0725HR怎样通过简历和面试的几句话看透一个人[五篇材料]

第一篇：0725HR怎样通过简历和面试的几句话看透一个人

HR面试的目的:

1.了解面试者；

2.与公司岗位需求进行匹配。

1是为2服务的，所以，HR不应关注应聘者性格的缺点，关注的是性格和岗位的匹配程度。

内向性格应聘销售类是缺点，应聘财务类、审计类就是优点

理性性格应聘计划类是优点，应聘策划类就是缺点

通过极短时间（面试过程），给应聘者下定义是不成熟、好为人师的表现，即是对应聘者不负责，又浪费公司资源。

有经验的招聘HR其实也没有什么神乎其神的读心术，无非就是掌握了一些基本的面试技巧，然后通过不断的练习才形成的一种经验，在这里简单介绍下我作为面

试官在面试时经常使用的“一个原则，两个方法”：

一个原则：STAR原则 S（situation）,中文含义是情景，从事岗位期间曾经做过的某件重要的且可以

当作我们考评标准的事件的所发生的背景状况。T（task），中文含义为任务，即是要考察应聘者在其背景环境中所执行的任务

与角色，从而考察该应聘者是否做过其描述的职位及其是否具备该岗位的相应能力 A（action）,中文含义是行动，是考察应聘者在其所描述的任务当中所担任的角色是如何操作与执行任务的。R（result）,中文含义为结果，即该项任务在行动后所达到的效果。

【运用说明】STAR原则的运用主要集中在“事件”上，通过对事件的挖掘来考察应聘者阐述的真实性和应聘者解决问题的思维和能力。

两个方法：【行为事件访谈法和情境模拟法】

1、【行为事件访谈法（Behavioral Event Interview, 简称BEI）】

“行为事件访谈法”，是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具。这是一种结合John C.Flanagan的关键事例法（Critical Incident Technique，CIT）与主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TAT）的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例，其中包括：

（1）情境的描述；（2）有哪些人参与；（3）实际采取了哪些行为；

（4）个人有何感觉；（5）结果如何，亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事。

【运用说明】这个方法主要集中在对应聘者过去所做过事件的考察和推断，通过他

过去处理的问题、处理问题的方法和结果来推断他的素质、能力是否和公司的岗位匹配。

2、【情境模拟法】

所谓情景模拟就是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。设计情景模拟时，应该考虑以下一些原则：

1）应该在明确管理行为要素的定义的基础上，进行评价。

2）应该采用各种各样的评价方法。

3）应该采用各种类型的工作选择方法。

4）主试应该知道成功的要诀是什么，他们应该对该工作和该公司有比较深刻的了解，如果可能的话最好能够从事过该工作。

5）主试应该在情景模拟前得到充分的培训。

6）观察到的行为数据应该在主试小组里进行记录和交流。

7）应该有主试小组讨论的过程，汇总观察的结果，评价要素并作出预测。

8）评价过程应该分解一个个阶段，以推断总体形象，评价总体评分或最终预测的形成。

9）评价对象应该在一个确切含义的标准下接受评价，而不应该相互作为参照标准，也就是说事先最好要有一个常模。

10）预测管理的成功必须是判断性的。

【运用说明】这个方法主要集中在让应聘者对以后工作岗位上可能会遇到的一些问题进行处理，观察其处理问题的思路和方法，进而推断是否适合岗位要求。

以上，是我作为面试官会经常用到的一个原则和两个方法，实践效果来看还是不错的，基本能够在较短时间内观察出应聘者的能力素质是否符合公司的岗位要求。

第二篇：怎样复试和通过最终面试[范文]

重庆招聘网http://重庆地区最大的人才招聘网站 怎样复试和通过最终面试

面试被发问的时候，不管什么问题，答复的一起头先要颔首称是，喊对;如果有机遇发问，也要抛出让对方答“是”和“对”的封锁式问题，如许两个人的对话在一起头就进入了相互必定的思惟下意识，这便是催眠的本色——节制对方的思惟下意识，这叫催眠对话。说本身思虑了好久的问题，便是这家公司和它的合作敌手最大的区分在那边、对员工的报酬和生涯计划都是怎样斟酌的、有什么分歧。比方，你面试的公司是适面可乐，那末就问：适面可乐和百事可乐的比拟最大区分在那边，它们看待员工的报酬和生涯计划都是怎样斟酌的?

很明显，上述问题都是面试官最纯熟的问题，他们凡是会职业性的答复上述问题，而且高兴向你证实本身的公司是最良好的。当求职者的性情长处必定是这个岗亭从业者的配合特色。好比数据阐发岗亭，必要从业者谨严、细心。两个“硬本领”相当的人，面试官包管更偏向于办事当真、谨严的人。那末，求职者就应当凸起本身性情中这方面的上风，可以向面试官先容本身办事时抱着特别谨慎的立场，碰到事变不会顿时做出果断，而是细心观察、确定以后再做决议。如果是管帐职位，必定要凸起过细、当真的性情长处。贩卖职位则要凸起本身长于沟通、具备亲和力、百折不回的长处。

性情错误谬误则截然相同，必定不能是戳到职位关键的致命错误谬误，可所以与职位不相关的方面。好比，求职者招聘编纂岗亭，可以说本身对数字不迟钝，对付统计表、查询拜访数据等必要反复查对，才气安心确保无误。大概对计较机、打印机等装备操纵不长于，常常必要共事的帮手。

个人优错误谬误这种问题，如今面试官又变更了不少发问法子。好比，让求职者谈谈四周的朋友大概曩昔的共事对你的评估是什么;你以为这个职位必要一个什么样的人来担当等。这些问法都万变不离面试短短几很是钟大要就决议着你的职业生涯。当你接到企业的面试通知电话后，欢快的同时别忘记你还没有告成，面试官还在等着你。特别是初次面试的内行，接到面试通知后理当怎样办？让我们看看专家给的“菜鸟面试宝典”。

一、接到面试通知电话时一定要问大白雇用的公司称呼、职位、面试地点(包括乘车或开车的路线)、时间等底子动静，最好顺便问一下公司的网址、通知人的姓名和面试官的职位等动静。末端，别忘了道声谢。这里提醒大家，尽量按哀求的时间去面试，因为很多企业都是同一面试，如果错过机会大要就错失了。

他说到本身公司比合作敌手良好的时候，你要请他细心阐明一次，然后予以必定和赞美。如许就把面试酿成了背面试，也便是他们冒死向你证实本身的公司是最佳的，但愿你的参加，就到达结果了。

人们城市下意识为本身的陈述考官他第一次戴着这个胸卡面试雇用该公司的人员时，以为自己彻底掌控面试测评的本事，但随着事变的进行，他发明要学的东西很多，直到今日参加这个面试，他仍发明自己做的还远远不够，因为众位考官不但在业务上超过他，而且个人修养全面，知识开阔，将面试的艺术发挥得淋漓尽致。这位朱教员这段发自心里的告别语让考官们感到了被大白和事变的被承认，这与不少考生对考官的歪曲组成鲜明对比，因此让考官们印象颇深。

态度保护和辩护，要给他们机遇辩护，而且证明这个辩护乐成。面试官如果为了终极压服你而感触欢快，背面试就乐成了，这比去压服对方本身有多良好要容易多了。

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第三篇：怎样使简历通过网投

“网申”(网络在线申请)是近年很多大公司用来收集简历和初步筛选应聘者的方式，通常为应届毕业生参加校园招聘的第一道关。其招聘程序是:网上申请，中文笔试，英文测试，见面会，第一轮面试及最后一轮面试。那么，在网申中有哪些注意事项呢？小编为您盘点了以下内容，希望能为您提供一些帮助。

(1)简历要与大公司沾边

当人事经理搜索人才时，一般会以关键字“知名企业名称＋职位名称”，比如消费品行业可能喜欢可口可乐及宝洁的人，人事经理会这样搜索，例如:“可口可乐＋销售经理”，系统会搜索到简历中出现以上关键字的求职者，如果你的简历里出现知名企业名称的字样，就可以被搜索到，例如:“我在xx矿泉水公司工作，成功地令竞争对手——可口可乐旗下的天与地矿泉水在当地的市场份额减少„„”、“我在可口可乐的广州白云区经销商工作”等。又提高了人事经理浏览简历的机会！

(2)经常刷新简历

当人事经理搜索人才时，符合条件的简历是按刷新的时间顺序排列，而一般只会看前面一两页。很多求职者其实并不知道刷新简历可以获得更多求职机会。因此每次登陆，最好都刷新简历，刷新以后，就能排在前面，更容易被人事经理找到！

(3)不要只应聘最近三天的职位

一般求职者认为刚刚发布的最新的招聘信息肯定是成功率最大的，其实不然。因为很多企业人事经理没有及时的登陆刷新刊登的职位，所以求职者在搜索职位时刚刷新的职位会排在前面，这些职位应聘的人多，竞争大，相反，一些职位已经是半个月甚至两个月的，应聘的人少，成功率反而高。

(4)让你的邮件永远在最前面

你要知道每天人事经理看求职者邮箱，他们其实是很懒的，100多页简历邮件他们最多只看前5页！你现在应该知道为什么你的求职简历永远没有回应！

所以发邮件到企业指定的邮箱时，怎样才能让你的邮件永远排在最前面，让人事经理每次打开邮箱都首先看到你的邮件？只要在发邮件前，把电脑系统的日期改为一个将来的日期，如2008年，因为大多邮箱都是默认把邮件按日期排序，所以你的邮件起码要到2008年以后才会被排在后面！

(5)新颖的邮件标题

人事经理每天收到大量的求职电子邮件，求职者一般会按企业要求把邮件题目写成:应聘xx职位，怎样才能吸引人事经理的眼球，让他先打开自己的邮件？可以在邮件题目上做文章。一天人事经理收到几百封邮件，只有标题新颖的才有机会被打开。

例子:我的一个朋友发了100多封邮件求职都没有任何反应，因为应聘做文员的太多了，而我这个朋友做过空姐，我将她的邮件标题改为“空姐来广州找工作”，结果三天之内有

30多个男人事经理通知面试，3个月找不到工作的她而变成3天找到上十份工作。你现在知道邮件标题的重要性了吧。

(6)简历最好放靓照

对于人事经理来说，每天需要浏览大量简历，如果同等的条件，一般会先通知有照片的求职者来面试，因为通过照片，人事经理对应聘者又多了几分了解。如果是美女，被通知的可能性就更大。对于一般职位如文职人员之类，你即使不漂亮，也照一个艺术照，就增多了面试机会，毕竟很现实的是，简历的目的就是有面试的机会，其他就要靠实力与运气了。

(7)求职信“骂”对方公司往往会带来意想不到的效果

一般人认为在求职信中称赞对方公司会引起好感，其实不然。如果先指出这家公司的缺点，往往会引起关注，语不惊人死不休，“我认为贵司创新不够，市场表现过于常规化；我以消费者心态观察贵司，发现贵司客户服务还有许多待改进的地方；我发现贵司品牌形象还有可能做的更好„„”如闻其详，可面谈。

(8)自己要学会让简历与职位匹配

2个观念都是有效的：一是不要太在乎对方职位要求的描述，很多职位描述只是写写，连经理都不知道要招什么样的人，如果你看到对方职位要求本科，你是专科就不敢投递简历，那就失去机会了。如果你看到对方要求有5年经验，你只有3年经验，你也不敢投，那完全没有必要。因为人事经理们对职位的描述只是例行公事，千万不要当真！

另外一个匹配观念就是他的职位如何描述，你就改变你的简历换一个说法匹配，如他说要求领导能力强，你的简历也说具有领导才能，他要沟通能力一流，你的简历也说我最擅长沟通。你的简历表面匹配度最高，也可以多增加机会。你可将简历改成为他职位描述完全量身定做的简历。

其实求职者有更多的面试机会，不但可以增加成功求职机会，还可以增加自己的信心，工资越叫越高还可以积累面试经验。很多优秀的求职者网上发了很多简历没有回应，以为自己不行没有竞争力，只好自动降价，实为可惜！

要知道现在网络求职的成功率一般是发200份简历，有8份面试，2份成功，一个是你不想去的，可能一个是你相对满意的。所以网络求职的朋友千万不要对自己失去信心。

第四篇：怎样从简历判断一个人

一、查看简历的基本信息。

1、硬性条件：根据公司对该岗位的任职资格(性别、年龄、学历、业绩、相关工作经历等方面)，筛选简历前应明确哪些条件是必须的，在10秒钟之类即可做出判断，对不符合硬性条件的迅速PASS掉。

2、软性条件：每个年龄阶段人的思想都不同。一般而言，假设22岁踏入社会，22-25岁处于发展的初期，心态也比较浮躁，跳槽率较高，26—30岁，属于发展稳定期，这个阶段在逐步找准自己的职业定位，并按照自己的职业规划进行，31---35事业的顶峰期，职业定位非常明确，高速发展，追求高待遇，高职务。36—40岁，寻求独立发展的机会、创业。41以后一般追求事业的稳定。我们可以根据这个职业发展的特点进行对照，找准适合企业需求的简历。

3、其他条件。如待遇要求公司很难达到，这样的简历可以直接PASS掉，再比如简历上应聘者的居住地址离公司较远，极不方便，比如你在福田，肯定不会通知住在光明、沙井等地的人来面试，除非你公司提供住宿，或者对方愿意搬到公司附近住。

二、查看简历的工作内容：

1、工作内容的对口性，简历的工作内容是否与企业要求的工作内容吻合。

2、工作时间长短与专业的深度的符合情况，如发现简历中工作时间短，而实践的内容比较精深，需要在面试时重点考察。

3、跳槽的频率。查看简历中跳槽的频率，如果经常跳槽，则其工作的稳定性比较差。一般而言在一个公司3年以上为稳定，如果出现1年左右的次数有几次，那么基本可以判断这个人不稳定。

4、工作时间的间距长短，如果简历工作时间中出现较长时间的空档期，应该在面试时重点关注。

5、职位与工作内容是否匹配。如果你要招一个人力资源经理，而这个人力资源经理工作内容是做人事档案，买社保之类的纯事务性的工作，你要当心，这个公司的人力资源经理是否符合你岗位所要求的人力资源经理条件了。

6、工作的所属行业的跨度。一般而言，有明确的职业定位的人都会限定在某个行业内，如果简历上行业跨度大，不具有相关性，则可以看出此人职业定位模糊。

三、辨别简历的真伪

1、年龄与学历的匹配。曾经有次去我们珠海的分公司出差，正好珠海分公司经理招聘业务员，过去面试一个业务员，我看这个员工的其他条件都比较符合，但他简历上写的20岁大专毕业，我当时有点怀疑，于是让他出示证件，他说丢家里了，我连问了他几个他学习的专业、课程等方面的问题，结果他回答结结巴巴。我基本上可以这个学历是假的了。

2、简历中是否有自相矛盾的地方。

3、查看简历中是否有水分。比如，在一个利润微薄的行业的普通岗位，该应聘者填的是比较高的薪酬，可见该应聘者的不诚实。如果应聘者在大公司做人力资源主管，一般不可能负责人力资源的6大模块，不可能样样精通。公司的战略决策，公司的人力资源战略规划一般不可能由其独立完成。另外简历中如果有一些模糊性的词汇，如“非常好，取得了很大的成绩。”等模糊字眼，这个时候要当心了，可能他实际并没有什么成绩。一般简历中的成绩方面最好要用数字说话，比如一个人力资源经理，可以描述自己的成绩：把公司的人才流失率从20%降低到10%，人岗匹配率从50%提升到90%，通过人员的调整，人均产值从多少上升到多少等实际数据。这样更能给人以真实感。

四、如何透过简历看应聘者

1、应聘的岗位比较多的，如果1个人投简历既应聘人事助理，又应聘客服文员，说明该应聘者定位不明确，求职动向模糊。

2、如果求职者从大公司跳槽到小公司，岗位也没有什么变化，薪资也没什么变化，基本可以判断此员工能力不强。相反，如果求职者，岗位在不断的晋升，公司的规模一家比一家大，可以判断此员工上进心较强。

3、如果在短时间内(1天以内)连续投2份或以上的简历，基本可以知道这个应聘者比较粗心。连当天投过的公司都不记得。相反如果间隔时间较长(一周以上)又投简历的，可以看出应聘者对该公司的该岗位特别感兴趣。

4、简历中错别字较多，可以判断出，人比较粗心。如果简历特别有层次感，逻辑性强，重点突出。说明应聘者思维清晰。

第五篇：HR经理怎样筛选应聘简历

HR经理怎样筛选应聘简历?

又到了求职高峰期，如何写简历？

1、人事经理这样筛选简历

外企人事经理是先“以貌取人”，即你简历写得如何；再看基本条件如学历、经历；最后是能力、潜能和性格。前两者是基本，最后是决定性的因素。脱颖而出的关键是展现你的丰采。

2、一份标准的求职简历是这样的：

求职者个人信息

姓名、性别?有些公司不要求?、出生年月（有些公司不要求）、婚姻状况（有些公司不要求）、详细联系方法、住址、联系电话、户口状况（不是必要的）。

教育和培训背景

不必有小学、中学。应能证明你知识水准、所拥有技能和能力的一切相关信息。这包括正规、非正规的成人教育和专业培训。

工作经历

包括雇佣型的工作，也包括实习、义务性和社团、社区性的工作。

技术和技能

电脑技能、语言技能、性格和能力、性格特点、勾通能力、人际能力、团队精神、兴趣爱好。

3、让你的简历远离“垃圾桶”

以下几点应当注意：当人事经理和雇主在以后的面试或工作中发现简历中曾有不真实的成分时，你的后悔会远远大于你没有得到一份工作，要多准备几份不同的简历，以应付不同行业的不同职位。

4、简历和求职信并行

好的求职信必须和简历并行，目的是让简历更有针对性，另外求职信要手写才有人情味儿。

5、简历不要写薪酬要求

6、不要附照片和学历复印件

7、给外企的简历要注意

外企通常会牵扯到语言技能，因此根据招聘企业的外语要求准备外文简历是必要的。

文章来源：中人网编辑