第一篇：HR招聘面试的追问技巧HR面试时怎样追问
HR招聘面试的追问技巧_HR面试时怎样追问
在招聘面试中运用行为事件访谈（BEI）技术，主旨就是收集应聘者在实际工作中的行为表现和心理活动状态，依据这些信息，分析应聘者的能力状况、性格特点，从而判断其对目标岗位的胜任程度。但在现实操作过程中，因面试官运用BEI技术娴熟程度的不同，实际效果仍有较大差异。造成这种差异的原因主要在于，优秀的面试官懂得在恰当的时候进行“追问”，从而对整个行为事件有更为具体、全面的了解，获得应聘者信息在真实度、价值度、丰富程度上远远超过不懂追问的面试官。
为了使人力资源工作者在面试中更清楚地了解“追问”的作用和使用方式，本文将主要从BEI面试常见的几个问题入手来举例说明，并提出一些可供参考的应对策略。
一、被应聘者的虚假信息所蒙蔽
BEI是能有效避免应聘者伪装、夸大自己的技术，但是不可避免地，受到求职动机的影响，不少应聘者在被问到具体的行为事件时，特别是涉及到自己的薄弱点时，会使用模糊信息，或编造故事，或将发生在他人身上的事件移植到自己身上等方式来应付面试官的提问。主要表现在以下几个方面：
1、用“我们”来模糊事件的主体
先来看这样一个例 子。
“在与对方谈判前，我们事先进行了准备，如准备了大量的资料，分析对方目前的形势和他们最有可能的态度，预设了许多对方可能会提出的问题等等。准备充分后，我们就登门拜访。事情和我们料想得差不多。其实他们和我们的合作意向还是比较强的，前面的种种询问和有意刁难只是希望先探探我们的底线。我们咬住了价格不放，但提供了很多优惠的条件，比如缩短供货期，在销售旺季优先供货，降低运输费用，承诺每个季度至少一次的促销支持等等。其实这些条件也是我们在与其他客户合作时经常提供的，只不过提出的时机不同，给客户的感觉也很不一样。在经过数轮的会议后，终于签下了合同。”
据此，面试官是否能评价该应聘者的“谈判能力”呢？当然不能。请注意，应聘者在描述整个事件时用的主语都是“我们”，面试官无法了解到应聘者本人在整个谈判过程中充当的角色、采取的行为、产生的作用，因此也无法对应聘者个人做出判断。
在这个时候，面试官就需要追问：“在这笔业务的谈判过程中，你的角色是什么？你做了哪些工作？提出了哪些有利于谈判成功的建议？”等等，将应聘者个人从谈判小组中“剥离”出来，独立考察。
2、应聘者编造故事，提供虚假证据
有些应聘者为了表现出自己能力超群，会编造出一些根本没有过的经历，或用半真半假的信息来迷惑面试官的眼睛。面试官通过对细节进行追问，就很容易发现信息的真实性。比如，下面这个应聘者在介绍自己大学的社会实践时，这样说道：“在我的提议下，我和另外两位
同学成立了‘大学生就业指导社团’，由我担任组长。这属于学生自发组织的团体。经过一段时间的努力，我们吸收了一些学生会员，又和多家知名企业取得了联系来帮助同学就业。我觉得这项工作是非常有意义的。”
乍一听，有些面试官会感到这位大学生自主性比较强、有想法、独立，甚至还推断出他具有良好的人际交往能力和组织能力。但事实上呢？
面试官进一步追问：“社团目前有多少会员？”，“哪家公司是由你亲自联系的？联系了哪个部门的哪个人？形成了怎样的合作计划”，“协助了哪位同学到哪个单位工作了？”应聘者经不住追问，终于“露馅”。实际上，他和两位同学在找工作的过程中，为了给简历增加点“含金量”，而虚拟地成立了这样一个社团。所谓的“与知名企业取得联系”也不过是和在一家知名公司技术部门工作的师兄做了一次短暂的交谈，请教了一下找工作的经验而已。其实这个社团在运作了很短的时间后，也因为各自忙于找工作而搁置，根本谈不上帮助同学就业。
如果应聘者描述的是亲身经历的真实事件，就会经得起面试官的刨根问底。如果是谎言，应聘者不可能事先将所有细节都设想好，在追问之下就无所遁形，即便应聘者临时编造，在内容的合理性上就容易产生纰漏。
3、应聘者借用他人的外衣包装自己
还有一种比较典型的虚假信息是，应聘者将别人的故事套用在自己身上。比如，阅读过同事的开发方案，参与了开发过程后，将自己形容成开发项目的负责人，推动并成功完成了工作。
因此，面试官不仅要深入挖掘事件本身的细节信息，如项目意图、困难挑战、技术思路、解决方案等等，还应适当地询问一些佐证信息，如哪些人参与了项目、哪位领导做出了怎样的评价、是否能留下相关人员的联络方式以便调查等。在这些问题之下，说谎者一般会立刻进行补救，或者拒绝透露他人的联系方式。在这种情况下，面试官对这个事件的真实性就应打上问号。
除此之外，还能通过观察应聘者非言语行为来辅助判断应聘者信息的真实性。心理学研究表明，人在撒谎时总是伴随者不自然的非言语行为，如面部表情僵硬、脸色苍白、身体动作突然减少、假笑、眼球不必要的快速移动、回避目光正视等等。当有这些“信号”出现，面试官就应引起注意。
二、所获得的信息不能准确反映素质状况
使用BEI面试技术的前提假设是，应聘者过去的行为可以用来预测将来的行为，在类似的情境中行为表现具有一致性。因此面试官应将焦点放在应聘者对自己实际行为表现的描述上，对于应聘者所描述的“看法”、“观点”、“态度”应尽量弱化。“做”和“说”终究是不一样的，这类信息是无法准确反映应聘者的真实水平的。
1、观点性信息不能代替行为信息
当应聘者以“我认为……”、“我想……”、“我觉得……”来陈述时，所获得的就是典型的观点性信息。例如：
“我认为我是能够承受巨大的工作压力的。”
“我觉得作为客户服务人员，就应该为顾客尽心尽力的。”
应聘者为了使自己看起来符合岗位要求，总是能做出迎合面试官的期望的回答。这时，面试官应进一步追问，比如：“请举一个例子详细谈谈你是怎么应对压力的？请具体谈谈你为客户做了
哪些工作？”通过应聘者对具体行为事件的描述，再来判断他的压力承受能力和客户服务意识如何。
2、理论性信息不能代替行为信息
有的应聘者总是能侃侃而谈大道理。例如：
“一个好的经理应该懂得如何授权，不仅要分清楚哪些工作可以授权，哪些不可以，而且在授权后应给予有效的支持和监督，保证授权下去的工作能顺利地得到执行。”
从应聘者的回答上，面试官只能判断应聘者知道“授权”的基本要求和操作要点，但是他在实际工作中是否能真正落实，还要依靠进一步地追问，比如：“请举一个最近发生的你授权给下属的例子？”
3、意愿性信息不能代替行为信息
应聘者在面试中也有不少表明态度的反应。例如：
“工作中我总是积极主动。如果承担更多的任务对我们工作有利，毫无疑问，我会主动去做的。”
“如果涉及到公司的机密信息，我一定会去制止他。这是肯定的，否则后果不堪设想。”
在评价应聘者的性格特点时，面试官最容易被这类的信息糊弄到。面试官应追问应聘者在实际工作中是否碰到过这种情况，并要求应聘者就具体的事件进行详细地描述。当然，即便对于经验丰富的面试官，通过谈话来评价性格也是很有挑战的，因此建议结合使用个性测验量表，在效度上会远远高于单纯做面试。
三、信息量太少，无法准确判断应聘者的素质水平
“当时，我发现在最后期限前可能完不了工，我找了几个骨干一起商量，首先在思想上取得了一致，然后我们一起鼓励整个团队的士气，带领项目组全力投入工作，加班加点，克服
困难，终于按计划完成了任务。”
这是应聘者一个很典型的回答，但是信息量还是不太够，所能做出的判断有限。有些HR朋友抱怨，应聘者总是不能按照希望提供足够的信息来帮助他们做出判断。其实，很多应聘者并不清楚需要详细描述到什么程度，因此面试官应抓住“事件”中的关键点进行追问，比如：“你当时凭借什么认为在最后期间可能完不了工？”，“你采取了什么方法来鼓励团队的士气？”，“在这个过程中，你碰到了什么困难，采取什么方式去克服？”等等。
除了追问外，也需要注意提问引导的技巧，来使应聘者“自觉”地详尽、具体地阐述故事。例如，在提问时要求应聘者尽量详细地描述整个事件，应聘者讲述过程忠进行一些引导，比如 当应聘者提到“找了几个骨干一起商量”，询问他“在商量过程中，你是怎么说的？他们是怎么说的？”，当应聘者提到整个项目组加班加点时，询问他“一共持续了多少天，每天工作几个小时，一般会到晚上几点”等等，将问题落实到事件的细节上，放慢应聘者讲述的速度，提高故事的精细度。
BEI面试技术的核心，在于收集当事人亲身经历的行为事件，用“STAR”原则可以来判断收集到的行为事件是否完整。“S”是情景，是应聘者所处的背景和环境；“T”是任务，是应聘者在情景中所要完成的达到和目标；“A”是行为，是应聘者围绕任务采取的行动，如果应聘者没有采取行动，也是一种行为；“R”是结果，是应聘者行为后所带来的成效。一般说来，每项素质能力有2-3个行为事件支持就足以做出判断了；同一个行为事件也很可能同时支持几个素质能力。
面试官不仅要了解到应聘者已经取得的业绩，更重要的是要了解应聘者是如何取得业绩的，根据应聘者取得业绩时所采用的方法和行为来判断其素质水平，这样就能将其他干扰因素如市场的变化、他人的影响、偶然性因素等进行有效排除
第二篇：hr面试技巧
面试技巧
第一阶段：准备阶段。准备阶段主要是以一般性的社交话题进行交谈，例如主考会问类似“从宿舍到这里远不远”、“今天天气很好，是吗？”这样的问题，目的是使应聘人员能比较自然地进入面试情景之中，以便消除毕业生紧张的心情，建立一种和谐、友善的面试气氛。
第二阶段：引入阶段。社交性的话题结束后，毕业生的情绪逐渐稳定下来，开始进入第二阶段，这阶段主要围绕其履历情况提出问题，给应聘者一次真正发言的机会。例如主考会问类似“请用简短的语言介绍一下你自己”、“在大学期间所学的主要课程有哪些”、“谈谈你在学期间最大的收获是什么”等问题。
第三阶段：正题阶段。进入面谈的实质性正题，主要是从广泛的话题来了解应聘人员不同侧面的心理特点、行为特征、能力素质等，因此，提问的范围也较广，主要是为了针对应聘者的特点获取评价信息，提问的方式也各有不同。
第四阶段：结束阶段。主考在该问的问题都问完后，会问类似“我们的问题都问完了，请问你对我们有没有什么问题要问”这样的话题进入结束阶段，这时毕业生可提出一些自己想提问的问题，但不要问类似“请问你们在我们学校要招几个人”这样的问题，大部分单位都会回答你“不一定，要看毕业生的素质情况”，可以就如果被公司录用可能会接受的培训、工作的主要职责等问题进行提问。
根据在咨询中针对人事主管的调查，统计出20个人事主管最常问的问题和最喜欢的答案。问题1：你为什么想离开目前的职务？
A.别的同仁认为我是老板前的红人，所以处处排挤我。
B.调薪的结果令我十分失望，完全与我的付出不成正比。
C.老板不愿授权，工作处处受限，绑手绑脚、很难做事。
D.公司营运状况不佳，大家人心惶惶。解答：超过一半的人事主管选择C，其次为D。选择C的回答，可以显示应征者的企图心、能力强，且希望被赋予更多的职责。选择D，则是因离职原因为个人无法改变的客观外在因素，因此，面谈者也就不会对个人的能力或工作表现，有太多的存疑。
问题2：你对我们公司了解有多少？
A.贵公司在去年里，长达8个月的时间，都高居股王的宝座。
B.贵公司连续3年被XX杂志评选为“求职者最想进入的企业”的第一名。
C.不是很清楚，能否请您做些介绍。
D.贵公司有意改变策略，加强与国外大厂的OEM合作，自有品牌的部分则透过海外经销商。解答：以D居多。道理很简单，他们希望求职者对所申请的工作有真正的了解，而不仅仅是慕名而来。
问题3：你找工作时，最重要的考虑因素为何？
A.公司的远景及产品竞争力。
B.公司对员工生涯规划的重视及人性化的管理。
C.工作的性质是否能让我发挥所长，并不断成长。
D.合理的待遇及主管的管理风格。
解答：以C居多，因为公司要找工作表现好、能够真正有贡献的人，而非纯粹慕名、求利而来的人。
问题4：为什么我们应该录取你？
A.因为我深信我比别人都优秀。
B.因为我有很强烈的企图心，想要与贵公司共同成长。
C.您可以由我过去的工作表现所呈现的客观数据，明显地看出我全力以赴的工作态度。
D.我在这个产业已耕耘了8年，丰富的人脉是我最大的资产。
解答：这题理想的回答是C。你如何让对方看到你的好？单凭口才，是很难令对方信服的，因此，从履历表内容或之前的回答内容中，如果能以客观数字、具体的工作成果，来辅助说明，是最理想的回答。
问题5：请谈谈你个人的最大特色。
A.我人缘极佳，连续3年担任福委会委员。
B.我的坚持度很高，事情没有做到一个令人满意的结果，绝不罢手。
C.我非常守时，工作以来，我从没有迟到过。
D.我的个性很随和，是大家公认的好好先生(小姐)。
解答：这题理想的回答是B。A、C、D虽然都表示出应征者个性上的优点，但只有B的回答，最能和工作结合，能够与工作表现相结合的优点、特质，才是面谈者比较感兴趣的回答。问题6：“请你自我介绍一下”
思路：
1、这是面试的必考题目。
2、介绍内容要与个人简历相一致。
3、表述方式上尽量口语化。
4、要切中要害，不谈无关、无用的内容。
5、条理要清晰，层次要分明。
6、事先最好以文字的形式写好背熟。
问题8：“你有什么业余爱好？”
思路：
1、业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是招聘单位问该问题的主要原因。
2、最好不要说自己没有业余爱好。
3、不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。
4、最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网，否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻。
5、最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。
问题11：“谈谈你的缺点”
思路：
1、不宜说自己没缺点。
2、不宜把那些明显的优点说成缺点。
3、不宜说出严重影响所应聘工作的缺点。
4、不宜说出令人不放心、不舒服的缺点。
5、可以说出一些对于所应聘工作“无关紧要”的缺点，甚至是一些表面上看是缺点，从工作的角度看却是优点的缺点.“你为什么选择我们公司？”
问题12：“谈一谈你的一次失败经历”
思路：
1、不宜说自己没有失败的经历。
2、不宜把那些明显的成功说成是失败。
3、不宜说出严重影响所应聘工作的失败经历，4、所谈经历的结果应是失败的。
5、宜说明失败之前
自己曾信心白倍、尽心尽力。
6、说明仅仅是由于外在客观原因导致失败。
7、失败后自己很快振作起来，以更加饱满的热情面对以后的工作。
问题13：“你为什么选择我们公司？”
思路：
1、面试官试图从中了解你求职的动机、愿望以及对此项工作的态度。
2、建议从行业、企业和岗位这三个角度来回答。
3、参考答案——“我十分看好贵公司所在的行业，我认为贵公司十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信自己一定能做好。”
问题14：“如果我录用你，你将怎样开展工作”
思路：
1、如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自己开展工作的具体办法，2、可以尝试采用迂回战术来回答，如“首先听取领导的指示和要求，然后就有关情况进行了解和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开展工作。”
问题16：“我们为什么要录用你？”
思路：
1、应聘者最好站在招聘单位的角度来回答。
2、招聘单位一般会录用这样的应聘者：基本符合条件、对这份共组感兴趣、有足够的信心。
3、如“我符合贵公司的招聘条件，凭我目前掌握的技能、高度的责任感和良好的饿适应能力及学习能力，完全能胜任这份工作。我十分希望能为贵公司服务，如果贵公司给我这个机会，我一定能成为贵公司的栋梁！” 问题17：“你能为我们做什么？”
思路：
1、基本原则上“投其所好”。
2、回答这个问题前应聘者最好能“先发制人”，了解招聘单位期待这个职位所能发挥的作用。
3、应聘者可以根据自己的了解，结合自己在专业领域的优势来回答这个问题。
问题19：“你希望与什么样的上级共事？”
思路：
1、通过应聘者对上级的“希望”可以判断出应聘者对自我要求的意识，这既上一个陷阱，又上一次机会。
2、最好回避对上级具体的希望，多谈对自己的要求。
3、如“做为刚步入社会新人，我应该多要求自己尽快熟悉环境、适应环境，而不应该对环境提出什么要求，只要能发挥我的专长就可以了。”
问题20：“您在前一家公司的离职原因是什么？”
思路：
1、最重要的是：应聘者要使找招聘单位相信，应聘者在过往的单位的“离职原因”在此家招聘单位里不存在。
2、避免把“离职原因”说得太详细、太具体。
3、不能掺杂主观的负面感受，如“太幸苦”、“人际关系复杂”、“管理太混乱”、“公司不重视人才”、“公司排斥我们某某的员工”等。
4、但也不能躲闪、回避，如“想换换环境”、“个人原因”等。
5、不能涉及自己负面的人格特征，如不诚实、懒惰、缺乏责任感、不随和等。
6、尽量使解释的理由为应聘者个人形象添彩。
7、如“我离职是因为这家公司倒闭。我在公司工作了三年多，有较深的感情。从去年始，由于市场形势突变，公司的局面急转直下。到眼下这一步我觉得很遗憾，但还要面对显示，重新寻找能发挥我能力的舞台。”同一个面试问题并非只有一个答案，而同一个答案并不是在任何面试场合都有效，关键在于应聘者掌握了规律后，对面试的具体情况进行把握，有意识地揣摩面试官提出问题的心理背景，然后投其所好。
第三篇：HR人员必备的招聘面试题目和技巧
HR人员必备的招聘面试题目和技巧
对于HR人员，招聘所要注意的问题和原理性的知识，人力资源教科书上都有十分详细的描述，一般来说很容易掌握。最令HR经理头痛的问题是怎样把这些招聘原理和原则运用到具体的招聘面试中，从而使招聘面试变得丰富多彩，而不是原理的机械套用。
招聘中的经典七问：
1.以往工作中您的职责是什么?——如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。
2.请讲一下您以往的工作经历。——考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。
3.您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么?您的长处是什么?——从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。
4.您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升?——“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。
5.对于新的工作岗位您有什么设想?如何开展工作?——这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。
6.您离职的原因是什么?——这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。
7.您对薪金待遇和福利有什么要求?——这个问题的重要性更是不必多言。另外，适当掌握和具体运用一些有效的技巧，有助于活跃招聘的气氛，并且可能达到各种各样的效果。以下介绍一些具体的面试技巧。展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象展示公司的实力和形象。技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出20多种(甚至更多)营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。这一提问，既达到考核应聘者的分析能力的目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司一定很有前途。
技巧二：当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事(比较辉煌的业绩成果等)，你如何评论此事。既能测试应聘者，又能展示公司业绩。
技巧三：请应聘者描述前天下午都做了些什么。此问题，一般的应聘指南书刊上都没有涉及，应聘者对此也没有充分准备。这样会较真实地反映应聘者的表达能力，文字组织能力，思路是否清晰等。
技巧四：与应聘者聊与招聘无关的事情。在对本身利益无冲突的聊天中，应聘者更容易说出真实的东西，主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。审查应聘者学历。在审查应聘者的学历时，说你们学校某某老师(并不存在)的课很风趣，到现在仍记忆犹新。若应聘者附和，马脚顿露。
技巧五：主考官的座位位置较高，而且背光，应聘者逆光而坐，须仰视回答问题。这种环境和氛围对应聘者有一种无形的压力;通过对应聘者脸部表情的观察，便能比较正确地判断应聘者的抗挫能力。
技巧六：面试过程中，声称对应聘者的评价表丢了，这当然对他(她)的录用很不利。若应聘者沉着应付，则抗挫能力较强;若比较惊慌紧张，则抗挫能力较差。
技巧七：请应聘者列举3件他认为失败的事情，如果应聘者所说的都是一些鸡毛蒜皮的小事，如失恋，考试不及格等等，则说明应聘者没有经历过多少挫折，在遇到真正的困难或挫折的时候可能会有一定的问题。
技巧八：随意指出应聘现场的一件事物(如茶杯)，请应聘者在一定时间内(如两分钟)尽可能多地说出它的其他用处，并在应聘者陈述完毕后，再说出几种用途。此技有一石三鸟之效：可测出应聘者的创新能力;展示主考官的创新能力。技巧九：让应聘者当场设计出某个方案。从方案中可看出应聘者的思维方式，从而判断其创新能力。
如果是招聘部门经理或是企业的高级管理人员，领导能力是相当重要的。技巧十：情景模拟法，设置一些领导难题，看应聘者的反应及处理方法。技巧十一：无主持人讨论。将应聘者(一般5-7人)集中在一个会议室，确定主题，不设主持人，由大家自由发言，讨论，经过一段时间，其中的领导者就会自然而然地显现出来。
第四篇：追问技巧在面试中的应用
HR工具-文本范例
“追问”技巧在面试中的应用
在一次招聘房地产开发部主管的过程中，一位应聘者告诉招聘专家自己运作过多少多少个房地产项目。而当专家问到：“在这个项目中，你的职责是什么？你遇到过什么困难吗？”，这位应聘者开始紧张起来，说话吞吞吐吐。最后，在专家的“紧逼”之下，应聘者才透露出了实情：在这几个项目中，他只是负责工程技术方面的一个助手而已！如果招聘专家不进行上面的追问，我们很可能就认为：这位应聘者在运作房地产方面的经历实在太丰富了！
很多招聘经理抱怨：从面试中获得的信息太少！并因而怀疑面试的有效性。其实在面试过程当中，有没有追问，会不会追问是能否获取应聘者信息的关键。
根据具体的面试情境，追问的时机要把握好。那么追问的标准是什么呢？很简单，只要你无法根据当前所获得的信息对应聘者的能力素质进行判断时，你就有必要进行追问。
追问有两种目的。第一种目的也是最基本的目的，为了获得更多的信息。比方说，一位申请市场经理的应聘者讲到：“在市场开拓方面，我有很强的创新能力”，我们就应该进一步地追问：“那么，请举一个能够说明这一点的实例好吗？”如果应聘者举不出什么真正的实例，而只是说“假设如何，我会如何如何”，或者举的例子根本不能说明他的创新能力很强，那么我们就没有根据来说他的创新能力如何如何了。
追问的第二种目的是查明真伪。虽然说我们是抱着基本上信任应聘者的态度来进行面试，但是也存在诸多“应聘油子”，主持人要充分利用追问来“识破”他们的真相。比方说，我在招聘一名管理咨询顾问时，一位应聘者谈到他有非常丰富的咨询经历，曾经为北京的一家大型商场进行过经营管理方面的咨询。我在追问的开始阶段，他总是含含糊糊，说他如何如何得到商场领导的感谢以及他的咨询建议起到了多大多大的效果等等。当我继续追问他是如何进行咨询的时候，他才不得不露出了真实的所谓的“管理咨询”经历：一次很偶然的机会，他去这家商场买风衣，临走时在“顾客建议薄”里留下了几笔，而商场规定凡是在当天留言者均可获得一份小礼品。有人说：“最好的面试考官也能被最好的‘面试油子’所欺骗”，的确如此，对于重要的、和职位非常相关的信息，招聘经理确实需要“刨根问底，穷追不舍。”
仅供参考
第五篇：事业单位面试技巧：考官追问情况应对策略
事业单位面试技巧：考官追问情况应对策略
一、放松心态
作为一名应试者，在面对考官“追问”时，不要紧张，更不要害怕，要努力让自己冷静从容。因为有时候考官的追问无形中是在考查考生的心理素质，这也是影响考生面试成绩的关键内容。实际上，考官的追问是希望尽可能地选拔出全面发展的优秀人才，从某种角度来讲，是考官对考生的关心和爱护，只要考生认真思考，从容应答，不仅不会扣分，还有机会增加分数。
二、以谦逊的态度配合考官追问
我们发现，在考官追问时，一些考生会出现一脸茫然，甚至不假思索就直接回答“我没有什么要补充的”;一些考生心不在焉，回答追问时会出现答非所问、偏题的现象;还有一种考生，他们想借机表现自己，在追问中夸夸其谈，反而引起了考官的反感。正确的处理方式应该是，态度上配合考官，顺着考官追问的要求继续回答，但答题时不要轻易改变自己的作答思路，认真思考再慎重作答。
三、答题前先思考
考生除了平时要多锻炼在公众场合讲话，还要注意在答题前学会先思考二十秒，迅速在纸上列出答题提纲，这样一来，无论考官如何追问，都能够依据提纲上的主要观点来从容应对。
点击咨询 