面试小贴士：面试时要注意的HR的9个问题

第一篇：面试小贴士：面试时要注意的HR的9个问题

对于HR而言，最痛苦的事情，莫过于每天面人无数，而不能很快的招到合适的人。大部分HR将时间浪费在与求职者的桌面交流上，如果你是一个睿智的HR，那么你能瞬间发现哪些求职者是可以被淘汰的。你想做一个聪明的HR吗？那么，掌握以下十个问题，将祝你一臂之力。

1、你为什么被解雇？

当HR问这个问题的时候，往往让一些求职者措手不及。这是被解雇员工心里最脆弱的地方。一般在前公司做的不好才会被解雇，这个问题，可以了解到求职者在工作中的缺点。

2、如果在职，如何把握面试机会？

这个问题，是在试探求职者的诚信度。在职，还挤出时间面试，是对前公司的一种欺骗。如果一个面试者，在这个问题上，给你的答复是：“有面试机会都会去”，作为HR的你，可以直接将他PASS掉了。

3、你为这个职位做了哪些准备？

曾经有位求职者，面试某上市房地产企业文化经理。当HR问他为了这个职位，准备了多少时间以及做了哪些努力时，他回答的很具体清晰。通过这个问题，HR可以间接的认识到，桌子另一边的那个人，加入公司后具不具备任职的能力。

4、是否认识我们的员工？

当听到这个问题的时候，很多求职者眼前一亮，以为是为自己的面试增加了一层砝码。其实，这是一个了解人品的过程，俗话说，物以类聚、人以群分，你认识的人的品质，就是你的品质。HR们，你在面试时会想到这个问题吗？

5、你想在哪里工作？

如果对于一个有职业规划的求职着来说，这个问题并不难。清晰的职业规划会告诉HR答案，但对于一个职业规划混乱的人来说，他会毫无头绪。如果面试者不能提及自己对面试职位的清晰认识，那么他来面试，也只是增加一次工作的机会，对公司而言，不是最合适的人选。

6、你的上司有哪些缺点？

如今，已经不再是一个单枪匹马的时代，而是团队作战。如果一个求职者将他的前任上司，说的一无是处，那么这个人势必是有些问题的。毕竟大部分能够做上司的人都是优秀的，HR通过这个问题，可以了解这个人以后是不适合团队作战。

7、能描述下让你骄傲的一件事吗？

对于很多求职者来说，这是一个普通的题目。但对于HR来说，他们是有目的。如果你曾经有过光辉的成绩，你会在面试中讲述的清晰明了，相反，对于那些东拼西凑，毫无思路的回答者，肯定在过去的工作中没有亮点的普通职员。

8、能描述下你搞砸过的一件事吗？

这个题目，是跟上一题对应而来。上一题，考察求职者能不能在工作中做出亮点，有没有被提升的潜质。而HR通过这道题，是了解你在曾经搞砸过的一件事情上，对负责的态度，以及如何挽救的方法。这样，你规避风险的能力便一清二楚。

9、中了500万你还会工作吗？

这是一个很无聊的问题，发生的几率非常小，相信大部分人的回答是：“仍会工作”。HR想看看你是否有工作的激情。如果你真的当真，以为中了500万，干脆的回答“不工作”，你就彻底的败了。

第二篇：面试HR问题

问：你期望团队是什么样?

答：一是团结协作的，二是充满关爱的，三是有活力的，四是OPEN的，五是有共同愿景与理想的。

问：你期望工资是多少? 能接受的最低工资是多少?

答：这个问题直接的回答就是XXX元，不留余地，表明对自身价值的自信。但这不是一个好的回答。迂回一下，说找新工作主要是为了提高自己，发挥自身价值，为公司创造价值。公司必定有现成的薪酬体系，不会因一人而打破原有的平衡，要的高也没用，还是按公司的规则吧。

问：你希望你的领导是什么样的?如果领导脾气不好，经常发火，你该如何办?

答：无论领导是什么样的，我们都要适应。作为员工个人并没有权利要求领导如何。当然，如果领导比较平易近人，能够帮助下属成长那是最好不过的了。如果领导脾气不好，爱发火，那要看是为什么发火，如果是工作上自己确实做错了，诚心认错平抚领导的火气为上;如果不是因为工作原因，而是其他事情发火，那也要理解，体谅领导，时机适宜的时候跟领导出出主意。总之，还没发生过跟领导处不好的情况。

问：你擅长做什么?请举一个例子说明一下。

答：铺垫一下，表明自己比较全面发展，相对好的是招聘或是别的什么。作为人力岗，擅长写作或别的跟人力六模块关系不是特别明显和直接的在此时似乎不宜用来回答。如果回答说是招聘，那说明招聘是怎样个擅长法，把理念和做法以及曾经的较好的案例说一说。这里说一下我喜欢的面试法。我喜欢气氛轻松的面试氛围，应试人如果感到不自在我会在开始的寒喧中帮他放松。一个面试花时间40分钟左右，把一些关键问题都会提到，还会追问和引导，形成一些完整的STARs，从而比较全面或确切的掌握应试人真实的一面，压力面试法一般不用。在上家公司，招技术人员时面试前先简单面谈，然后让做笔试，成绩不合格直接PASS掉。过的再进入专业的面试环节。

问：你是怎么开展招聘工作的?招聘要做什么准备?

答：招聘工作包括若干个环节，第一步是做好招聘前的相关准备工作，包括收集沟通需求、分析需求、确定JD、选择招聘渠道、拟定招聘信息、准备面试用的场地，评价表、面试重点问题、测评试卷等物料;第二步是招聘中，发布信息，筛选简历，组织实施面试，记录信息，确定结果;第三步是招聘收尾工作，试用入职手续办理，入职各环节的协调配合，试用期管理。

问：你在招技术人员时，是怎么面试的?最关注的是什么?

答：招聘技术人员时，筛选推荐面试简历，专业的面试由用人部门负责，人力资源负责基本面面试。为做好面试要先做好准备，把时间地点确定好，准备相关材料，确实重点问题和关注点。对技术人员要关注的要点有几项，一是基本信息与岗位要求的符合度，包括学历背景，行业经验，项目经验，二是他的逻辑思维能力，就是归纳演绎能力，看过去遇到问题时是怎样圈定问题点、寻找问题解决办法的，三是他的创新能力，能不能有创造性的问题解决思路与办法，四是他的团队协作精神，五是资源调动的能力，看其解决问题时是如何运用资源的，六是他的观念适应性，看他的价值观、做事风格跟公司和团队的氛围是否融洽，七是他的成长性，即学习和运用新的知识与方法的能力，八是看其稳定性，其一是看他工资期望与现实差距多大，二是看他的职业理想目标与现实平台的差距，三是看他的家庭，他住的远不远，交通方便不方便。其中最主要的应是技术人员的思维水平。

问：你遇到过跟其他部门不对付的情况没?如果有，是怎么样去解决的?

答：在以往的工作经历当中，还没遇到过跟其他部门不对付的情况。人力部门的基本职能是为各部门提供人力服务的，与各部门搞好关系是开展工作的前提条件。如果有一些沟通不畅的问题，及时沟通，用心沟通应该就没问题了。

问：你处理过员工关系纠纷吗?能不能举一例说明一下。

答：在以往的工作中，解决过员工关系问题。主要的宗旨是搞好沟通，以情动人，以理服人。不强压员工，换位思考，站在对方立场上，帮他分析问题，指出问题。例如，以前公司有一个员工总是不听部门领导安排，阳奉阴违，这样的情形闹到严重的地步时，公司要求我去把人给辞退了。为了完成这个任务，我特意选一个办公室没别人的时间，把他请到办公室来，先是拉拉闲话，问他到公司以来感觉怎么样，遇到有什么问题没，把话题往违纪上带，令他明白谈话意图，直指他平时的一些做法不恰当，问是不是跟领导个人有恩怨什么的，员工说没有，我说那你作为下属应听从安排，这是咱们员工的职责和义务，你老这么对着干，已经对公司造成了严重不良影响，根据公司的行为规范和员工手册，是已经触犯了红线多次，同事们也很有意见，希望他保持最后一丝体面，暗示自动递交辞职，这样的人本来也没什么干劲了，这样有情有理地跟他摊牌，最后他就主动走人了。

问：你能简单介绍一下你过去的工作经历吗?

答：自我介绍型问题属于看似简单实则不然的问题。说深了容易说不好，说浅了容易被当作敷衍和不真诚。一般来说，把过去的各段经历简单陈述一过就行了，适当加些说明。真正的问题，应该是在后面的问答交流环节涉及与展开说明。证明自己的经验履历与实力。

问：绩效考核做过吗?请问KPI是什么意思?

答：绩效考核在过去的工作中涉及到，尤其在最后一份工作中有比较多的接触与实操。绩效考核实际是绩效管理，不是光考核进行奖罚用的，还要用考核的结果和发现的问题对员工进行绩效辅导与改进。绩效的目的是提高公司的绩效与业绩。不是单纯用来杀人的。KPI是key performance index的缩写，意思是关键绩效指标，它是绩效考核、业绩评估的一个常用工具，是一套体系，不是单纯的定量指标的评分与加权计算。KPI常常是从公司的战略目标层次一次一次向下划分出来的，落实每一个岗位头上，给定上几项定量的指标，加上关键成功行为要求的若干定性指标，构成一个考核管理体系，考核后的管理与改进是关键。KPI还常常结合BSC(平衡计分卡)来应用。

问：你有大批量招过人是怎样做的?

答：以前在准备项目合作进场前，会较大数量地招人，一个项目要准备十来个人，为此要收集上百份甚至更多的简历，面试几十人上百人，最后选定双方都同意的人作为储备销售员，为了留住这些人，每次招聘过后都通知过来进行一段集中的培训，使各个人与其他人建立初步的熟悉感，并在培训中进行进一步的选择。项目是不定的，有时人准备好了，项目黄了，这些储备的人也暂时不用了，但还会保持良好的联系，以备其他项目上的时候还有人愿意加入。

问：你的培训是怎么做的?介绍一下做法。

答：在过去的工作中培训一直也是一个负责的模块。为了搞好培训，使培训有实效，有吸引力，我们都不是贸然开展培训，而是在调查员工需求的基础上，结合公司的经营需要，寻找问题点，由相关部门负责根据问题点

进行课程的开发，我也一起深入了解，做好协助推进的工作，在做课件时，我还会帮着修改课件的逻辑结构，美化PPT。讲课的人业务的话主要是由业务口的负责人或业绩优异人士担任，我从旁辅助。为了使培训可持续，在公司会形成培训相关的制度，规定员工有义务接受培训，各部门负责人有义务每年提供一定时数培训。对培训的评估也制定了评估表，从四个维度反应层、态度层、行为层到效果层进行评定，效果跟踪一直持续很久。人力对培训的工作组织协调的多一些，直接讲的主要是新员工培训、时间管理培训、礼仪培训、职业规划培训等。为了提升公司管理层的领导水平与技能，在以前公司还购买某培训公司的年卡，一年有许多课程，让各部门负责人及优秀人员前去听课，并让他们回公司进行分享。个人觉得这种内外训相结合的方式还是很效果的。

问：你认为你获得这个职位的优势是什么?

答：我认为自己过去的丰富工作经验说明可以胜任相关工作，同时在工作中我善于学习总结，为了提高自己的理论知识水平和操作技能，我在工作中保持持续的学习培训充电，比如在某年的时候我参加了人力资源管理师培训，8周的培训，一个班有百十号人，最终通过的也就三十人左右。参加的企业培训师培训，是08年，也是8周时间，当时一班有三十来人，最终通过考试拿到证的也就三个人好像。我认为这些也可以说明自己的学习能力和追求成长的积极态度。HR是跟人打交道的岗位，我的亲和力和服务意识都不错，在不同的公司都能和各部门同事们处好关系，满足公司对岗位的职责要求。另外，我也一直在HR这一领域探索前进，自己的职业方向也是要在这个职业领域修炼成资深人士，为人力资源开发工作贡献自己的力量。

1.公司管理部需要对公司各部门的人员进行绩效考核，特别是需要整顿如采购部、财务部这两个核心部门的人员结构，提高公司运营效率。该公司有许多老员工，特别是这两个部门的员工工龄都在3-5年以上，在不触犯劳动法的前提下，如何整顿部门人员结构，规避公司的各方面风险。作为新上任的人力资源部经理，请描述您该如何安排您的工作，您的计划是什么？

2.我公司业务员小王是某A集团企业新任总经理的弟弟，我公司已于A集团有业务往来许多年了，但由于金融危机，A集团在我公司的采购量减少，但当小王进公司来后A集团的采购量有增加。可是，小王所接来订单的毛利率非常低有时候甚至导致许多库存和负毛利率。作为人力资源主管，您将如何解决这个问题？

3、如果公司觉得一个部门没有太大必要了，需要整体裁员，您怎么处理？

4、如果有人用QQ、论坛发牢骚，说公司太乱了，不够人性化，某位主管能力很差、干事太虚等等，您如何处理？——如何建立企业文化，一个电子类上市公司应该拥有怎样的企业文化？

5、现在有一个非常优秀的员工要辞职，您将怎么对待？日常如何防治这种状况的出现？

6、如果某个公司有几个职位很高的人（例如总监一级的人），基本上没有事情干，但是都是老员工，为了节省成本，您如何让他们比较高兴的离开公司？

7、因为金融危机，B公司也受到了影响，当前最重要的事情是要通过建设更好的办公平台（需要耗费很大的人力、物力、财力）最终达到削减成本的目的，在资金非常有限的前提下，人力方面要如何进行调整？

8、你觉得自己在工作中最突出的贡献是什么？请举例说明。

9、是否能运用ERP等系统工具？

10、HR在一个上市公司中是干什么的，如何定义它的地位？

11、你之前离职的原因是什么？

12、你如何架构一个上市公司的人才储备和人才更新制度，使公司始终保持人才的最大利用化又能从人力资源上节省公司的成本和规避劳动法？

13、在一个风雪交加的晚上，一家特快专递公司要送一个非常重要的包裹给客户，送包裹的员工快到客户家时才发现，这位客户住在山顶上大雪已经封死了上山的必经之路，而约定包裹送达的最后期限马上就要到了！于是这位员工当机立断，在没有请示公司的情况下自己作主雇了一架直升飞机，并且自己用信用卡支付了所有费用，把包裹送了上去。客户感动万分，马上向当地媒体通报了这件事，于是这家公司声名大振。

问题：

1、评价这位员工的行为

2、分析这个案例中折射出的该公司管理文化与制度。

3、如果你是经理，如何处理此事？

问题1：

采取试用期最大化！重点培养有相关专业知识人才和经验丰富的，给与他们互补的培训，且每3个月有奖励的组织交流或比赛测试，让他们有展示的平台，加强他们的知识。老员工占65%，不足两年的，35%。我是是老员工的经验和新员工的技术知识结合！

问题2：

先夸后骂！先挑出他的优点，跨一番！再委婉的告知他的缺点！并告诉他这个缺点会掩盖住你的优点和严重性！再说，相信你那么聪明肯定明白，肯定只是没有注意到。

问题3：我会采取这样的办法：

1.裁掉业绩不佳的人10%-15%。把有能力，业绩的20%安排在其他相适应的部门.其余的采取这样的办法（1）根据验工各种情况如经验，学历，工作态度。留用

?%，的原则（2）发给补助金或有失业保险的话就不发了。（3）裁员会对企业有负面影响的，分期分时段裁员！影响会减小。

问题4；

这是惠普的企业文化

基本核心是“客户第一，重视个人，争取利润惠普公司

企业文化的核心价值观包括五个方面：一，信任和尊重个人，尊重员工；二，追求卓越的成就与贡献，追求完美的和最好的；三，在经营活动中坚持诚实与正直，不可以欺骗用户，也不可以欺骗员工，不能做不道德的事；四，依靠团队精神来达到我们的目标，公司的成功是靠大家的力量来完成的，并不是靠某个个人的力量完成的；五，鼓励灵活性和创造性，要不断创新，做事情要有灵活性。惠普核心价值观归纳起来就是“以人为本”。

“以人为本”的惠普之道结满了丰硕的成果，造就了惠普在业界的良好信誉。在硅谷，有大批的公司老板在惠普公司工作过，深受惠普之道的熏陶，甚至有人认为惠普在某种意义上影响造就了美国的硅谷。惠普公司的目标总是一再重新修订，又重新印发给每位员工，但每次都重申公司的宗旨：“组织之成就是公司每个员工共同努力的结果……”，相信任何人都在工作中追求完美的创造性，相信任何人都愿意努力工作，只要赋予他们适宜的环境，他们一定能成功。强调惠普对有创新精神的人所承担的责任，形成相对稳固的文化氛围，凝聚成一种合力与整体趋向，以此激发出员工的主观能动性，为实现共同目标而努力。惠普公司新总裁卡莉·菲奥里纳说：“惠普的精髓，就是我们的创造力、我们的核心价值以及行为准则的精神。”她认为企业发展的核心问题不是技术而公司的企业文化。

在“以人为本”的核心价值观的催生下，惠普创造了太多太多的“全球第一”和“世界最大”！

你可以效仿，其他企业文化，企业文化应该是积极向上的，鼓舞员工气势并能使他们团结的的，最重要要满足员工的需求他们无非就要两样1成就感2钱，成就感知识领导的一句表扬的话！最好事先改善企业内部的不足，再发表一次专门的演讲！否则就真的是光说不练——虚

劝说其留下，并问其原因。如劝说不行，那只用尊重他了！

防治；满足他们的需求！

问题6：

这是件不容易的事，口才学讲究的是先赞美，后出刀！先是让他们有一种飘然的感觉，在趁其不备拿下！或者简单易行的：夸他们工作优秀，但他们没有工作在他们会觉得羞愧！再“奖励”他们无薪休假。他们有自知之明的就会自行离开！

问题7：

这问对人了，干会计就要和欠打交道。1，把所有的发票账本留好，并内容详细的记录，避免浪费甚至谋私！2。建立好本部门的财务制度！资金确保合理分配，用在各方面的比例合理，流动资金与固定资金的比例合理。坚持成本效益，花小钱挣大钱。3，配合财务考核与指标。5 我建议您看一看财务管理方面的书

问题8：

拿我父亲来说，他最大的贡献是为公司建立了一个能选拔出人才的程序，并利用该程序十分有效的宣传了本公司！具体我父亲不让我告诉别REN

问题9-12太过专业，恕不能回答，请谅解！

问题13：

1、评价这位员工的行为

（1）从（他本人）工作态度上讲，他是积极进取的！

（2）从（本公司）经济利益上讲，他是得不偿失的！

（3）从（社会）企业信誉上讲，他是值得学习的！

2、分析这个案例中折射出的该公司管理文化与制度。

万分重视企业信誉，并印入员工的内心。但有可能对员工不太人道，才导致没有向公司请示。

3、如果你是经理，如何处理此事？

鼓励他的态度，予以物质与精神奖励！并责令要求他不能擅作主张。

奖罚分明。

否则不易于公司管理

第三篇：文员面试要注意问题

问题五：“你的座右铭是什么？” 思路：

1、座右铭能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问这个问题的主要原因。

2、不宜说那些医引起不好联想的座右铭。

3、不宜说那些太抽象的座右铭。

4、不宜说太长的座右铭。

5、座右铭最好能反映出自己某种优秀品质。

6、参考答案——“只为成功找方法，不为失败找借口” 问题六：“谈谈你的缺点” 思路：

1、不宜说自己没缺点。

2、不宜把那些明显的优点说成缺点。

3、不宜说出严重影响所应聘工作的缺点。

4、不宜说出令人不放心、不舒服的缺点。

5、可以说出一些对于所应聘工作“无关紧要”的缺点，甚至是一些表面上看是缺点，从工作的角度看却是优点的缺点。问题七：“谈一谈你的一次失败经历” 思路：

1、不宜说自己没有失败的经历。

2、不宜把那些明显的成功说成是失败。

3、不宜说出严重影响所应聘工作的失败经历，4、所谈经历的结果应是失败的。

5、宜说明失败之前自己曾信心白倍、尽心尽力。

6、说明仅仅是由于外在客观原因导致失败。

7、失败后自己很快振作起来，以更加饱满的热情面对以后的工作。问题八：“你为什么选择我们公司？” 思路：

1、面试官试图从中了解你的动机、愿望以及对此项工作的态度。

2、建议从行业、企业和岗位这三个角度来回答。

3、参考答案——“我十分看好贵公司所在的行业，我认为贵公司十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信自己一定能做好。” 问题九：“对这项工作，你有哪些可预见的困难？” 思路：

1、不宜直接说出具体的困难，否则可能令对方怀疑应聘者不行。

2、可以尝试迂回战术，说出应聘者对困难所持有的态度——“工作中出现一些困难是正常的，也是难免的，但是只要有坚忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的准备，任何困难都是可以克服的。” 问题十：“如果我录用你，你将怎样开展工作” 思路：

1、如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自己开展工作的具体办法，2、可以尝试采用迂回战术来回答，如“首先听取领导的指示和要求，然后就有关情况进行了解和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开展工作。” 问题十一：“与上级意见不一是，你将怎么办” 思路：

1、一般可以这样回答“我会给上级以必要的解释和提醒，在这种情况下，我会服从上级的意见。”

2、如果面试你的是总经理，而你所应聘的职位另有一位经理，且这位经理当时不在场，可以这样回答：“对于非原则性问题，我会服从上级的意见，对于涉及公司利益的重大问题，我希望能向更高层领导反映。” 问题十二：“我们为什么要录用你？” 思路：

1、应聘者最好站在招聘单位的角度来回答。

2、招聘单位一般会录用这样的应聘者：基本符合条件、对这份共组感兴趣、有足够的信心。

3、如“我符合贵公司的招聘条件，凭我目前掌握的技能、高度的责任感和良好的饿适应能力及学习能力，完全能胜任这份工作。我十分希望能为贵 公司服务，如果贵公司给我这个机会，我一定能成为贵公司的栋梁！” 问题十三：“你能为我们做什么？” 思路：

1、基本原则上“投其所好”。

2、回答这个问题前应聘者最好能“先发制人”，了解招聘单位期待这个职位所能发挥的作用。

3、应聘者可以根据自己的了解，结合自己在专业领域的优势来回答这个问题。问题十四：“你是应届，缺乏经验，如何能胜任这项工作？” 思路：

1、如果招聘单位对应届毕业生的应聘者提出这个问题，说明招聘单位并不真正在乎“经验”，关键看应聘者怎样回答。

2、对这个问题的回答最好要体现出应聘者的诚恳、机智、果敢及敬业。

3、如“作为应届毕业生，在工作经验方面的确会有所欠缺，因此在读书期间我一直利用各种机会在这个行业里做兼职。我也发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂。但我有较强的责任心、适应能力和学习能力，而且比较勤奋，所以在兼职中均能圆满完成各项工作，从中获取的经验也令我受益非浅。请贵公司放心，学校所学及兼职的工作经验使我一定能胜任这个职位。” 问题十五：“你希望与什么样的上级共事？” 思路：

1、通过应聘者对上级的“希望”可以判断出应聘者对自我要求的意识，这既上一个陷阱，又上一次机会。

2、最好回避对上级具体的希望，多谈对自己的要求。

3、如“做为刚步入社会新人，我应该多要求自己尽快熟悉环境、适应环境，而不应该对环境提出什么要求，只要能发挥我的专长就可以了。” 问题十六：“您在前一家公司的离职原因是什么？” 思路：

1、最重要的是：应聘者要使找招聘单位相信，应聘者在过往的单位的“离职原因”在此家招聘单位里不存在。

2、避免把“离职原因”说得太详细、太具体。

3、不能掺杂主观的负面感受，如“太幸苦”、“人际关系复杂”、“管理太混乱”、“公司不重视人才”、“公司排斥我们某某的员工”等。

4、但也不能躲闪、回避，如“想换换环境”、“个人原因”等。

5、不能涉及自己负面的人格特征，如不诚实、懒惰、缺乏责任感、不随和等。

6、尽量使解释的理由为应聘者个人形象添彩。

7、如“我离职是因为这家公司倒闭。我在公司工作了三年多，有较深的感情。从去年始，由于市场形势突变，公司的局面急转直下。到眼下这一步我觉得很遗憾，但还要面对显示，重新寻找能发挥我能力的舞台。”

第四篇：hr应届生面试问题

1、我们为什么要雇请你呢？

有的面试只有这么一个问题。话虽简单，可是难度颇高。主要是测试你的沉静与自信。给一个简短、有礼貌的回答：”我能做好我要做得事情，我相信自己，我想得到这份工作”。根据自己的实际情况，好好想想把，看怎么说才具有最高说服力。

2、你认为自己最大的弱点是什么？

绝对不要自作聪明的回答”我最大的缺点是过于追求完美”，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。

3、你最喜欢的大学课程是什么？为什么？

说和你要应聘的职位相关的课程吧，表现一下自己的热诚没有什么坏处。

4、你最不喜欢的大学课程是什么？为什么？

我不得不说是我们大学的主修课程，虽然我知道他们只是例行一下公事，但课堂上死气沉沉，老师和学生都只不过想熬完这个学期”。

5、你在大学期间最喜欢的老师是谁？

有人曾答得很好：”教我们广告营销的教授，他能使课堂充满生气。通过实例让学生把知识和现实紧密结合，而不是死读课本，我想我从他身上得到的最多”。

6、你能为我们公司带来什么呢？

假如你可以的话，试着告诉他们你可以减低他们的费用：”我已经接受过Microsoft Access和Word的培训，立刻就可以上岗工作”。（Access培训要花$540，Word要花$445，可为公司省下$1000的培训费用。）

7、最能概括你自己的三个词是什么？

可以根据情况这样说：适应能力强、有责任心、做事有始有终，结合具体例子向主考官解释，使他们觉得你具有发展潜力。

8、你为什么来应聘这份工作？（或为什么你想到这里来工作？）

“我来应聘是因为我相信自己能为公司做出贡献，我在这个领域的经验很少人比得上，而且我的适应能力使我确信我能把职责带上一个新的台阶”应证者为了表明应征原因及工作意愿，回答时答案最好是能与应征公司的产品及企业相关的，最好不要回答：因为将来有发展性、因为安定等答案，要表现出有充分研究过企业的样子。

9、你对加班有什么看法？

这是针对”工作热忱”而问的，当然无理的加班不一定就是好的，最好回答”在自己责任范围内，不能算是加班”较有利。总之，尽量诚实回答，如果你说了”是”而实际上却不想，那么你会被人一直盯住。

10、你对我公司有什么认识？因为还没进公司上班，所以主考官也不会太过于刁难，只要说出在其他公司所没有的感受就可以了，或者说出面试当天的印象也可以。如果你事先做过一些调查，那么你可以说几件你知道的事，比如说”销售额是多少多少”之类。

11、你是怎么知道我们 招聘 这个职位的呢？

如果你是从公司内部某人处打听来的消息，记得提及他的名字，公司不说偏袒内部关系不代表它不存在。

12、除了工资，还有什么福利最吸引你？

尽可能诚实，如果你做足了功课，你就知道他们会提供什么，回答尽可能和他们提供的相配。如果你觉得自己该得到更多，也可以多要一点。

13、你参加过什么业余活动？

既然最好是让人觉得你处事不乏手腕，那么最好强调一下那些需要群体合作和领导才能的活动。14、你参加过义务活动吗？现在就着手作一些义务活动，不仅仅是那些对社会有贡献的，还要是你的雇主会在意的，如果他们还没有一个这样的员工，那么你会成为很好的公关资源。

15、你心目中的英雄是谁？

最好的答案是你的朋友或家人，尽量避免说及名人或明星。

16、你有什么问题吗？

一定要提问。你必须回答”当然”。你要通过你的发问，了解更多关于这家公司、这次面试、这份工作的信息。假如你笑笑说”没有”（心里想着终于结束了，长长吐了口气）那才是犯了一个大错误。这往往被理解为你对该公司、对这份工作没有太深厚的兴趣；其次，从最实际的考虑出发，你难道不想听话听音敲打一下考官，推断一下自己入围有几成希望？

17、你过去的上级是个什么样的人？

别贬低过去的上司，提一下他的长处和不足。

18、你为什么还没找到合适的职位呢？

别怕告诉他们你可能会有的聘请，千万不要说”我上一次面试弄得一塌糊涂……”。指出这是你第一次面试。

19、你最近看过的电影，或者小说是什么？

找一些老少咸宜，真情感人的电影。

20、你的业余爱好是什么？

找一些富于团体合作精神的。

21、你怎么看待要向比你年轻的人或女性的汇报呢？

“我从不根据年龄性别划分别人，只要他们是凭借自己能力到达该职务的，那绝对没有问题。

22、你现在能把过去做过的工作做得更好吗？

“事后诸葛亮地说……”记得回答前先说这句话。

23、我可以跟你的前任上司联系求证一下吗？

随便你怎么回答，但如果可以的话，最好答应。特别是你有前上司的证明信，没有比”当然，我有他的推荐信，你可以打电话给……”更好的回答了。

24、有过创业吗？

这个问题可以显示你的冲劲。但如果你的回答是”有”的话，千万小心，下一个问题可能就是”那么为什么你不这样做呢？”

25、把这张桌子或我手中的钢笔推销给我？

如果应聘销售或者市场之类的职务会碰到这类问题。

26、作为被面试者给我打一下分？

试着列出四个优点和一个非常非常小的缺点。

27、告诉我三件关于本公司的事情。

这是公司想测试应征者对公司的兴趣及进公司的意愿有多少的问题，如果回答”完全不了解”，那就没有必要再说下去了，最好要稍稍记住公司简介内容及征聘人事的广告内容，最好的回答就是”因为对该公司的××点相当有兴趣所以再来应征”。

你应该知道十件和公司有关的事情，他问你三件你回答四件，他问你四件你回答五件。

28、为何想辞去先前的工作？

这是公司为了确认应征者不会再以相同原因辞职，所以最好说出对方能信服的理由，就算答案是”工作无聊”、”人际关系不好”等原因，也要准备”会尽量改变并克服自己缺点”的答案作为缓冲。此时如果一味批评以前的工作，便很难被录用。而应说是为了”实现自我”之类的话语。此外，无工作经验者则可对应征公司的性质表现出兴趣作答。不论你欲应聘什么样的职位，都要事先准备好对此问题的回答。在面试中回答次题时，应从面试考官的角度出发，比如说”我离开原单位是为了寻找更好的机会”听起来还是以自我为中心，而”我正在寻找一个更能让我充分发挥技术和经验的空间”则要好得多。要力求使答案简单精炼，如面试官还有什么疑问，将发挥自身的知识与技能作为回答的基础。

29、在以前的公司都从事什么样的工作？

回答得要领有三点：担任的工作内容、职务、成绩三项，这个问题可以让公司知道面试者是否符合所

要招募的职位、以前在公司的职务是否重要，来判断应征者的发展性。请具体说明对工作的理解程度及熟悉度。

30、请告知工作上成功与失败的地方？

成功的地方可举出目前为止的实绩，来强调对经历的自信，也可以叙述工作所带来的乐趣；至于失败经验与其说”没有”，不如将如何克服失败的经验说出来，并说出由失败中所得到的教训

第五篇：银行面试时要注意侧重点

以下就是教你做好银行的自我介绍时，应该要注意侧重点。

1、分析自己哪种type的人是银行所看重的呢?在自己的经历中寻找可以证明自己具备各个qualification的例子(最好是小故事)，注意，不建议去编故事，欺骗的结果会很惨的。如果你的经历较少，建议你先将自己的经历仔细分析和挖掘一下，考虑这些经历可以着重说明你具备哪种技能，进而在今后的面试中将面试官向这些方面引导，胜算会更大。

2、分析行业真正的去了解银行业，知道这个行业在做什么、未来的发展方向怎样、有哪些重要的 player以及他们之间的核心竞争力差异等等(在中国活跃的投行有那么几家，在管理运作和优势劣势方面仍有一定的不同，要通过新闻等各种渠道了解它们)。

3、分析目标公司知道这个公司的优势在哪里(去网站上仔细看看吧)，曾经做过哪些deal和拥有的大客户(特别是在亚太市场上，做一个news run)，他们的文化(如果可以说明你的性格适合这种文化就更好了，如Goldman的Team player文化)等等。

4、分析你要申请的部门和职位投行有很多部门，工作性质差异非常大，对每个人的要求也就不太一样。而且，在列举公司业绩的时候也要有的放矢。举个例子，QFII就不是IBD的业务，不良资产处置在Goldman里也不是IBD的业务。在面试IBD的时候强调这些，并不一定能够有效的刺激面试官的神经。

5、熟悉求职简历上写的都是自己曾经做过的事情，没有理由不知道具体的内容。投行里的人喜欢看细节、刨根问底，希望你对简历上所有的细节都100%了解并可以很好的陈述，从而不至于面试官误认为你是在欺骗。

6、模拟面试如果有可能的话，请一个有银行面试经历的同学给你一个mock interview，会让你很快的进入状态的，模拟面试后，你自己也可以给自己打分，并进行改进。

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