浅析如何加强县级广播电视队伍建设

第一篇：浅析如何加强县级广播电视队伍建设

浅析如何加强县级广播电视队伍建设江西省定南县广播电视局赖卓宏随着我国社会主义市场经济的深入，广播电视行业面临着良好的机遇与严峻的挑战，对广电队伍的整体素质也提出了更高的要求。如何进一步加强县级基层广播电视队伍建设益显突出和紧迫，本文就此问题谈点粗浅看法。

一、当前县级广播电视队伍建设存在的主要问题及其原因

1、政治理论水平与肩负的重大

责任不相适应。目前从事县级广播电视的工作者对党的基本理论、基本路线、基本纲领学习还不够，理解还不深，对深化改革的思想准备还不足。有的对加快发展推进广播电视新一轮创业中出现的问题，有这样那样的疑虑和困惑；有的从政治上观察分析和处理问题的能力不强，个别的甚至在一些政治性、原则性问题上不能明辨是非；有的理性思维能力较低，凭经验做工作，对队伍建设中出现的新情况、新问题拿不出有效的对策。

2、贯彻民主集中制的能力与广播电视的地位不相适应。对民主集中制的理论基础、实践作用、操作规范缺乏深入的研究和系统的掌握，执行民主集中制的自觉性还不高。有的集体观念不强，民主作风差，搞个人说了算；有的不能正确处理领导与领导之间的关系，以及领导与职工之间的关系，职工与职工的关系，统不住班子，形不成核心。

3、工作作风和方法上与新形势新任务要求不适应。求真务实的思想树得不牢，抓落实的能力跟不上形势发展和队伍建设的需要，主观主义、官僚主义和形式主义仍有不同程度的表现。有急功近利，甚至报喜藏忧，弄虚作假；有的作风漂浮，精神不振奋，工作不深入，不认真搞调查研究，对单位情况若明若暗，提不出符合本单位实际的工作思路和举措；有的整天忙于事务，不能以主要精力想大事、抓大事。

4、自身形象与群众的期望不相适应。有的群众观念淡漠，不注意群众的情绪、群众的愿望、群众的意见要求，不注意解决实际问题。这几方面的不适应，造成县级广播电视队伍整体素质不高，在很大程度上制约了县级广电事业的进一步发展壮大。因此，加强县级广播电视队伍建设已成为当前应该正确面对和解决的一项“龙头工程”。

二、加强县级广播电视队伍建设要处理好的几个问题

1、提高广播电视队伍的理论水平。坚持用正确的思想理论武装广大干部职工，是提高广播电视队伍工作水平、增强拒腐防变和防御各种风险能力的根本保证。因此，抓队伍建设，首先要坚持用马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想去武装他们，努力提高广大新闻从业者的理论水平。通过狠抓新闻队伍理论学习，重点解决好三个问题：一是进一步提高贯彻执行党的基本路线的自觉性。新闻工作者不仅要做执行党的路线方针政策传播者，而且要把宣传党的路线方针政策，作为自己的重要责任。特别是在重要阶段和重要敏感时期，要坚决贯彻党的指示、方针和政策，唱响主旋律，打好主动仗，体现党和政府的声音。二是进一步增强拒腐防变的能力。加强广播电视队伍建设，必须十分重视加强对关于拒腐防变、廉洁自律、自觉抵制市场经济负面影响等一系列论述的学习教育，刻苦改造世界观，始终保持思想道德上纯洁性，提高自身拒腐倡廉的能力。三是进一步提高广大新闻工作者实际工作能力。加强广播电视工作者理论学习和业务学习，立足各自岗位实际，自觉运用马克思主义的立场、观点、方法解决实际工作中遇到的具体困难。把马克思主义的理论学习与自身的工作实际紧密结合起来，善于把上级广播电视业务部门的指示精神同本单位的实际情况有机地联系在一起，不断提高政治水平和理论素质，更好地完成各项任务。

2、着力提高队伍贯彻民主集中制能力。在具体工作中能不能贯彻民主集中制，实行民主决策，保证决策的正确性，是对广播电视整个队伍综合素质的检验。根据目前广播电视队伍的状况，要突出强调“三个坚持”：一是坚持集体领导。贯彻民主集中制，首先要求广大干部队伍必须具有很强的集体观念，重大问题必须由集体讨论决定，不能由少数人或个人专断。每个新闻工作者要自觉摆正自己在集体中的位置，积极地参与、服从和维护单位的集体领导，平等议事，协同共事，把“一班人”凝聚成坚强的堡垒。二是坚持党性原则。坚持原则，最根本的就是要维护党中央的权威，当好党和政府的“扬声器”，充分发挥“喉舌”作用，保证党的路线和中央决策以及上级指示顺利贯彻执行。三是坚持群众观点。民主集中制基本出发点和落脚点，在于充分调动广大新闻工作者的积极性、主动性、创造性，集中大家的智慧，使作出的决定更好地体现广大人民群众的根本利益，从而使广播电视宣传报道工作“从群众中来，到群众去”，建立在广泛的群众基础之上，更加具有民主性、科学性和广泛性。

3、提高广播电视队伍班子建设的能力。首先，要提高从政治上掌握队伍的能力。从目前情况看，县级广播电视部门主要领导从政治上掌握队伍总的来讲是好的，在坚持队伍建设的政治方向、高举旗帜、维护党和政府对广播电视工作领导、贯彻党的政治路线、加强队伍思想政治建设等方面做了卓有成效的工作。但也有少数同志这方面的能力

还不是很强。因此，要进一步提高广播电视部门领导班子从政治上掌握队伍的能力。其次，要提高从党和国家大局出发谋划队伍建设的能力。广播电视队伍是推进中国先进文化的重要组成部分，必须坚决服从党和国家的大局，服务大局，维护大局，从大局出发精心谋划广播电视队伍的建设和发展。只有这样才能保证队伍建设水平适应党和国家大局的需要。县级广播电视部门要

做到这点，领导班子首先必须全局在胸，站在高处，看到远处，始终保持头脑清醒。

4、提高广播电视队伍勤政的自觉性。每个新闻工作者的形象往往代表单位的形象，其行为具有一定的导向作用。广播电视这几年建设的形势比较好，主要一点是靠勤政廉政。每个新闻工作者要始终保持昂扬的精神状态，把主要心思和精力用在工作上。要求真务实，不尚空谈，不图虚名，不搞形式主义，真正干点实事，在抓工作落实上动脑子，想办法，出成效。要堂堂正正做人，实实在在做事。新闻工作者被外界称为“无冕之王”，手中都或多或少有一些工作优越性，遇到的各种诱惑和考验也多，如果自身不注意廉洁自律、慎独自省，很容易产生腐败问题。这既损害自身形象，也损害单位的形象。因此，要教育广大新闻工作者慎重用“权”，慎重交往。努力改造世界观，切实筑牢思想防线，以廉洁自律的良好的形象，维护广播电视队伍的纯洁性。

三、狠抓管理，建立健全广播电视队伍建设的长效机制加强广播电视队伍建设，既要靠每一个新闻工作者的自觉实践、自我修养，又要靠组织培养、群众的监督和制度的约束。如近年来，定南县广播电视局在实践中逐步形成了一整套抓队伍建设的有效机制，对提高队伍的素质起到了重要保证作用。

1、坚持严格选拔与调整交流相结合。要建设高素质的广播电视队伍，就要严格选人用人。如定南县局在系统广大干部职工中率先进行局、台中层以上领导干部选拔任用，通过认真考核，选优秀的“进来”，让不合适的“出去”。选优秀的进来，就是坚持把政治强、水平高、形象好的同志选拔到系统中层以上领导的岗位上来。在实践中强调年轻化，但不拘泥于年龄限制；强调任职经历，但不拘泥于阅历限制；强调知识层次，但不拘泥于文凭限制。调整交流，主要是对那些明显不能胜任原股室、部室主任职务的同志；或者由于各种原因难以很好履行职责的同志，调整到非中层领导岗位工作或交流到其他股室当任职务。2003年以来，共提拔了副科级领导3名，股级干部8名。特别是提拔重用了一批能力强、作风正、业务精、办事勤的业务骨干，在干部队伍中引起了很好的示范效应。

2、坚持集中培训与重点帮助相结合。要不断提高广播电视队伍的素质，必须根据形势和广播电视事业发展需要，经常为广大干部职工更新知识、补充营养，不断增强队伍素质。集中培训主要是提高实际操作能力，纠正工作中发生的错误和偏差。集中培训中主要是紧紧围绕广播电视行业需要，围绕具体工作中遇到的矛盾和问题，围绕形势要求，有针对性地制定培训计划，设置培训内容，并将集中培训和职工自学有机结合起来，定期检查学习笔记，使培训和学习增强有效性。在狠抓培训的同时，对少数工作能力比较弱的干部职工则进行重点帮助指导，使队伍整体建设都有明显的进步和提高。

3、坚持目标要求与典型指导相结合。根据广播电视队伍状况，不断提出新的目标和要求，同时善于运用正反典型的引导和警示作用，促进目标和要求的落实，确保队伍建设水平整体推进、全面提高，使广大新闻工作者努力做到政治强、水平高、形象好，具备把方向、抓导向的能力等等。为了推进这些目标和要求的落实，我们下气力培养和宣传推广了一批先进典型，确立标杆和样板；同时也让有问题的部室登台揭短亮丑，进行集体“会诊”，共同吸取教训。通过典型的引导和警示作用，激发整个队伍昂扬的精神状态，增强了提高自身素质的紧迫感。

4、坚持组织考核与群众评议相结合。要建设高素质的广播电视队伍，必须贯彻从严治党的方针，加强组织管理和群众监督。比如，把调查研究与考核工作结合起来，通过队伍建设看班子、看领导，把一般考核讲评与重点考核帮助整顿结合起来，对问题较多的部门一抓到底，抓出成效。同时注意运用自我评估（述职）、群众评议、民主测评的“三评”方法，强化群众的监督，增强组织考核的公开性和公正性，并把组织考核和群众评议结果同本人见面，促进干部职工素质的全面提高。

第二篇：浅析如何加强县级广播电视队伍建设

浅析如何加强县级广播电视队伍建设

江西省定南县广播电视局

赖卓宏

随着我国社会主义市场经济的深入，广播电视行业面临着良好的机遇与严峻的挑战，对广电队伍的整体素质也提出了更高的要求。如何进一步加强县级基层广播电视队伍建设益显突出和紧迫，本文就此问题谈点粗浅看法。

一、当前县级广播电视队伍建设存在的主要问题及其原因

1、政治理论水平与肩负的重大责任不相适应。目前从事县级广播电视的工作者对党的基本理论、基本路线、基本纲领学习还不够，理解还不深，对深化改革的思想准备还不足。有的对加快发展推进广播电视新一轮创业中出现的问题，有这样那样的疑虑和困惑；有的从政治上观察分析和处理问题的能力不强，个别的甚至在一些政治性、原则性问题上不能明辨是非；有的理性思维能力较低，凭经验做工作，对队伍建设中出现的新情况、新问题拿不出有效的对策。

2、贯彻民主集中制的能力与广播电视的地位不相适应。对民主集中制的理论基础、实践作用、操作规范缺乏深入的研究和系统的掌握，执行民主集中制的自觉性还不高。有的集体观念不强，民主作风差，搞个人说了算；有的不能正确处理领导与领导之间的关系，以及领导与职工之间的关系，职工与职工的关系，统不住班子，形不成核心。

3、工作作风和方法上与新形势新任务要求不适应。求真务实的思想树得不牢，抓落实的能力跟不上形势发展和队伍建设的需要，主观主义、官僚主义和形式主义仍有不同程度的表现。有急功近利，甚至报喜藏忧，弄虚作假；有的作风漂浮，精神不振奋，工作不深入，不认真搞调查研究，对单位情况若明若暗，提不出符合本单位实际的工作思路和举措；有的整天忙于事务，不能以主要精力想大事、抓大事。

4、自身形象与群众的期望不相适应。有的群众观念淡漠，不注意群众的情绪、群众的愿望、群众的意见要求，不注意解决实际问题。

这几方面的不适应，造成县级广播电视队伍整体素质不高，在很大程度上制约了县级广电事业的进一步发展壮大。因此，加强县级广播电视队伍建设已成为当前应该正确面对和解决的一项“龙头工程”。

二、加强县级广播电视队伍建设要处理好的几个问题

1、提高广播电视队伍的理论水平。坚持用正确的思想理论武装广大干部职工，是提高广播电视队伍工作水平、增强拒腐防变和防御各种风险能力的根本保证。因此，抓队伍建设，首先要坚持用马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想去武装他们，努力提高广大新闻从业者的理论水平。通过狠抓新闻队伍理论学习，重点解决好三个问题：一是进一步提高贯彻执行党的基本路线的自觉性。新闻工作者不仅要做执行党的路线方针政策传播者，而且要把宣传党的路线方针政策，作为自己的重要责任。特别是在重要阶段和重要敏感时期，要坚决贯彻党的指示、方针和政策，唱响主旋律，打好主动仗，体现党和政府的声音。二是进一步增强拒腐防变的能力。加强广播电视队伍建设，必须十分重视加强对关于拒腐防变、廉洁自律、自觉抵制市场经济负面影响等一系列论述的学习教育，刻苦改造世界观，始终保持思想道德上纯洁性，提高自身拒腐倡廉的能力。三是进一步提高广大新闻工作者实际工作能力。加强广播电视工作者理论学习和业务学习，立足各自岗位实际，自觉运用马克思主义的立场、观点、方法解决实际工作中遇到的具体困难。把马克思主义的理论学习与自身的工作实际紧密结合起来，善于把上级广播电视业务部门的指示精神同本单位的实际情况有机地联系在一起，不断提高政治水平和理论素质，更好地完成各项任务。

2、着力提高队伍贯彻民主集中制能力。在具体工作中能不能贯彻民主集中制，实行民主决策，保证决策的正确性，是对广播电视整个队伍综合素质的检验。根据目前广播电视队伍的状况，要突出强调“三个坚持”：一是坚持集体领导。贯彻民主集中制，首先要求广大干部队伍必须具有很强的集体观念，重大问题必须由集体讨论决定，不能由少数人或个人专断。每个新闻工作者要自觉摆正自己在集体中的位置，积极地参与、服从和维护单位的集体领导，平等议事，协同共事，把“一班人”凝聚成坚强的堡垒。二是坚持党性原则。坚持原则，最根本的就是要维护党中央的权威，当好党和政府的“扬声器”，充分发挥“喉舌”作用，保证党的路线和中央决策以及上级指示顺利贯彻执行。三是坚持群众观点。民主集中制基本出发点和落脚点，在于充分调动广大新闻工作者的积极性、主动性、创造性，集中大家的智慧，使作出的决定更好地体现广大人民群众的根本利益，从而使广播电视宣传报道工作“从群众中来，到群众去”，建立在广泛的群众基础之上，更加具有民主性、科学性和广泛性。

3、提高广播电视队伍班子建设的能力。首先，要提高从政治上掌握队伍的能力。从目前情况看，县级广播电视部门主要领导从政治上掌握队伍总的来讲是好的，在坚持队伍建设的政治方向、高举旗帜、维护党和政府对广播电视工作领导、贯彻党的政治路线、加强队伍思想政治建设等方面做了卓有成效的工作。但也有少数同志这方面的能力还不是很强。因此，要进一步提高广播电视部门领导班子从政治上掌握队伍的能力。其次，要提高从党和国家大局出发谋划队伍建设的能力。广播电视队伍是推进中国先进文化的重要组成部分，必须坚决服从党和国家的大局，服务大局，维护大局，从大局出发精心谋划广播电视队伍的建设和发展。只有这样才能保证队伍建设水平适应党和国家大局的需要。县级广播电视部门要做到这点，领导班子首先必须全局在胸，站在高处，看到远处，始终保持头脑清醒。

4、提高广播电视队伍勤政的自觉性。每个新闻工作者的形象往往代表单位的形象，其行为具有一定的导向作用。广播电视这几年建设的形势比较好，主要一点是靠勤政廉政。每个新闻工作者要始终保持昂扬的精神状态，把主要心思和精力用在工作上。要求真务实，不尚空谈，不图虚名，不搞形式主义，真正干点实事，在抓工作落实上动脑子，想办法，出成效。要堂堂正正做人，实实在在做事。新闻工作者被外界称为“无冕之王”，手中都或多或少有一些工作优越性，遇到的各种诱惑和考验也多，如果自身不注意廉洁自律、慎独自省，很容易产生腐败问题。这既损害自身形象，也损害单位的形象。因此，要教育广大新闻工作者慎重用“权”，慎重交往。努力改造世界观，切实筑牢思想防线，以廉洁自律的良好的形象，维护广播电视队伍的纯洁性。

三、狠抓管理，建立健全广播电视队伍建设的长效机制

加强广播电视队伍建设，既要靠每一个新闻工作者的自觉实践、自我修养，又要靠组织培养、群众的监督和制度的约束。如近年来，定南县广播电视局在实践中逐步形成了一整套抓队伍建设的有效机制，对提高队伍的素质起到了重要保证作用。

1、坚持严格选拔与调整交流相结合。要建设高素质的广播电视队伍，就要严格选人用人。如定南县局在系统广大干部职工中率先进行局、台中层以上领导干部选拔任用，通过认真考核，选优秀的“进来”，让不合适的“出去”。选优秀的进来，就是坚持把政治强、水平高、形象好的同志选拔到系统中层以上领导的岗位上来。在实践中强调年轻化，但不拘泥于年龄限制；强调任职经历，但不拘泥于阅历限制；强调知识层次，但不拘泥于文凭限制。调整交流，主要是对那些明显不能胜任原股室、部室主任职务的同志；或者由于各种原因难以很好履行职责的同志，调整到非中层领导岗位工作或交流到其他股室当任职务。2003年以来，共提拔了副科级领导3名，股级干部8名。特别是提拔重用了一批能力强、作风正、业务精、办事勤的业务骨干，在干部队伍中引起了很好的示范效应。

2、坚持集中培训与重点帮助相结合。要不断提高广播电视队伍的素质，必须根据形势和广播电视事业发展需要，经常为广大干部职工更新知识、补充营养，不断增强队伍素质。集中培训主要是提高实际操作能力，纠正工作中发生的错误和偏差。集中培训中主要是紧紧围绕广播电视行业需要，围绕具体工作中遇到的矛盾和问题，围绕形势要求，有针对性地制定培训计划，设置培训内容，并将集中培训和职工自学有机结合起来，定期检查学习笔记，使培训和学习增强有效性。在狠抓培训的同时，对少数工作能力比较弱的干部职工则进行重点帮助指导，使队伍整体建设都有明显的进步和提高。

3、坚持目标要求与典型指导相结合。根据广播电视队伍状况，不断提出新的目标和要求，同时善于运用正反典型的引导和警示作用，促进目标和要求的落实，确保队伍建设水平整体推进、全面提高，使广大新闻工作者努力做到政治强、水平高、形象好，具备把方向、抓导向的能力等等。为了推进这些目标和要求的落实，我们下气力培养和宣传推广了一批先进典型，确立标杆和样板；同时也让有问题的部室登台揭短亮丑，进行集体“会诊”，共同吸取教训。通过典型的引导和警示作用，激发整个队伍昂扬的精神状态，增强了提高自身素质的紧迫感。

4、坚持组织考核与群众评议相结合。要建设高素质的广播电视队伍，必须贯彻从严治党的方针，加强组织管理和群众监督。比如，把调查研究与考核工作结合起来，通过队伍建设看班子、看领导，把一般考核讲评与重点考核帮助整顿结合起来，对问题较多的部门一抓到底，抓出成效。同时注意运用自我评估（述职）、群众评议、民主测评的“三评”方法，强化群众的监督，增强组织考核的公开性和公正性，并把组织考核和群众评议结果同本人见面，促进干部职工素质的全面提高。

转自:世界咨询师－全球最大的管理咨询培训行业门户网站

落实科学发展观 加强广电队伍建设

宜兴市广播电视台党委书记 张爱国

（2009年1月5日）

广电队伍是一个比较特别的群体，新闻传播的特殊使命，决定了这支队伍必须担当起新时期先进文化代表的角色；身处上层建筑范畴，舆论导向的政治地位，决定了这支队伍建设必须崇尚过硬的政治素质；根植于百姓、根植于生活，“三贴近”的客观需求，决定这支队伍必然成为人民群众最忠实的守望者„„

广电人应是素质一流的文化人、党政国策的鼓动者、改革创新的弄潮儿和服务群众最为忠诚的战士。随着我国社会主义市场经济的深入，广播电视行业面临着良好的机遇与严峻的挑战，对广电队伍的整体素质也提出了更高的要求。如何在科学发展观的指引下，进一步加强基层广电队伍建设益显突出和紧迫，本文就此问题谈点粗浅看法。

一、当前广电队伍建设存在的主要问题及其原因

近几年来，我们十分重视广播电视队伍建设，把加强队伍建设作为事业发展的“龙头工程”的重中之重，始终抓住不放，取得了明显的成效。但从调研情况看，目前大体存在三个不相适应的问题。

1、政治理论水平与肩负的重大责任不相适应。目前部分广电工作者对党的基本理论、基本路线、基本纲领学习还不够，理解还不深，对深化改革的思想准备还不足。有的对加快发展推进广播电视新跨越中出现的问题，有这样那样的疑虑和困惑；有的从政治上观察分析和处理问题的能力不强；有的理性思维能力不高，凭经验做工作，对队伍建设中出现的新情况、新问题拿不出有效的对策。

2、工作作风和方法上与新形势新任务要求不相适应。求真务实的思想树得不牢，抓落实的能力跟不上形势发展和队伍建设的需要，主观主义、官僚主义和形式主义仍有不同程度的表现。急功近利、作风漂浮、精神萎靡等现象还不同程度的存在。

3、自身形象与群众的期望不相适应。仍有少数新闻工作者不能真正贯彻落实“三贴近原则”，深入基层不够，了解百姓需求反映群众呼声的热情不高。

通过分析这三个不相适应的问题，使每个新闻工作者深刻认识自己肩负的重大责任，正视自身差距，切实按科学发展观的要求，加强自身修养，提高自身素质与水平，同时，狠抓队伍建设，使每个新闻工作者成为实践科学发展观的模范，是当前和今后一项十分重要的工作。

二、加强广电队伍建设的对策与思考

(一)切实按照科学发展观的要求，全面提高广播电视队伍整体素质

1、按照科学发展观的要求，提高广电队伍的理论水平。坚持用科学发展观理论武装系统广大党员干部，是实践科学发展观要求的基础，是提高广电队伍工作水平、增强拒腐防变和防御各种风险能力的根本保证。因此，我们抓队伍建设，首先要坚持马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和三个代表重要思想武装头脑，努力提高广大新闻从业者的理论水平。通过狠抓新闻队伍理论学习，重点解决好三个问题：一是进一步提高贯彻执行党的基本路线的自觉性。党的基本路线充分体现了科学发展观重要思想，是代表先进社会生产力的发展要求和先进文化的前进方向、最广大人民的根本利益的有机统一。作为党、政府和人民的“喉舌”，广播电视要为党的中心任务而奋斗，最重要的就是要坚定不移地贯彻执行党的基本路线。新闻工作者不仅要做执行党的路线方针政策传播者，而且要把宣传党的路线方针政策，作为自己的重要责任。特别是在重要阶段和重要敏感时期，要坚决贯彻党的路线、方针和政策，唱响主旋律，打好主动仗，体现党和政府的声音。二是进一步增强拒腐防变的能力。一方面要大力弘扬先进的思想文化，另一方面要坚决抵制腐朽思想文化的侵蚀和影响。因此，加强广电队伍建设，必须十分重视加强对关于拒腐防变、廉洁自律、自觉抵制市场经济负面影响等一系列论述的学习教育，刻苦改造世界观，始终保持思想道德上的纯洁性，提高自身拒腐倡廉的能力。三是进一步提高新闻工作者实际工作能力。加强广电工作者理论学习和业务学习，立足各自岗位实际，自觉运用马克思主义的立场、观点、方法解决实际工作中遇到的具体困难。把马克思主义的理论学习与自身的工作实际紧密结合起来，善于把市委市政府和上级广电业务部门的指示精神同本单位的实际情况有机地联系在一起，不断提高政治水平和理论素质，更好地完成各项任务。

2、按科学发展观的要求，着力提高队伍贯彻民主集中制能力。民主集中制作为党的根本组织原则和领导制度，既体现了科学发展观的要求，也是实践科学发展观要求的保证。在具体工作中能不能贯彻民主集中制，实行民主决策、科学决策，是对广电整个队伍综合素质的检验。根据目前广电队伍的状况，我们突出强调了“三个坚持”：一是坚持集体领导。贯彻民主集中制，首先要求干部队伍必须具有很强的事业观念、集体观念、大局观念，重大问题必须由集体讨论决定。每个领导成员要自觉摆正自己在集体中的位置，积极地参与、服从和维护单位的集体领导，平等议事，协同共事，把“一班人”凝聚成坚强的堡垒。二是坚持党性原则。但凡“上有政策，下有对策”，甚至“集体闯红灯”的，都与不坚持党性原则有直接关系。因此，一定要强调坚持党性原则，不能搞随风倒，保证民主集中制的正确执行。三是坚持群众观点。民主集中制基本出发点和落脚点，在于集中大家的智慧，使作出的决定更好地体现广大人民群众的根本利益。因此，但凡重要决策一定要深入基层，了解群众愿望，倾听群众呼声。“从群众中来，到群众去”，确保各项决策更具有民主性、科学性。

3、按科学发展观的要求，提高广播电视队伍勤政的自觉性。每个新闻工作者的形象往往代表单位的形象，其行为具有一定的导向作用。广播电视这几年事业建设、新闻质量、安全播出、内部管理、经济创收等上了一个新台阶，主要一点是靠勤政廉政。每个党员、干部和新闻工作者要始终保持昂扬的精神状态，把主要心思和精力用在工作上。要求真务实，不尚空谈，不图虚名，不搞形式主义，真正干点实事，在抓工作落实上动脑子，想办法，出成效。媒体既是党的喉舌，也是人民的喉舌，了解民意、反映呼声，服务群众是我们的天职所在，忘记了这个宗旨，我们就失去了存在的意义。所以，要教育广大新闻工作者时刻牢记这一宗旨，为人民服务，既是广电文化的政治内涵，也是广电人所必须拥有的思想境界。新闻工作有一定的优越性，遇到的各种诱惑和考验也多，如果自身不注意廉洁自律、慎独自省，很容易产生腐败问题。因此，要教育广大新闻工作者慎重用“权”，慎重交往，切实筑牢思想防线，维护广播电视队伍的纯洁性。(二)切实按照科学发展观的要求，建立健全广播电视队伍建设的有效机制

按科学发展观要求加强广电队伍建设，既要靠每一个新闻工作者的自觉实践、自我修养，又要靠组织培养、群众的监督和制度的约束。这几年宜兴广电队伍建设之所以有进步，很重要一条，就是我们在实践中逐步形成了一整套抓队伍建设的有效机制，对提高队伍的素质起到了重要保证作用。

1、坚持严格选拔与调整交流相结合。要建设高素质的广播电视队伍，就要严格按党选干部的要求用好人。我们对中层以上领导干部的选拔任用，坚决实行“公开、公平、公正”的原则，强调年轻化，但不拘泥于年龄限制；强调任职经历，但不拘泥于阅历限制；强调知识层次，但不拘泥于文凭限制。通过认真考核，把真正优秀的同志选到岗位上来。近年来，通过选拔和交流，共提拔了10多名中层干部。我们还持续深化“全员竞聘、竞争上岗、以岗定酬、末位待岗”人事与薪酬制度改革，目前，我们的干部竞争上岗、职工全员聘任、末位待岗淘汰的制度已经成为常态化的人事管理制度。能上能下、优胜劣汰的用人机制的完善，有力地激发了全台上下职工的活力，形成了你追我赶的良好氛围。

2、坚持集中培训与重点培育相结合。要不断提高广电队伍的素质，必须根据形势和广播电视事业发展需要，经常为广大干部职工更新知识、补充“营养”，不断增强实践科学发展观要求的能力。集中培训主要是提高实际操作能力，纠正工作中发生的错误和偏差。集中培训中我们采取“请进来、送出去”的方式，紧紧围绕广播电视行业需要，围绕具体工作中遇到的矛盾和问题，围绕形势要求，有针对性地设置培训内容，使培训增强有效性。在狠抓培训的同时，把一些工作能力较强，发展潜力较大的同志送出去进修、挂职锻炼，进行重点培育，给他们压担，促他们早成才，早挑大梁，使队伍整体建设都有明显的进步和提高。

3、坚持目标要求与典型指导相结合。根据广电队伍状况，不断提出新的目标和要求，同时运用正反典型的引导和警示作用，促进目标和要求的落实，确保队伍建设水平整体推进、全面提高，使广大新闻工作者努力做到政治强、水平高、形象好，具备把方向、抓导向的能力等等。为了推进这些目标和要求的落实，我们下气力培养和宣传推广一批先进典型，确立标杆和样板；同时也对有问题的部门进行“会诊”，吸取教训。通过典型的引导和警示作用，激发整个队伍昂扬的精神状态，增强提高自身素质的紧迫感。

4、坚持组织考核与群众评议相结合。要建设高素质的广电队伍，必须贯彻从严治党的方针，加强组织管理和群众监督。我们把调查研究与考核工作结合起来，通过队伍建设看班子、看领导，把一般考核讲评与重点考核帮助整顿结合起来，对存在问题的部门一抓到底，抓出成效。同时注意运用自我评估（述职）、群众评议、民主测评的“三评”方法，强化群众的监督，增强组织考核的公开性和公正性，并把组织考核和群众评议结果同本人见面，促进干部职工素质的全面提高。

当前，我们正深入开展学习实践科学发展观活动，我们将以此为契机，把科学发展观“以人为本”的理念转化到队伍建设上来，形成风清气正、昂扬向上的良好氛围。

三、狠抓管理，建立健全广播电视队伍建设的长效机制 加强广播电视队伍建设，既要靠每一个新闻工作者的自觉实践、自我修养，又要靠组织培养、群众的监督和制度的约束。如近年来，定南县广播电视局在实践中逐步形成了一整套抓队伍建设的有效机制，对提高队伍的素质起到了重要保证作用。

1、坚持严格选拔与调整交流相结合。要建设高素质的广播电视队伍，就要严格选人用人。如定南县局在系统广大干部职工中率先进行局、台中层以上领导干部选拔任用，通过认真考核，选优秀的“进来”，让不合适的“出去”。选优秀的进来，就是坚持把政治强、水平高、形象好的同志选拔到系统中层以上领导的岗位上来。在实践中强调年轻化，但不拘泥于年龄限制；强调任职经历，但不拘泥于阅历限制；强调知识层次，但不拘泥于文凭限制。调整交流，主要是对那些明显不能胜任原股室、部室主任职务的同志；或者由于各种原因难以很好履行职责的同志，调整到非中层领导岗位工作或交流到其他股室当任职务。2003年以来，共提拔了副科级领导3名，股级干部8名。特别是提拔重用了一批能力强、作风正、业务精、办事勤的业务骨干，在干部队伍中引起了很好的示范效应。

2、坚持集中培训与重点帮助相结合。要不断提高广播电视队伍的素质，必须根据形势和广播电视事业发展需要，经常为广大干部职工更新知识、补充营养，不断增强队伍素质。集中培训主要是提高实际操作能力，纠正工作中发生的错误和偏差。集中培训中主要是紧紧围绕广播电视行业需要，围绕具体工作中遇到的矛盾和问题，围绕形势要求，有针对性地制定培训计划，设置培训内容，并将集中培训和职工自学有机结合起来，定期检查学习笔记，使培训和学习增强有效性。在狠抓培训的同时，对少数工作能力比较弱的干部职工则进行重点帮助指导，使队伍整体建设都有明显的进步和提高。

3、坚持目标要求与典型指导相结合。根据广播电视队伍状况，不断提出新的目标和要求，同时善于运用正反典型的引导和警示作用，促进目标和要求的落实，确保队伍建设水平整体推进、全面提高，使广大新闻工作者努力做到政治强、水平高、形象好，具备把方向、抓导向的能力等等。为了推进这些目标和要求的落实，我们下气力培养和宣传推广了一批先进典型，确立标杆和样板；同时也让有问题的部室登台揭短亮丑，进行集体“会诊”，共同吸取教训。通过典型的引导和警示作用，激发整个队伍昂扬的精神状态，增强了提高自身素质的紧迫感。

4、坚持组织考核与群众评议相结合。要建设高素质的广播电视队伍，必须贯彻从严治党的方针，加强组织管理和群众监督。比如，把调查研究与考核工作结合起来，通过队伍建设看班子、看领导，把一般考核讲评与重点考核帮助整顿结合起来，对问题较多的部门一抓到底，抓出成效。同时注意运用自我评估（述职）、群众评议、民主测评的“三评”方法，强化群众的监督，增强组织考核的公开性和公正性，并把组织考核和群众评议结果同本人见面，促进干部职工素质的全面提高。

科学发展观是我们党在新世纪新阶段提出的重大战略思想，是推进社会主义经济建设、政治建设、文化建设、社会建设全面发展的指导方针，为我们准确把握经济社会发展的特点规律开启了认知之门，也为深入推进人才战略工程、加强干部队伍建设提供了理论依据和科学指导。我们必须坚持以科学发展观为指导，努力建设一支高素质的广播电视人才队伍，为实施“十一五”规划、实现全县经济社会更快更好发展提供坚强的干部人才保障。

一、隆回广播电视人才队伍现状分析

人是广播电视生产力中最重要、最活跃的因素。人才资源是第一资源，是推动广播电视事业、产业发展和提升广播电视核心竞争力的第一推动力。随着广播电视事业产业的快速发展以及高端技术在广播电视领域中的广泛应用，广播电视业对人才需求将呈现结构性的变化，既懂管理又懂经营又懂技术的复合型人才将成为广播电视行业人才市场需求的重点之一。

（一）广电局现有人员中文化水平起点低。在学历构成上，到2009年6月，广播电视局共有从业人员210人，全局本科学历7人，占总人数3.33%,全日制本科院校毕业生仅2人，占总人数1%；全日制大专毕业生5人，占总人数2.38%；中等专业技术学校毕业生11人，占总人数5.24%；高中及以下文化程度有185人，占总人数88.05%。

（二）专业技术人员严重缺乏。共有专业技术人员34人，占16.19%，就岗位来说，广播电视专业技术中级及以上职称有10人，新闻编辑制作仅有2人取得初级职称，播音与主持职称的目前尚无1人。

（三）退伍军人安置人员多，目前退伍军人安置占总人数的44.3%。人才技术问题已经严重影响和制约广电事业、产业的发展，影响了服务质量和服务水平，损坏了广电的社会声誉，务必引起高度重视。

二、用科学发展观指导广播电视人才队伍建设，必须坚持全面发展整体建设的科学理念

科学发展观的实质是全面、协调、可持续发展。用科学发展观指导广播电视干部人才队伍建设，必须着眼于人的全面发展和干部队伍建设的整体推进，切实把科学发展观所蕴含的全面建设的思想体现到领导决策和工作指导的全过程，贯彻到干部人才队伍建设的方方面面。一是要全面提高广播电视干部人才的综合能力和素质。用科学发展观指导广播电视干部人才队伍建设，必须以实现人的全面发展为根本目标。党中央《关于加强党的执政能力建设的决定》中指出，要把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬的干部选拔到各级领导岗位上来，这是德才兼备原则和干部“四化”方针在新的历史条件下的具体化。要进一步提高广播电视干部人才队伍整体素质，必须坚持专业知识教育和思想品德教育、基本技能培训和创新能力培养齐抓并进，努力提高干部人才的综合能力和素质。注重加强爱国主义、集体主义、社会主义教育，引导干部人才树立正确的世界观、人生观、价值观，发扬拼搏奉献精神、艰苦创业精神、团结协作精神和诚实守信精神，促进干部人才的全面发展。要重点培养干部人才的学习能力、实践能力和创新能力，注重在学习研究中提高、在躬身实践中磨炼、在党性修养中锻造、在谋划全局中加强、在吸收借鉴中完善，全面提高能力素质。要注重培养干部人才的良好心理素质、坚韧不拔的意志和顽强拼搏的作风，以应对繁重艰巨的工作任务，提高处理复杂问题的能力。二是要稳步推进广播电视干部人才协调发展。进一步深化事业单位人事制度改革，切实抓好年轻干部、党外干部、妇女干部的培养和选拔，坚持党政人才、管理人才和专业技术人才“三支队伍”一起抓，把各方面的力量凝聚起来，把方方面面的积极性调动起来，促进各类干部人才队伍的规模壮大和素质提升。

三、用科学发展观指导广播电视人才队伍建设，必须增强培训的实效

科学发展观强调求真务实的科学精神，坚持一切从我国国情和经济社会发展的阶段性特征出发。具体到干部队伍建设上，就是要求我们必须从实际出发，区分对象层次，有针对性地搞好培训。一是紧贴工作职责需要重点培训。围绕全县工作大局和广播电视事业建设发展，依据干部人才职责分工、岗位需要，本着“干什么学什么、缺什么补什么、需要什么学习什么”的原则，突出按需培养。具体讲，就是领导班子要重点抓好思想教育、知识更新和能力培训，着力提高领导发展的能力；管理人员要抓好管理水平的提高；专业技术人员要重点抓好专业理论、专业技术和专业知识的培训，着力提高弘扬科学精神和创业、创新的能力；二是针对个人需求实施培训。本着“个人有兴趣、组织有需要、工作用得上”原则，把组织需要与个人需求有机结合起来，博专相兼，搞好结合，有的放矢地选择培育课程，实施个性化培训，不断满足干部个性化学习、自主化学习和经常化学习的需要。在培训方式上，可以采取“走出去，请进来”办法。三是围绕干部成才抓好培训。突出抓好新参加工作人员的培训。抓好新参加工作人员的培训，针对新从事工作的需要，以提高履行本岗位工作职责的能力为目标，实施思想政治教育、政策法规、工作职责、能力的培训。

四、用科学发展观指导人才队伍建设，必须提高选人用人的水平

如何优化人才资源配置，加强广播电视干部人才队伍建设，最根本的是要坚持以科学发展观为统领，按科学发展观要求选人用人。一是坚持量才适用。注重质量效益，这是科学发展观的内在要求。要提高干部人才建设的质量效益，必须重视提高干部人才的使用效益。人才只有用当其位、用当其时、用其所长，才能充分发挥其最佳效益。这不仅要强调大力培养人才，更要重视合理使用人才，用活、用好、管好干部人才，做到按岗选人、人岗相适，实现干部人才资源与岗位资源的最佳配置。二是完善考评体系。要充分体现科学发展观的要求，建立健全各类干部岗位职责规范，确定不同岗位的干部综合考核评价标准。尤其在考核指标中，要突出自主创新能力、工作实绩及工作态度。在方式方法上，要注重创新考核技术和手段，增强考核结果的真实性和准确性。三是加强监督工作。坚持选任（聘）岗位、标准、程序和结果“四公开”，公开透明，把实底交给群众，杜绝暗箱操作，消除监督“盲区”。坚持选拔（晋升）和监督并重，整合监督资源，抓好举报信访等工作，形成监督合力。坚持监督关口前移，全程监督，认真落实干部（职称）推荐、考察和任用（聘用）的责任追究制度，通过完善任（聘）前公示和试用期等制度，真正把监督对象、手段和措施交给干部群众，调动起干部群众参与监督的积极性。要从源头和制度上抓起，防患于未然。

五、努力营造有利于人才脱颖而出、健康发展的环境氛围 人才成长需要环境，人才作用的发挥更有赖于良好的环境氛围。这种人才环境氛围是广播电视资源的重要组成部分，包括广播电视管理与服务工作的效率和水平，情感和人际关系因素及广播电视文化环境等多方面的内容。从一定意义上讲，环境氛围对人才的作用更重要，对人才的成长更具有决定性的意义。凡能吸引人才、留住人才的单位，尽管硬件条件各不相同，但有一个共同特点，就是都很重视环境建设，都有一个良好的有助于人才发展的环境氛围，这成为吸引人才、留住人才的关键因素之一。这要求广播电视部门领导不仅要有海纳百川的宽广胸怀，尊才、重才、爱才、惜才，而且要注重营造有利于拴心留人的宽松、和谐、包容、积极向上、鼓励竞争的环境氛围。这既是广播电视事业发展的需要，也是新的历史条件下培育竞争优势和核心发展力的重要方面。近年来，隆回广播电视人才队伍建设的经验表明，加强环境建设，用事业造就人才、用政策激励人才、用环境凝聚人才，是实施人才强局的有效举措。受历史、地域和多种因素的影响，隆回县广播电视局的物质条件和待遇，在全市广播电视行列里，从来不是最好的，将来也不大可能在硬件和高待遇的竞争中，获得绝对的优势。但局领导班子清醒地认识到，人才环境氛围的改善是通过主观努力能够做到的，并努力以人才强局战略为依托，从环境氛围着手，培育广播电视的竞争优势。

第三篇：加强科(股)级中层干部队伍建设

加强科（股）级中层干部队伍建设的几点思考

中共敦化市委组织部鹿忠亮

科（股）级中层干部作为一个部门（单位）的骨干力量，既是各项工作的落实执行者，又是组织管理者。因身份位置的特殊性，其能力水平、道德品质、综合素质的高低直接影响着工作的质量及效率。加强全市科（股）级中层干部队伍建设，对于推进敦化经济社会和谐发展具有重要的现实意义。

一、当前我市中层干部队伍现状

为全面掌握中层干部队伍现状，我们在党群、政府组成部门、参照公务员管理事业单位、事业单位、乡镇街道各序列中，按照大、中、小部门类型，选取30个代表性单位，进行了深入调研。

（一）代表性部门（单位）中层干部队伍年龄结构

综合30个代表性部门中层干部队伍情况，其年龄结构如下：30个部门共有中层干部316人，其中35岁以下60人，36～40岁64人，41～45岁64人，46岁以上128人，分别占中层干部总量的19.0%、20.2%、20.2%和40.6%。

（二）代表性部门（单位）中层干部队伍知识结构

大学以上学历156人，专科学历106人，高中（中专）及以下学历54人。

（三）我市关于加强中层干部队伍建设的主要做法及成效

2007年，市委先后下发了《乡（科）级领导班子中层干部选拔任用暂行办法》、《敦化市党政机关事业单位中层岗位轮岗交流实施意见》两个文件，对中层干部实行了竞争上岗和轮岗交流制度，对中层干部资格条件、选任程序、纪律要求进行了重新明确。2007年下半年，市人事局牵头组织了全市事业单位中层干部轮岗交流。两年来，中层干部队伍整体结构逐步改善，干部工作积极性日益提高，初步建设了一支素质高、能力强的中层干部队伍，并形成良好的用人导向。

二、当前我市中层干部队伍存在的突出问题

（一）整体结构不尽合理。一是年龄结构偏大化。从综合30部门（单位）中层干部情况来看，中层干部队伍年龄梯次还不尽合理，尤其46岁以上中层干部数量偏高,占据着整个中层干部队伍总量近一半的比例，使中层干部队伍呈现出年龄偏大的倾向。二是知识结构偏低化。纵观中层干部知识结构，从表象上看，学历普遍较高，具有专科以上学历的中层干部占中层干部总量的82.9%。但从隐象来看，国民教育专科以上的中层干部仅有84人，仅占中层干部总量的27.1%,其余均为高中（中专）学历，仍存在着“人才假象”的问题。三是专业对口率较低。部分单位中层干部断层问题的原因之一就是专业不对口，卫生、教育专业对口分配较好，但对于经济、农业、林业等部门，真正国民教育专业对口的人员不多，造成了部门（单位）“后继乏人”的问题，也造成了一些人才资源的浪费。

（二）个体素质参差不齐。个别中层干部政治素质、业务素质较低，直接影响了队伍整体。主要表现为：一是不愿干。有的中层干部年龄大，工龄长，担任中层干部多年，工作热情和创新意识与日俱减，对待工作勉强应付，敷衍塞责。有的中层干部在本部门工作多年，自恃业务熟、资格老，看不起同行及部下，盛气凌人，甚至连领导也不放在眼里，单位决策和领导布署，合意的执行，不合意的顶着或拖着不干，严重影响了工作大局的整体推进及领导干部的群众威信。二是不会干。创新意识不强，应变能力较弱，不能够充分适应改革发展需求，工作墨守成规，长期秉持着“以不变应万变”的工作思路及打法，没有很好地从管理向服务型转变，造成工作浅尝辄止、发展缓慢。三是不能干。受知识结构、能力素质等方面影响，很难适应岗位需求担任其职，较为典型例子就是司机转任（兼任）办公室主任的问题。即领导干部出于照顾等因素，将身边司机提任为中层干部，“司机型办公室主任”其优点是后勤保障周到细致，但不可否认地受文化素质、业务能力等因素制约，专项调研，文字材料等能力实为弱项，很难承担起领导高参的角色。四是不实干。部分中层干部作风漂浮，喜好“假、大、空”，实践工作中对基础性工作漠不关心，不愿干实事，热衷于追求短期见效并可以为自己带来名声和好处的事情，对于长远发展需要付出艰苦努力的“敬而远之”。五是胡乱干。也就是职业道德滑坡问题。有的中层干部在实际工作中以权谋私，搞

权钱交易，将市场意识引入现实工作中，不给好处不办事，给了好处乱办事，成为优化发展环境的“中梗阻”。

（三）干部管理混乱无序。一是私设科室，增配中层干部。2001年10月，敦化市委、市政府针对全市机构改革下达方案并出台系列制度，其中《敦化市机构改革方案实施意见》提出，部门机构改革设置内设机构时要本着与上对口、能减则减原则确定，并明确提出不设置少于3名编制的职能科（室）。但从现执行效果来看不容乐观，私设乱设内部机构时有发生，增设中层干部职数确有存在。如今年公选报名发现，某群团部门共10人，内设科（室）8个，除实职领导干部外，全为中层干部。再如，某局10余人的科室，设置一正两副甚至一正三副等。二是调整中层干部过于随意。《中共敦化市委关于调整干部管理权限，加强干部宏观管理的暂行规定》（敦发[1998]11号）、《乡（科）级中层干部选拔任用暂行规定》（敦办发[2007]15号）两个文件明确提出，市直各部门直接管理的党政机关和事业单位的中层干部应按照（参照）《国家公务员管理条例》规定程序进行推荐、考察，并报组织（人事）部门审查备案，由主管部门决定任免。从现执行情况来看，严重存在三个问题：第一，有的部门不按要求随意动议。动议调整时出现“三不、三自”问题，即动议调整干部不请示，不上报，不接受审查，完全自行动议，自行操作，自行任免，致使主管部门不知情、不了解、不掌握。2007年组织部仅收到中层干部调整备案3件，可见一斑。第二，有的部门严重违反选任规定。选拔任用时不能例行竞争上岗制度，中层干部选任时完全的委任制，主要领导“一言堂”问题严重存在。第三，有的部门随意变通程序。为既执行上级要求的规定程序,又使主要领导满意,个别部门想方设法在竞争上岗上“做文章、下功夫”，力争达到“理想效果”。如，今年街道社区换届，选拔“三部一室”中层干部时，个别街道采取了等额竞争上岗方式，即四个岗位四人竞职，严重失去了竞争上岗的应有效力。三是管理乏力。各部门（单位）对中层干部管理处于各自为政、杂乱无绪的阶段。在管理过程中突出存在两个问题，第一，进口大出口小问题。即对中层干部只任不免、只上不下，只进不出，唯一下的渠道仅是自然减员。中层干部上任终身制成为了精简冗员、提高效率的难以跨越的屏障。第二，培训、管理措施乏力。大多数部门对中层干部的管理完全等同于一般干部，平时不测不评，年底不奖不罚，久而久之，造成中层干部争先进位

思想不浓；同时因“出口”过小，优秀年轻人才得不到重用，造成人才资源积压及浪费的问题。

三、产生上述问题的原因

（一）选拔任用不规范。这个问题主要受“一把手”思想认识所致。一是论资排辈。即不唯学历、不唯能力，只唯资历和年龄，轮流坐庄。二是任人为亲。把中层干部视为心腹，选身边人的现象突出。三是畏难情绪。几届领导都没精简冗员，自己干脆也不惹“罗乱”，本着能用则用，不能用交流到无关紧要科室的思想进行操作。四是福利思想。把中层干部岗位作为福利待遇奖励给机关干部。

（二）教育培训不到位。一是对中层干部教育培训不够重视。市委、市政府针对全市科（局）级领导干部、科级后备干部、各类人才制定了详尽的培训规划，但对于数量庞大的中层干部队伍培养却较为忽视，出现了“无规划、无措施、无要求”三无问题。二是交流缓慢，严重影响干部成长进程。跨部门交流是拓宽干部眼界，提升干部素质的有力途径，但我市针对中层干部跨部门交流培养上并未普及，延误了中层干部的成长进步。也导致了大部门优秀人才云集，但受中层岗位职数限制，优秀人才资源浪费。小部门面临人员少，选择余地小，出现了降格以求的问题。

（三）日常管理不严谨。一是主管部门对于中层干部存在失之于管问题。虽拥有着中层干部管理权限，但履行职责效果不佳。有的主管部门对所管中层干部队伍整体结构和动态信息知之甚少，甚至对所管部门内设机构设置和配备总量一无所知。二是主管部门对所管部门中层干部管之不严问题。管理方式方法陈旧单一，考核制成为日常管理的唯一手段，而且考核制度不够细化、量化、流于形式问题较为严重，很难发挥管理的应有效力。三是部门（单位）管理失职问题。很少有部门（单位）对中层干部进行单独管理，日常管理及培训完全等同于一般科员。

四、加强中层干部队伍建设的对策及建议

（一）强化管理，优化结构。一是全力清查规范。市委、市政府统一行为，由各主管部门按照编委核定机构设置，对所管部门中层干部队伍进行一次全面清查，掌握各单位机构设置，人员配备基本情况，对问题班子责令限期整改。二是实现信息化管理。市委组织部作为中层干部备案的主管部门，要切实发挥好牵头抓总作用，探索利用现代化手段管理中层干部方法和措施，建立中层干部管理信息库，将各单位机构配置、中层干部人事信息等统一录入库中，实行动态管理。各部门如调整动议中层干部时主管部门不审批、组织部门不备案，中层干部身份将不予以承认。三是制定《调整不胜任现职中层干部的暂行规定》。细化、量化不胜任现职标准，畅通“出口”，切实解决中层干部年龄、知识结构不合理及精减冗员等问题。在制定调整不胜任现职规定中要切实注意可行性及可操作性，切忌避免“假、大、空”问题。

（二）突破障碍，广纳贤才。对于机关中层干部的选用，在严格执行《乡（科）级中层干部选拔任用暂行办法》基础上，不断探索选拔中层干部的新措施、新方法，力争达到广纳贤才目的。一是探索公开选拔制。尽管公开选拔市管领导干部及后备干部已组织过多次，但中层干部的公选还是项空白，能否适时选择部分中层职位，在全市范围内进行公开选拔工作的探索。通过跨部门、跨系统选拔，切实解决优秀人才合理流动及小部门人才严重短缺等问题。二是探索混岗使用。对部门专业强、年龄老化现象严重的单位，经组织人事部门批准，在不转人事、工资、编制等关系的情况下，可适量借用事业人员进行混岗使用，甚至竞岗担任科室负责人。

（三）多措并举，培养育人。以提升中层干部队伍能力素质为重点，加强对中层干部的教育培训。首先，主管部门要立足实际，制定中层干部培训教育规划。对各部门中层干部培训教育目标任务、措施方法，纪律规定提出明确要求。其次，各部门作为教育的责任主体，应紧密结合部门实际及工作性质，因地制宜的制定中层干部教育培训方案，方案必须要具有较强的针对性和可操作性，切实避免浅尝辄止、流于形式等问题。如，可以制定科长授课制、定期考试制、专题调研制等。第三，探索上下联动的教育培训方式。一是重点培养有识之才。组织（人事）部门每年应考虑选送一批优秀中层干部到上级机关、重点工程、艰苦岗位挂职锻炼，提高教育培训工作的实践性和有用性，不断丰富中层干部的阅历和才干。二

是实行“学分制”教育。把中层干部等同于实职领导干部或后备干部加以培训，实行“学分制”管理及考核，把中层干部参加学习、考试、调研等情况纳入中层干部考核评价体系，不断强化中层干部自觉学习的积极性。

（四）强化监督，有效防范。以整治用人不正之风主题活动为契机，将整治选人用人不正之风工作下延外伸，采取定期、不定期抽查方式，对乡（科）级领导班子选任中层干部工作实施检查、督导，对违规操作问题严重的追究第一责任人责任。

第四篇：中央企业集团级团干部队伍建设研究

中央企业集团级团干部队伍建设研究

作者：许高峰 郭颖 巴清宏 马新风

【摘要】本文分析了中央企业集团级团干部队伍建设的现状，提出了中央企业集团级团干部队伍建设应以胜任力为标准，并结合对中央企业集团级团干部队伍建设差异性的影响因素分析，提出了具体的建议和对策。

【关键词】中央企业；团干部；队伍建设

中央企业是我国国民经济的重要支柱，是党执政的重要经济基础。当前，中央企业改革发展面临着新的机遇和挑战，对中央企业党团建设和党团工作者提出了新要求。团干部是共青团工作的组织力量、带动力量，中央企业集团级团干部队伍的建设水平直接关系到中央企业共青团工作的未来发展。中央企业共青团工作要想不断迈上新台阶、实现新发展，就必须立足当前，着眼未来，不断加强团干部队伍的整体建设。

为比较全面了解中央企业集团级团干部的建设现状，中央企业团工委组织开展了《中央企业集团级团干部队伍建设研究》，本研究被确定为国资委2009软科学研究课题，同时得到了中国青年政治学院团研所的参与和支持。本研究采取问卷调查、专家访谈、文献研究、重点企业调研访谈等研究方法，进行了定量研究与定性研究相结合，理论分析与实证研究相结合的系统性研究。共有70户企业参与问卷调查，收回问卷285份，其中中央企业集团级团委书记问卷63份，副书记问卷38份，团委委员问卷149份，转业团委书记问卷35份。

一、中央企业集团级团干部队伍建设现状分析

当前，中央企业团干部队伍建设呈不均衡发展状态。根据2008年中央企业团工委对当时151家中央企业贯彻落实《关于进一步加强和改进中央企业共青团工作的意见》情况的自查自检工作报告，笔者从团组织建立、团干部配备、团干部选举、管理、考核、培训和转岗等多个环节进行了问卷调查和访谈。总体来看,中央企业集团级团干部队伍建设取得了新的进步和成效，60%左右的团委书记对央企集团级团干部队伍建设表示很满意和比较满意，同时也说明加强中央企业团干部队伍建设还有很多工作要做。

1．选拔任用

团干部的选拔任用是中央企业集团级团干部队伍建设过程中的首要环节，主要内容包括选拔的机制和标准、来源岗位、任职方式等。

（1）选拔机制较为传统，一些单位用人标准不清晰。“党组织提名，团组织投票选举”和“党组织任命”在团干部选拔方式中约占80%，是目前中央企业集团级团干部选拔采用的主要方式。从集团级团干部的自我认知来看，传统的党组织提名、团组织投票选举依然是可以采取的主要方式，他们希望扩大海选和公开竞聘的力度。同时，选拔过程中会出现选中的人不想干，想干的人选不中的情况。产生这种问题的重要因素之一是个别单位在选拔时标准不清晰，传统的人员选拔一般比较重视考察人员的知识、技能等外显特征，而没有针对难以测量的核心的动机和特质来挑选人员。多数团干部希望在团干部选拔任用上更加公正、公平、公开，希望团干部选择的标准、方法和原则进一步规范化、程序化、合理化。

（2）来源岗位多数为党群和行政管理岗位。现任央企集团级团干部多数是来源于党务及政工岗位、行政及管理岗位、团的工作岗位，而来源于技术岗位、生产岗位和经营岗位的偏少。其中值得注意的是，通过比较往届团委书记和现任团委书记的情况发现，这一趋势还在加大。

对比来源于不同岗位的团干部的作为情况（自我评价）发现，来源于团的工作岗位的干部在资源整合水平方面最好，来源于生产岗位的干部在总体作为感、推动企业中心工作、个人知识积累水平和成就欲望、在企业同级干部中的影响力方面相对较差，其他类型各项目则没有显著差异。在访谈中，许多团干部对团干部的来源岗位提出了一些看法。如“团的干部应该来源于优秀的技术、经营或者管理骨干，否则不利于今后转岗和发展”，“团的干部应该具备经营、技术、生产等岗位工作 1的经历和相应的能力，把优秀的管理干部选配到团的岗位上”。

（3）任职方式以兼职为主体。目前，中央企业集团级团干部以兼职为主，现任团委书记中占44.4%，相比上一届团委书记23.5%的兼职比例，呈现出进一步发展的趋势。通过比较专职、专兼职和兼职各方面的自我评价发现，专职团干部推动企业中心工作最好、工作方向最明确，执行力较好；专兼职团干部总体作为最好，沟通最好，执行力较好，而兼职团干部在个人综合能力、个人作风、在企业同级干部中有影响力方面相对欠缺，集团级团干部兼职的方式存在或多或少的问题，需要研究和调整。

2．教育培养

团干部的教育培养是中央企业集团级团干部队伍建设过程中的重要环节。加强对各级团干部理论素养、业务能力的教育和培养，使团干部缩短岗位适应期、尽快熟悉共青团工作，成为引领企业青年投身企业科学发展的青年领袖和忠诚党的事业的各级企业未来领导者的后备力量具有重要意义。

（1）岗位培训较为理想。总体而言，中央企业集团级团干部接受教育培训情况较为理想，每年接受1-3次培训的团委书记接近80%。但是，目前大部分央企对团干部的培训内容主要为团务知识培训，主要是传授从事团的工作所必需的技能，缺乏针对培养企业未来优秀复合型青年经营管理人才目标的深层次、针对性、系统性培训。

（2）实践锻炼普遍缺乏。实践锻炼是培养造就大批优秀年轻干部的重要手段。鼓励年轻干部到基层工作，有计划安排年轻干部到艰苦地区、复杂环境、关键岗位砥砺品质，对于年轻干部锤炼作风、增长才干，建立来自基层一线党政领导干部培养选拔链，扎实抓好后备干部队伍建设具有重要意义。中央企业集团级团干部普遍缺乏实践锻炼，在担任团委书记期间没有到基层锻炼的超过80%，问题较为突出。

（3）列席会议内容单一。列席企业的各类会议和核心学习活动是帮助团干部把握企业战略思想，提升团干部素质，提升共青团工作实效的重要途径。央企集团级团干部除参加党委（党组）中心组学习之外，很少参加与生产发展、企业运营直接相关的会议，此方面培养远远不足。

3．考核管理

团干部考核管理是中央企业集团级团干部队伍建设的重要保障，主要内容包括团干部管理制度、待遇和考核。

（1）管理制度有待完善。中央企业集团级团干部对所在单位针对团干部管理的具体措施感到非常规范和比较规范的接近60%，对针对团干部激励的具体措施感到非常规范和比较规范的不足50%，针对团干部的管理和激励机制还有待进一步完善；上级团组织对下级团干部的协管有一定力度，团干部对上级团组织的协管满意度在70%左右，但还应进一步加强。

（2）待遇总体偏低。团干部的待遇主要包括政治待遇与经济待遇。一般而言，专职团干部的政治待遇和经济待遇以其团内职务为依据；而兼职的团干，其待遇一般参考业务岗位并随专职工作岗位待遇而变化。和政策规定的团干部政治经济待遇相比，目前央企集团级团委书记实际待遇普遍偏低，47.5%的集团级团委书记并没有享受企业同级党组织职能部门或下一级党组织正副职政治经济待遇，相对于原任团委书记31.2%未能按规定享受待遇的比例，该现象有更加严重的趋势；成为同级党委委员的集团级团干部非常少，尚不足10%。

（3）考核不够规范。目前团干部考核的规范性还有待加强，有定期考核的比例不足一半，44.1%的已转业团委书记、61.3%的现任团委书记、45.3%的集团级团干部考核纳入企业管理人员责任考核体系，团的工作纳入党组织工作实绩考核体系还需进一步加强，而团的工作纳入企业效益管理体系则还远未破题，不足15%。同时，没有成熟的测评机制或考核标准，虽有部分企业有一些管理与考核办法或标准，例如宝钢、中国移动部分二级企业、鞍钢等，但从总体上看，还没有形成普遍适用的测评机制或考核标准，特别是对于兼职团干部的考核，更无从谈起。一些企业只对业务工作考核，有时只把团的工作当作“辅业”。作为兼职团干，福利待遇按部门工作考核，团的工作无特殊考虑。当兼职的团的工作与本职工作有冲突的时候往往需要以本职工作为主，忽略或减少了团的工作时间，同时除了自身的素质和积极性以外，无考核的激励体系，兼职团干部缺乏工作动力。有的团干

部在访谈中谈到：“一些团委书记干起来没有干劲，原因是做了半天团的工作，没有人考核，没有人管。最后领导考核，发年终奖的时候，都是靠本职工作，都是兼职的，没有看团的工作做了什么，有的时候连自己的本职工作都干不完，如何投入精力干团的工作呢？”

4．转岗输出

团干部的转岗输出是中央企业集团级团干部队伍建设的关键环节。主要包括任期、转岗机制和转岗去向。

（1）任期普遍较长。中央企业集团级团干部普遍存在任期较长的突出问题，工作时间在5年以上的接近50%。据了解，省级团委书记任职时间平均是3年2个月。任期时间长带来的问题是由于长期不在企业生产经营一线，造成企业经营能力或多或少有所下降。如果是从技术、生产、营销等业务部门选拔团的干部，要以不过多“消减”其专业技术技能为标准，总体不能太长，3年左右为宜。

（2）转岗机制缺乏。中央企业集团级团干部实现顺利转岗必须依赖良好的机制保障。针对团干部转岗输送的制度和具体措施比较缺乏，认为现有制度措施比较规范和非常规范的只有30%左右；接近50%的团干部认为企业为团干部施展管理才能提供的空间还需进一步扩大。

（3）转岗去向较为单一。中央企业集团级团干部接近70%转向政工、管理等岗位，转向经营、生产、技术岗位偏少，不足30%，团的工作岗位与主要经营管理岗位之间没有打通。

研究已转业团委书记的转岗去向发现：来源于行政管理岗位、技术岗位的更多转岗在集团总部；来源于生产、经营、团的工作岗位的更多转岗到二级企业；来源于行政管理岗位和经营岗位的更多回到原性质岗位；来源于技术岗位、生产岗位、团的工作岗位的更多转岗至党群工作岗位；来源于党务及政工岗位更多转岗到行政岗位。

调查现任团委书记的转业意愿发现：来源于行政管理岗位的更希望转岗到原性质岗位；来源于技术岗位的更希望转业到技术岗位和行政岗位；来源于党务及政工岗位的更愿意转岗到行政岗位；来源于生产岗位的更愿意转岗到行政、生产、经营岗位；来源于经营岗位的更愿意转岗到行政经营岗位；来源于团的工作岗位的更愿意转岗到行政岗位。

二、中央企业集团级团干部队伍建设影响因素分析

实际工作中，中央企业集团级团干部队伍建设的情况各不相同，有的企业和行业做得较好，有的企业和行业做得较差。影响和制约央企集团级团干部队伍建设的因素很多，主要来源于组织因素、团干部个人因素及二者之间的相互影响。企业文化、传统，党政领导个人因素，企业党建大环境、企业党团制度，单位青年人的数量和作用、团干部个人因素是影响团干部队伍建设的显著因素。

从组织因素影响角度看，央企集团级团干部队伍建设的满意度和地区经济发展程度、企业文化传统、企业党团工作传统、企业党建大环境、企业党团制度完善度呈正相关关系，经济发展程度高、企业发展过程中一直重视党团工作的单位，其党团制度比较完善，团干部队伍建设情况比较规范，运作机制相对健全。另外，在党政领导个人因素上，发现党政领导越愿意和青年一起活动，企业团干部队伍建设越满意，而分管领导过去是否从事团的工作，分管领导过去的岗位情况，分管领导的爱好并不构成对团干部队伍建设满意度的影响，同时企业所在行业类型及企业发展阶段对集团级团干部队伍建设水平尚未发现有直接的影响作用。

从团干部个人因素影响角度来看，团干部个人的状况会影响中央企业集团级团干部队伍建设的环境。其中团委书记的总体作为水平，工作是否推动了企业中心工作，工作是否推动了企业青年发展，工作方向明确度，上下沟通协调水平，个人作风是否优秀，工作投入是否有感情，在企业同级干部中的影响力，在领导心中有地位等因素和集团级团干部队伍建设呈现正相关关系。而工作执行能力，整合资源水平，个人知识积累，个人综合能力，个人成就欲望，在青年和团干部中有影响力在调研中尚未发现与集团级团干部队伍建设有直接的联系。

组织因素与团干部个人因素对中央企业集团级团干部队伍建设的影响作用不完全是孤立存在的，团干部个人的作用发挥不能脱离组织环境，而组织环境对团干部队伍建设的影响也需要载体来实现，因此两类因素之间的作用发挥是相互的、交叉的，呈现出一种辐射状态，共同影响着企业集

团级团干部队伍建设以及共青团工作的水平。

三、中央企业集团级团干部队伍建设对策建议

1．进一步明确中央企业集团级团干部队伍建设目标

中央企业集团级团干部队伍建设首先需要明确建设目标，明确的目标是核心，是指挥棒，会直接关系到中央企业集团级团干部队伍建设的方向和方法，进而影响其作用发挥的程度。本研究提出当前的建设目标主要有两个：一是要培养引领企业青年投身企业科学发展的青年领袖。选拔培养一批优秀的青年带头人，能够深刻理解企业战略目标和发展方向，准确把握企业共青团和青年工作的定位，不断开拓创新，锐意进取；围绕中心，服务企业，提高团组织对企业核心竞争力的贡献能力；眼睛向下，服务青年，为青年成长成才搭建平台；全心全意投入到共青团事业中，在企业青年中有号召力，影响力、引领青年在企业中更好地发挥积极作用，推动企业实现科学发展。二是培养一批忠诚党的事业的各级企业管理者和领导者的后备力量。共青团干部作为共青团组织领导者，发挥组织功能是团干部队伍建设的最终目标。中央企业集团级团干部队伍建设中，要将有管理潜质的青年人培养成团干部，将团干部培养成各级管理者，使共青团工作成为培养锻炼企业后备管理人才的重要渠道，致力于培养更多的具有党的意识、宗旨意识、大局意识、责任意识，忠诚于党的事业的企业青年领袖；要在实现企业共青团工作向企业青年工作转化的同时，实现团干部队伍建设向青年领导者队伍建设转化。以培养团干部和各类青年组织骨干的领导才能为核心，在共青团工作中提高他们的学识，魅力，亲和力，加深和基层青年的情感，使他们将来走上领导岗位后，能够顺利实现由管理者向领导者的转化。

从党对团的要求和企业发展的实际需要来说，这两个目标都需要兼顾，有着高度的一致性和深远的历史意义；同时，面对当前中央企业共青团工作存在的被弱化、边缘化以及不均衡发展的问题，这两个目标对进一步推动中央企业共青团工作实现科学发展上水平又具有重要的现实意义。而要实现这两个目标则需要我们从推动新时期中央企业集团级团干部胜任力入手，通过研究集团级团干部胜任力、企业管理者胜任力以及二者之间的相合性，提出进一步加强中央企业集团级团干部队伍建设的相关对策，不断促进中央企业集团级团干部队伍建设的科学发展。

2．完善以胜任力为标准的团干部队伍建设体系

（1）关于胜任力的理论研究。关于胜任力的概念研究有很多种理论，目前较被人们接受的是指绩优者所具备的知识、技能、能力和特质（McClelland，1993）。而影响胜任力的个体特征主要包括知识、技能、自我概念、特质和动机等五个层次。其中，知识和技能是可见的、相对表面的人的外显特征，动机和特质是更隐藏的、位于人格结构的更深层，自我概念位于二者之间。表面的知识和技能是相对容易改变的，可以通过培训实现其发展；自我概念，如态度、价值观和自信也可通过培训实现改变，但这种培训比对知识和技能的培训要困难；核心的动机和特质处于人格结构的最深处，难以对它进行培训和发展。

在现有研究中表明，胜任力是在一定的工作情境中表现出来的。不同职位、不同行业、不同文化环境中的胜任力模型是不同的，这就要求我们应该将胜任力概念置于人——职位——组织匹配的框架中。首先，要求人所拥有的素质及其组合结构直接指向任务目标，这和传统的人职匹配的要求一致，而胜任力更突出内隐因素（如价值观、动机、态度、文化等）的匹配，即要求个体一方面能够满足特定工作和岗位的要求；另一方面，个体的内在特质与组织的基本特征和要求之间有一致性，符合组织发展的要求。由此可见，传统的人与职位的匹配关注满足岗位当前需要的素质，而胜任力研究更加强调帮助组织达成当前目标及战略意图的潜能。其次，群体气氛、组织文化、组织支持等环境因素能推动胜任力的表现与发展。

（2）企业管理者应具备的胜任力。国有企业特别是中央企业不是单纯的经济组织，不仅要履行经济责任，同时还要履行政治责任和社会责任。社会主义企业家和管理者的胜任力要求基本趋于一致，不仅要有卓越的治企能力，还应有过硬的政治素质和良好的职业操守。大致表现在：掌握国际先进的经营理念和管理知识，把握世界经济发展、科技进步的趋势和产业变动、市场变动的动向；具有战略决策能力、把握市场能力、推动创新能力、应对危机能力、以及抓班子带队伍能力；要提

高政治素质，坚持不懈地用中国特色社会主义理论体系和知识武装头脑，坚定理想信念，提高理论素质，增强大局意识，责任意识和忧患意识；要加强品行修养，要引导企业领导人员加强自我修养，培养良好的道德品行和职业操守，树立正确的业绩观，求真务实，甘于奉献、艰苦奋斗，真诚关心职工群众，依靠职工群众办好企业。结合现代国有企业管理者选拔标准和基于胜任力理论的相关分析，国有企业管理者和领导者的核心素质突出体现在：政治素质靠得住、工作上有能力、作风上过得硬、职工群众信得过等方面。

（3）中央企业集团级团干部队伍应具备的胜任力。要实现中央企业集团级团干部队伍建设目标，加强团干部队伍建设，必须以提高集团级团干部的胜任力为前提，围绕胜任力进行选拔、培养、管理、输出。中央企业集团级团干部的胜任力可分解为政治素质、群众基础、干部作风（以上三项构成态度部分）、业务能力（能力部分）、知识因素（知识部分）等五个核心因素。

在政治素质上，集团级团干部要具备坚定的理想信念、全局意识和大局意识，政治理论水平较高、党性和原则性较强，纪律意识强和自律严格，政策贯彻能力强，对企业忠诚，有社会责任感等。

在能力素质上，集团级团干部要具备组织领导能力和有影响力、组织实施能力和执行能力，组织动员和社会动员能力，创新精神和能力，表达能力，计划与决策能力，宏观判断能力，全局谋划能力，出思想出思路的能力，调查研究能力，灵活性应变能力，培养和激励下属能力等。

在群众基础上，集团级团干部要具备较强的组织沟通协调能力，团队建设能力，凝聚人心与合作共事的能力，人际交往能力，获得各方支持的能力，联系群众的能力，乐群，善于团结同志一道工作。

在作风形象方面，集团级团干部要具备密切联系群众、深入基层、全心全意为人民服务的精神，要求真务实、作风扎实、讲实话、办实事、求实效、不搞形式主义，要朝气蓬勃、工作有激情、有主动精神，要有自信心、强烈的事业心和责任感，勇挑重担、不惧怕工作中的困难、知难而上，锐意进取，敢想敢干，与人为善、公道正派，吃苦耐劳、工作勤奋、艰苦奋斗，坚韧、有耐挫力，有奉献精神等。

在知识因素方面，集团级团干部要具备学习精神、学习研究能力，更加理性地思考问题，不断完善知识结构，注重政治、经济、文化、科技和现代管理知识，能够形成理性、深刻、稳定、正确的社会观察，熟悉国内市场和相关行业情况，熟悉国家宏观经济政策及相关法律法规，具有企业战略规划、资本运作、人力资源管理、法律、审计等某方面的专长和丰富的实践经验。

由此可以看出，来自中央企业经营管理各条战线的集团级团干部，具有政治素质、作风形象、群众基础、知识基础、能力建设上的优势，特别是政治素质和群众基础上的胜任特征非常明显，与企业管理者和领导者的胜任力具有较好的相合性。因此，应下大气力完善以胜任力为标准的中央企业集团级团干部队伍建设。

3．基于团干部和企业管理者胜任力的相合性，注重加强团干部队伍建设的管理环节

要通过控制团干部来源、团干部培养方向和力度、团干部的考核管理以及在团干部岗位上的工作时间等，将中央企业集团级共青团工作打造为潜在的优秀经营管理领导人才提高政治素质、作风品行、综合管理和领导能力、优化知识结构、巩固群众基础的平台。

（1）在选拔任用上，要按照核心胜任力标准选拔集团级团干部。一是将团干部的核心胜任力作为最主要的标准，选拔政治素质高、业务能力强、群众基础好、品质作风过硬、知识结构合理的优秀青年走上集团级共青团工作岗位。二是完善民主选举，改变把党务和团口、行政管理口作为选拔团干部的主要渠道的做法，注重从经营、技术、营销等其他岗位选拔团干部。三是进一步拓宽推荐集团级团干部的渠道，使公开选拔、竞争上岗逐步成为主要方式。四是合理解决团干部兼职问题，从经营管理、技术、营销等岗位中选拔热爱共青团事业的同志担任团委书记，采用挂职的方式，经过共青团岗位的锻炼考核后，输送到各种经营管理岗位；培养企业专业青年工作者承担具体的团务工作，发挥团委委员的作用，这是一个非常值得探讨和实践的新的集团级团干部构成模式。要结合实际，在集团级团的组织格局上大胆进行探索和创新，比如团委可以设1名专职书记、副书记甚至干事，从企业的生产、经营、研发等岗位选拔优秀青年干部担任兼职的书记或副书记，这种组织格局就比较有利于企业团委掌握企业生产经营运行中的一些复杂问题和难点问题，及时做出反应，力

所能及地开展工作，从而更好地锻炼团干部。

（2）在教育培养上，要加大对集团级团干部核心胜任力的培养力度。一是开展基于胜任力的团干培训，促进团干部与职位的匹配，制定符合团干部职业生涯发展的培训计划。二是通过委托分管领导开展“导师带徒”等多种途径提高团干部议大事懂全局管本行的能力，熟悉企业战略、文化，组织规则、生产经营流程等，有效推进矩阵化的工作模式。三是提升理论素养和学习能力，做到不仅动手能力强，而且理论上能够紧跟形势，善于将大道理演化为青年易知易懂易接受的小道理。在中国延安干部学院举办的中央企业集团级团委书记培训班上，中央企业团工委专门安排了《浅谈“大道理”落地的技术路径——我们一起来练就十“变”本领》团课，提高了团干部将“大道理”转化为“小道理”、使党团的政治主张和企业战略能够被青年易于接受、乐于接受的实际工作能力和水平。四是建立到政府机关、基层企业挂职等多种锻炼方式，扎实抓好为企业培养和输送后备干部队伍的建设工作。五是扩大集团级团干部列席各种重要会议的范围。

（3）在考核管理上，要开展基于核心胜任力的集团级团干部考核管理。一是提高团干部任职期间的政治和经济待遇，提升团干部“位势”，培养战略思维、优化知识结构、增强创新能力。二是从培养年轻后备管理干部角度出发，根据核心胜任力的标准对团干部进行全面的考核，将团干部管理纳入到企业党建和行政管理考核，将团干部队伍建设纳入到企业管理后备干部培养和考核体系。三是对团干部和团务工作者（类似于区分党的干部和党务工作者）进行区别管理，要将团干部岗位作为培养锻炼青年人的平台，培养他们的工作荣誉感和使命感。

（4）在转岗输出上，要建立科学的输出管理机制。一是企业共青团干部队伍建设要注重从团干部建设向企业青年领导人队伍建设进行转化，这样有利于多种渠道输送团的干部，将团的干部输送到各级管理岗位。二是从企业共青团和青年工作的发展走势看，要在更宽的视野中考虑企业共青团干部的发展方向。三是健全转岗的各项制度，解决集团级团干部任期长的问题，建议总体任职时间以3年左右为宜。四是建立转岗培训计划，加强转岗前有针对性的序列培训。五是本着团要管团的原则，上级团组织要建立检查落实机制。建议中央企业集团级团委书记转岗问题，除中央企业团工委协助进行管理之外，团中央也可以在其中发挥作用，对一些相当于副省级团委的中央企业集团级团委，建议借鉴中组部和国务院国资委党委对中央企业党委（党组）的管理模式，团委主要负责人由团中央和企业党委（党组）进行双重管理。

4．为中央企业集团级团干部队伍建设创造有利条件

要改善集团级团干部队伍建设的总体现状，在组织因素上，地区经济发展程度、企业文化传统、企业党团工作传统很难在短期内改变，但相关单位和部门一方面可加大力度优化企业党建大环境，进一步完善企业党团制度，另一方面要推动选拔关心青年、热爱青年、乐于和青年相处的领导干部分管团的工作。

在团干部个人因素上，要在把握工作重点、沟通协调能力、作风和敬业态度上下大功夫。重在提高集团级团干部把握企业中心工作和企业青年发展需要的能力，明确工作方向，加大工作投入，加强作风建设，重点提升沟通协调能力，使他们在企业同级干部中有影响力，在领导心中有地位。而组织因素和个人因素的互动将推动团干部队伍建设水平整体优化。

5．尽快出台《中央企业集团级团干部队伍管理办法》

针对央企集团级团干部队伍建设中受经济发展程度、企业文化传统、企业党团工作、企业党建环境、企业党团制度、所在单位青年数量和作用发挥等客观因素的影响，中央企业团工委应根据不同企业的实际情况，进行分类引导、差异化管理，进一步提高管理的针对性和实效性，并推动尽快出台《中央企业集团级团干部队伍管理办法》，为中央企业集团级团干部队伍建设提供有力的执行标准和依据。

（张驰、张兵、周林、高航、吴庆、杨名、马灿、牛歆炜、周帅、田颖娟、任崇、常宁宁、王蕾、丰晓燕、陈强、邓威等同志也参加了本课题的研究）

（原载《中国青年研究》2010年第6期）

第五篇：关于如何建立、完善屯级专职保洁员队伍建设的思考

关于建立村屯专职保洁员队伍

建设实现农村环境卫生长效保洁机制的思考

古砦乡政府---覃胤光

为充分发挥乡镇屯级保洁员的作用，完善农村环境卫生长效管理机制，不断推进我乡农村环境卫生管理水平，真正营造优美、整洁、舒适的人居环境，根据上级美丽乡村建设文件要求，结合本地实际，要制定应的实施方案：

一、加强保洁队伍建设的重要意义

一是加强村屯保洁员队伍建设，是完善农村环境长效保洁机制、实施农村环境长效管理的主要内容。

二是做好保洁员选配和管理工作，发挥好保洁员的作用，对于保持农村卫生整洁的环境、提升保洁水平，有着极其重要的作用。

二、保洁运作模式

1、各村委要成立美丽乡村工作清洁委员会，以保洁合作社模式组建一个保洁队伍专门负责本村辖区的保洁工作。

2、乡镇政府一次性配备各合作社所需电动、人力垃圾清运车辆，合作社骋请保洁员实行上门收垃圾服务，对责任区内村屯、公路环境、田间沟渠进行每天8小时保洁。

3、合作社根据本村屯实际，由保洁员对垃圾进行减量化（分捡、分类、焚烧等）处理。

4、乡镇给予合作社一定的经费补助保障。

三、工作措施

（一）统一认识，加强领导。开展“美丽广西〃清洁乡村”活动，是改善人居环境，提高生活质量的民心工程，是减少疾病传播，1 保障广大群众身体健康的一件好事，也是全面推进生态乡村建设的一件实事。各包村组、村民委要切实加强组织领导，强化措施，积极做好宣传启动服务工作。

（二）农村环境卫生长效管理是一项长期和动态性的工作，如何充分发挥好保洁员的作用，是一个值得不断探索并逐步提升的重要课题。要实现农村环境长效保洁，保洁员的职责、劳动报酬、保洁效果考评必须落实到位。

（三）落实责任。各村合作社负责本村内各屯垃圾收集、清运等工作的日常监督和管理工作，乡包村组负责全面合作社保洁员工作督促检查工作，形成乡、合作社两级上下联动的工作机制。

（四）保洁员的报酬筹措及标准

1、农民群众是农村卫生环境整治和管理的主体，要充分激发他们的积极性、主动性和创造性，自主筹资投劳，建设美好家园。

2、建立专职保洁员队伍，建立健全保洁员资金保障体系。并由各村合作社管理，保洁员名额原则上按2个自然屯配备1名保洁员，各村配备名额附后。专职保洁员工资1200-1400元/月，并将部分工资作为考核相挂钩，各村每名保洁员配备一辆垃圾清运车，保洁员工资补助经费筹措按照群众自筹或村集体出资为主，政府补助为辅的方式，群众自筹或村出资部分可采取几种途径筹集：一是召开群众大会，按人均多少筹资，由合作社负责逐户收取垃圾清运保洁费。二是通过村集体资金或公益林资金中支出等方式。

（五）保洁员管理考评办法

1、各村成立保洁合作社模式组建保洁队伍开展保洁工作列入绩效考评内容，各村要认真抓好落实，确保取得成效。

2、保洁员的配备和管理

一是保洁员是指负责村屯上门收集垃圾服务和一定区域内家园、水源、田园、道路等场所的垃圾清理、收集并运至指定转运点的人员。

二是保洁员一般选择本村屯的群众担任。由各村合作社面向社会公开招骋，专职保洁员实行聘用制，聘用合同一年签订一次，采取灵活的动态管理办法，在季度和考核中，对工作责任心差，不能完成任务的及时调整。

三是保洁员原则上按照我乡清洁乡村工作方案要求的标准选配。应选择热爱环保工作，不怕苦、累、脏、热心集体公益事业，责任心强，办事公道正派，身体健康，能胜任卫生保洁工作的村民担当。优先考虑思想素质好、责任心强、身体健康的两委任干部、农村困难党员、群众以及低保户、特困户。

四是各村合作社是保洁员队伍管理的主体，对保洁员日常工作情况进行及时监督管理。乡党委政府是保洁员工作考核的组织者，并对保洁员队伍进行保洁及安全知识培训。

五是各合作社必须明确本村保洁员的保洁责任范围和岗位工作职责，并建立检查、评比、季度考核和考核制度。

（六）保洁员的职责

1、实行上门收垃圾服务，对责任区内村屯、公路环境、田间沟渠全面进行保洁。

2、每两天负责清扫路面一次，每季度至少组织群众参加大扫除活动。

3、对垃圾进行分捡、分类、焚烧、填埋等方式处理。

4、主动参与乡政府组织的培训和环境卫生集中突击整治工作；

5、爱护环境卫生基础设施，维护好、使用好环卫设施；

6、发现不良卫生习惯及乱倒乱扔垃圾现象应予劝止；

7、督促村民落实好“门前三包”责任制；

8、引导村民将房前屋后物品堆放整齐（保洁标准参照自治区“清洁乡村”验收标准执行）

（七）、保洁员的考核

1、建立保洁员绩效考评机制，规范保洁员管理，形成有利于发挥保洁员积极性的激励机制，奖勤罚懒。

2、根据工作需要适时对保洁员进行定量或定性考核。

3、乡镇政府和各村清洁委员会成立专门考核小组要做好保洁员的督查工作。一是乡村办要建立严格的明查暗访工作机制，加强农村环境卫生长效制度建设，组织人员按一季度一督查一通报的要求，同时结合上级、县乡村办督查、暗访结果，对保洁员开展季度和考评，对于做得比较好的村另外给予奖励，对于明查暗访发现环境卫生脏、乱、差的村按一定比例扣发补助资金。二是建立完善村规民约，制定农村环境卫生监督公约制度，充分发挥村屯卫生监督员的作用，强化巡查督查力度，增加巡查密度，完善“合作社监督、群众监督、乡政府抽查”的检查督促机制，检查设施运转和保洁制度执行情况，做好巡查记录，保存内业档案资料，发现问题责令限期整改。

（八）保洁员经费的管理

1、保洁员工资由各村合作社统一发放；

2、乡政府要严格资金管理，确保公开、透明、规范、有效。