企业人才流失风险预警管理_调查问卷

第一篇：企业人才流失风险预警管理_调查问卷

“企业人才流失风险预警管理”调查问卷

调查目的：本问卷的目的在于对企业人才流失的原因和影响因素进行调查，调查所获得的资料经专业统计分析及相关分析后编写成调查报告，调查报告用于为企业管理人员建立人才流失风险预警系统提供借鉴和学术研究。

调查内容：本问卷由填表人的基本情况、与企业有关的因素、与个人有关的因素、环境影响因素以及建议等五个部分组成。

调查对象：全国范围的各类企业

调查时间：2007年1月～4月

组织调查单位：企业人才流失风险预警管理课题组

问卷填答说明：

1.对您的填答信息，我们将严格保密，绝对不会泄露给第三方，也绝不会用于商业用途；

2.如未说明，选择题均为单一选择，请在您选定的选项下画“√”。填空题请直接填答在横线处；

3.该问卷复印有效；

4.为了给我们提供一份有参考价值的资料，请如实、完整地填写该表，谢谢您的合作！

填表人基本信息：

年龄：

婚否：

所在企业名称：

所属行业：

工龄（在该企业）：

部门：

职务：

一、与企业有关的因素：

1、您觉得薪水高低和福利好坏对离职的影响程度？

□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响

2、对您来说，精神上鼓励和支持的重要性？

□非常重要□有点重要□不清楚 □不太重要□根本不重要

3、企业的分配公平性对您来说重要吗？

□非常重要□有点重要□不清楚 □不太重要□根本不重要

4、如果企业的工作环境（如办公室格局，冷暖设备等）不满意，您会因此离职吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

5、当您的个人目标与企业目标不匹配时，您会考虑离开吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

6、在求职过程中，您觉得企业文化是一个重要的考虑因素吗？

□非常重要□有点重要□不清楚 □不太重要□根本不重要

7、如果您感觉到企业的晋升空间有限，您会考虑离开吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

8、您在求职或跳槽时，对于企业的经济效益的重视程度？

□非常重视□有点重视□不一定□不太重视□完全不重视

9、在求职或跳槽时，您重视企业的发展前景吗？

□非常重视□有点重视□不一定□不太重视□完全不重视

10、如果您工作的企业中同事关系紧张，团队合作受阻，您会考虑离开吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

11、如果您觉得您的能力与现有岗位不适应，您会选择离职吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

12、对您来说，企业的工作负荷和工作时间会影响您的求职（跳槽）选择吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

13、您觉得工作自主性（运用相关工作权利的程度）重要吗？

□非常重要□有点重要□不清楚 □不太重要□根本不重要

14、从您的观点看，工作挑战性的重要程度？

□非常重要□有点重要□不清楚 □不太重要□根本不重要

15、如果您感到角色模糊或角色冲突，是否考虑离职？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

16、您觉得上司的领导能力与领导风格对您的去留影响大吗？

□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响

17、如果企业的领导者过于集权，您会选择离职吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

18、如果您对于现有的组织结构不满意，您会选择离职吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

19、如果您有离职的想法，是否会顾虑到劳资合同以及违约金的问题？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

20、您认为企业用人机制僵化对人才流失的影响程度？

□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响

21、如果企业的培训体系不完善，您会考虑离职吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

22、您觉得绩效考核的公平性对人才流失的影响大吗？

□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响

23、您是否同意工作乏味是多数人离职的主导因素？

□完全同意□有点同意□不清楚□不太同意□完全不同意

24、如果您对企业某些方面有意见，向有关部门反映后，却总是迟迟得不到答复，在这种情况持续发

生时，您会选择离职吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

二、与个人有关的因素

25、如果工作影响正常家庭生活，您会考虑离职吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

26、如果您的工作要求您经常出差您会考虑离职吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

27、您认为，与上司的关系紧张对离职的影响程度大吗？

□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响

28、如果您与同事、下属的关系不是很和谐对您离职的影响程度？

□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响

29、您觉得您的性格与您的工作不协调时，您会考虑离职吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

30、您觉得您的兴趣与您的工作内容不一致时，您会选择离职吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

31、您觉得您的价值观与您工作企业的价值观不相符时，您会选择离职吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

32、期望匹配程度（即工作现实与期望的一致性程度）对您离职的影响程度？

□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响

33、如果您的能力超出您的工作要求，你会选择内部流动还是离职吗？

□内部流动□不确定□离职

34、如果学习能力和适应能力使您不能胜任工作，哪个会使您更想要离职？

□学习能力□适应能力其他能力：

35、如果您的尊重需要得不到满足，您会考虑离职吗?

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

36、您认为，自我实现需要得不到满足，对离职的影响程度大吗？

□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响

37、您觉得年龄是影响人才流失的重要因素？

□完全同意□有点同意□不清楚□不太同意□完全不同意

38、您觉得个人婚姻状况对人才去留的影响大吗？

□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响

39、您是否同意有魄力、敢于冒险、勇于挑战的人更有可能流失？

□完全同意□有点同意□不清楚□不太同意□完全不同意

40、您觉得职业生涯阶段对离职的影响程度大吗？

□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响

三、环境影响因素

41、您觉得中国入世以后人员流失现象是否会加剧？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

42、您觉得国家政策（如西部大开发）对人才流失的影响程度大吗？

□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响

除此之外，您觉得还有哪些政策会影响人才流动？ 请列举：

43、如果您觉得您从事的职业社会地位不高，您会选择离职吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

44、您觉得企业所在的地域经济发展状况会影响您的去留吗？

□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响

45、您所处的团队和谐程度对您的去留影响大吗？

□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响

46、如果您周围的同事大批离职，您会考虑与其一起离职吗？

□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会

47、您觉得非正式群体领导人离职会导致企业其他员工流失吗？

□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响

48、您认为对就业市场的心理预期（找到新工作的可能性和新工作的薪酬预期）对人才流失的影响程度？

□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响

49、您觉得，社会责任、家庭责任会影响人才流失吗？

□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响

50、从您的角度出发，请将下列离职因素按重要程度排序：

A、薪酬不合理B、职业发展空间有限C、工作环境不适D、人际关系失调E、领导者

素质不高F、工作压力过大G、组织机构设置不科学H、沟通问题I、绩效考核不力

J、权责不清K、目标管理失效

L、（其他）

四、建议

请您提出一些预防人才流失的建议：

第二篇：企业调查问卷

企业招聘调查问卷

尊敬的朋友，您好！

我们是石河子大学信息类专业的学生，这是一份关于企业招聘方面的调查问卷！恳请你在百忙之中填写这份问卷，谢谢！

注：以下选项除注明多选外，一律单选。

1、您企业的规模(单位：人）

A0－50B 50－100C100－500D 500－1000E1000人以上

2、您企业的性质是：

A、民营企业B、事业单位/政府部门C、国营企业D、外企E、合资企业F、其他

3、贵单位（企业）何种岗位需要经常招聘人员（可多选）

A、管理人员B、营销人员D、技术人员E、项目人员G、其它

4、贵公司岗位需求或设计由谁做的：*

A、人力资源经理B、部门主管C、总经理D、其他人员

6、一般招聘工作由贵单位（公司）谁负责：*

A、人事专员或招聘经理B、行政人员D、总经理F、其它

7、每次招聘人员到岗率为：*

A、100%B、90%以上D、50%以上F、不到50%

8、贵企业招聘员工的主要途径是：*

A、通过政府人才中介机构B、熟人介绍D、企业自行招聘E、网络/人才网站G、其它

9、贵单位（公司）目前最难招聘的岗位是：*

A、高级管理人员B、一般管理人员D、服务人员E、技术人员G、行政人员H、其它

10、对拟聘员工的素质如何认定：* A、通过面试并参考个人简历B、试用期内考察

C、采用科学的素质测试评价手段D、其它方面

11、贵企业在招聘过程中通常会遇到哪些问题：* A、应聘人员数量少

B、应聘人员能力达不到公司招聘要求C、人才来源渠道不畅通D、其它方面

12、贵公司在招聘人员时的首要录用条件是？（可多选）

A、学历B、态度D、适应能力E、职业素养G、组织能力H、专业技能J、工作经验K、其他

13、企业对信息管理专门人才的的需求情况是？ A、现有人员已基本满足需求 B、急切需求专门的信息管理人员

C、暂时不需要，但计划以后会有需求

14、企业目前最缺乏的是哪方面的信息管理人才 A、信息系统开发人员B、信息系统操作人员

C、信息系统管理和维护人员 D、暂不缺乏

C、服务人员F、行政人员C、部门主管C、70%以上C、民间劳务中介机构F、电视招聘C、营销人员F、项目人员C、学校（如是否为“211”工程）F、学习能力I、潜质潜力

第三篇：高新技术企业人才流失危机预警的评价指标

龙源期刊网 http://.cn

高新技术企业人才流失危机预警的评价指标 作者：陈 亮 张桂香

来源：《沿海企业与科技》2007年第07期

[摘要]人力资源是企业的战略资源，是企业生存和发展的基础。然而，人才的严重流失导致了人力资源的开发与管理危机，因此建立一套科学的人才流失危机预警评价指标具有重要的现实和战略意义。

[关键词]高新技术企业；人才流失；危机预警；评价指标

[中国分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1007-7723(2007)07-0069-0003

高新技术企业人才是企业核心战略资源，企业能否在市场竞争中立于不败之地，关键在于其能否拥有世界一流的具有创新意识的人才资源。为谋求高新技术企业的生存与发展，高新技术企业应以科学的预警管理系统检测企业人才资源管理过程中的流失现象，以更好地规避高新技术企业人才流失风险，实现高新技术企业人才资源的可持续发展。高新技术企业人才流失预警指标是人才资源预警管理有效工作的基础和关键，一般企业的指标中有些指标不一定很适合高新技术企业，如果完全使用一般指标进行预警，则会影响危机预警的准确性。因此，要通过某种方法，从一般指标中找出适合高新技术企业并且是关键指标用于高新技术企业人才流失的危机预警，这样既能提高效率，又能抓住主要矛盾，有利于解决实际问题。

一、高新技术企业人才流失预警评价指标的主成分分析

企业人才流失危机预警指标体系是结合企业人才流失风险的成因来进行构建的，它包括外部环境因素预警指标体系(A)、企业内部因素预警指标体系(B)和人才个人因素预警指标体系(C)这3个二级指标和29个三级指标。具体指标如下：

A1=政策法规促使人才流动程度、A2=企业所在地人才机制竞争力、A3=企业所在地经济发达程度、A4=企业所在地地理环境和条件；

B1=企业前景、B2=企业目标认同率、B3=企业文化凝聚力、B4=工作挑战性、B5=工作自主性、B6=工作单调性、B7=工作环境舒适度、B8=工作压力、B9=待遇满意度、B10=分配公平性、B11=福利机制、B12=培训与成长机会、B13=晋升机会、B14=绩效考核标准科学性、B15=绩效考核公正公开性、B16=管理层次、B17=集权程度、B18=与上司的关系、B19=与同事的关系、B20=团队合作情况；

C1=年龄、C2=工龄、C3=学历、C4=个性、C5=家庭状况。

经过调查分析，笔者选择湖南6家高新技术企业作为主成分分析的对象，分别为长沙力元、湖南创智、株洲时代、金瑞新材料科技股份有限公司、长城信息产业股份有限公司、南方

宇航科技股份有限公司。接下来，将利用6家高新技术企业的指标数据分别对上述3个二级预警指标体系的指标进行主成分分析。

对于上述指标采用德尔菲法进行评分，评分的赋值范围为1～9，1～9的赋值表示该指标的危机指数，“1”是最大的危机指数，为危机态的最值点；“5”是危机指数的中值，是安全态和危机态的临界点，即通常所说的“一般状态”，是一种既不怎么安全但又尚无明显危机征兆的情况；“9”是最小的危机指数，为安全态的最值点；“2、3、4”三个指数表示从危机态到临界点的各种不同的危机程度；“6、7、8”三个指数表示从临界点到安全态的各种不同的安全程度。为了便于专家打分，笔者针对指标将1～9级危机指数进行了等级划分。

专家在对高新技术企业的指标打分前，必须先获得该企业的相关信息。为此，一方面，把待评价企业的背景资料提供给专家；另一方面，进行问卷调查，将调查结果提供给专家。调查问卷的题目主要是围绕企业人才流失危机预警指标体系的29个指标设计的，使问卷具有很强的针对性，当调查问卷回收时，里面包含的都是与评价指标密切相关的信息，专家在对指标打分时就不会被其他不需要的信息干扰，保证指标打分的准确性。在获取了企业的信息之后专家根据所得信息在“1～9危机指数”范围内进行打分。

将原始数据输入SPSS13.0进行主成分分析。A1主成分分析的结果如下：

根据主成分分析的规定，若m个主成分的累计贡献率超过85％，就可以认为前m个主成分基本包含了原来的指标信息。由A主成分分析的结果可知，当m=1时，相关矩阵特征值的累计贡献率≈88.8％，已经超过了85％，所以m的取值为1。因此，第一个主成分为：F1=0.4507A1+0.550A2+0.550A3+0.5404A4 由上述主成分的表达式可以得知，每项原始变量都有近似相等的正载荷，相差不大。因此，可以把第一主成分看成是四个变量共同刻画的反映企业外部环境状况的综合指标。

由B主成分分析结果可知，当m=6时，相关矩阵特征值的累计贡献率≈93％，已经超过了85％，所以m的值取6。因此，前六个主成分为(为了与前面的主成分衔接，后面各主成分均按顺序依次表示)：

对六个主成分的表达式进行分析。

在第二个主成分的表达式中，在B4、B5、B6、B7、B8上有中等程度的正载荷。因此，把第二个主成分看成是下作满意度的影响。

在第三个主成分的表达式中，B9、B10、B11上有中等程度的正载荷，可以把第三个主成分看成是薪酬福利的影响。

在第四个主成分的表达式中，B12、B13上有较高程度的正载荷，可以把第四个主成分看成是激励制度的影响。

在第五个主成分的表达式中，B14、B15上有中等程度的正载荷，可以把第五个主成分看成是绩效考评的影响。

在第六个主成分的表达式中，B16、B17上有较高程度的负载荷，对F6起着减值作用，B16、B17取值越大，F6的值就越小。可以把第六个主成分看成是组织结构的影响。在第七个主成分的表达式中，B18、B19、B20上有较高程度的正载荷，可以把第七个主成分看成是人际关系融洽度的影响。

由C主成分分析结果可知：当m=1时，相关矩阵特征值的累计贡献率≈85％，所以m的值取1。因此，这个主成分为：

F8=0.4529 C1+0.4717C2+0.2018C3+0.4960C4+0.2988C5

对主成分的表达式进行分析。

在第八个主成分的表达式中，在C1、C2、C4上有中等程度的正载荷，因此可以把第八个主成分看成是由年龄、工龄和个性三个变量共同刻画的反映人才个人方面的综合指标。

二、结 论

第四篇：内部控制与风险管理调查问卷

企业内部控制与风险管理调查问卷

尊敬的员工，您好！

此次问卷调查是基于了解公司的客观情况以及对相关方面进行改善的切实需求。您的见解和意见对于公司未来的发展至关重要，请您以对企业高度负责的主人翁态度，细心阅读各部分的提示语，认真填写问卷，真实地反映您的观点、看法。本问卷匿名填写，我们将对问卷严格保密。感谢您的积极参与和支持。

一、个人资料

您的个人资料（仅用于统计目的），请在你确认的括号内划勾：

1.您的性别：男（）女（）

2．您的年龄：（）25岁（含）以下（）26-30岁（）31-35岁（含）（）36-40岁（）41-50岁以上（）51岁以上

3．您在公司的工作年限

□1年以内□1－2年□3－5年□5年以上

4．您是：（）高层（经理班子成员）（）中层干部（副部长、部长级）（）技术类人员（技术员、工艺员、设备管理人员）

（）质量检验人员（）财务人员（）销售人员

（）基层管理人员（课长、车间主任、班组长、现场管理人员）

（）课室职员（课员、仓管、统计、计划、采购）

（）一线操作人员（）其他

5．您的最高学历：（）初中及初中以下（）高中／中专（）大专（）本科（）本科（）硕士及以上

二、企业背景情况

1．您认为，贵公司所属行业应该属于以下行业中的哪一类：

口 高新技术产业(包括软件业、电子和通讯设备制造业、生物制药和新材料业等)

口 知识密集型的服务业(包括法律服务、咨询、媒体信息服务、金融服务、教育与培训等)口 传统制造业(包括化工、纺织、建筑、机械等)

2．贵公司的所有制性质:

口 国有企业口 民营企业口 三资企业或港澳台企业

3． 贵公司经营规模在本行业中属:

口 大型口 偏大型口 中型口 偏小型口 小型

三、内部控制与风险管理情况

1、贵公司有无监事会、审计委员会、内部审计部门、风控部门或职责类似的部门□是□否□不清楚

2、贵公司是否制定《企业员工守则》□是□否□不清楚

3、您所执行的工作内容是否有正式的书面描述□是□否□不清楚

4、您拥有的权限是否能完成您所承担的工作□是□否□不清楚

5、您如何评价公司董事会、管理层是否有效履行了自身职责

董事会□差□较差□一般□较好□好

高级管理层□差□较差□一般□较好□好

6、您是否了解您所在部门、岗位的内部控制规定 □是□否□不清楚

如否，是何原因（可多选）

□未制定相关规定□领导不重视□与己无关不关心□落实不到位

7、您认为公司在人员选拔、提升上是否公平、公正 □是□否□不清楚

如否，您认为是何原因（可多选）

□任人唯亲□论资排辈□只上不下□领导主观评价□个人决策

8、您认为公司的考核评价办法是否合理、有效 □是□否□不清楚

如否，您认为在何方面存在不足（可多选）

□制度不合理□激励力度不大□执行不公平□奖惩未兑现

9、您是否曾向高级管理层反映问题、提出意见和建议 □是□否□不清楚

如否，是何原因（可多选）

□没有考虑□没有发现问题□惧怕遭到不公正对待□得不到肯定和支持

10、您是否经常在不同会议和工作场合感受诚信和道德教育 □是□否

11、您是否知晓公司已经建立的一些关于实物资产安全管理的相关制度

□是□否□不清楚

12、据您所知，贵公司有明确的风险管理制度和体系，并已经顺利实施。

口 是口 否口 不清楚、据您所知，贵公司内部拥有专业风险管理人才和相关知识积累。

口 是口 否口 不清楚、据您所知，贵公司会不定期的接受企业风险管理方面的咨询。

口 是口 否口 不清楚、据您所知，贵公司会定期组织针对工作业务性质的风险管理培训。

口 是口 否口 不清楚

16、您认为，对于贵公司而言，实施风险管理的投入远远大于回报。口 是口 否

17、据您所知，贵公司采用了生产现场管理制度和全面质量管理方法。

口 是口 否口 不清楚

18、据您所知，贵公司采用了业务流程或企业再造管理方法。口 是口 否口 不清楚

19、据您所知，贵公司采用了会计电算化和办公自动化等信息化手段。

口 是口 否口 不清楚

20、据您所知，贵公司针对不同的风险建立了有效的风险解决方案 口 是口 否口 不清楚

21、据您所知，贵公司建立了完善的风险监督与改进制度。口 是口 否口 不清楚

22、据您所知，贵公司就公司品牌变质或声誉风险建立了预警机制和应急方案。口 是口 否口 不清楚

23、据您所知，贵公司长期关注本行业科技进步、技术创新的情况和趋势。口 是口 否口 不清楚

24、据您所知，贵公司建立了财务报告编制与披露评估风险管理方案。

口 是口 否口 不清楚

25、据您所知，贵公司长期关注国内外与本企业相关的政治、法律环境变化。口 是口 否口 不清楚

26、据您所知，贵公司长期关注影响企业经营的新法律法规和政策。

口 是口 否口 不清楚

第五篇：企业人才流失与危机管理

企业人才流失与危机管理

/转载者: 王捷 发表时间:2005-4-30 13:07:51

案例1：核心员工跳槽引发经营危机

某知名饭店集团非常重视员工培训，并成立了员工培训中心，新招来的员工一到饭店就被送到培训中心接受长达一年的业务培训，全部费用由饭店承担。至2004年，该培训中心已先后培训了5届员工。然而。由饭店花大本钱培训的员工，特别是核心员工在近两年先后跳槽。在第一届参加培训的40人中只10人留在饭店时，并没有引起饭店管理者的关注，他们认为这是偶然现象，以至于第二届、第三届也只剩下7人。在问及离职原因时，离职员工大都认为：自身价值得不到体现，缺乏晋升机会．绩效与薪酬不挂钩，工资和福利待遇差，致使员工在工作中常常心不在焉，工作绩效下降，服务态度差等。面对大量人才流失,饭店现在已无心培训员工，害怕培训后的员工翅膀硬了，饭店留不住，白白为他人做嫁衣，于是取消了员工培训中心，员工服务水平与技能每况愈下，饭店口碑大不如前，致使人才流失更为严重，饭店经营陷入危机。

案例2：“回聘”使他死心踏地

A旅行社员工李明，1999大学毕业后就在一家知名的旅行社做总经理助理，其间，有不少公司想挖他，而且薪水开得很高，但是，都遭到了他的拒绝。这么好的机会，他为什么放弃呢?原来，早在2000年，该旅行社就已针对主动辞职员工设立“回聘”制度。2001年，李明曾向旅行社主动提出辞职，当他临走前，总经理对他说：“你是名优秀的员工，只要你想回来，我们永远欢迎你，以后若有什么困难。尽管来找我。”这些话，使李明备感温暖，铭记于心。第二年，他又回到了A旅行社，并且比以前更加努力地投入工作。他常常对同事说，他喜欢这里的工作环境。总经理待人和气，对于下属的工作从不多加指责，如果有不同意见和建议，总经理总是非常委婉地提出来，然后一同商量解决，给员工的承诺也能一一兑现；公司的同事非常热情，如果在工作中遇到困难，他们都尽心尽力地提供帮助。在这种良好的环境下工作，谁又愿意离开呢。

一、案例分析

以上两个案例分别从正反两方面揭示了企业人才流失的危机管理问题。案例1中，饭店员工接受培训后，知识、技能都将有不同程度地提高，为饭店创造的价值比以往有了成倍甚至数倍地增长，而此时，饭店却没有意识到这些改变，仍以从前的价值观来衡量这些员工，没有向员工提供较好的福利待遇和发展空间，薪资与绩效没有挂钩，于是，对饭店越来越失望的员工纷纷离职；还有一些经过培训，能力有了明显提高的饭店管理人员，希望自己有升迁的机会，但是没有得到饭店的赏识，因此，这些核心人才的流失也就成为必然。参加第一届培训后的人才大量流失和员工的消极服务态度，并没有引起饭店管理人员的关注与思考，表明饭店没有人才流失的危机意识，更谈不上建立人才危机预警机制；饭店面对员工离职时，没有采取任何积极的挽留措施，以致饭店人才大量流失，危及到饭店的经营、财务以及信誉等各个方面，使饭店陷入全面危机。

案例2中的旅行社面对人才流失，则采取了积极的挽救措施，针对主动辞职员工设立“回聘”制度，这从人力资源管理制度上体现了一种开明的态度，更多地表现了一种对人才的渴望，及时挽留了企业人才，避免了企业危机的发生。

二、人才流失引发企业危机的表现

从企业微观层面看，人才流失意味着企业人力资本投资的丧失，甚至是企业核心技术与机密的外泄，进而导致产品市场的缩减，这无疑给企业发展带来极大的负面影响。人才流失直接引发企业的人才危机，若不引起重视，会发生连锁反应，导致企业发生信誉危机、信息危机、财务危机和经营危机等，具体表现在：

1．人才危机

企业成败的关键是人才，如果人才得不到企业的尊重和爱护，人的才能受到压抑，人的积极性得不到发挥，人的价值得不到肯定，那么伴随而来的必然是人的消极怠工、自由散漫、个人主义等不良现象；如果企业对人才缺乏吸引力、影响力、凝聚力和感召力，就会导致人才流失。案例1中，饭店前三届培训的近百名员工中剩下的只有十余人，这是严重的人才流失，饭店在某种程度上已陷入人才危机。

企业人才危机的表现不仅仅是人才流失，还包括由人才流失导致的人才结构不合理、人才缺口、高层次管理人员匮乏等等。可以说，人才流失是企业人才危机的警示器。

2．信誉危机

企业信誉是企业在长期的服务过程中形成的。企业从业人员的服务态度、文化素质与稳定状况直接给社会公众及顾客带来整体印象和评价，员工的高流动率和大量人才流失，会给企业整体形象和名声带来损害，使企业信誉降低，如果处理不当，容易形成“墙倒众人推”的危机局面。

案例1中，该饭店员工较高的流失率，极大地挫伤了职工队伍的士气。当饭店其他员工看到流失的人才得到更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，就会开始效仿，甚至以前从未考虑过转变工作的人也会准备转换新工作，从而导致更大范围的员工流失，严重影响饭店对内与对外的形象，危及企业的口碑与信誉。

3．信息危机

人才的流失给企业带来的损失是不言而喻的，尤其是关键员工和核心员工，他们掌握着某种其他员工不可替代的技术与机密，以及日积月累而成的工作技巧与客户关系，他们是企业重要信息的载体，他们的流动必定引起信息的流失，甚至可能导致企业信息资源落人竞争对手手中，对企业生存形成威胁。

4．财务危机

在市场经济条件下，企业员工流动是绝对的。据调查统计，企业保持8％左右的员工流动率，对增强企业活力、调动员工工作积极性具有积极的作用。但人才的过度流动，无疑会给企业增加过多的人工成本(如，新员工的招聘成本、培训成本以及适应期成本等)，从而给企业带来沉重的经济负担，导致企业财务费用增加，投资收益减少，资金偿还能力不足，企业财务紧张，无法正常运转。

5．经营危机

人才流失造成的岗位空缺，直接影响企业业绩。案例1中，饭店员工在辞职之前已有些征兆，像工作积极性不高、心不在焉、工作绩效下降、服务态度差等等，这些都会导致饭店经营每况愈下；人才流失之后，在替补人员能充分胜任该职位之前，经营岗位的空缺也导致饭店的经营危机。

三、企业人才流失的危机管理对策

所谓危机管理，就是企业为应付各种危机情景，以及针对危机的不同阶段进行决策的过程。企业危机管理就是要在危机发生之前采取措施，及时发现与预防，并在危机发生之时和之后当机立断，找出危机的原因，采取对策，化险为夷，把危机给企业带来的威胁与损害减少到最低程度，使企业健康、持续发展。根据上述分析，笔者就企业人才流失的危机管理提出几点应对策略：

1．危机之前：树立危机意识，建立预警系统

从案例企业的经验与教训来看，危机管理一定要防重于治。在具体的处理过程中，要以员工利益为重，坚持与员工积极沟通，树立人才流失的危机意识，建立危机预警系统。

危机意识是一种超前意识、竞争意识、激励意识和进取意识。企业只有树立人才流失的危机意识，才能有紧迫感，才能提前防范，才能实现企业的持续发展。企业应认识危机，心系危机，建立人才预警系统，确定危机管理的战略战术，加强企业与人才之间的沟通，及时了解人才的异常行为，尽早发现人才的流动意向，并采取合理的改善措施。以下就企业如何防范人才危机提出几点建议：

(1)营造良好氛围，加强与员工沟通。环境对员工是否离去相当重要，良好的环境对员工是一种激励因素。具体来说，企业环境包括制度环境、工作环境、人际关系环境和心理环境等。企业管理者和人力资源部门的工作人员要经常关心员工的工作、学习、生活，帮助员工排忧解难，使员工在轻松、和谐、向上的环境中工作。

案例l中，通过培训，员工综合素质有了全面提高，希望饭店能给自己提供更佳的发展环境，但该饭店仍沿用老做法，忽视薪酬制度的配套改革与和谐人际关系的营造，从而导致饭店员工产生不满而断然辞职。

(2)树立以人为本理念。加强企业文化建设。案例2中，总经理的一番话体现了以人为本的人性化管理思想，在思想上凝聚了人心，在感情上温暖了人心，及时留住了人才。企业应坚持以人为本，在物质上，满足员工的基本需要、力求使员工的付出与所得相符；在精神上，应尊重人才、关心人才、爱护人才，定期对各类人才的需求进行分析，有针对性地开展培训教育工作，增强员工对企业的认同感。

企业文化对员工心理可以产生巨大的影响力，是企业成员共同遵循的价值观、基本信念、经营哲学、道德风气和行为准则。优秀的企业文化具有巨大的凝聚力与号召力，可以起到防止人才流失、聚集优秀人才的作用。企业应培育良好的企业文化，全面树立和落实以人为本理念，营造以关爱人才为基础，以培养人才为宗旨，以企业持续发展为根本的具有强大凝聚力的企业文化。

(3)优化人力资源管理，健全薪酬奖惩制度。不合理的薪酬奖惩制度会使员工产生不平衡感，甚至放弃对公司的信任，企业应制定具有吸引力的薪酬奖惩制度，用待遇留人。针对案例l，要使人才培训后长期留在饭店，关键要在员工的需求和企业的需求之间寻找最佳结合点，使员工接受培训后，能够在企业实践中应用培训成果，能够发挥专长与技能，从而体现自身的价值。同时，饭店应让员工明了他在公司的发展前途，帮助员工规划其职业生涯，为员工提供晋升发展的机会。同时，饭店在报酬方面，应该向核心员工倾斜，根据员工对饭店做出贡献的大小给予相应的薪酬，对于工作业绩好的员工实行物质重奖或职位提升，让优秀员工的价值得到体现。

(4)建立人才约束机制，完善企业保障体系。建立技术保密、违约赔偿和培训赔偿等有形约束机制，运用经济和法律的手段约束员工行为，保障企业各利益主体的合法权益，使人才流动有法可依，减少人才流失对企业带来的负面效应。

针对案例l，为避免员工在接受培训后跳槽，企业可以要求员工在接受培训前签订《培训服务协议书》，其内容可以规定员工接受培训后在本公司最短服务年限，如果员工未到服务期要求离职的，应由离职员工补偿企业的培训损失，对核心员工流失所造成的企业间接损失，也应由离职员工承担部分责任；或采取首先由离职员工个人承担部分培训费用，然后根据培训效果来决定是否为其报销培训费用等。

2．危机之中：获取有效信息。及时挽救危机

案例2中，面对员工主动辞职，旅行社总经理处乱不惊，把握住了员工的离职心理，及时对员工进行沟通与挽留，使员工感受到企业极大的感召力和对人格的尊重。

在人才流失危机严重时，企业应马上成立危机管理小组，选择那些熟悉本企业员工队伍和本行业内部环境，有较强领导能力、沟通能力、细致严谨、处乱不惊、具有亲和力的管理人员或专业人员来总揽全局，迅速做出决策。此时，管理人员需要沉着冷静，果断决策，而不可拖延时间，否则，危机可能进一步恶化、蔓延，甚至引发其他危机。因此，及时采取有效措施是企业化解人才流失危机的关键。

3．危机之后：分析危机原因。防范危机重来

人才流失可能导致企业的全面危机，案例l就是一个典型，因此企业有必要在危机发生后做出事后总结，进行事后管理。

人才流失的危机事后管理主要包括三大内容：首先，对人才流失的原因和企业采取的相关预防和处理措施进行系统调查，比如案例1中，饭店可以在员工辞职时要求其填写专门的辞职表格，询问其离职原因等；在人才流失一段时间后，饭店人力资源部派人跟踪调查，了解人才流失的真相；其次，在了解人才流失的真正原因后，饭店管理人员应对危机管理工作进行全面评价，包括对危机预警系统、危机决策方案和危机处理后果等各方面作出评价，列出危机管理工作中存在的各种问题；最后，对问题进行分析，分别提出整改对策，督促各部门改进工作，防范人才流失危机的再度发牛。

参考文献：

1．【美】诺曼•R•奥古斯丁等：《危机管理》，中国人民大学出版社，2001年版。

2．魏加宁：《危机与危机管理》，载《管理世界》，1994年第6期。

3．魏卫、袁继荣：《旅游企业人力资源开发与管理》，高等教育出版社，2004年ga．。

4．王爱民等：《加强危机管理提升企业核心竞争力》，载《经营与管理》，2002年第6期。

5．[美】加里•德斯勒，刘昕、吴雯芳等译：《人力资源管理》，中国人民大学出版社，第6版。