浅析新时代员工素质培养

第一篇：浅析新时代员工素质培养

新时代员工忠诚培养浅析

摘要：忠诚是一种信念，是一种责任，是一种品德，更是一种能力，而且是其他所有能力的统帅与核心，缺乏忠诚，其他的能力就失去了用武之地。忠诚文化是企业文化的一个重要方面，忠诚文化的完善能够让员工在很大范围内通过企业文化对我们的企业有一个全面的认知，并使其约束自己的语言、规范自己的行为，为企业的发展而拼搏、奉献。但在诚信不断缺失的今天，如何让企业员工将自我的忠诚摆在企业发展的平台？如何培养员工的忠诚意识、忠诚理念？作为企业管理者必须清醒的认识到，要想员工对企业忠诚、对自己的岗位忠诚，必须对员工进行忠诚素质的培养。

关键词：新时代员工忠诚培养浅析

从“北上东进”到“西部市场核心战略”，集团公司走出了改革发展的一大步。但面临新的环境和空前膨胀的市场，如何打造一直无坚不摧的高素质“西部铁军”队伍，并让其忠诚于企业，是直接关系到企业能否在激烈的市场竞争中取得胜利的重要因素，但如何建立忠诚文化，笔者认为可以从以下几个方面着手：

一、培育员工主人翁意识，树立良好的忠诚文化

企业就是一个家庭，员工则是家庭中的成员，要想家庭能够欣欣向荣、蓬勃发展，就要在这个家庭中树立一种良好的忠诚文

化。当然我们也要清醒的认识到忠诚文化虽属于企业文化的一方面，其也有属于自己不可替换的特质。因此，我们需要在发展“西部铁军”文化时，也要注重忠诚文化及忠诚特质的融入，并在宣传“西部铁军”文化时大力普及忠诚文化，帮助所有员工建立忠诚意识，了解忠诚对于个人及企业的重要性，让所有员工对企业有一种发至内心的热爱，让员工将企业当作自己家一样的热爱，那才能让其处处为企业着想，急企业所急、想企业所想，也只有这样才能体现员工的忠诚，才能更好的帮助员工树立忠诚。

二、培育员工企业认知，增强企业人文关怀

再强大的企业也是由人组成，因此我们还必须注重企业的人文关怀。当然这种人为关怀包括领导的悉心问候、为员工着想、福利待遇等等方面，这样带来的好处主要表现在以下几个方面：首先能够提升员工的自信心，让企业及全体员工都具有自信力，这种自信力，能够激发广大员工的主观能动性的发挥，促使企业驶入又好又快发展的快车道。其次能够提升员工的行动力，无论是什么样的决策，都需要全体员工义无反顾的坚决执行，快速行动，只有这样，决策才能落地，并朝着设定的目标前进。最后能够提升员工的主人翁意识，当员工真正为企业着想，为企业的发展出谋划策时，这个企业何愁不能强大。

三、培育员工企业价值观，增强员工价值观意识，价值观、世界观对于任何人来说都相当的重要，对于身处一个集体内的员工来说就更为重要，这也是形成企业集体价值观的一个重要体现。企业的价值观，是企业职工对企业存在的意义、经营目的、经营宗旨的价值评价和为之追求的整体化、个异化的群体意识，是企业全体职工共同的价值准则。只有在共同的价值准则基础上才能产生企业正确的价值目标。有了正确的价值目标才会有奋力追求价值目标的行为，企业才有希望。因此，企业价值观决定着职工行为的取向，关系企业的生死存亡。

四、培育团队忠诚意识，增强团队凝聚力、战斗力

21世纪这个已经摆在我们面前的时代，我们清楚的发现，能力已经不是依旧待在首要地位，忠诚越来越受到企业管理者重视。因为没有完美的个人，只有完美的团队，只要有忠诚在，就有团队的凝聚力在，这是现代企业决定于胜负的关键。什么样的团队才是无敌的团队，什么样的团队才能战胜各种困难、披荆斩棘去获取最后的胜利，我认为只有一支充满团队协作意识和团队协作能力的团队才是这样的团队。21世纪不是一个单打独斗的时代，是一个团结协作的时代，是一个团队的时代。在我们的企业忠诚文化建设中还要注重企业员工的团队协作意识，让其成为一家人，拥有一家的协助观念。这样才能在未来的战斗中相互帮助、共面艰难，才能获得最终胜利。

五、培育学习意识，增强员工学习能力

再出色的员工如果不与时俱进的参与学习，那么终将被时代淘汰。只有不断的学习才能使员工不断取得进步，也才能使企业获得发展的先机，也才能使企业更好的适应社会发展的潮流。忠

诚文化的建立，也是一个员工对于忠诚的学习过程。学习对于每个人来说都是必不可少的，在我们的企业忠诚文化建设中融入学习成分，让所有员工成为一专多能，在保持自身特色不断增长的同时，还能在其他方面为企业的发展做出更多的贡献。从根本上提升全员素质，统一员工思想意识，提高员工看事情看问题的高度和认识，改变等、靠、要消极态度，化被动为主动，多思考、勤调研、善总结，不断提高大局意识、经营意识以及自身的专业技能、管理水平和业务水平，更好地履行岗位职责。

六、建立相应的忠诚物质奖励机制

建立员工对企业的忠诚，单单只是依靠文化方面的全面发展是不能够完全解决的，这还必须辅助于一定的物质奖励。时代是发展的，面对日益残酷的生存环境和激烈的市场竞争，要想只依靠企业优秀的文化，而不给予适当的物质激励，还是难以让一个员工奉献出自己的忠诚。忠诚机制的建立首先必须考虑到员工自身的需求，生理、安全、情感、尊重、自我价值的实现等等，如果连员工自身的需求都不能满足，那么忠诚也将得不到保障。当然满足员工的物质需求也不是一味的以员工的需求为主，还要考虑到公司自身的状况，通过员工自身需求的满足和让员工设身处地的为公司考虑，这样才能让忠诚的各种理念深入人心。

七、建立企业、员工双向忠诚机制

员工忠诚，需要文化和物质双重保障来保驾护航，但这并不意味着单单只要求员工的忠诚就能满足企业忠诚文化所有的需

求。企业的忠诚应该是双向的不仅仅只是自下而上，也还需要自上而下，忠诚是上下平等的，企业对员工的忠诚是双向忠诚的基础，员工对企业的忠诚则是双向忠诚的成果，只有这样才能让员工在企业有困难的时候，理解企业、支持企业，和企业共度难关。企业选择员工，员工选择企业，能够让他们相聚本身就是缘分，如果让这种缘分变成一种双向的忠诚则是双方最大的幸事。我们的企业也是一样，只要求员工对企业忠诚、对自己的岗位忠诚，还要其奉献出自己的能力，这是远远不够的。要想员工能够积极的为企业工作，那就必须为其树立一个奋斗的榜样，如果公司能在这个时候以自己为榜样，为其提供一种奋斗的目标、发展的方向，那将在公司内外形成一种奋斗的氛围。

四十五年前，毛泽东同志的一句话，便让数十万热血青年在偏远攀枝花奉献出自己的青春和汗水，这就是对国家的忠诚，对党的热爱，艰难岁月不离不弃，只为一个目标，这就是忠诚。在企业的发展中，我们时刻注意忠诚的培育，只要所有员工都拥有一颗忠诚的心，那就是我们创造辉煌的时刻。

第二篇：员工素质培养

创建企业优秀文化 提升员工道德素养

青年员工是电力行业发展的重要力量，在行业发展中起着不可忽视的作用。广大青年员工心系社会、积极向上、乐于奉献、敬业爱岗，积极关注行业的改革和发展，追求自我价值的实现，展示出了良好的精神风貌。但是随着社会的发展，青年员工的道德观念、价值取向、思维方式都受到了一定程度的冲击。因此，行业企业必须因势利导，有的放矢地做好青年员工的思想政治工作，提升他们的思想道德素质。

一、青年员工思想现状分析

目前，青年员工思想的现状是：一是由一元性向多元性转变。企业所处社会大环境的变化，使员工开始更多地关心个人的利益得失，冲击了部分青年员工原有的一元价值观。二是由单纯性向复杂性转变。面对改革攻坚、经济关系、劳动关系调整中出现的下岗、失业、收入差距拉大等现实问题，一些青年员工在分辨先进与落后、主流与支流、正确与谬误中产生了一些模糊认识。三是由相对稳定性向多变性转变。企业经营机制转换、经济结构转型、劳动关系变化，冲击了原有分配机制，打破了稳定的生存环境和相对平稳的心理状态，青年员工思想观念日益呈现出多变的趋势。青年员工对现行政策的评判，对企业前途的关心，更多地与自身利益是否得到满足联系在一起。要解决这些问题，企业必须用优秀的企业文化对这部分青年员工进行价值观引导和道德重塑。

二、企业文化的补缺功能

企业文化是企业推进战略管理和加强团队建设的重要手段，也是当前企业党团组织进一步渗透到青年员工的思想、观念教育、行为养成中的最佳手段。

以共同价值观规范青年员工的行为。一个企业有了共同的价值观，就意味着企业员工在企业经营方针上的统一，企业就能够朝着既定目标发挥总体力量，企业领导者作出的决策就会迅速变为全体员工的行动。企业价值观影响着员工的价值取向，即对事物的判断标准。部分青年员工在新的时代背景下，出现暂时的价值模糊，这是无法避免的。企业必须用正确价值观加以引导和规范。

以企业愿景吸引青年员工。愿景就是告诉员工企业将做成什么样子，是对企业未来发展的一种期望和描述。一个美好的愿景能够激发员工的工作积极性，形成企业强大的凝聚力和向心力。同时，愿景还是一种激发潜能的力量，一个好的愿景能让员工保持工作热情。企业青年员工对工作满腔热忱，对未来充满希望，希望能够在企业一展抱负，企业愿景正是他们的舞台，能够激发他们强大的斗志。

以团队文化的力量凝聚青年员工。优秀的团队文化具有强大的号召力，能够将形形色色的、不同背景的成员统一起来，为了共同的目标奋斗。此外，优秀的团队文化一定程度上取代了刻板的规章制度，使员工由先前的被动服从及本能的抵触转化为主动接受，从而节省了

执行制度过程中的成本，提高了团队的工作效率。以团队文化凝聚青年员工，可以使青年员工挥洒个性、表现特长，以良好的从业心态和奉献精神服务企业发展。

以创新文化激发青年员工的创造力。创新文化是一种开放式的文化，兼容并包、富有弹性，它容忍创新行为潜在的风险以及创新带来的不确定性，给予创新者充分的支持与适当的自由，是新事物得以繁荣滋长的土壤。青年员工思维活跃，善于学习，勇于探索，具有“明知山有虎，偏向虎山行”的胆识和勇气，企业的创新文化可以激励青年员工不畏难险，勇往直前。

三、进行文化补缺的途径

对青年员工思想进行文化补缺，要引导好青年员工，使其为企业的生存和发展注入青春活力。

教育青年员工树立正确的有时代特点的价值观。社会的大环境造就了青年员工活跃的思维方式，使得他们的价值取向有了较大变化，更加突出自身价值的实现和个性的张扬。因此，企业必须坚持对青年员工进行社会主义、集体主义、爱国主义教育，帮助青年员工树立正确的人生观和价值观，自觉抵制各种消极因素的影响;坚持对青年员工进行职业道德教育，使他们树立尽职尽责、爱岗敬业精神，增强青年员工对企业的认同感和自豪感，进而把青年员工谋求个体发展的努力整合成为实现企业发展的驱动能量。

为青年员工创造公平竞争的成才环境。企业的成长环境对青年员工的成长影响很大，它潜移默化地影响着员工的思想和行为。要给广大青年员工创造公平竞争的环境，当前关键要做好以下几点：一是在企业中尽快建立“以制度选人，用作风选人，选业务能力好、作风好的人”的选人机制，敞开用人入口和出口，形成良好的竞争氛围，实现能者上、平者让、庸者下的良好局面;二是企业要尽可能多地给青年员工提供教育培训的机会，为青年员工成才服务;三是要针对青年员工的特点，敢于和善于给青年员工压担子、给机会，让他们在实践中成长，在压力下成长。

大力弘扬创新文化，增强青年员工的竞争意识和创新能力。教育广大青年员工一要认清形势，抓住机遇，积极迎接市场的竞争和挑战，不惧怕挑战，不回避竞争;二要准确认识自己，有所为有所不为;三要努力进行创新，在企业创新文化的熏陶下大力创新，并以自己的创新行为丰富企业的创新文化;四要把竞争和创新紧密结合起来，竞争是创新的基础，创新是竞争的升华，只有两者紧密结合，才能不断提高竞争力，增强创新能力。切实加强对青年员工的教育培训工作。鼓励青年员工确立终身学习的理念，教育青年员工不但要学习书本知识，而且要学习直接经验;不但要学习中华民族的传统文化，而且要学习国外先进的科学技术和文化知识。学习形式可以采取长短结合、集中和分散结合的方式，也可以采取定期和不定期的讲座交流的方式，还可以采取互帮互学、共同探讨等方式。教育培训要以提高业务水平、专业素质和自身修养，培养全面发展的社会人为目标。

第三篇：员工素质培养之我见

“五一”假日，在外企上班的同学难得一次回了家，多年不见，少不了来一次促膝长谈。真是不听不知道，一听一比才明白，我们的差距太大了，尤其是外企在提高员工素质方面，先进的理念给我留下了深刻的印象。借此机会，就员工素质培养问题与大家共同探讨一下，也算是给企业提个合理化建议吧！

一、提高员工素质是企业发展和科技进步的需要 中国加入WTO后，与世界先进工业国家相比，面临的技术、管理、经验、科研等差距很大，但令人最担忧的还是国民综合素质的差距。具体到企业那就是员工的整体素质和能力。如果说构建现代化的企业硬件需要重点解决，那软件更需要持之以恒地抓下去。很多企业花高价购进了国外先进设备，但因缺乏高素质的员工队伍，结果造成先进设备效率不高，大马拉小车，有的设备干脆闲置，还有一部分被“土专家”改得面目全非。这样得例子相信大家都所耳闻。近几年来，这种现象逐渐减少，就是因为企业已经认识到了软件对于一个企业特别是现代化企业发展的重要性，下大功夫培养自己的科研、操作员工队伍。如：海尔、海信、浪潮等知名企业，都有各自完善的职工素质培养规则。

二、提高职工素质重要的是要构建科学的职工素质评价体系企业职工的整体素质和能力是现代化企业综合竞争力的原动力。根据这一要求，要建立科学的职工基本素质评价体系。素质评价就是把握职工的个性特点，包括需要、动机、兴趣、品德、情感、价值观等内容，同时，还要客观地评价职工的知识水平、工作技能和发展潜力。这是人们行为的稳定动力系统。只有把握职工的个性，才能有针对性地对其进行智力开发、创造力培养，以适应竞争激烈的职工角色。科学的评价体系应当具备：（1）针对性。要根据企业地实际来制定，不能随意模仿，要符合企业需要，避免出现高知低能问题。（2）综合性。除了知识、技能考核和角色定位等评价以外，还要对人的各种素质进行综合分析。（3）可靠性。评价的数据必须能量化，结果各关真实客观真实并有可比性。（4）动态性。素质评价不能一次定终身，应定期与不定期考核相结合。

三、建立职工素质档案，促进职工素质不断提高建立职工素质档案，对于劳动人事部门来说，是一项全新的工作。职工素质档案的内容应包括一下内容：（1）职工的基本情况。目前，企业中这一部分都存有档案并且很齐全。（2）职工的职业精神和工作态度，重点是劳动纪律、工作业绩、职业道德，这是外企最关心的地方。（3）职业角～况，包括：参加培训情况、技术职称晋升情况、提合理化建议情况及处理复杂技术的能力，这是档案中最重要的部分。（4）团队意识、社交能力、包括集体观念、合作意识、社会交往等。在收集档案资料时，可根据产业结构变化、企业发展目标、产品发展前景，制定出以职工核心能力为主要内容的问卷调查表，从理论与实践结合点相结合，显能与潜能相统一上把握职工的素质特点和对未来发展的适应性，只有这样，才能科学、准确、动态地把握职工的素质，为他们的未来发展和人力资源配置创造条件。随着市场经济的发展和现代化企业改造步伐的加快，企业经济发展的前景和综合竞争能力主要体现在人力资源的优势上，对职工进行素质评价和建立职工档案，可以掌握职工队伍的总体素质和个性差异，为进一步进行培训和素质提高提供客观依据，同时也有助于职工形成正确的价值观念和工作目标，根据社会发展要求，提高专业技能和自身的社会适应能力，从而最终实现“人进其才、才尽其用”，企业与个人双赢。

第四篇：员工素质培养,提高企业凝聚力

员工素质培养，提高企业凝聚力

一、阶段性目标：

完善内部管理机制、规范岗位行为、提高全员服务质量，激发员工爱岗敬业勇于进取的精神。向服务要效益，提高酒店消费口碑。

二、实施步骤：

1、走访摸底、查找病症：

由经总经理领导的管理班组要进行初步全面的基层管理人员的走访工作，认真听取各部门在实际工作中所遇到的困难和建议，并做好走访记录，切实掌握各部门的真实情况，务必作到对每一个中层干部的工作思想态度和其下属员工的优劣差异有一个比较客观、全面的了解，为下一步地整改工作缔造有利条件。

2、制订阶段性工作计划，明确工作目标：

经营老总要协同各部门主管参照基层走访记录制订一个科学、规范、富有可操作性的工作计划。对于酒店内部包括人力资源上一些突出的问题要做到有计划有步骤有目的整改，以点带面，推动各班组岗位到各部门以至整个质的转变。

3、激励鞭策、恩威并施：

召开各部门主管、领班工作会议，以正式决议的形式（文字文件形式）把对各部门的具体要求和既定阶段（明确一个时效，造成紧迫感）的工作目标进行传达贯彻同时阐明坚决整改的决心，督促他们（主管、领班）端正各自的工作态度，名副其实地起到架通决策层和基层员工之间的桥梁作用。俗话说‘上粱不正下粱歪’，各部门主管、领班的态度不端正，工作不积极，就不能起到模范带头作用，不能令行禁止的整改举措只会是一相情愿的空谈，徒劳无功浪费人力、物力资源；对于这样的中层干部，我们坚决不能姑息！

4、参照各部门岗位服务流程和酒店内部的各项规章制度，增强对各部门的工作绩效考评，加大奖励和处罚力度，杜绝随大流混日子的现象。端正员工的工作态度！鉴于目前我们员工工作涣散、服务质量低下的状况，我觉得，除了部门主管的监管力度和引导方式方法欠缺之外，更主要的一点就是，员工从内心来说，不能真正服从部门管理者的管理，自觉自愿的遵行的规章制度，所以我们需要加大奖罚力度，从根本上支持基层管理人员的工作，为他们创造工作便利。对员工形成有效的约束力，让他们明白，在工作期间，一切的行为，均要依照规章制度来进行规范，违犯了，就要受到相应的处罚，或更严厉的处罚！

A、实行内中层干部优胜劣汰制：

针对现有中高层干部中所存在的缺乏责任心工作不作为，不能起到良好的模范带头作用的现象，设立以3个月为一阶段的‘中层干部优胜劣汰’谁不尽责谁下岗的考核机制，并公开干部任免考核细则，全员监督，大张旗鼓选拔企业内部人才的同时给现有的中高层干部加压，激励他们自觉主动的完善自我提高自我，让中高层干部以至全体员工产生‘今日工作不努力、明日努力找工作’地危机感；这样不但能收到公平、公证、透明管理的效果，从广泛的意义上更能激发普通员工的进取精神，打破传统的打工观念，灌输给员工只要是积极尽责勇于进取，那么‘我们不仅能回馈他们丰厚的薪金，还能赋予他们实现自我突出自我的舞台和空间’的理念，珍惜现有的工作机会。

B：在职员工岗位责任连坐制：

为了有效的改变现在大多数员工工作无激情，混日子的现象，设立‘岗位责任连坐制’可以更好的督促员工的岗位责任心，更大的发挥员工个人的工作价值；具体地说：一个员工在工作期间如有违规行为，同班组的员工却因为‘事不关己就高高挂起’而没有及时的劝阻或在劝阻无效后没有主动反映给上级领导，这样‘多一事不如少一事’的漠视行为我们将视为纵容。无原则的纵容只会助长歪风邪气懒惰思想的滋生，影响大多数人的工作情绪。设立

实施连坐制，采用‘一人违规共同受罚’的手段可以在强制员工尽职尽责的同时也为他们敢于抵制那些在工作中偷懒耍滑对客人敷衍了事的行为提供了更充足的理由和主动性。C：员工自我考核机制：

印制员工值日考核表，实行各班组员工轮流值日，并由值日员工对其所在班组成员进行日工作行为考评；由于每个员工对自己班组每个成员对待工作的表现是比较熟知的，这样员工间的相互考评可以更有效地避免各种人为漏洞、违规、吭肮一气的行为发生，打破常规的由纪检部门或者固定的某人考核的单一模式；这样虽然听起来比较繁琐，其实实行起来却是利大于弊的。原来的固定考核模式，员工都是在被动参与，不但没有主动性，而且还会产生很大的抵触情绪。

1、值日员工负责考评本班组岗位成员在工作期间的各项工作行为。考核标准具体参照本考核条例。

2、各岗位领班、主管负责不定时核实抽检值日员工的考核情况。并在交接班前由值日员工、领班、主管共同签字认可后报交纪检部门。

3、纪检部门每天不定时巡视抽查各部门考核情况。发现问题不仅要追究当事人的违规责任，还要追究值日员工连带责任。

4、各班当班三人次以上（包括三人次）违犯规定者，领班、主管连带处罚；

5、净化内部工作环境企业决策层应根据一阶段的员工考核情况，着手净化员工队伍的工作，对那些不服从管理，工作不负责任的员工要坚决辞退。剔除因为小部分人的不作为而影响到大多数人消极怠慢工作的不利因素。从而激发全体员工的危机意识，培养他们爱岗敬业的工作责任心。这个工作在保证正常营业不受影响的前提下可以分以下几个步骤实施：

A、为了防止一些要害部门（前台、鞋房、系统维护等）因为整改闹情绪，恶意抵触，造成人为脱岗，直接影响到正常营业的情况发生，应采取提前招聘的方式来储备备用人员，对于这些人员在进行岗位技能培训的同时，可以采取延长试用期和降低第一个月工资的方式来减少投入成本。

B、在新老员工中，根据平时的工作表现和岗位考核挑选五官端正、富有责任心勇于进取的员工进行重点培养，提升他们为中高层干部。发掘人才、培养人才、善用人才提高我们管理层的含金量才能有更好更稳固的企业发展。

C：对于连续3次违反各项规章制度的员工，无论地位高低、岗位是否重要一律给予警告；5次以上予以无薪辞退，押金扣留。

6、员工奖励：

a.月优秀员工奖：根据相关标准评比各部门月优秀员工，在原有奖励基础上，每人加发50%绩效工资。

b.月优秀班组奖：对于当月内无违规现象发生的班组，普通员工每人加发10%、领班20%的绩效工资。

c.季度优秀员工奖：连续一季度被评选为优秀员工的个人，除原有的奖励外，将获得双倍绩效工资的奖励。

d.季度优秀班组奖：班组成员加发25%、领班50%绩效工资和福利奖（浴资卡N张）。e.评选优秀个人、优秀班组：颁发荣誉证书，除获得相应的物质奖励外，其家属还可凭荣誉证书享受洗浴休闲收费折扣的福利。

7、违规处罚：

参照原有处罚条例。

三、激发员工热情

员工的激励是企业管理中的核心和永恒的课题，除了合理的薪酬+系统的管理制度外，还需要有科学、人性的方法来实现这一目标。但是，这些激励措施要想取得预期效果，必须坚持两个基本原则：

1、公平性：

公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。取得同等工作成绩的员工，一定要获得同等次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同、等次的处罚；如果做不到这一点，我们宁可不奖励或者不处罚。

管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平公证的心态，不能以个人的喜好带任何的偏见，否则就会引起员工的不满，造成工作被动。

2、因人而异：

按能力和心态划分，参照先期的走访结果和阶段性的考核情况，我们的员工可以划分为四个级别，在采取激励措施时应因级别而异，做到知人善用、人尽其用。

A级 高热情高能力----这是我们最理想、最需要的杰出人才。重用----给这些人才充分的授权并赋予更多的责任会收到事半功倍的效果。

B级 低热情高能力----这类人才一般对自己的职位和前程没有明确的目标。对于这类人才我们一方面要采取不断鼓励不断鞭策的同时，还要给予充分肯定其能力和信任并指出具体的目标和要求；特别要防止这些‘怀才不遇’人才的牢骚和不满感染到我们浴宫，要与他们多沟通。对于那些难以融入企业文化和管理模式的，要趁早坚决的辞退。

C级 高热情低能力----这是在我们比较常见的一种，尤其是年轻人和新进员工。充分利用这些员工的热情，对他们进行系统、有效的培训；提出提高工作能力的具体要求和具体方法或者调整到最适合他们的工作岗位上。

D级 低热情低能力----这类人才对我们作用不大。在经过小规模培训后考核他们的工作热情和态度，酌情留否。

3、利用少量的投入采取科学的办法激励员工：

⑴、使命法：

激励员工斗志的方法可以多种多样。如：由公司老总为员工讲解创业经历，让员工认识到事业有成的可能性和艰难性，鼓励员工讲出自己心中的理想，以及实现这些理想的打算并及时给予鼓励和肯定。每个人都有自己的梦想，都渴望成功，都希望过上美好的生活。当员工心中被尘封已久的理想再次点燃的时，他们会表现出很大的爆发力。有时就是这样，老总不经意的夸奖会让员工雀跃和激动不已。

⑵、个人绩效承诺计划：

让每个经理主管制定本人在一阶段内的工作计划，立下‘军令状’。由经营老总负责考察业绩完成情况、执行力度及团队精神，并给予必要的指导、协助和鼓励。充分的发挥中层干部的潜能和创造性，才能更好的收到‘少数人带动大多数人’的效果。

⑶、生存竞争：

对全体员工进行动态评估，让每个人都知道自己所处的位置。让每个人都明白，如果不努力工作或者工作没有收到相应的业绩的话，无论职位高低轻重都有可能被浴宫淘汰出局。在生存竞争激烈的现代社会，可能失去饭碗的压力将会极大地激发员工的工作热情。员工分类极力措施

员工分类描述所占比例激励措施

第一类 优秀人才10% 倾斜重用

第二类 比第一类稍差一些15%激励培养

第三类 中等水平50% 督促引导

第四类 变动弹性最大15% 警告

第五类 最差10% 坚决辞退减少资源浪费

⑷、新陈代谢机制：

制定部门及个人工作目标，建立相应的考核机制，达不到的相关责任人无论资历、职位、或以往贡献都得下台。增加员工的责任感紧迫感。

⑸、分组竞争机制：

最好的机制不是试图去‘让懒人变得有生产力’，而是在中形成高绩效的工作环境，使员工天生的敬业精神得以发扬光大。使不劳而获者无处藏身。即使我们不想解雇那些工作业绩不佳的管理者或员工，他们也会相形渐愧的。基于真诚合作和责任承诺上的内部竞争，来自同级的压力比来自上级的命令更能促进员工的积极性和工作热情。

⑹、鼓励

“违规行为”给员工自由发挥的空间：鉴于我们服务行业的特殊性和突发性，我们要鼓励员工在日常的经营活动中只要是保障利益的前提下可以不按照死板的规章制度来开展工作为浴客提供更多更主动的服务。对于那些无形中改善或提高工作效率的建议或行为我们要勇于肯定和支持。上级领导公开地对个人的工作方式的肯定也是最好的工作推进剂。⑺、培训机会：

为员工提供全方位、多层次的培训机会，增加我们人力资源的价值和员工自身的价值。在知识更新越来越快的信息时代，‘终身学习’和建立‘学习型组织’已成为个人与我们在激烈竞争中立于不败之地的要求，我们应该通过培训开发来挖掘员工潜力，实现员工人力资源的保值增值。这既是调动员工积极性的需要，也是维护和提高我们市场竞争力极为重要的一环。⑻、给予员工畅顺的事业发展渠道：

在干部选拔上，我们要给员工更多的机会，从以前的对外聘用为主，转变为对外聘用与内部选拔并重，最后过渡到内部培养选拔为主，变‘伯乐相马’为‘在赛马中选马’。事业发展是员工内在报酬体系的重要组成部分。依据马斯洛的‘需要层次理论’，物质需要是人类较低层次的需要，而自我实现才是人的最高层次的需要。职业发展属于满足人的自我实现需要的范畴，因而会产生更大的激励作用。

⑼、员工参与决策：

建立员工参与管理、提出合理化建议的机制，提高员工主人翁参与意识。如让员工参与我们发展目标、方向的分析研讨，让员工参与新的洗浴休闲项目开发、推广，参与保证正常运转的各项规章制度的制定。这样就会让员工觉得这些经营目标、管理制度等的制定，就是自己的目标和行为规则，从而充满期待地投入工作。

⑽、荣誉激励：

如果说自我实现是人类最高层次的需要，那荣誉就是一种终极的激励手段。每个人对归属感和成就感都充满渴望，都希望自己的劳动获得众人的赞赏与肯定。如果我们能公平、公正、公开地对于有突出表现或贡献的员工，对长期以来一直在为奉献的员工，毫不吝啬地授予一些头衔、名号更能换来员工的认同感，从而激励员工的工作热情。

例：我们可以考虑增设一个有内部先进个人、优秀员工、特出贡献者加盟的类工会组织，定期开展一些娱乐活动：如游园、蹦迪、会餐、新春茶话会等。并在适合的机会酌情邀请其亲属共同参与，这样不仅能激发员工的荣誉感、归属感、增强我们的向心力，更主要的还能激起其他员工的羡慕感从内心的调动他们的工作热情，以获得这个类工会组织会员资格为第一目标，争取这份殊荣。

4、危机教育

市场中的企业，生存环境瞬息万变，自身资源状况也在不断的变化之中，因此我们发展的道路充满危机。而这种危机往往并不是一般员工所能感受到的，特别是目前我们中大多数员工。他们报着只要在工作期间人在岗位就能按月拿到工资的这种小团体意识，根本无视的经营状况和发展前景，根本上不能与荣辱与共，只谋图个人利益得失，高枕无忧，工作热情也日渐衰退。因为有必要不断向员工灌输危机观念，树立危机意识，让他们明白生存环境的艰难以及由此可能对他们的工作、生活带来的不利影响。重燃员工的创业激情，同时也有助于员工理解和支持领导层所采取的一些艰难步骤。

5、双向沟通

定期举办基层员工与高层管理人员肯谈会、老总接待日、员工意见调查等活动面向全体员工收集意见和建议、设立申诉制度，让任何意见和不满得到及时有效的表达；建立信息发布栏或者利用内部网络让员工及时了解发展动向、动态，增强员工参与的积极性。使员工感到自己受重视、有存在价值，自然会有工作热情。只有朋友试的沟通和交流，才能及时、有效的化解员工对工作出现问题受到处罚而产生的积怨，减少不必要的人力资源流失，取得事半功倍的管理效果。

6、亲情关怀

我们的老总和主管应该是细致的宽容心。对员工的工作成绩哪怕是很小的贡献也及时给予回馈。一长小纸条、一个短信或者一次集体的游玩都能让员工感到自己受领导关注、工作被认可，并为此而兴奋不已。此外还需要建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡、关心和慰问有困难员工等，可以更好的增强员工的归属感。

7、变消极管理为积极管理

员工往往只体验到“因犯错而作出的管理（消极管理）”，亦即上司大多是在认为他们犯错误而须加以纠正时才给予意见。如员工觉得他们在工作中的某项决定或建议普遍获得支持，并在真正犯错误时会获得适当的指导，他们便会更为积极进去而且充满自信，并愿意承担职责和作出决定。如果员工清楚知道上司对他们的期望，知道自己受到重视和信任，并会获得鼓励和激励，他们变会全力以赴、尽职尽责。

四、建立规范的劳动和社会保障机制

做为一个有长远发展规划的企业，建立和规范劳动和社会保障制度是法律的需要，同时也是我们生存与发展的需要；规范的劳动和社会保障制度不仅能更好的起到约束员工的效果，更重要的是激励员工爱岗敬业、珍惜在工作机会的需要，是市场发展的必然要求。

五、制订系统、长远的员工培训计划

有计划的抽取赢利的1%-2%作为员工培训经费，有人力资源部门统一、科学的设计一个培训体系。有针对性的选取五官端正、求知欲强、富有进取精神、个人品质优良的员工进行系统的岗位服务技能、岗位服务意识培训。逐步培养后备管理人才、筛选优良淘汰劣后，逐步为更换新鲜血液提高员工素质。

六、开展互动活动增强对员工的凝聚力，培养员工团队意识和集体荣誉感.七：总结

树立三心：热心、诚心、耐心

强调三性：主动性、积极性、创造性

要讲三技：技术、技能、技巧

要求三高：高标准、高要求、高质量

做到三勤：嘴勤、手勤、腿勤

实行三查：查岗位、查职责、查隐患

进行三防：防火、防盗、防水浸

保持三贵：贵在实践、贵在坚持、贵在自律

考核三可：可比性、可操作性、可持续性

制度三化：规范化、系统化、图表化

处理三快：投诉处理快、事情跟进快、解决问题快

目标三满意：浴场满意、客人满意、自己满意

第五篇：如何培养新时代的领导者

如何培养新时代的优质领导者

涛涛国际卓世杰

进入二十一世纪，政治、经济、社会、文化与科技皆快速进步，时代展现出一个全新的面貌。处在这个新时代中的企业领导者有无穷的机会，但相对的也有很多挑战。在目前这个竞争激烈的社会中，企业想要有卓越的表现，只有好的管理人员和执行人员是不够的，出色的领导者才是企业真正需要的。深具远见的领导者能够为组织制定发展的远景、激发员工的潜力，在激烈的竞争中扭转乾坤，带领企业在全球化的新时代中达到更高的境界。

在面对日新月异的科技创新与进步、日渐高龄化的人力资源以及工作场所与性质的转变，领导者必须具备更高的能力才能带领众多员工披荆斩棘、冲出复杂的重围。因此企业对领导人的能力有了更高的要求。下面来看看新时代领导人应该具备的特质与能力：

一、专业知识与能力

卓越的领导者不仅要熟悉组织内部的运作，更必须要随时提高警觉，注意外在环境的变化，如果领导者具有高度的专业能力，他的直觉判断就会非常敏锐，结合专业能力和正确的判断，处理事情有条不紊，企业不仅能够有序发展，即便是陷入危机时也能转危为安。

二、教导的热情与胸襟

具备专业知识与技能的领导者必须适时的给予员工必要的指导，教导与领导是相辅相成的，领导者必须愿意传授知识、分享见解和经验，协助员工成长和发挥创意。借助领导者高人一等的专业知识与能力，透过指导启发员工的智慧，缔造彼此双赢的局面，为企业创造更多新的契机。

三、诚实正直的人格

领导者必须具备崇高的道德价值观，要有诚实正直的人格，做到“言出必行”。无论是在生活的态度上或是业务的执行上都必须时常检视反省是否有依照承诺完成该做的事，诚实正直的人格对一个领导者而言，就如同质量对产品的重要性一样。因此无论是在人前人后，都必须说到做到，保持诚信无欺且言行一致的态度，这样才能与他人建立彼此互相信赖的关系。

四、自信与睿智

领导者必须透过自信来说服目标和决策的正确性，有足够的智慧搜集、整合、解读大量的信息，以创造愿景、解决问题、做出正确的判断与决策，领导者必须时时检视决策过程，具备敏锐的洞察力，靠智慧来结合环境的变化调整步伐，不墨守成规。

五、自我尊重并尊重他人

领导者谦卑为怀并尊重他人、放下身段与傲慢，将别人的尊严视同自己的尊严，并且信任部属和员工，懂得充分授权。如果领导者不愿意相信别人，或者没有给部属充分发挥的机会，就会造成彼此间的不信任、缺乏认同感，这样会导致部属工作情绪低迷、效率低下，企业无法长治久安。

六、强烈的企图心

新时代的领导者必须是高瞻远瞩的，充满积极主动的活力，有着影响他人和领导他人的企图心，表现出愿意承担重任的意愿。无私和坚定的领导者才能够获得部属的支持，杰出的企业家无论时代的浪潮和脉搏如何改变，都保持一颗永不止步、不断向前的心，企业也才能实现不断的超越。

七、有效的时间管理

企业的领导者往往业务繁重，如果无法做到有效的时间管理，不仅会延宕自己的时间，部属甚至整个企业的工作也会变得混乱，进而变成一个恶性循环，领导者会因此无法进行周全的思虑和做出正确的决策。因此，一个优秀的领导者，必须善用时间，掌控自己的行程，避免工作混乱和没效率，既害苦自己，也折腾员工，造成将帅无能累死三军的窘境。

八、圆润的处世态度

知识经济时代，企业组织将回归以“人性”为核心的领导，科技为表，人性为里，表里合一，组织才能发挥功效。因此，新时代领导必须具有圆润的处世态度，能充分与别人进行意见沟通及互助合作，耐心的倾听别人的声音，具有人情味、活泼热心、保持幽默，破除头衔、角色与地位的隔阂，随时关怀别人，了解员工的需求，适时传递温暖，营造出团队和谐的气氛，才能提升工作的效率。

九、跨领域的思考模式

在这个不确定的年代，为了适应快速变迁的竞争形势，企业必须有全球化、风险承受度高的领导者，为了增加个人的竞争优势，领导者除了领域内的知识与技能外，还要博学多闻、见多识广，广泛的涉猎各个领域的知识，这样才能为企业创造附加价值。

十、弹性、灵敏、高EQ

领导者必须是弹性的、灵敏的，知道转变的需要，并实时做调整，行动力强，不被传统与模式所束缚。具有高EQ和自我认知，能够从错误中学习，善于倾听并说服他人，具有接纳与支持别人意见的肚量，了解自己的部属，也让部属知道关心之情，对员工的表现能够公开表示嘉许与勉励，这就是新时代领导者的风范。

从全球化的角度来看，领导者与接班人严重短缺是企业界一致的隐忧，也就是重要的位置太多，但符合条件的人太少。研究显示，人才争夺战意味着许多在位的领导者在退休时，下一个世代没有足够的人才来接替他们的位置与工作，这代表企业人才出现严重短缺的情况，人才库中没有足够的人具备在这瞬息万变的时代灵活应变的技能。事实上，企业在寻找的都是相同特质的人选，因此在青黄不接的几年内，领导人才的供应有限，全球人才争夺战已是不可避免的趋势，但人才并非依靠砸钱揽才就能获得承销，更好的方式无疑是从内部挖掘培养。

企业在培训未来领导者的时候，往往会经过四个过程：

从内部挖掘并培养领导人是一个长期、系统的过程，由于候选领导人未来要带领企业未来的发展，因此在每一个过程都要尽量做到完美。

一、评选

企业对于新时代的接班人都会有一套评选的机制。当企业从组织内部人员中筛选适合的人才时，一般的情形是按照企业原有职位的高低。内部成员依照绩效表现和考核，逐渐

晋升到更高阶的职位，而当企业需要新的领导者时，当时最高职位者也就自然而然成为新领导人。这是一套有规则可循的评选方式。在每一个阶段中，唯有通过评量考核标准的人才有晋升的机会，而逐渐爬上高阶层管理人职位的人，其对组织的环境背景、运作模式也已经非常熟悉，经过评选过程所产生的领导人也能得到下属的支持。这是内部自行产生领导人的优点，是通过外部挖掘人才所不具备的。

二、沟通

企业有时候会根据组织成员的表现、学历和经历的内容，针对组织内某些特定人才进行观察，视为未来接班人的选择考虑。在进行选定人才的培训之前，组织对选定之人进行双向的沟通，传达组织对他们的期许和未来发展的规划，征询选定人才的意愿，而非以强制的方式要求特定人选的加入，以免和他们自己的生涯规划相冲突而失去为组织付出的意愿。接下来进一步沟通彼此希望的训练方式，对特定的人使用最适合他的训练方式，制定出一套量身定做的培训方式，以期为组织的未来做最好的规划。

三、训练

新时代领导者的训练方式主要着重在顺应全球化大环境的改变，将选定的人才进行培训时，海外派遣与轮调工作地点或许是最有效的方式。因为环境的变迁快速，新时代全球领导者必须拥有快速在新环境里适应的能力，并且能敏锐观察环境的变化而做出适当的决策。海外派遣与轮调工作地点不但能让选定的人才学习对不同文化背景的人应有的领导方式、如何与不同观念的人进行沟通，还了解全球化可能面临的问题，并试着做出可能的解决方案。在新时代里，专业能力已经是必备条件，组织内的成员人人均有他们自己的专业能力，但如何整合与协调，就必须运用领导人的智慧了。因此，在专业条件具备的前提下，在不同的环境里训练领导者最能够培养出他们整合与协调的能力。

四、结果评估

训练完成后，通过重重考核的人就有机会成为新时代的领导者。当然，他们的表现也必须接受企业的评估。企业将评估在训练前所期望达到的效果是否和现在的表现一致。企业可以藉由评估新领导人上任后的营业绩效、组织成员的满意度调查、企业在特定产业的形象指标等等来对领导者的表现进行评估，确保训练方式的效果，以及是否与预期达成的培训目的相符合。

领导者的挑选及培训并非一蹴而就，要在众多员工中精挑细选值得栽培的人才，他必须是熟悉企业经营方针、公司运作的流程和预期达成的目标，也必须千锤百炼、经得起一切的考验。下面就以GE对领导者的培养进行分析探讨。

美国通用电气公司（GE）是位居世界500强的超大型企业集团，它的成功首先是多元化业务、技术创新、复合型多元化人才的成功。GE造就很多优秀的企业领导人，据统计，世界500强公司中有168家的CEO曾在GE工作过。GE最擅长的事情就是培养企业领导人，那么，GE是如何选人、招人和培养领导人的？

一、培养经理人的核心原则

培养领导者，首先是招募人才，就像大学要从全国的高中挑选最好的学生那样，GE也是全方位招募最优秀的人才为公司服务的。其次，GE创建强有力的业绩文化，强调业绩成果。第三，GE强调共享的价值观，包括坚持诚信、注重业绩、追求变革把事情做得更好。

第四，GE努力为员工提供优异表现的机会。GE高层提供富有挑战性的工作岗位，让员工去从事更多更重的工作，而员工从来没有想到会有这么多的机会。GE确立责任制度，如果你负责某项工作，你就要对此负责到底。第五，GE有一套培育人才制度，透过这样的程序来进行业绩评估和升迁前景评估，奖励最优，淘汰最劣。

二、从哪里招，招什么样的人？

GE有20多项主要营业业务，在全球有30万员工，在156个国家开展经营，一切都始于雇佣好的人才。GE人才储备主要利用大学招聘，每年招聘4000多人参加GE的管理培训项目，包括金融方面、人力资源方面、工程和制造以及信息科技方面的发展培训，两年干训计划，在4个以上不同岗位工作。这些年轻人边学习，边在不同的业务集团里工作，同时有机会与一些GE的领导人共事。培训及交流的好处是除了获得业务能力的全面提升以外，还为年轻人扩展管理思路及有利于其建立良好的个人关系网络，从而面向更高层次的工作要求。

关于GE招人标准，GE喜欢那些特别聪明并有强烈进取心的人。选择聪明的人，是因为当决策失误时，聪明的人会适时提醒。强烈进取心的人，是因为这种人最想成就一番事业，并且这类人从小到大都透过成就促进自身成长，无论遇到什么挑战，都挺身而出，不管需要做什么，都会努力去做，并做得更好、更快，因为他们有内在的驱动力。当然，如果无法找到太多这些类型的人的话，GE也会降低标准，找那些不是非常聪明但有强烈进取心的人。有强烈的进取心的人对公司的发展非常重要，因为他们竭尽全力，从来不会满足于刚刚好。而那些很聪明但没有事业心的人，GE从来都是很谨慎的使用，因为这类人可能不但不能帮助企业创造业绩，反而会影响整个团队的进取精神。而不聪明又没有进取心的人，根本不在GE的考虑范围。

三、如何定义和考察人才

作为一个企业集团，GE更愿意培养全面的管理型人才，所以GE喜欢那些勤奋学习、知识面广且有深度的人才。对人员潜力的判断表现在多方面：对人员进行评估的时候，标准是经验、才智以及衡量出这个人的能力是否能够胜任更大、更复杂的工作；在数据极其繁多以致让人束手无策的时候，是否能够应付；在缺乏数据、缺乏信息的时候，是否能够使局势明朗化；在危机出现时能否作出正确的判断„„这些情况在很多时候都依赖于才智，但也需要应付复杂局面的能力。在考察员工经验的时候，GE不仅仅只是考察员工所接受的教育，还包括其阅历、业绩记录，因为预测未来是否成功的最好方式是看其过去的成功记录。另外，GE会考察其领导才能，因为领导才能实际上是你怎样把你的观点传达给更多的听众，并影响更多的人，包括其他部门的人。

四、学习如何转化为业绩

相对于学习，更重要的是业绩。GE的员工，一旦进入公司，不管是来自哈佛大学，还是一个不起眼的小学校的毕业生，现在的表现比过去的经历更重要。当然GE也告诉员工要正确看待成长。有很多人把成长看做跟升迁有关，但想得到提升，就得学习。如果你想有作为、想完全发挥自己的潜能、比人们所期望的成长更快，那你就要加倍学习，学习如何更快地表现出业绩，这就是GE关于学习与业绩的简单明了的规则。

好的主管绝非天生，是必须经过正确学习，建立正确的认知与对内、对外的待人处事技能，才能适当地做好重新定位与角色转换以及能力提升，运用各种领导与管理技巧，帮助团队建立更大的价值。所有卓越的领导人如英特尔前CEO安迪·格罗夫、GE的前CEO杰克·韦

尔奇等，最突出的成就就是建立人才蓄水池，并亲身培养组织所有层次的领导人，为组织的成功做出巨大的贡献。事实上，一个成功的领导者只有通过分享他们的管理理念和真实的经历，培养其他领导人，才能将他们的领导经验和组织的目标完美结合起来。

而对于那些未来的领导者或渴望成为领导者的人来说，不能终日坐在主管的宝座上，更应该亲自走到前线与员工、客户直接接触洽谈，和员工积极互动，领导者必须谦虚，承认自己不是万能的，必须借助员工的智慧和能力，必须认识到四分五裂的组织是无法提供高效能的绩效，派出阶级制度，创造更圆润灵活且流畅的管理系统。这个管理系统是建立在通力合作、互相尊重的关系上，这是新时代领导者必须肩负的神圣使命，创新、优质的领导者是可以培养磨练出来的，只要你想并且为之付出努力，你也可以成为优秀的领导者。

文章摘自涛涛国际月刊《涛光养慧》，转载请出名出处！