关于安庆市文化产业人才队伍建设调查

第一篇：关于安庆市文化产业人才队伍建设调查

关于安庆市文化产业人才队伍建设调查 安庆市具有深厚的历史文化传统，是黄梅戏的发祥地，也是全省文化体制改革5个试点市之一。改革开放以来，安庆市文化产业及队伍建设蓬勃发展，取得不菲成绩。近年来，市委、市政府审时度势，以建设千亿安庆、活力安庆、和谐安庆和文化强市为目标，将文化产业纳入安庆文化建设总体发展战略，文化产业及人才队伍建设都取得了长足进步。

改革开放30年，是安庆市文化产业及文化队伍建设快速发展的30年。据不完全统计，截至目前，安庆市拥有各类文化经营单位2058家，全市文化产业从业人员超过5万人，从业人员规模增长幅度在三产中处于领先。在继续拥有以黄梅戏为代表的传统文化人才优势外，安庆市也涌现出一些在全省甚至全国有一定影响力的懂管理、擅经营、富有创新意识的文化产业领军人物。

【安庆市是千年古城、百年省会，拥有国家历史文化名城、国家园林城市、中国优秀旅游城市三张国字号“名片”，人文历史源远流长、积淀深厚。近年来，在市委、市政府提出的“文化强市”战略的指引下，依托深厚的文化资源，安庆市文化产业出现了快速发展的良好态势，有望成为新兴的可持续发展的朝阳产业。作为文化形成、传播与发展中最具创造力的因素，人才是文化产业健康发展的根本保证。】

文化产业

人才队伍仍需壮大

民盟安庆市委在调研中发现，虽然近年来安庆市文化产业有了较大发展，但就整体而言，安庆市文化产业目前尚处在启动和培育阶段。相比于悠久而丰厚的历史文化底蕴，安庆市尚缺少一支规模相称、素质精良的文化产业人才队伍，来对优势文化资源进行充分、适度地开发、利用和保护。人才队伍规模偏小，整体素质不高，结构也不尽合理。

人才种类不齐全，部分专业人才短缺。在安庆市演艺娱乐业中，受过相应专业训练的人才比例不及5%。即便是优先建设与发展的的黄梅戏人才队伍，也仍然存在类别不齐整、部分专业人才严重匮乏的现象。在文化传媒与旅游观光文化产业中，人才种类不齐全的现象同样存在。高素质的主持访谈与编审出版人才为数甚少，123名持证国导零散分布在71家旅行社中，专业素质培训不足，外语导游空缺。

当前，安庆市文化产业人才队伍的突出问题是高层次运营人才缺乏。在安庆市一些兼有产业性质的文化事业单位中，行政类、专业艺术类人员所占比重过大，商业策划、市场营销、文化经纪人才所占比重过低，经营管理类人员严重不足。在民营的文化产品生产和文化服务企业中，其文化经营运作类人才即使有，也存在学历普遍偏低、缺乏较高文化素养和创新能力的现象。

年龄结构不合理，文艺人才断层现象显现。由于体制僵化，一些文化艺术团体难以及时引进补充年轻人才。从对部分文艺团体抽样调查所获取的数据来看，从业人员年龄普遍集中在40岁左右，30岁以下正式在职人员所占比例相对过小，团体活力不强，没有形成梯形结

构，甚至濒临“断层”危机，不利于人才队伍的持续建设与发展。国家级非物质文化遗产岳西高腔、桐城歌、文南词以及望江挑花、桑皮纸制作工艺等也都面临传承困境。

行业分布不平衡，创意文化产业人才匮乏。文化传媒和文化艺术是文化产业的“核心层”，其从业人员的多少，是衡量一个地区文化产业发展水平高低的重要标准。但在安庆市，此类从业人员不到全市文化产业从业人员的10%。

据调查，安庆市文化产业从业人员大多数分布在产业集中度不高、规模偏小、档次偏低的个体、私营文化娱乐场所。从体现当代文化产业发展方向的文化创意产业来看，2007年，仅北京市的文化创意产业从业人员就已有90万人，产业增加值达812亿元。即使是与安庆市同处皖江经济带的芜湖市，随着“国家动漫产业发展基地”和新华958文化创意园项目的创建，在创意制作、投资、衍生产品开发等创意文化产业项目和人才储备上已处省内领先地位。相形之下，安庆市尽管在网络服务、广告制作、工艺美术、文化传播等领域有些零星的文化创意人才，但总体上未能形成规模和气候。

成长环境不理想，人才作用难以充分发挥。从影响人才发展的经济基础来说，由于受制于经济发展水平，无论是兼具产业性质的国有文化单位，还是民营的文化企业，为人才提供的物质待遇都相对较低，人才培训投入也相对不足，导致人才学习创新动力缺乏，专业水平停滞不前。

从对人才的使用体制来说，一方面由于兼任管理职务，许多专业人员“专才不专”，其应有的作用难以得到充分发挥；另一方面，由于评聘用人机制的问题，“人不能尽其才”，一些优秀的人才难以脱颖而出。在调研座谈中，大多数文化产业业主认为在人才资源的开发和使用中，最重要的是要解决好人才培养和用人所长的政策问题。

四大因素

制约人才队伍建设

从调查了解的情况看，制约安庆市文化产业人才队伍建设的主客观原因大致可归纳为以下几个方面：

产业观念淡薄致使人才队伍建设规划缺失。长期以来，有这样一种思维定式，认为文化是需要巨大财政投入来建设的发达地区的奢侈品。这种片面观点必然导致对文化产业发展战略层面的忽视，导致整个文化产业发展及人才队伍建设总体规划的缺乏。

体制不完善影响着人才资源的优化配置。调研发现，由于公共文化事业与经营性文化产业剥离不够彻底，安庆市部分国有文化实体单位对人才的需求急而不真，其人才队伍建设未能真正从市场效益中获得动力。譬如，市直剧团中有些青年演艺人才，尽管在各种赛事中表现出众，被众多行业前辈寄予厚望，却是在岗不在编，而大量富余人员尽管享受剧团福利，却在编不在岗；在市场配置人才资源的过程中也经常遭遇体制瓶颈。

信息渠道不畅通阻碍人才的合理流动。尽管安庆市有人事部门和劳动部门下属的人才市场和劳动力市场，近年来又兴起了网络人才市场。但从调查了解的实际情况来看，文化产业

人才的供需双方相互间的信息渠道仍然不够畅通。同时，安庆市的人才市场在空间层面上相对闭塞，缺乏与其他地区特别是经济文化发达地区高层次人才市场的跨区域对接。

教育培训不足导致人才队伍建设后继乏力。由于文化专业人才培养得从基础抓起，投入资金大、成长周期长，因而难以受到重视。安庆市多数民营文化企业尽管也有强烈的人力资源开发意识，但由于经济成本的限制，少有与专业院校对接建立的实习、培训基地；一些国有文化实体单位确立的在职学习、外出培训与对口交流等教育培训制度，又常常流于形式。

五条建议

推动人才队伍发展

人才是文化产业发展的基石。只有切实加强人才产业队伍建设，培养造就一大批具有较高文化素养和创新能力的专业化、复合型人才，才能为文化产业的跨越式发展提供强力支撑。如何进一步加快人才队伍建设，促进安庆市文化产业发展？民盟安庆市委员会专门课题组负责人提出了五条建议。

科学定位，制订文化产业人才队伍建设总体规划。在认真做好人才资源状况的摸底和人才需求的预测工作基础上，结合产业发展的思路，以构建定位明确、促进可持续发展的人才队伍体系为目标，科学制订并完善文化产业人才队伍建设规划。

一方面，应科学界定文化事业与文化产业的分野，重点保障兼有文化产业、公益文化事业以及意识形态事业属性的文化实体单位的人才队伍建设。另一方面，规划制订应具体针对安庆市特色文化资源，进行合理定位；各文化产业单位也应从自身实际出发，适应产业发展要求来规划人才，改善人才环境，培养和引进急需的人才。

专项扶持，优化安庆市文化产业人才发展环境。设立安庆市文化产业人才发展专项基金，列入财政预算，并随经济发展和财力增长逐步增加投入，以在重点人才的引进、培养和奖励方面起到引导和带动作用。

在兼有产业属性的文化事业单位中，应深化人事制度改革，完善竞争上岗、社会公开招聘等方式，打破单位、地域、身份、职称评定等界线，不拘一格使用特殊专业人才；实行人才“柔性流动”政策，开启吸引各类人才来宜创业的“绿色通道”；改革分配制度，建立灵活多样的市场化收入分配方式，实行适合文化实体特点的薪酬制度、奖励制度，对于擅长资本运营的优秀人才可以实行股权激励制度；在民营私有文化实体众多的行业，充分发挥市场对人才资源配置的基础性作用，鼓励成立各种层次的行业协会或商会，避免无序化竞争。

转变模式，建立市场化的产业人才培训机制。积极引导安庆师范学院、安庆职业技术学院等大专院校与企业对接建立人才实习、培训基地。引导鼓励社会资本进入安庆市各类职业学校，允许支持社会各部门及个私业主投资文化产业人才培养。重点支持安徽黄梅戏学校的建设，充分发挥其在培养安庆市黄梅戏艺术后备人才和产业人才中的重要作用。

营造平台，创造人才施展才干的广阔空间。文化主管部门要加强和文化产业单位的联系，尽快建立高层次人才库，努力做好人才服务工作，加快推进电子政务建设，力争用1-2年的时间构筑互动、高效、网络化的中国·安庆文化产业和人才公共信息平台和公共服务平台。加快黄梅戏艺术中心、博物馆等具有较高标准的文化公共设施的建设，继续打造“黄梅戏艺术节”等品牌文化活动，争取举办更多的省内乃至国内国际有影响的品牌文化艺术活动。抓住国家发展文化产业的契机，结合安庆市文化资源优势，积极申办中部文化城等有关文化项目，力争建立若干各具特色和影响的文化产业示范园区，“筑巢引凤”，吸引高端人才来宜工作。

内培外引，实施重点文化人才建设工程。一方面，对外积极引进擅长营销策划、资本运作、具有战略思维的高层次、外向型、复合型的经营管理人才。根据安庆市文化产业跨越式发展的要求，结合文化资源的整合和文化体制改革的推进，可以选择1-2家文化传媒单位和市直剧团试点，面向经济文化发达地区，公开招聘高层次经营管理和产业运作人才。加强和文化界知名人士的联系，广泛宣传安庆市品牌文化，带动此类人才向安庆市聚集。在现有文化单位中积极培育本土文化营销、经纪人才队伍，鼓励他们在广阔的市场空间中迅速成长。

另一方面，对内加强人才保护。首先，对于植根传统、具有鲜明地域特色的文化遗产要进行保护，对体现文化传承的老一辈民间艺人和资深演艺人员，要进行情况摸底，鼓励他们授徒传艺。（何池友 耿存和 晚报记者 闫树泉）

第二篇：文化产业人才队伍建设调查与思考

文化产业人才队伍建设调查与思考

添加日期:2007-8-30

随着经济全球化、信息化趋势的增强，文化产业正在成为继信息产业后迅速崛起的“朝阳产业”，是全球范围内快速成长和利润较高的行业之一，其发展水平已成为衡量一个国家或地区综合实力的重要标志。**历史源远流长，文化积淀深厚，文化资源丰富。近年来，在深厚的文化资源基础上，**文化产业出现了良好的发展势头，尤其是２００４年**省被确定为全国文化体制综合改革“不是试点的综合改革试点省份” 以来，在省委的统一部署下，以省本级和区域性中心城市的新闻出版、广播影视、文化演艺、旅游文化等领域为重点的综合性改革试点工作全面启动，**文化产业以大集团带大产业的格局已初步形成。２００５年，全省文化及相关产业总资产７００亿元，总收入４８０亿元，产业规模居西部首位。①文化产业作为**的新兴朝阳产业，有着广阔的发展前景，而人才队伍建设则是推动**文化产业可持续发展的重要因素之一。对此，２００５年初，中共**省委书记张学忠在“全省文化体制改革和文化产业发展大会”上指出，要在培育市场主体上，尤其是要在打造人才队伍上取得突破。牢固树立文化人才资源是第一文化资源的观念，重点抓好文化企业家、文化创作人、文化经纪人“三类人才”的建设。２００６年５月２９日，文化部长孙家正在全国文化产业工作现场会、**省文化体制改革和文化发展大会上也强调指出，要实施“人才兴文”，为文化产业发展提供智力与人才保证。为了深入了解**文化产业人才队伍建设的现状，寻求文化产业人才队伍建设的有效途径，本文联系**文化体制改革的现状，尤其是结合**日报报业集团、**广电集团、**出版集团、**期刊集团等文化产业单位人才队伍建设的情况，分析了**文化产业人才队伍建设面临的问题，并对**文化产业人才队伍建设进行了有益的探索，以服务于**文化产业的发

展。

一、**文化产业人才队伍建设的现状

（一）具有的优势与成绩

近年来，**省相继组建了**新华发行集团、**日报报业集团、**出版集团、**广播电视集团、**党建期刊集团、成都日报报业集团等７家大型文化产业集团，正在筹建**博文集团。大集团带大产业，大产业促大发展的格局正在形成。随着这些文化产业集团的组建，**文化产业在人才发展上实现了“量”的突破和“质”的提升。据统计，到２００４年，全省拥有文化经营单位３７０００多个，全省文化产业从业人员超过３０万人，产业规模在西部地区位居第一。②**省文化产业人才队伍建设具有了一些优势并取得了一定的成绩，主要表现在以下几个方面：

１、政府扶持力度加大，人才政策环境不断优化。**省于２００４年被确定为全国文化体制改革“不是试点的试点省份”，并于同年６月出台了《关于加快我省文化体制改革和文化产业发展的意见》，同时成立**省文化体制改革和文化产业发展领导小组；２００５年１月召开了全省文化体制改革和文化产业发展大会。２００６年５月，全国文化系统文化产业工作现场会在成都召开，全省文化体制改革和文化发展大会也于同期召开，会议对我省文化体制改革和发展工作进行了再动员、再部署。会议上，省委书记张学忠总结近几年的实践，指出四点有益的启示：一是以思想解放为先导，破除制约文化改革发展的观念障碍。二是以壮大市场主体为依托，形成大集团带大产业的发展格局。三是以改革创新为动力，向体制机制要活力要效益要发展。四是以人才建设为支撑，打造一支高素质的文化人才队伍。并特别强调，要切实加强文化企业家队伍、高层次创作人才队伍以及经纪人才队伍建设，大力夯实智力支撑和人才保障。近年来，**省各级政府和社会各界十分重视人才队伍建设，在引进培养和充分发挥人才作用等方面采取了一系列措施和办法，如对引进人才在户籍管理、子女就学、养老保险等方面进行政策倾斜，营造人才流动的宽松环境，在政府的大力倡导下，人才的柔性流动机制逐步形成。良好的创业环境、优惠的政策环境、鼓励创新的人文环境正在逐步形成。

２、用人单位主体地位日益突出，引才育才用才机制逐步形成。在政府的大力倡导和市场竞争的压力之下，引进和培养人才已成为文化企业谋求生存和发展的自身需要。被调查的文化企业在近三年引进的人才分别达到单位从业人员的２％—７％，如：**日报报业集团近三年引进人才的数量为１５９人，占单位总人数的７％；**广播电视集团三年引进人才５０人，占单位总人数２％以上；成都武侯祠博物馆引进人才１４人，占单位总人数８％以上。各文化企业在实践中，还探索形成了引进人才和引进智力、资金有机结合的多种方式和途径，如“项目招标”——通过新品开发或技术改造项目的公开招标实现引资和引智相结合。这些办法切合企业实际，在实践中取得了良好的效果。为了留住人才和用好人才，许多企业均建立起了市场化的分配方式，提高对企业有突出贡献的各类专业技术人

才的收入分配水平。

３、人才队伍总量逐步增加，素质不断提高。由于政府的扶持和企业的重视，**文化产业的人才环境得到了较大的改善。人才状况的改善不仅有量的增加，更有质的提高，主要表现在人才队伍的学历层次和专业技术职称层次的提高，各类专业技术人才占从业人数总数的比重也日益加大，如：**日报报业集团的大专学历以上的人员比重已达到其从业人数的８５％，硕士以上学历的已达到其从业人数的近３％；**广电集团大专以上人数占７５％，硕士以上人数近３％；成都武侯祠博物馆总人数１８８人，大专以上占８０％以上，硕士以上人数占２．５％。此外，在从业人员中具有中级以上职称人才的总量和比重都有所提高，这些均反映出**省文化产业职工队伍素质有了显著的提高。

４、培养和造就了一批在全国有影响的文化产业领军人物和专门人才。随着**文化产业的不断深入发展，同时也涌现出不少在全省甚至全国有一定影响的文化产业知名人士、领军人物，其中不乏文化产业的管理人才和专门人才。管理类人才如在２００５年全省文化体制改革和文化产业发展大会上表彰的**新华发行集团董事长、总经理王庆，成都武侯祠博物馆前馆长张丽君，德阳杂技团团长周小衡、成都演艺集团总经理业丹等。**人杰地灵，在这块土地上还滋养了一大批出版、报业、广电、演艺、美术等领域的专门人才，如著名作家邓贤、阿来，“鬼才”魏明伦，川剧艺术家晓艇、刘芸等。这些人才为**文化产业的发展奠定了坚实的基础，成为其强有力的支撑。

（二）存在的问题及原因

与东部发达地区相比，**文化产业还有很大的发展潜力。作为一种“创意产业”，文化产业发展的灵魂是“人”，新世纪新阶段，为适应经济全球化和国际文化竞争的挑战，适应文化体制改革和文化产业发展的需要，文化经营管理人才的作用越来越突出，需求越来越大，竞争越来越激烈，要求也越来越高。但在一定程度上，文化产业的人才队伍建设滞后于社会主义市场经济发展要求，滞后于文化产业化集团化改革进程。文化产业经营人才匮乏，从业人员整体素质不高，尤其是高级经营管理人才、专业技术人才和复合型人才奇缺，制约了文化产业的发展。

１、存在的问题

通过调研，我们认识到，近年来在**文化产业人才队伍建设方面虽然取得了较大的成绩，但总的来看，**文化产业人才队伍建设方面仍然存在明显的结构不合理现象，主要表现在五个方面：

一是从业人员的类型结构不合理。文化产业是将文化艺术产品和服务推向市场，进行企业化经营管理和促进产品和服务的规模化发展，因此文化产业首先是以企业经营的形式发展并要求获取利润，③因此文化产业的从业人员中必须要有一定的经营管理类人才，尤其是既懂经营又懂文化的复合型人才。从总体来看，**文化产业从业人员中行政类、专业艺术类人员所占比重过大，而经营管理类人员所占比重过低，普遍低于１０％。正是由于存在经营管理人才数量偏少、结构不合理、专业化程度不高的问题，尤其是懂经营管理和营销知识的少，擅长策划、资本运作的少，高层次、复合型经营领导人才少，因而难以适应文

化产业持续快速发展的需要。

二是从业人员的学历结构不合理。高学历高职称的人才比重偏低是现阶段文化产业领域的一个普遍现象。文化产业的兴起是现代科学技术的推动所带来的结果，离开了现代科学技术就无所谓文化产业，④**文化产业要实现跨越式的发展，离不开掌握高科技知识、具有较高文化素养和创新能力的高素质人才。虽然学历不能绝对说明人才素质的高低，但在现阶段学历仍然是衡量人才素质的一个重要标准。根据调查情况来看，**文化产业从业人员中本科以上人员所占比重有所提高，但总体来说仍然偏少，尤其是文化经营管理类人才中本科以上学历所占比重较低，如**日报报业集团文化经营管理类人员２４６人中，本科以上学历的仅占２４％，大专以下学历的占了近７６％，再如**广播电视集团６９名文化经营管理人员中，本科以上学历的人员占４２％，另有约５８％的人员属于大专及以

下学历。

三是从业人员年龄结构不合理，后备人才不足。从抽样调查所获取的数据来看，各文化企业的从业人员年龄普遍集中在３６到５０周岁，３５岁以下的人员所占比例相对过小，尤其是文化经营类管理人才，７０％均是在３６岁以上，３５岁以下的仅占３０％左右，青黄不接，活力不强，没有形成梯形结构，不利于人才资源的可持续发展。

四是人才作用发挥不充分。文化经营管理人才开拓能力、创新精神和创新能力尚不够强。一方面体现在由于受经济条件的限制，为人才提供物质等方面的支持较少，对人才也缺乏系统有效的培训，导致人才多侧重于自我封闭的学习，知识更新和继续教育跟不上，实际效果较差，人才层次提高慢；另一方面体现在对人才的使用方面，许多专业技术人员担任行政工作，专业技术不能得到应有的发挥，导致“专才不专”，其应有的作用难以得到充分的发挥。由此导致在文化产业经营方面人才难以增值和提高，缺乏具有大型集团经营管理经验的人才，缺乏熟悉国际惯例和规则、擅长媒介市场运作、具有战略思维的外向型经营人才，因而影响了**文化产业的实力和竞争力。因此在调查中，大多数文化产业企业均认为在人才资源的开发和使用中，最重要的是用人所长和加快人才培养。

五是人才规模较小且地区和行业分布不均衡。**文化产业人才规模的扩大，表明**文化产业人才聚合能力的逐步增强，但与东部发达地区相比，**文化产业人才规模相对较小。⑤就全省范围看，明显地存在人才地区和行业分布不均衡的问题。在省会成都市和经济较发达的城市，人才相对集中，在某些领域甚至相对过剩，而在贫困地区和民族地区人才却十分匮乏，造成资源的大量浪费。

２、原因分析

引起上述问题的原因很多，既有客观原因，又有主观原因，归纳起来主要有以下几方面：

一是人才观念比较淡薄。人才资源是第一资源的观念还没有真正被全社会所接受，市场竞争就是人才竞争的意识不强，人才问题还没有引起全社会的足够重视，人才工作的氛围不浓。一些单位对人才重视还仅仅停留在口头上，在人才的使用上，随意性也比较大，未能给人才提供发挥才能的工作岗位和条件，导致“英雄无用武之地”；一些文化企业固守传统观念，只重视对设备、厂房、土地等有形资产的增值，不重视人才引进、智力开发和素质提高等无形资产的投入，只重视项目、资金的引进，忽视对人力、智力的开发和引进，在人才引进上缺乏政策和措施或有政策但执行不力。这些现象归根结底都是没有树立起人才资

源是第一资源的观念造成的。

二是政策机制不够完善或执行乏力。最近几年，各文化产业单位也出台了不少制度来规范人才的管理，但是不可否认的是制度还不规范，有的好制度也没有得到很好的落实。人才管理多头无序，人才地区所有、部门所有的界限没有被打破，人才自由流动的渠道不畅。人才激励机制不够健全，人才评价体系尚未构建，还没有真正形成靠市场机制、靠科学合理的分配政策来调动人才积极性和创造性的意识，普遍采用大平均、小差距的分配制度，高层次人才的劳动价值、贡献、效益与分配很不成比例，知识、技术、管理等要素参与分配的权利没有得到很好的体现。用人机制不活，择优使用、绩能考核等仍停留在理论和口头上，存在官本位和论资排辈等现象。另外，对人才的投资明显不足，多元化的人才投资机制尚未形成。

三是人才自我提高意识不强。一方面，由于计划经济的影响还未根除，人才对单位、组织的依赖性较高，自我学习、自我培训和自我提高的主动性不够；另一方面，由于绝大多数文化产业单位属国有企业，在人才使用和管理方面并未完全适应市场经济的管理模式，如在人员淘汰上虽然大多数企业都制定了相关制度，但实际操作中并未严格执行，这样导致人才缺乏危机感。正是基于上述内外两方面的原因，使得人才自我提高的意识不强，从而导致其素质和能力提高不快，适应不了文化产业快速发展的要求。

四是人才队伍建设缺乏规划。目前，**省大多数文化产业企业并未制订人才队伍建设规划，对人才的培养、引进和使用缺乏长期规划和计划，统筹性、针对性和前瞻性较差，人才能进能出的流动机制尚未完全建立起来。

五是经济发展水平制约人才队伍建设。**省与东部发达地区相比，经济基础相对薄弱，且省内各市州之间的发展不平衡，在工资奖金、福利待遇、工作环境、生活条件、学习深造、发展机遇等方面存在较大差距，“水往低处流、人往高处走”，因而造成省内文化产业人才总体规模仍较小及省内文化产业人才地区上的不均衡。

二、加强文化产业人才队伍建设的思考

文化产业的发展，关键在人才。**文化人才众多，如何实现用人所长、人尽其才，关键是要通过改革，解放思想，与时俱进，以科学发展观、人才观为指导，遵循文化产业人才工作规律，突破旧框框，创立新机制，学习借鉴国内外成功经验，建立起一套科学的选人、用人、育人、留人机制，把人的积极性调动起来，创造性发挥出来。文化体制改革的过程，既是文化产业发展的过程，又是文化产业人才培养的过程。只有切实加强人才队伍建设，培养造就一大批具有较高文化素养和创新能力的文化产业专才和复合型人才，才能为文化产业的跨越式发展夯实智力支

撑和人才保障。

（一）更新观念，调整思路

一方面，应当确立人才是第一资本、加快人才资源向人才资本转变的新理念。文化产业作为创意产业，对人才有更大的依赖性，没有人才的培养、使用和绩效，文化产业就无法获得生命力。要重视人力资本的作用与价值，把具有丰富的理论知识和实践经验的人才作为资本来认识和配臵，而不能简单的作为劳动力来使用，更不能把人力资本与劳动力资源等同看待，这对实现人才的社会价值观、组织价值观与个人价值观的有机统一，进而创造更多的人力资本都是非常重要的。另一方面，要确立以市场为基础配臵和转化文化产业人才资源的新思路。社会主义市场经济条件下，新的文化经营管理人才具有社会性、多元性、开放性、竞争性、自主性、流动性等特点，尊重经营人才成长使用规律，树立人才资本观念，促进文化人才工作尽快转型，改变过去单打一的管理方式，进一步强化分级分类管理观念。充分发挥市场配臵资源的基础性作用，突出市场取向，加快人才流动，促进人才与其他生产要素的结合，推动人才资源通过市场配臵和转化。同时，充分发挥政府的调控作用，加速体制和机制创新，破除制约人才资源向人才资本转变的体制性障碍和政策壁垒，调整人才资源结构，加强人才能力建设，不拘一格使用人才。要形成人尽其才、才尽其用和人才辈出的新机制，变人力资源大省为人才资源大省和人才资本强省，变人才优势为科技优势和经济优势，以加快人才资源向人才资本转变的新跨越?

熏推进**发展的新跨越。⑥

（二）加快制订人才规划，加大对人才的投资

人才工作是一项大的社会系统工程，抓好人才队伍建设工作，必须坚持和实现党管人才，进一步完善党委统一领导。根据**经济社会发展需要，首先要认真做好人才资源状况的摸底和人才需求的预测工作，制订和完善人才规划，确定明确的工作目标，提出有力度、可操作的工作措施，同时各文化产业单位也应从自身实际出发，适应产业发展要求、经济社会发展状况及目标要求来规划人才，充分发挥各种优势，以培养适用人才为主，努力改善人才环境，积极引进急需的人才。人才作为一种社会资源，也有强烈的投入和产出效益。在当今的发达国家，人力资源投资占社会总投资的比重已经超过５０％，而在中国，人力资源投资占社会总投资的比重约１０％，远远低于发达国家。⑦要提高**文化产业的竞争力，必须要加大对人力资源的投资，以实现人才的引进、培训和激励，充分发挥人

才的作用。

（三）切实做好人才选拔和引进工作

面对日益激烈的人才竞争，必须不断完善有利于吸引人才的政策措施，健全科学、开放的人才吸引机制。而对于文化产业来说，在各种人力资源中，既懂文化又懂经营的复合型文化经营管理人才是最宝贵、最核心的资源。因此，根据**实现文化产业跨越式发展的要求，首先，应有针对性地选拔和引进以复合型文化经营管理人才为主的各类人才。拓宽识人选人渠道和方式，全面推行聘用制、聘任制，完善竞争上岗、社会公开招聘等方式。推进制度创新，建立完善有利于优秀人才脱颖而出、能上能下、能进能出、能高能低的用人制度，不拘一格选拔使用经营管理领导人才，真正把政治上靠得住、经营上有本事、作风上过得硬的人才选配到重要领导岗位上来。其次要采取多种形式，广开引才引智渠道。实施“构筑人才资源高地”战略，实行人才“柔性流动”政策，开启吸引各类人才来创业的“绿色通道”，吸引一大批高学历、高潜力、低年龄的高新技术人才。一是通过市场招聘人才，将人才直接吸纳到**人才队伍中来。二是通过项目引才引智。根据**经济社会发展的需要，每年列出某些重大科研和技术开发项目及企业的技术难题进行招标，引进人才和智力。积极吸引省外成果到省内来实现转化，在引进科技成果的同时引进人才，提高人才引进的经济和社会效益。三是通过引资引才。将引进外资和引进技术、人才结合起来。四是通过多种形式与省外单位建立协作关系，利用它们的人才优势，帮助培养培训人才。

（四）健全培养体系，加大培养力度

人力资本的多少，取决于人才对知识与经验的积累和知识的更新速度。政府和企业要投入更多的资金，建立与完善有效的培训教育机制，创造良好的再学习环境，使在职职工的培训制度化、经常化。培训内容要与市场需要相衔接，构建文化经营管理人才知识更新、能力建设培训体系，加强对社会主义市场经济、现代企业制度、法律、市场营销、现代媒体经济等急需知识的学习培训。实施高级经营管理人才和复合型人才培养工程，着眼于培养战略思维、树立战略眼光，增强创新意识、创新能力，按照缺什么补什么原则，拓宽到国内外知名高等院校、知名企业培训的渠道，选派优秀文化经营人才到大型企业、经济管理部门以及艰苦地方挂职锻炼。加大后备人才培养工作力度，发挥高等院校培养文化经营人才的重要作用。通过各种途径的综合运用，培养一批既懂文化又善经营的复合型人才和相关专业的专才，这是发展我省文化产业的根本。

（五）优化人才管理制度，完善分配激励机制

在人才使用方面要着重优化人才管理制度，建立健全人才激励机制，充分发挥人才的最大效应。一是要改进和优化人才管理和使用制度，发挥市场配臵文化经营管理人才资源的作用。针对自我封闭、交流不畅、管理过死等弊端，应建立开放式管理体制，变单位部门所有为社会化人才资源；建立健全职业资格认证制度、职业经理人资质认证和市场准入制度，促进经营管理人才的社会化、职业化，确保人尽其才，充分发挥人才的作用。二是建立科学的人才考核体系和评价标准。考核体系和评价标准应体现科学发展观、人才观和正确政绩观要求，以品德、知识、能力和业绩为导向。考核评价要以经营目标责任制为重要依据，实行任期考核、年终考核、专项考核和日常考核等，充分发挥单位内部考核和社会化人才考核评价机构的作用，注重群众认可、市场认可及出资人认可、社会和业内认可。三是建立健全分配激励机制。着眼于调动积极性、激发创造性，健全绩效管理，改革分配制度，建立灵活多样的市场化收入分配方式，实行适合文化实体特点的薪酬制度、奖励制度。建立以考核评价为基础，岗位责任、风险与工作业绩挂钩，物质激励与精神激励相结合的激励机制，强化对重要职位、关键岗位、优秀人才的薪酬激励，逐步推行经营者年薪制。按照市场经济要求，允许管理、技术等生产要素参与分配，让贡献得到应有回报，让人才价值得

到应有体现。

（六）积极营造有利于人才辈出、人尽其才的环境

一要提高认识、更新观念。各级党委特别是领导干部要把经济建设、社会发展与人才资源开发看作是一个有机的整体。经济建设和社会发展要依靠人才作为支撑，人才队伍发展要促进经济建设和社会发展，人才队伍的规模扩大、素质提高、结构与布局调整都要以满足全省的经济社会发展需要为立足点；二要加大对人才工作的宣传力度。要动员社会各方面的力量关心人才工作，支持人才工作，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围；三要切实保护好现有人才。要把事业留人、感情留人、适当待遇留人的要求真正落到实处，热情支持各类人才的工作，真诚关心他们的生活。通过多种措施，坚持以人为本，营造公正评价人才、充分发挥作用的舆论氛围和良好环境，给有突出贡献者应有的地位和奖励，切实保护其合法权益，更好地吸引、聚集和稳定人才。

文化产业是高技术与高文化紧密关联的领域，对人才有着特殊要求。这种要求是一种战略需求，这种需求能否得到有效满足将成为争夺文化产业未来制高点的决定性因素。人力资本在文化产业领域内的流动将随着这种战略需求的日益凸现而不断加速。**的文化产业应从战略高度，充分认识人才队伍建设的重要性和紧迫性，坚持以人为本，树立和落实科学发展观，在人才队伍建设上实现全面、协调、可持续发展，并最终通过“人才兴文”，推动**文化

产业取得更大的发展。

（本文系**省哲学社会科学“十一五”规划２００５课题“**文化产业人才队伍建设研究”成果之一）

中共鹤岗市委宣传部

第三篇：敦煌市文化产业人才队伍建设的调查与思考

敦煌市文化产业人才队伍建设的调查与思考

文化产业人才队伍是做好基层文化工作的重要力量，也是推动“三城一基地”建设的重要保障。近年来，敦煌市以建立一支政治坚定、素质优良、扎根基层、服务群众的文化产业人才队伍为目标，从加强组织领导、学习培训、人才引进和推进体体制改革等方面下功夫，做实文化产业人才队伍建设，为文化产业大发展和文化事业大繁荣，“展示魅力敦煌，建设艺术之都”提供了强有力的组织保证。

现状

近年来，敦煌市按照大文化、大市场、大发展的思路，把建设“敦煌文化产业示范园区”和“阳关文化旅游观光区”作为打造“艺术之都”的首要之举，加强组织领导，科学规划调控，规范市场管理，优化发展环境，有力地促进了文化产业的快速发展。目前，敦煌市共有各类文化产业经营单位268家，注册资金达6548.2万元，从业人员2450多人，其中，具有高级职称的11人，中级职称的34人，初级职称的63人。全市已初步形成了包括文化旅游、文艺演出、音像影视、网络文化、文化娱乐、文艺培训、艺术品经营、图书报刊、印刷复印在内的九大文化产业体系，呈现出了多领域、多层次、多元化的发展特点。2009年全市实现文化产业收入1.06亿元，占敦煌全市GDP的2.6%。李林安、纪永元、杜永东、秦增果、鲁勤学等一大批文化产业带头人，已成为敦煌文化产业发展的领军人才，同时还培养了张涵、何克凤、肖德金、闫光福、夏秀兰等一批乡土文化实用人才。其中，肖德金被国家文化部确定为国家级非物质文化遗产—敦煌曲子戏国家级代表性传承人；闫光福、夏秀兰被省文化厅确定为国家级非物质文化遗产—敦煌曲子戏省级代表性传承

人；张涵被省人事厅、省文化厅评为副高级曲艺师；何克凤被省人事厅、省文化厅评为副高级剪纸师。

做法

一是加强组织领导。敦煌市把文化产业发展作为三个文明建设的重要目标和基本保证，列入市委、市政府重要议事日程，把文化工作纳入全市国民经济和社会发展总体规划，文化设施建设纳入城乡建设整体规划。市委、市政府每年召开专门会议，研究解决文化阵地建设、文化事业经费、文化专干待遇等涉及文化工作全局的重大问题。坚持把文化工作列为部门和乡镇双文明责任制考核的重要内容之一，层层签订目标责任书，并与经济工作同考核、同奖罚，逐步形成了党政领导亲自抓，职能部门具体抓，各行各业配合抓的领导机制，有力推动了文化产业顺利发展。

二是加强学习培训。采取“送出去，请进来”等方式，切实加强对文化干部和文化产业从业人员的学习培训。先后组织文化骨干和文化产业经营户等赴天津、西安、山东、大连、桂林、北京、温州等地参加了培训活动，使他们增长了见识，学习了经验，提高了素质。先后举办了敦煌曲子戏、舞蹈、器乐、化妆等培训班，加强对城乡自乐班和文艺业余爱好者的培训，有效提高了全市文化队伍的整体素质。

三是加强人才引进。为了整合和有效利用资源，充分发挥文化专业技术人才的作用，敦煌市于2008年引进甘肃省杂技团国家一级演员李林安、李宝东、邵桂珍，国家二级演员尤红燕、韩伟、夏长江、张学义、王丽蓉、方冉等高、中级专业人才60余人，敦煌艺术团、电影公司与甘肃省杂技团整合资源，组建成立了敦煌杂技艺术歌舞剧院，创作排练了集歌舞、音乐、魔术、杂技、武术、威亚特技于一体的大

型杂技剧《敦煌神女》，旅游旺季在敦煌大剧院演出，适时到国内外参加巡回演出，深受中外游客好评，成为敦煌继莫高窟、鸣沙山〃月牙泉、阳关、玉门关后又一张文化旅游品牌。

四是推进体制改革。在2007年机构改革中，新成立了文物局，理顺了文物管理行政体制，结束了文物大市没有文物局的局面。改革用人用工制度，在文化事业单位实行双向选择的聘任制，培养和使用了一批反应敏锐、精力充沛的年轻业务骨干。2009年，市博物馆面向社会公开招聘了6名有专业特长的讲解人员，拓宽了选人用人渠道。改革工资分配制度，实行奖优罚劣，各文化事业单位在重新核定岗位职责和工作量的同时，划分岗位的等级类别，既突出了技术性、责任性强的重要岗位，又倾向于苦脏累的一般岗位，推行工效挂钩，劳酬结合，极大地调动了职工的积极性，提高了工作效率，转变了工作作风。

问题

一是缺活力。文化事业干部队伍结构不合理，“三馆”工作人员年龄偏大、年轻人少、专业人才少，尤其是缺乏文艺辅导和文艺创作方面的人才。在发展文化产业上，缺乏高水平的文化产业策划、开发、包装、营销人才。

二是培训少。文化产业从业人员培训经费不足，制约了对文化产业从业人员培训工作的深入开展；培训形式比较单一，培训内容针对性不够强，影响了培训的质量和效果；走出去培训方面做得不够，培训的渠道不够宽、面不够广。

三是缺经费。鼓励扶持文化产业发展的优惠政策少，发展文化产业的经费严重缺乏，投融资渠道单一，经费缺乏已成为制约敦煌文化产业发展的瓶颈问题。

建议

一要不断提升人才能力水平。要把素质能力建设作为加强文化产业队伍建设的重要任务。加强培训机构建设，在人才、设施、经费上给予支持，配优配强干部培训机构师资力量。同时，每年有计划地邀请一批文化产业方面的专家、学者和领导，定期不定期地对文化干部和文化产业从业人员进行集中培训。与高等院校、经济发达地区以及国外培训机构联系，加大外出培训力度，增强培训的效果。同时，要在文化系统中广泛开展业务大练兵，积极学习新知识，掌握新技能，提高工作质量，形成建设“学习型、研究型、务实型、团队型”文化产业人才队伍的良好氛围。

二要不断优化人才队伍结构。要把优秀人才选拔作为加强文化产业从业人员队伍建设的重要举措。不断深化内部改革，坚持尊重人才、推出人才的原则，继续完善人才培优机制，为年轻骨干脱颖而出营造良好的环境。积极鼓励和吸收热心于文化事业建设的优秀人才从事文化产业工作，文化事业单位要建立和完善能上能下、能进能出的用人机制和科学合理的人事管理制度。要进一步出台优惠政策和人才引进政策，围绕敦煌市旅游文化发展引进一大批高层次的文化产业人才；要进一步加大开发力度，面向基层，立足实际，挖掘一批在曲艺演出、文化产品开发、文化产业推介等方面的文化实用人才。

三要不断完善人才激励机制。要把建立完善长效机制作为加强基层文化产业人才队伍建设的重要手段。要建立激励机制，在全国和省级文化工作先进集体、单位、工作者和文化行业高技能人才选拔表彰时，要向基层文化单位、文化产业单位和工作者倾斜。要建立经费保障机制，解决社区文化

专干的编制待遇问题，将社区文化专干的工资纳入财政预算，提高工资待遇，稳定社区文化专干队伍，吸引优秀人才到社区工作。要建立干部交流机制，每年从市直文化部门选派干部到基层挂职锻炼，从基层文化部门选派干部到省市文化部门学习锻炼。

四要不断创新人才工作载体。要把策划包装、市场运作作为加强文化产业从业人员队伍建设的有效方式。一方面，要发挥旅游文化优势，精心策划、包装和宣传文化产业项目，以文化招商引项目，积极争取上文化产业项目和资金，解决文化基础设施落实的问题；另一方面，要采取部门支持、企业赞助、广告招商等市场运作的方式，发动全社会力量办文化、搞活动，这样，不仅解决了资金短缺的问题，丰富了群众的文化生活，也宣传推介了企业，实现经济文化的“双赢”。

2010年10月19日

第四篇：关于加强文化产业人才队伍建设的建议

关于加强文化产业人才队伍建设的建议

新蔡县喜盈门婚庆礼仪公司经理 新蔡县婚庆同业商会会长 刘峰

党的十七届六中全会站在建设社会主义文化强国的新高度和文化事业发展繁荣新的历史起点上，作出了建设宏大文化人才队伍，为社会主义文化大发展大繁荣提供有力人才支撑的战略部署，为我国文化人才发展和队伍建设指明了方向。

应当清醒地看到，当前我国文化人才队伍总体状况与建设社会主义文化强国的时代要求还不相适应。党的十七届六中全会把人才建设摆在社会主义文化强国建设的突出位置，强调推动社会主义文化大发展大繁荣，队伍是基础，人才是关键，要求加快培养造就德才兼备、锐意创新、结构合理、规模宏大的高素质文化人才队伍。这既是我们党深入贯彻落实科学发展观，在日益频繁的国际文化交流交融交锋中赢得主动的战略选择，也是新时期提升国家文化软实力、推动文化大发展大繁荣的必然要求。

加快培养造就高素质文化人才队伍，要统筹促进各类文化人才发展。高层次领军人物和专业文化工作者是社会主义文化建设的中坚力量，基层文化人才队伍是文化改革发展的基础力量。要针对各类人才的不同特点和成长规律，分类指导，用事业造就人才，用环境凝聚人才，用机制激励人才，用荣誉褒奖人才，用学习提升人才，用法制保障人才，努力造就一批有国际影响的文化名家、民族文化代表人物和各领域领军人物，培养一支规模宏大的，适应时代要求、富有开拓精神、善于创新创造的基层文化人才队伍，最大限度地调动各层次广大文化工作者的积极性、主动性、创造性，自觉为社会主义文化建设贡献聪明才智。

发展文化产业需要一支高素质文化产业人才队伍，文化产业人才培养是一项系统工程。目前制约我县文化产业发展的关键正是各类人才的匮乏，人才危机已经十分明显，主要问题如下：

（1）人才总量缺乏。从宏观来看，我县文化产业人才总量和占总人口的比例大大低于其他县市，甚至略低于全国平均水平。

（2）人才结构错位。随着文化产业竞争的日趋激烈，文化产业格局发生了根本性转变，新行业、新客户、新技术和新经营模式不断涌现。这导致新兴技术人才培养滞后，人才结构出现了严重错位，大大落后于经济发展和文化产业产业结构调整的步伐。

（3）人才阶段性失衡。文化行业，在其高速扩张和发展变化过程中，出现现有人才不够和现有人才不能适应新需要的问题。

（4）人才尚未被发现。多种原因使部分人才未被发掘，人才资源，未能得到优化配置。

多年来，由于我县第一产业、第二产业和第三产业，从重视程度到经营所占比重，严重失调，致使我县文化产业不但不能吸引外部人才，本土人才反而频频外流，造成了我县文化产业人才全面匮乏，如：文化教育人才、信息技术人才、网络服务人才、影视制作人才、文化策划人才、现代服务业人才、编导创作人才、宣传演艺人才、传媒复合人才、文化产业管理经营人才和中介人才、旅游业推介导游人才、农村群众文化人才等。

为加强我县文化产业人才队伍建设，建议：

一是完善激励机制

1．“以人为本”——将新型管理理念引入文化产业人才管理。我县文化产业行政管理部门首先要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚，将人力资源管理理念引入文化产业人力资源的管理，深刻认识到人力资源不仅是自然资源，而且更重要的是一种资本性资源，将文化产业从业人员作为一种稀缺性的资源加以开发利用。树立“以人为本”的管理思想，针对员工不同层次的需要，采取人性化的激励措施。在人事管理中要贯彻“以人为本”的理念，充分发掘人的潜力，努力做到适才适用。

2．加强文化建设——建立良好的文化环境。建立一个所有人才共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌，创建一个良好的文化环境。

3．报酬递增——物质激励。报酬递增是为满足人才生存和安全的需要。如果它们不能被满足，其他的激励就根本无从谈起。从生存角度说，让人才能在物质上得到满足是政府的责任，也是政府的神圣义务。

4．同甘共苦——感情激励。同甘共苦满足的则是人才感情与尊重的需要。尊重人才，关心人才，与人才同甘共苦，人才与党和政府、人民群众的的感情才会弥笃深厚。

5．共同愿景——战略激励。共同愿景满足人才最高层次的需要——自我实现的需要，这是任何人才孜孜以求的目标。当人才有了奋斗的目标，他们才会前仆后继地向着这个目标努力。因此对我县来说，最能激励人才的东西不是财富，也不是权利，而是大家共同的宏伟目标和远大理想。有了共同的志向，人才就会聚在一起，万众一心，风雨同舟，不懈奋斗，比如说“打造生态水城、建设仁义之乡”这样的“十二五”宏伟目标。

二是完善人才管理机制

为确保人力资源与我县发展之间的动态适应性，政府应有效将吸引与活用相结合，推行人才盘点机制，适时对人才进行考核评价，并参照评价结果采取相应的人才管理措施。具体为：

1．吸引与活用相结合。为充分、合理使用人才，政府应坚持内育外聘相结合。

2．人才队伍分级分类。任何组织都具有一定的组织层次。因此，正确对人才进行分级、分类可为管理指引方向，也可为人才奋斗指明目标。

3．严格的监督机制。随着文化产业经营规模的大型化和产权结构的多样化，管理人才，尤其是高级管理人才的执行经营管理功能的重要性将越来越突出。因此，在赋予他们职权的同时，也要形成对他们有效的监督机制。

4．完善考核制度。应该定性考核与定量考核相结合。在考核过程中，要运用量化指标对员工的德、能、勤、绩进行全面地分析测量，并运用计算机等现代化手段对考核结果进行标准化处理。从而增强考核制度的激励功能。

5．优胜劣汰机制。依据考核结果建立恰当的优胜劣汰机制，可为人才改善绩效营造一种外在压力。

三是制定“十二五”专门的文化产业人才队伍建设规划。

为做好文化产业人才队伍建设，我县有关部门应对全县文化产业发展现状和文化产业人才队伍建设现状进行调查分析，掌握文化产业人才供求状况，研究人才成长规律、流动规律和配置规律，明确人才工作的总体目标和主要任务，提出适合我县文化产业实际情况，可操作的文化产业人才队伍建设方案，为我县制定文化产业人才队伍建设规划提供有关政策依据。

四是积极构建多元化的文化产业人才开发体系

1、分步骤推进文化系统人才队伍基本情况调查工作，摸清文化产业人才底数，分类建档，充实文化产业人才资源库。

2、充分利用教育培训资源和机构，在面向社会的资助、培训项目、人才信息等公共资源运用上，向文化产业领域倾斜；在充分论证的基础上，选择合适院校，建立新蔡县文化产业人才培训基地（或者是论证成立新蔡县文化艺术学校），培养一大批懂管理、会经营的基层文化人才。

3、进一步发挥我县居三个省会城市中心的区域优势，加强与高校在人才开发、引进、培养等方面的合作，培养和引进文化产业专业人才，面向社会公开招聘文化产业专业毕业生，充实文化系统基层单位。

五是着手建立文化产业人才激励机制

1、在文化产业人才管理方面采取过程与结果相结合的管理方式，加快文化体制改革，发挥市场分配人才的作用，从管理体制、用人制度、分配制度等方面入手,按照公开、平等、竞争、择优的原则，实行竞争上岗，合同管理，人事代理，为人才的成长、脱颖而出制订科学的评价和使用机制。

2、充分利用电视、网络和其他各类媒体，广泛宣传各单位、各部门引才、育才的先进经验，鼓励各单位、各部门出台政策措施激励优秀人才。对于能力突出，对文化产业有积极贡献的人员，采取适当形式和方式进行表彰奖励，为各类优秀人才脱颖而出搭建平台。

3、对有发展潜力的文化产业人才在项目创新、技能提升方面给予一定支持，鼓励个人和团队提高业务水平。

4、综合运用各项人才优惠政策，为吸引人才、留住人才、用好人才创造良好条件，提供良好服务。通过各种措施，不断优化文化产业人才成长环境，壮大全县文化产业人才队伍，造福百万新蔡群众。

第五篇：干部人才队伍建设调查问卷

领导班子和干部队伍建设调查问卷

为全面了解掌握我县干部队伍建设的现状和存在的问题，切实采取针对性措施，进一步提高领导干部驾驭全局、科学发展、执行落实、沟通协调的能力，我们设计了这份调查问卷，希望您根据自己的真实想法，将选择的答案序号填入括号内。此次调查不记姓名，请放心填写。

1、您的职务级别是（）

A、县（处）级干部 B、科级干部 C、“两代表一委员” D、科员及一般工作人员 E、村干部 F、其他

2、您所在的工作单位是（）

A、县级部门 B、乡镇机关 C、村（社区）D、其他

2、您的政治面貌（）

A、中共党员 B、共青团员 C、民主党派 D、其他

3、您的文化程度（）

A、研究生 B、本科 C、大专 D、高中、中专及其以下

4、您对我县选人用人导向的总体评价是（）A、好 B、较好 C、一般 D、差

5、您对我县选人用人方式科学性的总体评价是（）A、好 B、较好 C、一般 D、差

5、您认为我县领导班子和干部队伍建设中存在的问题有（）A、理论水平不高，事业心和责任感欠缺 B、后备干部选拔培养不足 C、管理服务水平有限，服务意识不强 D、缺乏工作激情，有畏难不作为现象

E、班子结构和运行机制不佳，民主集中制执行不够好 F、工作作风不够夯实，效率低、团结协作不够 G、其他（请填写）

6、您认为当前我县选人用人存在的突出问题有（）A、跑官要官，说情打招呼 B、干部带病提拔 C、拉票贿选

D、任人唯亲封官许愿

E、机构变动或调任前突击提拔干部 F、领导指定提拔人或“一把手”说了算 G、其他（请填写）H、不存在

7、您认为干部人事制度改革需要解决的突出问题是（A、干部正常进出机制 B、干部选拔提名不规范

C、“一把手”权利过大（个人或少数人说了算）D、干部选拔不公开透明 E、优秀干部难以脱颖而出 F、激励保障机制不健全

G、干部人事制度改革措施落实难，没有达到预期效果 H、其他（请填写）I、不存在

8、您认为我县提高选人用人公信度最需要加强的是（A、加大选人用人公开度和透明度 B、加大选人用人过程中群众的参与度 C、加大选人用人工作的监督力度））D、加大干部人事制度改革的力度

E、加大选人用人违规违纪行为的惩治力度 F、建立和完善科学的选人用人新机制 G、其他（请填写）

9、您认为创新干部工作方式方法的重点是（）A、扩大民主程度，广泛听取和运用群众意见 B、加大公开力度，让选人用人行为在阳光下运行 C、建立竞争性选拔机制，在公平竞争中选拔人才 D、简化干部选任程序，提高工作效率 E、建立完善机制，规范干部选任程序 F、其他（请填写）

10、您认为确定考察对象的主要依据应该是（）A、领导班子建设需要 B、干部情况

C、民主推荐情况 D、干部日常表现

E、综合分析领导班子建设需要、干部情况、民主推荐情况和干部日常表现

F、其他（请填写）

11、您认为在干部考察中，不能如实反映考察对象真实情况的原因有（）A、干部考察走过场 B、考察程序不规范 C、考察范围不够广泛

D、谈话对象未如实详尽反映考察对象情况 E、其他（请填写）

11、你认为在干部推荐提名环节坚持党管干部原则最重要的是要做到（）

A、党委（党组）根据工作需要推荐提名干部 B、把民主推荐票仅作为确定考察对象的参考依据之一 C、在酝酿提名环节，党组织须有明确的人选意向

D、民主推荐中未获得领导班子成员多数人推荐的不列为考察对象

E、其他（请填写）

12、你认为考实考准工作实绩最重要的是（）A、分级分类确定考察评价标准 B、进行实绩公示，广泛接受群众评议

C、扩大考察方式和范围，实地察看或向有关部门求证 D、合理界定某实绩中各主体的地位，避免成了“唐僧肉”、“大锅饭”

E、其他（请填写）

12、您认为本单位领导干部应着力提高哪些能力（）A、纵览全局、科学决策的能力 B、整合资源、集成优势的能力 C、化解矛盾、破解难题的能力 D、调查研究、不断学习的能力 E、开拓创新、推动发展的能力 F、统筹协调、处理利益关系的能力 G、其他（请填写）

13、您近5年参加过何种干部培训（）A、党校（行政院校）主体班 B、高校基地培训

C、国（境）外培训 D、没有参加过任何脱产培训

14、您近5年累计参加过多长时间的脱产培训：（）A、2个月以上 B、1个月以上 C、不足1个月 D、没有参加过脱产培训

15、您对参加过的培训的总体评价：（）A、满意 B、较满意 C、一般 D、差

16、参训后，您在哪方面收获较大（）

A、政策理论 B、知识水平C、党性教育 D、能力提升

17、您喜欢哪种教学方式（）

A、讲授式教学 B、现场教学 C、案例式教学 D、研究式教学 E、体验式教学 D、模拟式教学

18、您对干部培训哪些形式做法满意（）A、送教上门 B、分段式培训 C、异地培训

D、自主选学 E在线学习F、专题讲座 G、干部大讲堂

19、您希望参加哪种干部培训（）A、党校（行政院校）主体班 B、高等院校培训

C、社会机构培训 D、国（境）外培训

20、您最希望哪方面师资授课（）A、地方党委、政府领导班子成员 B、有关部门负责同志

C、高校、科研院所专家

D、党校（行政院校）教师

E、知名企业家或企业高层管理人员 F、基层一线干部

21、您认为当前干部培训工作存在的主要问题是（）A、培训走过场，缺乏针对性，不解决实际问题

B、培训的理念、方法、手段落后，不适应新形势发展的需要 C、培训机会不均衡，工作骨干、基层干部受训机会少 D、政策规定的干部培训时间不能保证

E、对培训资源的整合利用不够，不能有效地发挥作用 F、学习风气不正，培训管理不严 G、其他（请填写）

22、您认为目前我县欠缺的人才类型是（）

A、党政人才 B、专业技术人才 C、企业经营管理人才 D、其他

23、您认为目前制约我县人才引进的瓶颈是（）A、优惠政策 B、资金 C、体制 D、环境 E、其他

24、您认为目前影响优秀人才脱颖而出的主要因素（）A、用人观点陈旧，论资排辈

B、对优秀人才激励不到位，报酬与业绩不相符 C、评价、使用机制不科学，用非所用、用非所长 D、人才缺少施展才干的机会和舞台

E、缺少“伯乐”，掌握选人用人权者缺乏用人眼光和用人胆魄 F、其他（请填写）

25、您认为选拔年轻干部最重要的标准是（）

A、正确的权力观 B、较强的党性修养 C、崇高的理想信念 D、较高的道德水平E、良好的心理素质 F、较强的业务水平 G、较强的实践能力 H、强烈的事业心和责任感

24、当你遇到学习、工作、生活上的困难和问题时，您所在单位的领导态度如何（）

A、很主动 B、主动 C、不主动 D、很不主动 E、不清楚

25、您认为对干部选拔任用以及教育管理方面的监督，哪些方式最有效（）A、群众监督 B、舆论监督 C、上级监督 D、纪律监督

E、其他（请填写）

26、您认为遏制用人上不正之风最有效的手段是（）A、加强对领导干部的思想教育 B、扩大干部工作民主 C、建立健全干部选拔任用机制

D、增强干部工作的透明度和公开性，加大群众监督和舆论监督 E、加大对《干部任用条例》和有关法规执行情况的监督检查 F、加大对违规违纪用人问题的查处力度 G、其他（请填写）

27、您认为我县各级领导干部作风方面存在的突出问题是（）

A、对群众疾苦漠不关心，对群众利益麻木不仁 B、不读书、不学习、不提高自己，没有真本事

C、对工作不负责任，推诿扯皮，作风漂浮，不解决实际问题 D、不深入基层、不了解实际情况，形式主义、官僚主义严重 E、贪图安逸，奢侈浪费，享乐主义严重 F、以权谋私，纪律观念淡薄

G、其他（请填写）H、不存在

28、请您提出对我县干部人才队伍建设工作方面的意见建议？