第一篇：人力资源管理综合实训总结报告
重庆科技学院
学生实习（实训）总结报告
学院:__工商管理学院___专业班级:__人力资源管理_学生姓名:__________学号:______实习(实训)地点:____F402___________________ 报告题目:___人力资源管理综合实训___________报告日期：2012年1 月6 日
指导教师评语: ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
成绩（五级记分制）:______ _______
指导教师（签字）:
实训总结
回首大学四年时间，我们系统性的学习了人力资源管理的各个模块的相关理论知识，也进行了相应理论知识专周实训（本次实训也属于其序列之中）。其中包括工作分析、绩效考核、薪酬管理等专业性实训，也有管理信息系统实用性的非专业知识实训。从数量上来看，我们的实训任务量是相当的客观；从实训的内容来看，我们的实训任务也基本涵盖人力资源管理的各个模块，并且是以案例分析、方案策划为主；从实训效果来看，就我个人而言，对我掌握理解人力资源管理的相关理论知识有一定的帮助，但是总体效果不是很理想。
究其产生原因，个人认为有以下几点：
1、认识不足，态度不端正
以我为例，往往对实训抱着敷衍了事的心态，并没有认真的去完成实训任务，没有完全把自己融入到实训任务中来。同时，针对实训任务内容，过多的依赖于网络知识，缺乏个人独立思考。最终导致实训对个人的帮助效果较差。
2、专业理论知识匮乏
话说通过四年时间的学习，应该基本掌握了人力资源管理的相关知识，并且对理论知识应该有一定的见解，可以初步解决现实中的相关问题。可事实上，专业性的理论知识缺乏程度难以想象，仅仅对理论知识有模糊的记忆与认识，并且那些理论知识仅限于招聘、培训的内容。对于绩效薪酬、职业生涯规划、项目管理等知识，仅仅可以回忆起其中的某些专业性名词而已。
3、自身能力欠缺
纵观以往实训任务的完成情况以及过程，发现自身能力素质严重不足，不能很好的完成实训任务。能力素质欠缺是由于自己对自身能力素质水平认识不足，所要达到的能力素质目标不明确，提升能力素质路线图模糊不具体，导致自身不能完全胜任眼前的工作任务。
4、实训任务与企业需求吻合度低
回顾以往的实训任务/题目，其往往过于理想化、简单化，不能完全达到专周实训的目标，也不能满足我们对实训的要求，更不能在最大程度上提升我们能力素质。针对实训任务，老师可能是基于我们的现实情况才做出那那样的实训安排，我们理解老师的苦衷。企业对人力资源管理专业毕业生的要求是能尽快适应工作，尽快能够独当一面，按
时保质保量的完成工作任务,甚至超额完成工作内容。
再次重新翻开历史的画卷，细细品味其中蕴含的人生哲理。不能不说古人言谈举止之间充满诗情画意，充分展示出自身的学识修养。对比自身，两者简直是天壤之别，更别说其他方面，自惭形秽。
跳跃的思绪再次回到本次的实训中来，历时两周的人力资源管理综合实训，使自己加深了对某些具体的问题理解，学会了如何更好的与人交流，掌握了如何更好的收集相关资料。最重要的是发现自身不足（能力素质与专业知识不足）的具体内容，明确了如何弥补这一不足之处。
在这次实训中，发现自己考虑问题往往过于理想化，不能基于现实情况进行合理的考虑决定问题。针对招聘录用相关知识欠缺较为严重，尤其是面试环节。虽然经历了不少的面试，但是以往都是被面试。可碰到自己面试别人时，根本就不知道如何来做，抓不住工作的重点在哪里，更别谈面试的技巧等。简历的筛选完全凭的是自己感觉，不知道如何更好的从简历看到有价值的信息？如何更好的辨别简历内容的有效性等问题。离职面谈是员工离职环节中很重要的一个内容，可对自己而言，却不知道该谈些什么好。如何从离职员工的言谈举止中发现问题？如何更好的预防企业员工的不正常离职？如何更好更快捷的办理员工的入职、离职手续等？
总之是问题多多，需要学习理解的东西太多太多。可有时禁不住问自己：为什么以前没去那么用心的学习呢?为什么自己会欠下这么多的帐呢？以前的学习完全依赖于书本，根本没有考虑以后工作的事情。对企业人力资源管理的实际操作完全知之甚少或者说完全就不知道，仅仅把自己围在城里而已。
不能完全否定以往的实训成绩，不能否定大学四年知识学习以及能力素质的提高，也不能否定四年来同学对自己的帮助，更不能否定四年来老师对我们成才的辛苦。因为有了你们的辛苦，你们的帮助才使我成为如今的我。衷心的感谢你们对我的帮助与支持，感谢你们的辛勤付出。
第二篇：人力资源管理综合实训工作报告
人力资源管理综合实训工作报告
一、实验目的此次的实训是我们人力资源管理的综合实训，人力资源管理综合实训是一门将人力资源基础理论知识与人力资源管理实务融为一体，以培养我们专业技能为根本宗旨的专业实训课程，加强培养我们专业能力的实训训练。通过全面的人力资源综合演练，系统复习大学期间所学习的理论知识和实际操作能力，综合了解创造企业运作的实际情况和人力资源管理的具体操作技能要求，从而为迅速适应企业工作要求打下良好基础。
二、实验内容
此次实训要求分组进行，每个小组选择一个案例进行相应的分析设计，我们小组选择了第一个案例，就是根据公司的情况，相应的设计公司的组织结构图，岗位分析，绩效薪酬体系制度等相应问题，通过模拟的人力资源管理系统各个板块了解到如何开发和管理企业的人力资源，掌握分析和解决人力资源管理问题的基本方法。加深熟悉对几个模块的实训知识。完成相应的任务进行最后答辩，对此次实训结果的汇报与成果的评定。总结自身不足，提升自己的综合技能知识。
三、实训过程
（一）小组分组，按规定选取相应的案例题目
（二）对案例中公司要求的具体情况做出分析
（三）小组分工合作，最后整合探讨问题
（四）我负责完成组织结构设计以及员工岗位分析
（五）寻找相关网络共享资料以及图书馆资源课本教程
（六）整合所有分工内容进行讨论改定
（七）与指导老师探讨得到建议与修正完成任务
（八）进行实训的答辩
（九）书写个人实训总结与每日实训日志
（十）提交整体的实训材料原件
四、实验心得
此次的实训要求，我们小组主要在公司人力资源管理这几块进行设计分析，公司的组织结构，满意度调查分析，薪酬福利等方面进行设计。以下则是我对此次设计要求的内容板块给出自己的思考。
（一）组织设计。组织设计主要是研究如何合理设计企业的组织架构。组织结构架构是指组织内部各组成部分之间关系的一种模式。它决定了组织中的指挥系统、信息沟通网络和人际关系，最终影响组织效能的发挥。组织架构模式能随组织任务的发展而不断演变。组织结构要根据公司自身的发展情况来设计，良好的组织结构能合理配置企业各类资源，并且要有支撑战略、目标的实现的目的，为企业高效运营奠定良好的基础。
（二）员工满意度。员工满意度是指员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度。员工满意度是企业的幸福指数，是团队精神的一种参考。既体现了员工满意的程度，又反映出企业在达成员工需求方面的实际结果。员工在特定的工作环境中，通过其对工作特征的自我认识，确定实际所获得之价值与其预期所获得的价值之间的差距。设计的调查满意度结果，通过公司员工满意度分析，了解到公司在提升员工满意度应该注意的问题，并提出相应的解决方案。提高员工的满意度，有利于加强员工工作的动力，增强员工工作的信心与热情，为公司创造更多的价值与财富。
（三）岗位分析。岗位分析是对工作的一个全面的评价过程。对组织上各项工作的性质、责任、任务以及从事该工作的员工所具备的条件进行调查和分析，然后加以系统、科学的工作描述和任职资格要求，最终编制出工作说明书。岗位分析是一个比较复杂的工程，是人力资源管理的基础工作，也是最重要的工作之一，人力资源部只要做好岗位分析计划，运用适当的方法并遵循相应的原则，取得企业负责人及中高层管理者的支持，员工的认同，并做好实施过程中的协调工作，就可以取得成功。最重要的一点，就是要有主次之分，而不是全面铺开，毕竟解决问题才是根本。
（四）薪酬管理。薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。同时企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。
（五）绩效管理。绩效管理是通过管理者和个人经过沟通制定绩效计划、绩效监控、绩效考核，绩效反馈与改进，以促进员工业绩持续提高并最终实现企业目标的一种管理过程，做到灵活的绩效战略，需要以战略为导向构建绩效考核指标体系，绩效管理有效执行，组织保障必不可少，绩效考核结果等级分布清晰可见，将绩效改进作为绩效管理的核心功能，扩大绩效考核结果应用领域。绩效管理的各个环节是不断循环的，需要在实践中不断进行总结完善，随着时间的推移、公司进入不同的发展阶段以及内外部环境的变化，需要企业对绩效管理体系进行不断的修改完善，才能真正站在企业战略的高度，不断提高员工和组织的绩效水平，使员工努力方向与企业战略保持一致。
五、实验总结
经过两周的人力资源管理综合实训操作，对人力资源管理信息系统主要功能有了直观的认识，对人力资源管理的主要模块也有了深一步的认识。对企业在人力资源管理方面基础性工作也有了一定的了解。这次实习也让我深刻了解到，知识积累的重要性。从点滴做起，这是一个短暂而又充实的实训，我认为对我走向社会起到了一个桥梁的作用，过渡的作用，是人生的一段重要的经历，也是一个重要步骤，对我将来走上工作岗位也有着很大帮助和指导。这周的实训和学习，我也有许多收获，而且此次实习增强我对毕业就业的勇气。现在我们能做的就是吸取知识，提高自身的综合素质，更加巩固自己的专业知识，为毕业打下良好的基础。这次实习为我们提供了与众不同的学习方法和学习体会，从书本中面对现实。从实践工作中总结出一些属于自己的实践经验，巩固自身的知识，为未来道路打下良好的基础！
第三篇：人力资源管理实训
黄皮书《人力资源管理》第一章学习题
一 列出本章的名词
二 人力资源管理的发展经历了哪几个阶段？各阶段有什么特点？有哪些理论？有哪些代表人物？
三 人力资源管理与人事管理的区别和联系是什么？
四 人力资源管理与人力资源开发的区别和联系是什么？
五 不同规模的企业，人力资源管理部门是如何设置的？
六 我国目前企业人力资源管理存在的问题是什么？今后发展的趋势是什么？
七 管理领域对人性的看法有哪几种？对不同人性的看法相应地有哪些管理模式？
八 分析本章的案例
第四篇：人力资源管理综合实训个人总结
人力资源管理综合实训个人总结
为期一周的人力资源管理综合实训专周紧张而有序的进行着，在我们积极、忙碌的一周的实训状态下结束了。在这一周中我学到了不少知识，不光是忙碌，更多的是收获。这次主要是实验，主要是让我们自己亲自去动手操作，在实践中来得出我们对实验的认知和感悟。
本次心理仪器测试共有七个，下面一一介绍：
一、错觉试验仪
实验步骤：
1、仪器有三种不同箭羽线夹角的线段，试验时选择中间一种做实验，其余的两种用挡板挡住。
2、仪器直立于桌面，我位于一米远处，平视仪器的测试面。主试移动仪器上方的拨杆，让我感觉到中间箭羽线左右两端的线段长度相等为止。可以验证箭头线与箭尾线的长度错觉现象，并读出错觉量值。
3、记录下自己的错觉量值。
实验结果：5mm
二、注意力分配试验仪
在一分钟内同时按下听到的低、中、高音与另一边所亮的灯，看自己在一分钟内同时按压正确与错误的次数。
实验结果：正确59次，错误10次。
三、空间位置顺序试验仪
在整个过程中辨别仪器所亮的灯的先后位置，首先要记忆灯亮的先后位置，再按照那个顺寻按一遍，正确则继续，错误则停止。
实验结果：4分钟
四、时间知觉测试仪
每次测试我们是进行的5次，一切准备工作做好后，就进行测试。在开始后会先听到一段声音，这时就要求被试在心里数节拍，等声音停后，被试根据之前数的节拍来按键，确定声音的长短，然后看两次声音的相差秒数，这样共计5次。
实验结果：0.59，—0.16,1.20,0.14,0.32
五、瞬间记忆试验仪
被试在2秒钟内瞬间记忆的强弱。共有5次，每次有3组数据，要在两秒钟内记住3组数据，然后在每次结束后根据所要求填写的进行数据的填写，这样反复5次。
实验结果：10.00
六、注意力集中试验仪
在给定的时间内用铁棍放在仪器上面，保证铁棍在一起上的白色部位，看其在上面的时间与失败次数。
实验结果：成功时间，20.14；失败次数，103
七、深度知觉仪
被试坐在一定的位置使用手中的遥控器将一根铁棍前后移动，使其与仪器内的三根铁棍分3次对齐，然后测试其相差距离。
实验结果：0.5mm，3mm，1.0mm
以上就是本次心理仪器测试的所有过程与结果。在这次实验中，我让自己从最直接的判断来完成这些实验，以来检测出最真实的状态和水平，在这些测试中
不仅了解了自己的客观事实，也体会了很多乐趣！
第五篇：人力资源管理&职业技能实训
《人力资源管理》职业技能实训
第1题:广义的人力资源规划实质上是()。（D）所有人力资源规划的总称
第2题:长期的人力资源规划一般在()以上。（A）五年
第3题:在企业中，()是一种集权和分权相结合的组织结构形式。（B）直线职能制 第4题:直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称()。（C）军队使结构
第5题:法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资()%的工资报酬。（C）300 第6题:岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是()。（C）岗位与薪酬的对应关系
第7题:岗位评价方法中成本相对较低的是()。（A）排列法
第8题:关于分类法的不正确描述是()。（D）对精度要求高
第9题:工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的()。（B）相对价值
第10题:劳动者实际劳动给付的对象是()。（B）接受单位
第11题:受派遣劳动者的工资和社会保险是由()支付。（C）劳动者派遣机构
第12题:()是人力资源开发的最高目标。（A）人的发展
第13题:()不属于人力资源创新能力运营体系。（C）创新能力结构体系
第14题:()不属于人力资源组织开发的方法。（B）美国模式
第15题:()不属于人力资源管理开发的手段。（C）科技手段
第16题:在管理内容上，现代人力资源管理()。（C）以人为中心
第17题:在管理形式上，现代人力资源管理是()。（C）动态管理
第18题:在管理方式上，现代人力资源管理采取()。（C）人性化管理
第19题:在管理策略上，现代人力资源管理是()。（B）战略与战术相结合第20题:在管理技术上，现代人力资源管理()。（B）追求科学性与艺术性
第21题:在管理体制上，现代人力资源管理属于()。（A）主动开发型
第22题:在管理手段上，现代人力资源管理()。（A）以计算机为主
第23题:在管理层次上，现代人力资源管理部门()。（B）处于决策层
第23题:在管理层次上，现代人力资源管理部门()。（C）人的管理
第25题:()不属于现代人力资源管理的三大基石。（D）员工的引进与培养
第26题:校园招聘的优点是()。（A）学生的可塑性强
第27题:所谓()，就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。（C）遮蔽广告
第28题:准备在北京地区招聘90名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是()。（A）报纸
第29题:选择报纸刊登广告的好处是()。（A）为公司做了广泛宣传
第30题:下列描述不正确的是()。（B）同一单位招聘申请表项目是相同的第31题:()是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。（C）加权招聘申请表
第32题:狭义的人力资源规划实质上是()。（D）企业各类人员需求的补充计划 第33题:人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有()。（B）重要地位
第34题:岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了()。（C）基本依据
第35题:岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和()。（B）岗位规范
第36题:()能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。（C）工作扩大化 第37题:岗位设计工作的人手点不包括()。（D）劳动关系的改善
第38题:人力资源管理的基础是()。（E）工作分析
第39题:设置岗位的基本原则是()。（B）因事设岗
第40题:根据生产总量核算定员人数属于()。（C）按劳动效率定员
第41题:()被称为是企业的“宪法”。（C）企业的基本制度
第42题:()是企业人力资源管理制度规划的基本原则。（A）共同发展
第43题:不属于审核人力资源费用预算基本要求的是()。（B）确保人力资源费用预算的收益性
第44题:()是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。（B）态度
第45题:()是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。（C）工作满意度
第46题:最早提出组织承诺的是()。（D）贝克尔
第47题:()与缺勤率和流动率成负相关。（B）组织承诺
第48题:()是指个体对其他个体的知觉。（C）社会知觉
第49题:()是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。（C）首因效应
第51题:()就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。（B）归因
第52题:()是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。（C）内因
第53题:下列不属于内部招募优点的是()。（D）费用较高
第54题:选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招聘方法；②分析潜在应聘人员的特点；③确定适合的招聘来源；④分析单位的招聘要求。下列排序正确的是()。（D）④②③①
第55题:参加招聘会的主要步骤有：①准备展位；②招聘会后的工作；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤招聘会的宣传工作；⑥准备资料和设备。下列排序正确的是()。
（A）①⑥③④⑤②
第56题:下列属于外部招募方法的是()。（C）熟人推荐
第57题:关于发布广告，下列描述不正确的是()。（A）广告是内部招募最常用的方法之一
第58题:下列不属于借助中介的是()。（B）校园招聘
第59题:对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是()。（C）猎头公司
第60题:校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式()招募人员。（A）直接
第61题:面试不能够考察()。（D）内在潜质
第62题:下列不属于面试考官在面试中的目标的是()。（D）决定应聘者是否被录用 第67题:企业组织信息的采集方法有()。（A）电话调查法；（B）档案记录法；（C）观察法；（E）问卷调查法
第68题:岗位调查的方式主要有()。（A）面谈；（B）现场观测；（C）书面调查 第69题:岗位调查的内容主要包括()。（A）本岗位工作任务的性质；（B）本岗位的工作地点；（D）本岗位的责任；（E）担任本岗位所需要的体力
第70题:岗位调查的目的是()。
（B）为改进工作的设计提供信息；（C）为制定各种人事文件提供资料；（D）为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要依据；（E）收集有关系信息，以便系统、全面地堆岗位进行
描述
第71题:工作岗位研究的原则包括()。
（A）系统原则；（C）能级原则；（D）标准化原则；（E）最优化原则
第72题:企业员工分类方式包括()。（A）按性别构成分类；（B）按学历结构分类；（C）按专业构成分类；（E）按职业类别分类
第73题:内部招募来源有()。（A）内部提拔；（B）工作调换；（C）工作轮换；（D）重新聘用
第74题:人员招聘信息包括()。（A）空缺岗位；（D）工作描述；（C）任职资格 第75题:招聘广告的设计原则()。
（A）引起读者的注意；（B）激发读者的兴趣；（C）创造求职的愿望；（D）促使求职的行动
第76题:撰写招聘广告应该注意()。
（B）内容真实；（D）合法；（E）简洁
第77题:招聘申请表的特点是()。（A）节省时间；（B）准确了解；（C）提供后续选择的参考
第78题:公司简介的作用()。（A）传达公司的价值观；（B）让应聘者明确期望；（C）使应聘者感到可以信赖；（D）让应聘者对未来工作有心理准备
第79题:属于编写公司简介原则的是()。（A）感召性；（B）真实性；（C）详细性；（D）全面性；（E）可信性
第80题:企业人员选拔的意义()。（A）保证组织得到高额回报；（B）降低员工的辞退率和辞职率；（C）为员工提供公平竞争的机会
第81题:背景调查的内容包括()。（A）应聘者的教育状况；（B）应聘者的工作经历；
（C）应聘者的个人品质；（D）应聘者的工作能力；（E）应聘者的个人兴趣
第82题:假文凭的识别方法有()。（A）观察法；（B）提问法；（D）核实法；（E）网上查询
第83题:企业人力资源规划从内容上看，可以区分为()。（A）战略规划；（B）人力资源费用规划；（C）组织规划；（E）人员规划
第84题:工作岗位分析信息主要来源于()。（A）书面资料；（B）访谈；（C）工作日志；
（D）同事报告；（E）直接观察
第85题:为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有()。（A）任务整体性；（B）多样化；（C）任务的意义；（D）自主权
第86题:岗位规范的内容包括()。（A）岗位劳动规则；（B）定员定额标准；（C）岗位员工规范；（D）岗位培训规范
第87题:工作说明书的内容主要包括()。（A）岗位名称；（B）工作岗位评价与分级；
（C）工作时间；（E）岗位编号
第88题:工作岗位设计的基本原则包括()。（A）明确任务原则；（B）合理分工协作原则；（C）因事设岗原则；（D）责权利相对应原则
第89题:按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为()。（C）单项定员标准；（E）综合定员标准
第90题:编制定员标准的原则有()。（A）依据科学；（B）方法先进；（C）计算统一；
（D）形式简化；（E）内容协调
第91题:审核人工成本预算时，应做到()。（A）保证企业支付能力和员工利益；（B）关注消费者物价指数；（C）定期进行劳动力工资水平市场调查；（D）关注有关政策的变化；（E）关注政府有关部门发布的企业工资指导线
第92题:人力资源费用支出控制的原则包括()。（A）及时性原则；（B）节约性原则；
（C）适应性原则；（E）权责利相结合原则
第67题:企业组织信息的采集方法有()。（A）电话调查法；（B）档案记录法；（C）观察法；（E）问卷调查法
第68题:岗位调查的方式主要有()。（A）面谈；（B）现场观测；（C）书面调查 第69题:岗位调查的内容主要包括()。（A）本岗位工作任务的性质；（B）本岗位的工作地点；（D）本岗位的责任；（E）担任本岗位所需要的体力
第70题:岗位调查的目的是()。
（B）为改进工作的设计提供信息；（C）为制定各种人事文件提供资料；（D）为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要依据；（E）收集有关系信息，以便系统、全面地堆岗位进行描述
第71题:工作岗位研究的原则包括()。
（A）系统原则；（C）能级原则；（D）标准化原则；（E）最优化原则
第72题:企业员工分类方式包括()。（A）按性别构成分类；（B）按学历结构分类；（C）按专业构成分类；（E）按职业类别分类
第73题:内部招募来源有()。（A）内部提拔；（B）工作调换；（C）工作轮换；（D）重新聘用
第74题:人员招聘信息包括()。（A）空缺岗位；（D）工作描述；（C）任职资格 第75题:招聘广告的设计原则()。
（A）引起读者的注意；（B）激发读者的兴趣；（C）创造求职的愿望；（D）促使求职的行动
第76题:撰写招聘广告应该注意()。
（B）内容真实；（D）合法；（E）简洁
第77题:招聘申请表的特点是()。（A）节省时间；（B）准确了解；（C）提供后续选择的参考
第78题:公司简介的作用()。（A）传达公司的价值观；（B）让应聘者明确期望；（C）使应聘者感到可以信赖；（D）让应聘者对未来工作有心理准备
第79题:属于编写公司简介原则的是()。（A）感召性；（B）真实性；（C）详细性；（D）全面性；（E）可信性
第80题:企业人员选拔的意义()。（A）保证组织得到高额回报；（B）降低员工的辞退率和辞职率；（C）为员工提供公平竞争的机会
第81题:背景调查的内容包括()。（A）应聘者的教育状况；（B）应聘者的工作经历；
（C）应聘者的个人品质；（D）应聘者的工作能力；（E）应聘者的个人兴趣
第82题:假文凭的识别方法有()。（A）观察法；（B）提问法；（D）核实法；（E）网上查询
第83题:企业人力资源规划从内容上看，可以区分为()。（A）战略规划；（B）人力资源费用规划；（C）组织规划；（E）人员规划
第84题:工作岗位分析信息主要来源于()。（A）书面资料；（B）访谈；（C）工作日志；
（D）同事报告；（E）直接观察
第85题:为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有()。（A）任务整体性；（B）多样化；（C）任务的意义；（D）自主权
第86题:岗位规范的内容包括()。（A）岗位劳动规则；（B）定员定额标准；（C）岗位员工规范；（D）岗位培训规范
第87题:工作说明书的内容主要包括()。（A）岗位名称；（B）工作岗位评价与分级；
（C）工作时间；（E）岗位编号
第88题:工作岗位设计的基本原则包括()。（A）明确任务原则；（B）合理分工协作原则；（C）因事设岗原则；（D）责权利相对应原则
第89题:按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为()。（C）单项定员标准；（E）综合定员标准
第90题:编制定员标准的原则有()。（A）依据科学；（B）方法先进；（C）计算统一；
（D）形式简化；（E）内容协调
第91题:审核人工成本预算时，应做到()。（A）保证企业支付能力和员工利益；（B）关注消费者物价指数；（C）定期进行劳动力工资水平市场调查；（D）关注有关政策的变化；（E）关注政府有关部门发布的企业工资指导线
第92题:人力资源费用支出控制的原则包括()。（A）及时性原则；（B）节约性原则；
（C）适应性原则；（E）权责利相结合原则
第93题:内部选拔的缺点有()。（A）容易出现不公正现象；（B）容易抑制创新
第94题:外部招募的不足有()。（A）筛选难度大；（B）进入角色慢；（C）招募成本大；
（D）决策风险大；（E）影响内部员工的积极性
第95题:关于借助中介，下列说法正确的是()。（A）各类人才中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等都是中介机构；
（B）中介机构承担者双重角色：既为单位择人，又为求职者择业；（C）借助中介机构，单位与求职者均可获得大量信息，同时也可以传播各自信息
；（D）中介机构定期或不定期地举行交流会，使得供需双方面对面进行商谈，缩短招聘与应聘的时间；（E）是外部招聘的方法之一
第96题:下列属于网络招聘优点的是()。（A）成本较低；（B）选择余地大，涉及范围广；（C）方便快捷；（D）不受地点和时间限制；
（E）使求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更便捷和规范
第97题:下列符合笔试描述的是()。（A）不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力
（B）笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下一轮的竞争；（C）由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；（D）可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率
第98题:下列属于简历中客观内容的是()。（A）个人信息；（B）教育经历；（C）工作经历；（D）工作业绩；
第99题:下列属于面试中应聘者目标的是()。（A）希望被公平对待；（B）决定是否愿意到该单位工作；（C）创造融洽的会谈气氛；（D）充分了解自己所关心的问题；（E）有充分的时间向考官说明自己具备的条件
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