嘉兴学院“人力资源管理”专业(专科段)自学考试

第一篇：嘉兴学院“人力资源管理”专业(专科段)自学考试

嘉兴学院“人力资源管理”专业（专科段）自学考试

2011年《统计学概论》课程实践考核安排

《统计学概论》是高等教育自学考试《人力资源管理》专科段的专业基础课程，其中《统计学概论》课程实践性环节是本课程教学的重要组成部分，以帮助考生理解、巩固和应用统计学基础理论，培养学生的实践技能、独立工作能力和科学研究方法的重要环节。《统计学概论》课程实践性环节的考核，是指对考生的课程实践项目掌握程度及实践操作水平的考核。

一、实践教学目标

通过实践教学，使学生掌握利用计算机软件对统计数据进行整理与分析的方法，并根据统计分析结果编写统计分析报告；以提高学生在学习和工作中能用统计方法深入了解问题并解决实际问题的能力。

二、实践教学的范围和方法

本课程实践教学主要结合EXCEL软件，就EXCEL软件在统计中的应用进行教学和考核。

三、实践教学与测试的要点

测试

1、应用Excel进行统计整理：

1、应用Excel进行统计分组；

2、应用Excel编制变量数列；

3、应用Excel描述集中趋势；

4、应用Excel描述离散趋势。

测试

2、EXCEL在时间数列分析中应用：

1、计算环比发展速度和定基发展速度；

2、计算逐期增长量和累计增长量；

3、采用移动平均法分别计算三项移动平均值；

4、采用最小平方法建立直线趋势方程。

测试

3、统计指数的的编制：

1、综合指数编制与计算。

2、平均指数的编制与计算。

测试

4、Excel在抽样估计中的应用：

1、采用不同的抽样组织方式抽取样本；

2、计算简单随机抽样的抽样误差及总体参数的推断；

测试

5、Excel在相关与回归分析中的应用：

1、利用EXCEL进行简单相关分析，根据相关系数判断两变量的相关关系；

2、利用EXCEL进行简单线性回归分析，并对回归结果进行合理的解释。

测试6：将分析结果转为WORD文档，写出分析报告

四、基本要求

1、能将实际的社会经济问题转化为统计问题，并采用适当的统计分析方法来分析解决问题；

2、熟悉EXCEL软件环境，掌握各种基本的统计分析操作方法，能够利用EXCEL对数据进行统计分析，对分析结果进行合理解释，并写出科学规范的统计分析报告。

五、必读参考资料

培训资料（已邮发）；

六、考核目标、方法

1、考核目标：考核成绩能较准确的反映出考生对课程实践项目的掌握程度及实践操作水平，考核结果有较好的信度、效度和区分度。

2、考核方法：考核采取上机操作方式，考生根据给定的数据和要求，利用EXCEL进行操作，得出分析结果。最后采用人工或电脑评分方式得出学生的成绩。

七、考核时间、地点安排1、10月29日上午10：00前到嘉兴市文昌路537号，嘉兴学院成教院招生咨询室报到（火车站乘1路公交、汽车北站乘15路公交、汽车西站向南走800米即到。三站点如改乘出租车约需8-12元）。

2、请携带缴费回执、准考证、教材等，集中参加培训和考核（时间一天）。

3、参加培训和考核名单（共10人）：

张冰、胡庆林、张建娇、董文娟、毛俊红、涂明玲、张方、沈伟翔、李勇阳、杨晶晶。

嘉兴学院自学考试学院

2011年6月10日

第二篇：青岛大学人力资源管理专业自学考试

青岛大学人力资源管理专业自学考试

教育部电子注册、国家承认学历、可申请学位、可考研考公务员

学校概况：

青岛大学是山东省重点建设的综合性在学，举办成人教育已有50余年的历史。成人教育学院是学校下设的22个学院之一，学院遵循“规范发展成人教育”的办学理念，实现了“质量”、“规模”、“结构”、“效益”的协调发展。

我校成人教育充分利和学校师资、图书、设备等各种教育资源，发挥综合性大学的学科、专业优势，现已开设了85个本、专科专业，函盖文、法、经、管、理、工、医、教育及艺术等学科门类。在全省16个地市和江苏省设有函授站、教学点，在校生12800余人。

我校是山东省自学考试的主考院校之一，也是山东省批准的高等教育自学考试在校生实践课程考核试点院校之一，举办高等教育自学考试已经有19年的历史，目前已有14个主考专业，在校生4000余人。我校除举办专科、专升本的自学考试助学形式外，还开展了成人专科段衔接自学考试本科的（脱产）助学形式，使学员可在较短的时间内获得成人教育专科毕业证书和自学考试本科毕业证书，受到学生的普遍欢迎。

学校支持面向世界，实行开放办学，与美国、德国、澳大利亚、韩国、日本等20多个国家和地区的150多所高校和科研机构建立了交流合作关系，是教育部留学服务中心批准的“出国留学培训基地”。2012年，我校又与美国雪兰学院合作举办“1+1+2“转学分项目，为成人教育学生出国学习提供了更多机会。

成人教育学院还积极开展社会服务，先后为青岛市国税局、地税局、广电局、济南地税局、江西鹰潭市地税局、河北承德市地税局、江苏盐城大丰港、内蒙古自治区地税局等联合举办多种形式的培训项目，并多年来承担青岛市民政局城镇退役士兵“双考“就业安置报名、辅导及考试工作，受到社会各界的一致好评。

自考专业介绍：人力资源管理专业考试科目（独立本科段）

序号专业代码课程名称学分1、00015英语

（二）142、00041基础会计学53、00051管理系统中计算机应用 34、00052管理系统中计算机实践 15、00054管理学原理66、00182公共学原理47、00800经济学58、03708中国近现代史纳要29、03709马克思主义基本原理概论410、06089劳动关系与劳动法611、06090人员素质测评理论与方法612、06091薪酬管理613、06092工作分析414、06093人力资源开发与管理615、06999毕业论文6

注：其中英语可用公共英语三级代替、计算机应用可用N IT 代替

报名条件：人力资源管理专升本，有统招大专毕业证

报名及考试时间：全年均可报名、4、7、10月四次考试，每次考两天，每天考两科。也就是一次最多可以考四科 4 月和10月是大考； 1月和7月是小考（补考）

第三篇：高等教育自学考试《人力资源管理》专业毕业论文参考题目

高等教育自学考试《人力资源管理》专业毕业论文参考题目

1、浅析股票期权激励机制在公司治理中的作用

2、现代企业薪酬设计

3、现代企业人事测评技术及其应用

4、国有企业的管理人员培训问题研究

5、研发人员素质测评体系构建

6、中层行政管理人员评价体系的建立

7、关于经营管理者称奇报酬激励机制的探讨

8、国有企业经营者年薪制的思考

9、浅析企业员工绩效考核制度

10、论激励在现代企业人力资源管理中的作用

11、沟通在绩效管理中的体现研究

12、绩效考评方法体系研究

13、企业中高层管理人员的选拔研究

14、工资管理制度的比较分析

15、公司如何平衡各部门员工的绩效工资

16、企业销售人员绩效考评体系研究

17、浅议我国企业绩效评价体系

18、薪酬制度与员工激励问题初探

19、工资决定因素与企业劳动工资改革分析

20、论企业管理中的激励问题

21、中小企业实行股份合作制的探讨

22、成才素质研究系统

23、论现代企业制度中的员工持股计划

24、企业员工的培训与开发

25、职工持股计划在高技术产业的探索与实践

26、关于企业职工持股若干问题的研究

27、关于企业管理人员绩效考评研究

28、战略与绩效考核的桥梁------平衡计分卡实施研究

29、基于工作绩效的雇员流动机制研究

30、招聘面试的方案设计与研究

31、国有企业绩效考评问题研究

32、企业管理人员绩效考核体系研究

33、企业绩效评价的方法与应用

34、工作绩效评估中的信度问题研究

35、企业培训资源研究

36、浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡

37、我国劳动力移动与灵活就业研究

38、知识型员工激励问题研究

39、信息不对称与绩效评价研究

40、我国高科技企业实行股票期权制度的障碍因素

41、企业报酬与福利制度研究

42、职业生涯设计与开发问题研究

43、岗位管理技术在人力资源开发中的应用

44、提升企业竞争优势的薪酬战略研究

45、高科技中小企业人力资源开发管理研究

46、高科技中小企业员工培训问题研究

47、关于弱势群体人力资源管理问题探讨

48、加强人力资源开发大力挖掘人的潜能

49、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响

50、激活潜能-----人力资源管理之根本

51、激励机制与人力资源开发

52、激励性管理-----企业人力资源管理的内核

53、技术创新与企业人力资源开发

54、教育与培训在人力资源开发中作用的调查与分析

55、国企经营者薪酬创新激励的微观分析

56、国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路

57、国有企业内部工资分配制度的选择与创新

58、国有企业推行“经理股票期权”薪酬制的思考

59、国有企业如何建立激励约束机制留住人才

60、IT企业如何应对员工流失

61、高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究

62、企业销售人员流失的原因分析

63、浅谈民营企业员工流失与管理

64、从“委托———代理”关系看现代公司激励

65、对企业实施经营者股权激励的思考

66、对失业者再就业激励机制的探索

67、对我国实行经理股权激励的理性思考

68、公司治理与管理者长期报酬激励

69、股权激励——国有企业长期激励与约束机制的探讨

70、企业留住知识型员工的新思路

71、浅淡知识型员工及其有效激励机制构建

72、如何提高知识型员工的忠诚度

73、信息经济时代企业知识型员工的管理

74、知识产业员工的特点及其管理策略

75、我国行业工资差异之演进及其原因

76、知识型员工流动的原因与对策分析

77、知识型员工的能力及其测度研究

78、关于知识型员工综合评价模型的研究

79、论知识经济条件下知识员工的激励

80、加入WTO后我国企业实施薪酬激励的对策

81、中国企业薪酬管理问题研究

82、IT企业如何进行有效的薪酬制度设计

83、高科技企业的薪酬战略设计

84、弹性就业与灵活就业问题的研究

85、现代企业薪酬管理初探

86、在我国推行工资集体协议的研究

87、关键绩效考核法在管理实践中的应用研究

北京交通大学远程与继续教育学院

二0一0年三月

第四篇：高等教育自学考试《人力资源管理》专业毕业论文参考题目

高等教育自学考试

《人力资源管理》专业毕业论文参考题目

1、现代企业薪酬设计

2、研发人员素质测评体系构建

3、中层行政管理人员评价体系的建立

4、浅析企业员工绩效考核制度

5、论激励在现代企业人力资源管理中的作用

6、沟通在绩效管理中的体现研究

7、绩效考评方法体系研究

8、企业中高层管理人员的选拔研究

9、工资管理制度的比较分析

10、企业销售人员绩效考评体系研究

11、薪酬制度与员工激励问题初探

12、工资决定因素与企业劳动工资改革分析

13、论企业管理中的激励问题

14、成才素质研究系统

15、论现代企业制度中的员工持股计划

16、企业员工的培训与开发

17、关于企业职工持股若干问题的研究

18、关于企业管理人员绩效考评研究

19、招聘面试的方案设计与研究

20、企业管理人员绩效考核体系研究

21、企业绩效评价的方法与应用

22、工作绩效评估中的信度问题研究

23、企业培训资源研究

24、知识型员工激励问题研究

25、信息不对称与绩效评价研究

26、企业报酬与福利制度研究

27、职业生涯设计与开发问题研究

28、提升企业竞争优势的薪酬战略研究

29、高科技中小企业员工培训问题研究

30、企业销售人员流失的原因分析

31、浅谈民营企业员工流失与管理

32、对企业实施经营者股权激励的思考

33、对失业者再就业激励机制的探索

34、公司治理与管理者长期报酬激励

35、企业留住知识型员工的新思路

36、浅淡知识型员工及其有效激励机制构建

37、如何提高知识型员工的忠诚度

38、信息经济时代企业知识型员工的管理

39、知识产业员工的特点及其管理策略

40、知识型员工流动的原因与对策分析

41、知识型员工的能力及其测度研究

42、论知识经济条件下知识员工的激励

43、高科技企业的薪酬战略设计

44、弹性就业与灵活就业问题的研究

45、现代企业薪酬管理初探

46、关键绩效考核法在管理实践中的应用研究1

第五篇：浅析嘉兴中外合资企业人力资源管理问题

浅析嘉兴中外合资企业人力资源管理问题

【摘 要】本篇论文主要通过嘉兴的中外合资企业，简要地介绍了人力资源管理问题。了解人力资源、人力资源管理及其重要性，并提出了该企业在人力资源管理上存在的问题，对其存在问题的成因进行分析。如企业对员工素质的培训和潜能开发的不足、基层员工报酬福利偏低、企业内部缺少良好的企业文化，对此情况，我们提出了解决嘉兴中外合资企业内部人力资源管理问题的一些设想，主要从加强双方交流、人才本土化策略、建立合理有效的人力资源激励和处罚机制和加强对员工长期培训的管理来论述嘉兴中外合资企业人力资源管理中在的问题。

【关键词】人力资源管理；激励和处罚体制；嘉兴中外合资企业

目 录

一、引言………………………………………………………………………………………… 1

二、人力资源管理的含义以及基本特征……………………………………………………… 1

（一）人力资源的含义…………………………………………………………………… 1

（二）人力资源的基本特征……………………………………………………………… 1

（三）中外合资企业人力资源的重要性………………………………………………… 2

三、嘉兴中外合资企业人力资源管理的现状及存在的问题………………………………… 2

（一）人工素质的培训和潜能的开发不足……………………………………………… 2

（二）基层员工报酬福利偏低…………………………………………………………… 2

（三）企业内部缺少良好的企业文化…………………………………………………… 2

四、对嘉兴中外合资企业人力资源管理存在问题的建议…………………………………… 3

（一）重视文化差异，加强双方交流与沟通…………………………………………… 3

（二）人才本土化策略…………………………………………………………………… 3

（三）建立合理有效的人力资源激励和处罚机制……………………………………… 4

（四）加强对员工长期培训的管理……………………………………………………… 4

五、总结………………………………………………………………………………………… 5 参考文献………………………………………………………………………………………… 5 致谢……………………………………………………………………………………………… 6

一、引 言

随着社会的发展和人们思想观念的改变，人力资源管理的理论和实践发生了一些新的变化。自改革开放以来，嘉兴大批的企业家创办了中外合资企业，它们对嘉兴经济的发展起到巨大的推动作用。中外合资企业有着经济、文化联合的特征，因此在人力资源管理方面也会容易产生一些问题。做好中外合资企业的人力资源工作，对于企业不断的挖掘自身潜力，在市场经济的大潮中站稳脚跟有着重要的意义。本论文以嘉兴中外合资企业为例，论述嘉兴中外合资企业人力资源管理的重要意义、当前存在的一些问题和解决问题的措施建议。

二、人力资源管理的含义以及基本特征

（一）人力资源的含义

人力资源是一个社会在一定范围内社会创造物质和精神财富、推动社会和经济发展的具有体力劳动和智力劳动能力的人们的总称。主要包括数量和质量两个方面的内容。

人力资源的绝对数量由企业现在员工以及潜在员工两部分组成，其相对量就是企业人力资源率，表示企业人力资源的数量与质量的统一。企业人力资源率特别是人力资源的质量在一定程度上反映了企业的竞争力。人力资源的质量是指人力资源所具有的体力、智力、知识和技能水平以及劳动者的劳动态度。人力资源开发的目的就是为了提高人力资源的质量，从而提高企业的工作效率。

（二）人力资源的基本特征

人力资源具有能动性、创造性、生产与消费的两重性、时效性、再生性和社会性的特点。

能动性，是指人力资源具有思维和情感，能够有目的、有意识地利用其他资源进行生产，能够不断的创造新的工具、技术，推动社会和经济的发展。两重性，人力资源即是投资的结果，又是财富创造的源泉，两者不可分割。时效性，在不同的时期人力资源的可利用程度不同。再生性，是指人力资源是在使用过程中会出现磨损，人们可以通过医疗、保健和锻炼身体来减缓自然磨损的进程，人力资源管理通过注重终身教育，加强后期培训与开发等减缓心理磨损的进程。

（三）中外合资企业人力资源的重要性

中外合资企业不仅仅是中资和外资的经济合作上联合体，同样在文化上也是一个联合 体。两种文化的联合必然会存在一些摩擦和问题，而人力资源管理知识属于企业文化管理的重要部分，对于改善和解决中外合资企业人力资源文化冲突有着积极地作用。

企业要发展，需要各种资源，其最重要的资源之一就是人力资源。在人才流动越来越频繁和人力资源市场逐渐完善的背景下，员工越来越重视自己的工作、生活质量和事业发展空间，中外合资企业人力资源也变得越来越重要。

三、嘉兴中外合资企业人力资源管理现状及存在的问题

为了更好地了解中外合资企业人力资源管理现状和存在的问题，走访了嘉兴日盛纺织品有限公司、嘉兴加拿大枫叶涂料有限公司、嘉兴立成有限公司等中外合资企业，发现了以下一些问题。

（一）人工素质的培训和潜能的开发不足

嘉兴中外合资的经营者通常把目光放在业绩做到最好，却对员工的培训和开发没有给予足够的重视。像嘉兴立成有限公司就存在同样的问题，他们只是一味的要求员工把工作做到最好是最重要的，但是他们没有想到在员工把工作做到最好的前提就是把员工培训好，把他们内在存在的潜能给开发出来。嘉兴中外合资企业的劳动数量比较多，但是他们的整体素质却不是最高。他们盲目的强调管理要有效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，结果许多工作没法进行，最后导致效益低下。

（二）基层员工报酬福利低

在嘉兴很多企业他们不但裁员还有企业降低工资，嘉兴的加拿大枫叶涂料有限公司也不例外，在他们认为在这个时候做这个是应该的，熟知他们没有考虑过员工的感受，这样一来员工对自己这家企业没有了信心，认为他随时面临着倒闭的可能。有时候奖励员工并不是一件坏的事情，无论是精神上还是金钱上。让员工们对企业更努力的工作，让企业重新燃起新的希望。

（三）内部缺少良好的企业文化

企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。嘉兴立成有点公司长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。管理者不注重自身文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，造成个人的价值观念与该企业的理念错位，这也是企业难以吸引、留住人才的一个重要原因。在企业中，成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。它

体现在企业的管理行为，该企业却在企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性等方面都存在很多的不足。在社会、经济、文化背景下，也没有形成和发展稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业员工的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。在嘉兴立成有限公司，缺少企业文化，没有一个较好的工作氛围。企业不仅是一个工作劳动的场所，同时也是重要的社会交际场所，所以企业除做好生产工作外，还应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围，满足人们这方面的需要，提高对人才的吸引力。做好日常管理，创造一个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的企业形象。

四、对嘉兴中外合资企业人力资源管理存在问题的建议

（一）重视文化差异，加强双方交流与沟通

由于不同的文化、不同的价值观会给中外双方的认识和理解造成一定的矛盾，所以需要及时的沟通与交流，特别是要建立统一理念的企业文化。加强各部门之间信息交流、情况沟通的制度，形式多样化，可上网公布，可会议交流，但必须是有效果的。企业领导应把各部门负责人看作是一支团队，在这支团队中着力倡导和实行无边界行动和合作精神。在企业领导会议研究生产经营决策时，可适当扩大参加会议的部门范围，让相关部门了解全局情况和决策过程，有利于执行中的合作与配合。企业也可以进行岗位交流，尤其是企业各主办岗位人员的流动，使年轻的同志通过不同岗位的锻炼，逐步形成开放的思维，必将在企业今后的发展中发挥重要的作用。

（二）人才本土化策略

在嘉兴，中外合资企业也会因嘉兴本地的文化，价值观及行为方式的不同而实行人才本土化策略。随着世界经济一体化时代的到来和迅猛的发展，中外合资企业成为一个非常重要的经济组织，这是对人力资源管理提出了新的要求，也是对嘉兴中外合资人力资源管理提出新的要求。中外合资企业需要解决文化问题在各种人力资源管理活动中的影响。

（三）建立合理有效的人力资源激励和处罚机制

建立完善的激励机制与掌握合适的激励手法是人力资源管理的中心任务。对于激励通

常有两种。训。到最后培训好了当然逃不过考核，各分公司必须制定详细的培训计划，并报公司办公室备案。公司对培训工作实行月考核，各分公司培训工作完成情况，作为考核分公司经理是否称职的重要指标。学习要有记录，学习记录作为年终考核的依据。完不成规定的学习时间的，不得上岗。分公司负责学习培训活动情况的记录，以备公司检查与考核。对学习培训工作开展得好的部门、柜组、个人给予奖励。将员工培训学习情况作为年终奖惩的重要内容。

五、总结

人力资源问题在嘉兴中外合资的这些企业中是一个非常关键的一个问题，本文在通过嘉兴中外合资的人力资源管理发现一些问题，并对这些问题提出一些建议，要求在该企业双方及时的得到沟通，让该企业实行人才本土化，使企业员工在技术、文化、素质等个方面都有所提高； 通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。运用现代管理方法，实现人力资源管理工作的高效率和最优化，保证该企业的持续发展。

参考文献

[1]张佩云，人力资源管理（致 谢

感谢指导老师对我论文不厌其烦的细心指点。指导老师首先细致的为我解题；为我提纲梳理脉络，使我确立了文本的框架。论文写作中从行文的用语，到格式的规范，指导老 师严格要求，力求完美。我再次为指导老师的付出表示感谢。感谢学校为我提供了良好的学习环境。最后感谢我的父母，他们对我的理解和支持。