论财务会计与审计的关联性分析

第一篇：论财务会计与审计的关联性分析

论财务会计与审计的关联性分析

【摘要】企业财务在其日常管理过程中，一般都需要预先制定相关的内部控制制度，以保证财务活动的有效运行，保证财务信息的可靠性，防止和发现有关人员的舞弊贪污等违纪违法行为，从而保证企业各项资金的安全与完整。而审计人员在其审计过程中，为了提高审计效率，保证审计效果。会计人员和审计人员的工作关系，提出了如何加强审计活动的建议

【关键词】财务会计；审计；分析；完善

一、财务活动与审计活动的联系

1、内容上。无论财务还是审计都是对企业经营管理活动进行监督，财务不仅要反映企业已经发生的经济业务，还要监督这些业务是否合理合法，是否偏离了企业的经营目标和运作轨道，是否符合企业各项内控制度。审计则同样要依据有关法律法规的规定和企业的各项内控制度，以会计资料为前提和基础．检查企业的会计资料及其反映的经济业务的合理合法及效益性。因此，审计实质上是对财务监督的内容进行再监督，对财务认定的内容进行再认定。

2、目的上。无论财务还是审计都是促进企业改善经营管理提高经济效益。财务人员在其管理过程中，对于发现的各种问题，需要及时向管理当局反映并提出改进意见以改善经营管理。审计人员在其审计过程中．也会发现企业的管理弱点，通过向管理当局出具有权威性的审计报告，从而提出建设性的审计意见和建议，促进企业进一步加强管理，提高经济效益。

3、范围上。无论财务还是审计都涉及企业内部控制制度。企业财务在其日常管理过程中，一般都需要预先制定相关的内部控制制度，以保证财务活动的有效运行．保证财务信息的可靠性，防止和发现有关人员的舞弊贪污等违纪违法行为，从而保证企业各项资金的安全与完整。而审计人员在其审计过程中，为了提高审计效率，保证审计效果，同样要涉及企业的内部控制制度，要对其建全性和有效性进行符合性测试。

二、财务活动与审计活动的冲突

1、两者的涵义不同。我们所谓的财务，从狭义上讲是指经营的价值计算，也就是是以损益和财产计算为对象。而从广义来看，则是指资金的运用和筹措业务，以资金运动为对象，对其进行连续系统全而的核算和监督。对于审计而言，则是指具有超脱地位的审计人员，对被审计单位的财务收支及有关经济活动的真实性、合法性、效益性进行检查评价种经济监督活动。

2、工作重点不同。财务管理是指企业组织资金运营，处理财务关系的管理工作，侧重于如何理财，主要以资金管理为龙头，全方位推行以量化考核为主的财务约束机制，为管理当局的决策提供依据。而审计侧重于对企业的经营活动进行评价，是从人事、内部控制、环境、资源等方方面面进行监督鉴证和评价。现

代企业制度下的审计重点在于鉴证和评价企业的有效性。

3、监督内容不同。财务监督是指利用价值形式对企业生产经营活动所进行的控制和调节，它与财务部门的其他业务连为体，受其制约，不具有独立性。而审计监督则不仅仅对财务资金运营情况进行检查，而且依据审计证据，通过综合分析形成审计结论，提出审计报告，用以评价企业的经济活动。再者，财务监督主要是日常的业务监督，是较低层次的监督控制。审计除审核会计资料外，更多的是与财务有关的经济活动，是较高层次的经济监督活动。

三、基于冲突如何加强审计活动

1、保持适的职业质疑。注册会计师在审计每个项目时都要保持高度的职业怀疑精神，不能推测管理层是诚实可信的，应首先考虑是否有舞弊的嫌疑。注册会计师无论在审计计划阶段，还是实施阶段，都必须保持必要的职业质疑。注册会计师要客观地评价所观察的情况及所搜集的证据，并对任何潜在的负面指标或迹象保持应有的职业谨慎，以确定其是否导致财务报表重大不实的表达。

2、加强内部控制。现代审计是建立在内控制度基础上的抽样审计，要合理确定审计程序的标准和范围，使审计活动有效率，关键在于评价内部控制的有效性。内部控制是个企业中防范舞弊最基本的措施，有效的内控制可以将舞弊的大门封住，降低舞弊的机会。

而作为注册会计师则有责任通过审查和评价内部控制系统是否健全、有效，以及相应地检查和评价经营业务的各个部门可能的暴露和风险，来发现舞弊。为此，注册会计师应确定被审组织是否建立了现实的组织目标，是否有书面政策以说明具体的禁则及在发现违反行为时应采取的行动，是否建立和保持了恰当的授权政策．是否已制定了用以控制些活动和保护资产的政策与程序及其机制．是否具有为管理层提供足够、可靠信息的通讯渠道，是否具备能保证控制的控制环境，是否需要提出些协助防止舞弊的建议等。

3、加强外部审计。加强外部审计主要是要加强注册会计师审计的力量 可以考虑从两个方而人手：完善注册会计师独立性行业自律制度和推行会计事务所的强强联合和兼并。

(1)完善注册会计师独立性行业自律制度。注册会计师协会应充分发挥行业自律监管的作用，加强对行业独立性的监管。在我国会计师事务所不剥离管理咨询业务的情况下，建议管理部门制定相应的轮作审计制度。所谓轮作，就是当家事务所连续为企业提供审计服务的时间达到规定的最高年限，该企业必须另选家事务所对其进行审计，而任期已满的事务所不得在下个或连续几个年度为这家企业再次提供审计服务。这样虽然在定程度上增加了审计成本，但事务所考虑到其竞争对手在续接其业务时将要检查自己做过的工作，事务所会慎重进行审计业务，这样会大大提高审计独立性和审计质量。

(2)推行会计事务所的强强联合和兼并联合与兼并是指几家独立法人资格的事务所终止各自原有资格，加入某家综合实力更强的事务所或者几家事务所全部终止，重新设立家新的事务所。联合与兼并方式可以使事务所人员、客户、资产方面在短时间内达到定规模。当前我国会计师事务所收费普遍偏低，会计服务基

本是个买方市场。当注册会计师拟发表非无保留意见的审计报告时，买方可以用更换会计师事务所和注册会计师相威胁，迫使注册会计师做出有损其独立性的让步。要改变这种状况，必须将审计质量高低不同的事务所从市场中逐步区分出来，使审计质量高的事务所转到卖方市场的地位，然后通过合并和兼并扩大规模。随着拥有客户的增多，质量高的事务所为维护其声誉就不会屈服于个别客户公司的压力而做出有损独立性的让步，这样就增强了注册会计师的独立性。

【参考文献】

[1]于海云．注册会计师同时提供非审计服务并不影响审计质量[J]．财会月刊2006年．第7期：56．

[2]杨万贵会计师事务所非审计服务的思考[J]甘肃社会科学2005年第2期：l9O一193

[3]毕玉辉．奥克斯法案对注册会计师独立性的重要影响[J]．商场现代化2006年．第l期．

[4]汪蕾会计与审计EJ3．合作经济与科技，2007年18期．

[5]修丽英．浅析财务会计与审计的关系[J]．现代商业2008年32期．

第二篇：论一线员工与环保的关联性

论一线员工与环保的关联性

作为距离生产现场最近的一线员工，是否喜欢呼吸天然清新的空气？是否希望企业在严峻的环保形势下安稳存在下去？是否渴求在退休后仍然拥有健康的身体？答案是显而易见的，统统都是肯定！另外不要以为环保远在天边，况且这天已经再也不是那天。以CO2为例，根据美国在夏威夷岛检测的大气数据，1959年大气中的CO2浓度为320ppm，1979年为340ppm，1999年为370ppm。

首先应该让所有员工明白环保与自身的联系。就像人们共同呼吸着这赖以生存的空气，它关系着我们每个人的切身利益。空气质量不好，首当其冲的就是员工的身体质量下降。先不谈为了地球如何的可持续发展，我们先考虑如何来照顾自己。试想，如果我们连自己都照顾不好，又如何为地球出一份力呢？假如我们环保意识不强，你可能仍会发现这水照样能清澈见底，这雨照样是透明圆润，但是身体感官的能力是有限的，说不定这水的金属离子浓度已经超标，说不定这雨的PH值早已偏酸性。我们肉眼观察不到，但不代表不在发生。长而久之，柔弱的躯体是不可能斗争的过严酷的环境。

在目前的环保形势下，化工企业面临着严重的政策和生产压力。随着我国公共管理方式的改革，人民生活水平和环境意识的提高，公众环境维权意识的增强，曾经那个“重生产、轻环保”的错误意识社会已经一去不复返。我们想要GDP，但我们更想要绿色的GDP，绝不是以牺牲环境为代价的。国家不会再允许先污染后治理的方式，相反的而是在投入生产时就制定严格的排放标准。假如达不到规定标准，没有任何商量的余地，一律停产整顿。同时，目前国家在大力推行“去产能”时代，对于过量产能、落后产能正逐步淘汰之中，环保税也在征收之列。企业必须权衡生产能力与环保指标的契合问题，在不触犯环保红线的情况下力求效益的最大化。管理层顶着环保政策和生产压力维护企业运行，使员工能有一份稳定的职业和收入。没有环保就没有企业，没有企业就没有效益，没有效益就没有收入，简而言之，环保不过关员工就无法获得稳定的收入。

工作中员工应该有危机意识。居安思危应该成为常态，积极设想装置运行中可能存在的缺陷，做到防患于未然。加强日常巡检，发现异常及时处理报告，并总结经验确保下次不会再出现类似情况。积极参加企业举办的专业能力竞赛，用实战夯实自己的技能水平。随着社会的进步，环保方面的知识也在不断更新之中，号召一线员工掌握最新的环保动态。环保这场仗是场硬仗，要做好持久战的准备，知己知彼才能百战不殆。只有牢记危机意识，才能有助于快速发现问题进而想方设法解决问题，从而把环保难题阻止在萌芽状态。环保并非遥不可及，它与我们的工作和生活息息相关,而且环保也从来不是一句口号，我们的所作所为都在切实的影响着它的进行。为了自己，为了企业，守护环保，势在必行。

第三篇：论人力资源管理和文秘岗位关联性分析

目 目录 摘要……..................................................................................3 Abstract..........................................................................................4 目录.................................................................................................2 引言...................................................................................................5 第一章

概述..................................................................................5

1.1 人力资源管理的属性..................................................................5

1.1.1 人力资源管理的工作职责........................................................5

1.1.2 人力资源的五个基本功能.......................................................6

1.1.3 人力资源管理者具备的素质....................................................7

1.2 秘书岗位的属性..........................................................................7

第二章

对文秘的认识误区............................................................9

第三章

解决方案..........................................................................11

第四章

人力资源管理与文秘岗位的联系..................................14

第五章

人事秘书的分析..............................................................14 5.1 人事秘书的用途..................................................................................5.2 人事秘书的现状和地位.....................................................................5.3 人事秘书所属岗位的分析..................................................................结

论 论..........................................................................................15

致

谢 谢..........................................................................................15

论人力资源管理与文秘岗位的关联性分析

作者

（南京

系

专业

班级）

指导老师：

【摘要】人力资源管理是研究组织管理中如何提高员工工作效率和生活质量的一门学科。

人力资源管理是指运用现代的科学方法，对人力资源进行合理的培训、组织和分配，使人力和物力长期保持在一个合理的比例，而且对人的心理活动、思维及行为进行合理的调控和指导，充分体现以人为中心理念，显现的人的主观能动性，使得人事相恰，以实现组织人力和物力合理分配的目标。

秘书是指从事办公室工作，协助领导处理政务以及日常事务，并为决策以及实施提高服务的人员。本文阐述了人力资源管理与文秘岗位的属性及两者之间的联系，引出对人事文秘一职位，并分析其属性。

【 关键词】：人力资源管理

文秘岗位

关联性分析

【 abstract 】

in the human resource management is the study of organization and management to improve employees“ work efficiency and quality of life.Using the modern human resources management of the scientific method, reasonable training of human resources, organization and distribution, and keep long-term manpower and material resources in a reasonable proportion, and on people”s psychological activity, reasonable regulation and guidance of thinking and behavior, fully embody the concept of people-centered, show the person“s subjective initiative, just make the personnel, to realize the goal of organization reasonable allocation of manpower and material resources.The secretary is to point to work in the office, to assist in handling affairs and daily affairs, and improve the service personnel for decision-making and implementation.This paper expounds the attributes of human resources management and secretarial position and the contact between the two, raises the personnel secretarial position, and its properties are analyzed.【 key words 】

: human resource management, secretarial positions and correlation analysis

引言

人力资源管理是运用现代的科学方法，对人力资源进行合理的培训、组织和分配，使人力和物力可以长期保持在一个合理的比例，而且对人的心理活动、思维及行为规则进行合理的调控和指导，使得人事相恰，以实现组织人力和物力合理分配的目标。

秘书是指从事办公室工作，协助领导处理政务以及日常事务，并为决策进行规划以及实施从而提高服务的一类人员。本篇论文阐述了人力资源管理与文秘岗位各自的属性及两者之间的联系，现状存在的问题，以及解决方案，引出人事文秘这一职位，并分析其属性。现在市场中的企业竞争方式在不断进行变化，企业竞争力现在向人力资源核心价值领域延伸，这种现象是当今的趋势与必然。

第一章

概

述 1.1 人力资源管理的属性 1.1.1 人力资源管理的职责

人力资源管理(Human Resource Management，简称 HRM)人力资源管理是指运用现代的科学方法，对人力资源进行合理的培训、组织和分配，使人力和物力长期保持在一个合理的比例，而且对人的心理活动、思维及行为规则进行合理的调控和指导，使得人事相恰，以实现组织人力和物力合理分配的目标。

人力资源管理的职责是指人力资源管理者需要承担的义务和责任。人力资源管理具体职责如下：

(1)岗位的分析与设计

对企业各个岗位的性质、结构以及对员工素质的要求等方面进行全面的分析，在调查分析的基础上，设计出岗位规范说明书，完成岗位的分析与设计。

(2)把合适的人配置到适当的工作岗位上

对人力资源的现状进行综合分析，预测未来人员的供给及需求保持平衡，确保企业单位可以及时获得所需要的人力资源。

(3)引导新雇员进入组织

根据企业单位所需人才的要求，对新聘人员进行规范化培训，使得人才可以随时有用武之地。

(4)绩效考核

在某一段时间内就员工在工作中取得的成绩以及其对企业的贡献进行综合评价，及时做出响应，给予更多的优惠鼓励政策，以提高和促进员工的工作热情，并为员工晋升、报酬、奖金等优惠决策提供依据。

(5)培训员工

通过培训提高员工自身及整个企业的相关知识的水平、操作的能力、工作的态度和工作的成绩，同时进一步开发员工的智力，使其充分发挥创新精神，以增加对人力资源的贡献。

(6)建立良好的工作关系

通过频繁而密切的与员工沟通，促进员工与员工之间以及员工和上级领导之间的感情，建立良好的工作关系，为日后的工作生活提供更有利的条件。

1.1.2 人力资源管理的五个基本功能

1）人员的录用：依据企业单位的目标确定所需员工的条件，凭借制定的规划，从而进行人员的招聘、相关知识的考查与测评、进而进行人员的选拔，录用企业单位所需的人员。

2)业绩评价：对员工工作的成绩、劳动结果、专业知识水平等多方面作出综合的考证和评价，并且作出相对应的奖励和惩罚、职位的升与降、工资的涨与降等重要决策提供依据。

3)整体整合：通过对企业的历史文化、信息的沟通及矛盾冲突的化解等进行有效的整合，使企业内的工作人员的心理活动、行为规则及思维趋向企业的要求和理念，使员工们形成密切的合作关系，发挥整体的长处，为提高企业的效率及效益服务。

4）工作发展：通员工培训、工作丰富化与开发，促进员工知识和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值，对人力资源进行合理的开发、多方面综合的配置以及充足的利用。它包括对人力资源的未来的预评以及规划、分析与设计，人力资源的成本预算及资源的防护，员工的筛选与录用、合理的分配，还包括对人员的培训、业绩考核及奖励，以充分调动

人的工作热情及积极性，提高工作人员的综合文化素养和知识水平等。

1.1.3 人力资源管理者应具备的素质

由于人力资源管理是以人为本的，因此人力资源管理者要有基本的知识，大而复杂的市场使得人力资源管理者应该要有敏锐的嗅觉，同时对人力资源管理者来说，由于企业的所有人员都是人力资源管理者的客户，所以要做好客户的导向。如果人力资源管理者具备了这些素质，使得人事相恰，则可以实现组织人力和物力合理分配的目标。

1.2 文秘岗位的属性

秘书是指从事办公工作，帮助上级领导处理日常事务，拥有综合协调沟通信息、办公管理、商务沟通及商务活动安排等业务，他们是上级领导的得力助手。秘书人员应当熟练掌握办公办事、沟通事务、完成任务及提供服务等职责。

他们是公司树立于客户面前的形象窗口，是一个枢纽，起着承上启下的作用，是 领导的左右手，一个优秀的秘书还能为领导分担一半以上的事物及管理工作。其职责主要有：

1．搜集相关公司的最新动态，为了解合作公司及对手公司的行情做最直接的判断。

2．学习相关领域的知识，只有不断地学习新知识才能适应社会的快速发展。

3.起草公司各类总结报告，这是秘书工作中最常见的，总结要调理清晰，能客观反映一段时间的工作类容及成效。

4.公司重要会议的记录及会议纪要的整理，在会议举行前秘书要提前到达会议现场，要准备好签到本及记录工具。会后将文件整理归档。

5.公司印章及总经理签章的核制和使用管理，印章作为公司的核心要妥善保管不 得随便借他人使用，以免造成不必要的麻烦。

6.来宾的接待工作，接待来宾要诚恳热情、讲究礼仪和细致周到，这样才能给来 宾留下好印象也能减少差错的发生。

7.完成总经理和办公室主任交代的其他工作，要有日常工作记录本，把领导交代 的任务记录在本子上，可避免工作琐碎有遗漏事项，而影响工作。

第二章

对秘书的认识误区 提到“秘书”人们都会产生误解。由于一些秘书迷失了自我，把围着领导当成重点，还有一些企业在招聘秘书时常要求一些外在的因素，如身高、年龄等因素，而不重视内涵、文化及修养，因此人们对秘书不可避免的产生误解。其实秘书是领导身边的辅助工作人员，他们具有负责协调沟通信息，办公办事等职务，他们是公司不可缺少的成员。具体原因如下：

（一）企业单位的误解

秘 书 工 作 具有“三服务”，即 是 为 直 接 领 导 服 务 ,为 相 关 各 级 领导 服 务 和 为 人 民 群众服务。其核心是对领导的服务，就是这个核心服务让不了解秘书工作的人作秘书工作的人有了很多的误解：

1、误解一秘书是领导个人的侍从由于秘书主要是为领导服务，人们往往扭曲成对领导个人的人身依附和人身服务，导入了误区。社会上的很多人也把秘书视为领导的侍从，而有些秘书自己也把围着领导转，把伺候好领导作为工作的主要容。这样总会使不了解秘书工作的人误解秘书就是为领导个人服务，当成是领导个人的贴身侍从。

3、误解二秘书是领导权力的代言人秘书的主要工作的救赎上传下达，作为领导的参谋和助手。但秘书并不是主要的参谋，更不是领导权力的代言人。

有人把为领导服务只理解为权力运行意义上的”领导工作“服务。注意力比较集中于如何为”权力运行“优化服务的范畴，由于一些监督机制的不健全，使得秘书也利用这样的误解“将计就计”了。

4、误解三秘书是个“勤杂工”秘书的工作是很琐碎的。除了负责会议、活动、接待的策划和实施的辅助性工作以外，还要在日常生活中负责一些细小的事情，例如，打印、收拨电话、接待访客、打字、速记与管理档案等。这些方使得许多人认为秘书不需要专业技能。其实不然，秘书也需要许多专业素养。

（二）由于企业招聘方案中存在误区 1.招聘方案缺乏组织计划性 没有完整的招聘计划。按照程序招聘，筛选，培训等流程，并没有针对性，这样 不能成为严格的战略性招聘，也不能保证应聘者的能力和对口性。

2.碍于官僚人情的束缚在企业的招聘过程中，有时候是老板说了算。碍于人情，将亲戚、朋友招入企业工作。老板并不是专业的招聘人员，并不懂面试、技能素质的测试，这样盲目的招人员会阻碍企业的发展。

3.薪资待遇不合理 企业为了自身的利润，过分的降低了员工的薪酬来降低人力成本。这样降低了员 工对工作的满意程度和对公司的忠诚度，非常容易导致员工由于不满薪酬而跳巢。这样不仅破坏企业形象，也在一定程度上阻碍了企业的发展壮大。

4.应聘期间不注重企业文化 企业的招聘团队在招聘时打着“以人为本”的旗号，但是在应聘期间对待应聘者 不仅没有礼貌，而且还很粗鲁。一点也没有体现到公司的企业文化，相反的也会降低员工的忠诚度和归属感。对应聘者造成了一个不良的企业形象，印象企业在人们心中的印象。

（三）由于针对秘书招聘的招聘方案具有缺陷 1.秘书招聘时招聘标准不合理现在许多企业在招聘秘书时要求应聘者身高 160cm 以上，年龄25岁以上35岁以下，相貌较好等。这样的条件把有才华的人拒之门外，其中不乏许多优秀秘书专业人才。企业在秘书的招聘上，一味追求外表员工，不是出于绩效的考虑，而是本身对秘书行业的不了解。这种做法不仅影响企业形象，留不住人才，还造成人才的极大浪费。

2.秘书招聘时不关注秘书类型

秘书分为很多不同的类型，有法律秘书、建筑秘书、医学秘书等。他们专业的领域不相同，具备的专业知识不相同。而招聘秘书时，大多数不分门别类，统一要求。这样就不能充分挖掘出专业才能的人才，也是浪费人才的一种表现。

3.秘书招聘时不给于足够的重视

企业会出现一些这样的情况，有些碍于情面招进公司的人，没有专业的技能，就会被安排当秘书人员，负责打印、布置、接待等一些细小琐碎的事情，不重视他们的能力。由于对秘书专业智能认识的缺乏，不给于秘书足够的重视，忽略他们在企业中不可或缺的作用，对企业的运作不利。

第三章

解决方案

(1)制定方案

文秘承担着对企业的人力资源现状及发展形势进行评价,搜集人力资源供给与需求方面的信息和资料,测发展趋势，制定人力资源的招聘、培训、考核等方案。

(2)人力资源管理制度的拟定

人力资源管理制度的拟定者是文秘,根据法规制度及企业实际情况,文秘需要掌握并设计人力资源管理的各项制度,包括培训制度、招聘制度、绩效考评制度等。

(3)进行全面而深入的岗位分析

为了避免造成人才及物质的浪费，对岗位进行全面深入的分析显得格外重要。无论是小型企业的文秘,还是大中型企业的文秘，都必须进行全面而深入的岗位分析。因此,秘书人员要对组织中的工作岗位进行全面分析,不可重权无职，不可以依靠某些个人利益关系而失职。要清楚每一个工作和岗位对员工的具体要求，同时也要考虑企业的人力资源管理政策，认真收集员工在进入组织的主要信息材料、招聘等材料，既往员工的变现，文秘要揣度各种材料的可行性、完整性与真实性。

（4）转变企业的观念 3.4.1 秘书提高自身的素养和专业能力

秘书在工作中要善于用发展的眼光、打破过去陈旧的观念，及时借鉴和运用新观点、新理念、新方法来提高秘书工作服务质量、服务效能和服务水平。从长远全局的角度,大胆地出点子、想办法,分担领导的一些具体工作,做个领导名副其实的参谋和助手。从实践证明秘书的作用是不可替代的。

3.4.2 秘书处理好各方人际关系 与领导的相处时，秘书的工作是参与不是干预，是服从但不能被动。与同级同事相处时，与同级同事的相处要真诚。与下属的相处时，中药平等交往才能赢得别人的认可，从而见效工作的阻力，还要匡蓉带人，关心互助，让团队更有凝聚力。这样在上传下达时，才能避免成为老板的代言人。

3.4.3 企业要充分了解秘书行业的重要性 秘书工作还不够普及和规范，不仅企业不了解秘书工作，而且人们群众不清楚秘书工作的性质，难免出现服务性质的偏差和人们认识的偏激。企业应该充分的认识到秘书对企业的重要性加以重视，以及了解秘书的具体工作，以便招聘时能够招到更加专业的人才。比如，调整各个不同领域专业的秘书团队，分派到各个不同的部门，使其充分运用专业秘书技能，从而得到各部门的了解和重视。

（5）解决企业招聘中存在误区的方法 3.5.1 建立规范的面试程序

建立规范化的面试程序，面试前就面试所涉及的内容，试题评分标准，评分方法 等一系列的问题进行了系统的结构化设计的面试方式。以面试官和应聘者交谈的方式进行，对应聘相同职位的应聘者，测试相同的题目，适当根据应聘者的特质改变这样能更加客观，公平，科学的测试应聘者的能力。

3.5.2 选择正规可行的招聘渠道 招聘的渠道和方法是招聘方案的重要组成部分，通常的招聘渠道主要有内部招聘，报纸招聘广告，人才市场招聘会，网络招聘广告，猎头公司，校园招聘熟人推介等。正确的处理顺序应先内部后外部，如果公司内部员工对岗位有兴趣也有能力好，完全可以内部招聘，轮岗本身也是一种激励，有利于员工成长。外部的渠道根据所聘的岗位，要求不同需要做相应的调整。

（6）

加强对秘书行业的了解，制定针对性方案

针对秘书招聘的招聘方案具有缺陷的原因，归根结底也是因为企业对秘书行业的缺乏认识和了解。从秘书人员的招聘信息中可以看出，规模较小的单位对秘书这一职位的描述，就只停留在表面，工作也会因人而异，杂乱无章。这样人们就会认为秘书这个职业就是个干杂活的人。要解决这个问题，首要条件就是是企业能够了解到秘书的重要性。这与使企业改变对秘书的普遍错误看法的解决方法相差无几，都要过企业和秘书的双方努力。在了解秘书行业基础上，选择专业的招聘团队制定针对性方案，对其重视起来。

第四章

人力资源管理与文秘岗位的联系

首先就专业来讲两者是完全不同的职位，其次，人力资源管理的对象是人，而文秘的处理对象是事。且文秘的主要工作内容是为业务的运营提供支持、保障等后勤工作。人力资源管理的内容是招聘、薪酬、员工关系、绩效等工作。但是两者也也有重合性，都是为企业谋取利益，使得资源合理分配、利用。同时文秘也是人力资源管理制度的拟定者，所以说两者是相互配合的。

第五章

人事秘 书的分析

5.1 人事秘书的用途

人事秘书是人力资源管理与文理岗位两者的结合，人事文秘是指从事办公程序性工作，帮助上级领导处理日常事务，主要负责与本部门相关工作，包含了商务沟通、会议管理、办公室管理、信息与档案管理及日常办公事务处理等方面的文件起草。具体内容如下：

1）负责各种信函和各种通知； 2）负责本部门的接待和日常事务工作； 3）负责人事处的文档管理工作； 4）负责本部门的电子文件的收发打印、传阅； 5）负责本部门人员的考核汇总； 6）负责办公用品管理； 7）负责本部门人员的沟通与协作； 8）负责人事关系：办理员工各种人事关系的转移； 9）负责与员工进行积极沟通，了解员工工作、生活情况； 10）负责传达会议决议、评估会议效果。

5.2 人事秘书的现状和地位 当今社会中人事秘书者一岗位在快速的发展，不管是大小企业均是如此，先举两个例子来说明下人事秘书的现状和地位：

1）办公室文秘的工作 1、文件管理，印章管理，文书处理。各种往来公文、信件的签收登记、转递、处理；有关文件的抄拟、打印、校对、发放等工作；负责处长办公室文件的管理、整理、装订、归档、提供利用工作；办理人事、工资文件选编、汇编及各种有关人事工作政策专刊的定购、领取、发放；记好管好各种会议记录。

2、设备、家具及固定资产的管理。按学校要求对全处的办公设备、办公用家具、办公用房及其它固定资产编号、造册，分别建立设备、家具、房屋及其它固定资产登记册，随时提供清册和使用情况。

3、财务、财物管理工作。办理处内日常财务开支手续，管理处内集体发放酬金以及校内津贴的发放工作，财务单据的管理，办公、卫生用品的购置管理、发放。

2）学校人事秘书职责 1、在分管校长和主任领导下进行工作。

2、分管学校档案、文秘工作，掌握校印。

3、负责学校的职称评聘及考核工作。

4、协助管理教职工职称评聘，考核，新教师转正的材料准备及保管工作。

5、负责管理日常函件处理，各种证件的办理。

6、负责学校介绍信的管理和使用。

7、协助做好学校的人事工作，负责调动人员和离退休人员有关手续的办理及管理。

8、做好各级文件的收发、传阅、分办、分卷归档保管，保密工作。

5.3

人事秘书所属的岗位分析

秘书按功能分为：

（1）私人秘书

此类秘书为私人处理有关专业的一切事务。依其所从事的业务内容，私人秘书又可分为教育秘书、中外文秘书书、政治秘书、法律秘书、翻译秘书、教会秘书、财务秘书、科技秘书、公关秘书、人事秘书、企业秘书等等。此类秘书所重视的是专业能力，需要掌握相关科目的专业知识。（2）公务秘书 此类秘书为组织处理文件、档案管理、会议记录等。一般以执行秘书、机要秘书、业务秘书等称呼。公务秘书需要良好的秘书学基础训练，以及较长时间的在职训练，以培养接待、礼仪、公关、文书、档案管理、企业管理等方面的能力。因此结合上面两个例子及秘书的分类可以得出人事秘书的本质是秘书的一岗位。

结论

纵观上文可以看出人事文秘及即含了人力资源管理的对人力资源进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力长期维持合适佳比例，同时对人的思维、心理活动和行为变化进行恰当的调节、指导和控制的功能，又包含了秘书岗位的从事办公工作，帮助 上 级领导处理日常事务，综合协调沟通信息的功能。最近几年了人事文秘在大中小企业均发展很快，它保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发；维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

致

谢

在本次毕业论文设计中，老师耐心批阅我的论文，并为我做了修改，纠正我的错误与不足，认真负责的态度和深厚的理论知识给我莫大的帮助，使我受益非

浅。最后感谢所有在本次毕业设计中帮助我的老师、同学、朋友们，因为有你们，我的世界才才如此绚烂。今后我会更加努力来回报社会回报国家。

参考文献 [1]王勤俭.办公室秘书手册（第1版）[M].浙江：中国纺织出版社，2010.6:62-67 [2]徐恒熹.企业人力资源管理人员基础知识国家职业资格培训教材[M].中国劳动社会保障出版社,2002.[3]胡君辰,郑绍濂.人力资源开发与管理[M].复旦大学出版社,1999.[4]董克用.（第3版）[M]。北京：中国大学出版社 [5]肖云.秘书与人力资源管理[M].人民出版社,2007.[6]陆瑜芳。秘书学概论（第2版）[M].上海：复旦大学出版社，2005.12（1）：1-10 [7]王勤俭.办公室秘书手册（第1版）[M].浙江：中国纺织出版社，2010.6:62—67

第四篇：财务会计与审计专业本科毕业论文题目

财务会计与审计专业本科毕业论文题目

一、企业会计方面

1、关于中小企业会计核算问题探讨

2、关于会计政策的选择问题探讨

3、试论会计信息失真及对策

4、关于会计披露问题的探讨

5、试论会计监管问题

6、关于会计要素有关问题的探讨

7、关于实质重于形式原则的运用

8、提高企业会计信息质量的对策

9、关于谨慎性原则的应用问题探讨

10、实质重于形式原则的运用分析

11、重要性原则在具体准则中的体现

12、论会计信息的相关性

13、论会计信息的可信性

14、论会计信息的相关性和可信性

15、论稳健原则

16、存货管理问题初探

17、试论存货计价与存货控制

18、试论企业应收账款的现实问题及对策

19、论企业固定资产折旧的有关问题的探讨

20、长期投资成本法与权益法（的研究）

21、投资收益的确认与计量问题探讨

22、试论现阶段我国会计目标的定位

23、我国会计理论体系的探讨

24、现代企业制度下会计改革问题探讨

25、关于会计准则若干问题的思考

26、关于会计准则建设的初探

27、中国会计准则与国际会计准则的比较分析

二、审计方面

1、论审计风险与审计责任

2、关于会计事务所内部管理的研究

3、论风险导向审计

4、验资的风险规避问题研究

5、经济效益审计与财务审计若干问题的探讨

6、谈审计人员职业道德

7、审计失败的成因及规避

8、政府审计模式比较与选择

9、论审计信息质量

10、论审计风险及管理

11、论内部审计的独立性

12、论审计目标与审计证据的获取

13、论我国审计组织体系的健全与发展

14、论我国审计体系的改革与完善

15、论审计的法制化、规范化建设

16、论审计执法与处罚力度的强化

17、论审计风险及其防范

18、论现代企业制度下的内部审计

19、对验资中有关问题的探讨

20、论内部控制系统审计（制度基础审计探讨）

21、论审计工作质量的控制与考核

三、成本会计，管理会计方面

1、投资决策方法的比较及其应用

2、内部控制策略研究

3、加强会计管理，提高经济效益的研究

4、本、量、利分析法在实践中的应用

5、变动成本法的应用研究

6、管理会计的假设前提与原则

7、投资决策分析方法的探究

8、责任会计的研究

9、关于投资项目决策的研究

10、标准成本的研究

11、战略管理会计研究

12、关于内部转移价格的研究

13、关于成本差异分析的研究

14、关于敏感性分析的研究

15、责任成本会计在企业中应用的探讨

16、当前企业成本管理工作中的问题与对策

17、试论降低成本与提高经济效率的关系

18、标准成本制度在我国应用的探讨

19、变动成本计算与制造成本计算模式相结合问题的探讨

20、定额法的应用及其改革问题的研究

21、标准成本制度下成本分析的研究

22、制造成本法与作业成本法的比较研究

四、财务管理方面

1、中小企业融资问题探讨

2、财务风险的分析与防范

3、中小企业财务管理存在的问题及对策

4、公司治理与财务重构

5.、市场经济条件下企业筹资渠道和筹资方式的研究

6.、如何制定企业的信用政策

7、上市公司的股利政策实证研究

8、股权结构与公司治理

9、资本成本决策研究

10、企业营运能力分析体系的研究

11、企业获利能力评价体系的研究

12、企业财务危机预警体系的研究

13、关于内部转移价格的研究

五、经济法律方面

1、一人公司法律问题研究

2、有限责任公司股权转让法律问题研究

3、完善我国上市公司内部监督机制的法律思考

4、公司法出资形式法律问题研究

5.、上市公司关联交易公司法规制若干问题研究

6、论一人公司债权人利益的法律保护

7、公司分立中债权人利益保护研究

8.、试论会计造假的防范于治理

9、关于会计职业道德的探讨

10.、会计诚信问题的思考

11、关于增值税若干问题的探讨

12、论债转股对企业改革与发展的影响

六、会计电算化部分

1、会计电算化系统的安全分析

2、会计电算化系统的容错性及可操作性问题的探究

3、会计电算化核算系统的子系统划分研究

4、会计电算化工作可能出现的问题及对策

5、会计电算化对会计工作方法的影响探讨

6、会计电算化对传统会计职能的影响探讨

7、商业进销存系统模式研究

8、会计电算化的现状及发展趋势

9、网络会计研究

10、对计算机会计信息工作的审计

第五篇：财务会计与审计专业毕业论文说明

自考助学毕业论文说明

1、论文字数5000以上，如有引用，请注明参考文献。

2、论文格式严格按照“论文格式要求”文件里的进行排版。开题报告与论文各打印一份。

3、论文上交时间2014年4月30日前。

4、论文题目可以选用推荐题目，也可围绕本专业自拟。

5、指导教师填写：张韶华

财务会计与审计专业毕业论文选题(仅供参考)

一、企业会计方面

1、关于中小企业会计核算问题探讨

2、关于会计政策的选择问题探讨

3、试论会计信息失真及对策

4、关于会计披露问题的探讨

5、试论会计监管问题

6、关于会计要素有关问题的探讨

7、关于实质重于形式原则的运用

8、提高企业会计信息质量的对策

9、关于谨慎性原则的应用问题探讨

10、实质重于形式原则的运用分析

11、重要性原则在具体准则中的体现

12、论会计信息的相关性

13、论会计信息的可信性

14、论会计信息的相关性和可信性

15、论稳健原则

16、存货管理问题初探

17、试论存货计价与存货控制

18、试论企业应收账款的现实问题及对策

19、论企业固定资产折旧的有关问题的探讨 20、长期投资成本法与权益法（的研究）

21、投资收益的确认与计量问题探讨

22、试论现阶段我国会计目标的定位

23、我国会计理论体系的探讨

24、现代企业制度下会计改革问题探讨

25、关于会计准则若干问题的思考

26、关于会计准则建设的初探

27、中国会计准则与国际会计准则的比较分析

二、审计方面

1、论审计风险与审计责任

2、关于会计事务所内部管理的研究

3、论风险导向审计

4、验资的风险规避问题研究

5、经济效益审计与财务审计若干问题的探讨

6、谈审计人员职业道德

7、审计失败的成因及规避

8、政府审计模式比较与选择

9、论审计信息质量

10、论审计风险及管理

11、论内部审计的独立性