第一篇：你的公司为客户创造价值了吗
你的公司为客户创造价值了吗? 又该怎样创造?
市场营销最根本、也是最大的挑战就是如何为客户创造价值。正如一位跨国公司的营销总裁所说：如果你能为客户创造价值，客户就会打开大门欢迎你。
很多公司都声称客户至上，但是却不了解客户的真正需求，特别是自己提供的产品和服务能为客户创造何种价值更是心中无数。这样的营销就很难引起客户的共鸣与认同，也无法建立良好的客户关系。只有推动客户的发展，才能实现企业的繁荣。为客户创造价值是世界级公司的成功法则，也是我国营销界应该认真思考的一个课题。
一、GE以管理闻名于世，如何利用GE宝贵的管理经验帮助客户成功?
1999年GE的金融部门推出了“ACFC”活动，即：at customer for customer(立足客户、服务客户)，由GE的管理专家免费为客户进行6 Sigma的咨询、培训、实施辅导，结果有40%的客户参加了这一活动，并取得了明显的成效，这些客户因此与GE金融部门建立了战略伙伴关系。现在“ACFC”已成为GE的新口号，扩展到整个集团，成为GE营销的一个标志。
世界500强之一的瑞典利乐(Tetra Pak)公司，主要销售生产包装材料、饮料加工设备和灌装设备。作为全球最大的软包装供应商，它掌控着全球75%左右的软包装市场份额。利乐公司在中国奉行的经营理念是：与客户共同成长。作为供应商，利乐并没有把自己的职责放在主要如何提高产品的质量、提高产品的竞争力、不断推出适应企业需要的产品、降低价格、完善对客户的售后服务等方面。利乐面对中国产业链下游“软件”环境差的状况，在营销上与下游厂商结成战略合作伙伴关系，利乐称为“关键系统(KAM)”模式。利乐在输出产品的同时，还更多地输出了企业文化、管理模式、运营理念、营销思想、市场运作方法，为合作伙伴培养人才。在对合作伙伴全面输入管理、研发、技术、加工、营销过程中，利用优势资源全方位整合客户存在的问题，改变了合作伙伴的软环境。在相互的市场努力下，实现共赢。
杜邦公司每年都要免费为重点客户提供一些面料新产品，鼓励客户进行产品设计创新，并协助在全世界宣传推广，客户的成功带动了面料新品种的销售，形成了一种良性互动的合作营销。上海宝钢也采用了相似的营销策略，每年都要试生产200炉即6万吨钢板新品，免费提供给重点客户进行新产品开发，较好地实现了与客户的共同发展，如“一汽”红旗国产化，宝钢免费提供试验钢板，国产化成功了，订单就有保证了。我国一些中小企业也有很好的创新实践。比如江苏常州“长江”客车厂在城市公交车的营销中就是通过创新的客户服务赢得了市场，长江客车厂除了考虑客户所在地区的不同发展水平、气候环境等因素设计不同的产品外，还特别针对公交车投入大、投资回收期长的行业特点，邀请对自己资信情况非常了解的常州银行共同参与，帮助客户向本地银行融资，解决了客户发展的难题，也获得了客户的支持。
二、对于我国中小企业来说，我认为至少应该重视几方面的工作：
1.建立与客户之间的高层沟通机制。为客户创造价值的前提是对客户的深刻理解，真正能做到想客户所想、急客户所急，实现与客户在市场分析、产品研发、服务支持等方面的同步，以客户的发展来重新审视、定位企业的产品与服务，这需要企业战略上的转变，需要双方的充分信任、理解与支持，所以建立与客户的高层沟通机制是非常必要的。现在随着电子商务的发展，有的企业营销主管与客户接触的时间变得越来越少，这是非常危险的。GE的CEO伊梅尔达说他50%的时间用于与客户交流，而我们许多企业的经营者害怕面对客户，就是因为对客户不了解，对自己的产品与服务没有信心。
2.加强对最终消费者的研究。客户的发展从哪里来?最根本的还是消费者的认同。不加强对最终消费者的研究，就无法准确地把握变幻莫测的行业趋势、就不能敏锐捕捉稍纵即逝的市场机遇，就根本不能为客户创造价值。世界上很多高科技实验室都为概念产品进行消费者体验研究，从消费者体验的反应中调整研究方向，为生产企业提供更有市场前景的技术。又比如杜邦举办莱卡风尚评选活动，把握消费者时尚脉搏，为服装生产厂家提供设计风向标。
3.培育消费者信赖的品牌。英特尔公司通过实施品牌战略，不仅使自身得益，同时也为自己的客户创造了价值，标有Intel inside标记的产品成为质量的保证。消费者信赖的品牌能使自己的客户也从中受益，如标有莱卡面料标记的服装就更让时尚女性认同。我在一次农村市场调研中也曾遇到这样的例子，有的农民反映江淮动力生产的“江动”柴油机质量好，装配有“江动”柴油机的拖拉机即使比别的拖拉机贵一点他也愿意买。所以，从为客户的角度出发，企业也应该加强品牌建设。
为客户创造价值，不仅要求企业重视客户的当前利益，还要求企业更加关注客户动态的、长远的利益，在残酷竞争的市场环境中，能够坚持和谐发展的理念，需要企业家具有战略的眼光和气魄。
第二篇：我们用数据创造价值了吗？
问一问人力资源主管：我们用“员工数据”来创造价值了吗？
有些企业正通过分析员工实践与生产率之间的联系，来提高利润水平。整个上一代人力资源高管都渴望着成为企业领导的战略顾问。但是，这对很多人来说，都很困难，因为如何衡量人力资源方法的业务价值实在太难。“培训的投资回报率是多少”？“哪种筛选方法能找出绩效最佳的招聘人选”？或者“什么样的目标设定方法能最好地激励员工取得高绩效”？这样的问题，对诸如此类的问题，人们始终没有精确答案。
但是如今，分析数据的新工具和方法让人力资源主管能更有效地确定“员工实践”与绩效之间的联系。现在是采用这种联系的再好不过的时机，因为首席执行官正在四处发掘价值。因此，如果您和您的人力资源主管还没有讨论过如何利用数据制定一个与企业业绩联系更紧密的人才战略，那么，现在正当其时。
为什么是现在？首先，企业资源规划系统和人力资源信息系统的广泛应用使得业务运营、绩效和人员的信息更加标准化，获取起来也更方便。另外，人力资源信息系统的兴起，催生了一大批软件和技术媒介，能帮助人力资源和企业高管使用数据找到人才管理和劳动生产率之间的联系。最后，将人力资源事务性工作内容的整合外包，已经迫使很多人力资源职能部门的领导开始量化和报告人力资源工作的成本和绩效。
这些趋势以及“更少投入，更多收获”这种普遍存在的紧迫要求，导致有些企业开始发掘新的方法，利用人力资源分析来创造价值。例如，在美国，有超过280家百货商场的Bon-Ton连锁店利用自己的数据来识别是什么特质让化妆品销售代表获得成功。现在，该公司通过认知能力、情景判断和行动主动性等相关特点的测试来筛选销售代表候选人。测试分数排名前50%的销售代表销售的产品数量比后一半要多出10%，而且前者往往更热爱自己的工作。经过筛选，从2008年开始，该百货连锁每位销售代表的平均销售额增加了1,400美元，离职率降低了25%。
其他行业也出现了许多先行者，特别是在以人才为价值创造核心的行业（例如银行、医疗保健和零售业），以及稀缺的技术专才主导公司成长的行业（例如科技和上游油田勘探）。尽管能为公司增值的员工实践因公司而异——行业动态、人才稀缺性、增长速度和企业文
化都对其有影响；不过，我们所追踪的所有从人力资源分析投资中获得最大价值的公司大都应用下面四个步骤,尽管各有调整。
1.把人力资源工作重点集中在企业优先要务上
大多数人力资源团队都是通过传统的员工职业生涯周期来审视、组织和衡量自己的活动：从招募、雇佣和“入职”开始，到评估、培训和培养。但是，要让人力资源分析发挥作用，人力资源职能的领导必须像业务部门领导那样看待问题和看待创造价值的机会。
例如，匹兹堡的 PNC 金融服务公司的高管就怀疑：在做雇佣决策时，他们倾向于从外部寻找有经验的“空降兵”，而不提拔内部候选人的做法，可能对本银行有所损害：“空降兵”受雇之后，绩效往往很平庸。2009年，PNC 的人力资源团队与公司市场分析部的同事合作，对比分析数年来“空降兵”和内部提拔员工的销售业绩。这个团队的发现证实了高管的疑虑：在多个关键工作类别中，内部候选人第一年的绩效远高于从外部雇佣的有经验人士。而在接下来的数年，“空降兵”虽然缩小了与内部员工的差距，但从未追上。这已经关系到数百万美元的价值。
业务或人力资源领导通常不太可能自己发现这些痛点。一般而言，要想识别那些把人员挑战和业务成果缠绕在一起的问题，并弄清轻重缓急，牢固的合作伙伴关系必不可少。例如，PNC 的团队就询问业务线高管他们认为改进人才管理最具价值的机会是什么。从这些讨论中，分析团队提炼出20个最重要的业务问题和待测试的假设，例如“培训投资对业务有何影响？”和“绩效评分是否存在最优分布？”然后，PNC 团队按照这些问题对业务的预期影响大小和进行有意义分析的可行性，对其进行排序。PNC 新任人力资源分析副总裁 Jay Wilkinson 说：“这是人力资源部证明自身价值的机会。我们不会向业务领导推荐别人已经尝试过的最佳实践，而会询问他们，他们如何根据自己的具体业务来定义成功？他们的定义成为我们分析和提出建议的基础。”
Google是另一家让人力资源团队与寻求人力资源分析见解的业务领导结成合作伙伴的公司。Google的人员分析部门主管 Prasad Setty 说：“我们想向决策者提供数据，好让他们尽可能客观而无偏见。”Setty 的团队曾向业务高管提供了一个系统的方法，以重新评估被暂时拒绝的职位申请者。团队对为Google成功做出过贡献的人员的基本资料进行分析，然后找出可能被误拒的申请者并重新安排面试。这种做法帮助公司“挽救”了许多他们本可能错失掉的人才。
2.从手中已有的资源开始
人力资源部门可能很难获得定量的问题解决技能。因此，渴望推进人力资源分析进程的高管应该力促人力资源领导汇集所有可能的分析资源。分析人员只需要一种能力，那就是推动业务领导以微妙的方式确定挑战和构建问题，继而通过先进的数据收集和统计分析方法，完成人力资源分析。
以零售业为例，零售企业往往依赖门店运营分析师进行分析，后者理解企业对控制人力成本的高度重视。PNC 的能力源自其营销分析部门。其他企业则依靠财务或战略规划人员。随着时间的推移，大多数企业都把必要的人才吸引到人力资源部门，当PNC决定要组建一个专门的人力资源分析部门时，在一年时间里就能搞定。
切记：使用现有的数据和系统就可以进行很多分析。例如，若要将薪资数据或培训出勤花名册与销售业绩结果匹配起来，需要花费一番功夫。但是，富有创意和恒心的分析师能够回答大部分业务问题，而无须借助于新型、复杂或昂贵的工具。
3.超越传统的人力资源解决方案
新的洞见要从理论变成实用的解决方案，往往需要企业解决额外的问题。只有人力资源和业务领导共同努力，找出问题的根源，并试验解决问题的新方法，人力资源分析才能成功。
例如，Google就进行过一项研究：在Google的特定文化氛围中，好的经理是否具有重大影响；如果有，又是如何产生影响的？Setty 解释说：“我们通过多种方法证实,好的管理与人才保留率和团队绩效之间是正相关的关系。然后，我们进行了双盲面试测试，识别我们最好的经理表现出了哪些关键行为。我们发现，好的经理身上必定存在的8种行为，以及5个需要规避的陷阱。这些已纳入我们的经理培训计划和辅导教程，而且团队还针对这些行为给经理提供反馈，帮助他们理解自己在哪些地方做得对，以及哪些地方可以做得更好。结果，我们大多数评分较低的经理都得到了提高”。
4.坚持下去
一旦企业在人力资源分析上取得了几次成功，就能将分析人员融入到日常业务工作和人力资源节奏中，打造一个价值创造的持久来源。例如，已有数家企业让人力资源员工或其他“人员战略”工作人员加入业务评估，以确定分析的优先次序，并把这种做法变成常规。这种做法帮助业务线高管围绕人力资源相关问题展开解决问题的讨论，并在得出结论后立刻制定行动计划。
人力资源分析人员也必须养成衡量和报告所取得的成功的习惯。以金融服务巨头 ING 为例，业务单位和人力资源部共享一个综合信息平台，并以定期报告为辅助手段，以显示关键绩效指标的进展情况。同样，一家全球石油巨头的员工战略部针对一个项目的进展分四个阶段进行报告：数据收集、分析、制定解决方案和施行试点。在这种方法的帮助下，即使某个阶段需要数周或者数月才能完成，人力资源和业务领导还是能了解项目进展情况。它也能让相关人员从两个方向上更清楚地理解优先事项的变化和工作中的新发现。
技术进步为业务部门和人力资源部门的高层领导就人员和绩效间的关联性开始全新的对话创造了机会。这种对话能帮助人力资源高管展示自身工作的影响，达成与高管团队其他成员结成战略合作伙伴关系的目的，当然，还能为企业创造价值。
第三篇：《你的价值，自己创造》读后感
同行业的一位资深朋友赠送了一本李佳蓉即将出版的书《你的价值.自己创造》如获至宝，因为之前拜读过她所著的《好主管是学习来的》，受益匪浅。趁春节长假的时间，我一口气读完，感叹“书中自有黄金屋，书中自有颜如玉”佳蓉姐的许多观念改变了我的想法，现把我感受至深的体会分享给大家。
一、把自己当董事长
处处高标准严格自己，给自己定位，是一位优雅、专业、善解人意的人，不做影响董事长形象的事情，对孩子教育也是一样，从小要求他养成良好的习惯，给自己定位是一个成功的人。
二、挫折训练，重收获不重感受，接受结果，尽力放下
这是一个竞争的社会，对于挫折，要放好心态，要分析失败的原因，而不要沉沦于失败之后的心理感受。它将会挫败一个人的意志，会让你越来越不自信，对前途看不见希望，对自己的潜力更不相信，放下感受，正确面对，积极重来。
三、提升格局、体验美好
一个人有目标是好事，但还是要有长远的目标，要站得高、看得远。格局非常重要，每年的世界保险华人大会一定要参加。向各位优秀的保险前辈学习，学观念、学方法，展望未来，mdrt会议达成也一定参加，感受全世界最顶尖寿险规划师的风采及他们的愿景，跟着成功者的脚步走。体验美好是尽自己的能力参与优质生活的体验，热爱生活，并且憧憬美好生活，告诉自己，你会达到这种状态的，激励自己不断向前，有信心和魄力。
四、看见每个人的价值
像我们这种以业务业绩为评估的单位，在众多的同事中做到保费、保额、件数、佣金第一，冠军只有那么几项，但难道不是第一的同事就不优秀吗？我们在团队就要创造平台和机会，唤醒每个人心中的巨人。让他们最发光的特质展现出来，让他们感到自己也是最棒的，在团队中不可缺少，产生价值感，让团队不同特质的人相互协作，共同发展。
五、将自己视为公司资产，维持高贡献度
只要有了这种观点，每个人才会认为多做贡献是自己理应所当的，当公司利益与个人利益发生冲突时，我们作出一些牺牲，虽然没有让自己的利益最大化，却平衡了公司的发展，让公司的利益最大化。我认为这是值得的。因为我也是公司的股东，公司越好，我们也越好，提高个人对公司的忠诚度。
六、无惧外界流言，提升自己的高度
你身上有流言，表明大家很关注你，你还不是一个庸人，但你不能重别人的计，放下前进的脚步，我们还是要向前走。但不要忘了自己的总结和反省，你是最棒的，能放下，推开绊脚石，让自己走得更远。
七、总经理是从餐桌上吃出来的一位高雅的人士，一定要全方法学习礼仪，各方面的举手投足之间，均能体现你的品味，赶快找资料学习，练习并养成习惯，伯乐随时在你旁边，关键是你准备好了吗？
八、每件事都要划下完美句点
针对不能逆转，不能处理的事情，我们要保持一种观点，尽量把它处理好，不要以为反正都成不了，想怎样就怎样。生活是轮回，给别人留下最好、最礼貌的印象，你结的有缘人就会越来越多。俗话说，朋友多了好办事，少了一个敌人，多了一个朋友，大家认真地积累自己的人脉圈吧！
九、听演讲、学演讲，让价值迅速增值
我重视每一场演讲，认真笔记，适合自己的风格就尽量发挥，寻找机会，自己争取演讲，你会发现你演讲得越来越好，把你的知名度、品牌效应迅速扩散，影响到更多的人，也让别人认识你，给你更多的介绍。
十、做别人的事，练自己的功
这是我原来不曾认识到的，做别人的事，不是为了自己又没有什么好处，但现在我完全变了，做别人的事，你会获得更多的收获，能力渐渐增强。
给自己找麻烦，让你有帮助别人的价值，秉持这种观念，我会更多不计回报地帮助别人，你的影响力就越来越强，慈善的力量会伴随我们终身，会让人生留下痕迹。
第四篇：创造价值演讲稿
尊敬的各位领导、同事们：
大家好！很荣幸我今天能站在这里和大家一起谈谈《我们为创造价值能做哪些？》。
电影里有一句经典的对白：“21世纪最缺什么？人才！”怎样能称得上人才呢？那就是你能为公司创造多少价值。你创造的价值越多越证明你很有价值。我们怎样做才能为公司创造更多的价值呢？我总结了以下几点：
一、放平心态
作为一个以服务为主的公司“全心全意全为您”是企业整体的服务宗旨，企业中的每个人都应尊崇的企业文化精神。不管您在公司中担当任何角色，当您在与任何外界人员沟通时您的一言一行代表的不仅仅是您个人，而是代表着公司的整体形象。所以我觉放平心态是最重要的一条。决定成败的关键是心态，而不是智商。有怎样的心态，就有怎样的未来，控制心态，别让心态控制你。心态越平和，坎坷就越少，在工作中处理事情才能真正让顾客满意。
二、有责任心
工作不仅是为了赚钱，更重要的是一种责任。现实生活中，我们无论做什么事情都要有一个负责的态度。有了责任感别人才会信任你，你才有可能取得成功。责任是一种敢于承担，有所作为，勇于负责的精神。使我们每一个人立足社会，开创未来的基石。
三、明确目标
根据公司的目标，我们也要相应的制定自己的以及自己所团队的目标。目标是一个人对所期望成就的事业的真正决心。目标不是幻想，因为一个切实可行的目标完全可以带来实现的满足感。一个没有目标的人，无异于盲人骑瞎马，其前景绝对不可能乐观。但是，有了目标后，必须要积极去实现它。实现目标就是为公司创造价值的过程。
四、不断学习
“成年人慢慢被时代淘汰的最大原因不是年龄的增长，而是学习热忱的减退”。这是法国的大文学家罗曼•罗兰的名言。我们不但要学习专业知识，还要学习企业文化。如果你热爱工作，随时都可以在身边发现值得学习的东西，那是最有用的、最适合你职业的学习内容。工作中如果你不能与时俱进，不断地通过勤奋学习充实自己，提高自己的能力，那你很可能从一个人才变成企业乃至社会的包袱。
五、感恩之心
工作中总有不如意的地方，而感恩之心会让你变得更加善良、诚实、正直、合作和敬业；如果你只是挑剔、抱怨、仇视，你就会沦为一个刻薄寡恩的人，最后，你能得到什么呢？什么也得不到。当然在员工对企业怀抱感恩之心的同时，公司也应感谢员工对企业作出的贡献。比如增加薪资，改善福利或设计新的福利计划，教育和培训，关注员工家庭和其他社会需求，这才会把员工培养成更加诚实正直、有良好道德操守、勤奋努力工作的人。从而为公司创造更大的价值!总之一句话，真诚的去待人，认真负责的去工作，将自己的价值不断提升为公司创造更大的价值。我坚信，万科一定会不断发展壮大，越做越好，越做越强，这也是我们万科人为之奋斗的目标。
第五篇：专业创造价值
《专业创造价值》学习心得
——谈谈企业文化
随着知识经济和经济全球化的发展，企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争，企业文化对企业的生存和发展的作用越来越大，成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素。
通过对《专业创造价值》一书的阅读，使我认识到企业文化应以人为着眼点，是一种以人为中心的管理方式，强调要把企业建成为一种人人都具有共同使命感和责任心的组织。企业文化的核心是一种共有的价值观，是企业员工共同的信仰，它是指导企业和企业人行为的哲学。总之我认为企业文化是指企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。它是企业理念、物质形态文化和制度形态文化的复合体。
企业文化的形成可以影响到公司经营的方方面面：
1.使员工更加凝聚。企业文化像一根纽带把员工和公司的追求紧紧联系在一起，使每个员工产生归属感和荣誉感。正是这这种归属感和荣誉感，是员工的心牢牢地凝聚在一起。碰到问题一起解决，遇到难关共同度过，心往一处想，劲往一处使，这样的企业才有力量。
2.对员工更有激励作用。形成良好的企业文化能激发员工的积极性和创造性。企业文化注重的是人的因素，强调尊重每一个人，相信每一个人，凡事都以员工的共同价值观念为尺度，能最大限度地激发职工的积极性和创造性。
3.对员工起到比制度更有力约束作用。企业文化使员工的道德规范和行为准则得到统一，企业文化对员工行为具有无形的约束力，经过潜移默化形成一种群体道德规范和行为准则，实现外部约束和自我约束的统一。
4.促成公司可持续发展。众所周知，物质资源总有一天会枯竭，但是企业文化却是生生不息的，它会成为支撑企业可持续成长的支柱。德国大众从1937年创建，陆续打败日本丰田、美国通用，成为目前世界上最大的汽车公司，决定其成功的因素就是他们都有一套坚持不懈的核心价值观，有其可持续发展的企业文化。
随着公司的经营发展，发展壮大，一般的管理制度已不能管理到公司的方方面面，这就需要企业文化辅之。形成公司的企业文化极大的促进公司的发展，所以只要做到公司制度和企业文化的互相协调，互相补充、互相促进，使两者同步运行，建设出一套优秀的企业文化来，一定会对企业的长远发展起到积极的、不可估量的作用。
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