如何回答文言文中启示(道理)类问题教案

第一篇：如何回答文言文中启示(道理)类问题教案

如何回答文言文中启示（道理）类问题

教学目的：

1、能借助注释、工具书和有关资料大体理解浅易的文言文的内容。

2、通过学习方法的指导，使学生能够在了解文意的基础上准确把握文章的主旨（道理）给人的启示等。教学重点：

在了解文意的基础上准确把握文章的主旨（道理）、给人的启示等。教学难点：

如何运用所学的方法去阅读分析理解课外文言短文的主旨、给人的启示等。课时安排：一课时

教学过程：

一、由月考课外文言文考情，导入教学目标

二、温故知新、归纳方法

（一）陈太丘与友期

1、故事的结果是：

2、为什么会有这样的结果？

3、从中你得到什么启示？

方法一：从结果，找原因——从事情的结果分析导致这一结果的原因，从而确定“启示”的内容。

（二）橘逾淮为枳

1、晏子是怎样一个人？

2、从晏子的行为表现中你得到怎样的启示？

方法二：析形象、知品行——通过分析人物形象，把握人物的思想品德，从而引出“启示”

（三）为学

1、《为学》的题目有什么特点?

2、阅读了题目和文章后你得到什么启示？

方法三：看题目，定方向——通过阅读题目，明确“启示”的方向范围。

（四）螳螂捕蝉

1、“此三者皆务欲得其前利，而不顾其后之有患也。”一句运用了什么表达方式？其作用是？ 方法四：抓议论，明主旨——抓住文中议论句，把握文章的主旨或中心论点，从而引出“启示”。

三、归纳总结、把握规律

方法

一、从结果，找原因——从事情的结果分析导致这一结果的原因，从而确定“启示”的内容。方法

二、析形象、知品行——通过分析人物形象，把握人物的思想品德，从而引出“启示”。方法

三、看题目，定方向——通过阅读题目，明确“启示”的方向范围。

方法

四、抓议论，明主旨——抓住文中议论句，把握文章的主旨或中心论点，从而引出“启示”。

四、当堂训练、活学活用

1、阅读《课外文言文练习》按要求完成练习题。

2、学生交流，教师明确

五、课堂小结、布置作业

板书设计：

如何回答文言文中启示（道理）类问题

方法

一、从结果，找原因 方法

二、析形象、知品行 方法

三、看题目，定方向 方法

四、抓议论，明主旨

第二篇：文言文中的省略句教案

文言文中的省略句教案

一、导入：

文言文具有简洁、精炼的特点，在不影响语言表达的前提下，经常省略某词或某成分。今天来学习一下省略句中的主语省略和谓语省略，我们在翻译的时候应该如何掌握这个方法。

二、过程：

A、主语省略：

（一）、承前省略：上下句都用同一主语，上句已经出现主语，下句的主语可省略。上句的宾语，如果紧接下一句的主语，这时，后一句的主语可省略。

例：永州之野产异蛇，黑质而白章，触草木，尽死。

解析：第一句话里提到“异蛇”，下一句就将“异蛇”这一主语省略了，并且和后一句是同一主语，所以“触草木”的主语也给省略了。但是“尽死”的主语就不是“异蛇”了，它紧跟上一句的宾语“草木”，所以紧接下一句的主语就是“草木”尽死。即永州之野产异蛇，（异蛇）黑质而白章，（异蛇）触草木，（草木）尽死。

练习：将省略的部分补出。

每假借于藏书之家，手自笔录，计日以还。„„录毕，走送之，不敢稍逾约。

答案：（余）每假借于藏书之家，（余）手自笔录，（余）计日以还。„„录毕，（余）走送之，不敢稍逾约。

（二）、蒙后省略：主语在下句中也有出现，或主语所指的事物在下句中也有交待，这时上句中的主语可以省略。

例：沛公谓张良曰：“度我至军中，公乃入。”

解析：这句话的主语是同一个人，是谁度我至军中的呢？在下一句已经很明确的告诉我们是“公”。

这一主语在下句中已经出现，所以，上一句省略的也是“公”，即沛公谓张良曰：“（公）度我至军中，公乃入。”

练习：将省略的部分补出。

必死是间，余收尔骨焉。

答案：（尔）必死是间，余收尔骨焉。

（三）、对话、自述省略：对话中，对话人往往省略，这时要留心上下文，辨别是谁说的话。还有，一个人自述或向别人陈述自己的事情时，因为主语是说话人自己，也常省略。

例：刿曰：“何以战？”公曰：“衣食所安，弗敢专也，必以分人。”

解析：曹刿在问谁“何以战”？，也就是和谁在对话呢？下文是“公曰”，所以是鲁庄公，因此“何以战”之前省略了主语“公”。“弗敢专也”，说的是谁呢？这句话是鲁庄公说的，也就是自述，因此省略的就是鲁庄公自己。即刿曰：“（公）何以战？”公曰：“衣食所安，（吾）弗敢专也，必以分人。”

练习：将省略的部分补全。

佚之狐言于郑伯曰：“国危矣，若使烛之武见秦军，师必退。”公从之。辞曰：“臣之壮也，犹不如人；今老矣，无能为也已。”

答案：佚之狐言于郑伯曰：“国危矣，若使烛之武见秦军，师必退。”公从之。（烛之武）辞曰：“臣之壮也，犹不如人；今老矣，无能为也已。”

翻译省略句的方法：结合上下文，看语境。

1、承前省略：看两句话中的主语是否是同一主语，如果是的话，那就证明后一句的主语被省略了。

2、蒙后省略：如果第一句话没有出现主语而解释不通的话，看它紧接着的下一句话。如果下一句话的主语出现了，那也就是上文省略的主语。

3、对话、自述省略：和上下文结合的特别紧密，一定要注意对话人，清楚是谁说的，对谁说的，谁回答的。

B、谓语省略：谓语是句子里最重要的成分，一般不能省略，在古汉语一定语文环境中，动词谓语往往也可省略。不过在古代散文中少见，在古诗中较为普遍。

（一）、承前省略：在结构相同的句子中，前一个句子用了某个动词谓语，后面相同的动词谓语可以省略。

例：“择其善者而从之，其不善者而改之。”

解析：这两个句子结构相同，第一个句子里的动词是“择”，后一句中就没有出现，很明显将动词“择”省略了，即“择其善者而从之，（择）其不善者而改之。”

练习：一鼓作气，再而衰，三而竭。

答案：一鼓作气，再(鼓)而衰，三(鼓)而竭。

（二）、动宾同省。

例：今肃可迎操耳，如将军不可也。

解析：首先把第一句话翻译一下是“现在我鲁肃可以迎顺曹操”，那么第二句话是什么意思呢？翻译出来就知道省略的是什么了：像将军你就不能够迎顺曹操了。省略的是“迎操”，动词和宾语同时省略了，即“今肃可迎操耳，如将军不可（迎操）也。”

练习：杨子之邻人亡羊，既率其党，又请杨子之坚追之。

答案：杨子之邻人亡羊，既率其党(追之)，又请杨子之坚追之。

（三）、一个句子的谓语在下文中出现，则上文的谓语也可以省略。例：夫秦王有虎狼之心，杀人如不能举，刑人如恐不胜。

解析：第一句话的意思是“秦王有虎狼一样的心肠”，第三句话的意思是“惩罚人惟恐不能用尽酷刑”，那么第二句话的意思就是“杀人惟恐不能杀尽”，省略 2

了“恐”，即“夫秦王有虎狼之心，杀人如（恐）不能举，刑人如恐不胜”。

翻译省略句的方法，在主语省略中已经说过，最主要的方法就是结合上下文，看语境。

三、总结：

今天学习了省略句中的主语和谓语的省略，注意省略的部位，在翻译的时候将它补全。

四、作业：

补全省略的部分： 曰：“独乐乐，与人乐乐，孰乐？”曰：“不若与人。” 樊哙曰：“今日之事如何？”良曰：“甚急。” 答案：（孟子）曰：“独乐乐，与人乐乐，孰乐？”（王）曰：“不若与人。”

樊哙曰：“今日之事如何？”良曰：“（今日之事）甚急。”

第三篇：启示、认识类问题

高考历史认识启示类解题技巧题

命题特征：

要求学生对某一特定历史问题总结规律、提出对策、得出结论、分析得失，一般放在主观题的最后部分，用来检测学生的历史思维层次、历史认识水平、历史感悟能力。

认识启示题，一般与前面几个设问联系密切，因此，一定要注意这一问答案与前面答案的协调，（1）对问题作出简要的分析评价，对这类“认识”教材中往往有现成答案可以利用，作答时要先想一下教材中的相关评述，然后再依据题目所提供的材料，进行适当的补充；必要时须通过历史问题对相关的现实问题作出预测；

如5.4文综40（2）根据材料一、二并结合所学知识，谈谈对唐代和古罗马监察制度的认识。(15分)是什么？实质？作用、局限性？

（2）对问题的总体掌握，实际就是对教材知识、所给材料的高度概括+理性分析（具有理性的东西才能具有借鉴意义，用于指导现实活动。）

如：三模卷40（1）根据材料一、二，归纳培根、颜元教育思想的共同点。（2）根据材料一二并结合所学，概括造成两者教育思想地拉不同的原因，据此谈谈你对教育发展的认识。认识：教育要适应社会发展的需要；教育发展需要良好的社会氛围；教育思想要兼收并蓄，不断创新。

例题：阅读下列材料：

材料一 1589年，利玛窦移居韶州，开始使用知识传教法。在此结识了儒生瞿太素，并翻译欧几里德《几何学》„„他接受瞿太素的建议，儒冠儒服，以学者面目宣传西方科学知识„„1601年时，利玛窦到北京，得到万历皇帝的赏识，赐留北京传教。„„（此后）教士们口说汉语，身着儒服，每个人还有中国名字„„1601年时，中国内地已有250个天主教徒。———《中国对外关系史讲义》

材料二 汤若望是明末清初中国耶稣会教区的主持人。其精通天文、历法、兵器制造等，1644年被顺治帝授以钦天监监正的职位。1660年杨光先上告汤若望等传教士阴谋不轨，并攻击《明宪历》（清当时使用《明宪历》等西方历法），汤若望、南怀仁等教士被捕入狱。1668年康熙帝亲自处理此案，他让杨光先与南怀仁同时当众测试天象，南怀仁无误，杨光先则误差不断，于是„„复用《明宪历》。主张“宁可使中夏无好历法，不可使中夏有西洋人”的杨光先被革职。——《中国对外关系史讲义》

请回答：

（1）根据材料一分析利玛窦传教方式的特点。（4分）

（2）据材料二评述杨光先对外来文化的基本态度是什么？（6分）据此分析中西文化冲突的实质。（2分）

（3）从以上材料所述中，你对外来先进科学技术传播的过程，有何认识？（6）

参考答案：

（1）特点：首先在社会上层传播；采用知识传教法适应中国习俗。

（2）基本态度及评价：极力排斥外来先进文化；反对中外文化交流；是盲目排外的思想。实质是：西方文化与中国传统封建文化的碰撞。（3）认识：西方人当时在中国传播先进科学技术只是作为传播宗教的一种手段；外来先进科学技术的传播遇到了中国传统文化与守旧意识的抵制，传播非常艰难（充分利用材料，与第②问作答）；先进文化及科学技术的广泛传播需要一定的社会环境。（由具体现象，上升到理性认识）

讲解：认识的前两点实际就是对材料一、二的概括提炼，只有在对材料充分理解的基础上才能得出。第三点，是认识的难点，但这一点十分必要，因为，我们得认识的目的，就是用以指导现实中的实践活动，只有通过由具体到一般的理性认识，才能起到这一作用。当今，科学技术的传播虽然不会遇到如明清时期一样的情况，但是现实中仍有阻碍科学技术推广与发展因素，也是不可否认的。

第四篇：如何巧妙回答公务员面试演讲类问题

如何巧妙回答公务员面试演讲类问题

评析：演讲作为公务面试的一种形式，在公务面试的题型中经常出现。通过这种形式重 点是考察的语言表达能力、现场适应能力、综合知识运用能力。

演讲的基本要求：第一，了解对象，有的放矢。演讲是讲给人听的，因此，演讲首先要了解听众对象：了解他们的思想状况、文化程度、职业状况如何；了解他们 所关心和迫切需要解决的问题是什么，等等。否则，不看对象，演讲稿写得再花功夫，说得再天花乱坠，听众也会 感到索然无味，无动于衷，也就达不到宣传、鼓动、教育和欣赏的目的。第二，观点鲜明，感情真挚。演讲要观点 鲜明，显示着演讲者对一种理性认识的肯定，显示着演讲者对客观事物见解的透辟程度，能给人以可信性和可靠感。演讲稿观点不鲜明，就缺乏说服力，就失去了演讲的作用。演讲要有真挚的感情，才能打动人、感染人，有鼓动 性。因此，它要求在表达上注意感情色彩，把说理和抒情结合起来。既有冷静的分析，又有热情的鼓动；既有所怒，又有所喜；既有所憎，又有所爱。当然这种深厚动人的感情不应是“挤”出来的，而要发自肺腑，就像泉水喷涌 而出。第三，行文变化，富有波澜。构成演讲的要素很多，有内容，有安排，也有听众的心理特征和认识事物的规 律。

如果能掌握听众的心理特征和认识事物的规律，恰当地选择材料，安排材料，也能使演讲在听众心里激起波 澜。换句话说，演讲要有波澜，要靠内容的有起有伏，有张有弛，有强调，有反复，有比较，有照应。

演讲的结构及表达方法。从内部结构来说，演讲需要形成或创造现场的情绪氛围，所讲的内容应该较为集中，通常一次演讲 最多只能讲两三个问题，而且这两三个问题还得很紧密地在逻辑上串连起来，以层层推演的方式，一环扣一环地展 开。演讲的结构分开头、主体、结尾三个部分，其结构原则与一般文章的结构原则大致一样。但是，由于演讲是具有时间性和空间性的活动，因而演讲的结构还具有其自身的特点，尤其是它的开头和结尾特殊的要求。

一、开场白——抓住听众，引人入胜

演讲的开头，也叫开场白。它在演讲的结构中处于显要的地位，具有重要 的作用。好的演讲稿，一开头就应该用最简洁的语言、最经济的时间，把听众的注意力和兴奋点吸引过来，这样，才能达到出奇制胜的效果。

开场白的技术主要有：

(1)楔子。用几句诚恳的话同听众建立个人间的关系，获得听众的好感和信任；

(2)衔接。直接地反映出一种形势，或是将要论及的问题，常用某一件小事，一个比喻，个人经历，轶事传闻，出人意外的提问，将主要演讲内容衔接起来；

(3)激发。可以提出一些激发听众思 维的问题，把听众的注意力集中到演讲中来；

(4)触题。一开始就告诉听众自己将要讲些什么。世界上许多 著名的政治家、作家和国家领导人的演讲都是这样的。

演讲的开头有多种方法，通常用的主要有：

1、开门见山，提示主题。这种开头是一开讲，就进入正题，直接提示演讲的中心。运用这种方法，必须先明晰地把握演讲的 中心，把要向听众提示的论点摆出来，使听众一听就知道讲的中心是什么，注意力马上集中起来。

2、介绍情况，说明根由。这种开头可以迅速缩短与听众的距离，使听众急于了解下文。

3、提出问题，引起关注。这种方 法是根据听众的特点和演讲的内容，提出一些激发听众思考的问题，以引起听众的注意。

二、主体——环环相扣，层层深入

这是演讲的主要部分。在行文的过程中，要处理好层次、节奏和衔接等几个问题。

1、层次

层次是演讲思想内容的表现次序，它体现着演讲者思路展开的步骤，也反映了演讲者对客观事物的认识过程。

怎样才能使演讲结构的层次清晰明了呢？根据听众以听觉把握层次的特点，显示演讲结构层次的基本方法就 是演讲者在演讲中反复设问，并根据设问来阐述自己的观点，就能在结构上环环相扣，层层深入。此外，演讲用过 渡句，或用“首先”、“其次”、“然后”等语词来区别层次，也是使层次清晰的有效方法。

2、节奏

节 奏，是指演讲内容在结构安排上表现出的张弛起伏。演讲结构的节奏，主要是通过演讲内容的变换来实现的。演讲 内容的变换，是在一个主题思想所统领的内容中，适当地插入幽默、诗文、轶事等内容，以便听众的注意力既保持 高度集中而又不因为高度集中而产生兴奋性抑制。优秀的演说家几乎没有一个不长于使用这 种方法。演讲结构的 节奏既要鲜明，又要适度。平铺直叙，呆板沉滞，固然会使听众紧张疲劳，而内容变换过于频繁，也会造成听众注 意力涣散。所以，插入的内容应该为实现演讲意图服务，而节奏的频率也应该根据听众的心理特征来确定。

3、衔接

衔接是指把演讲中的各个内容层次联结起来，使之具有浑然一体的整体感。由于演讲的节奏需要适时地 变换演讲内容，因而也就容易使演讲稿的结构显得零散。衔接是对结构松紧、疏密的一种弥补，它使各个内容层次 的变换更为巧妙和自然，使演讲稿富于整体感，有助于演讲主题的深入人心。演讲稿结构衔接的方法主要是运用同 两段内容、两个层次有联系的过渡段或过渡句。

三、结束语——简洁有力，余音绕梁。

结束语是演讲内容 的自然收束。言简意赅、余音绕梁的结尾能够使听众精神振奋，并促使听众不断地思考和回味；而松散疲沓、枯燥 无味的结尾则只能使听众感到厌倦，并随着事过境迁而被遗忘。演讲的结尾没有固定的格式，或对演讲全文要点进 行简明扼要的小结，或以号召性、鼓动性的话收束，或以诗文名言以及幽默俏皮的话结尾。但一般原则是要给听 众留下深刻的印象。

下一篇：公务员面试试题经典100题及答案

第五篇：人力资源类面试常见的问题回答

人力资源类面试常见的问题回答

一、人力资源六大模块

1、人力资源规划

人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用

2、招聘与配置

招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。

3、培训与开发

对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。

培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。4、4、薪酬与福利

薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。

5、绩效管理

绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。

6、员工关系

员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。

二、绩效考核的方法有哪些？

（一）相对比较法

（1）序列比较法

序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。

（2）相对比较法

相对比较法是对员工进行两两比较绩效考核的方法有哪些？，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。

（3）强制比例法

强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。

（二）绝对评价法

（1）目标管理法

目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

（2）关键绩效指标法

关键绩效指标法是以企业目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。

（3）等级评估法

等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作

标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。

（4）平衡记分卡

平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而绩效考核的方法有哪些？　使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。

（三）描述法

（1）全视角考核法

全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。

（2）重要事件法

重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。

绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。

三、企业人事工作主要有哪些内容？

1.制定、执行公司人力资源规划；

2.制定、执行、监督公司人事管理制度；

3.招聘：制定招聘计划、策划招聘程序、组织招聘工作；安排面试、复试、综合素质测试；

4.绩效考评：制定考评政策、统计考评结果、管理考评文件、做好考评后的沟通工作、不合格员工的辞退；

5.激励与报酬：制定薪酬政策、晋升政策；组织提薪评审、晋升评审；

6.公司福利：制定公司福利政策、办理社会保障福利；

7.人事关系：办理员工各种人事关系的转移；

8.教育培训：组织员工岗前培训、协助办理培训进修手续；

9.与员工进行积极沟通，了解员工工作、生活情况。

四、企业社会保险如何参保

“住房公积金“;具体单位和个人承担的比例是各承担50%,那是按照个人全年平均工资计算的.国家规定的是:住房公积金不低于工资的10%,效益好的单位可以高些,职工和单位各承担50%.所以说交住房公积金对职工很划算啊!

“五险“方面,按照职工工资,单位和个人的承担比例一般是:养老保险单位承担20%,个人承担8%;医疗保险单位承担6%,个人2%;失业保险单位承担2%,个人1%;生育保险1%全由单位承担;工伤保险0.8%也是全由单位承担,职工个人不承担生育和工伤保险.办理流程：

各类企业按属地管理的原则，到纳税地（非纳税单位按单位地址区域）所管辖社会保险经办机构办理社会养老保险登记手续。新成立的单位应在单位批准成立之日起

1个月内输登记手续。参保单位必须为与其发生事实劳动关系的所有人员（聘用的退休人员除外）办理社会保险手续。

五、KPI考核

（一）KPI的定义及制定流程

KPI(Key

Performance

Index)，即关键业绩指标，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业战略目标分解为可操作的工作目标的工具，也是企业绩效管理的基础。

KPI是围绕企业战略目标，本着流程性、计划性和系统性的原则来制定的。企业的战略目标决定了企业的业务重点，在各个业务重点中找出关键业绩指标，即为企业级KPI。

然后，各系统的主管对相应系统的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各系统部门级的KPI，确定评价指标体系。

接着，各系统主管和部门KPI人员一起将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标，这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。

指标体系确立之后，还需要设定评价标准。一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做、做多少”的问题。

最后，必须对关键绩效指标进行审核，确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。

（二）建立KPI考核体系的积极作用

有利于优化资源配置。KPI将企业战略目标逐步细化，使之成为企业各部门和各岗位工作的具体目标以及业绩考核的主要依据，并有助于各级员工明确自己的主要职责和工作目标。建立和实施KPI考核体系的过程，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，使之在制定和实施工作计划时始终围绕着公司战略目标来开展，从而保证企业战略目标的实现。

有利于绩效考核的公正性。如果用一次考试或一次测试来评估能力，就很可能使员工花费大量时间和精力去研究应付考试或测试的方法与技巧，有的更是不择手段地弄虚作假，从而偏离了考评初衷。

KPI则采用取证的方式，从具体的工作结果中收集员工达到业绩标准的证据，或者找出与业绩标准的差距，因而是客观、公正、有效的。

有利于增进沟通、改进工作。在以往的考核过程中，考评者与被考评者总是存在着一种对立关系，其根源在于双方的关系没有明确。而在KPI考评体系中，由于KPI本身就是由双方共同讨论而制订的，所以双方是一种平等的考评伙伴关系，共同学习、共同进步。通过考评，被考评者最主要的收获是：改进工作、提高业绩的思路和方法。

六、招聘的途径

内部招聘（提拔晋升、工作轮换、工作调换、内部公开招聘）与外部招聘（媒体及网络招聘广告、校园招聘、人才中介，如人才交流中心，招聘会和猎头公司，员工推荐。

七、如何降低用人成本？

1、减员2、劳务派遣。有71%的企业已使用临时用工，另有49%的企业将在未来一年采用临时用工。3、保员、育员

八、如何提高招聘效率

（一）做好招聘前的准备工作

1、认真进行工作分析，制定明确、详细的职位说明书和工作说明书，在招聘过程中才能做到有据可依，减少盲目性和随意性。

2、确定员工的胜任特征，在招聘前最好就能具体描述出理想人选的特征，并与用人部门的主管一起讨论，尽量细化到学历、性别、年龄、专业经验、业绩、性格气质、工作背景、家庭情况、薪酬水平等。

3、慎选招聘途径

人才招聘渠道越来越广，有内部招聘、熟人推荐、报纸广告、人才市场、校园招聘、中介机构、猎头服务、网上招聘等等

4、注重企业形象设计和宣传，增强对应聘人员的吸引力，还应该通过招聘工作展示企业的形象，扩大企业的影响力。

5、提前组织面试官，并授权分工。需要人力资源部门和用人部门必须共同参与进来。

（二）组织有效的面试

1、营造面试环境

确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰，也体现了对应聘者的重视和尊重。

2、要有据可依

在面试过程中，招聘者一定要有客观、科学的选人依据，注意不能完全被应聘者优秀的个人条件所吸引，要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据。

（三）做好面试后的工作

1、公正、客观地进行人才甄选

最好是由人力资源主管、用人部门主管、专业技术人员、公司领导等坐在一起，各自选择出自己心目中的最佳人选。从而避免暗箱操作和任人唯亲等不良行为。

2、建立必要的人才储备信息

招聘结束后，常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才。因为岗位编制、企业阶段发展计划等限制无法现时录用。作为招聘部门，就应该将这类人才的信息纳入企业的人才信息库（包括个人资料、面试小组意见、评价等），一旦出现岗位空缺或企业发展需要即可招入。

九、如何建立优秀的薪酬体系

建立一个优秀的薪酬体系，需要考虑薪酬的外部竞争力、内部公平性、企业成本承受力、员工认同性等多方面的因素。

1、薪酬策略要以不同职位区别对待。

2、要让薪酬成为可知因素。

3、树立薪酬的等级制度.