琼中县师资队伍建设工作调研报告[5篇模版]

第一篇：琼中县师资队伍建设工作调研报告

××县2012年师资队伍建设工作调研报告 教师是教育事业的第一资源。建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的教师队伍，是实施科教兴县战略，实现“人才强县”的基本保证。按照省教育厅《关于开展师资队伍建设工作调研的通知》（琼教师[2012]15号）要求，最近，我县开展一次师资队伍建设工作调研，通过召开校长和教师代表座谈会形式，广泛征求相并意见和建议。现将调研情况报告如下：

一、中小学教师队伍基本情况(一)教师数量情况

全县教职工核定编制2370人，实有在编在岗教职工2347人(高中228人，初中764人，小学1355人）。全县在编在岗专任教师2162人（高中197人，初中659人，小学1306人），其中城区教师499人（高中165人，初中165人，小学169人），农村教师1663人（高中32人，初中494人，小学1137人）。在农村教师中，义务教育阶段专任教师有1631人，非义务教育阶段专任教师有32人。当前我县教师数量，仍然无法符合教育改革的需要，也不能满足教育教学实际需要,突出问题是：学科结构不合理，民、代教师较多，教师整体素质偏低。

（二）师资配置情况

在师资配置上，我县基本满足所有学科教学需要，并按新课标要求开齐课程。但教师队伍城乡分布、学段与学科结构不合理。

目前，我县小学语文、数学教师配备齐全，而英语、美术、音乐、体育、科学等学科教师除乡镇中心和县城学校基本配备外，乡镇以下的完小和教学点基本没有专业学科教师。而初中、高中主要缺口的学科有数学、地理、历史、音乐专业教师，生化教师出现过剩。其主要原因是：学校超编，老教师退不下来，新的师范院校毕业进不了，不利于小学教师的更新充实。教师的不足和结构不合理，不利于教育的创新，新课程实施，负面影响越来越大，直接导致县城学校班额过大，每班均有60名学生以上，而农村小学班额较小，每班均在20人左右，最小的不足10名学生，并且学校开课不齐、课时不足。为解决各学科教师不足，学校只好安排非专业教师“兼课”，造成专业不对口的“兼课”现象相当严重，严重地影响着中小学校教学工作的正常开展和教育教学质量的提高。据我局统计，全县紧缺小学专业教师95名（其中英语22名、美术25名、音乐25名、体育23名）；中学专业教师101名（其中数学18名、英语15名、地理21名、历史14名、音乐13名、体育9名、美术11名）。

（三）教师的知识结构和能力情况

目前，从我县教师学历结构来看：小学、初中、高中专任教师学历达标分别为1276人、650人和156人，达标率分别为小学97.7 %、初中98.6%和高中79.2 %。虽然学历达标率高，但仅有部分教师的知识结构和能力基本能适应新课改要求，能适应新课程要求的教师仅占40 %。大部分很难能适应新课程要求，这是我县中小学校较为普遍的教育生存状态。究其主要原因：

一是由于历史原因，不少中小学教师都有代课民办史，他们的大半生甚至一生都在初中、小学或教学点工作，起点低、接受专业培训机会少、缺乏比较意识、竞争压力小，业务水平一般都在“教学最低温饱线”上下波动。据统计，全县专任教师中，现有多数是“民转公”448人（小学407人，中学41人），占专任教师的20.7 %，以工代教352人（小学277人，中学75人），占专任教师的16.2%。民、代教师合计800人，占专任教师的37%。

二是通过继续教育实现学历达标的教师较多，文凭和水平不相称。绝大部分教师的中师、大专、本科学历的获取主要途径是函授、自考、进修等形式解决，实际知识水平偏低。95%以上大专学历的小学教师基本上是函授、自考获得的，75%的中学教师均是中师毕业，通过函授、自考获得大专、本科学历，含金量不高。许多教师的应试教育观念根深蒂固，对全面推进素质教育和实施新课改没有比较深入完整的了解和把握，心中无数，适应不了教育教学改革的需要。

三是采取“拔高”方法弥补教师缺口需求。为满足初、高中教师的需求，每年我县从高等师范院校毕业生聘任一批教师担任初、高中教学，但这些新教师，虽有一定教学理论知识，但缺少课堂教学经验，缺少骨干教师的帮扶提携，职业成长比较缓慢，一时难以适应教学的需要。只好采取“拔高”的方式来弥补初、高中教师缺口的需求，教师被层层“拔高”使用（即初中教师不足从小学选调，高中教师不足从初中选调）的现象十分普遍。据统计，我县高中教师近45%从初中教师中“拔高”使用，初中近20%从小学教师中“拔高”使用，导致普通高中、初中分别有20.8％和1.4%的教师学历不达标、职业中学有50.1％的教师学历不达标。

（四）培训经费投入、培训基地建设情况

近三年来，我县坚持以科学发展观为指导，以“国培”、“省培”的项目为主，以农中小学骨干教师培训为重点，以中小学教师远程培训为中心，积极开展多层次多形式的教师培训活动，有效地提高了全县中小学教师队伍整体素质。2010年来，仅县级累计培训农村小学和初中骨干教师117人，班主班 160人。同时，我县还派出了111名骨干教师和233名校长等参加了省级培训，组织了全县2149名教师参加了中小学教师远程培训。每年财政预算用于教师培训经费85万元/年，全部用于教师培训，各学校还学校经费中提取的5%培训经费用于教师培训，两项培训费共计280万元/年，培训教师3000多人次/年，人均教育培训费约1000元/年。由于在教师培训过程中，重形式轻实效，重理论轻实际能力的培训现象较为突出，大部分教师的教育教学能力没有真正得到提高，教师培训效果不佳。加上教师培训经费不足，教师外出学习交流的机会较少，对于外界有价值的信息没有及时掌握，外界的先进经验没有及时借鉴，取长补短，难于打开眼界，扩大视野，有时连省、县内的一些正常的教研活动也无法参加，从而出现了“身在课改中，处在理念下，留在陈旧里”的普遍现象。

为了加大培育力度，我县狠抓校本基地建设，初步确立琼中思源学校为我县校本教研基地，以基地学校学科教研组建设为抓手，架构起我县基地校、样本校、区域教研多级立体教研网。切实下移教研重心，深入基层学校，引领全县中小学校本研训工作。经过三年的努力，我县先后组织教师到基地学校听课超过60多节，召开各种大小交流研讨会超过20场；省课改实验项目样本校建设经验交流会在我县思源学校进行，100多名学校领导、教师齐集我县思源实验收学校，现场观摩并开展教研论坛，教研基地建设的效益初步显现。

（五）师德师风建设情况

近几年来，在市场经济负面影响下，我县农村教师师德师风状况不容忽视，如少数教师理想情操弱化，道德水准下降，过分看重个人价值和个人利益，教学精力分散，缺乏对教育内容、教学效果的探索与研究，不求有功，但求无过，育人意识淡薄。针对以上问题，我县采取了一系列有力措施：

一是贯彻落实《公民道德建设实施纲要》精神，把师德师风建设放在师资建设的首位，先后出台了《琼中县规范教师行为的若干规定》等多个文件，规范中小学教师职业道德，并将师德建设列入教师岗位考评的重要内容。对师德考评不合格者严肃处理。对有严重失德行为者，依据有关规定撤销教师资格并解聘，并追究学校领导的责任。

二是 榜样引领，强化宣传。开展学习海南省“十佳校长”、“十佳班主任”等活动，大力倡导教书育人、为人师表的好风尚，大力宣传和表彰奖励那些道德高尚、治学严谨、作风正派，在师生中有良好声誉的先进典型，还多次组织召开师德演讲比赛，并在全县10个乡镇开展师德教育巡回报告，掀起学习王文周、王升超“师德模范”，让优秀教师的先进事迹渗透到每位教师心中。三是不断完善师德建设长效机制，建立师德建设监督评估制度，把师德建设评估纳入学校办学水平评估。在全县各中小学校建立面向家长、学生、社会的意见箱、投诉电话等举报渠道，对教师有偿补课、教育乱收费等问题，一经查实，严惩不贷。

四是成立了家长学校，建立起教师家访和班主任与家长定期约见沟通制度，及时听取家长意见并向家长通报学生的在校学习情况，形成学校、家庭、社会“三位一体”的育人网络。

五是建立师德档案制度，并将教师个人师德档案作为教师聘用、评先评优的重要依据。近年来，我县还通过大力加强农村师资队伍建设，开展不同形式的培训，加强师德师风建设，全面提升教师素质。

二、中小学教师核编定岗与补充情况

（一）教师核编超、缺编情况

根据省政府办《关于中小学校教职工编制标准的实施办法》（琼府办[2002]56号）精神，我县核定教职工编制2370人（其中专任教师2176人，职工194人），实有在编在岗教职工2347人(其中专任教师2162人，职工185人），尚剩余教职工23个指标编制（其中专任教师14人，职工9人）。存在的突出问题是：小学超编，而中学严重缺编。目前，全县小学超编125人，而中学却缺编182人（初中74人，高中108人）。导致超编或缺编的主要原因是：由于农村中小学区域广，办学分散，过去大量招收小学教师，而现在部分农民进城务工后，农村小孩出生率降低，学校规模缩小，教学点增多，成班率低，不足100人的学校有51所（其中不足50人的学校有39所）。随着农村学校教学网点调整，有些规模较小的中小学（或教学点）被撤并入城区或乡镇中心学校，导致小学教师超编突出，尤其在县城及经济条件较好的营根、湾岭两个乡镇小学教师超偏严重，有相当一部分小学教师基本上是多人包班任教，每周课时量才3-4节课。而我县地方初中教师本来就缺编，再加上高中不断扩招，办学的规模不断扩大，学生人数也不断增多，原核定的编制和现有的专任教师无法满足教学工作的需要，尤其是农场学校归地方管理之后，加剧了中学专任教师不足的矛盾，中学教师缺口问题亟待解决。

对农村小学超编人员，我们准备按省编者按办《关于下达2011年55所新建、改建公办乡镇中心幼儿园教职工预拨编制的通知》（琼编办[2012]61号）精神，准备将部分小学超编教师转岗到幼儿园当教师或保育员。此外，计划将部分人员转岗安排到寄宿制学校当生活老师。

（二）农村义务教育阶段学校特设岗位计划、农村教育硕士师资培养计划的实施情况

自2006年起我县实施 “特岗计划”，至2011年共招聘特岗教师有188名（中学特岗教师179名，小学特岗教师9名），其中2010年只招聘43名特岗教师，有效地缓解了我县师资严重紧缺的实际困难。但如何留住招聘来的特岗教师，成为实现“特岗计划”可持续实施的关键。我们管理措施主要是：

一是签订了聘用合同书。有部分特岗教师录用到校工作后，没有及时提交个人档案，并未经我局同意，擅自外出应聘，在教师中造成不良的影响。为了加强对特岗教师档案管理工作，我局及时发出《关于加强特岗教师档案管理工作的通知》，对因特殊情况，一时不能领取和提交档案的，必须向我局书面说明原因，并限期提交个人学籍档案。如没有向我局提交个人档案及《聘任协议书》的特岗教师，将不列入学校学年度考核对象。对擅自离岗的特岗教师，严格按《聘用合同书》规定，该同志应向我局缴纳一定数额的违约金（或向我局提请免除缴纳违约金并取得同意）后，才能提取本人人事档案材料。

二是在生活上多关心。特岗教师大多数来自省内外各地，在工作、生活等方面很不适应。为此，我们想方设法帮助新教师解决床铺、被席、橱具等生活用品，使新招聘老师的食、住问题得到妥善解决。同时，按省定工资标准，每月的10日前将工资直接拨入个人银行帐户，其他津贴与学校办公教师同等待遇，使特岗教师没有了后顾之忧。

三是做好跟踪管理与服务。配合人事、编制、财政等有关部门将聘用教师纳入所在学校在职在编教师统一管理，包括编制、工资、进入计划、职称评聘、评先评优、工作档案等，让他们安心从教。

四是加强新教师的业务培训。由于新教师刚从学校毕业，缺少教育教学实践经验，我局利用校本培训和周末流动培训机会加强对新教师进行培训，同时采取“结对子”办法，利用老教师对新教师进行“传、帮、带”，促进了新教师的迅速健康成长。经过两年多时间的锻炼培养，有部分新教师已成为学校教学骨干。

五是加强对特设岗位教师的跟踪评估，对成绩突出、表现优秀的，给予表彰；对不按合同要求履行义务的，要及时进行批评教育，督促改正，对不适合继续在教师岗位工作的，聘期满后给予辞退。近三年来，共辞退4名不履行合同义务和不适合继续在教师岗位工作的特岗教师。

六是落实边远贫困地区教师津贴。对已转正特岗教师，如安排在乡镇农村中小学任教的给予晋升一个工资档次。

七是落实农村教育硕士师资培养计划。按省厅要求，聘用期满，考核优秀的特岗教师推荐参加考研。通过推荐教育硕士考研政策导向，鼓励和吸引优秀大学毕业生服务农村教育事业，加强我县农村教师队伍建设。我县共有6名优秀特岗教师参加考研。

三、中小学教职工流动情况

（一）建立中小学教师交流制度情况

在教师管理体制改革上，我县出台了教师人事调配新举措，如我局制定了《关于进一步推进中小学教师交流工作的意见》等，遵循“政策引导、全县统筹、因地制宜、城乡互动”的原则，将推进交流与核岗定员相结合、调整充实与培训提高相结合、立足当前与着眼长远相结合、全面推进与重点突破相结合，促进教师队伍由超编学校向缺编学校、由优质学校向改革学校、由城镇学校向农村学校流动。我县教师交流采取三种模式：

一是指导性交流。由县教育行政部门发挥主导作用，根据实际制定交流计划，将交流指标落实到具体学校，实行计划指导下的分片几校联动交流或优质学校与相对薄弱学校对口交流等。

二是校际间协作交流。县内优质学校和相对薄弱学校，可自愿实行校际间对口交流，双方签订协议，明确双方交流的意向、人员、内容和有关项目，经教育行政部门批准后进行协作交流。

三是个人主动性交流。凡符合交流条件的城乡在职干部教师，均可自愿提出到相对薄弱学校、农村学校交流，并将人事关系转到所交流的学校或保留在原单位不变。“援教”期间上浮一级工资，期满后，经考核合格才可回原校任教，浮动工资同时转为固定工资，并在职称评审中优先推荐。此外，县政府还每年拨出3万元对在边远地区从教或支教的150名教师，每人给予200元的生活补助，2011年扩大对在边远地区从教的教师生活补助增加到8万多元。同时，对教师职称评审政策适当向农村教师倾斜，适度提高农村学校中、高级职务比例。

据我局统计，2010年来，我县10个乡镇共90多名中小学教师实现交流，占教师总数的9％，其中，40多名教师为“人走关系走”，有5名校长进行岗位交流。从2007年起，我局已规定，只要工作满5年，年龄55周岁的校长，都有可能交流，未来几年内，大部分校长和专任教师将交流一遍。我局还按省厅的要求，选派23名优秀年轻校长或骨干教师到外市（县）学校挂职锻炼。

（二）城镇教师支援农村教育工作情况

实施优秀教师支边支教工程。2003年以来，我局建立了城镇教师到农村或薄弱学校任教服务期制度，每年从县直属学校超编单位和没有乡镇教学工作经历的教师中选拔教师到农村进行对口支教，一至两年。坚持城镇中小学教师晋升高级职务须有一年以上在农村或薄弱学校任教的经历，并给予边远学校和薄弱学校支教的教师每月70元特殊补贴，由受援中心学校发放。我县还通过组织优秀教师送教下乡等方式积极扶助农村中小学教师提升教育教学水平。如2010至2011年，我县教研室先后组织20余名优秀教师送优质课下乡20余次，各城镇学校也积极响应，帮扶形式丰富多样。通过支教交流织或送教下乡交流，不仅解决了农村教师缺差问题，也有力促进了农村学校的教学质量的提高，促进全县义务教育的均衡发展。2010年来，我县城镇中小学50多名中小学教师实现支边支教交流。

（三）教师流出情况

据统计，2010年以来，全县教师流出市（县）域外的有43人，其中录用公务员为14人。这些流出的教师大都是中青年优秀教师、骨干教师或学科带头人。教师流向主要是回老家应聘上岗，也有部分教师被录用公务员后流向政府机关部门。造成这种现象的主要原因：一是省、市、县之间教师收入、福利待遇和生活环境差等别较大，难于留不住人才；二是省内外公开招聘教师，单方录用参加应聘教优秀教师。有些流出的教师在试用期间，领取我县财政工资，却干授聘学校的工作；三是省内外公开招聘国家公务员，造成了我县优秀骨干教师外调和改行向外流失。

此外，县内学校之间教师流动也较大，每年至少有约40至50人流动，而且教师流动具有“单向性”特点，高素质教师都往上流动，素质较差的教师最终下沉到教育链条的最底端，即教学点，基本上没有反向流动。造成城区或附件学校教师严重超编，而乡镇学校，尤其是中学教师紧缺，一旦遇到教师有病、产假或脱产进修等情况，任课教师就“断档”，影响正常的教学秩序。

四、中小学人事制度改革基本情况

根据海南省人民政府《关于加强农村中小学教师队伍建设的意见》（琼府〔2010〕26号）精神，我县积极推进了以校长负责制、岗位责任制和教职工全员聘用制为主要内容的人事制度改革，并取得了一定的成效。

（一）积极推行校长聘任制情况

校长聘任制改革是中小学人事制度改革的龙头，是建设高素质、专业化中小学校长队伍的必经途径。目前，我县实行校长任期制和定期交流制度，采取委任或聘任等方式选拔任用校长，明确校长任期为5年。任期内一般不调离、不交流。校长任期届满，经考核称职的可以连任，在同一学校连续任职一般不超过两届。同时，加强对中小学校长合同管理，与中小学校长签订聘用合同，已基本形成定期考核、解聘辞聘制度，初步实现由单位管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变。近几年来，我县先后对县民中8所学校实行校长公开选拔任用，并通过考核委任校长5人。在选拔任用上，部分高级中学校长仍由组织人事部门考察任命。建议：一是在推行中小学校长聘任制的前提下，校长实行职级制，取消校长行政级别，有利于形成校长“职级能上能下，待遇能高能低，位置能进能出”的动态管理机制。二是以理清政事职能、实行政事分开为原则，建立县教育行政部门以宏观管理、调控和指导为主，与校长依法实行任用、分配和自主管理相结合的人事管理体制。三是以公开考核程序、公平竞争和公正客观评价为标准，建立起符合中小学管理特点和校长成长规律的持续、稳定、有效的校长职级制度，以激励广大校长积极进取。四是以明确职责、规范实施为手段，建立起校长负责，党组织发挥政治核心作用，与工会和教代会的参与相互协调、相互制约的学校内部管理制度。

（二）积极实行教师全员聘用制

教师聘任工作是中小学人事制度改革的核心内容。在教师聘任制度改革方面进行了积极探索，在完善聘任形式、激励教师不断进取方面取得了积极成效。我们对教师聘任采取几种形式：一是续聘，即聘任期满后，聘任单位与教师继续签订聘任合同。一般是在聘任期间，双方合作愉快，聘任单位仍有工作需要，教师对所从事的岗位满意，双方自愿续聘合同。续聘合同有关规定和协议可与上次聘任相同，也可以根据实际需要变化。二是改聘，亦即改系列聘任。改系列聘任教师职务，应在评审考核的基础之上，对转入教师职务系列的人员的任职资格予以重新确认，合格后可改聘相应教师职务，使用新的教师职务名称，履行新的岗位职责，但工资待遇不变。三是解聘，即被聘任的教师，在任职期间，如果两次年度考核不合格，或任职期满考核不合格，实践证明其不能履行岗位职责，完不成任期目标，或犯有严重错误，或因失职造成损失，发生事故，受到处分，或脱离教育教学岗位，私自从事非专业技术工作时间达半年以上者，单位行政领导可予以解聘。2011年我县对1名犯有严重错误、受到处分，并考核不合格的教师进行解聘。

对做好中小学未聘或解聘人员的分流安置工作，是关系教职工切身利益的大事，也是改革的关键点和难点。鉴于目前我县事业单位社会保障制度尚不健全，对于中小学人事制度改革中出现的未聘或解聘人员，坚持以内部消化为主，采取“新人新办法，老人老办法”，对新进人员严格按照聘任使用管理，对未聘的原正式职工，采取安排临时工作、转岗聘任、待岗培训、提前离岗、自主择业等多种形式妥善安置，做到了改革坚定，操作有序，保持了大局稳定，保障了人事制度改革工作的顺利推进。

在岗位设置、人员聘任、教师职务评聘方面，我县实行评聘给合。凡通过评审，获得专业技术资格的教师，在岗位职数允许的范围里我县原则上都予以聘任。建议：省教育厅对于申报晋升职务人员，应严格审查学校岗位职数，如有岗位职数的学校，可按1：3的比例，组织教师参加专业技术资格教育教学能力考试；反则，不予受理。

（三）积极引进高素质人才和人才培养

在县委、县政府的大力支持下，县教育局加快教育人才引进的步伐。近几年来，我县共引进外地教师244人（其中特岗教师188人，招聘教师50名，招聘学科带头人5人，校长1人）。在招聘的新教师中本科以上学历占90%，其中有2名硕士研究生。在加大教师人才引进的力度的同时，我县也加强教师培养。目前，引进的教师中，有3名已被提拔为副科级干部，50多名引进人员被提拔为学校中层干部公开招聘县外教师既是我县教师人事制度改革一个重要举措，又是我县引进优秀人才的主渠道。教师培养与引进力度的加大，优化了教育资源的配置，使教育资源利用最大化。

（四）编外教师（代课）教师情况

1993年前，为了保障农村中小学教育教学工作正常开展，我县农村共聘用民、代课教师1189人，通过1993年和2002年两次择优选招为正式教师539人，辞退民、代课教师650人（其中民师334人，代课316人）。2002年以后，我县又聘用代课教师7人（其中教育局聘用5人，学校自聘2人），已有5人通过招录为教师，1人自动放弃代课，至尚有1人在岗代课。代课教师的产生的原因：一是由于我县条件艰苦的农村，特别是偏远的山区，教师力量严重匮乏，在岗人员无法满足学校正常教育教学工作需要，部分年轻初、高中生或中师毕业生被选聘代课弥补空缺；二是由于农村小学教师学科结构不合理，有些学校用人又不规范，为了正常开展学校教学工作，学校需要聘用请急需的学科代课人员。

代课教师遗留问题解决办法：2002年前后，出现的代课老师，成为农村师资的重要组成部分。如果这一问题不能得到妥善解决，代课老师会重新成为历史遗留问题，阻碍农村教育体制整体改革的进一步深入发展。为此，我县高度重视代课教师问题，妥善解决好遗留问题。其办法：一是按照国家、省的政策，2002年前我县根据“控制总量、规范管理、逐步清退、适当补充”原则，进行清退一批代课教师316人，并给清退人员发放一年一个月工资作为补偿（150至300元/月）；2002年后，新增的代课教师7人，我县鼓励参加本县公办教师招聘，已有5人通过招录为正式教师。对尚有的1名代课教师，我县根据自身实际，鼓励其积极学习，提高个人学历层次，尽力帮助提高的教师招聘中的竟争力。

（五）教师工资待遇情况

1、在中小学人事制度改革过程中，我县中小学教师工资全部由财政统发，并且学校将教职工奖励性绩效工资按总量拨发给学校，由学校结合实际，制定具体分配方案，坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，将奖励性绩效工资与其岗位职责、工作数量、工作绩效挂钩，向一线教师和骨干教师倾斜，建立了与聘任制度相适应、符合中小学特点的分配激励机制。据我县统计局提供，2011年全县学校从业人员平均工资43980元/年(人均3665元/月)，在岗教职工平均工资45539元/年(人均3794元/月)，城乡之间学校教职工平均工资基本持平，但也有差异：一是奖励性绩效工资分配，乡镇学校教师缯加了100元/月；二是在农村学校任教的教师晋升一级工资；三是每年我县政府还拨出专款50万元奖励教师和15万元慰问偏远薄弱学校教师，以提高农村教师待遇；四是教师的工作条件艰苦、生活条件困难。由于我县交通不便，人口稀少，在边远山区工作的教师生活困难，如要买肉买菜少则走三四公里，多则走十多公里才能买到肉菜及生活用品等，加上上级和学校平时也没什么生活补助，造成不少教师经济负担重，难于安心工作。

2、农村教师保险、住房、各种摊派情况

我县农村中小学教师医疗保险费、失业保险、养老保险、住房公积金基本按规定标准执行，并做到每月一次将住房公积金银行帐单发放情况信息发送到每个教师手机上，让每位教职工了解学校当月个人公积金、养老保险金拨交情况和个人住房公积金使用情况及公积金、养老保险金的累积情况，但医疗费入帐工作落实不太到位，在教师个人的医药费按规定应每季度拨到个人帐户，但常常出现漏拨或少拨医药费的现象。

教师住房困难。由于缺少教师工作间（办公室），乡镇以下的小学几乎没有，大多数学校教师无备课、批改作业、课间休息场所和无食堂，因此，造成“走教”现象比较严重。据统计，三年来，我县建设教师周转宿舍24套，每套建筑面积不超过45平方米，解决学校最困难、最急需改善生活条件的教师住宿问题。此外，我县还实施中小学“校安工程”改造学校21所，31877万元，重建校舍面积19383㎡（2009年建1855㎡，2010年建6729㎡、2011年建10799㎡）,其中教师工作间5720㎡，缓解了97户教师住房问题。虽然近几年来教师的住房有所改善，但教师住房难问题还亟待解决。为此，我县鼓励教师教师参加报名购买经济实用房，但能够买到的教师很少，教师买房难的问题甚为突出，有的教师干了一辈子也难于找到一个好的归宿，后顾之忧重重，心理负担不断加重。不存在摊派现象。

（六）对我省实施了教师资格制度改革、教师评价考核与激励机制等方面情况

1、全县中小学教师均具有教师资格，并持证上岗。在实施教师资格制度改革方面，我县按照省的要求，对申报中小学教师资格的人员进行培训、考试、认定，严把认定入口关。但在教师资格认定方面还存在储多问题。教师资格只有认定机制，却没有退出机制。因此，建议：一是实施教师资格定期注册制度，教师资格注册每五年一次，对取得教师资格者的定期核查，为师资培养规划和教师录用提供依据。二是建立教师退出机制，打破教师资格终身制，清退不符合教师任职资格条件的人员；三是建立教师长效激励机制，强化教师的知识更新和能力提高，促进教师专业发展和终身学习。

2、教师评价考核与激励机制等方面，我县不断完善教师评价考核与激励机制，净化教师队伍，分别从师德师风、业务能力、爱岗敬业以及教育教学成绩等方面对中小学教师提出了明确要求，考核结果和聘任、职称评审直接挂钩，并作为晋升以及评先、评优的主要依据。对于考评末位的教职工以诫勉谈话，对排名靠后的单位和领导实行责任倒查，并督促其限期整改，以彻底解决干好干坏一个样，干多干少一个样、干和不干一个样的问题，充分调动广大教职工的工作积极性和创造性，做到工作有规范、奖惩有依据，保证教育教学工作健康、有序运行。

五、近3年来有关加强中小学校教师队伍建设和深化中小学教师人事制度改革方面的文件，以及经验材料、调研材料等情况

近三年来，我县不断加强中小学校教师队伍建设和深化中小学教师人事制度改革，我县先后出台了《关于加强中小学校教师队伍建设的意见》等3个文件，并为了掌握我县的教师队伍建设有关情况，我县坚持每年组织有关人员深入基层学校对我县开展教育工作情况进行调研，撰写了《大力加强师资队伍建设 为教育发展提供人力保障（经验交流2008年）》《琼中县新时期教师队伍建设调研报告（2009年）》、《琼中县中小学校长队伍建设情况调研报告（2010年）》、《琼中县农村中小学教师队伍有关情况调研报告（2011年）》和《琼中县师资队伍建设工作调研报告（2012年）》等经验材料或调研材料，为我县教育事业的发展提供有力依据。

六、教师培训工作基本情况 为了加强教师队伍建设，提升教师思想素质和业务水平，我县依托“国培”计划和五家 “省培”机构培训项目，对中小校长和教师进行培训，直接受益的对象达2343人次。“国培”、“省培”计划配套项目基本满足了教师的培训需求。各个培训机构报设置的培训项目均符合专业化成长的需要。

（一）“国培计划”按模块设置的学习安排与所完成的作业要求，对教师专业化成长有很大的帮助。只要教师不是“挂网”，而是认真地学习与体会，对自己的专业成长会有质的变化与超越。但由于学校条件的差异，我县无法做到学校教师全员参加学习。对没有安排网上学习的教师，虽然从光喋中也可以学习到同样的内容，但因教师工作的特殊性，不能很好地处理工作与学习的关系，再者，参训学习时间安排过紧，2011年度参加光喋学习的教师没有达到预期效果。建议：一是“国培计划”在培训时间上安排早些进行，让教师有更多的时间参加学习，不浪费难得的优质资源；二是“国培计划”内容设置上，应更好地考虑到地域性、实践性和操作性。

（二）在省级培训机构所实施的培训项目中，海师大实施 “周末流动师资培训学院”培训项目，对教师课堂教学的培养是潜移默化的，是对新课改理念的一种体现，授课、听课和评课教师都能在这种同伴的合作学习与专业引领下成长和进步。

实施“项岗支教”是在职教师脱产学习的大好机会，但是有两个问题要处理好。一是脱产参加学习教师的课程安排；二是实习生的安排不宜按“一对一”的形式进行。虽然实习生有一定的专业水平，可是学与用之间还有一定的距离，从我们掌握的信息中，各学校不大赞同这种形式，而是希望能够以一对二或一对多个实习生的形式，毕竟让一个还处在学习中的学生，直接承担一个科目或者一个班级的教学与管理工作，担子重，压力也大。

（三）培训项目的效果考核对所有参训者来说都是不可少的一个环境，可以对培训效果进行正确、合理的判断、确定受训人员知识、技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身，找出培训的不足，发现新的培训需求。培训项目效果的考核，应该从从参训者的反应层、学习层、行为层和结果层进行，可采取两种考核形式：一是非正式和正式评估。非正式评估就是评估者依据自己的主观性的判断，而不是用事实和数据来加以证明，但有时要记录下某些认为对评估有价值的信息，比如参训人员的表现、态度和一些特殊困难。这种方式在于可以使评估者能够在参训人员不知不觉的自然状态下进行观察，减少了紧张情绪，增强了信息的真实性和评估结论的客观性有效性，方便易行，几乎不需要耗费什么额外的时间和资源。正式评估往往具有详细的评估方案、测度工具和评判标准。尽量剔除主观因素影响，从而使评估更可信：在数据和事实的基础上做出判断，使评估结论更有说服力，更容易用书面形式表现出来，可以将评估结论和最初计划比对核定。二是建设性评估和总结性评估。建设性评估就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估；总结性评估就是在培训结束时，对参训人员的学习效果和培训项目本身的有效性所进行的评估。虽然说：“培训不是万能的”，但是“没有培训是万万不能的”！任何一项培训都必须接受效果评估，否则培训就流于形式起不到任何作用。"

（四）加强县级中小学教师培训机构建设，是加强中小学教师队伍建设的一项重要职能和紧迫任务。建议：一是县级教育行政部门要采取必要的倾斜政策，加大力度优先抓好；二是要确保县级中小学教师培训机构的经费来源，并积极探索经费来源的其他有效渠道；三是加强对县级教师培训机构建设的督导和评估。教育行政部门要把县级教师培训机构建设的水平作为评估当地基础教育工作和中小学教师继续教育工作的重要内容之一进行督导检查和评估，以促进县级教师培训机构建设，提高培训质量。

七、几点意见

为了在我县建设一支结构优化，素质优良，富有活力，与时俱进的高素质、专业化的中小学教师队伍，特提几点意见：

（一）据调查了解，2011年全县学校从业人员人均工资3665元/月比机关单位从业人员人均2982元/月高出682元/月，学校教职工人均工资3794元/月比机关单位在岗职工人均工资3382元/月高出412元/月。中小学教职工的收入相对高于国家公务员。但是由于教师工作条件艰苦，有相当多的人对自己职业少了那份自豪、执着和热爱，“职业认同”感不高。建议：省教育厅坚持实施师德建设长效制度，每年定期开展“师德师风”巡回报告，树立教师形象，增强职业“认同”意识。

（二）教师培训项目繁多，教师为了学分疲于应对培训。建议：省研训院与省指定的其它培训机构要科学谋划、统一安排培训项目，避免出现其它培训机构在培训时间上“撞墙”。

（三）中小学编制标准太过严格，人员安排非常紧张，如学校出现职工病产假、继续教育等特殊情况只能聘用临时教师，没有缓冲余地。一方面，农村学校中有相当一部分为民师转正的教师，年龄偏大，知识陈旧，难以适应新课改的要求。县直学校也存在部分年龄偏大、身体较弱的人员，不能适应工作岗位需要。另一方面，受过国家正规培训的师范类毕业生不能上岗，造成人才的浪费。建议：省教育厅应商有关部门出台相关提前离岗政策。如能出台提前离岗政策，能够让不适应岗位要求的人员腾出编制，使学校得以及时补充年轻、学历层次高的人员，既能保持正常的教育教学需要，提高教育质量，也可以安置一部分师范类毕业生，合理使用人才，提高教师队伍素质，保持社会稳定。

（四）全面实施教师岗位设置。实现教师由身份管理向岗位管理、由单纯行政管理向法制管理的转变。希望省厅协调有关部门促成此事，搞活教育系统内部的人才交流。

（五）由于教师队伍中缺乏必要的激励机制和竞争压力。其重要原因是没有打破教师职务终身制，因此，教师职业压力和工作动力不足。建议：省教育厅、省人社保厅、省财政厅联合下发打破教师职务终身制后人员工资问题的可操作性相关文件，以便依据执行。

二O一二年五月十六日

第二篇：师资队伍建设报告2018

洛阳师范学院国土与旅游学院旅游管理专业

师资队伍建设报告

根据《国土与旅游学院旅游管理专业“十三五”师资队伍建设规划（2016-2020）》，现将我院旅游管理专业师资队伍近2年建设情况汇报如下。

一、整体建设情况

经过近两年建设，我校旅游管理专业师资队伍建设成效非凡，师资力量显著提升。现有专职教工40人，特聘专家、教授16人。教师师承来源广泛，学缘结构合理，分别毕业于北京大学、浙江大学、中国人民大学、山东大学、香港中文大学等40余所国内外著名高校。专业教师100%具有硕士以上学位，70%具有行业从业经历，30%具有国外访学留学经历；有全国导游人员资格考试现场考试评委8人、河南省旅游局专家委员会成员2人、河南省旅游局培训专家5人，国家旅游局旅游业青年计划专家培养对象1人。

二、具体建设情况

1.双师型教师建设。近两年，秦艳培、韩学伟、程金龙、颜文华四名教师被学校评为双师双能型教师。另有4名教师积极参与社会服务和行业挂职锻炼。同时为充实双师型教师队伍，学院每年选派3-5名青年教师去企业挂职锻炼，并聘请国家旅游局政策法规司副司长周久才、国家旅游局标准化处处长汪黎明、河南省旅游局副局长张凤有、洛阳市人民政府副市长魏险峰等行业主管领导，中兴网信科技有限公司教授级高工史立功、深圳世为投资集团总裁刘玉辉、大地风景国际咨询集团执行总裁杨小兰、中国旅游报河南记者站站长张明灿等业界精英和杭州金马饭店人力资源总监封海燕、开元旅业集团宁波九龙湖度假村酒店人力资源部经理王锡铜等一批旅游主管部门领导和企业家作为实践课的导师。

2.“四高型”教师建设。近两年，毛峰、苏小燕、颜文华三人通过副教授职务评定，苏小燕顺利从澳大利亚西澳大学博士研究生毕业，引进程金龙博士研究生、副教授一名，范会珍硕士研究生一名。特聘联合国教科文组织驻华代表处文化遗产保护专员杜晓帆教授担任国土与旅游学院院长，特聘第十届全国政协副主席张怀西、国家旅游局前规划司司长魏小安、澳大利亚西澳大学Gary Sigley教授、国际著名旅游专家stephen教授、和国内知名专家张凌云、郑向敏、马波、徐虹等24人为客座教授提升教师学术水平。

3.学术交流建设情况。依托协同创新中心，先后选派梁留科教授到白俄罗斯国立师范大学和波兰克拉科夫理工大学进行访学和合作研究等工作、曾谦副教授到阿尔斯特大学进行访学，苏小燕副教授到美国参加河南省“2011”高校科技孵化器发展培训，秦艳培副教授到德国参加高校产学研协同创新培训。先后邀请瑞典皇家工程科学院外籍院士吴季松、国际欧亚科学院院士李小建、中国旅游研究院院长戴斌、国家发展和改革委员会国土开发与地区经济研究所所长肖金成、著名旅游经济和管理专家魏小安、联合国教科文组织北京代表处文化遗产保护专员杜晓帆、澳大利亚西澳大学教授席格伦、奥斯特大学教授Stephen、浙江大学教授韩昊英、浙江大学教授史舟、北京交通大学教授张辉、华侨大学教授郑向敏、青岛大学教授马波、武汉大学教授何宗宜、解放军信息工程大学教授孙群、陕西师范大学教授孙根年、北京第二外国语学院教授张凌云等30多名国外国内知名专家来访讲学，实现了人员交流互访频繁有序，国际国内交流合作有序推进。

4.继续教育情况。先后选派毛峰、张萌、李修志、颜文华四人参加中国旅游管理教学指导委员会组织的全国教师师资培训，选派郭又荣、殷华华等4名教师参加河南省网络课程培训，同时组织了10名教师教师参加了人力资源社会保障部大数据时代与智慧旅游高级研修，组织了全体教师参加大中清研数据与旅游电子商务培训。

5.学科团队建设。建设期内，旅游管理专业获批省级旅游管理专业综合改革试点并入选教育部英国全球繁荣基金项目；旅游管理教师团队获批全国高校黄大年式教师团队；获批河南省智慧旅游关键技术研发创新科技团队和河南省生态旅游环境监测与保护关键技术创新型科技团队。

6.科研平台建设。新增智慧旅游与物联网技术河南省工程实验室、河南省文化与旅游产业发展软科学研究基地、智慧旅游河南省工程技术研究中心、河南省智慧城市国际联合实验室、河南省智慧旅游产业技术创新战略联盟、旅游公共服务大数据产业技术研究院等多个省部级平台。

7.科学研究情况。苏小燕博士获批国家自科基金项目1项，学院获批省部级教改项目3项，省部级科研立项9项，发表核心论文40篇，2名教师担任校外硕博导师，并获全国MTA优秀硕士论文一篇、优秀教学案例一项。获得国家授权发明专利3项、软件著作权21项。建设旅游众创空间2个，获批省级众创空间1个，孵化旅游企业3个（洛阳市中原厚土陶瓷澄泥文化有限公司、洛阳景韵装饰工程有限公司、耍吧旅游电商公司）；研发具有中原传统文化特色的旅游工艺品33个，获批旅游产品知识产权6项，完成注册商标1个。

8.社会服务情况。向全国政协和河南省政协提交了20项提案，其中《关于发展全域旅游的提案》被全国政协表彰为优秀提案，报告的建议被国家旅游局整理编入《旅游参阅件》。《推进旅游供给侧改革，推动河南旅游业快速发展》被列为河南省政协2016年重点提案。先后提交了《河南省旅游产业发展报告》《做大做强旅游主导产业，建设国际文化旅游名城实施方案》《中国（河南）自贸区洛阳片区文化旅游业发展规划专项研究报告》《“自驾游栾川 高速全免费”效应评估报告》《“5A嵩县，全域共享”大型旅游爱心帮扶免票公益活动效应评估报告》等专题调研报告10余份，为政府和企业提供旅游决策咨询服务，起到参谋和智囊团作用。承担2016年洛阳市A级景区暗访、2016年洛阳星级饭店暗访和2017年洛阳市星级酒店暗访工作，查找了洛阳市旅游景区和星级饭店发展问题，解决了制约瓶颈，推动了洛阳市旅游景区和星级饭店转型升级提质增效。通过编制许昌襄城县百灵岗旅游小镇总体规划、临颍县旅游发展总体规划、西峡县老君洞养生休闲度假区提升规划、临颍县固厢乡旅游发展总体规划、登封市君召乡旅游总体规划、驻马店市芈月文化旅游区总体规划等20多项旅游规划，为河南旅游产业发展提供战略指引和统筹部署，有效提升了河南旅游产业竞争力。

第三篇：教育师资队伍建设情况的调研报告

根据xx书记在市委常委会上的指示，市人大常委会高度重视对我市教育师资队伍建设工作的调研，立即组织召开协调会，传达指示精神，常委会党组书记、常务副主任方宗泽亲自安排部署，多次督促、审阅调研报告，现将调研情况报告如下：

一、健全三大机制、加强队伍建设

近年来我市认真贯彻落实习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神，积极实施科教兴市和人才强市战略，不断完善人才引进、培养、管理和使用工作，我市教育师资队伍建设取得了明显成效，但还存在着一些不容忽视的问题。

截至目前，全市共有各级各类学校（不含高校）737所，公办学校教师核定编制18847人，实际在编在岗教师15929人。其中市直学校核定编制2837名，实际在岗2787人（含职业高中）；

濉溪县核定编制9551名，实际在岗6934人；

相山区核定编制1487名，实际在岗1471人；

杜集区核定编制2185名，实际在岗2331人；

xx区核定编制2751名，实际在岗2263人。教师学历达标率,小学为100%,初中为100%，普通高中为97.92%。

为进一步推进我市教育师资队伍建设，市人大常委会成立了以金文副主任为组长，教科文卫工委及教育局负责同志为成员的调研组，前往我市教育局及4所中小学校，对我市教育师资队伍建设情况开展调研，分别听取了市教育局、相关学校的汇报，召开了3次近40位中小学校长、教师代表和人大代表参加的座谈会。目前，我市师资队伍建设呈现总体稳定，好中有忧的发展态势，为打造我市一流的师资队伍，市委市政府立足市情，着眼于教师编制与实际需求之间的矛盾，加强教育师资队伍建设，着力在健全我市教育师资队伍建设工作的“三大机制”上下功夫。

（一）优化资源配置机制。

近年来，教育部门在优化教育资源配置，促进教育均衡发展，切实解决义务教育发展中的深层次矛盾，逐步消除城乡、区域、学校间差距，高水平高质量普及义务教育上做了大量的工作。一是推进中小学教师“无校籍管理”改革。出台《xx市人民政府关于加强教师队伍建设的意见》，明确在县区范围内，打破学校对教师的“一校所有”制，建立中小学教师“县管校用”的管理体制，及时调配教师余缺，促进教师资源均衡配置和学科配套合理化。二是建立城乡教师交流制度。印发了《xx市义务教育学校校长教师交流轮岗实施方案》，加强义务教育学校教师交流轮岗工作，推进城乡间校干和教师支教、调配等多种形式交流。三是积极应对优秀教师流失问题。针对优秀教师流失问题，我市正在制定引进优秀教师实施办法，目前正在广泛征求意见，全国重点高等学校优秀毕业生和在职优秀教师都是我们引进的对象。

（二）健全教师激励机制

为使教师在教育教学之实践中不断地成长，提高教育教学质量，教育部门针对性地建立和健全了相对完善的教师激励机制。一是不断完善教师队伍优化与补充长效机制。根据人员编制情况、教师队伍结构和学校生源变化等因素，研究制定教师招聘计划，报市编委和省教育厅审核批准后，按规定程序公开招录。近期将出台《xx市引进优秀教育人才实施办法》，明确中小学校可以在编制内引进优秀教师。二是注重评优评先的激励作用。评优评先向一线教师倾斜，向条件艰苦的农村学校倾斜。把评优评先、晋职晋级等，与教师的工作业绩挂钩，确保把真正优秀的教师选出来。进修学习、校际交流、考察学习等优先安排优秀教师。三是提高乡村教师待遇。认真落实乡村教师生活补贴政策，提高乡村教师待遇，实施职称评聘倾斜政策，乡村教师评聘职称，取消发表论文的刚性要求；

评选特级教师，对乡村教师实行切块单独评审，提高乡村教师岗位吸引力。

（三）强化培训培养机制

教师队伍整体素质的高低，直接关系到全市青少年的健康成长，直接关系到我市基础教育发展的水平和质量。因此，市教育部门近年来一直在着力建设一支高水平的教师队伍，全面提高教育教学质量。一是全面加强师德师风建设。加强正面引导，展播全市各级各类优秀教师事迹，组织宣讲活动。加强师德培训，采取校本培训、集中培训和远程教育三种形式，强化师德师风的培训力度。在全市中小学开展师德师风专题教育活动、教师违规办班补课专项治理行动，严厉查处教师违反职业道德行为，坚持正面引领与反面警示相结合，引导和教育广大教师树立良好的师德师风。二是加强教师业务培训。把继续教育工程摆在重要位置，坚持中小学校长和教师任职资格培训和定期提高培训，大力开展校本培训，实行校本培训报告册制度，开展扎实有效的校本培训活动，年终进行专门考核，评选校本培训先进单位和先进个人。三是加强名师队伍建设。依托27个名师工作室、12个名班主任工作室、2个名校长工作室，通过评课议课、上示范课、举办讲座、组织研讨等方式指导培训青年教师。鼓励教师参加课题研究，对取得课题研究业绩的教师，给予表彰，不断增强其荣誉感，使其继续攀登新的高峰。

二、聚焦三大问题，深刻剖析原因

师资队伍建设是教育事业的基础建设，近年来我市师资队伍建设有了很大的提高，但在调研过程中仍发现许多不容忽视的问题，需要我们深入研究探讨出解决的办法。

（一）中小学校长队伍建设问题逐年显现。

一是知识结构需要调整，观念需要更新。现有中小学校长队伍教育思想更新和教育观念转变的速度与程度均与现代教育发展形势和要求不相匹配，对素质教育尚缺乏清晰的认识，对学校教育尚缺乏理性思考。二是校长教学以外的事务较多，不能集中精力抓教学管理工作。三是校长人才的流失现象严重，部分学校校长年龄偏大，后备干部缺失，不能形成有效地补充。

（二）教师队伍建设问题尤为突出。

一是教师结构性缺编。主城区的学校原有编制数量跟不上学校规模扩张与教育教学改革需要，结构性缺编问题十分突出，市直、杜集区、相山区都缺乏大量师资，特别急缺音、体、美、历史、地理、生物等学科教师，有的单位教育教学甚至难以为继。二是职称评聘问题亟待化解。2016年，国家实行中小学职称制度改革，实行“评聘结合”政策。只要没有退休离岗的，已经评上职称的教师只能等待，这样一个月比同等资历但是聘上职称的教师少拿近千元，严重挫伤了教师的工作热情。在农村学校，有的优秀教师直到退休也不能评上高级职称，只能拿中级职称的工资，造成教师心理失衡。

（三）师德师风建设问题依然存在一是在敬业精神方面，少数教师存在着不求进取、职业怠倦现象严重和创新精神不足的现象。二是在师生关系方面，教师歧视学生、体罚或变相体罚学生、乱收费等现象仍时有发生；

三是在价值观念方面，部分在职教师上课不认真教，课后违规有偿补课问题依然突出，是群众反映强烈的热点问题。

针对上述存在的问题，调研组经过实地考察，召开教育行政管理人员座谈会、校长座谈会、教师座谈会等方式，研究分析了这些问题存在的原因：

一是随着教育改革与发展进程加快，教育师资队伍原有知识结构已不能满足承担现代教育管理任务的需求。加上培训工作的针对性、实效性不强，培训与学校管理研究的结合不紧密，培训制度、培训管理力度还不是很高，教育师资队伍原有知识结构已不能满足承担现代教育管理任务的需求。

二是受个人成就感、职业规划、福利待遇、发达城市的虹吸效应、外地政策吸引以及随子女生活的家庭因素等多方面原因，特别是农村学校由于工资待遇低，职称评定难，对优秀人才的吸引力小，普遍存在新招聘教师不愿意到农村学校任教，已经在农村学校任教的教师千方百计往城镇调转和向外地发展，校长和教师的流失现象严重。

三是我市依然存在一所小学只有几个或几十个学生的现象，需要超比例标准使用编制，与此同时，全市因病、因年龄等原因不能正常或不能承担满工作量的教师也达到一定比例。原企业学校移交地方后，工勤、息岗待退人员多且消化慢，在编不在岗人员仍然占有一定比例，全市教师补充数量达不到每年退休的人数，教师队伍补充不足。

四是职称评聘存在诸多的限制。岗位设置不足；

论资排辈的现象是一些学校职称评定的“潜规则”；

重教科研轻教学，教科研作为职称评定的一项重要条件，参评教师必须有获奖论文或发表论文，并且有一定的奖项要求；

“三年一聘任制”变成“终身制”。

五是少数教师受消极社会现象的影响和对未成年保护法等法律知识的理解淡薄，认识不足，在教学、科研工作中不接受新事物，满足现状，不思进取；

在对学生的教育管理中，由于“恨铁不成钢”的心理驱动，选择简单粗暴的教育方式，导致学校歧视、体罚或变相体罚学生的现象时有发生。

六是极少数教师动摇了“忠诚于党和人民教育事业”的理想信念，价值取向的功利性呈上升趋势，过分看重个人价值的实现和物质利益的索取，在教学中投入精力不足，热衷于利用第二职业挣钱，消极应付本职工作，把自己所从事的工作仅仅认为是一种职业和提高收入的手段。另外教育部门在检查、治理、规范校外培训机构时有困难，缺乏相应的政策支撑。

三、强化三大保障，促进强师兴教

尽管这些年来教育部门在抓好强师兴教方面做了大量的工作，也取得了比较好的成效，但目前的教育发展情况与人们的需求还存在着比较大的差距，因此，为提高教育质量达到强师兴教的目标，加快建立切实可行的保障措施刻不容缓。

（一）强化“龙头”保障，着力解决校长队伍建设问题。

好校长不仅为学校绘制良好的发展蓝图，更重要的是奠定学校发展的精神起点。同时也是教师成长所依，是学校良性发展的重要源泉与动力。校长在整个教师队伍中身处“龙头”地位，加强教育师资队伍建设，首先必须要强化校长的“龙头”保障。一要推行公开选拔竞争上岗和聘用上岗制度。按岗位能力要求，对校长的聘用期限、退职年龄等作以修改，加强校长岗位培训和提高培训，提高培训效果，逐步打造一批专家型校长。二要建立校长储备机制。作为校长后备力量，根据实际需要择优上岗，有条件的学校可以在校内设校长助理一职，不仅可以分担校长教学之外的事务，也可以使其尽快适应校长工作。完善后备干部选拔和任用制度，让真正有思想、有活力、有能力、有上进心的年轻教师进入到后备干部的行列。三要建立对校长工作的定期考评制度和合理流动制度。并将各项制度和要求真正落到实处，真正实现“庸者下，能者上”的要求，建立优质学校的优秀校长到薄弱学校，年轻校长、薄弱学校的校长到优质学校任职的交流机制，要在“校长职级制”方面作深入调研，力争有所突破。

（二）强化人才保障，着力解决教师队伍建设问题。

要更加合理地核定编制，要缩短教师编制核定周期，根据需要采取师生比和班级比相结合的办法，合理定编，从而从根本上解决教师编制与实际需求不符的矛盾。一是建立合理的教师补充机制。准确理解和把握上级政策精神，学习借鉴其他市执行政策的经验、做法，切实解决学校教师补充问题。促进实现教师由“学校人”变为“系统人”，鼓励和引导县（区）域内、学区间教师合理流动，缓解结构性缺编、学校间教师专业技术岗位紧缺和空余不均矛盾。通过包点支教、结对支教等形式，建立校际间结对帮扶关系，形成教师合理有序流动的格局。精简、压缩非教学人员，对不适应教育教学要求的教师，教育部门应会同人事部门做好安置工作，年轻教师可参照公务员分流政策安排进修或直接分流；

年龄较大且不能胜任教学工作的教师，建议实行离岗政策。二是建立灵活有效的“留人”机制。事业留人是稳定教师的前提,要积极搭建教师素质提升的平台，通过竞赛、教学课、宣讲等形式引导教师把心思和精力投入到教育教学工作中，不断提高教师的成就感。感情留人是稳定教师的基础,学校要为教师创造和谐的人际环境,形成尊重教师、爱惜教师、信任教师的优良风尚,在学校和教师之间建立起牢固的职业忠诚。待遇留人是稳定教师的必要条件,通过待遇体现了对教师的尊重和爱护,也体现了教师自身的实际价值，要尽可能地提高工资福利待遇，改善工作条件，在政策允许的范围内，帮助教师解决进修提高、升职晋级、以及个人生活上的问题。三是建立更加合理的分配机制。建立一套完整的教师教育教学水平的能力评价体系，将教学能力纳为职称评定的重要指标；

职称评定应该更加注重实践技能，要更多地考察教师的教学成果；

探索一线教师与管理岗位人员晋升教师系列职称时分开评审的途经，合理分配一线教师与管理人员的参评比例。要缩小职称之间工资差距，教师之间的按劳分配以绩效工资体现。四是建立教师储备机制。市一中东校区2020年将投入使用，扩招后学生人数会有大幅度增加，按照生师比要求教师势必会严重不足，考虑到教师的成长和成熟的周期，一定要提前做好师资储备，确保市一中扩招后能够平稳过渡。

（三）强化制度保障，着力解决师德师风弱化问题。

教师的政治态度和思想观念，教师对基础教育的认识，教师在学生心目中的形象，对于教育的质量有着至关重要的影响，要充分认识到师德师风是教育发展的灵魂所在。因此，教育部门必须重视教师队伍的思想建设，通过各种途径来增强教师的思想素质，提高教师的师德修养。一要建立学习制度。要全员学习《教师法》、《未成年保护法》、《中小学教师职业道德规范》等法律法规，使教师能够树立起全新的教育观、人才质量观，自觉地把师德贯穿于教育教学的全过程，为培养高素质人才而努力。二要建立监督制度。把师德建设落到实处，除了教师自身的自觉性和良好的素质外，制定相应的规章制度对于提高师德建设水平、做好教书育人工作也是很重要的。创建学校、教师、家长、学生四位一体的师德师风监督体系，形成学生家长评学校、教师评领导、学生评老师的制度。三要完善评价制度。将师德师风建设与单位和个人评先评优、考核、职务晋升、工资晋级、职称评聘挂钩，对严重违反师德师风规定的单位和个人一票否决；

对少数师德缺失，又不服从调动和管理的教师，要予以解聘，空出编制用于解决新进人员的编制问题。

第四篇：医学影像专业师资队伍建设调研报告

师资队伍建设调研报告

一、调研背景

根据毕节市委、市政府实施“三化战略”的布署，毕节试验区到2020年城市化率要达到45%，我校通过对毕节市及周边区域卫生系统医学影像技术专业人才的调查发现，目前无论人才总量还是专业知识结构、学历层次等方面，都不能满足我省、我市各级医疗卫生事业发展对医学影像技术专业人才的需要。

一支优秀教学团队是培养这类专业人才的基础。因此建设一支高质量的教师队伍是发展中职教育的迫切要求,实现这一目标需要教育管理部门、地方政府在管理上高度重视,采取切实有效的方法从宏观上、从管理层面上建立一支职称、学历、年龄、专业合理的教师队伍,同时应注意调动教师的积极性,使教师自觉地在成人教育活动中开展学习、研究、反思,获得专业的自主成长。

为此，对毕节卫校医学影像专业，就师资队伍的状况做了专题的调研。旨在通过调查，分析当前我校医学影像专业教师队伍存在的问题和不足，并提出一些如何加强我专业教师队伍建设的有关建议。现将调查情况综合如下：

二、调查目的与范围

(一)调研目的

中等职业教育作为高中教育的重要组成部分，承担着为社会开发劳动力资源、直接向社会输送实用型人才的重任，这就决定了对中职教师队伍建设有着特殊的要求。尤其是专任教师队伍的建设，对中等职业教育的生存和发展起着至关重要的作用。

为摸清中职教育师资队伍建设现状,研究我校医学影像专业教师队伍建设中存在的问题，为我专业教育教学发展的科学决策提供依据，为此，对我校医学影像专业师资队伍进行了调查，对教师来源与结构、“双师型”教师、外聘教师等情况,从职称、年龄等多个角度进行了系统地分析，对调研结论进行了详细的解读，并提出相关的政策建议。

(二)研究方法

查阅资料、个别调查等形式(三)研究样本

毕节卫校医学影像专业，统计数据截止日期为2013年6月。

三、中职学校教师队伍基本情况

(一)专任教师基本情况 1.在编教师与兼职教师结构

由于在编教师数量不足，学校这几年开始到校外聘请兼职教师，在一定程度上补充了在职专业教师。

我专业现有专职教师28人，医院兼职教师2人，专兼职教师比例14:1。其中高级讲师16人，讲师7人，实验实习指导教师5人。

2.年龄结构

专任教师中,31-40周岁的教师比例最高，占46.10%；其次是40周岁以上教师,占45.39%；30周岁以下的教师占8.51%。可见中、老年教师是中职学校教师队伍的主力军。

年龄结构

30岁以下31-40岁40岁以上

3.职称结构

我校医学影像专业，中学高级教师占21.79%、中学一级教师占35.90%、初级教师占42.31%。如下图所示

职称结构

高级教师一级教师初级教师

4.双师资构

在专任教师中只有25.43%是双师型教师，总体比例偏低。双师型教师是中职学校教师队伍建设中一项重要的任务。

(二)调查结果与分析 1.教师专业结构不合理

中等职业学校的教学不是让学生掌握高深的理论知识去解决深奥的理论和尖端科学问题，而是运用基本的理论和基本的操作技能去从事一线生产。所以，在总体教师的比例中，专业课教师占大头。教育部在《关于“十五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》中提出：专业课教师在教师总量中的比例应达到60％左右，兼职教师比例一般不少于10％。这就体现了掌握专业技能的专业教师在中职教育的发展中的重要性。

但目前我专业，在有限的专业课教师队伍当中，有一部分教师所教的并非是他所学和所擅长的专业，这或者是因为从前所教的专业已经为社会所不需要，就“改行”教其他的专业；医学影像专业是我校于2009年开设了新的专业，相匹配的专业教师不足，只有让与此专业毫不相干的教师来代课。而所教的是自己所学专业的教师中真正具有专业技能和实践经验的教师就更是凤毛麟角了。专业课教师力量太过薄弱，直接影响学生专业技能的学习，那么学生遭遇就业难也是理所当然。

2.教师的年龄结构不合理

中等职业学校的教师队伍建设必须考虑到年龄结构的问题，教师的年龄大体上应该有一个匀称的结构，才有利于学校的持续发展。从专任教师年龄结构饼图可以看出，我专业教师队伍中老年趋势明显，青年教师数量不足，出现头大尾小的现象。头大指的是中老年教师多，40周岁以上教师占了约总数的一半，尾小是指近几年教师队伍中的年轻教师严重不足，缺少新鲜血液，中职教师队伍存在年龄老化问题。一般来说，在一所成熟的学校，年龄在30岁以下的青年教师所占比例一般在15%-25%左右，中青年教师的比例一般为40%-60%左右。在目前我专业30周岁以下的青年教师只占8.51%，严重不足，中老年教师与青年教师比例很不协调，可见，我专业教师队伍正面临“断层”危机。

3.教师的职称结构不合理

教师队伍的职称结构基本上能反映出教师总体的学术水平和教学工作能力，师资队伍在职称上要高、中、低相结合，并有合理的比例，这样才有利于保持师资队伍水平的稳定和提高，有利于青年教师的培养，从而带来教学管理和教学质量的稳定和提高。

目前我医学影像专业师资队伍职称结构呈现倒T型，高级职称相对偏少，只占21.79%，而初级职称的教师占了近一半。高级职称比例偏低的原因是多方面的，例如：学历不免、年限不够、论文不合格、计算机应用能力不过关、普通话未达标、教学能力考试不合格等等，这些因素都影响了教师职称的晋升。

4.教学任务十分繁重

据杭教职研〔2008〕2号文件精神，中等职业学校的生师比应为18：1。而目前我校学生与专任教师的比为22.4：1，超出了文件规定的范围。为解决这一问题，我校采取了一些对策。一是增加在编教师的工作量，使一些专业课教师的任教课时数严重超标。

一般来讲，为保证教学质量，中职教师适宜的周工作量一般为10－12课时,而目前我校医学影像的专业课教师的周工作量普遍都是16-18课时,个别的每周20课时以上，有的甚至每周24课时。如此繁重的教学工作量，教师已没有时间批改作业、学习提高，更不用说去搞教科研了。

5.“双师型”教师紧缺

“双师型”教师是指具有中学一级以上职称，有具有某职业资格证书或在企事业工作多年的教师。据杭教职研〔2008〕2号文件精神，高技能“双师型”专业课教师应占35%以上。我专业离这个要求还差很远，尚有一部分专业课教师还达不到“双师型”教师要求，这些未达到“双师型”的教师有的是因为操作技能不过关，有的是因为没有取得一级及以上的职称。中职培养的重点是应用型技术人才。但现有的中职严重缺乏培养应用型技术人才的高技术素质教师。而西方发达国家的这一比例一般为50％以上。这种师资现状，必然影响中职的特色发展，也必然影响到中职为社会输送初、中级应用型技术人才的功能。如果这一现状长期不改变，必然导致中职毕业生毫无自身的特色，而同一层次、同一类型人才过剩，以致影响我国的经济发展。

四、加强中等职业学校师资队伍建设的对策建议

师资队伍的强弱是影响教学质量高低的主要因素，可以说职业教育成败的关键就在教师。然而，在目前我校的师资队伍建设中还存在上述的诸多问题，这不能不引起我们的深思。我们认为，应当从以下几点来解决：

(一)教育部门加大对中职投入

为了切实提升我校教育教学质量，建议当地教育部门加大中职教育资金的投入。政府教育投资重点应该从基础设施为主的“硬件”建设转到 “软件”建设上来。同时，尽可能从资金上给中等职业教育更多的支持，使学校有资本吸引各个行业的优秀人才到中等职业学校任教。建议加大中等职业学校特级教师、名教师、名校长的比例，在某些政策上向中职倾斜。建议政府在每年财政预算中列入奖励资金、课时津贴、教师培训经费等专项资金，加大教育专项资金投入，严格监管，确保专款专用。作为学校本身，当然也不能完全依赖政府，而应该积极主动地与当地企业联系，充分利用企业的高级技师和熟练工人等为学校培养人才，从而缓解师资的不足。学校也可以为企业培训提供教材和师资，或者向企业优先提供优秀毕业生，双方互惠互利。

(二)深化人事制度改革

进一步深化职业学校人事制度改革，提高师资队伍整体素质。各职业学校要结合自身和当地的实际情况，切实推进教职工全员聘用（任）和工资总额包干制度。聘任的时间长短和在聘期间的工资福利待遇则可由各学校自己决定。教师在聘任期内，如果出现严重错误等情况，可以随时对其解聘。同时，聘用制度按照公开、平等、竞争、择优的原则，引入竞争激励机制，建立起在什么岗位从事什么工作就享受什么样的待遇的用人机制，体现多劳多得、优劳优薪，坚决打破“平均主义”、“大锅饭”、“铁饭碗”、“终身制”，干好干坏一个样的弊端，充分调动教师的积极性和创造性，促进学校各项事业的改革与发展。

(三)加大专业课教师的引进力度

结合课程结构调整和专业课程教学改革，增大专业课和实习指导课教师的引进力度。经过努力，使专业课和实习指导课教师在教师总量中的比例达到60％左右。要制定相应政策，广泛吸引和鼓励热心教育事业的企事业单位的工程技术人员到中等职业学校担任专职或兼职教师，专职教师的待遇同校内其他教师待遇，对兼职教师则可以灵活处理。在面向社会招考专业课教师时，取消“具有教师资格证”这一条件，增加“具有技师或工程师职称”的条件。引进教师除由学校毕业直接任教这一主渠道外，教育行政管理部门也要转变观念，按照“规范制度，确保质量”的原则，扩大由企业引进教师的比例和数量。其重点是，通过改变教师来源结构，建设一支与生产实际密切联系的高素质的双师型教师队伍。

(四)加大双师型教师培养

建设“双师素质”教师队伍是中职师资队伍的特色，是提高教育质量办出中职特色的关键，也是培养初、中级技能人才的根本保证。因此，要采取有效的激励措施，加强校企、校际、教师之间的交流与合作，要建立符合中等职业教育特点的教师继续教育进修和企业实践制度，不断提高中等职业学校师资队伍的水平，切实加快“双师型”教师队伍建设步伐。鼓励教师到企业生产、管理一线实习，或脱产、半脱产到企业挂职顶岗。建议专业课教师每两年必须有2个月到企业或生产服务第一线进行专业实践，或到专业师资培训基地接受培训的制度。组织教师积极参与企事业单位的横向课题研究，将教学与生产、新科学、新技术与新工艺的推广、嫁接和应用的紧密结合，提高教师科技开发能力和创新能力。对教师参加实践锻炼提出明确要求，各校应制定具体规划和计划并加以考核。

(五)对教师实施多层次、多渠道、多途径的培养

铺设教师发展的道路，搭建教师实现自我价值的平台。马斯洛的“需要层次理论”告诉我们：实现自我人生价值是人的最高需求。因此，学校要千方百计为教师的发展铺设道路，为教师人生价值的实现搭建平台。

1．加强培训，不断提高教师的业务水平。为教师外出学习培训提高提供机会。

2．聘请专家学者来校讲课讲学，以帮助教师增长新知识，开阔新视野。3．为教师的工作排忧解难，创造良好的外部环境，使教师能够静心，全心投入教育教学，以创造最佳教学业绩。

4．切实做好青年教师的培养与指导工作，采用“结对子、压担子、引路子”办法，使他们在教学岗位上学本领，练功夫，迅速成长，增强教师队伍后劲。5．启动校级名师工程。广大教师要自觉借助当前有利契机，不断吐故纳新，只有以科研为先导，培训和自学为途径，以交流和合作为手段，以提高全体教师素质为目标，才能建设一支适应社会发展和教育发展形势的新型教师群体，真正造就一批名师。学校要建立健全校级专业带头人及骨干教师（名师）评选体系。要重点抓好专业带头人和骨干教师（名师）履职考核工作，真正发挥好专业带头人和骨干教师（名师）在提高教育教学质量和教育改革中的专业引领和辐射带动作用。

五、结束语

国家的兴旺发达，人才是关键。学校的发展，队伍建设是关键。只有一流的教师队伍，才会有一流的教学方法、一流的教学管理，才会有一流的教学质量。振兴中等职业教育的希望在教师，提高中等职业教育教学质量的重担落在教师身上，建设一支具有良好政治业务素质、结构合理的、相对稳定的教师队伍，是中等职业教育改革和发展的关键所在。

被调研的专业虽然只有医学影像专业，但却涵盖了我校其他所有专业，所以我们认为很有代表性。以上分析的问题是它们共同的问题，只是程度不同而已，提出的对策也都是适合学校各专业的。希望对提高我校教育教学改革能起到一定的作用。

第五篇：师资队伍建设

师资队伍建设

一、师德建设是提高教师队伍质量的前提

1、坚持政治、业务学习制度，教师每双周政治学习，单周业务学习，学习形式采取集中与自学相结合，学习与研讨交流相结合，并认真记好各种形式的学习笔记，结合教育教学实际写出学习体会。每学期末学校对教师的学习进行评价，并列入教师考核项目，每学年教师完成政治、业务学习笔记各一本。

2、在制度上规范教师的师德。我们每一学年都要与所有老师签订〈师德师风协议书〉，对教师的师德师风作出明确的要求：比如不乱办班、不乱收费，不歧视不排斥学习困难的学生，不体罚心罚学生，不冷眼对待家长，不向家长索要财物等。如果有违反师德师风的行为，学校将按照协议书中的规定，作出严肃的处理。

在学习中提高，用制度来规范，用舆论来约束，对教师既晓之以理，又动之以情;既宣传法律法规，又提倡奉献精神，是我们学校加强师德建设的成功经验。

二、精研业务是提高教师队伍质量的关键

要提高学校的教育质量，首先要提高教师的育人水平。我们一手抓学习，一手抓研究，面向全体，突出骨干，循序渐进，在较短的时间里让教师的工作能力有了迅速地提高。

(一)加强学习

让学习成为教师的需要。随着知识经济时代的到来，随着信息经济的日渐迫近，终身学习已经成为我们生活和工作的重要内容。所以，我们学校总是利用各种机会和各种形式，向老师传达新的观念，传递新的信息，引导教师要加强学习，及时“充电”。

让学习成为学校的制度。我们对教师理论学习的内容和学习量都作出了明确的规定。要求教师的理论学习必须以教育理论为主，要自己的学科教学密切联系。为了激励和督促教师学习理论，我们还定期举行开展“教师教育教学反思谈”，为教师提供展示自我的机会，为教师搭建相互交流切磋的平台。

通过新思想、新知识、新方法、新技术的学习，教师普遍转变了教育观念，调整了自己的知识结构，优化了自身素质，增强了教育的底蕴，提高了教育质量。

(二)加强研究

1、坚持开展好常规研究

教师的工作是富有创造性的工作，是极具研究性的工作，让教师把自己的一切教育教学行为都纳入研究的范畴中，这是实践先进教育思想的需要，也是落实新的课程改革精神的需要。我们的具体做法是： 推行集体备课制度，提高备课质量。我们对集体备课提出了明确的要求，必须坚持个人研究和集体研究相结合的原则，即：钻研教材——写出教案——集体研究——修改使用——课后反思。集体备课不仅把教师从繁重的工作量中解脱了出来，而且提高了备课的质量，充分发挥了集体的作用。

写好教学反思和案例评析，让教师在总结中提高。我们坚持要教师每一堂课上完以后都要写教学反思，及时总结教学教程中的得失;还要求教师每一个月都要写一篇案例评析，以这样的方式梳理自己一月以来的教学实践。通过这些做法，让教师时时、处处都处于研究之中。

2、全力抓好教育科研

如果说科学技术是社会发展的第一生产力，那么教育科研就是学校发展的核心力量，工作总结《师资队伍建设总结》通过开展教育科研，把学校工作中的问题专题化，课题化，增强工作的研究性，目的性，并且让一批骨干教师参与到研究中来，这对提高教师的研究水平，加快教师的专业化成长是非常重要的。

这些年，我们先后编写了《开心农场》校本教材，开展了《农村中小学学生倾听能力的提高》培养与研究，通过这些科研课题的研究，我们把素质教育的方针贯彻到了教育实践中，把新课程改革的精神落实到了具体的教学过程中，培养了一大批教师，让他们成长为了学校的骨干力量，为学校今后的发展奠定了坚实的基础。

三、建立激励机制是提高教师队伍质量的保证

建立有效的激励机制，是我们长期开展好教师继续教育，提升教师队伍质量的有力保证。我们相继建立了“教学质量奖励方案”，择优外派学习制，青年教师优质课比赛，“同上一节课”活，青年教师成长师徒结对制。这些制度的建立健全，充分地调动了教师们参与学习、参与研究的积极性。

由于我们高度重视教师队伍的质量建设，千方百计地抓好了教师的继续教育，终于让全校教师的工作能力有了明显的提高。

四、加强教师继续教育，提高教师队伍专业化水平

1、认真完成继续教育的学习任务，提高知识、业务水平。按照我市继续教育工作会议精神，及有关配套文件，认真执行我校教师继续教育计划和校本培训计划。学校安排好教师的面授学习、外出培训，将继续教育成绩作用考核、晋级、聘任、奖励的重要依据，建立制约、奖励机制。

2、加强全员培训的力度，根据教学实际的需要，学校领导按计划对全体教师进行培训，构建全员参与的培训体系。本学年，我校组织全体教师参加全员网络培训和远程继续教育培训，全体教师都能积极参与，学以致用。

五、加强骨干教师队伍建设

1、学校重视，把骨干教师队伍建设作为学校重点工作来抓，纳入工作计划，纳入学校工作日程、纳入学校办学规划。营造氛围，提高全体教师思想政治素质和职业道德修养，通过整体水平的提高促进骨干教师队伍的形成。

2、加大骨干教师培养力度，为骨干教师成长创造条件

(1)坚持每学年开展“青年教师教学比武竞赛活动”、举办“同上一节课”竞赛活动、风采杯课堂教学评优活动，提高教师专业技能，加大压力，使骨干教师在实践中得到锻炼与提高。

(2)创造条件，让骨干教师“走出去、带回来”。选派优秀教师参加市、地、省骨干教师培训班，并要求参加学习者把好经验带回校，传给教师，写一篇学习心得体会，作一节汇报课或专题辅导。通过压担子促进骨干教师的成长。

(3)为骨干教师搭设展示的平台。积极争取市、地级上课机会，把专家请进学校为骨干教师做重点指导。通过名家指导，使教师变得更聪颖更博慧，更激发他们强烈的进取心。

(4)积极发挥骨干教师的示范作用，每学期安排骨干教师作展示课或进行教学辅导，使他们的先进理念和宝贵经验与全体教师共享。

(5)指导青年教师学会做自我发展设计，教师根据自己的实际情况，制定“个人自我发展三年规划”及学年“自我发展计划”，转换教师心理视角，发挥教师发展中的主体作用，使教师充分体验职业的价值、人生的价值。

六、加强领导、落实责任、确保投入

组建教师队伍建设领导机构，由校长任教师队伍建设第一责任人，任教师队伍建设领导小组组长，由校委会其他成员任副组长，由各校及各部门主管领导任组员。把教师队伍建设列入重要议事日程，制定有导向性、可行性、时效性的具体政策措施。

加大教师队伍建设投入，每年筹措两万元的教师专项奖励基金，通过政策激励、榜样激励、荣誉激励，实现教师充分而自主、全面而有个性的发展。挖掘教师的潜能，弘扬教师的个性，激发教师生命的活力，提升教师生命的价值。

面对学校近几年的新发展，展望新征程，我校将以教师的发展为本，继续加强教师的队伍建设，以改革为契机，以新课程教育为动力，以发展为目标，以科研为先导，以实验为依托，在素质教育生机勃勃，丰富多彩的发展之路上，谱写“特色办学，和谐育人”的动人诗篇。

柳格镇初级中学