XX市加强学前教育师资队伍建设工作情况调研报告

XX市加强学前教育师资队伍建设

工作情况调研报告

XX市从XX年起按照国家统一部署开始实施学前教育行动计划，针对县、区公办学前教育资源严重不足，以及城镇化进程加快、人口流动趋势和生育政策调整等因素，市政府出台了《关于进一步加快学前教育发展的实施意见》（XX府发〔XX〕19号），XX年又编制并启动实施第三期学前教育行动计划。经过行动计划的实施，一些体制、机制等带来的问题凸显，制约着XX市学前教育进一步发展。XX年XX市编制并启动实施第三期学前教育行动计划，标志着XX市学前教育及教师队伍建设进入一个新阶段。

一、XX市学前教育教师队伍分布现状

（一）以公办园为主，城镇乡三级等差量分布

XX市XX年幼儿园数量统计显示，幼儿园总数合计为X所，其中城区X所，镇区X所，乡村X所。分别占全市幼儿园总数X%，X%和X%。XX年全市幼儿园总数较XX年增加X所，其中城区增加X所，镇区增加X所，乡村增加X所。三年时间，分别占幼儿园增加总数量的X%，X%和X0%。

通过前两期学前教育行动计划开展，特别是XX年加快XX市学前教育行动计划推进后，全市幼儿园数增量实现稳定性增长。在XX年基础上，XX年幼儿园数量增长了X%，随着新建幼儿园数量增加，师资队伍数量亦跟着进一步增加。XX市幼儿园增加数最多为城区幼儿园数，其次为镇区幼儿园数，乡村幼儿园数增加最少。城区幼儿园数，相较与在XX年城区幼儿园数基础上增加了近1倍，增加量也是XX年幼儿园总数的1/5。相较与城区幼儿园集中增量情况，镇区合计和乡村合计增幅情况不容乐观，特别是乡村幼儿园数三年时间为零增加。

（二）幼儿教师师资比重分布不合理，流失严重

XX市公办园教职工总数为X人，其中城市公办园教职工总数为X人，农村公办园教职工总数为X人，城乡教职工总数差距不大。但农村公办幼儿园数为城市公办幼儿园数近6倍，所以师资方面实际是呈现明显城乡不均衡。XX市民办教职工总数为X人，其中城市民办园教职工总数为X人，农村民办园教职工总数为X人，农村民办幼儿园数多于城市民办幼儿园，但教职工却少于城市民办幼儿园，师资方面也呈现城乡不均衡。

XX市幼儿园专任教师数占全市基础教育专任教师数比为X%，其中城区专任教师数占全市幼儿园专任教师数比X%，镇区专任教师占比为X%，乡村专任教师数占比为X%。幼儿园教职工、专任教师人数占比不大，尤其是专任教师约占总人数的1/2;各区域人数差别明显，主要集中于城区，城区教职工占比X%，专任教师占比X%，乡村幼儿园教职工和专任教师人数最少，分别占X%和X%。

（三）按师生比测算，未来幼儿园师资形势严峻

依照XX年1月教育部印发的《幼儿园教职工配备标准（暂行）》中的相关规定，师生比的均值是X。而XX市幼儿园在园人数为X人，师生比为X，幼儿园师资缺口数量巨大，幼儿园教职工缺口为X人，教职工缺口比例达到59%。

根据《XX市建设全国教育强市总报告》，目前XX市教师队伍，无论从数量、专业结构还是专业素养等方面，都存在比较突出的矛盾，仅公办幼儿园教师缺口就达X人。目前全市仍有X名幼儿教师无教师资格证（占26.9%）。根据目标与需求测算，到XX年全市幼兒园专任教师总量缺口约为X人。

二、XX市学前教育教师队伍建设现实困境

（一）待遇上：工资水平偏低

XX市公办园在编教师月平均工资X元，其中城市公办园在编教师工资为X元，农村公办园在编教师工资为X元，公办园教师工资差异不大。公办园非在编教师月平均工资X元，与在编教师相差近1倍，差距明显。民办园教师月平均工资X元，其中城市民办园教师月平均工资X元，农村民办园教师月平均工资X元。按照XX省平均工资标准，XX年XX省就业人员月平均工资为X元，教育业月平均工资为X元。①即使以城市公办园在编教师工资为参数，仍低于XX省平均工资标准，且较为明显低于教育业平均工资。按照XX市平均工资标准，XX年XX市全部城镇单位就业人员月平均工资为X元。②XX作为XX省第二大城市，幼儿教师工资仍达不到平均工资标准。同时，相比于城市幼儿园，农村幼儿园不论教学资源、教学环境、教学难度都受到极大限制，付出的劳动更多。根据XX年XX省最低工资标准与规定，调整后全省月最低工资标准为1260元—1500元。③农村民办园教师月平均工资仅比调整后全省月最低工资标准最高档高出440元/月，若按照实际劳动付出量与获得相对劳动报酬量计算，现有农村幼儿教师实际劳动收入明显偏低。

（二）供给上：吸引力不足、流失严重

XX年XX市幼儿园教职工和专任教师按照区域划分统计，XX区幼儿园教职工X人，专任教师X人。XX县幼儿园教职工X人，专任教师X人。XX区幼儿园教职工XX人，专任教师X人。XX市幼儿园教职工X人，专任教师X人。XX区幼儿园教职工X人，专任教师X人。XX县幼儿园教职工X人，专任教师X人。XX县幼儿园教职工X人，专任教师X人。XX县幼儿园教职工X人，专任教师X人。XX县幼儿园教职工X人，专任教师X人。各区县幼儿园教职工、专任教师分布差异十分明显。XX年XX市人均GDP、经济发展水平、人口数靠前的区县，幼儿园教职工、专任教师占比大，数量多。反之，占比小，数量少，特别是乡村数量多的区县幼儿园教职工和专任教师占比、数量都靠后，突出反映了经济欠发达地区对乡村幼儿教师吸引力不足。

（三）职称评定与晋升遇瓶颈

XX市幼儿园教职工按专业技术职务分，园长中学高级X人，小学高级X人，小学一级X人，小学二级X人，小学三级X人，未定职级X人，未定级人数占比最大。专任教师中学高级X人，小学高级X人，小学一级X人，小学二级X人，小学三级X人，未定职级X人。专业技术职务未定级比例，园长占X%，专任教师占X%，未定级人数占比最大，呈现出专业技术职务层次偏低现状。

幼儿教师职称晋升不仅反映了其专业水平和工作能力，而且关系到工资待遇、职业认同感等诸多方面。目前，我国尚未建立幼儿教师职称评定序列，亦未有独立的幼儿教师职称评定标准，自1986年实施教师职称评聘制度到现在，幼儿教师职称评定一直与中小学教师统一评审。

XX市幼儿园园长X人，其中研究生毕业X人，本科毕业X人，专科毕业X人，高中毕业X人，高中毕业以下0人，专科学历人数最多，占总量的X%。专任教师X人，其中研究生毕业X人，本科毕业X人，专科毕业X人，高中毕业X人，高中毕业以下X人，同样专科学历教师最多，占总量的70%。专科及以下学历，园长占到了总量的X%，专任教师占到了总量的85%，故园长和幼儿园专任教师主要以专科及以下学历层次为主，学历水平相对较低，且专任教师整体学历低于园长。

我国在XX年颁布了《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》，对包括幼儿园教师在内的中小学教师职称评定制度进行了改革，但没有将民办幼儿教师纳入改革范畴。尽管XX省已将民办幼儿教师纳入幼儿园教师职称统一评审，但民办幼儿教师，尤其农村民办幼儿教师不论教学资历、继续教育程度、评优评奖等都受到诸多限制，其职称晋升仍难以与公办幼儿教师抗衡。

三、加强XX市学前教育师资队伍建设的对策

XX市学前教育质量提升，扶贫作用凸显，关键在于探索出切合实际的师资建设路径。师资队伍补充切忌盲从，应基于本市城乡不同发展需求，兼顾政策帮扶与教师队伍活力的激发。

（一）构建科学薪酬制度

公办幼儿园中在编与非在编幼儿教师薪酬差距显著也是师资流动性大的重要原因。

首先，可将教师补助经费统筹与支配级别上移，虽在《乡村教师支持计划》稳步推进后，幼儿教师特别是乡村幼儿教师待遇有了提升，但限于其本身岗位吸引力不足，导致教师薪酬不高。因此可以提高教师补助经费统筹与支配级别，施行“中央、省、市、县分担统筹与支配机制”。

其次，进一步细化幼儿教师待遇标准，即使同一地区也应考虑交通、人口密度、基础设置等因素，建立基于公平原则的梯度性幼儿教师薪酬机制，细化交通出行、配套设施，细化偏远类别，补偿地域差异的消极因素。

最后，逐步打破编制待遇差异机制。目前，幼儿教师管理模式为“身份管理”，有编制教师被普遍认为“有身份”，反之被认为“无身份”，导致民办幼儿教师虽为合法合规在岗劳动者，但“非事业编制身份”导致管理范畴不同，身份和地位也就被低估。故在制度顶层设计上，应把公办幼儿教师和民办幼儿教师全部纳入幼儿教师统一序列中实行“行业管理”，代替“身份管理”。

（二）灵活多元教师充实机制

加强幼儿教师师资队伍建设重要环节就是“引进来”与“留得住”。

事业编制对于幼儿教师吸引力仍然巨大，诸多公办幼儿园正在逐步压缩事业编制，乡村幼儿园教师事业编制问题更是十分突出，解决乡村幼儿教师事业编制问题会成为“引进来”与“留得住”的关键。最理想方案莫过于完善师资引入机制，采取“全纳入”编制，乡村中心园和公办性质乡村园园长、专任教师全额“全纳入式”配齐编制。通过变换乡镇园性质，划入区县教委全额拨款单位，教职工与专任教师转入公办教师体系，财政统一拨付工资。若经济水平、财政支持力度有限，无法以“全纳入”方式进行也可探讨按照一定比例定额配置乡村幼儿园编制。

民办幼儿园存在的突出问题在于运营成本过高，“公益性”、“普惠性”不够，打破传统公民办幼儿园严格界限，为民办幼儿园扩充部分事业编制，很大程度上也会激发民办幼儿园发展。如在民办园中派驻公办幼儿教师或教研骨干，帮扶民办园发展，或采取教师公招形式，直接在新增幼儿教师中补充财政拨付工资的教师，或以政府购买服务的形式支持乡村幼儿园发展。由于我国幼儿园教师编制非单列形式，而是纳入中小学教师编制体系，幼儿教师编制改革会成为瓶颈。根据地方经济发展水平以及学前教育区域发展特点，制定符合本地区的幼儿园事业编制与待遇刚性保障体系，会成为解决乡村幼儿园发展瓶颈的突破口。

针对XX市幼儿园教师存在的缺口性问题，应当在全市范围内核定编制，采取聘任制与招聘制相辅相成的形式，逐步阶段性补齐短板，对偏远农村地区幼儿园实施政策倾斜，促进城乡幼儿园师资队伍均衡发展。稳定幼儿园师资队伍亦应当充分保障教师各类物质待遇，可通过服务购买形式，将幼儿园教师中编制外教职工群体待遇纳入政府财政预算，并实质性实现同工同酬。

（三）打通职称评定与晋升渠道

提升幼儿园师资队伍素养，事关整个学前教育教学质量核心问题，也是建设幼儿园优质高效的师资队伍必然要求。幼儿园专业技术职称评聘机制应科学、规范，公办幼儿园在编教职工与非在编教职工应一视同仁，民办幼儿园要更加积极引导与鼓励教职工晋升专业技术职称。建立教师激励体系，将职称晋升、深造学习、外出培训纳入管理体系中，鼓励和创造教师再学习、再提升的积极性，形成良好的专业发展氛围。

同时，放权于办园主体与幼儿园教师。现有管理机制是行政化明显，办园主体与幼儿园教师没有充分自主权。公办幼儿园园长由本园教职工全体投票选举任命，民办幼儿园园长则让具有园长资格、职称较高教师担任，幼儿园教师通过幼儿园教师委员会充分参与到幼儿园自主管理中，家长则通过家长联席会以行使监督权。民办幼儿园管理在参考公办幼儿园内部管理机制经验外，还可进行适当改革。民办幼儿园组织机构应避繁就简，园内各层级管理者任命应符合幼儿园规章制度，遵守三原则：因事设岗、竞争择优上岗、过程公开化。不论公办幼儿园还是民办幼儿园都应打破终生在位制，激励管理者自我提升。