教育信息化对教师个人发展有何作用

第一篇：教育信息化对教师个人发展有何作用

教育信息化对教师个人发展有何作用

当前，教育信息化已经成为了一个教育关键词，不时在网络和报刊杂志中出现，同时教师专业化也是教育学界的一个重要字眼，不断袭击着人们的眼球，那么究竟两者是什么关系呢？教育信息化对教育专业化有什么影响呢？怎么实现教师的专业发展呢？笔者就这个问题进行思考与探讨，以此文与大家共勉。

一、教育信息化

以下定义均从不同角度或多或少地涉及到了教育信息化概念的主要内容，（如：强调了教育信息化是一个动态的不断发展的过程；界定了教育信息化的领域及范围；突出了教育信息化的原始动力和直接目的——现代信息技术的教育应用；体现了信息资源在教育信息化过程中的核心地位等。）：

1.教育信息化是指在教育领域运用计算机多媒体和网络信息技术，促进教育的全面改革，使之适应信息化社会对教育发展的新要求。教育信息化的核心内容是教学信息化。教学是教育领域的中心工作，教学信息化就是要使教学手段信息化、教学方式现代化。教育信息化，要求在教育过程中较全面地运用以计算机、多媒体和网络通讯为基础的现代信息技术，促进教育改革，从而适应正在到来的信息化社会提出的新要求，对深化教育改革，实施素质教育，具有重大的意义。

2.教育信息化是指在教育与教学领域的各个方面，在先进的教育思想指导下，积极应用信息技术，深入开发、广泛利用信息资源，培养适应信息社会要求的创新人才，加速实现教育现代化的系统工程。

3.教育信息化是指在教育领域全面深入地运用现代化信息技术来促进教育改革和教育发展的过程，其结果必然是形成一种全新的教育形态——信息化教育。

4.所谓教育信息化，是指在教育中普遍运用现代信息技术，开发教育资源，优化教育过程，以培养和提高学生的信息素养，促进教育现代化的过程。

二、教师专业发展

关于教师专业发展的涵义，描述很多，教师专业发展是教师追求职业品质的发展，只有不断提高教师的专业水平，才能使教学工作成为受人尊重的一种专业，实现自己的专业价值，并获得应有的专业地位；教师在专业发展中，应关注以下几个方面：第一，关注环境，将外在因素转化为自身的专业发展过程；提高自己的专业发展意识。第二，关注自我，正确认识自己的专业程度，分析自己不同时期专业发展的主题，不断超越自我；第三，关注进步，在专业发展中释放自己生命的活力，享受专业发展的成功体验，巩固自己的专业热情。现在教师的专业发展已经是教育体制改革提出的一个重要议题。

三、教育信息化对教师专业发展的作用及其影响

教育信息化要求教师在教育教学能力方面进行不断的提高，信息技术在促进教师专业知识、专业技能、专业发展研究等方面都具有重要作用。

首先，教师要掌握基本知识与技能。教师应掌握的基本知识包括：了解教育技术的基本概念；理解教育技术的一些主要理论基础；掌握教育理论的一些基本内容；了解基本的教育技术研究方法。基本的技能包括：掌握Windows 的一些基本操作方法，能够进行word文档编辑处理；掌握信息检索、加工与利用的方法，如利用Google等网站进行搜索下载；掌握教学媒体选择与开发的方法；掌握教学系统设计的一般方法，如制作电子教案、采用PowerPoint等制作教学课件。其次，教师要具备一定的教学应用与创新的能力,信息技术可以帮助教师通过各种方式的反思和交流进行知识更新，不断促进教师专业知识更新和知识结构优化教师能够利用互联网进行查找资料，如电子教案、学术论文；教师能够利用互联网来发表教学论文，如可以申请自己的e-mail来进行论文投稿；教师能够利用互联网同学生进行交流与联系；教师能申请教育博客进行思想交流；教师能够利用信息技术进行教育教学管理、学生管理，能够利用加密技术对学生的成绩、学生的评价、考核进行档案管理。

对于给定的学科内容，学生可以通过多种途径，不仅通过老师，还可以通过互联网、通过光盘学习，也可以通过小组讨论、调查访问等多种途径学习。就是说，信息技术的广泛应用，学生可以自主地通过各种途径，以各种方式进行学习。在这种情况下，教师不再只是讲授，而应对学生的多种学习活动进行指导、计划，对各种学习活动进行组织、协调。即从知识的传递者转变为学生学习过程的指导者、组织者、评价者和协作者,资源的设计者和开发者,环境的管理者还有教学的研究者。

为了对学习活动进行有效的指导和计划、组织和协调，教师必须把握对应于各种学习课题的学习途径、学习资源。为此，教师应广泛地收集各种分散的学习资源、学习信息，注意加强不同学校，不同教育部门的联系与交流，并逐渐形成一种支援学生学习的网络系统。另外，学生在利用多种途径进行自主地学习中，信息能力是十分重要的。因此，教师还应注重学生信息能力的培养。

再次，信息技术促进教师专业技能的提高。信息技术整合应用于学科教学，形成信息化教学能力，充分利用现代信息技术和信息资源，科学安排教学过程的各个环节和要素，为学习者提供良好的信息化学习条件，实现教学过程的最优化，达到提高教学效果的目的。

最后，信息技术促进教师专业态度养成和升华。信息技术应用得当能够显著提高教师工作、学习和研究的效率，大大减轻教师的劳动量和日常工作负担，提升教师劳动的创造性。在轻松、快乐、有成就感的氛围中，教师才会更加热爱自己的教师职业，进一步升华为终身追求的事业，努力达到至高的专业境界。

面临二十一世纪信息化的挑战，加强中小学的信息技术教育与教师专业化发展已成为未来我国教育改革的热点，现代教育技术在中小学信息技术教育与教师发展的开展过程中有其独特地位和作用，教育技术工作者必须面对信息技术教育所带来的机遇和挑战，真正转变教育理念，加强自身理论与实践的研究和发展，借助中小学信息技术教育的东风，加快发展和完善现代教育技术理论体系和发展壮大现代教育技术事业，切实做到将教育信息技术与教师专业发展紧密相结合。为今后持续有效提高教育教学质量,深化教学改革,全面推进学校的发展寻找出一条有效途径。

第二篇：人才测评对企业个人有何作用

人才测评对企业个人有何作用？

管理大师彼得•杜拉克（Peter Drucher）认为：“企业只有一项真正的资源——人。管理就是充分开发人力资源以做好工作”。杜拉克同时强调：没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。但总的来说，经理们所做的人才选聘决策并不理想，一般而言，平均成功率不大于1/3，即在多数情况下，三分之一的决策是正确的，三分之一的决策有一定效果，三分之一的决策彻底失败。

由此可见，作出高质量的人事决策至关重要，但难度很大。究竟是什么原因呢？因为大多数经理们在人才选聘过程中受到了传统招聘模式的局限（简历+面试+试用）。传统的招聘、选拔大多重视人才的知识和技能，而事实上一个人的成功与否与其成就动机、合作能力、态度、自信等特点关联性更大。这就是为什么有一些老板文化程度不高，但却凭借对机会的敏感、决策的果断、意志的顽强而取得成功，而相当一部分高学历者却碌碌无为的根本原因。

如何才能快速、准确、深入地了解您所需要的人才呢？

人才选聘专家认为，人才选聘首先是要知人，知人才能善任。也就是说，我们不仅要知其所掌握的知识水平和技能水平，还要知其态度、个性特征、发展潜能和内在动机。知识、技能在一个人身上比较容易表现因而容易测量；而一个人的态度、个性特征、发展潜能、内在动机等重要素质则必须借助专业的人才测评技术来进行测量和了解。

在人力资源管理工作中大家常常提及的“人”（人才特征）、“岗”（岗位特征）匹配，其实就是人力资源管理的两大基石——岗位分析与人才测评。

任何企业要取得成功，都必须做好这两大基石的匹配与平衡，特别是对企业核心资源--人才的选聘工作，更是需要充分利用科学的方法与科学的工具来降低招聘成本、提高招聘成功率，高效挑选最适合企业的人才从而提高企业整体绩效。

人才测评作为有效的管理工具，已经在大多数跨国企业中广泛应用。在中国，人才测评也受到了越来越多的用人单位和求职者的欢迎。在上海，近几年来100多家大中型企业、三资企业先后运用人才测评手段来选拔中高级管理人才；在北京，市委组织部和市人事局已连续两年在面向社会招考50多名局级干部中采用了人才测评技术；在深圳，华为、万科等知名企业内部聘用了心理学研究生专门负责人才测评工作；在广州，广州市质量技术监督局、广东用友软件、天河城物业、广东省盐业总公司、亚洲国际大酒店等单位在人才选聘过程中已全面引入人才测评技术。人才测评已经发展成为人力资源开发整体解决方案的一项重要内容。

人才测评对个人的作用：

１、促进自我认知：人才测评可以帮助个体客观认识自己、深入了解自己，知道自己的能力水平、兴趣爱好、职业价值观，在进行职业生涯规划设计时能够准确地进行职业定位，从而能够因势利导，明确自己的职业发展方向。

２、促进个人择业：人才测评通过为各类人才提供专业化的第三方素质评价，以及为各类企业提供评价人才服务，使个人能够根据测评结果判断、寻找到真正适合自己的工作与职业。

３、促进自我发展：人才测评可以使每个人认清自己的基本素质，知道自己的长处和短处，优势和缺陷，从而有针对性的接受教育培训，并在实践中尽量扬长避短，更好地自我发展。

人才测评对企业的作用：

１、人员甄选：人才测评能提高企业在人才选聘过程中甄选的效率和准确度，保证在人员甄选中录用到最适合的人选，降低错误录用不适当人员的风险与成本。

２、选拔晋升：晋升是企事业单位普遍使用的激励手段。管理层可以参考人才测评的结果，结合其它相关绩效考核资料，进行全面的评估，再决定最合适的人选。

３、培训和员工发展：人才测评可以进行员工诊断，安排针对性的培训项目，并作为评估培训效果的工具。测评系统可以帮助员工分析自己能力、动力、个性等方面的特性，进而协助员工解决职业适应、定位以及发展等问题，帮助其进行职业生涯规划。

４、组织诊断：人才测评可以帮助了解员工满意度，协助公司进行人力资源盘点，了解组织之竞争优势与不足，进而拟定具体的行动方案，提升工作与组织的效能。

2008-01-05 19:23:30 来源：国家人才在线

第三篇：领导者对企业文化塑造有何作用

领导者对企业文化塑造有何作用

企业文化从一定意义上讲是企业家的文化，是企业领导者作用、意志、品格的反应，因此，企业领导应积极倡导、科学组织、模范实践。

一、当今员工的构成以八零后为主

企业文化愈发重要随着企业内部人员的不断更替，未来企业的员工配置将是以“80后”为主的人员结构。“80后”员工与前人相比，彰显出极强的自我意识以及不安现状、浮躁虚荣等特点，同时还缺乏团队协作和实干精神。他们这种独特的个性将给企业带来巨大的压力。“80后”自身存在很多缺点，但是他们同时拥有追求快乐、思维活跃、敢于创新的优秀品质。关键在于如何正确引导。什么东西能对“80后”进行正确引导，就是企业文化。首先要让“80后”从内心深处认同和理解所在企业的企业文化。因此对于中国企业未来的发展而言，企业文化的塑造和执行将成为制约企业成长的核心要素。

二、企业普遍存在“领导者文化”现象

“领导者”文化还将盛行企业文化具有鲜明的个性和差异性。不同的企业具有不同的成长经历和企业文化，而这往往是由企业经营者的文化素质、性格特征以及处理事情的能力等决定的。西方学者罗伯特·布莱克（Robert Blake）与简·穆顿（Jane S.Mouton）在《新管理风格》中就提到：“现实中企业领导人的风格对企业的经营风格具有决定作用”。这就是在中国企业中普遍存在的“领导者”文化现象。

三、领导者如何引领和影响“企业文化”

美国管理学埃德加沙因说：领导者要做的唯一重要事情就是制造和管理企业文化，领导者最终要的才能就是影响文化的能力。

企业领导者在企业文化建设中应扮演三个角色：塑造者、组织者和带头实践者。领导者的品格、言行、能力和思想即领导者的人格魅力读员工有着不可估量的影响，企业领导的模范行为是一种无声的号召，对下属成员起着重要的示范作用，因此要塑造和维护企业的共同价值观，塑造和维护企业的共同文化价值观，企业领导本身就应该是这种价值观的化身，他必须通过自己的行动和全体成员灌输企业的价值观，最终形成企业属于自己所特有的企业文化。

第四篇：学校教育对个体发展有哪些作用（范文）

学校教育对个体发展有哪些作用？

1.学校教育对个体发展做出了社会性规范

2.学校教育具有加速个体发展的独特功能

3.学校教育对个体发展的影响具有即时和延时的功能

4.学校具有开发个体特殊才能和发展个性的功能20世纪以后教育出现了哪些新特点？ 教育全民化

教育民主化

教育的多元化

教育终身化

教育技术现代化

学生的本质属性是什么？

1.学生是具有发展潜能和需要的人

2.学生是教育的对象

A.他们的主要任务是学习

B.是在教师的指导下参加的一种规范化的学习

课程实施的结构有哪些？

安排课程表

了解教学任务

了解学生特点

建立相适应的教学模式

进一步确定课的结构与类型安排教学的具体活动与时间 具体实施

第五篇：绩效反馈有何作用

绩效反馈有何作用？结合案例谈谈应该如何进行反馈面谈？

案例

2007年年底的一个周三下午，安徽合肥高新区某IT公司销售部员工张三被其主管销售部赵经理请到了二楼会议室。张三进门时，看见赵经理正站在窗户边打手机，脸色不大好看。约五分钟后，赵经理匆匆挂了电话说：

“刚接到公司一个客户的电话… …前天人力资源部长找我谈了谈，希望我们销售部能带头实施面谈。我本打算提前通知你，好让你有个思想准备。不过我这几天事情比较多，而且我们平时也常沟通，所以就临时决定今天下午和你聊聊。”

等张三坐下后，赵经理接着说：“其实刚才是蚌埠的李总打来电话，说我们的设备出问题了。他给你打过电话，是吧？”张三一听，顿时紧张起来：“经理，我接到电话后认为他们自己能够解决这个问题的，就没放在心上。”张三心想：这李总肯定向赵经理说我的坏话了！于是变得愈加紧张，脸色也变得很难看。

“不解决客户的问题怎么行呢？现在市场竞争这么激烈，你可不能犯这种低级错误呀！这件事等明天你把它处理好，现在先不谈了。”说着赵经理拿出一张纸，上面有几行手写的字，张三坐在对面没看清楚。赵经理接着说：“这次的绩效考评结果我想你也早就猜到了，根据你的销售业绩，你今年业绩最差。小张呀，做市场是需要头脑的，不是每天都出去跑就能跑到业务的。你看和你一起进公司的小李，那小伙子多能干，你要向他多学着点儿！”张三从赵经理的目光中先是看到了批评与冷漠，接着又看到了他对小李的欣赏，张三心里感到了刺痛。

“经理，我今年的业绩不佳，那是有客观原因的。蚌埠、淮南等城市经济落后，产品市场还不成熟，跟江浙地区不能比。为了开拓市场，我可费了很多心血才有这些成绩的。再说了，小李业绩好那是因为… …”张三似乎有满肚子委屈，他还想往下讲却被赵经理打断了。

“小张，你说的客观原因我也能理解，可是我也无能为力，帮不了你啊！再说，你来的比他们晚，他们在江浙那边已经打下了一片市场，有了良好的基础，我总不能把别人做的市场平白无故地交给你啊。你说呢？”赵经理无奈地看着张三说。

“经理，这么说我今年的奖金倒数了？”张三变得沮丧起来。

正在这时销售部的小吴匆匆跑来，让赵经理去办公室接一个电话。赵经理匆匆离去，让张三稍等片刻。于是，张三坐在会议室里，心情忐忑地回味着经理刚才讲过的话。大约过了三分钟，赵经理匆匆回到了会议室坐下来。

“我们刚才谈到哪儿了？”赵经理显然把话头丢了。张三只得提醒他说到自己今年的奖金了。

“小张，眼光要放长远，不能只盯着一时的利益得失。今年业绩不好，以后会好起来的。你还年轻，很有潜力，好好干会干出成绩来的。”赵经理试图鼓励张三。

“我该怎么才能把销售业绩做得更好呢？希望经理你能多帮帮我呀！”张三流露出恳切的眼神。

“做销售要对自己有信心，还要有耐心，慢慢来。想当年我开辟南京市场时，也是花了近一年的时间才有了些成效。那个时候公司规模小，总经理整天带着我们跑市场。现在我们已经有了一定的市场占有率了，公司知名度也有所提高，应该讲现在比我们那时候打市场要容易些了。”

张三本正打算就几个具体的问题请教赵经理时，赵经理的手机突然响了，他看了一眼号码，匆忙对张三说：“我要下班接儿子去了，今天的面谈就到这里吧，以后好好干！”说罢匆匆地离开了会议室，身后留下了一脸困惑的张三… …

分析：

通过上述案例发现这是一个失败的绩效面谈，我认为赵经理主要存在以下几个方面的问题： 赵经理没有事先做好面谈准备，让员工感觉到自己不被重视例如。他没有事先通知员工让其做准备，临时决定面谈。而在面谈前他还接听手机并长达五分钟，使面谈受到第一次干扰。在绩效面谈过程中，他没有准备员工绩效记录作为证据，明显是没做准备。当张三提到年终奖时，赵经理却中途回办公室接了一个长达三分钟的电话，而最后赵经理突然响起的手机铃声及其稍后的匆忙离去，充分说明了赵经理没有为此次绩效反馈面谈事先做好时间安排，以及反映他对员工的不重视。而之所以赵经理没有做好此次绩效反馈面谈的准备工作，根源还是他对绩效反馈面谈没有足够的重视。

2绩效考核方法不正确，没有真正做到公平公正，比如理，我今年的业绩不佳，那是有客观原因的。蚌埠、淮南等城市经济落后，产品市场还不成熟，跟江浙地区不能比。为了开拓市场，我可费了很多心血才有这些成绩的。再说了，小李业绩好那是因为… …。由于城市的原因产生业绩方面的差异，而赵经理只是通过表面的销售业绩而定位绩效。会导致员工对于绩效考核结果存有争议，会导致员工员工的积极行受到打击，从而影响到公司，等等。

3、只谈下属的缺点不谈优点，不给下属说话的机会。在绩效面谈正式开始之前，赵经理提到了客户来电话的事情，此时的批评让张三的心情变得紧张，情绪也低落了。而这种情绪状态明显不利于稍后进行的面谈。在赵经理的言语当中，明显存在着对张三本人能力的怀疑，但他却没有拿出具有说服力的证据。先是说张三不能犯“低级错误”，接着说出张三“没头脑”，则是赤裸裸的破坏性批评；接下来赵经理又拿同事小李与张三进行对比，犯了面谈的一大忌讳，严重挫伤了张三的自尊心！

4、未能直面问题的核心，提出改进绩效的具体措施。在赵经理告知张三绩效考评结果最差时，张三本打算和赵经理深入探讨他个人销售业绩不佳的深层次原因。尽管张三所述未必完全属实，赵经理还是应该认真对待，仔细听听他的看法。而赵经理却岔开了话题，没有探寻该问题的深层原因。还有一点，赵经理说“我也无能为力，帮不了你”时，事先应该想到这句话对于张三的影响，因为这会让张三感到更加失望以及经理的冷漠。对于员工的疑问没有真正的解决，而是说一些天马行空的事情，这样的鼓励也没有什么作用。

5、面谈应该在一个无打扰的环境中进行，面谈不应该被电话和外来人员打断，只有这样面谈才能获得更佳的效果。

6、在面谈的过程，要注意观察员工的情绪，适时进行有针对性的调整，使面谈按计划稳步进行。

7、在面谈结束之后，一定要和员工形成双方认可的备忘录，就面谈结果达成共识，对暂时还有异议没有形成共识的问题，可以和员工约好下次面谈的时间，就专门的问题进行二次面谈。

8、通过引用具体的积极行为和消极行为的事例，确定员工哪方面做得好，在哪方面做的差

绩效反馈的作用：

在整个绩效管理体系中，绩效考核并不是最核心的环节，最核心的环节倒是如何与员工进行有效的绩效反馈。

1使员工正确认识自己的绩效，保证绩效考核的公开公正性 2有助于使员工明确自己的长处与不足，提高自主管理能力 3有助于帮助员工制定改进计划，不断提升员工个人能力与绩效 4有助于明确下一阶段的绩效目标，推动绩效管理的执行和优化 5有助于拓展上下沟通的渠道，找出影响部门绩效的原因提升绩效 6有助于拓展上下沟通的渠道，找出影响部门绩效的原因提升绩效

绩效反馈面谈的步骤及注意事项 一 面谈前的准备：

管理者应做的准备：

1.确定一个共同适宜的谈话时间；

2.选择一个不受干扰的谈话地点，并通知对方； 3.收集员工资料，准备面谈提纲；

4.通知被面谈者准备问题，包括工作所遇到的困难和所需要的支持。员工应做的准备：

1.回顾自己的绩效行为，对应绩效标准，描述绩效表现，自我评估； 2.准备问题，提出疑惑和障碍。

二 开场

需要创造和寻求舒适的、开放的气氛，使被面谈者心情放松，保障自由轻松的交流。预先安排，因人而异，在整个面谈过程中需要不断分析面谈的氛围。

三 员工自评

简要汇报评估周期的工作完成情况和能力素质提高情况，并对自己评估的分数和依据进行说明。上级要注意倾听，对不清楚之处及时发问，但不做任何评价。

四 上级评价

业绩评价：指出成绩和不足；能力评价：指出优势和劣势。根据事先设定的目标衡量标准进行评价；成绩和不足方面要呈现事实依据；先说成绩再说不足。五 讨论绩效表现

探讨问题产生的原因；记录员工不同意见并及时反馈。从有共识的地方开始谈起，注意不要形成对峙的局面；关注绩效标准及相关绩效事实。

六

制定改进计划

探讨问题产生的原因；记录员工不同意见并及时反馈。从有共识的地方开始谈起，注意不要形成对峙的局面；关注绩效标准及相关绩效事实。

七

讨论所需支持及员工发展计划

讨论所需要资源和支持；员工谈自己的职业规划或培训需求，及管理的建议；上级给予发展的建议。不要给予不切实际的承诺；承诺的事情事后一定要兑现。

八 重申下阶段考评内容和目标

确认下阶段的工作目标，阶段成果，目标达成时限。注意目标的可衡量性和可行性。

九 确认评估结果

整理面谈记录并备案；双方签字确认。给员工鼓励并表达谢意。