关于公司企业人才调度问题的思考

第一篇：关于公司企业人才调度问题的思考

关于公司企业人才调度问题的思考

伍玉辉

(电气信息学院自动化2009级2班,学号:0907030243)摘要:人才作为社会发展的主力军，在各个企业单位都有著不可忽视的作用。高级人才的作用是带动企业公司向前发展，反之则是衰败。目前，不少企业单位的人才调度体制不全，存在或多或少的问题。就当代的市场经济来讲，人才的管理和调度是一个至关重要的环节。这一环节决定企业单位的发展前景。关键词:人才管理；人员调度；

一、人才的职能作用

1、人才在企业单位的职能

第一，人才是企业的第一资源。在企业单位中，能够创造无限的价值。所以很多有资历的公司对人才相当的重视。第二，人才是企业发展的动力。没有人才企业什么也谈不了。对于任何一个企业最大的一个课题就是，如何找到合适自己的人才，如何发展人才，如何留念人才。第三，人才的服务职能。除去其他的两个外，服务是人才的的职能。其相当于是技术或管理服务。总之，人才的职能不能只局限于某一方面，充分的发挥人才的职能，企业单位才能站得住脚，才能发展得更好。

2、人才对企业的作用

人才，是企业和社会发展最核心的要素。特别是企业，人才更加重要，企业的职能是“整合资源，创新价值，创造财富”。唯有人才，才能创造。人才工作的环节就是四个字：选、育、用、留。

（1）人才的要素：三性一感。三性：主动性、创造性、独立性，一感：责任感。这条理念，明确规定了人才的特征。动主性，是人才的第一特征。人才，都是在行动上非常主动的人，不满足现状，总想改善，总想做事，不等不靠。创造性，就是不循规蹈矩，不抱守残缺，不顽固不化，善于发现新事物，善于创造“新理念、新思路、新制度、新模式、新方法、新工具、新商品、新领域、新客户”。独立性：不依赖领导，不依赖他人，自己想办法，自己研究问题，自己解决问题。责任感的体现就是：对自己负责，对他人负责，对事情负责，对工作负责，对团队负责，对企业负责，对家庭负责，对社会负责。责任感的自觉，就是成熟的标志。（2）企业员工，划分五个级别：人渣、人员、人手、人才、人物。

人员：在企业内，不像是惹是生非，但不起正效，属于庸人之列，贡献几乎为零，也就是零效。人手：人手是别人的帮手，虽然不能独立做事，可以做别人的帮手，这类人起的作用是正效。人才：人才是有主动性、创造性、独立性和责任感的人，能独立承担工作，独立干事业，全身心投入到自己负责的工作和事业中去，责任感很强，是企业最需要的人。人物，就是有思想、懂战略、有影响力的人才，这是企业的高级领导者。把企业的人才，进行粗略划分，能让他们思路更清晰，如何造就，如何使用，如何激励。

（3）分清五种思想：打工、上班、职业、事业。

打工是最低级的思想。打工的思想是对待工作最低级的思想。打工者把工作看作是为别人干的，没有长期打算，没有扎根思想，没有团队意识，没有敬业精神。打工的目的非常简单，就是为了挣钱。能少做就少做，能不做就不做，造成大量的豆腐渣工程和不合格产品；对待团队，是流浪游击，不扎根，没有归属感；对打工者本人，往往做的是贬值性工作，即年龄越大，个人价值越低，主要是体力劳动，是老无所养，等年老体衰时，再也没有单位愿意使用。

上班的思想比打工进了一步，仍属于低层次思想。比打工的纪律性和归属感强了一些，但还是以熬时间为主，出工不出力。经常看“时间”，盼望早一些下班，快一些下班。上班思想的人，最希望就是假期。其危害是对工作不尽心尽力，工作时间，看报纸、打电话、发短信，说消极的话，对表现积极的人给予讽刺打击，制造成负面影响，影响团队的积极气氛和进步。每天浪费生命和时间，没有进步，没有成长，没有贡献，没有责任，没有成果。得不到提拔重用。

职业的思想又前进了一步。把工作当作自己的职业，有了敬业精神，有了职业道德，有了初步的责任感，有了上进心。工作时间内能兢兢业业，认认真真。这种人在单位受欢迎，对团队有贡献，自己通过努力表现，获得荣誉和奖励，对自己、对团队都有好处，以职业思想对待工作的人，往往能成为他人的帮手，也就是“人手”。

事业的思想又上了一个层次。把工作、把做事当作自己的事业，工作起来不分场所，时间上没有上下班，全身心投入到工作中。，总是主动的工作，快乐地工作着，把自己和工作融在了一起。有这种思想的人，最显著的特征，是有很强的责任感。一个团队，一个组织，这种人越多，就越容易成功。

二、规范化、制度化管理，1、管理体系。

我们实行的是，层次交叉系统管理体系。即在地区知识分子工作领导小组领导下，组织部门主管、有关部门协管、所在单位具体管理的立体式管理网络。

(1)组织部门负责, 专业技术拔尖人才选拔管理工作政策、规定的研究、制定、完善和修改；专业技术拔尖术拔尖人才的选拔、报批和人员调整；检查；督促专业技术拔尖人才待遇落实和环境改善；指导全区专业技术拔尖人才工作的开展；协助上级管好上级管理的专业技术拔尖人才(或专家)。

(2)拔尖人才所在单位职贵；具体负贵落实专业技术拔尖人才的政治工作、生活等方面的有关待遇。优化其工作、生活和人际环境。减少事务性工作和不必要的社会活动。保证其工作、学习、科研时间。

2、管理方法

（1)双向目标管理。即专业技术拔尖人才根据自己的专业特点和单位工作目标制定出近期、中期工作目标和实施方案；拔尖人才所在单位根据拔尖人才的工作目标和需要组织上解决的问题。制定服务目标及保证措施。年终进行考核。并将考核情况存入实绩档案。作为调整和奖励的依据。

（2）激励管理。第一，精神激励。采取多种形式大张旗鼓地宜传他们的先进事迹，提高他们的知名度及社会地位。第二，政策激励。

（3）动态管理即实行淘汰增补制。第一，管理期限。第二，淘汰调整。

3、管理制度。

为了保证层次交叉系统管理体系的正常运行和管理目标及管理效益的实现。保证拔尖人才正常的工作、学习和科研, 我们建立了三项制度进一步强化了管理工作的约束机制。第一，建立联系报告制度, 加强纵向信息反馈。第二，建立协调服务制度，强化横向部门制约。

.第三，建立保护制度, 支持拔尖人才工作。对支持、保护拔尖人才方面做出显著成绩的单位和硕导，给予衰彰和奖励。对那些压抑、刁难、甚至打击迫害拔尖人才的单位和个人进行批评教育，情节严重的给予纪律处分。

三、调度

很多的企业喜欢随人员的资历而对其进行调度，在某中程度上来讲对公司的发展有一定的好处，但就根据最近一些调查显示，并不是所有的调度都有利于公司的发展。举例而言,如果一个员工在其本职上发展得很好，对其技术工作方式都有自己的经验。但是由于其资历的增长，单位将其调度到相对于要好一点的工作岗位上。一段时间内他不具有处理现在事务的能力，调度出的岗位上有上一个新人，也是不熟悉岗位职能。这样对公司来说，其是不利的，从培养人才的角度上讲，花费绝对不小。调整日期也绝非小事。因此在进行人员调度要做到一下两点。

第一，要重视人力配置。

人力配置就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着很大的差别，如果各尽所长，对于企业的发展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是人力资源的浪费。解决这一问题，就要求有合理的人力配置。人力配置既是人力资源管理的起点，又是人力资源管理的终点，其最终目的是要达到个人与岗位的匹配，提升组织的整体效能。很多企业或多或少地存在人力资源配置不合理的现象，人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工作统一规划，很难做到人事相宜，人力配置往往因人设岗。人力资源配置效益的高低直接影响企业其他资源的合理利用和整体配置效益，它是决定企业能否持续、稳定、快速发展的关键因素

第二，要重视人才激励。

激励就是为每个员工提供一种追求与达到目标的手段。建立良好的人才激励机制，必须遵循组织目标和个人目标相结合、物质激励与精神激励相结合、正激励与负激励相结合、激励与约束相结合等基本原则，必须想方设法了解并满足员工多元化的个人心理需求，采取多种形式的激励手段，充分激发员工潜能，确保激励机制的合理性和实效性。激励有精神激励和物质激励。物质激励不能代替一切，物质激励从目前看来之所以很有效，是因为低水平的生活决定了企业员工们对于收入的重视，企业要坚持以人为本，科学合理地确定工资标准，提高职工特别是生产一线职工的劳动报酬，让职工实现体面劳动和有尊严的生活。但从长远来看，激励纯粹与金钱挂钩，只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系，当其他企业提供更高的劳动报酬，职工将义无反顾地去跳槽。人的行为取决于其需要，按照马斯洛的需要层次理论，人有生理、安全、社交、尊重、自我实现需要，因此根据人的需要层次不同对人的激励机制也要具有多样性，包括劳动报酬、职位晋升、改善工作环境、尊重信任和自由发展等，以满足不同层次人的不同需要，充分落实以人为本管理理念的激励机制。企业要通过合理的激励与约束机制，实行优胜劣汰，提倡竞争上岗，建立能进能出、能上能下的人事管理制度，促进人才的有序流动，做到人尽其才，才尽其用，形成职业竞争压力。激励是调动员工积极性，激发员工创新意识的最有效方式之一，企业建立有效的用人激励机制，可以发挥人力资源管理的最大优势。

四、人才调度的发展方向

从不同的角度来讲，现、当代人才的主流就是向着全新（即复合性）人才发展。这样对企业单位来讲是一件非常有宜的事，复合性人才就可以避免因调度带来的一些问题。提高了因调度的调整时间，并且还可以提高工作效率，减轻公司一部分资金问题，提高人员的满意度等等。

参考文献：

[1]韩开,韩郦.企业人力资源管理之我见[J].职业,2010,(27).[2]石家庄地委组织部拔尖人才管理研究课题组.石家庄地区专业技术拔尖人才管理及社会

效应[J].中国人才,1989,(10).[3]俞幼生.依靠人才 振兴企业[J].中国人才,1989,(6).[4]王康霞.台湾新竹科学园区科技人才管理探析[J].贵州师范大学学报(社会科学

版),1993,(4).

第二篇：公司企业人才引进管理办法

公司企业人才引进管理办法

第一章总则

第一条为适应市场经济和公司改革发展的需要，积极吸引各类高素质专业技术人才和技能人才，进一步优化人才结构和人力资源配置、完善人才工作机制，提高企业经济效益和市场核心竞争力，根据公司相关规定，结合公司实际，制定本办法。

第二条本办法所称引进专业技术人才和技能人才，是指在公司内部现有人力资源不能满足对人才需求的前提下，公司核准，从国(境)内外择优录用具有一定工作经验、能力和水平的专业技术人

才、技能人才及全日制普通高校毕业生。

第三条本办法适用于公司各部门。

第二章管理机构及权限

第四条公司办公室负责组织、协调人才的引进工作。由总经理负责审定人才引进计划和协调解决引进实施中的重大问题。

第三章管理内容及要求

第五条引进人才原则

(一)引进人才应坚持以下原则：

1、“专业对口、按需引进”原则。引进人才须遵循公司战略发展要求，结合各单位的实际，以岗位需求为依据，按照专业或工种类别，引进急需的专业技术人才和技能人才。

2、“适度从紧、严格标准”原则。公司需要人才，首先要着眼于内部培养，要严格控制从公司外部引进人才的数量，以精干员工队伍，提升劳动生产率。要严格引进人才的标准，确保引进具备较高素质和能力、能够为企业创造价值的人才。

3、“公开公平、竞争择优”原则。为提高人才引进的有效性，引进工作要坚持“公开、公平、公正”原则。要确保有充足数量的备选人，以竞争择优来提升引进人才与岗位需求的匹配度。

4、“目标考核、协议管理”原则。引进人才的首次劳动合同期限原则上为一到三年，试用期三到六个月。试用期和首次劳动合同期满前，各单位要进行严格考核，对考核不合格者，应及时予以辞退。

(二)范围、对象及条件

1、专业技术人才是指对公司生产、经营、科研起关键作用，且急需的重点专业领域技术人才，主要包括：信息化技术、会计、管理等专业人才。技能人才是指在生产操作一线岗位直接影响企业产品质量和竞争能力,具备较高技能,能够解决生产操作难题，公司急需的技能人才。

2、引进的专业技术人才和技能人才须具备的基本条件：

品行端正，具有良好的职业道德;遵纪守法，无党纪、行政处分及刑事处罚记录;身体健康、能坚持正常工作;具有履行应聘岗位职责的能力和相当的专业技术或技能水平;实行执业(职业)资格制度的岗位，应取得相应的执业(职业)资格证书;年龄原则上不超过40周岁。

3、引进的专业技术人才还须具备下列条件：

全日制普通高校本科以上学历，从事本专业技术工作2年以上(对特别优秀或者紧缺的人才，可适当放宽学历和工作年限);

具有扎实的专业知识，有一定的专业从业经验和从业业绩，能够解决本专业领域内某个方面工作中出现的问题;或者能够在技术开发、工艺技术改进、新产品开发等某一方面做出成绩，能够为企业创造一定的经济效益。

第六条引进的技能人才须具备较高的技能水平，还须具备下列条件之一：

1、具有本行业丰富的实践经验，职业技能在行业内处于一流水平，能够解决设计研发和或工艺操作难题，能够在工艺改进、质量攻关、技术革新等方面做出成绩，并创造一定的经济效益。

2、在工作实践中总结、编写了先进操作法，形成技术诀窍并已被采纳推广应用，或能够在推广应用新技术、新工艺等方面创造显著的成绩。

3、取得拔尖级称号的人员。

第七条对引进的高层次杰出人才，可不受专业技术职务任职资格、职业技能等级、学历、年龄、经历等的限制。

第八条全日制普通高校毕业生。每年将根据公司名额分配情况和公司改革发展的需要，招聘应届和历届大学生，招聘工作需提前规划，确保招聘质量。

第九条引进渠道

⒈通过与省内外的人才市场建立联系，直接从人才市场进行招聘。

⒉委托人才中介机构，利用其信息优势，进行招聘。

⒊通过高校毕业生双选会、人才交流会、人才招聘网站或报刊杂志、电视电台公告信息等渠道。

⒊通过公司内部员工推荐、人才个人自荐等方式。

第十条引进工作程序

1、制定计划。各单位根据本单位的实际，在现有员工无法满足其人才需求、确有岗位空缺的情况下，即可制定引进人才需求计划，报公司办公室审核批准。重大的人才需求计划和高层次杰出人才的引进由公司办公室审核后报公司总经理批准。

2、信息发布。根据批准确定的引进计划，经公司公司办公室审批同意后，选择适当的引进渠道发布招聘信息。

3、报名、资格审查。对报名人员应聘材料进行分类整理，对应聘人员资格条件进行审查筛选，确定初选合格人员名单。

4、考核。公司按照专业建立相应的考评标准，根据考核需要，分别由部门代表负责对初选合格人员的考试考察工作。根据招聘岗位任职条件以及应聘人员经历等，选择恰当的考试考察方式，一般应有笔试、面试、技能水平鉴定、考察等内容，考察重点为道德品质、工作能力等方面。要做到全面，客观、公正。

5、体检。经考试考察合格人员，还须到指定医院进行健康体检，出具医院体检证明。

6、签订劳动合同(协议)，办理录用手续。发放录用通知单(限期报到)，核实拟聘人员与其他单位没有劳动关系，签订劳动合同、《目标责任制任务书》及相关协议。

第十一条薪酬及福利待遇

(一)引进的人才可纳入公司员工体系管理，也可采取其他较为灵活的方式管理。公司可根据人力资源市场的情况确定不同人才的薪酬水平，并与应聘者进行充分的沟通。

(二)对引进的高层次杰出人才可实行协议薪酬等更加灵活的薪酬制度。

(三)公司对新建项目引进的成熟人才和各单位引进的高层次杰出人才可酌情核增工资额度。

(四)对引进的高层次杰出人才可发给一定数额的安家费，领取安家费的相关权利和义务由用人单位在劳动合同中专项约定。

(五)全日制普通高校毕业生待遇

1、以全日制普通高校毕业生报到首月工资发放时间起算，设定保护期为3年。

2、保护期内应发工资保底标准按学历和学位等级确定

⒊保护期满后，应发工资按公司相关政策及各单位绩效考核规定执行;保护期内晋升为副科级以上干部或依据公司相关政策比照副科级以上待遇执行的，应发工资按照公司相关政策及各单位绩效考核规定执行。

⒋对新分全日制普通高校毕业生发放一次性安置费2000元(福利费列支)，报到后1年内按季发放。

⒋有关要求

⑴新分全日制普通高校毕业生见习期为6个月，6个月后通过考核办理转正定级手续，保护期包含见习期。

⑵本科及以上学历未取得对应学位的，应发工资保底标准降低一个等级执行;双学士本科生按对应标准上浮500元执行。

⑶应发工资保底由公司办公室按对应标准，在单位当月人均核发工资水平外进行差额增核，如单位人均核发工资高于标准的按“就高不就低”原则执行。

⑷应发工资保底标准中不包含先进及优秀员工津贴、加班费、延时工资等各类津补贴。

第十二条管理及考核

(一)引进的高层次杰出人才由公司直接联系，各部门管理，其他引进的人才由所在部门管理。各用人部门须在劳动合同(协议)中明确规定完成工作目标的考核要求，以及考核结果的应用，要深入了解引进人才的工作情况，进行过程管理和定期评价，建立引进人才档案，及时发现并解决相关问题。要对照目标责任制任务书，及时严格进行试用期和首次劳动合同期的考核，对不适应岗位工作要求的，须及时按照相关规定解除或终止劳动关系。以上情况需及时报告公司办公室。

(二)公司办公室定期、不定期对引进人才的工作及业绩等情况进行后评价，根据评价结果提出改进和完善此项工作的意见。

第十三条其他事项

引进人才的报到、工作安排、户口迁移及社保关系等事宜，由各公司办公室同意负责。

第四章附则

第十四条违反本办法相关规定，按公司专项考核细则进行考核。

第十五条本办法由公司公司负责解释。

第十六条本办法自发布之日起试行。

第三篇：关于解决“人才断层”问题的一些思考

关于解决“人才断层”问题的一些思考

以礼河电厂是国家“一五”期间的重点企业之一，素有云南“水电人才摇篮”的称号。随着云南电力事业的发展，以礼河电厂已经为云南电力行业输入了近两千名人才，这也是以电人的骄傲。然而今天的以礼河电厂，由于种种原因的综合作用最终导致现有人员老龄化严重，未来一段时间内出现“人才断层”是可以预见的。

要解决“人才断层”的问题最直接、最有效的途径就是培养并留住青年人才。每一个以礼河电厂的青年员工都是企业解决“人才断层”的可用之才，是企业的财富。因此，如何在有效时间里培养、留住青年人才是以礼河电厂目前迫切需要解决的问题。

一、如何培养青年人才？

人不学不成材，好钢仍需千锤百炼。新进青年员工基本上都是应届毕业生，无论毕业学校或是成绩多好都无法完全满足工作的需要，更谈不上（专业技术）人才，只有通过良好的学习、培训及实践才能使他们从青年员工蜕变成青年人才。对于学习培训，我们不妨从以下几个方面着手开展：

1.众多的经验丰富的老师傅是培训青年员工的宝贵资源。在以礼河电厂，“师带徒”一直是传统的培训方式，沿用至今已经不能完全适应新形势下的要求。比如我厂基层单位重组以后，有的班组至少拥有两个以上的专业，如果仍按照一个学员一个师傅的搭配已不能满足学员全面发展的需要，几个师傅带一个徒弟势必成为一种新的趋势。此外，如果能进一步规范相关奖励、考核机制，从主观上带动教授、学习的积极性，或将更好的发挥师带徒的利好作用。

2.多机型及老设备是培训青年员工的现成资源。以礼河电厂的设备堪称水电站的教科书，虽然大家在平时的工作中有一定的了解，但由于不全面及没有专业的培训指导，对工作或是知识的连贯性有着相当大的影响。因此，为了青年员工的长期发展，能不能由相关部门分批、统一组织系统的学习、培训，对电厂相关设备及其知识有一定的认识和了解，对相关班组的员工组织重点学习。

3.分类引导青年员工，修改和完善引导青年的方法和载体。针对青年员工思维活跃，理论基础扎实的特点和他们对自身职业发展的渴求，通过青年科技技能月活动、青春闪亮大修活动、青年岗位能手评选活动、青年文明号、青年安全生产示范岗创建活动、青年节能减排示范行动等“青”字号工程来对青年员工进行引导，让他们在活动中学习，在参与中提高。

4.有针对性的外派学习、培训，增长青年员工的见识和知识。对于青年员工，一毕业就来到企业参加工作，所接触、了解到的都是本企业的一些东西。然而，这些对于一个青年人才的全面发展来说却是远远不够的，能不能在条件允许的情况下，我们的企业尽可能的多为青年员工争取、创造一些外出学习和培训的机会。这对于他们拓展视野、增长见识或将起到相当大的帮助作用。除此之外，外出学习和培训还能让他们接触到行业内其他单位的优秀人才，在一起学习和交流的过程中发现自身的不足，这种劣势感会激励他们去学习、去提高，形成一种良性的发展态势。

总之，对于青年员工的系统培训是一个长期的过程，方式、方法在此过程中显得尤为重要。因此，要做好青年员工的培养工作需要各部门之间的良好沟通和协调，如何在实践中修改和完善培训方式、方法及相关制度也是值得思考关键。

二、如何留住青年人才？

企业培养青年人才需要投入相当的人力、物力和财力，因此青年人才是企业创造的财富，也是企业发展的关键，如何想办法让他们留下来为企业做贡献是以礼河电厂乃至其他许多企业面临的难题。

从近年来以礼河电厂的人才流动统计情况来看，主要以青年人才流动流动为主。一个青年人才的流失不只是失去一个人才而已，他的这种行为会影响其他青年员工的思想，进而发展为跟随，产生一系列的连锁反应。面对这一许多企业的共性问题，很多人基于调查、分析，制定了一系列留住青年人才的方法，我们可以部分“拿来”，并根据厂实际情况加以完善，最终形成一套属于自己的、行之有效的方法。鉴于此，我有如下的几点建议：

1.为青年员工解决个人问题尽心、出力。古语有云：成家立业。家是停泊的港湾、家是人生的羁绊，对于大部分的青年人来说家就是稳定生活的基础。对于现今的高校毕业生，其实有一部分在大学期间就已经处好了自己的对象。只是毕业时面临各种现实原因，比如说籍贯、工作等原因不得不分开。其实这也给我们的企业提供了一个比较可行的思路，那就是在招聘的时候能不能综合考量，有意识的选择一些男女双方都符合招聘条件的情侣。这样既解决了青年员工找对象的问题，还能增加新进人员的稳定性。而对于本身都没有对象的青年员工，能不能由工会、团委或是其他部门创造诸如联谊之类的活动，做到广面、多点，提高成功配对的几率。

2.进一步丰富激励机制，加强激励力度。商品经济条件下，物质待遇仍是留住人才的基础，同样也是提高青年人才忠诚度的基础。在不能从薪酬方面提高青年员工待遇的前提下，激励似乎成为青年人才提高收入的另一种重要方式。这种方式不仅符合公平公正的原则，还能激发青年人才的积极性，增强自我价值实现的成就感，让他们愿意为企业做出更多的贡献。

3.让青年人才充分了解企业的发展规划，听取他们对规划企业发展的一些意见和建议。现代社会的青年员工对企业的发展是相当看重的，谁都不会看好没有发展前景的企业。因此，国有企业的管理者一定要让青年人才对企业的远景规划有足够的清晰的了解，还要考虑人才的意见和想法，使他们理想与企业发展规划产生共鸣，进而激发出高昂的斗志，他们将会有更强的归属感和主动性，并积极有效的把它作为自己的工作目标并加以实现的。

4.协助青年人才进行职业生涯规划。每个员工都会有关于个人发展的想法，青年员工的这种想法尤为突出。他们一但有了明确的奋斗目标，不但可以激发他们的潜能，奋力的朝着既定目标而努力，提高工作的意愿。作为企业管理者应积极鼓励帮助并支持每位员工制定适合于个人的发展计划，短期与远期目标的合理、有效的结合且切实可行，并尽力为他们提供机会和服务。尽力培养、扶植他们，让他们产生对企业的认同感，从而最大程度地发挥自身的能量，使他们在为公司的发展作贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住他们。

5.培训激励。当今社会是个飞速发展的社会，各种知识日新月异，如果人才没有继续再教育，没有不间断的充电，他们的知识就会落伍。员工接受培训，不仅是因为他们可以学到新的知识和工作技能，还可以及时将新掌握的知识和技能直接运用到企业实际工作中。没有实践新知识的机会，再好的人才也跟不上高新技术的发展。因此管理者应该让青年人才时刻接受挑战，定期加强培训，使他们时刻都具有提高能力的热情。建立对青年人才的培养和再教育机制，企业才能不断发展壮大，青年人才才能“留得住，长得大”。6.及时了解青年员工的思想动态，加强沟通和了解。目前，以礼河电厂的青年员工基本上以80后,90后一代为主，他们思维活跃、想法也比较多，他们希望被了解、被关注。及时了解他们的思想动态，通过交谈、沟通对他们进行有意识的引导，让他们感觉到自己被关注、被重视、被关爱，让他们觉得企业就是他们的家，领导、老师傅就是他们的长辈，继而让他们产生一种归属感。当他们视作这个大家庭的一员时，他们对企业的认同感和维护欲就会增强，让他们愿意为企业的发展而贡献，这其实也是情感留人的精华之一。

以礼河电厂现在正被“人才断层”的问题所困扰，企业的领导也相当的关注。作为企业大家庭的一员，我站在青年员工角度上思考，提出上述意见仅供参考，希望能为企业解决问题，促进发展做出一份子的贡献。

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2014年6月19日

第四篇：中小企业人才紧缺问题的调查思考

统筹抓好以高层次人才和高技能人才为重点的各类人才队伍建设，是党的十七大着眼于推进又好又快发展、全面建设小康社会作出的重要战略举措。县委、县政府从全面实施“两创”战略、着力构建“四型xx”的大局出发，重中之重抓工业，着力体现了“两个率先”的要求。工业企业作为主战场，推动创新发展，实现二次创业，人才在生产各要素中的地位、作用至关

重要。当前，我县中小企业在人才引进、培养、使用等环节受诸多因素困扰，在一定程度上影响了产业结构的转型升级，制约了工业经济的快速发展。为此，我们专题进行了调研，以供决策参考。

一、中小企业人才紧缺现状

近年来，县委、县政府坚持以科学发展观为统领，扎实推进“工业强县”战略，中小企业不断发展壮大，成为县域经济的重要支撑。截止2007年底，全县共有工业企业1458家，全部为中小型，各类企业人才约14500人，其中经营管理类4900人，专业技术类1800人，技工7800人，当年实现总产值144.1亿元，其中规模以上企业239家，实现产值113亿元，基本形成了以机床、工模具、缝纫机、汽摩配、照明电器、建材、门业、厨具、纺织服装等为主体的特色产业体系。但就总体而言，我县中小企业规模普遍偏小、自主创新能力和核心竞争力不强、抗风险能力较弱等问题比较突出，受人才、资金、信息、管理等要素制约比较明显。特别是随着我县中小企业数量的增长、规模的扩张，人才“两缺”、“三难”的现实矛盾更加突出，直接影响企业的跨越式发展。

“两缺”：从市场紧缺程度和企业需求量看，一是现代企业经营管理人才紧缺。中小企业家年龄普遍偏大、知识结构老化、创新能力不足，仅凭感性经验、市场意识和冒险精神，越来越难以适应复杂的企业结构、多变的市场环境。同时，企业市场营销、国际贸易、企业管理、财务管理、人力资源管理、生产管理等方面人才每年供需缺口约850人，与外向型经济发展不相适应，即使取得自营进出口权，主要也是依靠低成本、低价格优势，一旦遭遇国际贸易摩擦、技术壁垒、知识产权纠纷等，就相当被动。二是专业技术、技工人才紧缺。企业产业规模普遍偏小而且科技含量不高，技术创新型人才匮乏，短期内难以实现产业升级和产品提升。同时，先进制造业需要一流的应用型人才提供支撑，而机械设计制造及自动化、机电一体化、电气技术工程、化工机械等专业技术、技工人才每年供需缺口约1800人。中小企业大量的一线技工，很大部分来自农村，没有经过正规培训，文化层次较低，知识型、技能型并具有较强学习能力的技工很少，难以适应技术水平较高的工作。

“三难”：从企业人才开发看，一是引才难。近几年我县每年组织企业赴外地开展引进人才活动2次以上，需求与引进的比例约为10：2。每年组织一次大型的大中专毕业生人才招聘交流会，中小企业提供就业岗位1000个左右，最终应聘就业的不到200人次。二是育才难。通过问卷调查107家企业显示，我县60％企业没有人才培养规划和经费投入，仅有21家设立人力资源管理专门机构，其他多数从属于办公室、总经办等，甚至根本没有。采取上岗前技能培训的有54家，占52％；采取边干边学方式培训人才的有45家，占44％；仅有4家企业将员工送到学校培训，不到4％。三是留才难。企业千方百计招聘、培养的人才，工作两三年有了一定的工作资历后，就纷纷跳槽到发达地区企业，或通过公开招考流向机关事业单位。据统计，我县中小企业普通员工流动率达20%～50%，中高级管理人员、技术人员达20%。如此高的人才流动，造成管理、技术岗位人才断链，企业苦不堪言。

二、中小企业人才开发面临的挑战和机遇

人力资源是第一资源。人才的竞争，既是企业与企业之间的竞争，也是区域与区域之间的竞争，或者说是政府与政府之间的竞争。当前，在人才资源市场配置条件下，竞争环境更加公平、开放，面临形势更加严峻、复杂。从发达地区看，企业人才开发工作认识更加到位，思想更解放，政策更灵活，在“招商引资”方式上重点向“招才引智”转变。如宁波市早在2000年就实施人才“一号工程”，大力引进培养高层次人才，出台了发放高层次人才住房补贴、月工作补贴以及子女就学方面等优惠政策，形成了人才集聚高地。从欠发达地区看，由于受经济、地理等因素制约，人才理念、人才政策等相对落后，企业人才非但引进少，现有不少人才纷纷往大中城市、大企业集聚，形成人才流动恶性循环，强者恒强，弱者恒弱，中小企业在激烈的人才竞争中夹缝求生存，所处环境更为不利。

同时也应该看到，当前我县中小企业人才资源开发迎来了难得的发展机遇。首先，省委“两创”战略的全面实施，为中小企业人才开发营造了良好环境。县委、县政府着眼构建“四型xx”，提出“大力创业、大气创新”，调控公共资源向创业创新集聚，不断优化创业创新环境，将进一步转变各类人

第五篇：关于加强我县人才队伍建设问题的思考

实施“人才强县”战略，为推进构建和谐社会和在巴州率先实现小康目标提供人才支撑，关键是要采取强有力的措施，大力培养人才，引进急需人才，造就一支精干、高效的人才队伍。胡锦涛总书记在党的十七大报告中指出：“要创新人才工作机制，激发各类人才的创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才的新局面”。这就需要我们在全面了解全县人才现状的基

础上，站在时代的高度，科学分析不同时期、不同阶段人才需求的规模及走势，有针对性地制定科学合理的人才政策，提出切实可行的人才队伍建设规划，充分发挥各类人才的作用，促进全县经济和社会各项事业又好又快地发展。

一、全县人才队伍建设现状和问题

近年来，我县人才工作以科学发展观为指导，紧紧围绕州委提出的“地大势强、富饶秀美、平安和谐”三大目标和“特色兴湖硕”的战略布局，确定了“2332”发展思路，大力实施“人才强县”战略，重点抓好人才的引进、培养和使用，突出发挥人才“第一资源”的重要作用，全县人才意识明显增强，“四尊”氛围日益浓厚，人才总量逐年增加，人才结构不断优化，高层次人才不断涌现，在各个领域发挥了重要作用。一是人才队伍总量有所增长。随着产业结构调整、招商引资、城市开发建设等重点工程的建设，目前全县人才总量已达到2268人，比2001年增长了9.24%，其中党政人才776人，企业经营管理人才63人，专业技术人才1346人，其他人才277人。二是人才结构得到改善。从学历结构看，中专学历的433人，占人才总数的20%，比2001年增长3个百分点；大专以上学历的1431人，占人才总数的63%,其中，研究生学历39人，而2001年我县具有研究生学历的仅有5人。从职称结构看，具有专业技术职称的1346人，占人才总数的60%，其中高级专业技术人员82人，占专业技术人员总量的6.1%；中级专业技术人员610人，占45.3%；初级专业技术人员596人，占44.2%；未聘专业技术职务人员134人，占10%。从年龄结构看，35岁以下的586人，占人才总数的26%；36—45岁之间人才623人，占27%。三是政策环境得到优化。在全州率先公开选拔科级领导干部，近三年共选拔科级领导干部15人。出台了引进人才的一系列优惠政策，县委主要领导先后赴河北、山东等地引进人才，其中引进硕士研究生10人。先后破格提拔了7名能带领群众致富的村党支部书记、致富带头人担任副科级以上领导干部，在全县树立了凭实绩用干部的正确用人导向。四是人才工作的氛围日益浓厚。注重从各类人才中发展党员、提拔干部，近三年来，全县共发展党员207人，其中优秀专业技术人才79人，占38.2%；提拔任用优秀人才106人，为28人解决了职级待遇。同时,充分利用广播、电视、网络、报纸等媒体，大力宣传拔尖人才、科技兴县功臣、创业明星、致富能手的先进典型事迹，在全县形成了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的浓厚氛围。

结合我县实际,我们也清楚地认识到,当前我县人才队伍建设中还存在着一些不容忽视的问题。一是资源总量不足，整体素质不高。2007年我县人才资源总数约为2300人，仅占全县总人口的3.68%，涉农部门人才严重短缺，而且存在高学历、低能力，高职称、低水平的现象。二是结构不够合理，行业分布不均。全县60%以上的人才集中在机关、事业单位，从事教育教学、企业生产等一线的人才较少，特别是与农村经济发展密切相关的农、林、畜等方面的技术人才紧缺。人才分布存在“三多三少”现象，即搞行政管理的多，从事业务技术的少；在城镇的多，乡村的少；教育卫生部门的多，经济口子上的少。三是人才流失现象严重。近几年，我县共流失高级专业技术人员10人，中级专业技术人员106人，通过正常渠道调出人才82人。另外，大（中）专毕业生留在外地工作的现象十分普遍。四是培养、使用和激励机制不够健全。一方面,有些较高层次的人才引进到我县工作后，由于受单位的科研硬件建设、工作环境等因素的影响，使其很难学以致用。另一方面,由于忽视了必要的思想政治教育，一些人才的世界观、人生观和价值观发生了偏差，少数人才只重视个人物质利益，忽视社会责任，只看待遇、不讲贡献，给单位造成了一定的损失。

二、加强人才队伍建设的对策及思考

国以才立，政以才治，业以才兴。做好新形势下的人才队伍建设工作，事关全面建设小康社会、事关贯彻落实科学发展观、事关县域经济社会健康可持续发展，我们必须结合本县实际，进一步提升人才工作在经济社会发展中的基础性、战略性和决定性地位，使人才队伍建设工作在创新中不断发展，使之更加符合时代发展的要求。

（一）选准切入点，努力做到“三个留人”。充分发挥人才的潜能和作用，是我县人才工作的重点。从我县实际情况来看，短期内吸引大量的高素质的、多功能的复合型人才可能性不

大，现实的考虑重点应该是对现有人才资源的开发和利用。一是要用事业留人。这是稳定现有人才队伍的根本和基础。要充分发挥各类人才的作用，就必须给各类人才提供施展其才华的舞台。在人才使用上，应进一步解放思想，要敢于把人才放到关键岗位上去锻炼、去使用，唯才是举；对符合党员条件的优秀人才要及时发展，对政治素质好，具有领导才能的要大胆提拔使用，在重大决策的咨询和论证中要充分听取他们的意见建议。二是要用感情留人。这是稳定现有人才队伍的纽带。领导的关心和信任，是用感情留人的直接体现，是稳定人才队伍的“润滑剂”，有时甚至能够起到决定性的作用。用感情留人就是要主动与各类人才沟通。比如，对来我县工作的各级各类人才，每年县里可以召开1-2次座谈会或恳谈会，由县领导向他们通报一下全县工作情况，沟通感情，体现县领导对他们的重视，以情聚心。用感情留人还要注意加强对人才的思想教育工作。通过思想教育，引导他们树立正确的世界观、人生观、价值观，帮助他们树立知**、爱**、奉献**的主人翁意识。三是要用相应的待遇留人。这是稳定现有人才队伍的必要条件。每年定期对全县专业技术人员进行考核，并将考核结果记入干部档案，对有突出贡献的专业技术人员要给予适当的奖励。比如，对被评为县级突出贡献的骨干人才，在住房上给予适当优惠，并一次性给予不低于500元的奖励。

（二）树立大人才观，大力引进所需人才。根据我县教育、卫生、农林畜、葡萄等产业发展的需要，以及产业调整布局的变化，深入基层调查摸底，形成**急需引进人才计划，出台相关政策，面向区内外公开招聘适应**经济发展的紧缺人才。一是真正重视引进人才。对引进的人才要真正做到政治上关心、工作上重用、生活上照顾，比如对引进人员的户口办理、工作条件、工资待遇、职称评定、住房等问题都应予以优先照顾，帮助他们解除后顾之忧。二是树立开放的人才观。对人才不求为我所有，但求为我所用，用其知、用其智、用其技，用其能。引进的具体形式可通过招聘引进人才，通过引资引进人才，通过成果转让、技术咨询引进人才，通过兼职引进人才，通过建立协作关系引进人才等。三是逐步建立具有竞争、择优、评价功能的人才择业机制。进一步拓宽人才流动“绿色通道”，重点引进高新技术产业、支柱产业、新兴产业和重点工程等领域所急需的高层次经营管理人才、专业技术人才等。同时，针对我县在引进人才中出现的一系列问题，制定出台《关于引进和培养高层次人才的补充规定》，进一步规范我县高层次人才的引进、培养和使用工作，促进引才、用才、稳才的有机结合。

（三）立足长远，建立人才资源储备、培养、使用的新机制。区域发展的竞争，说到底是人才的竞争，当今时代，科技发展日新月异，知识更新速度大大加快，人才竞争日趋激烈，只有建立完善的人才资源储备、培养和使用的新机制，才能不断满足社会对人才的需要。一是研究制定人才资源发展战略。从经济建设和社会发展需要出发，对人才总量、结构、分布以及重要行业、关键领域的人才需求进行预测，抓紧制定人才资源培养规划。同时，对现有人才进行分类管理，细化标准，准确界定各类人才，尽快建立“人才资源数据库”、“知识成果数据库”和“紧缺人才数据库”，实现人才资源信息化、网络化。二是加强对人才的培养。重视现有人员的培养，实行竞聘上岗。对于相应的出职位和职称，应该提高“准入门槛”，坚持一专多能标准，努力培养复合型人才，即：职位职称越高，越要掌握更多的技能。如：公安局长职位，应规定其必须通过国家司法考试、犯罪心里学考试、枪械使用考试、体能与博击考试、计算机等级证考试、机动车辆驾驶证考试、公安业务知识考试等职业资格证，择优选用。要逐步改变职称评定中以资历作为评聘依据的做法，评聘人员应通过多种国家认可的资格认证考试方可获得职称资格，如：一名具备评定中级职称的医生，应同时具备英语考试三级证书、计算机上岗证书、营养师证书等5个以上的证书，使其在专业技能和其他技能达到一定程度时方可评定中级职称。鼓励和提倡工作人员对口自学，有条件的单位，可以输送专业人才到高等院校或国内外优秀企业学习深造。建立专业人才继续教育考核和择优奖励机制，将考核成绩记入本人档案，作为今后奖励、使用和提拔的重要依据。三是加强对人才的管理和使用。要坚持五湖四海，任人唯贤的用人路线（即：以能否坚决的执行党的路线，和群众有密切联系，有独立的工作能力，积极肯干，不存私心为标准）。要坚持德才兼备的选拔人才标准，所谓“德”，一般是指干部的思想品质行为表现，作为一种意识形态，则主要指人的世界观、人生观、政治观和道德观。所谓“才”是指人的知识经验和能力，德与才是完整的统一体。要建立市场化的培养机制，创造公开、平等、竞争、择优的用人环境，努力为引进人才创造有利于实现其个人价值和社会价值的条件，促进各类优秀人才脱颖而出。四是建立健全选人用人机制。选拔人才的途径和方法很多，根本一条就是要坚持群众路线，充分发扬民主，广泛听取群众意见，才能准确全面了解人才，发现人才。要推行职业资格认证标准晋级方式;要实行公开平等择优的招聘招考方式；要实行民主推荐，群众评议的方式；要实行民主选举方式；要通过定期考核测评，根据考核测评结果选人的方式；还可以通过鼓励人才自荐，管理者加以考察决定选用与否的方式等等,不拘一格选拔人才。无论采取那种方式，都应注意群众意见，注重调查研究后再决定选用与否。积极发展农村人才市场，促进人才向高新技术产业、民营企业流动，实现人才合理流动和科学配置，成立“人才交流中心”，根据需要，哪里用人才，就往哪里派送人才。同时，采取相应措施减少本地人才流失。我县每年考上大学、大专的学生有近百人，其中不乏一些特困生，有条件的企业和事业单位，可与之签订合同，由单位提供其上学期间的费用，将来毕业后，回到提供资助单位工作，这样可以避免优秀人才的流失。

（四）强化人才激励机制，充分发挥人才的积极性和创造性。强化人才激励机制是新时期对人才工作提出的新要求，也是人才工作自身规律的必然反映。一要建立以收入分配为主体的奖励分配机制。坚持效率优先、兼顾公平的原则，实行按劳分配为主体，多种分配方式并存的制度，有条件的单位可实行协议工资、年薪制，逐步形成工资报酬与贡献率挂钩的分配激励机制。鼓励科技人员面向基层、面向农村、面向企业，积极探索和开展多种形式的有偿服务，促进科技成果的转化，鼓励和支持科技人才先富起来。二要引进竞争机制，促进人才合理流动。各单位、各部门要树立“大人才”观，充分发挥好现有人才的作用，鼓励各类专业技术人才以多种形式参与经济建设，支持优秀专业技术人才在履行好本职工作和不侵害本单位技术、经济权益的基础上，发挥特长和优势开展有偿技术服务，促进人才的合理流动和优化配置，在较大范围内，实现人才优势互补和人才资源共享。三要认真做好职位分类工作。做到因事择人，使有能力、有水平的人才走上重要岗位，担当重任。要完善考核方法，把工资、奖金等与绩效挂钩，使一流人才得到一流报酬。同时，对直接承担国家、自治区、自治州重大科技项目的专业技术人员，在项目合同期内实行岗位津贴，对获奖项目人员或创造出经济效益的技术人员要根据贡献大小给予一定的奖励。

人才队伍建设是一项长期而艰巨的任务，实施人才强县战略，是贯彻落实科学发展观，全面建设小康社会，构建社会主义和谐社会的必然要求。这就要求我们组织人事部门要解放思想，实事求是，更新观念，与时俱进，树立适应新形式、新任务要求的科学发展观和人才观，坚持“党管人才”的原则，充分发挥各级党组织的整体优势，为各类人才脱颖而出、施展才华提供更加广阔的舞台和空间。