人武部激励干部的几种方法

第一篇：人武部激励干部的几种方法

人武部激励干部工作的几种方法

当前,人武部干部普遍存在工作干劲不足的现象。要改变这种现象,笔者认为,应正确运用激励方法,激发人武部干部干好武装工作的内在动力。一是职责激励法。通过教育使人武部干部明确武装工作是人武部工作的重要职责, 事关人武部建设质量和未来作战动员准备的完成。必须时刻牢记职责,扎扎实实把工作干好。不能因为工作脏、累、琐碎就降低标准,放松要求。二是传统激励法。武装工作要经常讲部队艰苦奋斗的优良传统,讲革命的前辈艰苦创业的光荣历史。现在虽然条件改善了,官兵生活水平提高了,但是艰苦奋斗的传统不能丢,艰苦创业的作风不能丢,要在做好武装工作中发扬光大。三是典型激励法。要通过英模人物、先进典型和身边榜样的先进事迹,使人武部干部学有方向, 赶有榜样,以典型人物的事迹激励自己,在平凡的岗位上创造不平凡的成绩。四是期望激励法。期望是一种心理暗示。要教育人武部干部牢记当兵入伍、奉献军营、奋发进取,取得成绩不沾沾自喜,遇到挫折不盲目自卑、自暴自弃。五是表扬激励法。人武部领导平时要善于观察,及时发现工作中的好人好事, 充分掌握和运用人武干部的心理特点及其变化规律,及时表扬工作成绩突出和进步较快的个人。一方面要选择恰当时机和适宜地点大力宣扬;另一方面要及时向上级党委汇报,及时进行表彰,从而营造浓厚的积极向上的氛围。使人武部干部永远保持有奋发向上、不懈的强劲的催动力。通过各种有效的激励手段,充分推动人武部干部干好工作的积极性和创造性。

第二篇：专职人武部干部

关于专职人民武装干部队伍建设的几点思考

汶上县义桥乡人民武装部 冯 月

基层人民武装部，不仅是我国国防体制的重要组成部分，也是我国基层人民民主政权的组成部分之一，武装部配备有专职人民武装干部，现行专职人民武装干部在编制上属于地方,是从事人民武装工作的国家干部,也是基层民兵预备役工作的直接组织者和领导者,更是动员群众进行人民战争的骨干和中坚力量，主要负责本行政区域或本单位的军事工作，接受同级党委、政府等行政组织和上级军事部门的双重领导，在组织带领民兵参加社会主义建设中发挥着重要作用。因此建设高素质的专职武装干部队伍，不仅是加强人民武装部全面建设的重要举措，也是加强新时期国防后备力量建设的当务之急。

一、基层武装部及人武干部配备原则的历史沿革

建国以来，党中央、国务院和中央军委一直重视基层人民武装部建设，其建制几经变化，１９５１年起，全国多数县和市辖区建立人民武装部，属军队建制，编配现役军人；１９５４年改称兵役局；１９５８年，又改称人民武装部；１９６１年起，在公社、大中型厂矿、大专院校也设立人民武装部，编配专职地方武装干部；１９８５年７月起，县级人民武装部划归地方建制，实行地方和军队双重领导，工作人员也改为地方干部。1995 年 12 月 20 日，党中央、国务院、中央军委着眼国际国内形势的

发展变化，决定将县（市、区）人民武装部收归军队建制，这对于加强军队和国防后备力量建设，保持社会稳定和国家长治久安，在领导体制上为人民武装工作顺利开展创造了更为良好的条件； 1999 年 7 月 6 日，《中央办公厅、国务院办公厅、中央军委办公厅关于基层人民武装部机构设置、干部配备原则等问题的通知》，进一步明确乡（镇）街道人民武装部，是我国国防体制和基层政权的组成部分，是加强国防后备力量建设和实施战争动员的组织基础。

二、关于专职人民武装干部的来源、选拔与任职资格问题 现行专职人民武装干部的选拔条件、来源渠道、编配程序、录用方法主要根据中共中央办公厅、国务院办公厅、中央军委办公厅《关于基层人民武装部机构设置、干部配备原则等问题的通知》(中办发[1999]24号)文件精神执行的。

1、现行专职人民武装干部的选拔条件、来源渠道、编配程序、录用方法：

专职人民武装干部的选拔、配备和管理，实行上级军事机关和同级地方党委、人民政府的双重领导，参照《国家公务员暂行条例》（国务院令［ 1993 ］第 125 号）和中共中央转发的《中共中央组织部关于中国共产党机关参照试行（国家公务员暂行条例＞的实施意见》（中发［ 1993]8 号）号）规定的精神执行。选拔、配备专职人民武装干部，要充分考虑武装工作的特点和对

专职人民武装干部素质的特殊要求，按照德才兼备的标准择优选配。选拔、配备专职人民武装干部的基本条件是，政治可靠，身体健康，年纪较轻，文化程度较高，热爱党的人民武装事业，具有一定的军事素质和组织指挥能力。专职人民武装干部主要从人民武装学校毕业学员中选拔和军队转业干部中选配，也可从地方大专院校毕业生和其他党政干部中选配。专职人民武装干部的录用，采取考试与考核相结合的办法，由地方有关部门和军事机关共同组织实施。专业科目考试以军事知识、技能和本职业务为主，由省军区（卫戍区、警备区）有关部门具体负责。拟录用人员，由县（市、区）人民武装部进行政治思想、道德品质、工作能力等方面的考核。专职人民武装干部编制职数出现空缺时，要优先录用人民武装学校的学员。拟录用的地方大专院校毕业生，必须接受人民武装学校或者省军区（卫戍区、警备区）教导大队半年以上的军事专业培训后方可任职。对个别德才优秀、工作特别需要的人员，经地方党委、人民政府和军事机关批准，也可采取选调的办法。经县级以上党委组织部门或政府人事部门批准的现有的乡（镇）、街道聘用制专职人民武装干部，按照《中组部、人事部 < 关于做好乡镇机关实施国家公务员制度和参照管理工作的意见 > 的通知》（组通字 [1997]48 号）的精神，经考核、过渡后可仍实行聘用制。

2、现行专职人民武装干部的选拔条件、来源渠道、编配程序、录用方法存在的问题与不足：

一是在专职人民武装干部的选拔条件、来源渠道上，不能体现专武特色，由于近几年乡镇机构改革，精简人员，军队转业干部在基层的比例大大减少，限制了专职武装干部的进入渠道，大部分专职人民武装干部都是从地方大专院校毕业生和其他党政干部中选配，缺乏一定的军事素质和军事组织指挥能力。

二是专职人民武装干部的录用上体现不出对人民武装学校学员的优先录用，各地人民武装学校受市场经济影响，就业渠道狭窄，大部分武装学校办学状况不容乐观，存在着生源缺乏、生源素质较差的现象，乡镇机关人员“凡进必考”，大部分人民武装学校学员很难进入乡镇公务员队伍，进一步限制了专职人民武装干部的录用渠道。

3、如何进行调整和改进

为进一步拓宽专职人民武装干部的进入渠道，加大专职人民武装干部的选拔对象范围，应该从入口着手优化队伍结构、提高整体素质、保证专业对口。

一是大力发展人民武装学校，更新人民武装学校办学理念，根据武装工作的需要和专职人民武装干部队伍的状况确定招生规模。不断适应国家干部人事制度改革的要求和现代军事发展的需要，从当地实际出发，采取挂靠高等院校等办法，逐步提高人民武装学校的办学层次和质量。要不断优化人民武装学校的师资力量，完善教学设施，提高教学水平，为基层人民武装部输送高素质的专职人民武装干部。

二是充分考虑武装工作的特点和对专职人民武装干部素质的特殊要求，在专职人民武装干部的选拔上多采取一些面相人民武装学校毕业学员和军队转业干部的对口选拔，采取公开选拔的方式，对人民武装学校毕业学员和军队转业干部给与倾斜，从源头上提高专业对口率，使热爱人民武装事业、具有一定的军事素质和组织指挥能力的军事人才做到人尽其才。

三、关于专职人民武装干部的教育管理、任职年限、考核任免问题

1、现行专职人民武装干部管理体制

现行乡（镇）人民武装部部长参加同级党委，为副乡（镇）长级职务；街道人民武装部部长参加同级党工委，为街道办事处副主任级职务。专职人民武装干部的任免权限和程序是：部长、副部长的任免，由县（市、区）人民武装部商所在乡（镇）党委、街道党工委提名，组织部门、人武部门共同考察，报县（市、区）委审批后，以县（市、区）人民武装部部长、政委的名义任命，并报上级军事机关备案；其他专职人民武装干部的任免，由县（市、区）人民武装部与所在乡（镇）党委、街道党工委共同协商，乡（镇）党委、街道党工委审批，以县（市、区）人民武装部部长、政委名义任命，县（市，区）委组织部备案。专职人民武装干部的调整交流，应在保持干部队伍相对稳定的前提下，有计划地进行。县（市、区）人民武装部每年要会同县（市、区）委组织部门，对专职人民武装干部的德、能、勤、绩、廉进行全

面考核。考核结果作为对专职人民武装干部实施奖惩、辞退，以及调整职务、级别和工资的依据。

2、今天，由于我国社会主义市场经济日渐深化，政府机构改革不断推进，各种新的改革措施也不断出台，给专职人民武装干部的教育管理带来了一些问题和难点。

一是部分地区专职人民武装干部进出渠道不畅。按照中央有关文件规定，有计划地对专职人民武装干部进行调整交流，是建设高素质专职人民武装干部队伍的客观要求。然而在少数地区，或是由于军地双方协调不够，标准不一，或是由于机构改革压力过大等原因，结果在进行专职人民武装干部调整交流时，一些不适应武装工作的专职人民武装干部难以调整出去，而一些较优秀的人员却又难以任命为专职人民武装干部，以致有的地区出现了专职人民武装干部年龄偏大，文化偏低，素质不高等问题。

二是少数专职人民武装干部个人素质有待提高。由于历史等的原因，一些乡镇的专职人民武装干部不能很好地适应“市场”和“战场”需要。有的年轻专职人民武装干部在抓经济建设时往往是一把好手，而对武装工作却是“门外汉”；一些老专职人民武装干部虽然对武装工作比较熟悉，但是缺乏率兵带民致富的本领，也不适应新形势下的民兵预备役工作。

三是专职人民武装干部“隐性兼职”现象突出。地方政府机 6

构改革后，乡镇机构编制缩减，工作人员减少，工作相对繁忙，虽然很多专职人民武装干部名义上是专职，但平时还是兼了不少其它的临时性工作，而这势必分散他们的精力，影响本职工作的完成。

3、鉴于专职人民武装干部队伍建设上出现的种种问题和不足，要想搞好基层武装的建设，就必须破解制约其发展的瓶颈。

一是必须增强地方领导干部的责任意识，要广泛宣传中央有关文件精神和政策规定，必须使地方各级领导和相关部门认识到，加强基层武装部建设，提高专职人民武装干部队伍素质，军地搞好协作是关键。不能单纯地认为，专职人民武装干部队伍建设是部队的事，或是地方的事，军地双方都要负起责任。要把专职人民武装干部队伍建设列入党管武装的重要内容，将专职人民武装干部队伍建设情况列入党委、政府的议事日程，及时研究、及时解决存在的问题；把基层武装工作列入了党委政府的目标绩效考核内容，统一检查，统一考评；并把专职人民武装干部纳入地方组织部门的干部管理系统统一管理，形成了军地齐抓共管的局面。

二是理顺专职人民武装干部进出渠道，首先要把好专职人民武装干部“入口”关。在确定考核对象上，按照德才兼备原则，重点从人武学校毕业学员、转业军人和党政干部中进行考核选拔，在一些条件较为成熟的地区，采取公开招聘专职人民武装干

部的办法；在考核任用程序上，严格按照双重领导的原则，坚持军地联合考核，以人武部为主的原则，统一选用标准，严格按程序办事；以公开、公正促廉洁，防止搞照顾、“说情风”等问题的干扰和影响，要将思想政治素质好，军事、文化素质强，德才兼备的年轻的干部择优选拔到专职人民武装干部队伍中来。

其次，理顺专职人民武装干部的交流提升。在保持专职人民武装干部队伍稳定的情况下，人武部应积极向地方推荐，使优秀专职人民武装干部能和地方干部一样得到提拨重用，同时对年龄偏大、身体健康较差以及其他不适合武装工作的专职人民武装干部及时进行调整交流，并妥善安置，使专职人民武装干部工作有干头、有奔头。

三是进一步提高专职人民武装干部综合素质，从建立和完善教育培训制度入手，把提高专职人民武装干部的业务素质作为加强基层建设的重要内容，采取集中培训、短期轮训、以会代训，定期检查、考核，组织函授学习和在职自学等形式和方法，不断提高专职人民武装干部在新形势下做好民兵预备役工作的能力，成为既懂军事，又懂经济，军地兼通的“两用人才”。

四、关于专职人民武装干部发挥作用情况

人民武装是国防建设的重要组成部分，是经济和社会发展的重要方面。专职人民武装干部在经济建设、政治建设、文化建设、8

社会建设，特别是在军事斗争准备、维护社会稳定、执行急难险重任务中，发挥了重要作用。

一是强化了旗帜意识，坚定不移地按照科学发展观的要求加强专职人民武装干部工作。作为党领导下的人民武装向来以党的旗帜为旗帜，以党的意志为意志，坚定不移用中国特色社会主义这面伟大旗帜统一思想、凝聚兵心、铸牢军魂。要利用广播、电视、板报和组织民兵宣讲团等形式，在广大民兵、预备役人员的思想深处扎下高举中国特色社会主义伟大旗帜的思想根子，真正让党的旗帜在人民武装这块阵地上高高飘扬。

二是强化了军魂意识，确保党对人民武装工作的绝对领导。党对军队的绝对领导是我们永远不变的军魂。基层武装部作为我国武装力量的一部分，必须毫不动摇地坚持党的绝对领导。在新的形势下，专职人民武装干部要紧紧跟上党的理论创新步伐，落实党管武装的各项制度和各项规定，管方向、抓大事，确保国防后备力量建设永远置于党的绝对领导之下。

三是强化了使命意识，不断推动专职人民武装干部工作向新的目标迈进。专职人民武装干部要有“为官一任，强武一方”的责任感和使命感，积极做好军事斗争准备工作的落实，要树立新目标，确定新思路，谋求新发展。

四是组织和发动广大民兵、预备役人员积极参加“三个文明” 9

建设。要充分发挥民兵“组织严密，突击力强”的优势，紧贴党委政府的中心工作，主动作为，积极组织民兵实施致富、平安、创建、兴企“四项工程”建设。专职人民武装干部要带头进行农业结构调整，带头参加全民创业活动，带头维护社会稳定，带头创建文明社区、文明户。为经济社会发展贡献力量，实现生产力和战斗力的共同提高。

总之，新世纪新阶段在新的起点上推动专职人民武装干部工作的创新发展，必须以科学发展观为指导，认真抓好以军事斗争准备为核心的各项工作落实，在提高认识、坚定政治信仰中明确工作思路，在与时俱进、开拓创新中谋求发展，在用兵练兵中，实现战斗力和生产力的共同提高，推动人民武装建设科学发展。

第三篇：团队激励方法探讨

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团队激励方法探讨

摘要

团队合作沟通与激励是团队成员，合理利用个人或团队现有资源，沟通协调处理团队内部各种人员与事务，激发调动团队成员的积极性，以达到实现团队的共同目标和团队的和谐发展。同时在合作与激励的同时，沟通必不可少、奖励也必不可少。我们应该处理好合作、激励、沟通之间的关系，让团队和谐地发展。

关键词:团队激励、沟通、奖励机制

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目录

摘要......................................................................................................................1、团队如何管理.............................................................................................1.1 团队合作........................................................................................................1.2 团队奖励.......................................................................................................1.3 团队沟通.......................................................................................................2、奖励机制......................................................................................................2.1 引才激励....................................................................................................2.2 留才激励.......................................................................................................结 束 语..............................................................................................................参考文献..............................................................................................................河北经贸大学成人教育毕业论文

1、团队如何管理

建设一个团队，需要的因素很多，比如团队领袖的思想谋略，团队成员的心态激情，团队整体的精、气、神等等，都在团队建设中发挥着重要的作用。但我认为，团队中对员工精神世界的整合、有效利用对员工的精神激励，是其中最重要的一个环节，它贯穿于团队领袖的思想谋略，团队成员的心态激情，团队整体的精、气、神等等的全过程。因为凡是成功的团队都应该是一个和谐的团队，都应该以共同的价值趋向为基础，以深厚的情感氛围为纽带，以统一的战略目标为动力，才能够产生强大的凝聚力和向心力，从而引发无穷的执行力和战斗力。也就是说，团队是要有精神的！要针对团队中不同的个人来调整管理方式，这跟调整团队管理风格一样重要，就是说，你需要根据下属的职业发展或对工作的忠诚度等因素为不同的个人提供不同的指导，可以理解为因材施教，具体问题具体分析。对于事业刚起步的员工，他们需要的是更明确的指示，他们还无力承担一个单独的项目，需要密切监督。有些员工常常满腹牢骚，好像不管做什么事情都不能够让他们满意，对于这类员工需要对他们进行必要的辅导，确定他们关注的问题，并帮助他们一起解决。对于能力很强的员工，应该进行合理授权，只需为他们提供施展的空间，让他发挥最大的能量。

1.1团队合作

中国有句古话，“千人同心，则得千人之力；万人异心，则无一人之用”。意思是说，如果一千个人同心同德，就可以发挥超过一千人的力量，可是，如果一万个人离心离德，恐怕连一个人的力量也比不上了！在当今社会，个人英雄主义已经过时，个人的作用被淡化，团队的力量得到推崇。在当今日益激烈的社会竞 河北经贸大学成人教育毕业论文

争中，团队合作成为社会经济发展的一种必然。任何工作的进行，项目的开发，以及公司单位的管理，都需要一个和谐而默契的团队，才能够有条不紊地进行下去。而对于即将步入社会的大学生们，在习惯了十几年的独立学习的教育模式之后，团队合作精神就成为了当代大学生相对薄弱的一个环节。

事实也确实如此，当事情非常复杂的时候，很难凭一个人的力量去完成，这时候就需要一个团队的成员们精诚协作，共同面对困难，面对挑战。团队组建的同时，问题也随之产生：当团队中拥有形形色色的成员的时候，如何让他们能够同心同德，进行愉快而高效的团队合作？其实这个问题说容易也容易，说难也难。团队成员本身具有分离倾向，团队管理稍有不懈，最终是团队绩效大幅度下降。根据美国国民数字模拟半导体公司团队管理经验，领导者变更、计划不连续、裁减成员、英雄管理不当、规则不连续等都会冲击团队的合力。

1.2团队激励

但是一个完美的团队是需要有效的激励的。如果缺乏有效的激励，团队或者说组织的生命难以长久。而有效激励是企业长久保持团队士气的关键。有效激励要求给与团队成员以合理的“利益补偿”，的利益补偿。利益补偿往往分为两种形式：物质条件，比如钱、工作环境。另外一种是心理收益，比如工作成就感、感受到尊重、承认和友爱等。正确判断团队成员的“利益需求”是有效激励的一个前提，实际上，不同层次的人的利益需求是不完全一样的，作为管理者和普通员工对精神利益和物质利益的态度存在较大差异，人们在获得自己的效益的时候，是富有创造力和天分的。人们会为了钱，用各种办法，同时，也会为了获得忠诚、爱等心理收益想各种办法，人们当然希望物质和心理收益都最大，但是在一定的收益条件下（比如确定的奖金数额等），人们会选取适当的行为（付出）的组合获得最大的效益。这要求团队的领导者必须要针对问题的原因采取合理的激励措 河北经贸大学成人教育毕业论文

施，根据对问题的分析决定是要加强员工的交流和参与，还是要提高基本工资，或是对奖金的奖励条件做出修改、举办各种团队文娱活动等等。激励制度一旦建立起来就不适宜过多更改，而是要将这种制度变成企业文化的一部分；另外，也要设计相应的退出机制，对于那些难以实现自我驱动的员工激励无效后应该淘汰。这就要求管理者把握原则，设计出有效的激励条件。比如在一家企业中，由于新产品的推出，需要原来的一部分销售人员做新产品的销售。那么，这个市场总监首先要考虑的一点是：新产品给予的提成是不是和老产品相当的？需要付出的努力与老产品相比是不是匹配的？否则的话，很难产生有效的销售行为。管理者希望有效激励员工，也是为了获得期望的收益。设计的激励方案在执行前，应该要问一下自己“在这样的条件下，我愿意这样做吗？”或“在这样的条件下，我会怎么做？” 1.3团队沟通

团队沟通是团队成员，合理利用个人或团队现有资源，沟通协调处理团队内部各种人员与事务，激发调动团队成员的积极性，以达到实现团队的共同目标和团队的和谐发展。人际关系是个体之间在社会活动中形成的以情感为纽带的相互关系。社会心理学认为人际关系就是人与人之间的心理距离。沟通可以缩短人与人之间的距离。是人际交往的基础和前提，是人际关系中最重要的一部分，人们通过沟通传递情感、态度、事实、信念和想法。沟而能通，通则不痛，建立有效的沟通机制。理解与信任不是一句空话，往往一个小误会反而给管理带来无尽的麻烦。有一个雇员要辞职，雇主说：“你不能走啊，你非常出色，之前的做法都是为了锻炼你，我就要提拔你了，我还要奖励你！“可是，雇员却认为是一句鬼话，他废寝忘食地工作，反而没马屁精的收入高，让他如何平静！一个想重用人才，一个想为企业发挥自己的才能，仅仅因为沟通方式不畅，都很受伤害。我曾 河北经贸大学成人教育毕业论文

经听到一个高级雇员说：”如果老板早一点告诉我真相，我就不会离开公司了。” 人与人之间最宝贵的是真诚、信任和尊重。其桥梁是沟通。关心员工善于听取员工的意见和建议，充分发挥其聪明才智与积极性。企业决策广泛征求员工的意见，参与的员工越多，获得支持的员工越多。“一言堂”排斥参与，只有争议、争辩、“斗智”，才能增强员工的主人翁意识，才能集思广益，才是真正的沟通。沟通是从心灵上挖掘员工的内驱力，为其提拱施展才华的舞台。它缩短了员工与管理者间的距离，使员工充分发挥能动性，使企业发展获得强大的原动力。管理学大师彼得·德鲁克曾经说过，沟通是团队的基础。沟通，是实现良好人际交往的最重要的途径。一个人是否具有一定的沟通能力，决定了这个人在社会当中能否取得一定的成就。

沟通作为一种相互交换信息、交流情感手段，一直伴随着我们的成长。如果说管理是引导群体和个人一起完成组织目标的过程，沟通则是管理的灵魂。在管理过程中，无论是安排工作、化解冲突，还是进行计划控制，都需要良好的沟通。作为一名新员工，无论是从学校，还是其他行业来到公司，都面临着加入一个新的工作团队，你的一言一行、一举一动，都会引起团队其他成员的关注。沟通的能力是决定一个人能否得到提升的最关键性格特征。从组织角度看，有效沟通的能力是组织发展和绩效提升的有效途径。学习沟通技巧，会令我们在工作中游刃有余，在生活中一片温馨；学习沟通技巧，会令我们幽默风趣，深刻隽永，雅俗共赏。拥有良好的沟通技巧，必将改变我们的人生，提高我们的生活品质，创造我们辉煌的事业。

2、奖励机制

奖励必须是每个人都有能力“争取”到的。奖励必须要公开的授奖。如果只有获奖者和他们的经理知道奖励的结果，那么奖励就失去了它的价值。最好的奖 河北经贸大学成人教育毕业论文

励方式具有高名誉价值和低金钱价值。在IBM，最好的、最有力的、最成功的奖励方案之一是“销售人员的月奖励”——获奖者被授予一个证书和一个展示在他们写字台上的价值2美元的橡皮鸭模型。另一个成功的方案：获奖者得到的奖励是一次与CEO共进午餐的机会，在吃饭时CEO将请获奖者谈谈他们的工作。现金奖励是一种没有激励性的、拙劣的激励方式。如果职员得到了现金红利的奖励，他们可能会过分依赖于金钱，并提前花费，而且只会把它当作综合工资的一部分。佣金激励方案的作用要谨慎看待。佣金激励方案对那些有关人员而言很起作用；然而对于那些没有关联的人往往会降低激励效用。这种方案的成本也是很高的，并且很难管理，容易退化为无秩序，从而失去动力。奖励方案应当是短期的，并且要与销售周期相联系。正如目标一样，如果在评奖之前将奖励方案限制在三个月的范围内，将会起到最佳的效果。当与销售周期（如产品发布期、周期性的低迷期）结合时效果更理想。但是马斯洛的其他“需求”（安全需求、地位和归属需求和自我实现）怎样呢？这些需求，与受尊重需求一样，是很难通过金钱来实现的，并且在大多数情况下根本就不可能实现。安全需求通常通过工作安全和边际利益来满足；地位和归属需求能够通过在本地社区中的地位和在企业中具有团队的成员资格来实现；受尊重的需求是谚语“认可需求”的另一种说法；而自我实现需求则是通过需要创造力的挑战性工作来满足的。

为了让你的团队能充分受到激励，他们需要满足每一个层次的个人目标和需求等级中的每一个层次需求。显然，每一个人在任何一段时间内都将关注一个不同层次的需求满足，并通过不同的因素来获得激励。如果他们感到处于危险边缘时，他们可能会重新关注一个较低的需求。研究表明，直到人的每一个需求得到满足时，人才会不去关注更高层次的满足。然而，很少有证据来说明：人在瞄准更高一层需求之前必须要保证上一层的所有需求都得到满足。河北经贸大学成人教育毕业论文

2.1、引才激励

一个企业要增强其核心竞争力，就要重视吸引人才，而吸引人才的关键是凭借企业雄厚的实力，广阔的发展前景和巨大的市场潜力，优厚的待遇等软硬条件来招贤纳士。其具体措施如下：凭借企业雄厚的实力和强劲的发展前景来吸引人才。企业要树立良好的形象，作好宣传工作，扩大知名度和美誉度，让人才了解企业，如企业在本行业中的地位，产品在市场竞争中的优势和市场占有率等现有情况，更要让他们知道本企业的发展前景是广阔的，市场潜力是巨大的，只要投身本企业，个人就会有广阔的施展才华的空间，企业一定会作到“人尽其才，才尽其用”，使其才能得到淋漓尽致的发挥;作到“各得其所”，使其得到最佳发挥才能的工作岗位。从而使他们产生加入本企业的强烈愿望和动机。

2.1.1、以优厚的报酬和待遇来吸引人才。古人云：“军无财，士不来”，这句话在市场经济的今天仍然不过时，据零点调查公司的调查表明，学历越高的人，对自己的报酬期望 值也就越高，所以企业应该用高额的报酬来吸引人才，同时企业提供保险、福利等待遇也比其它同行企业具有明显的优惠条件，从而产生巨大的诱惑力。对于企业急需的人才，企业可以实行政策倾斜，如可以安排其家属就业，给予一定数额的安家费，提供宽敞舒服的住房，配车等更加优厚的条件，实现吸引人才、聚集人才的目的。

2.1.2 提供培训、进修和鼓励人才自由发展等条件吸引人才。企业应该坚持以人为本，尊重人才，注重人才的培养和发展。企业应当设立专门的培训部门，根据个人的技术特点和工作的实际需要，有计划地给予人才培训和到国外继续深造的机会，鼓励个人考取高级学位和高级技术职称，并给予一定的优惠条件。同时，企业应走校企联合办学培养人才的路子，满足个人丰富知识、提高技能、增强个人素质、适应知识更新的要求。现在，特别是一些高学历的人才，非常注重 河北经贸大学成人教育毕业论文

企业是否能提供培训的机会，例如西安杨森公司就通过优良的培训条件，网罗了很多人才。所以，企业为了吸引人才，也应该创造良好的培训条件和学习环境。2.2留才激励

一个企业引进人才以后，还要想方设法把人才留住，防止人才流失。人才普遍对本企业的要求都较高，一些企业的条件如果达不到他们的满意度，那么他们就会毫不犹豫地拍拍屁股走人，另攀高枝。所以，一个企业引进人才以后，还要创造条件把人才给留住，防止人才流失，杜绝人才跳槽现象的发生，也要有效防止猎头公司挖走人才，而造成企业人才缺乏，为了解决以上难题，把人才留住，企业不防试用以下留才办法。

2.2.1 高薪留才。成功的企业支付的酬金在其所属的行业中往往居于最高水平，这并非是由于它们经营上的成功，而使它们有能力付高薪酬，而是因为它们认识到提供最高的报酬是吸引人才、留住人才的一种有效手段。有一项研究资料表明，员工教育程度越高，对企业的忠诚度越弱，大多受过高等教育的人，都是为了获得物质方面的成功而工作，因此，他们最不可能从工作中得到满足。所以，支付高薪往往能留住企业所需的人才，在这方面，英国的穆勒家具集团，这个专门经销廉价组合家具的企业作的相当成功，即通过高薪不但留住了人才，而且不断有优秀人才投归门下。

2.2.2 减时提薪和带薪休假。企业应该在不影响个人工作效率和工作业绩的条件下，适当减少工作时间，给员工更大的工作之外的可自由支配时间，个人的工作时间的减少，同时也意味着其相对报酬的增加，来提高其工作的满意度。在这个提倡休闲与旅游的大环境下，企业也应该考虑每年给企业员工一定的带薪休假的优惠条件，还可以享受企业提供的全家免费疗养的特殊待遇。在这方面IBM公司为我们做出了很好的榜样。河北经贸大学成人教育毕业论文

2.2.3事业留才与感情留才。报酬留才固然重要，但不是唯一的方法，特别是对于一些经济实力不是很强的企业，在报酬激励不占优势的情况下，应该提倡“用事业留人，用感情留人”。所谓事业留人，是指企业的发展需要人才去推动，人才的稳定需要事业来吸引。事业的红火，既能吸引人才，又能留住人才，因为有干头，有前景，他们不但不会走，还会越干越有动力，使他们相信这里才是自己施展才华最理想的天地。感情留人，就是在生活的各个方面关心员工，爱护员工，建立良好的人际关系，给他们以团体的温暖，使他们有一种组织的归属感和团队感，从而产生“士为知己者死”之心。

2.3长期激励

约束与激励要有机结合。约束机制包括系统、科学的规章制度、完善的责任制度和严格规范的业绩考核制度等。要通过合理的激励与约束机制，实行优胜劣汰，提倡竞争上岗，建立能进能出、能上能下的人事管理制度，促进人才的有序流动，做到人尽其才，才尽其用，形成职业竞争压力。

2.3.1设立激励。基金每年从总收入当中拿出适当比例的费用设立激励基金，用来奖励在工作中有突出贡献的优秀员工。

2.3.2公开激励项目。根据员工的业绩、工作表现等评出“星级员工”。通过奖金、奖品、表彰大会等形式予以奖励和宣扬。

2.3.3“养”出归属感。创造感动,对新员工关心，发现他们生活中,工作中的问题,帮助解决。例如员工生日小礼物、互帮互助小组、下午茶、工会活动等。帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。

总之，人才的优势就是企业的优势，企业应该在引才、用才、留才及育才方面不断地进行激励，调动员工的积极性和创造性，才能保持企业的竞争之树常青。如何做好企业的激励机制建设，对管理者来说，既是一门高深的理论，更是一门 河北经贸大学成人教育毕业论文

领导艺术，是一个永无止境的值得探究的课题。在今后的工作中，应该根据不断变化发展的人力资源的情况和本企业的具体实际，把先进的管理理论与管理实践有机结合，最大限度的提高员工的积极性和工作绩效，为实现企业的经营目标而努力!

参考文献著录项目如下：

[1]严梅福.团队管理与团队建设[J].湖北大学成人教育学院学报，2004，(4)[2]吕国荣.团队管理中的49个细节企业管理出版社2005年11月第一版 [3]朱格麟.激发团队无限潜能中国商业出版社2005年6月第一版

第四篇：团队激励方法

团队激励方法

（一）政策激励

政策激励是主要的、常用的激励法。

人的物资需要是基本需要，而政策激励在分配方面起主导作用。

政策激励能影响其他激励方法的运用，而其他激励方法却无法弥补政策激励的失误。

1、考核激励

哀兵必胜

背水一战

大棒政策

压力产生动力

这是我们考核月不搞竞赛的理由

2、淘汰机制（清退冗员）

3、分配机制（基本法的调整）

4、利用投保规则调整、新旧险种更替等消息提升业绩

——抓住机遇平时推销保险时是业务员急客户不急，政策变化时是双方都紧张，利好消息出现时买卖双方可以尽快达成共识，此时是对业务员准客户积累的检验。

5、利用国家政策调整提升业绩（遗产税政策、保险公司相关政策如间接入市等）

（二）目标激励

1、前程规划，晋升目标

2、主管的高期望值

（三）荣誉激励

常用的形式：表彰会，阶段表彰会

▲手段：荣誉称号，荣誉证书，奖牌，锦旗，鲜花，照相

▲时机：

1、欢迎新人加入

2、零的突破

3、成功嘉勉

4、晋升祝贺

5、祝贺大单签定

（四）物质激励

总公司、分公司、督导区、业务部、业务室举办的各类竞赛，如：群英会、荣誉业务员、名人协会、倍增月、开门红等。

1、通盘考虑量力而行

2、要注意激励效价

3、投入由低向高

4、辅以精神激励

注：

1、防止物质激励产生负效应

2、奖品的设置要因地因人，贵重未必有吸引力

（五）评判激励

1、组织竞赛活动

（1）每个人都有一种自发竞争精神，这种精神能够激发积极性；

（2）有计划地分期开展举绩竞赛，会取得高倍的绩效。

2、日常工作中对属员行为给予公正的评价

（六）情感激励

人非草木，孰能无情，情感需要是人的基本需要，人们任何认知和行为，都是在一定的情感推动下完成的。

1、主管要关心属员，帮助属员，特别是当属员遇到困难时。

2、主管要与属员沟通，沟通是一切激励方法的前提。

3、信任激励也很重要。信任就是力量。信任就是最高的奖赏。

4、关心属员的家属，做好家属工作。

（七）成长激励

人都有尊重的需要。尊重需要是指人对名誉、人格、地位等的欲望感。

1、激励勤奋好学、品格修养好的人；

2、为属员创造表现自我的机会，如各种文体竞赛，会议主持等；

3、为我们的每一位属员提供不同的培训机会，以训代奖，从而促进他们的成长。

培训是员工最好的福利待遇。培训是对员工全方位地调理，使员工在各方面得到提升。高层次、高质量的培训抵得上贵重的奖品，也就是“lieqiang比干粮更重要”，好的培训本身就是激励的过程（讲师是关键），最好的培训效果就是让学员有冲出去的冲动。

（八）组织激励

1、通过行政组织推动业务发展，组织者的责任在于营造营销氛围。

2、通过群众组织调动员工的积极性。

3、组织各种文体活动。

4、举办营销员协会、俱乐部等。

（九）逆反激励

逆反激励并不是从正面激发个体去实现某种目标，而是向他们提示或

暗示与这种目标相反的另一种结果，而这种必然出现或可能出现的结果则是他们无法接受的，从而使他们义无反顾的向既定目标前进。

1、用危机感激发人们的斗志。

2、增加压力，变压力为动力。

人的潜能象地底的岩浆，领导者加以适当的压力，可以使其发挥巨大的作用。压力持续的时间愈长，运用得愈得当，作用愈大。

（十）感官激励

通过属员的视觉、听觉激励他们的热情。

1、搞好职场建设，职场建设坚持CI标准，内容要丰富，形式要多样。

职场布置所营造的氛围时刻提醒业务人员目前公司正在实施的政策，让每一个人明确自己的目标。紧张而热烈的气氛会直接给予业务员拜访的压力和动力。

2、搞好广告宣传，营造营销氛围，树立企业形象。

3、唱歌、跳舞、鼓掌、团队呼号，着装等都有一定的激励作用。

（十一）激励客户

重利和从众是人共同的心理激励客户是构造拉力，为业务员提供拜访的借口政策变化是激励客户的最好契机，利用把客户集中到同一职场进行现场签单提升业绩。

激励的原则

（一）听比说重要

（二）精神比物质重要

销售过程不是说的过程，最高明的方法是发问聆听，客户需要的是被服务的感觉，而不是物

质的东西。

有的单位为了一块奖牌拼得热火朝天，有的奖励他一部手机都不屑一顾，因为大家需要的是一种感觉，一种荣耀。

（三）计划与目标同等重要

（四）肯定比否定重要

（五）发掘优点比挑剔缺点重要

请记住：相信永远是最重要的激励原则与经济挂钩的激励办法

薪酬激励。薪资报酬是激励员工的基础。科学地设计好企业员工的薪酬结构并把员工的薪酬与绩效挂钩，从而更好地激励员工的积极性。而奖惩激励是对员工的成绩给予表扬，对员工的失误和错误给予适当的惩罚。福利激励是指企业的领导者根据企业的经济效益制定有关福利待遇的发放标准，确保员工生存与安全的需要，激励员工为企业多作贡献。产权激励是以企业的股票或企业股票期权为主要方式对员工实行产权激励。

用与经济挂钩的激励把员工的个人利益与企业的经营效益联系起来，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务。但是，经济激励如果没有精神激励相辅助，过量的经济激励会加大企业的负担，对员工的成长和发展不理，对企业的长远发展反而有害。

精神激励非常重要

理念激励是指企业要加强思想政治教育工作，引导员工树立科学的理想信念和正确的人生观，使企业成为由有共同理念的人组成的战斗群体从而产生理念共鸣效应，激发员工为实现共同的理想信念而奋斗。

目标激励是指大力宣传企业的战略目标和发展前景，并注意把企业目标与员工个人目标结合起来，使员工认识到企业目标包含着个人目标，只有完成企业目标才能实现个人目标。形象激励是指企业要通过培育企业精神和树立良好的企业形象，激发员工的荣誉感、自豪感和成就感，激励员工爱岗敬业，努力为企业的发展贡献自己的力量。情感激励是指企业的领导者要加强与员工的感情沟通，尊重员工，关心员工，帮助员工解决实际困难，与员工建立亲切感情，使员工体会到企业的关心和温暖，从而激发他们的积极性和责任感，促使他们保持良好的情绪和工作热情。

自我激励的办法激发员工潜能

人的需求是人的行为的动力源泉，要建立企业有效的激励机制，应该注重把握员工的需求，并按需求层次进行调整和选择，建立员工自我激励制度。企业的领导者，要设法使员工的工作具有挑战性，给员工一种自我实现感；要让员工参与企业的目标管理，鼓励员工提出改进工作的合理化建议；要给员工自身进步和发展的机会，使他们在实践锻炼和培训学习中提高自己的水平，满足其实现自身价值和发展提高的欲望，从而使员工产生参与感和成就感，更好地发挥他们的潜能。

第五篇：表扬和激励方法

表扬的方法

2010.5.5 刘曹峰

一． 激励的目的，表扬的目的激励的目的是满足个人和团队的诉求。

对于个人诉求来说我个人认为有以下几点：

1.是否有成长和进步，能否学到东西

2.是否开心快乐，团队氛围如何

3.薪水

4.发展空间如何

5.公司品牌自豪感，归属感

对于团队，则要看我们的团队管理目标。

针对我们个人和团队的诉求，其实激励的方式有很多，有很多我们也是必须要做的。当然也有些不是光靠我们leader来解决，受公司层面的影响。一些激励的方法：

1.做好组员的个人规划

2.对组员的指导和纠偏

3.创建良好的学习环境

4.争取公平合理的薪水

5.团队氛围的营造

6.良好的考核和奖励机制

7.表扬、鼓励

其中“表扬”的目的、定位：

表扬的目的，在于引导和鼓励。（对于个人，在于对其个人素养的引导、增强其信心、刺激其激情。对于团队，在于加强团队意识宣贯和引导、争强团队氛围）。而说直白点，它只是在告诉别人什么是好的，什么是不好的。它并没有实物性的产出。

但是表扬就像是一个催化剂，只要你放对了料，那你的团队会成长的更加健康、高效。

甚至有时候会决定你的团队前途 你的团队是激励型团队还是批评型团队，决定你的团队是否充满朝气和斗志、组员是否充满自信。（这点在《一分钟经理人》里有提到）。

这里，我们说的先不放大到激励的范畴，这个话题太大，我们主要放在表扬上。

二． 方法

方法上，之前提过，表扬是为了满足个人和团队两方面的诉求。我这里做一下粗略的划分，有些方法可能两者都有作用，大家自己理解。

个人线条出发：

1.灵活的表扬方式：

1)例会上表扬

2)评选、发奖品（比如：维灏说的春亮例会上发奖品）

3)邮件表扬（群发邮件，单发邮件，抄送leader等）

4)当面表扬，one one

5)一些个人成果的展现

6)甚至只是拍拍肩膀、一句鼓励的话。路上说的一些赞扬的话

7)专门的公开表扬信

8)甚至只是让他去做一些有难度的事情

9)。。

2.对症下药：

1)不同性格的人有不同的表扬方式

比如：

有的人比较低调，谦虚。这种人可能使用单独的口头表扬，甚至拍拍

肩膀鼓励一下。都比公开邮件表扬来得好。

有的人个性比较张扬，希望展现自己。这时候使用群发邮件、转发邮

件、或者当众表扬的方式会来得更有效。

有的人很好胜，这时候你给他一个难题，一开始给予一些的压力甚至

是一些的打击，等他冒着劲漂亮完成后再给予当面表扬。效果会更好。

2)要做到对症下药，需要leader仔细的观察自己的成员，了解他们的个性。

3)相同的人不同阶段有不同的表扬方式

比如：

新人入职时，带着一股冲劲。需要在一些恶习上打压、同时有需要鼓

励。这时候给予一些专项且有难度的任务，待完成后给予专门的表扬。这

时候会给予其极大的鼓舞，使其对后续发展会充满信心。比如大家提到的： 张磊发的某个组员的表扬信。

而等这个人成了老油条了，这种邮件就不合适了，而比如换用给一些

其成果展示和分享的机会，效果会来得好一些。

3.当众表扬和当面表扬：

leader当着众人的面表扬某人某事，叫当众表扬。对那些突出的好人好事，或

带有方向性的良好行为，以及过去在群众中有不好影响，现在确有转变的人，leader采用当众表扬方法，常常能收到鼓励先进鞭策众人的效果。这种方法的不足之处是，如果表扬不得当，特别是大家也做了同样的事而未受到表扬时，便容易引起一些人的不服。因此有的人害怕leader当众表扬他，对这些人适合用个别表扬法。个别表扬就是没有第三者在场时，leader表扬某个人。对于害

怕当众表扬的人，适合用这种方法。比如，leader对这种人只要拍拍他的肩膀

说：“你的工作很卖力，也很认真负责。这件事做成功了，有你一份功劳。”

这样个别表扬，他心里会感到leader对他是了解的，满意的，信任的。leader的这种表扬，不仅能使人上进，而且能沟通关系，融洽感情，起到当众表扬无

法起到的作用。

4.当面表扬和侧面表扬：

被表扬者在场（或者说能够直接看到听到），leader提出表扬，叫做为当面表

扬。这种表扬方法的优点是表扬及时，产生效果快。间接表扬，就是当事人不

在场，leader在背后表扬。当表扬者想表扬一个人，又不便当面提出时，可以

在其他人面前把他表扬一番，表扬的信息通过第三者间接到他耳中。人的心理

常常是，厌恶别人背地讲他的坏话。但是很喜欢别人在背后讲他的好话。这比

领导者当面讲他的好话更能使他乐于接受。他会认为你的表扬是诚心诚意、公

平无私的。因此，有时间接表扬的效果要比直接表扬更好。特别是下属对某领

导者有成见、有误解时，领导得多采用间接表扬，往往能消除成见和误解，融

洽双方的关系。

5.公布式表扬和公选式表扬

我们常用的leader直接表扬下属，这是公布式表扬。公选式表扬，就是由群众

推举和评选，让群众去表扬某人某事。这种方法的好处是，能稳定受表扬者在群众中的基础，可防“leader偏心”之嫌，更能成为群众自觉学习的榜样。比

如： 一个news的事物类query项目结束，由大家评选了一个最佳项目表现奖。

6.对人表扬和对事表扬

对人表扬，表扬是某个人，对他的为人处世、思想品德等进行肯定，这种表扬

适用于树立先进、榜样。

对事表扬，有的时候即使有人其他的地方做得都不好，不够成为榜样。但是有

件事情做得很好，我们也可以对这个事情进行表扬，以资鼓励。

7.榜样的作用：

榜样的作用是强大的。除了对于一些平时做得好的点和事进行表扬外。有的组

员身上有着一些特定的素质。让这个我们需要的素质成为其个人的标签加以宣

扬、这时候对于这点、这个人就是榜样。要适当的给予时机展示，起到带动和

宣贯的作用。

比如： news组里有QA产品认同感非常强，对于产品非常上心。那么就可以

经常给予机会询问和展示其产品看法、产品建议。从而间接的起到表扬和宣贯的作用。

团队线条出发（和团队管理线条的融合）：

8.创造表扬的机会：

表扬机会也是可以创造出来的，为了迎合我们的个人和团队的管理目标，我们需要一些鼓励和意识宣贯的机会。对于创造表扬的机会,举几个例子:

1)对于个人视时机的给予表现的舞台，或者给予有挑战的目标。前面提到，有的人很好胜，这时候你给他一个难题，一开始给予一些的压力甚至是一

些的打击，等他冒着劲漂亮完成后再给予表扬。效果会更好。

2)有时候让其成为第一个吃螃蟹的人，等他吃下来后表扬他。同时起到榜样的作用。

9.表扬个人和表扬团队：

表扬个人，为的是鼓舞个人。同时起到榜样的作用，激励他人。

表扬团队，强调团队精神。让团队中互相欣赏、信任的氛围激荡。（二线经理

可以多关注）

10.形成梯队、团队表扬（布道）：

表扬不应该只是出自你一个人。我们的梯队之间、组之间也应该有表扬，表扬

是应该向下和横向传递的。这样的表扬氛围才足够有渗透性、才能融入到团队

文化中去，进而你的团队才能真正成为一个激励型团队。

11.不同的团队，不同的阶段，有不同的团队目标。（对于二线经理尤其如此）

比如： 社区类产品需要提倡的是高效、灵活，搜索类产品要求的是严谨、高

质。那么对于团队以及团队中的成员着重表扬的就应该和这些意识要求相契

合的点。而且也持续宣贯。

又比如： 在一个新产品开发初期，着重表扬的是高效。进入成熟期我们要着

重表扬的可能就变成了质量，我们之前提过的是：表扬过程还是表扬结果？这也要根据我们团队管理目标来

定。

三． 一些需要注意的点

1.深入的了解组员，才能真正的表扬和激励到点上，切中要害。

对组员不了解，有的时候我们的表扬只是搔搔皮毛，表扬的点不是组员最关注的，也可能不是最主要的、不是组员付出最多努力的。只有真正了解组员表扬才能切中要害。

2.表扬的时机要掌握好：

有的时候我们不能抓住表扬的时机，对于一些需要表扬的点不够敏感。错过了该表扬的点，这些点有时候也是机不可失，失不再来的。这点需要leader培养对于好的表现的敏感度。

3.表扬要及时：

表扬一定要及时性，一个表扬如果过了时间，效果将大大折扣。（其实批评也是一样）

4.表扬要有分寸

表扬要有分寸，讲究实事求是。表扬的点要准确、有说服力，评价要恰当。对所有同志一视同仁，不感情用事；要注意功过分明，不能因为某人有错误或受过处分，就不表扬他取得的成绩、进步。不能让组员觉得虚伪或不公平。

5.表扬不能过于轻浮对事情要有理有据，对人要表扬内在品质。一些简单的“赞”，“re”效果很差。

我曾经听一个培训师讲自己的故事： 这个培训师讲起课来手舞足蹈、声情并茂。而最早他给人培训时候有的人说他培训的风格不错、讲得挺好，但是他心理一直没谱，这种风格是否有人不接受。后来有个人对他说，觉得他很“热诚”。他感到非常惊讶，原来我这种风格叫“热诚”，从此就把自己看成了一个很热诚的人，令他非常鼓舞，这种讲课的风格也延续至今。

6.总体把握表扬的量

这个量，除了表扬次数以外。我认为还有表扬的点（一个时间段内的点），如果我们对什么点都大肆表扬，那么我们要强调的文化和管理主线也就丢了主心骨。

而什么是适合的量，需要大家自己把握了。对于公开表扬，我个人认为一般情况下1-2周一次比较恰当。

四． “表扬和批评”的一些简单的点

表扬尽量公开，而批评尽量私下

表扬要及时、批评也要及时

批评要注意描述成组员进步的方向和动力、以及良好的总结学习的方法，而不要让组员产生自责。这两者的区别很大。

五． 【道】

所有表扬的方法。回归本源，要用“心”：

1）要有感恩的心，大家的努力要看到，从内心去感恩。只要用心，大家能够感受到，团队相互之间也能感受到。

2）心和组员在一起，理解他们、关注他们、看到他们的诉求、了解他们的状态、帮他们成长、为他们争取最好的待遇。

3）齐心协力，无坚不摧

六． 推荐两本书

《欣赏个体差异》

《一分钟经理人》

籍此文希望百度的经理们更多的学会如何去“表扬”。