浅论如何深化十二五期间基层女干部任用管理

第一篇：浅论如何深化十二五期间基层女干部任用管理

试论如何深化十二五期间基层女干部任用管理

宰羊乡 柴玉洁

基层女干部是推动社会经济事业全面发展的重要组成部分，我党历来十分重视基层女干部的培养和使用，近年来一大批基层女干部得到提拔重用。她们在推进社会主义新农村建设中肩负着重要职责，发挥着重要作用。在“十二五”期间,如何才能进一步做好基层女干部任用管理工作，促进基层妇女组织提高工作水平、焕发生机活力，笔者有以下浅见。

一、基本现状

纵观现阶段女干部队伍建设，存在着“四多四少”的问题，即基层多、高层少；配角多，正职少；虚职多，实职少；从事党务多，从事经济工作的少。基层女干部队伍主要集中在党建党务部分，但其他关键部门和职位，例如经济类和交通类的主要工作均由男性干部就任，女干部处于一个悬空的摆设地位，大多没有实际具体操作的可能性。就全县而言，副科级干部211个，副科级女干部46人，占副科级干部的21.8%；正科级干部117人，正科级女干部15人，占正科级干部的12.8%；副县级干部42人，副县级女干部3人，占副县级干部的7.14%，种种数据表明，现阶段领导干部中的女性配备虽然较以前有很大的改善，可总体来看，比例依然仅占领导干部中的极小部分，从基层到高层的女性领导干部配备呈梯度递减趋势。

二、制约女干部成长的因素 一是女干部的社会和家庭双重担子偏重，导致大部分女干部精力无法完全投入到工作，对工作热情度不高，对权力运用和参政水平的要求不高，抑制了女性工作水平的发挥，选择“配角唱戏”或“远离舞台”。二是工作经验制约女干部能力提高。女干部被抽调参加各种形式挂职锻炼的机会少、时间短，工作经验不够全面。三是培训教育缺乏针对性。女干部工作有其自身的特性，要针对女性干部工作方式的特点开设专门培训。目前专门针对女干部的培训少，特别是由于培训基地、师资和培训手段、方式等因素的制约，女干部参加高层次学习培训的机会不够多。四是思维方式制约女干部发展，女性较感性，理性思维有所欠缺。做事易冲动，情绪稳定性较差，易受外界事物的影响。

三、基层女干部成长中存在的问题

目前，社会上对基层女干部的使用普遍存在三种偏见：一是“不想”大胆使用女干部。认为她们的能力不如男干部，因此从分配任务到职务晋升，常常会下意识地将女性臵于辅助、点缀位臵；即使给她们安排职务，往往也仅满足于文件所规定的女干部配备比例要求。二是“不敢”大胆使用女干部。社会上有些人总会想当然地以为一些女干部的提拔晋升不是靠工作能力，一旦有女干部的提拔就会有人去揣摩她晋升途径，话题极其敏感。造成有些领导感到使用女干部有一定的压力，不敢轻易推荐使用女干部。三是“不愿”大胆使用女干部。因传统文化影响，“男尊女卑、男强女弱”、“男主天下、女主家庭”的思想观念仍然存在，对女性的社会期望值远远小于家庭期望值，认为她们很难从家庭主妇的角色中解脱，容易受家庭孩子的连累，贻误工作。在上述社会偏见的影响下，有些基层女干部在成长道路上容易“失去信心”，显得迷茫和困惑。

某女士工作能力强，责任心强，但是顾忌到家庭和生育等具体问题，在职务晋升问题上，总是犹豫不决，错过多次考试机会，甘愿默默无闻的在自己的岗位上做工作，没有最大限度的发挥自身能力。这种例子不在少数，顾忌家庭，缺乏自信，顾忌社会眼光，不敢大胆在工作上追求进步。

四、解决问题途径

1、建立女干部政绩考核制度。根据有关政策法规，研究制定《关于进一步做好培养选拔女干部工作的意见》、《石棉县妇女发展规划五年纲要》等文件，建立组织部与妇联联席会议、培养选拔女干部工作责任考核等制度，明确提出县直各部门至少要有50％以上领导班子要配备女干部，乡镇党政领导班子中至少要有1名女干部，对全县各级女干部的配备数量及比例作出了明确要求，将培养选拔女干部工作制度化、规范化。

2、设臵全县女干部人才库。结合年度县乡领导班子考察考核，重点掌握一批优秀女后备干部，县委组织部与县妇联密切配合，同步开展调查研究，同步组织教育培训，同步做好选拔推荐。在坚持标准的前提下，在选拔使用的政策措施上，向妇女干部适度倾斜。打破性别界限，保证女干部能在同等条件下积极竞争。

3、规范妇女干部管理。领导干部配备优先考虑妇女干部比例、干部培养优先加强女干部锻炼。把女干部的培养和选拔列入后备干部工作的重点，由妇联牵头、组织部配合，坚持每年对女干部队伍的年龄、文化、工作等状况进行分析，及时发现薄弱环节，增强工作的预见性、针对性和有效性，通过心理辅导讲座、专题学习会、外出考察调研等，让基层女干部有更多一起交流、学习和提高的机会。从基层着手，着力选拔一批群众基础扎实，水平能力过硬的女干部。

4、定期培训与实践锻炼相结合。一是定期培训。进一步把女干部的培训纳入干部培训计划，实行目标管理。积极创造条件为女干部提供较多的学习现代科学文化知识的机会，帮助女干部开阔眼界、增长见识、增强能力；二是实践锻炼。树立早压担子早成才的观念，把一批年纪较轻、文化层次较高、政治素质较强的优秀女干部放到关键岗位和重要部门担任领导工作；同时鼓励女干部服从全局，勇挑重担；三是多岗锻炼。对岗位单

一、有发展潜力的女干部，通过上挂、下派、外派、轮岗、交流等多种途径磨练意志，增长才干。

5、树立正确的用人导向。由宣传部与妇联配合，树立女干部典型，大力宣扬在工作中成绩显著的优秀女干部的先进事迹，通过充分发挥优秀女干部的模范影响力，营造浓厚氛围，端正社会形象，树立女干部信心。

在十一五期间，我县加大对女干部的培养力度和管理深度取得了明显的成效，每年发现提拔并重用了一大批有能力、有潜力、有实力、有魄力的女干部，并积极把干部队伍，尤其是女性干部队伍向年轻化、知识化、专业化、活力化搭配转变，给石棉的政治、经济、文化、社会各项事业的发展注入了新的发展动力，为我县经济的再度腾飞夯实了人才基础，创造了和谐的发展氛围，做出了巨大的物质和精神贡献，为石棉在十二五期间的跨越式发展做好了强有力的铺垫，我们有理由相信，在十二五期间，我县的干部队伍将以一种更健康更和谐更年轻的姿态迎接未来的挑战。

第二篇：做好女干部任用的文章

做好基层女干部任用这篇文章

许帆

妇女的社会参与和政治参与程度，是社会文明发展的重要标尺。作为党的整个干部队伍的有生力量和支撑，女干部在经济发展和社会进步中担负着举足轻重的作用，特别是在农村基层组织建设中女性干部有时往往比男性干部更容易融入老百姓，更容易发现和处理百姓中的一些疑难问题。因此，大力培养选拔女干部，做好女干部任用这篇文章是适应新形势的迫切需要，是建设高素质干部队伍的必然要求。

在中国共产党望都县第十二次代表大会的报告中孟晓灵书记在全面加强党的建设的第二大点“加强领导班子和干部队伍建设，提高整体战斗力”中特别提到“强班子、硬队伍是事业成败的决定性因素。我们要坚持正确的用人导向，特别是要加强年轻干部、女干部和党外干部的培养和使用，充分发挥老干部的作用。”报告中特别把女干部提出来充分体现了我县对女干部培养的重视。

近几年来，望都县委按照中央、省市 委的要求，解放思想，更新观念，妇女干部队伍培养建设力度不断加大，选拔任用领导干部向妇女干部倾斜的力度持续加强，营造了培养女干部、尊重女干部、关爱女干部、大胆使用女干部的良好氛围，使一批综合素质较高、群众基础较好、工作业绩较突出、社会公认度较高的妇女干部在锻炼成长中脱颖而出，其中县委书记孟晓龄同志就是我县女干部的典型代表。

虽然我们在培训选拔女干部取得了一定的成绩，但也存在一些问题。

一是思维模式禁锢了女干部的能力提升。相对于男同志来说，女性过于感性，缺乏理性思维。形象思维强，抽象思维相对较弱，缺乏从宏观上把握事物的整体思维，因此在思考处理问题时，过于求稳求平的保守观念大大影响了女干部的宏观分析概括能力，遇到那些需要发挥创造力、想象力，需要打破常规的新思路、新举措，女干部便略显功力不足。同时，多数女干部安于现状，开拓创新意识不强，愿意从事办公、人事等事务性工作，对挑战大、发展空间大的岗位，不敢问津或不愿意尝试。在机关工作的女干部，很多人对目前工作比较满意，不愿下基层工作，不愿轮岗交流，在一个岗位一干就是几年、十几年，工作经历单一，实践锻炼机会少，接触面不宽，基层工作经验欠缺，群众对她们了解不够。在基层工作的女干部，大多又对工作现状不满意，认为基层工作环境差，工作压力大，待遇福利差，工作上不安心，希望能早点进机关。

二是传统观念制约了女干部的成长进步。现实生活中，传统的“男尊女卑”、男强女弱思想观念仍然根深蒂固地存在着。“男主外、女主内”的传统观念，使社会对女性家庭角色的期望大于对社会角色的期望，女性进入政治、经济等社会主导性活动领域的难度增大，进而造成了男女从政的社会环境不平等。大多数家庭对女性从政特别是走上主职领导岗位不赞成甚至坚决反对，以来自丈夫与公婆的反对声犹为强烈。在单位中很

多男干部认为要加大女干部的选拔力度，提高女干部的任职比例，但对于女干部担任单位主职，其中却有一些人不接受，认为“女不如男”、女同志“只能当配角、不能当主角”。从我县目前的实际情况看，虽然女干部的人数在不多上升但是男女干部的比例仍旧相差很多，有些乡镇的领导班子中甚至没有女干部。因此，妇女参政的意义还没有完全被社会真正认识，在实际工作中仍然流露出了“重男轻女”的落后思想，从总体上影响了女干部的选拔和使用。

三是家庭因素影响了女干部的创业热情。从政女性必须肩负事业与家庭双重担子，她们既要为事业倾注全力，又要为家庭尽职尽责。在单位是领导，要胜任岗位职责，在家是家庭主妇，要做“贤妻良母”，要承担“做饭”、“洗碗”、“洗衣服”、“收拾屋子、搞卫生”、“日常家庭采购”、“照料孩子”等日常家务劳动。家庭、事业的超负荷运转和巨大的精神压力，也抑制了女性从政水平的发挥。因此，如何处理好工作与家庭的关系，已成为制约女干部成长和发展的瓶颈问题。

就我县目前妇女干部队伍建设情况来看存在的问题主要有：

1、妇女参政议政状况没有达到理想境界。我县妇女参政状况与过去相比有了突破性进展，妇女进入各级领导班子比例逐年上升，但仍存在一些不足和差距。

一是任职层次较低，多数女性领导干部正职少，重要部门的少，闲职多；二是女性参政议政比例偏低，我县党代会、人代会中女性代表的比例明显偏低；三是后备女干部匮乏，受机构改革的影响，人员机构编制的限制，许多边远贫困乡镇女干部来源少，村级班子受职数及经济条件限制，有些村没法配备妇女干部；四是妇女干部综合素质有待提高，广大妇女干部的性别意识、科技素质及业务水平、领导能力都有待提高。

2、基层组织建设有待进一步健全。

一是乡镇妇联干部兼职较多，职能作用发挥不够，兼职妇女干部时间精力有限，影响妇女工作的完整性；二是村级妇代会主任待遇落实不到位，影响工作积极性的发挥，妇女干部的工作积极性受影响，组织凝聚力相对减弱，再加上男尊女卑、男强女弱等封建思想的影响，就业方式多元化分流了部分优秀人才，农村工作任务重、压力大，致使农村妇女干部后继乏人；三是非公有制企业妇女组织组建率低，满足不了妇女群众的需求，受诸多因素的影响，许多企业老板对建立工会、妇女组织有顾虑，担心组建群众组织在时间、经费开支上难于应付。

妇女干部的培养与选拔，需要妇女干部自身的努力，也需要党委政府的重视，同时更需要建立一套完整的长效机制。针对我县具体情况特提出如下建议：

1、要进一步转变观念，不断优化妇女工作环境。县、乡、村各级领导干部要牢固树立男女平等国策意识，将马克思主义妇女观和男女平等基本国策理论纳入各级党校必修课，使各级

领导深刻认识男女平等国策的内容，将男女平等基本国策意识、性别意识纳入决策主流，提高社会各界对女性价值的认识，不断优化妇女工作环境及女性参政的舆论环境。

2、要形成培养选拔女干部的强硬制度。建议各级党委将培养选拔女干部、发展女党员工作纳入领导班子建设和党员干部队伍建设总体规划，将妇联作为培养选拔女干部的基地。首先要配好配强各级妇联干部队伍，将能力强、水平高、热爱妇女工作的优秀女干部配备到妇联工作，同时加强妇联干部的转岗、交流、使用。要通过培训学习、换位子、压担子，将各行各业的优秀女干部交流到重要岗位锻炼。要注重重要部门、重要岗位的女干部培养选拔工作，不拘一格选人才，在同等条件下优先提拔使用女干部。同时建议制定政策措施，规定硬性指标，进一步提高女领导干部的参政比例，确保各级领导班子中都至少配1名女领导干部。

3、要继续指导妇联加强基层组织建设。为了保证乡镇妇联干部队伍的稳定，建议县委出台政策，定期从应届优秀毕业生中录用公务员，充实乡镇妇联干部队伍，为后备女干部队伍提供源头活水。在村级妇女组织建设中，要强化措施，力争实现100%的村配备妇代会主任，100%进过支两委。考虑到村妇代会主任工作任务重、压力大、经济条件差，建议县委向上争取出台有关政策性文件解决工作时间在10年以上的村妇代会主任政治经济待遇，解除他们的后顾之忧，稳定村级妇女干部

队伍，这是许多妇代会主任的强烈愿望。

在今后的干部培养和选拔中我们要坚持把女干部的发展置于全县干部人事制度改革的大潮，不断改进选拔方式，积极探索在公开选拔、竞争上岗中，确定一定比例的女干部职位，采取定向选拔女干部的新路子，激励女干部通过竞争来展示自身才华，不断提高培养选拔女干部工作水平。做好任用文章。使用的政策措施，在坚持标准的前提下向女干部适度倾斜。敢于突破观念屏障，摒弃求全责备思想，不以年龄划杠子、不以资历定位子，坚持看本质、看潜力、看发展，不拘一格地大胆启用优秀女干部。大力推行“对没有女干部的班子，其职数已满又有优秀人选的，采取先把女干部选配上来、以后再逐步调整到职数限额内”、“规定各级班子中的女干部数量只能增加、不能减少”等硬性措施，为女干部的成长成才打造良好平台。

第三篇：女干部服务基层演讲稿

服务基层办实事巾帼英雄创一流

各位领导，各位同志，大家好！

我是陈圩乡从事妇联工作的2011届大学生村官***，很高兴能有这个机会，围绕“参与社会管理创新争当优秀妇联干部”主题，参加这次的演讲比赛。

汪江华，泗洪县陈圩乡陈圩居的纪检委员，兼妇联工作者。在基层服务期间，她总是怀着一颗爱民之心，将全村的长辈、幼孩，当成是自己的父母、儿女，尽心竭力地解决妇女群众的矛盾纠纷，坚持不懈地为全村妇女儿童做好事、办实事、谋利益。在做好妇女工作的同时，她还带领村中7名妇女发财致富，将自己创业的成功经验毫无保留地传授给她们，使她们对科学养猪有了一个系统的认识，并能运用于实践当中，成为陈圩居创业妇女的好榜样。汪江华，一个平凡而普通的，从事基层妇女工作的同志，她的故事深深触动了我，那平凡却彰显伟大的执着，那单纯又充满奉献的情怀，让我不经意地去思考，同样是基层妇女工作人员的我，该如何去做呢？作为妇联新鲜人，我认为：

首先，树立终身学习的理念。

要认真贯彻落实党对“三农”、对基层的落线、方针、政策，做到善于学习、主动学习，勤于思考，开拓思维，不断完善知识结构，提高文化素养，为今后妇女工作打下坚实的知识基础，做到有备无患。

其次，秉承无私奉献的精神。

作为妇女工作者，我们要时刻关注妇女、儿童所思所想，倾听她们的心声，关心她们的疾苦，深怀爱民之心，多办利民之事，诚心诚意地办实事、尽心竭力地解难事、坚持不懈地做好事，把事关妇女儿童利益的工作做细、做实，始终坚持“服务大局、服务基层、服务妇女”的原则。

再次，坚定敢于创新的信念。

新时代泗洪精神“敢想敢干敢担当，创新创业创一流”，就是要我们敢于开创社会管理新局面，勇于突破传统的思维模式，大胆创新，积极探索新形势下，一切可以做好妇联基层组织工作的奇思异想，真正实现工作上的创新创一流局面。

在某种程度上说，农村妇女处于社会底层的底层，是“弱势中的弱势群体”，他们的生活水平、社会地位、基本权益、身心健康等，都十分令人担忧。有人说她们知识水平低，那我们能不能突破旧思想，创造新思维，鼓励并帮助文化水平较低的妇女再返校园就读，完成她们孩童时期因经济紧张等问题而搁浅的文化修习？有人说她们不会使用电脑，那我们能不能突破旧思想，创造新思维，开设计算机基础知识培训班，教会她们简单的电脑操作？有人说她们文化修养浅，那我们能不能突破旧思想，创造新思维，以乡、镇为单位，组

织开办妇女书法协会、音乐协会等等，充分培养她们的文化修养，甚至是带动妇女练习书法，将新时期的流行时尚元素引进农村妇女当中，使她们由内到外的焕然一新。

没有做不到的，只有想不到的；没有想不到的，只有你不敢于突破的。我们妇联工作者，在社会管理创新中，摈弃陈旧思想，敢于突破创新，必定能给广大妇女注入活泼悦动的生命力。

从代父从军的花木兰，到为国捐躯的秋瑾；从著名科学家居里夫人，到前苏联女英雄卓娅；从自强不息的任长霞，到献身公益的朴今淑，她们用自己的实际行动回答了“今古争传女状头，红颜谁说不封侯”的疑问。

最后，我想用一句诗句结尾：“莫重男儿轻女儿，始信英雄亦有雌”。从事妇女工作的各位同志们，只要我们齐心协力，同心同德，敢想敢干、创新创业，定能为我县广大妇女带来更加璀璨的明天！

我的演讲完毕，谢谢大家！

第四篇：关于女干部的培养选拔任用的调研报告

女干部是干部队伍的重要组成部分，大力培养选拔女干部，是适应新形势的迫切需要，是建设高素质干部队伍的必然要求。为了更好地了解该镇女干部的培养选拔情况，**镇妇联工作人员对镇政府及村居女干部工作情况，进行了深入调查了解。

一、现状

1、女干部配备少。**镇现有13个村2个社区，共有女干部约30名，其中正职干部4名，18名妇女主任及8名村女会计。镇党委政府领导班子女干部2名，占班子成员的13%，公务员、事业单位、参公中层女干部16名，非参公人数17人。从目前实际情况工作看，有的地方民主不够，监督不力的问题还比较突出，主要表现为：选拔干部的视野不宽、渠道不畅，往往是由少数人选人、在少数人中选人，考核任用工作公开化程度不高。在基层换届选举中，每个村委会进两委班子的女性比例较低，平均每个村1-2个，担任副职以上的最多1人，正职的也很少。在考察对象的确定上重组织意图、领导意志，轻群众意愿。这些问题，阻碍了优秀人才的脱颖而出，不利于干部的健康成长，也容易产生用人上的不正之风。同时，社会上一些人对妇女领导干部存在歧视，将女领导干部的成功尤其是政治上的升迁误认为非正常提拔。干部工作民主性还需进一步加强。

2、女干部自身素质存在差距。就我们全镇基层而言，女干部的自身素质还存在一定的差距，老中青衔接不上，24-30占55%，30-45占20%，45-55占25%。由于前几年的基层工资待遇低，有很大一部分女同胞不愿来基层工作，而近两年参加基层工作的女性大多则是刚毕业的大学生，由于阅历、经验、工作方法还存在一定的差距，虽然有文化基础，但是处理工作的能力还有待提升。现有的能上的不多，已在的部分一些女干部由于婚姻、家庭未稳定，加上进取心不足，拈轻怕重，安于现状，部分女干部欠缺实践经验，老的因循守旧，缺乏创新精神，自主性较弱。一些基层女干部长期从事工作单一，业务范围较窄，知识面不宽，驾驭全面工作的能力不强，特别是宏观管理、统筹谋划和处理复杂问题的能力比较弱。部分女干部接受培训机会少，知识的更新速度跟不上社会发展的步伐，思想观念、工作方式不能完全适应社会主义市场经济体制的需要。

3、女干部任职与上升空间有限。由于女性肩负着工作和家庭双重责任，使得在工作过程中，精力不能完全集中，总想达到工作、家庭两不误，最终是两者兼不顾。尽管目前对女干部的选拔任用力度越来越大，但由于家庭原因和工作条件、工作难度等因素影响，大多数女干部不愿意变动单位，不愿意交流到艰苦的地方任职，个人能力得不到提升。一部分女干部一心只想在机关比较单纯、休闲的工作岗位任职，即使按政策配备到基层也不能安心工作，导致变换工作岗位的难度较大。而机关单位领导职数有限，一部分基层女领导干部调入机关工作后，职务下调，在心理上产生落差，影响了女干部工作的积极性。

二、产生现状的原因

造成以上问题的瓶颈在于以下三个方面。

1．重男轻女传统观念有一定的市场，导致女干部参政受阻。现实生活中，传统的“男尊女卑”、男强女弱思想观念仍然根深蒂固地存在着。“男人以社会为主，女人以家庭为主”这种观念加大了女性进入政治、经济等社会主导性活动领域的难度，进而造成了男女从政的社会环境不平等。妇女参政的意义还没有完全被全社会真正认识，一些同志思想认识不到位，对女干部存在这样那样的偏见和陈旧落后的认识。特别是在相对保守的传统文化背景下，表现尤为突出。如有的同志虽然口头上也讲男女平等、尊重女同志，但在实际工作中仍然流露出“重男轻女”的落后思想；有的同志也肯定女干部的能力、水平和工作业绩，在某些个体上承认女干部‘巾帼不让须眉”，但在总体上仍认为“女不如男”、女同志“只能当配角、不能当主角”，从而影响了女干部的选拔和任用。也因此人们总是自觉不自觉地用两种价值取向和评判标准来审视和要求男女两性，男人成功的标志是事业，而女性除了事业有成外，还必须承担家庭的责任，相当一部分成功女性往往对家庭有一种负疚感，也是这种价值评判标准的一种反映，再加上在家庭中男女承担家务的不平等，造成女性参政困难重重。

2．培养选拔女干部的机制尚未健全，还有待进一步完善。

尽管政府在推动培养选拔女干部工作方面作出了很大努力，制定了培养选拔女干部、发展女党员工作规划，但各级各部门贯彻落实的措施不平衡，有的只是停留在一般号召、形式主义，缺少扎实有效的措施，使女干部的选拔任用处于自然发展状态。有的部门和领导甚至认为培养提拔女干部，只是为了完成指标，达到要求的结构比例，单纯地为选拔而选。再就是个别单位的领导思想认识不到位，对女干部的培养、选拔存在应付思想，甚至存在“凑数”、“点缀”观念。

3．妇女干部自身素质还需提升。

有为才能有位，才能争位，才能“当之无愧”。大多数女同志都认真、积极，能吃苦，细致缜密，善解人意，具有较强的亲和力，但受传统文化的影响，加之现实环境的束缚、生活的负担和生理特征上的限制，导致妇女参政意识弱化，在实践经验、宏观决策、战略思维、开拓创新等方面发展不平衡。这些因素导致有些女干部在参政上或畏手畏脚，或缩手缩脚，或束手束脚，因而在事业发展中处于不利地位。

三、对策及建议

1、提高认识，转变观念，营造全社会关心女干部、重视女干部、重用女干部的良好氛围。加强舆论导向和社会宣传，利用各种宣传媒体，大力宣传党和政府重视培养女干部的政策和措施，破除重男轻女等陈旧观念，弘扬男女平等、尊重妇女的新观念，并通过举办优秀女干部事迹报告会、座谈会等形式，广泛宣传在改革开放和现代化建设事业中开拓进取、自强不息、奋力拼搏、业绩突出的优秀女干部的先进事迹，表彰在工作中做出突出贡献的优秀女干部。如可以充分利用博客、微博、微电影等媒体平台开设《巾帼风采》、《女性半边天》等专栏，组织广大女干部为我市加快发展献计献策，提高女干部参政议政的积极性和主动性。通过舆论导向和典型宣传，积极为女干部搭建平台，创造女性人才脱颖而出的条件，在社会上营造机遇面前人人平等的良好氛围，以及关心爱护女干部成长、支持培养选拔女干部的良好氛围，让优秀女干部及时走上领导岗位。

2、加大政策倾斜力度，拓宽女干部的培养选拔渠道，全方位地选拔女干部，使更多的优秀女干部有施展自己才华的机会和平台。

加大政策倾斜力度，是培养选拔女干部的有力保证。坚持“适度倾斜、同等优先”原则，抓住党委换届、调整充实班子、村两委换届等契机。在公开选拔领导干部时，要在候选人中规定合理的性别比例，并不断有所提高；在调整提拔干部时，充分考虑女干部的比例；在条件相同的情况下，有限选拔女领导干部；在民主推荐后备干部时，明确规定推荐后备干部的比例。

3、加强教育培训和实践锻炼，逐步提高女干部的综合素质能力。

女干部的成熟、成长，离不开自身努力，更离不开组织的培养、教育。因此要按照大规模培训干部、大幅度提高干部素质的总体要求，根据女干部的特点和需要，切实加强教育培训工作。积极创造条件，鼓励支持女干部参加各类学历达标教育，通过采取在职培训、自学函授和选送进修等多种途径，提高女干部的文化素质。

采取多种方式，加大实践锻炼力度，切实提高女干部的组织领导能力。坚持立足岗位，给女干部交任务、压担子，大胆放手使用，充分发挥她们的聪明才智，提高她们的实际工作能力。选派更多的女干部参加挂职锻炼，对长期在基层工作的女干部，要积极选派到上级部门尤其是重要综合部门任职或挂职锻炼，使她们增强全局观念、大局意识和现代眼光；对长期在领导机关工作的女干部，要有计划地选派到基层任职或挂职锻炼，使她们进一步了解民情，增强群众观念和服务意识。

第五篇：基层党外女干部优秀事迹

她是一个普通的基层党外女干部，长相平常，职位不高，工作普通，但却在普通的工作岗位上干出了一番不普通的业绩。她叫，原市区乡副乡长，现市区政协办公室副主任。是民进市支部组织委员，政协市第九届、第十届委员会委员。

自从加入民主党派成为党外干部，在市、区统战部的关心关怀下，通过组织带动和党外干部之间相互学习，增添了她的工作事业心和社会责任感，迸发了前所未有的工作热情，各项工作都有了长足的进步，在工作中品尝了奋斗的快乐，在统战活动中体味了民主的力量。

努力学习，主动接受组织的考验。知识改变命运，知识是最具贡献力的劳动力资源。是知识，让她一个普通工人家庭子女在社会激烈的就业竞争中获到了一份称心的稳定的工作，是知识，让她有缘经严格考察进入民进。，经统战部门推荐，她走上了学校教学管理岗位，成为区最年轻的女教导主任，也是区学校唯一的一位党外管理人员。是唯一，总招人注目。为做好教导，不负民进组织的期望，她努力学习教学管理知识，揣摩同行的教学管理方法。同时，身体力行，主动挑大梁担任主科教学，积极参与各项教学比武。身怀六甲，她仍主动接受挑战，参加区全能教学比武，获二等奖。指导黎菲欧老师上看图识字课获省一等奖。，她参加市直机关文秘人员招考，经笔试面试体检，从37名考生中胜出，顺利进入市城市规划管理局。工作变换，业务不熟，31岁的她没有被困难吓倒，像初入职场的新手一样，废寝忘食地学习。白天忘我地工作，中午读资料，晚上练打字，辛苦枯燥的学习没有白费，很快她就熟悉了单位的业务和办公自动化系统的操作，写出的材料得到了领导的肯定，成为人秘科一员得力的干将。，她在众多竞争者中考取了区面铺乡副乡长一职。现在进入区政协机关。这一路走来，异动了七八个工作岗位，单位也在快速变动，新业务新环境对她的知识结构，心理素质，适应能力带来了很大的压力，对新单位新岗位时常怀有不能胜任的恐慌。由于她热爱学习，有扎实的知识、丰富的社会经验作功底，在经过一段刻苦的专项学习和苦练后，每每都能很快地适应工作，并能做到快学快用。http://nayishi.com

积极参政议政，全面履行会员职责。统战部很关心党外干部的成长，在这些党外干部身上倾注了满腔的期待，组织大家学习时政知识，选派参加统战知识培训，在政治待遇，实职安排上也是倾注全力进行推荐。作为党外干部的她，时刻铭记统战部门的关怀，在实际行动上转关怀为动力，加足马力工作，努力为党外干部增光添彩。作为民进支部的组织委员，她努力做好会员联络工作，积极配合支部主任开展丰富多彩的支部活动。支部的活动每年都获得会市委的肯定并多次被会市委评为先进支部。她自己也努力参加会里、统战、政协组织的活动。她参加区统战工作演讲，获一等奖。参加区政协及会组织组织的“庆祝建国六十周年暨人民政协成立六十周年”演讲赛，分获一等奖和二等奖，参加市、区政协双庆活动征文赛，也获得了三等奖和二等奖。作为市、区政协委员，她连年提出多份提案，并积极参与议政发言，反映群众呼声，撰写的提案被市政协评为优秀提案，新闻媒体将她誉为“提案冠军”，并被市政协吸收为市政协社情民意信息员和调研组骨干。平时，积极撰写会工作简讯，多篇被民进省委网站采用。入会，她9年被评为市先进会员，优秀通讯员。

“爱拼才会赢”，在她成长的历程中，我们看到一个党外女干部自力自强的优秀品质，一股顽强拼搏的精神。拥有这种精神，相信她能干得更好，走得更高！

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