第一篇：人力资源典型案例
案例1 未给职工参加工伤保险统筹 工伤保险待遇由企业支付
要点提示：用人单位招用职工时，应按规定签订劳动合同并交纳社会保险费
案例简介：刘某于2008年8月到某建筑公司工作，双方未签订劳动合同。2008年11月14日刘某在工地施工时，不慎从高处跌落摔伤，经医院诊断为L2腰椎压缩性骨折。2009年6月3日被认定为工伤，2009年11月16日被鉴定劳动功能障碍程度为捌级。刘某认为，根据•工伤保险条例‣及•山东省贯彻<工伤保险条例>试行办法‣等规定，建筑公司应向其支付伤残待遇，为此2009年12月3日申请劳动仲裁，要求一次性支付工伤待遇及2008年8月至11月未签订劳动合同的双倍工资。
处理结果：劳动争议仲裁委员会经审理后认为，该公司在与刘某建立劳动关系时，未签订劳动合同，也未为刘某交纳工伤保险费。刘某发生工伤事故后，单位拒绝赔偿，其做法不符合•工伤保险条例‣及相关政策规定，应予以纠正。因而裁定，该建筑公司向刘某支付工伤待遇。
案例评析：参加工伤保险统筹，依法享受工伤保险待遇是•工伤保险条例‣赋予各类用人单位职工的基本权利。刘某在工作中受伤，被认定为因工负伤，并且确认了劳动功能障碍程度。刘某未参加工伤保险统筹，责任在该建筑公司。山东省劳动和社会保障厅关于转发劳动和社会保障部•关于实施†工伤保险条例‡若干问题的意见‣的通知（鲁劳社函[2005]135号）第一条规定，未参加工伤保险统筹单位的职工发生的工伤费用由用人单位负担。故该建筑公司应当按照•工伤保险条例‣及相关政策规定，向刘某支付相关费用。
刘某要求单位支付2008年8月至2008年11月双倍工资的请求，根据•劳动争议调解仲裁法‣第二十七条的规定，该请求已超过仲裁时效，仲裁委未予支持。
该公司的正确做法应该是：就用人单位而言，招用职工应按规定签订劳动合同，并为职工办理相应社会保险，以化解用工过程中产生的部分工伤风险；而对职工个人来说，当自身合法权益受到用人单位侵害时，应在仲裁时效内提出申请，以免时效丧失导致相应权益得不到保护。
案例2 职工生病请假期间不能解除劳动合同
要点提示：职工虽然请假手续不完善，但是医疗期内不得解除劳动合同。
案例简介：董某于2005年8月与某食品机械厂确立劳动关系。2009年11月12日董某因患“中心性浆液性网膜炎（右）”住院 治疗。之后该公司以董某旷工为由解除双方的劳动合同，董某认为，公司的做法违反了国家规定，侵害了其合法权益，为此提起仲裁申请，要求公司支付住院期间的工资及解除劳动合同的赔偿金。
处理结果：劳动争议仲裁委员会经审理后认为，董某虽然没有按照公司的规章制度履行书面请假审批手续，但生病住院属实。且住院时，由他人代为请假，董某住院期间也几次与单位负责人通过电话，告知了病情，但是单位在没有履行相应义务的情况下，直接以旷工为由解除与之签订的劳动合同，不符合法定的或约定的解除劳动合同的条件。因而裁定，由该公司支付董某医疗期内的工资并支付违法解除劳动合同的赔偿金。
案例评析：根据•劳动法‣、•劳动合同法‣等相关规定，只有劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度，或者出现其它法定、合同约定情形时，用人单位才可解除劳动合同。本案中，董某提供的住院门诊病历及医疗费详单均能证明其患病处于医疗期间，即使董某在请病假的过程中存在不当行为，也是因患病所致，情有可原，尚未达到严重违纪应予辞退的程度。所以，该公司解除与申请人之间劳动合同的条件尚未具备，作出的解除劳动合同的决定与相关法规相悖，其作出的解除劳动合同的决定不应得到支持。
该公司的正确做法应是：用人单位对职工因故未上班的，应先进行情况了解，确因患病且需离岗治疗的，应按照•企业职工 患病或非因工负伤医疗期规定‣，赋予职工相应医疗期限，并负担职工病假工资、疾病救济费等待遇；职工医疗期满不能胜任原工作，也不能从事单位另行安排的工作的，可依据相关规定解除与之签订的劳动合同。
案例3 用人单位决议解散，其开办单位仍需承担工伤
待遇赔偿责任
要点提示：用人单位决议解散，职工发生工伤，其出资人、开办单位应作为共同当事人承担赔偿责任
案例简介：崔某于2008年5月27日在甲超市设立在乙地的分店工作时受伤。2009年5月11日经认定为因工负伤。2009年9月14日经鉴定劳动功能障碍程度为捌级。崔某认为分店不具备法人资格，且已注销，甲超市作为其开办单位应承担连带责任。为此提起劳动仲裁申请，要求甲超市按照•工伤保险条例‣及•山东省贯彻<工伤保险条例>试行办法‣的规定一次性支付相关的工伤待遇。
处理结果：劳动争议仲裁委员会经审理后认为，崔某在工作中受伤，经认定为因工负伤，鉴定为捌级伤残，在崔某提出解除劳动合同时，其所在的单位应按照相关规定支付一次性伤残待遇，但是崔某所工作的分店已决议解散，作为其出资人及开办单位的 甲超市，应当承担崔某的工伤补偿待遇。
案例评析：参加工伤保险统筹，依法享受工伤保险待遇，是•工伤保险条例‣赋予各类用人单位职工的基本权利。崔某在工作中受伤，经认定为因工负伤，经劳动能力鉴定委员会确认丧失劳动能力程度为捌级。虽未参加工伤保险统筹，但责任在单位，按照山东省劳动和社会保障厅关于转发劳动和社会保障部•关于实施†工伤保险条例‡若干问题的意见‣的通知（鲁劳社函[2005]135号）第一条的规定，未参加工伤保险统筹单位的职工发生的工伤费用由用人单位负担。
崔某所工作的分店因“决议解散”于2009年2月5日核准注销工商注册登记。根据•劳动人事争议仲裁办案规则‣第八条规定：“发生争议的用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单位决定提前解散、歇业，不能承担相关责任的，依法将其出资人、开办单位或主管部门作为共同当事人”。本案中，甲超市应列为共同当事人参加仲裁活动。崔某工作的分店依法注销后，甲超市作为其开办单位，对崔某的工伤待遇也应承担相应责任。
案例4 劳动者不签订合同，但单位继续留用的，仍需支付二倍工资
要点提示：因为职工原因未签订劳动合同，单位继续留用，仍需要支付未签订劳动合同双倍工资
案例简介：彭某于2007年7月到某公司工作。2009年11月4日彭某以公司不与其签订劳动合同，不缴纳社会保险，不支付生活补贴为由诉诸仲裁，要求公司补缴社会保险、支付生活补贴、二倍工资及经济补偿金。2009年12月28日劳动仲裁委做出裁决后，彭某不服仲裁裁决，起诉至人民法院。人民法院开庭审理后，当庭双方达成调解协议，彭某于2010年3月30日领取了未签订劳动合同的二倍工资及经济补偿金。2010年4月3日彭某重回该公司工作，期间，单位多次催促彭某签订劳动合同，但彭某均以种种理由推托拒签。2010年9月彭某又离开该公司。现申请劳动仲裁，要求公司支付未签订劳动合同的二倍工资。
处理结果：劳动争议仲裁委员会经审理后认为，彭某于2010年4月到公司工作，属于重新建立劳动关系。在彭某拒绝与公司签订劳动合同的情况下，该公司继续留用彭某，其做法违背•劳动合同法‣的规定。因而裁决，该公司向彭某支付未签订劳动合同的二倍工资。
案例评析：•劳动合同法‣第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者 终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
•劳动合同法实施条例‣规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。本案中，彭某可能出于某些方面的考虑不愿意与公司签订劳动合同，或者恶意拖延签订劳动合同的时间，从而造成事实劳动关系，而此期间，该公司，没有及时书面通知彭某签订劳动和通过，因而应承担未签订劳动合同支付二倍工资的责任。
该公司的正确做法应是，用人单位招用职工时，应与职工签订劳动合同，办理用工手续。用人单位要求与劳动者签订劳动合同，而劳动者不与单位签订的，用人单位应当出具终止劳动关系证明，并办理工作交接、档案转移等相关事项。
案例5 职工违反单位规章制度解除劳动合同，不需要支付经济补偿金
要点提示：职工违反单位规章制度被解除劳动合同，不需支付经济补偿金 案例简介：张某在某公司从事厨师工作。2010年3月因偷盗公司物品被解除劳动合同，张某认为公司的规章制度有不合理的地方，解除劳动合同是无效的，要求支付解除劳动合同的经济补偿金。
处理结果：劳动争议仲裁委员会经审理后认为，该公司依法订立的规章制度经过公示等程序后，具有相应的约束力，作为劳动者应当共同遵守。张某在工作期间偷盗公司财物，属严重违反单位的规章制度的行为，该公司根据规章制度解除与张某签订的劳动合同并将解除决定送达了张某，不论实体上还是程序上都做到了依法、规范。因此驳回了张某的仲裁请求。
案例评析：用人单位依法订立的规章制度劳动者应当遵守，若劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以依法解除劳动者的劳动合同。本案中张某工作期间，利用工作上的便利偷盗公司财物，在用人单位造成极坏影响，虽然该公司对其进行过批评教育，但张某屡教不改。从其偷盗公司物品的次数、程度和影响来看，张某的行为已构成严重违反用人单位规章制度的情形，因此该公司依照公司规章制度的奖惩规定及•劳动法‣、•劳动合同法‣的相关规定，对其作出解除劳动合同的处理决定，并无不当。
该公司的正确做法是，在制定规定制度时经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。对直接涉及劳动者切身利益的规章制度应进行公示，告 知劳动者。
案例6 职工工伤保险待遇，应适用仲裁管辖地的政策
要点提示：劳动合同履行地即为职工实际工作地，职工的工伤待遇应适用实际工作地的政策规定
案例简介：徐某2008年8月开始在甲省某大学设在乙省的某分学院从事餐饮工作，该分学校没有法人资格，也没有与徐某签订劳动合同。2009年1月15日，徐某在下班途中遭受机动车事故伤害死亡。2010年2月10日，甲省的人力资源和社会保障厅认定徐某为因工死亡。同时甲省政策规定：“由于交通事故造成的工伤，应当首先按照•道路交通事故处理办法‣及有关规定处理，再按工伤保险有关规定执行。交通事故赔偿标准低于工伤保险待遇标准的，由工伤保险基金和用人单位补足差额部分.....”。徐某死后，其亲属在交通事故处理中获得了30余万元赔偿。该分学院根据甲省的政策规定，拒绝再对徐某因工死亡承担工伤赔偿责任。徐某的亲属提出仲裁申请，要求该大学按照徐某劳动合同履行地即乙省的相关规定向其支付徐某因工死亡的补偿待遇。
处理结果：劳动争议仲裁委员会经审理后认为，徐某生前虽在该大学的分学院工作，但属该大学的职工。双方虽未签订劳动合同，但劳动合同实际履行地即为实际工作地。因此，乙省某市 市劳动仲裁机构可对案件进行管辖，该大学也应按照•工伤保险条例‣及乙省的相关政策规定，支付职工因工死亡待遇。该大学以工商注册地有政策规定为由规避赔偿责任，违背•劳动合同法‣、•工伤保险条例‣的规定，因此对其主张没有支持。
案例评析：•劳动争议调解仲裁法‣第21条规定：“劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。”此条规定了劳动争议仲裁的劳动合同履行地优先管辖原则。
•劳动合同法实施条例‣第十四条“劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定”
本案中，徐某的亲属在徐某的劳动合同履行地即徐某的实际工作地申请仲裁，根据劳动合同履行地的法规政策，其亲属应该享受徐某因工死亡的相应补偿待遇。
案例7 解除劳动合同单位与签订劳动合同单位
应为同一方
要点提示：签订劳动合同与终止劳动合同的单位应是同一单位
案例简介：王某等三人系某保险公司分公司营销服务部的职工，分别与省公司签订劳动合同。但2010年3月22日该保险公司分公司做出了解除与王某等三人的劳动合同。王某等认为，劳动合同是与省保险公司签订的，虽然合同履行地在分公司，但解除劳动合同也应由省公司作出，因而，要求省公司支付拖欠工资以及违法解除劳动合同的赔偿金。
处理结果：劳动争议仲裁委员会经过调查后认为，王某等三人的劳动合同是与省公司签订的，工资及社会保险均由省公司发放及缴纳的，分公司并无权解除王某的劳动合同。因而，王某等三人要求保险公司支付拖欠工资及违法解除劳动合同赔偿金的请求应该支持。庭审中，双方经过协商，达成调解意见。
案例评析：王某等三人的劳动合同是与省公司签订的，在合同履行期内，省公司的分公司无故解除王某等三人的劳动合同的做法是不妥的，并且即便是解除劳动合同，也应按照规定支付工资。因而，王某要求单位支付拖欠工资以及违法解除劳动合同赔偿金的请求，应该支持。
该公司的正确做法应该是，与王某签订劳动合同的单位才能 作出解除劳动合同的决定。
案例8
未纳入统筹的老工伤职工退休后，基本养老保险待遇低于伤残津贴的部分，应由单位补齐差额
要点提示：未参加工伤保险统筹的1-4级工伤职工到达法定退休年龄，领取的基本养老保险待遇低于伤残津贴的，应由用人单位补齐差额
案例简介：梁某系某公司的职工。1990年经确诊为职业病尘肺一期。2008年7月4日经劳动能力鉴定委员会鉴定为肆级伤残，2008年9月退出工作岗位，公司每月支付其伤残津贴1529元。2010年5月梁某办理退休手续，每月领取退休金1293.15元，低于伤残津贴。梁某认为，养老保险待遇低于伤残津贴的差额部分应该由单位补齐。因此，申请劳动仲裁，要求单位按伤残津贴的标准补齐劳动保险的差额部分。
处理结果：劳动争议仲裁委员会经过审理后，认为梁某的工伤发生在参加工伤保险统筹前，因而鉴定为四级伤残之后伤残津贴由用人单位按月发放。养老保险待遇低于伤残津贴的部分根据“未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位 按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用”。因而裁定，由该公司补齐梁某的养老保险待遇差额部分，直至养老保险待遇上调至与伤残津贴差额消失为止。
案例评析：•工伤保险条例‣第三十三条第（三）款规定“工伤职工到达退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴，由工伤保险基金补足差额”，本案中，梁某于1990年被确诊为职业病，并被认定为因工负伤，其工伤（职业病）发生在梁某参加工伤保险统筹前，故工伤保险经办机构不负担其相应的工伤保险待遇，其工伤保险待遇应由用人单位负担。因此，梁某要求公司负担其基本养老保险待遇与伤残津贴差额部分的请求符合法律规定。
该公司的正确做法应是，在招用职工时及时为其办理工伤保险。未纳入统筹的老工伤职工，应按现行政策规定调整工伤待遇。
案例9 劳动合同到期，未续订，仍需支付二倍工资
要点提示：劳动合同到期后未续订，仍需支付二倍工资 案例简介：孙某于2009年5月到某公司工作，双方签订了一年的劳动合同，2011年5月19日劳动合同到期后，该公司没有及时与孙某续订合同。2010年8月20日该公司单方面调整孙某的工作岗位，致使孙某无法继续在公司工作。之后孙某申请仲裁，要求该公司支付未签订劳动合同的二倍工资。
处理结果：劳动争议仲裁委员会经过调查后认为，该公司与孙某的劳动合同到期后，双方仍存在事实上的劳动关系，单位在合同到期后一个月内未及时与孙某签订劳动合同，其做法是违背•劳动合同法‣规定的。因而，裁定，由该公司向孙某支付2010年6月19日至8月20日未签订劳动合同的二倍工资。
案例评析：用人单位与劳动者建立劳动关系必须签订劳动合同。本案中，孙某在公司工作期间，虽然双方签订了一年的劳动合同，但劳动合同到期后，该公司未及时与孙某续订劳动合同，一直到8月20日孙某辞职，该公司对未及时续订劳动合同一事存在过错，应承担赔偿责任。依据•劳动合同法‣第八十二条第一款：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”的规定，该公司应向孙某支付未签订劳动合同的二倍工资。
该公司的正确做法应是，在职工与单位的劳动合同到期时，应及时续订劳动合同。
案例10 爱心捐款不能抵顶法定赔偿款项
要点提示：职工溺水死亡，单位爱心捐款不能抵顶非因工死亡待遇 案例简介：蔡某于2008年到某公司工作，双方签订劳动合同。2010年8月3日蔡某休假期间不慎落水，后经医院抢救无效死亡。蔡某死亡时，其母、子、女均符合领取供养直系亲属生活困难补助的条件。蔡某死亡后，单位负担了抢救费及丧葬费等共计5000元，并于2010年8月9日将职工爱心捐款5082元转付给蔡某之妻周某；2010年8月11日单位与周某签订协议书，并于同日向其支付蔡某死亡的抚恤救济款等共计35000元。蔡某的亲属认为，单位不能以职工爱心捐助款抵顶应支付的赔偿款。因此，诉至仲裁委，要求按相关政策支付蔡某非因工死亡的待遇。
处理结果：劳动争议仲裁委员会经过庭审调查，蔡某休假期间溺水身亡，属于非因工死亡，公司不能将职工捐助的爱心款作为赔偿款项抵顶给被申请人。根据山东省关于企业职工因病或非因工死亡相关政策的规定，公司支付的35000元赔偿款低于法定赔偿数额，应当按照相关政策规定补齐差额，因为蔡某的亲属均系外地人，定期领取待遇有困难，因而协商单位一次性支付。最终，双方协商，除已支付的35000元赔偿款之外，单位再向蔡某的亲属一次性支付补偿10000元。
案例评析：根据山东省劳动和社会保障厅、山东省财政厅、山东省总工会•关于调整国有企业因工与非因工死亡职工供养直系亲属生活困难补助标准的死亡职工供养直系亲属生活困难补助标准‣（鲁劳发[1993]343号）第（二）款规定，职工因病或非因工死亡的，发给10个月全省上年度月平均工资的救济费，以及•关 于调整企业职工丧葬补助费标准的通知‣（鲁劳社„2003‟53号）第一款“
一、企业职工（含离退休人员）逝世后，不分职务级别，丧葬补助费的标准调整为每人1000元，包干使用，节约归家属，资金按原渠道列支。” 另外•关于调整企业职工因病或非因工死亡后供养直系亲属生活困难补助标准的通知‣（鲁人社„2009‟57号）规定：“企业职工（含离退休人员）因病或非因工死亡，符合领取遗属生活困难补助条件的供养直系亲属，每人每月补助标准调整为3类：360元....”，本案中，蔡某死亡时，其母，子、女（子女只供养一人）均符合领取遗属生活困难补助的条件，蔡某所在的单位应该按照上述规定向其支付待遇赔偿款，不能将职工的爱心捐助款作为赔偿款项。
该公司的正确做法应是：蔡某非因工死亡之后，该单位应该按照规定作出赔偿，职工的爱心捐助是从人道主义的捐款，不能作为公司的赔偿款项。
案例11 劳动合同约定标准工时，特殊性工作岗位加班也需支付加班费
要点提示：劳动合同约定工作时间及工资标准，门卫加班仍需支付加班费。
案例简介：崔某自2007年4月起即在某服装厂从事保卫工作，双方签订了劳动合同，并且约定了每天8小时工作制及工资的固定数额发放制度。2009年3月，崔某的同事因工伤休假，服装厂在没有增加保卫人员的情况下，安排崔某每天工作12小时，并且休息日及法定节假日照常上班，但未额外支付崔某的加班工资。崔某认为劳动合同已经约定了工作时间，服装厂改变工作时间，安排加班就应该按照相关规定支付加班费，为此申请劳动仲裁，要求服装厂支付加班工资。
处理结果：劳动争议仲裁委员会经审理后认为，崔某与服装厂签订了劳动合同，约定了标准工时工作制度。单位以保卫工作属于特殊岗位，工作时间不固定为由，在没有通过协商与职工变更劳动合同的情况下，随意安排职工加班，又不支付职工加班工资的行为，既不符合法律规定，也不符合劳动合同约定。因此裁决服装厂向崔某支付加班工资。
案例评析：用人单位由于生产经营需要，可以延长工作时间，但必须经与工会和劳动者协商，并且一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，同时每月不得超过三十六小时。本案中，崔某在服装厂工作期间，每天被安排加班4小时且休息日、节假日被安排正常上班，在一个工资支付年周期内，服装厂未安排崔某补休也未实行弹性工作时间等方式给予调休，根据•劳动法‣、•关于职工全年月平均工作时间和工资折算时间问题的通知‣及•山东省工资支付规定‣的规定，因用人单位原 因安排劳动者在日法定标准工作时间以外工作，即由用人单位安排加班的，用人单位应按不低于本人小时工资标准的150%支付加班加点工资；对休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休的，则应支付不低于工资的200％的工资报酬；对法定休假日安排劳动者加班工作的，应另外支付不低于工资的300%的工资报酬。因此，崔某要求服装厂支付其每天加班4小时及期间的法定节假日以及休息日加班工资的仲裁请求是正当的。服装厂以保安工作属特殊行业，实行综合计算工时制规避支付加班工资的做法是不符合法律规定的。
该公司的正确做法应是，安排职工加班应该支付加班工资。休息日安排加班的可以补休。
案例12 试用期内工资不得低于本单位同岗位
最低档工资或劳动合同约定工资的百分之八十
要点提示：试用期内工资低于本单位同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的百分之八十，单位应补齐差额
案例简介：陈某于2010年7月16日到某捕捞公司从事捕捞工作。2010年7月17日双方经协商签订2010年7月17日至2013年7月17日的劳动合同，合同约定试用期为3个月，试用期工资为1000元，年工资为36000元。陈某赴北朝鲜进行远洋捕捞作业。10月8日以身体不适为由辞职。捕捞公司按每月1000元的标准支付了陈某工资，后陈某向申请仲裁，要求单位按合同约定的年工资标准支付其试用期的工资。
处理结果：劳动争议仲裁委员会经过调查后认为，陈某与公司签订的劳动合同虽然对试用期工资作了明确的约定且不低于最低工资标准，但陈某试用期的工资明显低于约定工资的80%，该合同条款与•劳动合同法‣相违背，属无效条款。在仲裁主持下，双方最终达成了调解意见，由公司按照合同约定工资的百分之八十补发了陈某的工资。
案例评析：•劳动合同法‣规定劳动合同可以约定试用期，第二十条规定“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”本案中，陈某在试用期内离开单位，虽然试用期的工资不低于当地最低工资标准，但陈某工作的性质来看，其试用期的工资明显低于本单位相同岗位最低档工资，也低于劳动合同约定工资的百分之八十。因此，该公司应该按照劳动合同约定的年工资标准补发陈某的工资。
该公司的正确做法应是，在与职工签订劳动合同时，合同条款约定的试用期工资应符合•劳动合同法‣的规定。
案例13 职工自杀身亡，仍可享受非因工死亡待遇，供养亲属生活困难补助应按月领取，不能要求一次性支付
要点提示：职工自杀身亡，单位仍应支付非因工死亡待遇，但遗属生活困难补助需按期定额领取。
案例简介：丛某系某机床厂职工，离异，有一女跟随其生活。2009年6月7日，丛某在其租住的房内自杀身亡。丛某死亡，其亲属到公司索要待遇时，公司以自杀不能享受补偿待遇为由，拒绝支付。为此，丛某之母姚某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求单位支付丛某非因工死亡的丧葬补助费、一次性救济费以及丛某之母、之女的一次性生活困难补助。
处理结果：劳动争议仲裁委员会经过调查后认为，丛某生前系该机床厂的职工，单位对丛某自杀身亡一事也认可，但认为自杀身亡不应该享受非因工死亡待遇，另外对一次性支付遗属生活困难补助不能接受。该公司在丛某死亡后，不按规定支付丛某非因工死亡的丧葬补助金及一次性救济费的做法是违法的，应予纠正，因而裁定，由该公司向丛某的亲属支付丛某非因工死亡的丧葬补助费、一次性救济费以及按期领取遗属生活困难补助。
案例评析：•中华人民共和国劳动法‣第七十三条规定，劳动者死亡后，其遗属依法享受遗属津贴。同时，•中华人民共和国劳动法‣第七十三条、•关于调整企业职工丧葬补助标准的通知‣（鲁劳社[2003]53号）、原山东省劳动厅、财政厅、省总工会•关于调 整国有企业因工与非因工死亡职工供养直系亲属生活困难补助标准的通知‣（鲁劳发[1993]343号）、原山东省劳动和社会保障厅、省财政厅、省总工会•关于调整企业职工因病或非因工死亡后供养直系亲属生活困难补助标准的通知‣（鲁劳社[2007]9号）及山东省人力资源和社会保障厅、山东省财政厅•关于调整企业职工因病或非因工死亡后供养直系亲属生活困难补助标准的通知‣（鲁人社„2009‟57号，均对企业职工因病或非因工死亡后其供养亲属应该享受的待遇做出了规定。本案中，丛某自杀死亡，并不属于政治性自杀，属非因工死亡，因此，其亲属应该享受相关的待遇，属于定期领取的部分应该按月领取，不能要求单位一次性支付。
该单位的正确做法应该是，在丛某死亡后，调查其亲属的情况，将符合领取遗属生活困难补助的直系亲属列为供养人，按期发放抚恤金。应该一次性支付的丧葬补助费及一次性救济费应该在丛某死亡之后如数支付。
案例14 单位解除或终止劳动合同后，扣押职工档案，应承担赔偿责任
要点提示：用人单位与劳动者解除劳动合同后，扣押档案给劳动者造成损害的，需承担赔偿责任。
案例简介：张某系某公司职工。2008年1月双方签订了为期 五年的劳动合同。2009年10月因申请人无故旷工超过15天被单位解除了劳动合同。解除合同后，公司扣押张某的档案，致其无法享受失业保险待遇也无法缴纳社会保险，给张某造成了一定的经济损失。为此，张某申请劳动仲裁，要求企业返还扣押档案并支付给其造成的经济损失。
处理结果：劳动争议仲裁委员会经过调查后认为，该公司在解除与张某的劳动合同之后，未及时为张某办理档案转移手续，致其无法享受失业保险待遇及继续缴纳社会保险，其做法不符合•劳动合同法‣第50条、84条等相关文件的规定。因而裁定，该公司向张某返还扣押档案并支付经济损失8744.82元。
案例评析：企业对职工作出终止、解除劳动合同决定后，应及时将职工的档案转交至社会保险经办机构。本案中，张某被解除劳动合同后，该公司迟迟不转移档案，至今档案仍在单位，致使张某无法享受失业保险待遇及继续缴纳社会保险。张某补缴社会保险费亦带来一定的经济损失（缴费基数上涨因素）。该公司的做法不符合•劳动合同法‣等有关文件的规定，应予纠正，给张某造成的经济损失也应承担。
该公司的正确做法应是，对职工作出解除或者终止劳动合同时，出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内将职工的档案和社会保险关系转移至社会保险经办机构。
案例15 旧伤复发的老工伤职工发生的医疗费，未纳入工伤保险统筹的应由用人单位报销费用
要点提示：未纳入统筹的老工伤，旧伤复发，单位仍需要支付治疗费用
案例简介：刘某系某水泥制品厂职工。1977年9月14日因工受伤，2001年3月22日经市劳动鉴定委员会鉴定为伤残4级。2003年9月26日刘某经市劳动保险事业处批准提前退休。刘某经常头疼，2007年8月8日，经威海市劳动鉴定委员会鉴定为旧伤复发，刘某因旧伤复发花费医疗费要求单位报销时，该水泥制品厂以已经为刘某缴纳医疗保险，刘某治疗的费用应该按照医疗保险规定报销。为此刘某特申请劳动仲裁，要求单位报销医疗费，并对今后治疗工伤复发花费的医疗费实报实销。
处理结果：劳动争议仲裁委员会经过调查后认为，刘某所主张的医疗费均为治疗旧伤复发的，单位不能以参加医疗保险为由，拒绝支付刘某的工伤复发治疗费。因而裁决，该水泥制品厂应该参照•工伤保险条例‣的规定，报销刘某因旧伤复发产生的医疗费，对其今后因为旧伤复发，需要治疗的由单位实报实销。
案例评析：•工伤保险条例‣第三十六条规定“工伤职工工伤复发。确认需要治疗的。享受本条例规定的第二十九条、三十条、三十条规定的工伤待遇”。本案中，刘某因为阵发性头痛，经过市劳动能力鉴定委员会鉴定为旧伤复发，并且所主张的医疗费经过 医疗保险事业处审核属于•工伤保险条例‣所规定的用药目录，今后申请人若工伤复发，经确认需要治疗的，单位仍应按照•工伤保险条例‣第三十六条的规定支付相应的费用，以利于刘某的康复及生活的稳定。
该公司的正确做法应是，积极配合刘某的治疗，对确系旧伤复发产生的费用，属于•工伤保险条例‣规定诊疗目录范围内的，实报实销。
案例16 法人变更原劳动合同不终止
要点提示：法人变更原劳动合同不终止。
案例简介：张XX，一独资企业法人。其在与某机电公司做生意时，给机电公司造成了重大经济损失，为此，张XX决定将企业折价抵给机电公司，来代替应支付的赔偿金。机电公司表示同意，但声明只接收独资公司，不接收独资公司中的任何员工。几天后，张XX宣布了企业已被机电公司兼并的消息，并通知员工解除双方劳动合同。员工们对这突如其来的变化十分不满。张XX解释道：“企业现在客观上发生了重大变化，按法律规定可以解除劳动合同。如果你们愿意继续干，就跟新的老板去说。”员工们找到新的老板。新老板答复道：“本公司兼并你们企业后，不负责安排原有人员。”员工们看到新老板这种态度，于是同意解除原 劳动合同，要求机电公司给予经济补偿金。“想拿经济补偿金，得找原独资企业的张XX去要。机电公司与你们没有劳动合同关系，不应承担补偿义务。”于是员工们向劳动争议仲裁委员会提出申诉。
处理结果：劳动争议仲裁委员会受理审核后认为，机电公司在接收收独资企业后不负责安排原工作员工的作法不符合•劳动合同法‣的规定，应当予以纠正。在员工同意解除劳动合同的情况下，裁定机电公司支付经济补偿金。
案件评析：•劳动合同法‣第三十四条规定：用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。本案中，机电公司兼并张XX的独资企业，属于法人之间的合并。机电公司成为了原独资企业的权利义务承受者，它有义务对原企业员工进行安臵。因此，机电公司“只接收独资企业，不接收员工”的声明是无效的;张XX在独资企业被兼并前，也无权作出与全体员工解除劳动合同的决定。
机电公司的正确的做法是，与员工协商变更原劳动合同。如果经过协商不能达成一致，机电公司可以根据•劳动合同法‣第四十条“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同”的规定，与员工解除劳动合同。同时，根据•劳动合同法‣第四十六条、第四十七条之规定，按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给 相当于一个月工资的经济补偿金。
案例17 合同期满单位解雇生育女工被判违法
要点提示：女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得解除劳动合同。
案例简介：2002年4月24日，女工王某与某公司签订了为期4年的劳动合同。2005年6月王某怀孕，2006年4月4日分娩。某公司认为王某分娩以后不能正常上班，会给公司造成经济损失，而且王某与公司签订的劳动合同于2006年4月24日到期，因此，某公司以不再续签劳动合同为由，通知王某解除劳动关系。王某则认为，双方的劳动合同虽然已经到期，但自己在劳动合同有效期限内怀孕，目前正在休产假，而且产假期、哺乳期限未满，根据国家法律规定，劳动合同是不能解除的。于是，王某向其所在地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求撤销某公司单方解除终止劳动合同的决定，并续签劳动合同。
处理结果：劳动争议仲裁委员会依法受理了该案，并最终裁决该公司违法，支持了女工王某的仲裁请求。
案件评析：•劳动法‣第二十九条第(三)项规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得解除劳动合同。•劳动合同法‣第四十二条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得 依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的。•妇女权益保障法‣第二十六条规定：任何单位不得以结婚、怀孕产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同……
在本案中，尽管王某与某公司签订的劳动合同至2006年4月24日期限届满，但此时，王某正处于产期，应当受到法律的特殊保护，企业不能终止劳动合同。
该公司的正确做法是：在劳动合同期满前书面告知王某，原劳动合同期限延续至王某孕期、产期、哺乳期情形消失之时终止。
案例18
女职工休产假问题
要点提示：女职工产假由法律明文规定，公司规定无权减少其休假时间。
案例简介：女职工A某被一家公司录用。双方签定劳动合同期限为4年。签定合同的第3年A某开始休产假。原劳动合同规定：“女职工符合计划生育规定生育的，产假为56天”。A某没有按照公司的规定休产假，而是按照国家规定休息了90天。当A某上班时，公司根据内部规定，认定超出56天的假期为旷工，并给予除名处理。A某认为旷工一事不是事实，向有关部门提出申述。处理结果：劳动争议仲裁委员会经过调查后认为，该公司以劳动合同明确约定为由不支付谢某的年休假工资违反了•劳动合同法‣的强制性规定，是无效的。因而裁定，撤销该公司对A某的除名处理决定；补发按照旷工处理期间的有关待遇。
案例分析：•劳动法‣第六十二条和•女职工劳动保护规定‣第八条分别规定“女职工生育享受不少于九十天产假”。该公司与A某签定的劳动合同中关于女职工产假为56天的规定，违反了•劳动法‣和•女职工劳动保护规定‣，属于无效合同，A某有权利享受90天的产假，不应视为旷工。
该公司正确作法是及时修订劳动合同内容，与国家法律相一致，并按国家规定执行。
案例19
员工培训后解除劳动合同单位获赔
要点提示：员工培训后主动解除合同的应在一定的比例内退还单位的培训费。
案例简介：林某是一家酒店的厨师，2008年2月林某进入该酒店时签订了为期三年的劳动合同。2009年初酒店发现港式口味的菜肴市场前景很好，于是酒店与林某签订协议，约定派遣林某到香港某厨艺学校进行为期半年的培训。培训期间，酒店照常支 付林某基本工资，同时为林某培训支付培训费10000元。培训后，林某为酒店服务2年。如果林某违约，需向酒店支付违约金20000元。2009年8月林某回到酒店后推出一系列港式菜肴，为酒店带来了可观的经济效益。2010年2月底，林某想另谋高就，遂向酒店提出要提前解除劳动合同。酒店与林某经过多次协商，林某仍然坚持离开。酒店要求林某支付违约金20000元，林某不同意。为此双方诉至劳动争议仲裁委员会。
处理结果：仲裁委员会审理后认为，林某与酒店就有关培训事宜签订了协议，应依照协议约定执行。林某在该酒店合同期限未满，协议也不到期，林某单方面提出提前解除劳动合同，须承担违约责任。但酒店要求的违约金也超过培训费用，不符合规定。因此，裁定林某向酒店支付违约金7500元。
案例评析：•劳动合同法‣第二十二条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立培训协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得高于用人单位提供的培训费用。用有单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
本案在现实生活中较具典型性，酒店可以向林某追索违约金。首先，林某所接受的培训学习不是一种基本职业技能训练，而是一种提高训练。该酒店不负有对林某进行厨艺水平提高培训学习的义务。其次，酒店为林某提高厨艺出资10000元进行培训，有 支付货币凭证，且双方签订协议，规定了各自的权利、义务，酒店具备了向职工追索的必要条件。但也应注意到，该酒店与林某约定的违约金远超培训费用，林某培训后也为酒店服务了半年。
该酒店的正确作法是：尽量挽留林某继续为酒店服务，毕竟培养一个人才不易。实在不行，索要违约金也不能超过林某服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
案例20 未缴社保，医疗保险待遇由单位承担
要点提示：单位未给职工缴纳社保，职工无法享受社会保险待遇的责任由企业承担。
案情简介：蒋某于2009年8月进入某公司工作，签订书面劳动合同，但未为其缴纳保险，工资都是以现金的形式发放并由蒋某签收。2010年6月初，到医院检查，被告知得了严重疾病，而且已经到了晚期。由于公司没有给自己缴纳保险导致自己的医疗费没法报销。蒋某找公司理论，却被要求结清所有的工资走人。蒋某很无奈，向劳动仲裁委员会提起了劳动仲裁，并提起了以下申诉请求：1.要求公司支付因未缴纳保险而导致的医疗待遇损失；2.要求公司补缴保险；3.要求公司支付单方解除劳动关系的经济补偿金。
处理结果：仲裁庭经过审理后认为：公司没有为蒋某缴纳保 险导致其不能依法享受医疗待遇存在过错；公司在蒋某还在法定医疗期内就解除其劳动关系的做法也不符合法律规定。故裁定支持蒋某的仲裁请求。
案件评析：本案涉及到未及时缴纳保险而因此需要承担劳动者医疗待遇的损失以及违法解除劳动关系的经济赔偿金等问题。公司对于蒋某要求补缴保险的请求表示同意，但是却无法接受蒋某要求其承担医疗待遇损失的请求。根据有关规定，用人单位没有为职工缴纳社会保险费，导致职工无法享受医疗保险待遇的，职工可以要求用人单位支付医疗费中属于医保报销范围内的费用。蒋某因为患严重疾病而无法再到公司上班，公司认为蒋某的身体状况已经不可能再从事原来的工作，也无法从事其他岗位的工作，因此要求蒋某结清工资，双方的劳动关系也就结束了，自己的做法并无不妥。但是根据•劳动法‣的相关规定，在法定医疗期内，用人单位不得解除劳动者的劳动关系，就算是协商解除，也得支付相应的经济补偿金。因此，蒋某要求公司支付单方违法解除劳动关系的经济赔偿金的要求也是符合法律规定的。
案例21 企业不能以裁减人员为由擅自解除与职工劳动
关系
要点提示：职工患病在规定的医疗期内，用人单位不能以企业生产经营状况发生严重困难，裁减人员为由与其解除劳动合同。
案例简介：王某系本市一家外商投资企业员工，2003年年初应聘进入该企业从事生产车间操作工工作。企业与王某签订了两年期劳动合同，合同期满后双方续订劳动合同至2007年2月底。
2006年8月初，王某因患慢性疾病在家休息。2006年10月初企业因生产经营状况发生严重困难，提前三十日向工会和全体职工说明了情况，听取了工会和职工的意见，并向有关劳动行政部门报告后，企业着手准备裁减人员。同年，12月初企业书面通知王某，因企业需要裁减人员与其解除劳动合同，同时按照本市有关规定给予了经济补偿。之后，王某认为企业这种做法与国家的规定相悖，不能因此而与自己解除合同，虽多次与企业交涉未果。于是，王某向劳动争议仲裁委员会提出申请仲裁，要求企业恢复劳动关系，继续履行劳动合同。劳动仲裁委员会经过审查后予以受理。
处理结果：劳动争议仲裁委员会经过审理后认为，王某因患病在规定的医疗期内，根据有关规定，企业是不能与王某解除劳动合同的，双方应恢复劳动关系，继续履行劳动合同。
劳动争议仲裁委员会依法作出裁决：企业应该与王某恢复劳动关系，继续履行劳动合同。
案件评析：•劳动合同法‣第四十一规定：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数
百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十二条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部
分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
因此，企业以企业生产经营状况发生严重困难，裁减人员为由擅自与王某解除劳动合同是与法律、法规相悖的。因此，劳动仲裁委员会作出裁决，要求企业与王某恢复劳动关系，继续履行劳动合同。案例22 以不胜任工作为由解除劳动合同
员工不服索要补偿获支持
要点提示：以不胜任工作为由解除劳动合同，索要经济补偿应予支持。
案例简介：陈某于2007年4月2日到某公司工作，双方签订了劳动合同，合同约定陈某工作岗位是高压电工维修，月工资1500元，合同期限至2008年11月30日终止。2008年9月7日某公司以陈某不胜任工作为由提出与陈某解除劳动合同。陈某认为，公司与其解除劳动合同，应支付其解除劳动合同经济补偿金。某
公司则认为，陈某在履行工作中，不能按其公司规定完成工作任务，所以不同意支付补偿金。
处理结果：劳动争议仲裁委员会经过调查后认为，公司既没有调整劳动者工作岗位，又没有予以培训，单方解除劳动合同，这种做法是不符合•劳动合同法‣规定的，因而裁定，应当支付申请人经济补偿金。
案例评析：•劳动合同法‣第四十条规定“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的……”，•劳动合同法‣第四十六条规定“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的。”
•劳动合同法‣第四十条突出了对劳动者合法权益的保护。劳动者不胜任工作，即使用人单位调整了劳动者工作岗位，或者予以培训后，劳动者仍不胜任工作，此时，用人单位如与劳动者解除劳动合同，仍应支付劳动者经济补偿金。本案中，某公司以陈某不胜任工作为由与其解除劳动合同，依据•劳动合同法‣相关规定，仲裁委对陈某要求某公司支付其解除劳动合同经济补偿金的请求予以支持。
案例23
因工伤职工过错被用人单位辞退应也应支付工
伤待遇
要点提示：工伤职工存在过错被用人单位开除，单位也应支付相应的工伤待遇。
案例简介：申请人于2009年3月在被申请人处工作过程中受伤，经劳动部门认定为工伤，伤残10级。2010年12月申请人因盗窃被申请人处资材被威海公安局经区分局拘留，2010年6月12日被环翠区法院判处有期徙刑3年，缓刑4年，2010年10月被释放。被申请人以此为由将申请人辞退。申请人要求被申请人支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。
处理结果：劳动争议仲裁委员会经过调查后认为，虽然申请人存在过错，但被申请人以此为由不支付申请人工伤待遇，不符合•工伤保险条例‣规定，因而裁定被申请人应支付申请人一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。
案例评析：•工伤保险条例‣的立法宗旨和目的之一是为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿。一次性工伤医疗补助金应当是对工伤职工可能发生工伤复发的一种治疗补助，同样，一次性伤残就业补助金也是对工伤职工因所受伤残对其再就业造成困难的一种补助，并不能因职工违法、违纪被开除而免除单位的责任。因此申请人在被申请人处工作期间受工伤，应享受国家规定的工伤待遇。
该公司正确做法是：支付申请人要求支付的一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。
案例24 工伤职工停工留薪期内应支付正常工资
要点提示：工伤职工停工留薪期内，单位应支付职工正常出勤的工资。
案例简介：王某系经区某外资单位职工。2007年6月双方签订了为期8年的劳动合同。2009年6月王某在工作中不慎挤伤右手，经劳动部门认定为工伤，伤残6级。王某自受伤至做出劳动能力鉴定期间，一直在家休养，公司每月支付500元生活费。王某受伤前月平均工资1600元。王某要求单位补发停工留薪期间工资。
处理结果：劳动争议调解仲裁委员会经调查后认为，职工在停工留薪内公司应按规定保持原工资、福利待遇不变。因而裁决被申请人应补发停工留薪期间工资差额工资。
案例评析：•工伤保险条例‣第31条规定：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受治疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不提超过12个月。工
伤职工评定伤残等级，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤待遇。王某因工受伤，需要暂停工作接受治疗，停工留薪期内的原工资福利待遇不变，公司只发给生活费的做法是错误的。
该公司的正确做法是：按每月1600元补齐王某停工留薪期内工资。
案例25 社会保险费随工资发放
职工解除合同，单位应支付经济补偿金
要点提示：用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
案例简介：于某系经区某建筑公司职工，双方2008年1月签订5年期劳动合同，合同中约定，每月工资2700元，由于于某提出，公司同意将应由单位应承担的社会保险费300元随工资一起发放，即于某每月领取3000元。2011年1月于某以单位未为其缴纳社会保险费为由解除双方的劳动关系，要求单位支付7500元经济补偿金。
处理结果：劳动争议调解仲裁委员会经过调查后认为，虽然双方约定社会保险费随工资发放，但该条款与国家法律相违背。因而裁定单位应支付经济补偿金6750元。
案例评析：•劳动法‣第七十二条明确规定，社会保险基金按
照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。虽然双方约定社会保险费每月随工资发放，但该约定明显法律法规相违背，不具有法律效力。因此单位应支付6750元经济补偿金。
该公司的正确做法是，每月为职工代扣找缴社会保险费，以工资的形式发给职工本人是不符合法律规定的。
案例26 实习生与实习单位不存在劳动关系
要点提示：在校学生与实习单位签订实习协议后，双方之间不存在劳动关系。
案例简介：张某系一所职业技术学校电工班学生，按照学校的教学要求，毕业班学生需到企业实习半年。2010年7月，经学校联系，包括张某在内的20余名学生与一电子公司签订了半年实习协议。2010年12月，张某在电子公司工作时不慎触电身亡。为此，张某亲属向劳动争议仲裁委员会提出申请，要求公司支付张某因工死亡待遇。
处理结果：劳动争议仲裁委员会开庭调查后认为，张某系职业技术学校学生，与电子公司签订了实习协议，虽然在电子公司工作时死亡，但与该公司之间不存在劳动关系，电子公司无需支付张某因工死亡待遇。
案例评析：•关于适用<中华人民共和国劳动争议调解仲裁法>和<中华人民共和国劳动合同法>若干问题的意见‣（鲁高法[2010]84号）规定，在校学生因履行与用工单位、学校三方签订的实习协议、就业协议而发生的争议不属于劳动争议。本案中，张某系职业技术学院学生，与电子公司签订了实习协议，故双方之间不存在劳动关系。
正确做法：张某到电子公司实习后，电子公司应与学校、学生家长签订书面协议，明确各方的责任、权利和义务。当事人负伤发生纠纷后，应向人民法院提起诉讼。
案例27 职工工伤后单位注销
经营者理应承担赔偿责任
要点提示：职工在私营企业工伤后，企业经营者为逃避责任将单位注销，则经营者应承担赔偿责任。
案例简介：某私营企业老板张某2005年6月雇佣李某为其工作，未为职工李某缴纳工伤保险等各项社会保险。2008年10月12日李某在工作中受伤，2009年7月8日威海市劳动和社会保障局认定为因工负伤，2009年10月30日威海市劳动能力鉴定委员会确认劳动功能障碍程度为6级。2009年7月27日，老板张某为逃避责任，将该私营企业申请注销，拒不支付李某工伤待遇。
职工李某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求经营者张某按照•工伤保险条例‣等法律法规的有关规定，支付各项工伤待遇。
处理结果：劳动争议仲裁委员会经过调查后认为，某私营企业虽已申请注销，但在清算时单位应优先支付李某的工伤待遇而未支付，所以经营者张某应承担赔偿责任，支付李某的各项工伤待遇。
案例评析：•工伤保险条例‣第六十二条规定：依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。2009年7月27日用人单位注销后在清算时，应优先支付李某的各项工伤待遇。单位未支付的，张某做为经营者，应承担赔偿责任，支付李某的各项工伤待遇。
该企业正确做法是：按照•工伤保险条例‣的有关规定，及时为企业职工缴纳工伤保险等各项社会保险。未参加工伤保险的企业职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。
案例28：
用人单位未给女职工缴纳生育保险
应承担女职工的生育费用
要点提示：企业为给职工缴纳生育保险，导致职工无法享受
生育报销待遇的，其生育费用由企业承担。
案例简介：女职工于某于2003年8月某外资企业工作，双方签订了劳动合同，用人单位未给申请人缴纳过生育、养老等各项社会保险，申请人于2009年6月15日生育，生育期间的工资及生育费等被申请人未支付给申请人。丛某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求经营者张某按照•社会保险条例‣等法律法规的有关规定，支付各项生育费用。
处理结果：劳动争议仲裁委员会经过调查后认为，用人单位按照•劳动合同法‣的有关规定，要为职工缴纳生育保险等各项社会保险，因未缴纳保险而使职工的合法权益受到损害的，用人单位要负担职工的这部分损失。所以用人单位应支付女职工的生育费用及生育期间的工资。
案例评析：•山东省企业职工生育保险规定‣规定：未参加生育保险期间职工的生育保险待遇，由用人单位按本规定的生育保险待遇项目和标准支付。用人单位某外资企业未为女职工丛某缴纳生育保险，丛某生育的费用及生育期间的工资就应该由用人单位按生育保险规定的待遇项目和标准支付。
该企业正确做法是：按照•保险条例‣的有关规定，及时为企业职工缴纳生育保险等各项社会保险。未参加生育保险的女职工的生育保险待遇，由该用人单位按照生育保险条例规定的生育保险待遇项目和标准支付费用。
案例29 简单的协议书不能等同于劳动合同
要点提示：单位与职工签订的协议书其内容缺少劳动合同所签订必须的要件，不能等同于劳动合同。
案例简介：宋某于2009年10月6日与某公司签订了一份协议书，该协议书只简单的约定了宋某在该公司从事什么工作，再无其它内容，2010年3月，宋某在征询相关法律人事后，向劳动仲裁提出申诉，要求该公司支付没有签订书面合同双倍工资。
处理结果：劳动争议仲裁委员会经过庭审后认为，双方签订的协议书不具有合同要件，不符合•劳动合同法‣关于订立书面劳动合同内容的相关要求，随裁定双方签订的协议书不能作为劳动合同使用，单位应当支付宋某没有签订劳动合同双倍工资。
案例评析：•劳动合同法‣第十七条详细规定了签订劳动合同应当具备的条款，此案中，该公司与宋某签订的协议书的内容不符合签订劳动合同所必须要件，违反了•劳动合同法‣的相关规定，因此，裁定该协议书不能等同于劳动合同，单位应当支付宋某双倍工资。
案例30：
季节工发生工伤，单位应支付工伤保险待遇
要点提示：季节工在工作中负伤，用人单位应按照•工伤保险条例‣规定支付工伤保险待遇。
案例简介：某冷库由于经营需要，2010年9月，招用李某等9名工人短期从事冷藏工作，口头约定每天工作8小时，日工资80元。2010年11月9日，李某工作时右手不慎挤伤。后人力资源和社会保障部门认定其负伤为因工负伤，劳动能力鉴定委员会确认劳动功能障碍程度为十级。单位认为李某只是临时雇佣的季节工，非单位正式员工，故不同意支付工伤保险待遇，为此，李某向劳动争议仲裁委员会提出申请，要求单位按照法律规定支付工伤保险待遇。
处理结果：劳动争议仲裁委员会开庭调查后认为，李某申请工伤认定时，虽双方未签订书面劳动合同，但单位出具了2010年10月份工资表复印件。接到“工伤认定书”后，虽然对认定不服，但未在规定时限内提出行政复议或行政诉讼，因此，该工伤认定书已产生法律效力，故裁决单位按•工伤保险条例‣规定，向李某支付工伤保险待遇。
案例评析：•工伤保险条例‣第二条规定，中华人民共和国境内各类企业职工和个体工商户雇工，均有依法享受工伤保险待遇的权利。•劳动法‣第七十三条规定，劳动者在因工伤残或者患职业病时，依法享受社会保险待遇。本案中，虽然单位只是短期雇佣李某，但是李某已与单位之间形成劳动关系，且“工伤认定书”
及“劳动能力鉴定结论通知书”已生效，因此，单位应按照法律规定向李某支付工伤保险待遇。
正确做法：单位应依法与李某签订劳动合同，为李某缴纳工伤保险费，在李某因工负伤后，由工伤保险基金支付部分工伤待遇，以分散用人单位的工伤风险。按照•工伤保险条例‣及相关法律法规，应由单位支付的部分，单位应及时支付。
案例31：
职工工资不能以实物代替
要点提示：企业应当以货币形式按月支付劳动者工资，不得以实物或者有价证券等代替货币工资。
案例简介：某家纺公司由于资金紧张，两个月未向职工发放工资，后以每人五床被套抵顶工资，职工多次找公司要求退回被套，领取货币工资，遭到拒绝。为此，林某向劳动争议仲裁委员会提出申请，要求公司按规定发放货币工资。
处理结果：劳动争议仲裁委员会开庭调查后认为，用人单位应按月以货币形式向职工发放工资，该公司以被套抵顶工资的做法违反了•劳动法‣的规定，应当予以纠正，故劳动争议仲裁委员会裁决补发林某货币工资。
案例评析：•劳动法‣第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。•山东省企业工资
支付规定‣第十七条规定，企业应当以货币形式支付劳动者工资，不得以实物或者有价证券等代替货币支付。本案中，家纺公司应按月以货币形式向职工发放工资，不得以实物代替。
正确做法：根据单位的考勤记录，按照劳动合同约定的工资支付日期，按月以货币形式向职工发放工资。
案例32：
单位放假期间，职工未到其他单位工作，应支
付基本生活费
要点提示：因单位原因将职工放假，如职工未到其他单位工作，应按月支付基本生活费。
案例简介：2007年3月，徐某开始在某福利厂工作，后因工作效率低被放长假，单位只负责其社会保险费。2010年7月，劳动合同到期，福利厂与徐某终止劳动合同，并支付了经济补偿金。徐某要求单位支付放假期间基本生活费，遭到拒绝后提出申请。
处理结果：劳动争议仲裁委员会开庭调查后认为，导致徐某自2009年10月开始待岗原因在单位，且单位无证据证实徐某在此期间到其他单位工作，故裁决福利厂支付徐某放假期间的工资及生活费。
案例评析：•山东省企业工资支付规定‣规定，非因劳动者原
因造成企业停工、停产、歇业，企业未与劳动者解除劳动合同，停工、停产、歇业在一个工资支付周期内的，企业应当视同劳动者提供正常劳动并支付该工资支付周期的工资；超过一个工资支付周期的，企业安排劳动者工作的，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准；企业没有安排劳动者工作，劳动者没有到其他单位工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。本案中，福利厂在徐某放假的第1个月应支付工资，自第2个月开始，按月支付基本生活费。
正确做法：在徐某不能胜任工作时，可以对其进行培训或者调整工作岗位，如徐某仍不能胜任工作，福利厂可依据•劳动合同法‣的相关规定，与其解除劳动合同，并支付经济补偿金。
案例33：
未依法制并公示或告知劳动者的规章制度
不能做为处罚劳动者的依据
要点提示：依法制定的规章制度应公示或告知劳动者，否则不能做为处罚劳动者的依据。
案例简介：王某系某幼儿园聘用的幼儿教师，2008年6月，王某从食堂向教室提豆浆时，因意外导致豆浆将王某与一幼儿烫伤。王某经门诊治疗，未住院回家休养。2008年7月，王某回单位继续工作，单位以王某违反“安全责任状”，且给单位造成经济
损失为由，解除王某劳动合同，并要求王某支付经济损失2000元。王某以未见过“安全责任状”为由，向劳动争议仲裁委员会提出申请，要求幼儿园继续履行劳动合同。
处理结果：劳动争议仲裁委员会开庭调查后认为，该单位规章制度未依法制定，在规章制度未经公示或告知的情况下，解除王某劳动合同的做法不符合法律规定，应当予以纠正，故裁决，双方应继续履行劳动合同。
案例评析：•劳动合同法‣第4条规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”本案中，幼儿园“安全责任状”未依法制定，亦未公示或告知王某，因此，单位不能依据该规章制度解除王某劳动合同。
正确做法：幼儿园应依法制定规章制度，并将规章制度告知劳动者或公示，若在此情况下，职工违纪，才可按该规章制度执行。
案例34：
应与劳动者订立无固定期限劳动合同而未订立
的，用人单位需支付二倍工资
要点提示：劳动者符合订立无固定期限劳动合同情形的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，均应订立无固定期限劳动合同，否则需支付二倍工资。
案例简介：刘某自2004年5月24日开始到某外资公司工作。2008年1月，公司与其连续订立三次固定期限劳动合同，每次订立的合同期限均为1年。2011年2月1日，公司以劳动合同期满不再续签为由，向刘某下发劳动合同终止通知书。刘某接到该通知后，向劳动争议仲裁委员会提出申请，要求公司支付应订立无固定期限劳动合同而订立固定期限劳动合同二倍工资。
处理结果：劳动争议仲裁委员会开庭调查后认为，该公司在•劳动合同法‣实施后，已与刘某订立过两次固定期限劳动合同，第三次应订立无固定期限合同，而公司仍订立固定期限，且无证据证实第三次签订的固定期限劳动合同系刘某主动提出，故裁决，公司向刘某支付二倍工资。
案例评析：•劳动合同法‣规定，用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有该法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。该法同时规定，用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合
同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。本案中，刘某与公司在2008年之后已连续订立二次固定期限劳动合同，故在订立第三次劳动合同时，除刘某本人提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同，但公司与刘某签订第三次劳动合同时，仍然订立为期一年的固定期限劳动合同，因此，公司应向刘某支付二倍工资。
正确做法：公司在与刘某第三次订立劳动合同时，应依法订立无固定期限劳动合同，只有刘某本人提出订立固定期限劳动合同，双方才可以订立。
案例35：
签订非全日制劳动合同，职工发生工伤，亦应享受工伤待遇
要点提示：非全日制劳动合同中约定工伤费用自理条款无效，用人单位应向劳动者支付工伤待遇。
案例简介：2008年10月4日，刘某到某商场皮具部从事皮鞋促销员工作，同日，双方签订非全日制劳动合同，合同中约定刘某每周工作时间累计不超过24小时，并约定了“职工发生工伤后费用自理”条款。2009年3月25日晚，刘某下班途中发生交通事故负伤，后被认定为因工负伤，劳动功能障碍程度为八级，但该商场以劳动合同中有“职工发生工伤后费用自理”条款为由，50
第二篇：人力资源案例
案例1：谁的责任？
问题：⑴对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?
答：对服务工应予表扬，因为他做了不是他分内的工作。对操作工要批评教育。首先把机油洒在机床周围地上无疑是错误的。其次，机床操作工的工作说明书规定，操作工“有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态”。显然，机油洒在机床周围地面已影响到机床操作，其工作说明书虽未明确提及清扫地面，但清理地面机油应是操作工的责任。对车间主任也应该予适当批评。因为没有一个合理、完善、准确的工作说明书。作为车间主任也有责任，而且，在处理问题时，也显得简单粗暴，缺乏细心和耐心，影响对问题处理的公平，公正。⑵如何防止类似意见分歧的重复发生?
答：A，对工作说明书进行修改，明确地面清洁职责范围。B，借此契机对于公司的管理制度、职责范围、工作说明书等条文进行全面检查，修改完善，使之更加合理、准确。C，对公司管理层、包括基层管理者，要提高综合素质，改变工作作风，增强领导影响力，提高管理水平。
⑶你认为该公司在管理上有何需改进之处?
答:A，根据公司实际情况，管理上要进行合理分工，重新定位，明确管理及工作职责，对公司管理制度、工作职责的有关条文要修改完善，措辞要清晰、细致、准确。说白了，该公司的管理缺乏工作分析。B,可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，制定出较为科学合理的工作说明书。C，提倡爱岗敬业，发扬协作精神，避免在发生类似事件后找不到责任人，发生扯皮现象，因为工作中有些情况是无法预料的，再完善的工作说明书也不可能天衣无缝。
案例2：张小米的劳动合同
问题：你认为该公司扣发张小米公司的作为做法妥当吗？为什么？
答：该公司扣发张小米工资的做法是不妥当的。因为：（1）凡是需要停发或扣发劳动者工资必经有法律依据，否则，就是对劳动者工资权益的侵犯（2）现在的市场总体上来说供大于求，是买方市场，为了促销，许多企业采取了先发货后收款的办法，显然，这家公司也是采用了这种办法。否则，没有公司同意，张小米是不可能发货给买方的。货款收不回来是公司经营策略的后果，而不是张小米的责任。（3）当然，做为销售人员，张小米也有责任向买方追要货款，实际上张小米也尽了很大的努力。但即使这笔货款追要不回来，也应该追究买方的责任，而不是没有法律依据地随意扣发张小米的工资。
案例3：试分析下则招聘广告中所存在的问题
问题：（1）目前有哪些招聘渠道，你认为哪个最有效？小张在《扬子晚报》刊登招聘广告是否合适，为什么？
答：招聘途径有两种：内部和外部招聘。内部招聘的方法主要有公开招聘、晋升、平级调动、岗位轮换、重新雇佣或召回以前的员工等。外部招聘的主要渠道有：人才交流中心、招聘洽谈会、媒体广告、校园招聘、网上招聘、猎头公司等。在报纸杂志、电视和电台等载体上刊登播放招聘信息，受众面广，收效快，过程简单，一般会收到较多应聘资料，但因本次招聘时间紧，不是很合适，可以考虑内部招聘和联系人才交流中心相结合的方式。
（2）小张设计的广告内容是否合理，为什么？如何修改？
答：不是很合理。主要是要求不够具体明确，如无招聘时间限制、无薪金待遇。可修改如下：诚聘：南京某摩托车制造公司是一家集设计、生产、销售为一体的大型民营摩托车制造公司，注册资金8000万，成立已经十年，因业务发展需要，诚邀有志之士加盟，共创未来。现急需招国际贸易主管2名，要求如下：国际贸易专业大学本科以上学历，三年以上实际
工作经验，良好的沟通能力和商业谈判能力，英语六级，能长期出差，具有相关行业经历者优先考虑。请应聘者见报之日起2日内带上个人简历前来面试。本公司地址：xxxx联系电话：xxxxxxx联系人xxxx
案例4： A公司的培训问题
问题：
1、A公司的培训方案是否可行？是否达到了岗前培训的目的？请分析并给出你的见解。
答：A公司的培训方案是不可行的，存在很大的问题。岗前培训首先要解决的是新员工对企业的归属感，重点在使员工对企业历史和现状有所了解，以加深员工对企业使命企业文化的认同，以及对企业目前管理体系的认识，然后才是岗位认识，岗位技能的学习和掌握。A公司培训方案最大的问题是缺乏培训需求分析。
2、A公司在人力资源利用方面问题很多，请结合人力资源管理理率分析说明，其关键症结是什么？
答：首先，缺乏人力资源管理理念。对人才、人才标准、人力资源、人力资源管理等方面认识模糊。
其次，缺乏人力资源规划。对于岗位设计、职责设计、职权设计，以及对岗位素质能力的培养，没有一个明确的规划。
再次，人力资源体系存在很大漏洞。招聘、培训、用人、考核等环节都是相互联系相互影响的，甚至环环相扣、彼此为条件，并为相互输出做决策的。
案例5：某机床厂的辞退方案
问题：
1、该辞退方案有什么问题？你能为这个厂长提供什么样的建议？
答：（1）违反了《劳动法》关于女工“三期”内的保护规定，而且在产假期满后，原则上是安排原岗位工作，并应在该女工哺乳期内，按有关规定给予每天哺乳时间。
（2）E工程师的辞退也违反了有关文件：A、《国有企业富余职工安置规定》（1993年4月20日中华人民共和国国务院第111号令第九条）B、《劳动法》大法26条第二款。
（3）站在全局考虑的立场上，可以同意厂长的作法。但作为管理者应该思考：今后再出现类似的问题应该怎么办，能否找到更合理的办法以防患于未然？建议加强培训，提高技术人员的整体水平，严格考核制度，建立技术人员技术档案，详细记载技术人员的技术成果。（4）L明显属于工伤，应按《工伤条例31条》相关条款支付相关待遇，而且《劳动法》29条也有明确规定，这种辞退行为是违法的。建议根据其技术熟练特点，安排到相关技术部门从事技术管理工作。
案例6：绩效面谈
问题：
1、如果你站在B电器公司销售部经理Z先生的立场，你将如何把握与小N的这次绩效评估面谈的过程？请结合你所学过的人力资源管理知识作出分析。
答：小N显然认为现在的工作岗位是大材小用，也许有点自我评价太高，但的确是一个能力较强的管理人员，也有恃才自傲的缺点，对于这样的人才谈话方式应该委婉些，使其感觉受到尊重，所以首先应该充分肯定他的管理才能和工作成绩，以消除他的抵触情绪，并告诉他，公司管理层很重视他这个管理人才，今后一定会有很大的晋升机会的，这样可以使小N的心理处于不设防的状态，可以了解其真实想法，然后指出绩效评估的作用，对于促进工作和晋升的意义，并有针对性地委婉指出他的不足和存在问题，告诉他暂时还没晋升的原因是什么，鼓励他为今后的晋升而提高改进自已。
2、Z先生为了小N这一特定员工而改变他的绩效评估方法，这一举措是否合适？请结合人
力资源管理理论给予你的看法。
答：从管理理论和管理实践来看，绩效评估的方法向来不是一成不变的，具体情况具体分析，具体问题具体对待。从案例看，Z先生用自我评估的方式来补充原来的评估方法是明智之举。如果新的评估方式具有普遍性或者潜在的普遍性，对原有的方式有所提高和改进，并且不会造成新老标准相冲突，就不能简单的理解成是为了某个特定员工而改变评估方法了。
第三篇：人力资源案例
案例
（一）项目策划题 一个员工在公司内的生命周期，可分成引入、成长、饱和和良友公司是一家中小型企业，员工只有72名。三年前有一位衰落四个阶段，不同时期由于员工面临的问题和需求不同，留人
营业人员离职，经过了两个月终于补进一名营业人员。的措施也应当有所区别。该名营业人员姓周，在经过产品认识、推销技巧、市场分（1）引入阶段。一个新进人员初来公司的头二三年，为员工的析、认识客户……等训练后，终于能够出师作战了。周姓营业员引入时期。这期间，经过训练的新人，对公司内部一切事物渐渐进入公司不到一年，业绩一直停滞在那儿，不能往上突破。该公由陌生到熟悉，并且在他负责的工作职务中，摸索出一套处理模司李总经理设法从中激励，并派他接受企业外的营业人员训练。式。这一阶段，应注意使员工尽快适应环境，如果任其自生自灭，不料，训练回来不到两周，周姓营业员提出辞职，原因是不堪困很可能从此埋没这个员工，或者导致其”跳槽”。顿、不堪负荷、力不从心。在百般挽留无效后，良友公司只得重（2）成长阶段。在这一阶段，由于员工在公司内已建立了一些新招募营业人员。特定的人际关系网络，对工作职务也有相当程度的掌握，因此，是最容易施展才华、最有干劲三个月后，招募到江姓营业员，也同样经历训练后，出师作战。江姓营业员对营业工作有所排斥，仅负责营业人员全部工作的一半； 的阶段。对这一阶段的员工，除了应给以工作上的肯定之外，还于是在不得已的情况下，a企业只好再招募马姓营业员。再经过必要须适度地安排相关的技能训练课程，借以加深其专业程度。的训练后，马姓营业员也到市场去推销。此时，以前一位营业员能完成的事，现在却要两位营业员来完成,成本倍增,李总经理无可奈何。又过了七个月，春节即届。新春上班，两位营业人员不约而同都没来上班，原来是嫌两个月的年终奖金太少。事前没征兆，也没通知，也不办理移交。其后每年招募一至两次营业人员，大多数新进人员服务满三个月试用期满，就请求离职他去，最多只服务五个月。今年后半，良友公司发现业绩直线下降，不景气来临。为了紧缩费用，只好将一年营业人员招募、录用、安置等
费用约5万元的成本节省下来。待景气的春天来临，再来重新招募营业人员。策划要求：1.良友公司请人力资源管理咨询公司的你为其进行了解营业人员为何会寻求离职的原因？并请你提出解决的方法。2.良友公司请你依该公司员工服务期间不同(分成引入、成长、饱和和衰落四个阶段)，策划留才的措施。参考答案
1、原因分析：营业人员离职可能是由于下述原因所致：（1）未能找寻到适才适所的人：在一般人心目中，业务工作层
次较低，通常是找不到工作者的最后选择，故多数初次从事业务
工作者，再换工作的比率明显偏高，他们多抱持着骑驴找马的心态，随时找到更好的工作即会主动离职。
（2）员工未能得到适当的指导 ：当员工业绩达到某种程度即停
滞不前时，虽然主管有安排许多相关专业能力的课程让员工研
习，提升其专业技能，但真正导致业绩无法向上的问题核心，可
能是透过书本或上课所无法学习的，故问题仍旧无法迎刃而解。（3）其它原因 ：公司制度不佳，员工向心力低落，薪酬待遇相对较差。
2、解决方法（1）用人适才适所：在招募时，应该先思考一位成功的业务人
员需具备什么样的关键特质，譬如乐观、积极、外向、喜与人互
动、反应敏捷等。在招募过程中，面试者需具备辨识该等关键特
质的能力，这可借助专业的辅助工具(人格特质问卷)来协助确
认。（2）适时给员工适当的指导：对于员工所遭遇的困难，应时时主动地询问及关心，使员工感受到公司或主管是其坚强的后盾，必要时需提供适切的指导，透过面对面的实际沟通指导，发现问题之核心所在，帮助员工解决问题，突破瓶颈。（3）主动关心员工，经常沟通：主管应主动关心员工，了解其对公司制度、薪资、福利、工作的看法，惟有双 方持续的沟通，才能促进了解双方对期望及需求上的差异，进而化解歧见，达成共识。
3、依该公司员工服务期间不同采取留才措施
（3）饱和阶段。进入饱和期，员工的工作经验已足够，但却面临成长、突破之瓶颈，这时公司如能给予适度的训练、调职或是晋升机会，将有助于员工生命周期的良性循环。（4）衰落阶段。公司人事主管如对处于衰落阶段的员工，疏于关切和疏导，将打击他的士气，长久下来将会影响公司的经营。公司要适当地以福利等方法来疏导员工面临衰落期的问题。案例
（二）策划分析题 安平公司是一家创立于1990年在北京的保险公司，旗下员工以业务人员比率最高。由于公司强调业务导向、业绩挂帅，组织内许多决策都以业绩做为最主要的考虑因素。公司也为业务人员
设计一套完全不包底的薪酬制度，也就是有业绩有奖金，没业绩没奖金。奖金计算方式以当期业绩的30％至40％为计算方式。进行这样的设计一来是可以节省公司大笔的固定人事费用，二来为的是要鼓励业务人员能冲高业绩。除了薪资制度的设计外，公司
每季还举办季竞赛来奖励那些销售成绩优异的人员。虽然激励制度实施的一开始，的确改变了原来销售不佳的窘境，为组织带来许多的业绩，但是在实施一段时间后，公司的主
管开始发现许多问题。首先由于公司 奖金计算方式是以当期新保单金额累加基础，业务人员想尽办法
让客户买完保险之后，对于后续客户的问题处理与售后服务就变得不是那么积极，许多客户常打电话过来抱怨，长期下来恐有损公司品牌形象。再者，业务人员之间的竞争开始激化，甚至听到
业务人员为了抢客户而产生彼此不合的传闻，另外公司业绩不佳的员工，也会施予许多压力，造成员工的不安全感，影响办公室紧张气氛。最后，这些凡事以业务挂帅的人员只对如何提升业绩感兴趣，对于公司其它政策的配合度上意愿不高，致使公司许多政策不易贯彻。细究这些保险业务员的来源动机，大部分是临时找份工作过活，再来就是通过关系进到公司，想赚点奖金过日子，谁也没
想到要在公司里面一直呆下去。
策划要求：针对该公司现存问题，希望通过您策划的项目来解决问题，达成公司的运营目标。参考答案
（一）问题分析：
就马斯洛的需要理论而言，在低层的生理和安全需求未被满足下，高层需求也较不易满足。现有奖金制度让想稳定发展的人才不愿意屈就和流失，导致所招人才有着“哪里有钱做甚么”的心态。另一方面，薪资制度完全偏重于保险订单金额也易导致
员工缺乏服务顾客的心态等其它情况。
（二）对策：
1、制定有底薪的薪资制度，前三个月给于1200元底薪，再
加发奖金，若新进业务员未能在三个月内达成目标，除非有不可2.关键事件法的缺点:该方法缺点在于关心典型事件,忽抗力因素，则予以开除，以确保新进人员的品质。视日常行为;要求管理人员定期记录关键事件,工作负担过重,耗
时费力。
2、业务人员的奖金基础除了业绩量这项因素外，还有其它
关键事件法的优点:在于对绩效考评和培训有很大帮助。因素可考虑，依据售后服务、团队合作和员工忠诚度作为因素来
案例
（五）分析题 设计薪资结构，将他们作为激励的要素之一，一起设计在薪酬制
度中。1.请分析a先生是如何成功塑造高绩效的工作团队的?
3、考虑员工的感受，配合宣导，并进行双向沟通，务必调2.公司采用的是目标管理的每个员工都要参与制定每个
整员工心态。人各自的工作目标,所以要求大家都清楚知道个人及上级的工作案例
（三）设计分析题 目标,假如生产管理部门a先生的目标是生产计划达成率为90%李克林取得工商硕士学位，毕业后才3天，来到东方保险公以上,原辅料,半成品的库存控制在4000万人民币以下,客户订单
司上班，就职于政策问题部门，该部门的工作是文书性，并不需的交货期为5个工作日以下,此目标又如何向部门其他四位员工要什么很高的精度和专业知识，鉴于这种工作的重复性和平凡分解？性，要想做下去，就要持之以恒，并安心于机械的文字工作。3.目前a先生所领导的团队为什么会出现问题,如何克服？李克林被雇来作一名管理实习生，一年内将从事主管工作，但由于管理部门重组，仅6周后，他就被派去主管一个8人小组。重组将大规模使用电脑，旨在使工作流程流水化，合并后使文字工作升级，这将大大有利于原来的工作方式，在文秘人员中引起巨大的焦虑和不满。
管理当局意识到，若想没有大规模的人员辞职就顺利实现重
组，必须要有一种灵活的管理风格，所以他们就放手让主管们按
他们认为合适的方式运作各自单位。
李克林充分利用了行动自由，在他们单位内实行群体会议
和举办培训课程，他向员工承诺，只要努力工作就给他们加薪，经过每天长时间工作，和他人一起去做冗长的任务，再加上他灵
活的管理风格，他渐渐地能够提高效率，减少错误和降低时间浪
费，形势迅速好转，他引起了高层人士的注意，尽管有人认为他
太过散漫和不合正统，但他还是获得了“超级明星”的美誉，给人的感觉就是他那松散的，以人为中心的管理风格之所以被容忍，是因为成绩突出。
后来，东方公司出现一些变化，其中最大的变化就是新聘
用一分部高级副总经理张成，张成全权处理分部一切事务。张成严厉正直，在他手下做事，人们得按他的方式行事并把工作做好。
原来那种轻松自在的氛围已不复存在，先行是一种严格的以任务
为中心的管理信条。管理人员的士气下降到警戒水平，公司业绩
急剧下降，张成成为分部及周围主要话题。人们开始开玩笑说
“mbo”即“压迫式管理”。
问题：假设你受东方公司董事会之托，面对公司的低士气，低绩效进行管理诊断，要求重新进行组织设计，请写出设计流程。
参考答案要点
1．根据董事会确定的公司发展策略，确定组织设计的基本方
针和指导原则。
2．组织职能的分析和设计，建立公司组织框架和组织职能要求.3．横向沟通方案设计。4．组织结构框架设计，包括层次，管理幅度，管理职能。5．组织运行制度的设计。
6．信息反馈与结构的修正。
案例
（四）分析题
某市外贸公司是处级机关-
问题:1.工作分析中,如何应用关键技术法?
2.关键事件技术的优缺点是什么?
参考答案:
1.关键技术法是通用汽车最早使用的方法,是工作分析的一种补充方法,不好独立使用,需要结合访谈和问卷调查,否则关
键事件有失偏颇。
参考答案1.根据下属的个性,工作经验,对应性安排工作,做到责职明确。
2.如:c小姐负责采购,目标是2500万,------根据题意摘录。3.目标管理法本身存在缺陷,容易安于现状,缺乏鼓励创新,没有拓展期的思维,让大家拼搏发展。
4.不断总结提炼成功之处,修正缺陷,给予必要的激励和更
新的目标值,使员工达到更高目标。
【操作技能题】
一、项目策划
背景描述：艾南化妆品公司是南方某市一家有名的生产女用系列化妆品的民营公司，公司创办于1992年，主要生产和经营化妆品和老年保健用品。在创办最初的几年里，该公司每年以25％的速度迅速地发展，产品不但销住全国各省市，而且销往国外十多个国家和地区，成为一家国内外享有声誉的化妆品公司。1999年后，原销售部经理杨涛升任负责销售的副总经理，而原来销售部的负责国外地区销售的副主任柳艳被提升为销售部经理，柳艳上任后不久，即参照国外的经验制定了有关销售人员的培训计划。计划规定对销售人 员集中培训两次，一次是在春节期间，另一次为六月份最后一个星期，每次时间3至5天。把所有的销售人员集中起来，听取有关国内外最新销售技术知识的讲座和报告，再结合公司的销售实际进行讨论。每次都聘请了一些专家顾问参加讲座和讨论。这样每年集中培训两次的费用不大（每次40多个人，费用只用了10万多
元），但培训收效却很大。
近年来，由于化妆品市场的剧烈竞争，公司的生意开始停
滞不前，公司在经济上陷入了困难。为了扭转局势，总经理要求
各副总经理都要相应地削减各自负责领域的费用开支。
在这种情况下，负责销售的副总经理便找销售部经理柳艳商
讨，他们两人在讨论是否应削减销售人员的培训问题上进行讨价
还价。副总经理杨涛建议把销售人员
原来一年两次的培训项目削减为一次。杨涛提出：“柳艳，我们目前有着经济上的困难，一则希望通过裁减人员来缩减开支，但是公司的销售任务很重。目前40多位销售人员还转不过来，所以
人员不能裁减。那么剩下的一条路就是削减培训项目了。我们目前的销售人员大多数都是近几年招进来的大学毕业生，他们在学校里已经学过关于销售方面的最新理论知识，他们中有些人对这种培训的兴趣也不很大。”，看柳艳不太愿意，他马上说：“对不起，柳艳。总经理要我们必须缩减开支，我真的没有办法。我对你说了，我们销售任务很重，我们不能裁减销售人
员，所以，我们只有通过削减销售人员培训计划来缩减开支。我决定，从明年开始，把每年两次
的培训项目缩减为一次，总之，销售人员的培训削减50％至60％。
也许，等公司的经济好转以后，我们再考虑是否恢复增加销售人
员的培训费用问题。”
问题：
1.艾南化妆品公司通过停止培训项目来缩减开支的办法，是否可取？
2.你有什么好方法能使这两位经理都感到满意？
参考答案与评分标准
1.不可取。（2分）影响销售技能提高，进而影响未来
销售业绩；（2分）失去对竞争对手的了解，无法制定出有效的应对措施；（2分）工作中存在的问题不能得到及时解决；（2分）造成人员流失。（2分）
2.对培训方式进行革新。例如集中培训为分散培训，网络培训研讨等，培训内容不变，但节省费用。（2分）裁减绩效一直不好的销售人员，节省费用，通过培训，提
高其他销售人员的业绩进行弥补。（2分）
改革培训方式，提高传帮带的作用，发挥团队协作作用，提高整体作战能力，同时降低成本。（4分）（合计：18分）
二、案例分析
可口饭店是一家中外合资的五星级饭店，把绩效目标的制定
质量作为一项的中心工作，人力资源部专员就目标制定质量去指导各部门，但效果差强人意。因此，人力资源部关经理在考虑今年绩效管理工作如何进
展时产生了困惑。为什么在制定目标的这一环节上出现这样或那样的问题呢？管理人员，包括基层管理人员对绩效管理的认识是否还存在一定的差异？
目标制定就如同春天的播种，就是为了得到秋天的收获，道理其实就这么简单，但这一过程中，都发现有管理人员提出这样的问题，做这个有什么用？并对此不甚理解，产生这种认识的结果就是一年复一年，一日复一日，没有进步，也没有发展！
比如有的管理人员在制定自己的绩效目标时描述为：提高自身管
理形象，进一步分解为：在工作中起带头作用；在工作中提高发现问题，解决问题的能力………..这种水中望月，雾里看花的情况令关经理感到头痛，但在有些问题上又不能越俎代疱，却很明白这样的目标所反映的问题是较为严重的。部门内部沟通渠道不通畅，这是在指导与审核过程之前他没意料到的一个情况。绩效管理的魅力在于持续的沟通。上下级之间良好的沟通是提高管理水平的一个前提，员工判定绩效目标如果没有管理人员进行指导很可能造成目标的脱节，既使目标完成了，却发现与上级的目标或要求相差很大，岂不是白费功夫。
进而造成管理缺乏严建性。目标的制定过程不是在做表面文章，既然制定出来就必须严格执行，没有妥协的可能。有些主管人员提出这样的问题：还是你们人事部来为他制定目标吧！
问题：
1、可口饭店在目标制定上存在哪些问题？（5分）
2、可口饭店实施绩效管理过程中，还需要进行哪些改进？
（11分）
3、绩效考评与绩效管理分别应该由谁负责？（4分）参考答案
1．可口饭店在目标制定存在的问题是没有坚持smart原则。
smart原则指的是：s：specific 明确的；m：measurable 可测量的；a：action-oriented 行动导向的；r：realistic 可行的；t：time-related 有时限的。
2．可口饭店在实施绩效管理过程中，还需要重视对目标的制订和重要性，坚持smart原则，加强内部沟通；
3．绩效考评与绩效管理是由人力资源部负责，只有总经理可以推动实施，具体细节由人力资源部负责。
三、案例分析题
陈丽对她在银行的新职位—人力资源主管，感觉很好。陈丽在银行服务七年，她很感谢前辈王艳让她有机会担任现职。王艳最近才离开银行到一家计算机软件公司，因为她觉得银
行保守及管理乏味，而这家计算机公司需要将他们的任务系统化，于是王艳跳槽换了一个环境。
王艳具有美国北卡罗南纳的管理硕士学位。而陈丽学历并不
高，但她在银行人缘很好，业务也非常熟悉。王艳在银行第一目标：第一是发展陈丽，第二让陈丽参与面谈，使陈丽和王艳建立团队似的工作方法，人力资源功能逐步发挥出来。王艳辞职后有陈丽接替她的工作。陈丽准备实施王艳的第二目
标，将绩效评估系统与每年的加薪结合。银行非常重视储蓄及贷款的绩效，将两者结合可以增加员工
的生产力，也相信银行能提供员工结合报酬计划和绩效的机会。绩效报酬计划对信托部门影响很大。当陈丽经过电梯时发现
有一些员工在打卡钟旁等候，对一些基层员工来说他们常花许多时间在电梯旁排队等候到达银行大楼的五楼。这时正好碰到人事部经理李涛，他要陈丽尽快向总经理汇报加薪方案，同时对一些员工争打卡及冲进电梯提出员工是否会早上打卡或在午餐后延迟回来疑义，希望调查一下并向他汇报。问题：
1、王艳离职原因，陈丽接任后想完成什么目标？
2、为支持银行的绩效为基础的报酬计划，正、负向激励策略
性考虑是什么？
参考答案 1．原因分析
（1）王艳离职的理由是：银行制度的保守，管理落后乏味，以及她和李涛二人对员工不同的态度而造成的挫折感。（将二人对待员工的态度从案例中摘录再写一下）。
（2）陈丽要接替完成的任务是将银行绩效评估系统与每年的加薪结合。银行非常重视储蓄及贷款的绩效，将两者结合可以增加员工的生产力，也相信银行能提供员工结合报酬计划和绩效的机会。
2．正向激励策略是通过制定一系列行为标准以及与之配套的人事激励政策，如奖励，晋级，升职提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策略。采用正向激励策略时，必须制定高精度，高水平的工作行为和表
现的衡量指标和标准，对达到和实现目标的员工所给予的正向激
励，可以是物质性，也可以是精神性，荣誉性，可以采用货币的形式，也可以采用非货币的形式。
3、负向激励策略，也称为反向激励策略，它对待下属员工采
取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，惩罚的手段主要有：扣发工资奖金，降薪，调任，免职，解雇，除名，开除等。为保证员工的基本生活，在扣除工资奖金时，不能低于国家规定的最低工资标准。
劳动关系案例分析题
张小姐是一家外商独资企业的技术经理，合同期限自2000
年1月1日至2002年12月31日，为期3年，月薪8000元。2002年3月11日，张小姐突然接到公司人力资源部的通知，要求其4月1日离职，并在此之前办妥一切移交手续。张小姐接此通知后马上向人力资源部提出质疑，要求人力资源部做出解释，但是得到的答复是：双方签订的劳动合同中有一条约定，合同双方任何一方均可提前30天通知对方解除合同，至于解约的理由，是公司怀疑张小姐与另一家竞争对手公司接触频繁，但是公司拒绝对此原因给张小姐书面的说明。同时公司表示，由于张小姐在公司已经工作2年多的时间，可以给予张小姐2个月的工资作为补偿。
问题：１、请问这家公司的做法合法吗？（2分）为 什么？（12分）
２、张小姐应该怎样做？（6分）
参考答案与评分标准：
1、这家公司的做法不合法。（2分）原因：（12分）
张小姐与公司签订的劳动合同中的“合同双方任何一方均
可提前30天通知对方解除合同”这一条，是与劳动法相违背的。因为劳动法虽然赋予了劳动者这一弱势方提前30天通知解约的权利，但是并没有赋予用人单位这一权利，对于用人单位来说，根据《劳动法》第二十六条第一款规定“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30天以书面形式通知劳动者本人。”（6分）
a.劳动者患病或非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作
也不能从事由用人单位、另行安排的工作的；
b.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调换工作岗位，仍不
能胜任工作的；
c.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原
劳动合同无法履行，经与当、事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
２、张小姐可以要求公司撤销辞退这一决定，恢复劳动关系，并补发被辞退之后的工资。（6分）
最新案例
（一） 背景综述：
飞天制造公司是一家生产橱具和壁炉设备的小型企业，大约
有150名员工，比尔是这家公司的人事经理。这个行业的竞争性很强，飞天公司努力使成本水平保持在最低的水平上。在过去的几个月中，公司因为产品不合格问题已经失去了三个主要客户。经过深入的调查发现次品率为12%，而行业平均次品率为6%。副总裁斯皮尔和总经理索洛在一起讨论后认为问题不是出在工程技术上，而是因为操作员工缺乏适当的质量控制培训。索洛使斯皮尔相信实施一个质量控制的培训项目将使次品率降低到一个可以接受的水平上，然后他接受了斯皮尔的授权负责设计和实施操作之一项目。斯皮尔很担心培训课程可能会引起生产进度问题，索洛强调说培训项目花费的时间不会超过8个工时，并且分解为4个单元，每个单元2小时来进行，每周实施一个单元。然后，索洛通过人事经理比尔向所有一线主管发出了一个通知，要求他们检查工作记录，确定哪些员工存在生产质量方面的问题，并安排他们参加培训项目。通知还附有一份讲授课程的大纲。在培训设计方案的最后，索洛为培训项目设定了下述的培训目标：将次品率水平在6个月内降低到标准水平6%。
培训计划包括讲课、讨论、案例研究和一部分录像。在准备
课程时，教员把他讲义中的很多内容印发给每个学员，以便于学员准备每一章的内容。在培训过程中，学员花费了相当多的时间来讨论教材中每章后面的案例。由于缺少场所，培训被安排在公司的餐厅中举办，时间安排在早餐与午餐之间，这也是餐厅的工作人员准备午餐和清洗早餐餐具的时间。
本来应该有大约50名员工参加每个培训单元，但是平均只有
35名左右出席。在培训检查过程中，很多主管人员向索洛强调生产的重要性。有些学员对索洛抱怨说，那些真正需要在这里参加培训的人已经回到车间去了。索洛认为评价这次培训最好的方法是看在培训项目结束后培训目标是否能够达到。结果，产品的次品率在培训前后没有发生明显的变化。索洛对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望。培训结束6个月后，次品率水平与培训项目实施以前一样。索洛感到自己压力很大，他很不愿意与斯皮尔一起检查培训评估的结果。
分析要求：
1、索洛的培训项目在设计方面有哪些问题？培训目标的设定存在什么问题？如何改进？
2．你认为应该如何评估该公司此次培训的需求？
3．质量控制中的问题总是可以通过员工培训来解决吗？你认为可以使用哪些其他的培训方法和技术来解决该公司的次品率问题？
参考答案：
1．索洛的培训项目存在如下缺点：
（1）索洛没有对培训需求进行详细分析。具体表现在应该
进行培训的员工没有参加培训，而不需要进行培训的员工却参加了，这很容易造成人力资源的浪费，同时也达不到培训的效果。（2）培训过程中时间、地点安排不合理，员工无法集中精
力进行学习。
（3）各级管理层没能进行有效地沟通，导致对培训没有达
成一致共识。这表现在，很多主管人员只强调生产的重要性。（4）培训计划设计得不合理。对于操作性员工来说，最重
要的是对生产流程的熟悉及操作规范的理解。培训不应偏重理论性而是实际操作，因此，培训计划应该更多的是进行现场操作指导。
目标设定：由于对质量目标由12%的次品率降为6%的时间设定过短，索洛可以申请使用一段较长的时间来达到目标。培训的对象要从次品率最高的那些员工着手。
2．培训需求可以从三个层面来识别：
组织层面，分析信息资源。工作层次分析，辨认出特殊的培训需求。个人层面分析，使用访谈和问卷调查、现场观察、工作采样、知识测试等方法。
3．并不是所有的质量问题都可以通过培训来解决，原因可
能是：
① 缺乏对员工的激励 ； ② 责、权、利不明确，导致操作
员工的偷懒与“道德风险”问题；
③ 操作流程不科学、不合理，导致无法对产品质量有效地
监控；
解决办法：① 通过对员工操作流程的规范，实现操作规
范化；② 完善制度。对责、权、利加以制度化； ③ 建立对员工的奖励与惩罚措施。最新案例
（二） 背景综述：
A公司是一家著名的乡镇化工企业。2001年10月份，该公
司在某咨询公司和人力资源部的共同努力下，设计和引进一套科学高效的绩效评估系统。该系统包括职务说明书、绩效目标管理卡、绩效考核体系、薪酬和发展系统四部分。然而该系统在实施过程中，人力资源总监却遇到以下五个问题：
1、虽然整个系统非常科学和实用，但管理者仍然反映不知
道如何对部属进行迅速、合理和真实的评估；
2、每当考核完毕，被考核人经常以结果不公平为由，直接
向人力资源部申诉，要求公平和公正，搞得人力资源总监疲于应付而影响了其他工作；
3、一部分员工对绩效评估提出质疑：绩效评估是不是
就是繁琐的填表和交表？是不是就是为了找员工的不足与缺陷？
4、管理者对评估结果的描述和运用简单而且缺少变化，让
部属感到无所适从或不被重视；
5、管理者认为考核过程太繁琐，耽误很多时间。
咨询公司和人力资源部对绩效考核工作中出现的问题进行
了总结，打算在公司实施大规模的绩效评估培训。计划由人力资源部负责，管理者和员工共同参与来完成。希望从三个方面实施培训。
(1)使管理者和员工认识绩效评估系统本身。对管理者而言，通过评估，可以不必介入到所有的具体事务中；通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间；减少员工之间因职责不明而产生的误解。对员工而言，通过评估，可以得到有关他们工作业绩情况和工作现状的反馈；帮助员工搞清楚他们应该做什么和为什么要这样做；使员工具有进行日常决策的能力。
(2)培养责任感。绩效评估是一项从公司总体战略着眼，本
着提高公司整体业绩为目的，从员工个人业绩出发，对员工和整体进行考核的业绩管理制度。培养管理者和员工的责任感是有效实施的必要条件。
(3)掌握绩效评估的技巧和方法。一个完整的绩效评估系统，会涉及许多种评估方法，以及相应的评估技巧。通过培训，使管理者能制订出部属的工作要项和工作目标；了解绩效评估方法、程序和评估标准；如何做绩效评估面谈及相应的技巧；如何制订绩效改进计划；如何实施对部属的辅导。
例如，可以设计三级评估体系，即被考核人进行自我考核和由
直接领导进行评估的同时，又受到绩效评估委员会的审核和监督，并且整个执行过程是一个被考核人始终与上级领导相互沟通，上下级之间相互交换意见的过程。这保证了评估过程和结果的公平性和公正性。例如，如果直接领导的评估结果欠公平或偏离事实时，绩效评估委员会可通过审核监督来进行调整。
绩效评估是一件复杂和细化的工作，所以许多管理者和员工
认为评估过于繁琐，耽误工作时间。而事实上，如果绩效评估系统运行了2-3个周期以后，考评双方会发现通过上下级之间的业绩目标合作，可以实现更有效的工作授权；通过考核中的监督和指导，可实现管理者对部属的工作指导；通过沟通，可以找出工作中的优点、差距，有效确定改进方向和措施。绩效评估使管理工作变得简单和高效。这需要通过外聘HR顾问和内部人员的大量沟通来实现。绩效评估实践对管理者和员工也会产生重大影响。
答题要求：
1、该系统在实施过程中，人力资源总监却遇到五个问题，你认为A公司的绩效考核工作主要存在什么问题？
2、如何改进公司的绩效考核工作？
3、评价对有关人员的培训在绩效考核工作中的意义。
参考答案：
1.绩效评估是一种防止绩效不佳和提高绩效的工具，这是由上级
和员工以共同合作的方式来完成的。这就需要上级和员工之间进行持续不断的双向沟通。通过沟通，使员工对既定的工作职责、员工的工作对公司实现目标影响、员工和上级之间应如何共同努力达成共识。整个绩效评估的核心工作之一就是沟通。
2.加强培训工作，加强沟通工作，改变管理者和员工的观念，通
过评估，对被评估者的能力提升和职业生涯规划会起到更有效的推动，并进一步促进管理规范和提高组织绩效。管理者和员工不应把实施绩效评估系统看作一种负担，而应当看作一种先进的管理方式。还可以建立绩效评估投诉制度。 一般来讲，可以由总经理、HR经理和外聘的HR顾问共同成立绩
效评估委员会，由公司总经理直接领导，主要职责是领导和指导绩效考评工作，听取各部门管理者的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效控制评估尺度等。这为绩效评估的客观公正提供了进一步的保障。绩效评估结果对员工的薪酬和发展问题将会产生重大影响。如果部门的经理或直接主管在评估时对部属的打分程度有偏差，可退回重新评估；当员工对评估结果有争议时，可提出申诉由委员会调解仲裁，达到客观公正。有了严格的投诉制度和委员会，人力资源总监也可以避免疲于应付的局面。 3.有利于统一思想、统一标准，提高效率。最新案例
（三） 背景综述：
川妹子餐厅坐落于A市西北地区的一条繁华街道上，餐
厅规模不大，陈设优雅，主要经营正宗的川菜。由于餐厅老板程
强决定扩大餐厅的规模，从原来的8个增加为20个。由于规模扩大了，服务员和厨师里的帮工人手明显不够，因此程强通过一家人才中介结构聘请了8名员工，其中2名是40岁以上的当地下岗妇女，主要帮助厨师打打下手，从事食品的清洁和准备工作，工资为每月800元；其余6名员工都是20-30岁之间的年轻人，他们或多或少有一些餐厅打工的经验。对于他们，程强则是每个月给600元。虽然从表面上看，服务员的工资要低于厨房的工作人员，但是，如果服务员尽心尽责，那么他们获得的小费也不会少。
但是，营业两个月来，程强逐渐发现了厨房工作人员与服务员之间存在着一种对抗。通过进一步的观察，程强发现他们矛盾的焦点是工资：厨房工作人员认为服务员的工作活轻，而且如果没有她们的辛勤劳动，服务员就只能提供冰冷的食物。但是，服务员挣得却比他们多的多，这非常不公平。然而，服务员们却自有他们的看法，他们认为人人都会切菜洗杯子，而他们所提供的服务却是专业化的。当问题一步步激化时，程强决定着手解决这个问题。因为他发现这种争执已经影响到了餐厅正常营业。有时，客人在餐厅等了很久，菜却迟迟不能上来，原因就是心怀不满的厨房工作人员故意拖延时间，致使造成多次客人愤然离席。
事实上，由于以前餐厅规模小，员工基本上都是他的亲戚朋友，主厨小张也是以合伙人的身份在餐厅工作的，与他的私人关系也非常好，所以他们合作的这两年一直没有出现过什么不愉快。
而程强本人也一直认为经营餐饮业最主要的是原材料的采购、确
保菜肴的质量等方面，对员工的管理没有过多关注。直到最近问
题出现了，迫使程强不得不认真思考这一问题。经过反复考虑，程强决定给这2个厨房工作的女工增加工资，由每月800元调至1000元，以增强他们的工作积极性。决定一宣布，弥漫在餐厅中的紧张气氛似乎就消失了。但是好景不长，不久程强就发现服务员的工作积极性开始下降了，甚至有一两个人还私下透露过想跳槽。原因就是因为他们觉得既然厨房工作人员的工资增加了，那么他们的底薪也应该增加，况且他们通过熟人了解到，在其他类似规模的餐厅，服务员每月的底薪就有800元。这时，程强才发现问题不像他一开始想象的那么简单。为此，他曾考虑过辞退这批员工，重新招募一批新人，但是一想到招聘和培训的费用他又犹豫不决。而且，频频更换员工对餐厅来说还是有很多负面影响。员工的工资肯定不可能这样无限制的增加下去，但是又该如何调动他们的工作积极性呢？
分析要求：
程强在设计薪酬时忽略了哪些原则，导致了川妹子餐厅的员
工对其薪酬的不满意？ 参考答案：
从案例可以看出，该餐厅在进行薪酬设计时带有很大的随意
性，以至于薪酬没能充分发挥其激励作用，反而影响到了员工的工作积极性，由此可见，科学而合理的薪酬体系必须建立在以下原则之上：
1、公平原则。
2、外部竞争原则。
3、激励性原则。
4、战略性和经济性原则。最新案例
（四） 背景综述：
H公司是一家集纺织品研发、生产、销售为一体的集团公
司，经向社会公开招聘，经过层层面试、考核、体检，准备录用陆先生担任公司华东地区销售经理，主要负责华东地区的业务拓展。拓展目标是每年市场占有率比上年提高5个百分点，当年销售资金回笼率达90%。公司与陆先生约定的劳动合同期是2年，因陆先生在其它公司有出色的销售业绩，故公司不为陆先生设置试用期。另公司与陆先生约定，在合同有效期内，每月底薪6000元，地区津贴1000元。奖金则按完成公司下达的拓展目标，在业绩考核并经审计确认后，根据考核业绩确定。陆先生在与H公司
充分沟通，双方达成一致的情况下，签定了劳动合同。设计内容及分析要求： 请按以上有关的基本信息，以最简洁的形式设计一份能够具
有法律效力的劳动合同文本。
参考答案：
1）甲乙双方根据《劳动法》，本着平等自愿、协商一致的原则，签定本合同；
2）第一条：劳动和期限：劳动合同为期2年，即自2003.1.5
至2004.1.4
3）第二条：工作内容，安排在华东地区任华东地区销售经
理，负责华东地区的业务拓展；
4）第四条：劳动保护和劳动条件，为其提供安全卫生的工
作环境，5）第五条：工作时间和休假制度。实行每周40小时工作制，每年提供带薪休假15日；
6）第六条：劳动报酬。每月底薪5000元，地区津贴1000元，奖金按考核业绩，经审计确认后发放。
7）劳动保险和劳动福利：公司按国家规定提供有关社会保
险有关的福利待遇。
8）劳动纪律：在合同期内应严格遵守公司各项规章制度，依法经营，保证公司财产安全。
9）违反劳动合同的责任：如陆先生提前与公司解除劳动合同，应提前一个月递交书面辞职报告，并接受公司离职审计。待审计通过后，方可办理有关离职手续。公司审计结果应于一个月内完成。如在其经营管理期内，因管理不善给公司造成重大损失的，应承担响应经济或法律责任。
10）劳动合同终止的条件：本合同期满自然终止。
第四篇：典型案例参考格式
国家中等职业教育改革发展示范学校建设
青岛即墨市第一职业中等专业学校 典型案例题目：字体要求为用2号宋体，加粗，居中。
姓名：（打印时，姓名2字不出现）字体要求为用3号宋体，加粗，居中。
时间（如二〇一四年四月）字体要求为用3号宋体，加粗，居中。
即墨市第一职业中等专业学校国家中职示范校项目建设成果
正文字体一般使用四号宋体，正文段落间距设置为零，行间距为25磅。其中（2）一级标题：黑体；序号依次用：“一”、“二”„„；（3）二级标题：黑体；序号依次用：“
（一）”、“
（二）”„„；（4）三级标题：黑体；序号依次用：“1.”、“2.”„„。
典型案例参考格式
前面可以加上个帽：对本案例进行简单地说明。
第一部分：
实施背景。简述面临什么问题及其具体表现。要立足于本校的实际和需要，体现“为什么要这么做”；
第二部分：
主要目标。介绍预期成果和创新点。即通过这么做，要解决什么问题，要达到什么样的状态；
第三部分：
工作过程（实施过程）。详述解决问题的思路、方法、程序等
第四部分：
条件保障（实施条件）。介绍解决问题需具备的保障条件；
第五部分：
实际成果、成效及推广情况。要与实施背景和主要目标等方面相呼应，重点在于具体解决了什么问题，成效如何，而非仅仅谈其外在影响（比如得到了多少荣誉，受到了多少表彰等）；
第六部分：
体会与思考（评价与认识）。即通过具体“做”的过程，反思还存在哪些问题，在哪些方面还有进一步改进的空间，也可进行经验总结。
以上六个方面是撰写案例的建议框架，其具体标题、表现形式、撰写风格视各自案例的特点，可以灵活多样。
每个案例字数控制在3000字左右，尽量不超过5000字。
如文档包含图片，为方便编辑，请同时在系统里提交原图，原图大小在2M以内。
第五篇：典型案例
个 人 简 历
方林海，1993年毕业于淮南师范专科学校，200年6月自考安师大汉语言文学本科毕业，中学语文一级教师。任教十余年，历任班主任工作，并卓有成效，所任班级在历次中考中均取得优异成绩，曾多次被评为镇县级“文明班级”，同时有海曼、陈桥等同学多次被评为县级“三好”学生和淮北市“三好”学生。从教之余，致力于语文教育教学研究，探讨新课改动向，结合教学实际，研发“三段五步”教学模式，曾先后有《新课改下语文课改的几点思考》等十余篇论文在县级以上刊物发表或获奖。
典 型 案 例
濉溪县刘桥镇中心学校 陈卫东
我长期担任毕业班班主任，对杜绝流生工作作了不懈的努力，一有流生，我就千方百计动员其回校。去年秋季学期开学不久，就有一个叫梁红的同学想停学，原因是觉得数理成绩跟不上班，我便及时做她的思想工作，称赞她的作文写得好，（在母亲节举行的全校作文大赛——献给母亲的歌上获得全校一等奖）鼓励她树立学下去的信心，并请数理老师多多帮她补补数理课，她不停学了。后来这个女同学在一次夜自修以后，回家的路上，遇到几个无赖的纠缠调戏，又想停学了，我便特许她不到校上夜自修。又一次让她留在了学校。后来她的家长终因觉得读书无用，不如让她出去打工早赚钱，又一次动摇了她上学的信心，我立即给她家长打了电话，晓之以理，动之以情，还特地请她当小学教师的表姐把我写给她家长的一封信，顺便协助做动员说服工作。此后，我又一日一次登门动员，精诚所至，金石为开，梁红同学从此安心上学，再无停学的念头。
记得我刚做到班主任的时候火气是比较大的，很容易在课堂上发脾气批语学生，往往适得其反，后来，我慢慢摸索出一些行之有效的招数。就是用放大镜看学生的优点，用缩小镜看学生的缺点。七年级我班有个男生吕维勋，性格比较反叛，具体表现可以用两句话来总结概括：班主任说什么他都不变，班干部做什么他都认为不对！但是这个学生有一个爱好踢足球，口才和反应能力都很不错，出黑板报也是个人才，有一次我班与兄弟班踢足球，结果我们班3：2胜了，其中有两个球是他进的，我当时立即把握住这个大好时机，当晚找他出来谈话，首先我就赞扬他今天足球场上表现如何积极英勇，关键时刻连下两城，力换狂澜，为班级的胜利奠下了坚实的基础，获得了同学们一浪接一浪的掌声，之后我又跟他聊荷兰足球的全攻全守，巴西的足球艺术，聊到足球他特别来劲，聊完足球我发现他的脸上已经露出了春天般的微笑，之后我又跟他回顾在主题班会上他如何舌战群雄，面不改色心不跳，然后我又大力表扬他出的黑板报如何的别具一格，赞扬完后我发现他已经变成了欢乐的海洋，这个时候我看准时机话题突然一转：“但是你有没有好好想过，你在班里那么有才干都没有一个人选你当班干部，你有没有冷静的思考过为什么？”然后我跟他一一分析原因，开始的时候他还只是点点头，到了后来他自己主动表态，过一段时间，我又跟他出来长谈了一次，慢慢的我发现这个学生在学习态度与同学相处方面有了很大的改观，期末考试后他第一个跑到我家里来问自己的成绩，问自己的成绩有没有进步。八年级一开学我就起用该同学做班干部，做的很出色，而且曾经有一次考试进入过年级前二十名。
进入九年级，班上有一位女同学叫吕艳丽，由于爸爸和妈妈离了婚，她判给了妈妈，因此与弟弟、妹妹也分开了。她心情受到了伤害，无心上学，我了解情况后，多次找她谈心，让她明白不要轻易在心中埋下仇恨的种子，不要轻易做出于人于已都不利的傻事，那只会给妈妈带来更深的伤害与痛楚。大人的事情有时你还很难弄明白，因为你毕竟太小，还无法理解父母婚姻的对与错。虽然你和弟弟妹妹分别判给了父母双方，暂时不能朝夕相处，但谁也拆不散你们之间的手足情与彼此的关爱。做一个懂事、善良又勤奋好学的女孩，那便是你给予妈妈的最大安慰。目前这位同学学习非常刻苦，在全县最后一次模拟考试中，成绩非常理想。
绿色教育的理想境界
——优秀班主任工作总结
濉溪县刘桥镇中心学校
陈卫东
做教师辛苦，做班主任更不容易。面对几十个性格各异的学生，管理起来是颇费心思的，一路爱下去，他们自以为是；一味严厉训斥、讽刺、挖苦，他们顶牛逆反。屡教不改的难免给人“朽木”之感。我在班主任工作中愈来愈认识到，对学生的教育中爱心、强制、等待是三位一体的关系，一样都不能少。
一、学生需要老师的爱犹如禾苗需要雨露
没有爱就没有教育。试想，每当你看到学生，尤其学困生，从你心里涌出来的不是浓浓的爱意，而是厌烦，理都不想理，你又怎么想教育他？当班主任的都有这样的体会，对那些优秀学生想不爱他们都难，对三天两头打架、上网、抽烟、喝酒、犯错误的学生想说爱他们真不容易。但正因为不容易，爱对他们来说才弥足珍贵，才能使他们无所谓的心有所动。魏书生说：“不管多调皮的学生，他往你跟前一站，当班主任的就得学会钻到他心里去，钻到他的心灵世界中去，去真正的爱他，尊重他，理解他。”其实调皮学生更在乎老师和同学对自己的态度。他们更渴望思想的交流，情感的宣泄，心灵的慰藉。很多时候他们的调皮之举不过是想引起老师和同学对他的注意罢了，比如在课堂上的故意说笑、出洋相。
对这些学生，我坚持一个原则：尊重学生的志向，顺应学生的性情。具体做法是先交朋友不谈看法。有机会我就和他们聊几句，吃饭、穿衣，兴趣爱好，球星、影星，东扯西拉就是不谈他们的学习。他们的行为表现。有时就和他们天南地北地胡扯，有时我还会把自己高兴的事，心烦的事讲给他们听；有时周日我还会约上几个学生一起去户外活动。每到周末，我要问一问他们的钱够不够用，有没有回家的路费。我要给他们一个感觉：老师不烦我，老师是关心我的。
教育学生不是演戏，贵在真诚，要表里如一，要付出真情，才能和学生零距离相处。见面时的一个微笑，抑郁时的一丝安慰，挫折时的一声鼓励，困难时的一点帮助，看似微不足道，但很多时候，很多学生需要的就是这么一点点。
教育实践使我明白了一个道理：面对玩劣学生你不知道说什么好时，就真心爱他吧，因为世界上只有爱是不会被拒绝的，因为学生需要老师的爱犹如禾苗需要雨露。
二、学生很多好习惯需要强制养成
苏霍姆林斯基说：“教育者的任务是既要激发学生的信心、自尊、激发他们蕴藏的创造才能，真诚的关心爱护学生，相信你的学生都是闪光的金子。同时也要对学生心灵里滋长的一切错误的东西采取毫不妥协的态度，让学生分清对与错，是与非。”
长期担任初中毕业班班主任，我深深知道初中生十三、四岁的年龄正是自我意识膨胀的时候，其特征就是过分的自负和过分以自我为中心。他们表现出来的非社会性行为诸如不遵守课堂纪律，不听从老师的教导，打架斗殴等等都是自我意识膨胀的结果。强制就是要遏制学生自我意识膨胀所表现出来的不良行为，无须说理，也没有对与错的说明，违反了校规校纪就是错，旨在调动学生自己心里去认识是非对错，让学自己去控制，让学生对自己的行为负责。魏书生对违纪的学生不是常罚他们唱歌、写日记、跑步吗。
不以规矩不成方圆，学生很多好习惯需要强制养成。做广播操迟到、缺席是懒学生的家常便饭，不是想迟到缺席，是没那意志，爱心也改变不了他们这个懒。我就强制他们补，谁广播操迟到或缺席，我就强制他们跑步做操，非补上每天这些必修课不行。对随手乱扔纸屑的学生，就强制他值日一周，非让树立起“爱护环境、人人有责”的意识不可。久而久之，做操迟到缺席的没有了，教室里也看不见乱扔的纸屑了。
没有强制的教育不是完整的教育。对于学生的违纪行为，我在动之以情，晓之以理之后，当怒则怒，当罚则罚，当强制则强制，让学生在体验中适应，适应过后就是意志，就是习惯。对有些学生来说，即使不能内化为素质形成为习惯，也是一种自律和他律的影响力、约束力。
三、充满爱的等待是对学生成功的欣赏
“三分等待，七分等待”。做任何事情都要有一个过程，教育就是一个朝朝暮暮集腋成裘的过程，是一个“随风潜入夜，润物细无声”的过程。教育学生不能心浮气躁，不能急于求成。每个学生摆脱幼稚，告别无知，改变玩劣，抛弃恶习都需要有一个过程。不能指望几多关心，几次谈话，几番强制就能立竿见影。
学生不仅存在着天生的差异，接受后天的教育也存在着差异。同是违纪，有人改正快，有人改正就慢。世界上没有两片相同的树叶，同样也没有两个相同的学生，学生之间不存在可比性，唯一能比也应该比的是他的现在和过去，今天和昨天。等待就是承认差异，尊重差异，善待差异。“人非圣贤，就能无过”关键是要用发展的眼光看待学生。
学生上网，谈恋爱，抽烟等的确影响学习，但当他们身陷其中不能自拔时，也许他们的内心比谁都痛苦，他们也想改正，但缺少意志，没有自控力。此时的我表现出极大的耐心和意志，在学生稍有转变和进步时，适时地用“你很棒，都坚持这么长时间了”、“你一定能行”等等肯定和激励性的语言赞扬他、鼓励他。有时候他们也会告诉我：“老师你不知道，我比上学期好多了”、“昨天别人喊我去上网，我没去”。几番自我较量之后，学生也等来了自己的转变。
庄稼无收年年种，总有能收成的时候，需要的就是积极的等待。等待也是一个教育过程，是学生的自我教育过程。等待也是一种欣赏，是对学生成长的欣赏，也是对自己工作的欣赏。在等待中付出，在等待中收获。我班的吕维勋同学，刚入学时就是一个玩劣分子，现在都变成了一个品学兼优的学生。在八年级下学期举行的“爱国主义”读书活动，喜获县级二等奖。
总而言之，爱心、强制、等待三者在班级管理中犹如春天里的绿，把它们统一起来就会永保教育的青春。难于教育的学生并不可怕，懒于教育的班主任才真的可怕。
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