企业合理化建议典型案例

第一篇：企业合理化建议典型案例

员工合理化建议典型案例

建 议 人：刘小兰

公

司： 上海亚大塑料制品有限公司海宁分公司 部

门： 物流部 班

组：

岗

位： 物流组组长

建议名称：关于物流装车人员增设休息室

建议类别：（请选择案例所属类别，将所选项涂黄色，每项案例只能填报一项类别。）

☆综合管理类

☆科研设计类

☆工艺工装类

☆设备维护类

☆质量控制类

☆安全保障类

☆环境改善类

☆节能减排类

☆物流改善类

☆采购营销类

☆服务保障类

☆其他 建议时间： 2014.12.30 完成时间： 2015年2月1日

建议内容： 由于物流车间没有办公室，装车人员在等待装车时，车间的门是打开的，冷风能倒灌进车间，为改善这一问题，用PP废管进行改造，改造后放置在A区库位，既符合消防要求及标准，又改善了冬天装车组的工作环境。

实施方案：利用PP废管进行一定的安装改造，在A区建造一间“办公室” 实施效果：改善了物流装车人员冬天的工作环境，实现了废品的合理利用。改善前

改善后：

员工合理化建议典型案例

建 议 人：李云怀

公

司： 上海亚大塑料制品有限公司海宁分公司 部

门： 生产部 班

组：PP线A班 岗

位： 挤出班班长

建议名称：关于过滤器清理时环境改善的问题

建议类别：（请选择案例所属类别，将所选项涂黄色，每项案例只能填报一项类别。）

☆综合管理类

☆科研设计类

☆工艺工装类

☆设备维护类

☆质量控制类

☆安全保障类

☆环境改善类

☆节能减排类

☆物流改善类

☆采购营销类

☆服务保障类

☆其他 建议时间： 2014.11.19 完成时间：2015.1.20 建议内容：过滤器在清理时由于在车间外面，所处位置晚上没有照明，造成二、三班在上班清理过程中，看不见，下雨天和风比较大时，没有办法进行清理，建议新选择一个背风的地方，安装照明装置，同时利于清理后可以进行打扫，减少对环境的污染。

实施方案：在冷却塔背风处用PP废管进行改造，并安装上照明装置 实施效果：在什么天气情况下都能对过滤器进行清理，为正常生产提供了保证。体会：再棘手的问题，只要我们肯动脑，一定能找到解决方案。

改善前：

改善后：

第二篇：企业合理化建议

企业合理化建议

【摘 要】合理化建议,这个从20世纪50年代就流行开来的管理方法,被越来越多的企业看到了其对企业的重要性,尤其在日益激烈的竞争环境中,合理化建议成本低而收效大的特点,愈发显示了其在质量竞争、成本竞争、价格竞争、服务竞争中的优势。因此,要善待职工合理化建议,鼓励职工踊跃提合理化建议。

【关键词】企业 合理化建议 合理化建议者

合理化建议是企业开辟的一条“智慧航线”,是最佳的“民主通道”,是促进企业发展和技术改进的有益举措。实践证明,凡是重视职工合理化建议的企业,他们的经营状况、业务发展、干群关系都是比较和谐而超前的。

合理化建议体现了职工的主人翁精神,再现了职工的聪明才智。征集合理化建议,一直是企业改进管理、挖潜降耗必不可少的手段之一,是对技术研发工作的有益补充,是工会作为提高企业经济效益的重要方式。工会把增强企业科技开发能力、市场竞争能力和抗风险能力作为合理化建议的主攻方向,把企业发展的重点、生产经营中的主攻点作为合理化建议的着力点,组织职工围绕开拓市场、提高产品质量和创新技术广泛开展合理化建议活动。不可否认,职工所提的合理化建议有些不适宜本企业或者比较片面,“含金量”不是很高。然而,管理专家们认为,企业取胜需要良好的知识曲线和经验曲线。而这两条曲线与员工的技术熟练程度有关,与全体员工对本职工作的热情和改革意识有关。而鼓励职工提合理化建议,能够使这两条曲线朝最优方向发展,从而提高企业的整体竞争优势。因此,重视合理化建议,认真进行研究,取舍,做到既要“善始”,还要“善终”,更要“善待”。

如何鼓励职工踊跃提合理化建议呢?

一、大力营造职工提合理化建议的氛围,坚信“人是企业发展最关键的因素”

“以人为本”的理解应该是:它不仅给予员工更高的安全保障和更多的劳动报酬,更重要的是要让员工感到自己是企业的一部分。我国企业的“合理化建议”是伴随着“工人是企业的主人翁”这句口号提出来的。一方面,合理化建议的无形收获是员工对企业的认同感。合理化建议使员工感受到自己对企业的价值,感受到自己也是企业的管理者。也就是说,合理化建议不仅可以在提高质量、降低成本、提高效率等方面效果显着,而且还使员工有了成就感、归属感、责任感。另一方面合理化建议的土壤是本职岗位。许多成功经验证明,立足于本职岗位的合理化建议最容易出成果,因为只有自己对本岗位才最熟悉,最知道需要改进的地方在哪里。工人在操作过程中会发现可以改进的地方,工人自己提出的工艺和操作方法往往可以节省材料、提高效率。一些企业家认为,将合理化建议目标定位在本职岗位上后,建议的话题变小了,但成果却很显着。

二、给合理化建议定价,让合理化建议更合理

过去,合理化建议活动总出现“一方热,两头冷”现象。即工会热,天天喊,发动大家提合理化建议,但职工不感兴趣,而管理者对交上来的建议也不予重视和采纳。在这种状况下,企业中许多管理上的弊端就不可能被发现。久而久之,企业就失去了活力,跟不上时代的发展。而给合理化建议定一个价,拿出一个专项资金来兑现奖金。这比工会干部叫上千遍万遍更能取信于民,也更有成效。奖励一个,就可能带出一片。奖励所带来的效应自然是激发大家的革新热情,带出更多的合理化建议,这些合理化建议所创效益累加起来是非常可观的。据笔者查阅相关资料,江苏仪征化纤公司对职工提出的合理化建议按不同的价值颁发1000到4000元的奖励,而且还将该项建议形成的新工艺、新操作法用建议者的名字命名,并载入厂史。这种既给名,又给利的奖励,使职工提合理化建议的积极性倍增,使企业获得超常规的发展。漯河银鸽公司推行了“成效自主管理法”,并出台了一系列的措施来鼓励和支持职工搞技术革新和提合理化

建议,职工提出的技术革新、合理化建议、小改小革达到了710项,为公司创造直接经济效益1086万元。公司从一个个“金点子”中获益,走上了扭亏增盈之路。日本大荣公司有位员工提出一条合理化建议,创出了“前进立体陈列”经营法,现在已被全世界的商业企业效仿,使大荣公司的销售量猛增,由一个不起眼的公司,迅速发展成为全日本最大的连锁商业。由此可见,合理化建议的作用不可小觑。

三、为合理化建议建章立制,大力表彰提合理化建议者

让合理化建议征集活动制度化、规范化、长期化。建立一套科学有效的管理制度。包括合理化建议征集要程序严密,流程紧凑,方法简单、科学、实用;建立合理化建议的落实制度,征集的关键在于落实,得不到落实,再好的制度也没用;建立科学的激励制度,包括激励的标准、要求、兑现方法;建立监督制度,严格监督建议的落实情况、效果如何、奖励落实情况、员工情绪如何等等,以监督促落实,以监督保规范;要建立信息反馈制度,采用多种渠道、多种方式加强信息反馈,总结经验,查找不足,以利改进。同时,要注意疏通信息渠道,让一线职工的优质建议直接到达上层,提高反馈速度,减少不必要的环节。工会对收集上来的建议分类整理,逐条与有关部门研究其可行性,经有关负责人确认后与实施部门签订实施合同书,并跟踪检查合理化建议的实施情况,使合理化建议采纳率和实施率达到100%。

合理化建议还有一个新特点,那就是标准化。合理化建议被采纳后,往往就变成了这个岗位新的操作规范或执行标准,这就使合理化建议的成果能够巩固下来,合理化建议的共享和推广也使成果扩大化。

第三篇：经典企业合理化建议

1、制订适合企业发展的人才战略。针对企业产业发展方向，要在短时期内制订详细可行的人才发展战略，包括人才引进计划、人才培养规划、薪酬激励制度设计等等。

2、费尽心计引进人才。我们将积极利用股份制企业在体制、机制上的灵活性，寻求多种途径，广揽贤才。一是加强内部员工选聘。二是对于本企业急需的高级技术人才和高级管理人才，特别是在本行业有造诣的人才，我们应调动一切关系，进行挖掘引进。三是营造环境留住人才。引进人才，只是手段，关键还在于使用人才，只把人才“请进来”不行，还要“留得住”，做到“人尽其才”，让人才充分发挥作用，最为重要的是为人才营造一种良好的环境，使人才心甘情愿地为企业工作和奉献。

3、制订有吸引力的报酬制度。

4、注重培育人才。企业定期地对部分人才进行培训，一方面可以使人才感到自己被企业重视，工作劲头更大，另一方面又使人才在技能上得到提高，很容易适应新的工作环境和工作条件的需要。

重新整合各部室职能、调整精简现有人员，优化整合。

整合或增设科室办公职能、制订各环节工作流程，明确各职责范围，做好人员补岗。

根据实际工作操作情况，加强部门流程衔接，可将部室或部室内部设臵科室进行重新整合或增设，避免工作出现漏档或重复、人员浪费，着重加强说明各部室职责范围；制订每个部室、每个环节的工作流程，就像肯德基，每个流程都有明确标准和显示，任何一个人掌握流程后都可以上岗，避免一岗只有一人掌握信息或技术，应一岗两人或多人，及时做好人员的补充。

例如

1、办公室可增设立长驻律师，针对每个项目、每个部门、每个环节在哪方面如何规避风险，应明确指出并做好应对预案，并在执行过程中起到监督作用。在整理资料时其中就有形式比较简单的合同。

2、增设公关部，可与行政科合二为一，增加科室职能，一方面可将各项目前、中、后期办证人员统一管理，减少技术人员的占用和开支，及时解决问题，加快办事效率；另一方面加强与领导沟通，缩短公司领导与

政府各职能口之间的工作联系路径，避免了一事多人问的人员浪费和相互推诿情况，为公司更好的做好后勤服务。

1、健全员工跟踪管理制度。从新员工入职、培训、试用、考核、转正、晋升等各个环节加强对员工的跟踪、沟通和管理,便于发现、挖掘、培养人才。

2、健全内部人才晋升机制，完善职业生涯管理，搭建内部竞争平台，鼓励员工通过内部竞聘获得更大的发展空间。

3、完善绩效考核制度。尽量量化考核指标、完善考核标准，考核指标必须根据工作分析而设。根据考核重点不同,确定主要指标和辅助指标, 安排好恰当的比例与权重；进一步发挥绩效反馈的作用。

4、加速人才梯队建设，逐步实施定向培养并形成考核淘汰机制；督促各部门做好企业后备人才的选拔，尤其是加大基础人才、中层人才的培养力度。

5、人才青山计划。企业立身，人才是关键。公司发展，人才是青山。“青山计划”意在为公司培养、储备管理人才、骨干人才、技术人才，避免因人才流动给公司带来影响，构建有层次的人才团队，使公司更有序、健康、高效地发展。

针对培训，成立培训中心，在规范本公司的培训系统外，可以多加入企业内训（请知名人士），拓展训练（知名的拓展公司），可以邀请本地更多的企业参加我们的内训和拓展和我们一块分担其中的费用，在这基础上我们也是提前培养一支精锐的培训管理团队，在实际成熟时我们成立咨询公司。这时咨询公司可以快速的运转起来，这样公司又多了一个盈利单位。

针对薪酬，可以提高月薪，降低年终奖，当今社会吸引人才除了公司发展前景，最重要的也是薪酬，年终奖是未知的，月薪每个月是真实发到员工手里的，这样发就能吸引大量人才。这样，工资水平，公司费用也不会增加。

公司领导在员工会议上最好减少点名表扬员工（除非有特殊贡献的一两个），可以表扬团队，可以批评团队。因为有大部分默默无闻的贡献者，一直在为公司付出，只是不善于表达，或者没有被领导发现，这时候他们会受到伤害，被表扬的员工也将是被大家嘲讽的对象。这样大大影响员工的发展。

1.作好培训计划工作。统计各部门实际培训需求，按培训时间合理安排分配，灵活采用集中或分散的培训方式，做好培训方案。2.继续丰富培训内容。较好地满足公司成员的培训需求，选择合适的培训课程，积极建立起有效的培训资源，及时掌握最前沿的培训动态信息，并调整思路。

3.努力形成富有实践经验、熟悉现实情形的内部讲师团队。通过加强现有的培训师自身和外部学习，努力提高现有培训师的个人素质和业务水平；同时，建立内训师培养体系，从企业内部选拨业务能力过硬、熟悉企业运作的优秀人才作为内训师。

4.建立员工培训档案。建立员工培训档案可以实现员工培训情况的可视化管理，较好地实现员工培训考核及反映实际培训效果，有利于培训管理水平的提高。

5.加大培训考核力度。对员工培训后的结果及情况通过调查或考试的方式进行考核，有利于加强员工培训的过程管理，严格及规范员工培训制度的施行。

6、将员工活动列入工作计划，建立一套完善的员工活动体系，至少保证每月一次的员工活动，并列入考核，以保证其能顺利执行。

7、丰富员工活动内容，除了常规的旅游、演讲比赛等，尽可能的丰富员工活动的形式，例如鼓励部室聚餐、郊游、生日party等。组织形式各样的文体活动，不仅可以增进员工的相互了解，融洽工作环境，也可作为发现人才的一个平台。

定期开展员工业余集体活动，如羽毛球、乒乓秀、篮球赛、趣味运动会等，加强各部门和各部室之间的沟通交流，增强企业凝聚力，促进更好地开展工作。

扩充业务手续办理成熟人才队伍。由于目前科室部分人员调往项目，使得手续办理缺乏成熟人员，建议扩充人员队伍，加强“传帮带”队伍建设。

人才培训及引进方面。我公司虽然也经常组织员工培训学习，但由于公司培训视野有局限性，培训的效果不明显而且占用员工不少时间，建议应该多引进大城市大公司的先进经验，多走出去，让员工实质性的学到东西，提高员工素质。另外，公司在引进的人才渠道方面，一方面需要去高等院校招聘高素质人才，他们的可塑性比较强，对公司忠诚度也相对较高，但同时也要引进经验丰富的人才，因为他们上手比较快，能够快速的胜任工作。同时，公司可以实行种子计划招聘一些高素质人才。所谓种子计划就是和一些院校合作选择部分学生寒假或暑假来我公司实习实习完看看愿不愿意来我公司工作，最终达到既给公司培养的了人才又能在院校中增加公司知名度。这个当中可能有人会提出来泄密问题，实习他们根本不可能接触到核心资料，而且还在于让他们怎么实习，在什么岗位实习。

考核体制。新员工试用期的转正期限规定为3到6个月，但是新员工的考核体制不够完善，不能如招聘时宣传的期限如期转正，这样就会使这部分员工存在流动的可能性比较大，不利于公司人才的长期储备。在绩效考核方面，对表现突出的员工要进行公开的奖励，激励措施的到位虽然不能说是员工责任心和积极性的原动力，但却是最有效的手段，如果员工股都处于一种干好干不好都差不多的状态，企业实现宏伟的发展蓝图也无从谈起。公司领导应该不断的该批评的批评，该鼓励的鼓励，要树立好的典型、好的榜样，榜样的力量是无穷的。

给人力资源部的一些建议。由于我公司部分部室的特殊性，一些员工不经常在公司办公室楼上工作，因此对于关系到员工职称晋升等一系列问题在时间上合适具备条件不好把握，建议公司人力资源部对于需要职称晋升的员工根据所学专业不同分门罗列出来，这样员工心里就有准备。对于每年的继续教育，建议公司明文要求符合条件的员工都要报名学习，这不仅关系到个人以后的职称晋升，更关系到公司以后的资质升级。

项目部工程获奖奖励办法：

（一）综合性优质工程项目奖励标准：

1.对荣获国家级优质工程奖（如鲁班奖）的项目进行奖励。其中项目建设和承建单位的项目部分别奖励。

2.对荣获省级优质工程奖（如泰山杯）的项目进行奖励。其中项目建设和承建单位的项目部分别奖励。

3.对荣获市级综合性奖（如牡丹杯等）的项目进行奖励。其中项目建设和承建单位的项目部分别奖励。

（二）单项奖及其他奖励标准：

1.对荣获国家级、省级单项优质工程奖的项目进行奖励。其中项目建设单位项目部和承建单位项目部分别奖励。

2.对获得省级安全文明工地的项目进行奖励。其中项目建设单位项目部和承建单位项目部分别奖励。

3.对获得市级安全文明工地的项目进行奖励。其中项目建设单位项目部和承建单位项目部分别奖励。

（三）科技论文奖

以“菏泽天华实业有限公司”为第一署名单位的第一作者在其行业重要期刊上发表论文并收录，依据其发表期刊的知名度奖励。

建议精简科室职能、主攻研发和技术对接，将牵扯人力较大的手续撇开，让专业的人办专业的事，逐步形成天华自己的研发队伍，同时积极引进一批年轻的技术性专业人才，通过企业培训认可天华文化、愿同天华的发展共进退，在引进人才的同时应注重其能力的全面性：要精、坚持宁缺毋滥。完善科室架构，充实人员力量；

强化工程项目部职能，配备完整的各方面专业人员，使其具备处理现场紧急事件的专业能力，每项目配备一名专业技术负责人，及时有效并负责任的同技术科、设计单位进行对接。

设立晋升制度，竞争机制，让员工看到成长上升的空间。

希望公司能组织技术科到外面好的小区去参观学习，学以致用为公司再提高一个档次。

公司要给员工提供外出学习和培训的机会，让员工及时掌握一些先进的技术，提高员工的业务素质，员工进步了，企业才能发展。

公司要采取一系列奖励措施，挖掘员工的内在潜力，使得优秀职工能带动单位其他职工的工作积极性和团队竞争力，起到名副其实的单位发动机作用；

公司要给员工提供外出学习和培训的机会，让员工及时掌握一些先进的技术，提高员工的业务素质，员工进步了，企业才能发展。

一、人才严重缺乏。具体而言，每个部门无独挡一面之人物，事无巨细均需别人安排，居在岗位却无行事之能力。其次缺少系统完整的操作体系和意识，本部门工作无法得到改进、完善和提高，仅仅提留在为做事而做事，而不知为何做事，如果做事，如何做好事之能力。

二、分工不明，权力无法有力的下放，职责更不清晰，经常出现为他人做事，自己的事情却无法做好的情况，又或者出现问题无法追究，互相推委，害怕承担责任的情况。

三、部门之间配合较差，缺少有序的监管和控制。

四、有制度却无法真正有效的推行，没有形成重视，上上下下都有其阻力。

五、公司领导有决心、无行动，无法为下面的人员指引方向。公司的经营和发展缺少系统的规划和具体的持续发展的计划。

六、“以人为本”没有真正体现在实际当中，员工的福利及一系列人性化的关怀并没得到体现。员工没有以公司为家，缺少适当的职业和发展规划，公司的企业文化非常薄弱。

为了公司的长远发展考虑，公司可从以下方面着手突破： 1.人才的引进、留住及激励。

2.正确用人，大胆授权，分工到位，职责明确，用人不疑。

3.将制度进行到底，引起充分的重视，具体从以下三个方面来实施： ㈠ 建立和完善公司的一系列规章制度，宣传推广，培养员工意识；㈡ 建立健全的企业文化，使员工真正能以公司为家，公司以员工为本，员工和企业共同成长。㈢ 继续完善和贯彻ISO9000质量体系，从生产到质量的

各方面环节加强控制和管理，培养质量意识，以降低成本，消除质量隐患，提高产品合格率，提高效率。

4.完善员工福利制度等一系列制度，从细节着手，为员工着想，将关怀落到实处。

5.加强对基础干部的培养，分化职能和分工，使管理能深入到基层。6.培养员工创新和节约的意识。

落实到人的绩效考核制度。多组织一些外出学习的机会，开开眼界。给加班的员工加班费。对在工地上没有修过假期的同事，给予调休制度。

1、公司领导常听取员工心声，了解员工对自己的定位，领导根据员工自身发展能力和公司需要给员工定位定岗。让适合的人在适合的职务做适应自身发展和公司发展的工作。方法：公司给每个员工一个充分展示自己的平台，公司给员工定岗，试用期为三个月，如果在该岗位上可以充分展示自己的才能，那么可以在该岗位上继续留任，如果在该岗位上不能胜任工作，那么给员工结合公司需要自己选择一次岗位的机会，充分发挥自己工作积极性，给员工以工作压力和动力。

2、增加员工考核内容，加强员工考核机制。方法：每月组织一至三次员工专业职业技能培训，加强员工的职业技能知识，要求员工做好培训记录，然后月底以培训内容作为考试重点进行考试，将考试成绩作为员工考核的一部分，全面提高员工的综合素质。加强员工对专业资格证书考取的积极性，作为建筑企业更注重建造师的考取，比如一级建造师，二级建造师。方法：在建造师考试前夕，统一组织员工培训学习，考试前给员工一定的复习时间。考试通过给予一定奖励，将资格证考试的成绩作为考核的内容。

培训学习方面：转变培训观念，比如将培训安排到施工现场，结合具体问题和现场情况，进行分析讲解，一方面加强学习的针对性，也可以增强参加培训学习人员的兴趣，有利于快速吸收和应用。

加强各指挥部之间的沟通，组织定期不定期的相互参观、交流，一方面可以让员工相互认识和沟通学习，另一方面指挥部之间可以相互学习各自做得比较好的地方。

组织优秀员工外出学习，到本地或外地做得比较好的公司和工地参观学习，拓宽员工视野。

抓培训增强创优能力。每年制订培训计划，通过自主培训、联合培训、邀请上级协会培训和请专家讲课等多种形式，对会员企业负责人和技术管理人员进行培训。为了增强培训工作的针对性，每年对其内容进行充实和更新，免费发放给参加培训的人员。采取的措施对增强会员企业创优能力

全面开展培训学习，提高业务水平。组织有意义的活动，使基层 同事与机关同事相互熟悉、沟通，有利于工作开展。项目配备工具书。指挥部没有工具书，没有资料可供翻阅。多培养新生力量，找老员工和有资历的老员工带新人，同时每带出一个可给予一定的奖励。公司应有完善的人力资源制度

公司应有合理的晋升制度、薪酬制度，完善的教育培训制度，这些都是确保企业人才充分发挥才智的基础。如新员工的转聘、转正问题。许多已过试用期限的员工，公司没有根据员工试用期表现决定去留，也没有提出任何意见，使员工长期处于试用或聘用状态，影响员工的积极性和上进心，影响其工作主动性和对公司形象的认识。建议公司完善相关管理制度和办法，严格按照相关规定执行，使员工全心全意为企业谋发展。

为员工制定发展规划，让员工在这里工作有一个明确的发展目标。“我认为企业为每名员工做周密的职业生涯规划具有很大的意义。为员工做职业生涯规划，帮助员工成长发展，激励员工在这个企业中长期干下去，可以帮助企业留住优秀人才。

为员工制定发展规划，让员工在这里工作有一个明确的发展目标。从员工的角度来看，如果他看不清两三年后自己在公司的前途是怎样的，那么公司是很难或者留不住员工的。为员工做职业生涯规划，帮助员工成长发展，激励员工长期在这个企业中干下去，可以帮助企业留住优秀人才。

做好员工绩效考核，促进企业和员工的共同发展。根据具体的岗位，建立有针对性的、切实符合企业实际管理要求的指标体系，考核指标尽量以可量化的、可实际观察的为主，同时尽量简洁。

首先解决的几大问题：人才的缺乏:加大人才的引进，形成强有力的人才梯队。公司的竞争最终是人才的竞争。引进一批专业的高学历高素质人才，充实到队伍中培养。真正的形成优胜劣汰的机制，使企业更好的发展。

完善管理制度和体系，制度完善了，才会避免推诿扯皮现象，公司才能形成合力，公司的发展需要上下一心，如果每个人一个想法，无法凝聚起来，就如同没有了方向的船，最终会尸沉大海。在公司工作好多时候感觉工作不屡顺，好像程序衔接不起来一样，应该是制度不完善的原因吧，希望咱们的综合办公室可以结合各个部室制定一套完整的管理流程。变更签证的签订分发等，都应该制定专门的流程，这样工作就会捋顺，还能有效避免最后的一把抓和推诿扯皮现象。

加大对员工的培训力度，增强企业归属感和凝聚力。建工单位上班远，粉尘噪声大，员工上班有很大的不便，要多多的体恤。可以给员工一些福利，出去培训、旅游等。

招聘员工要注重实践经验性强的，不要纸上谈兵，要是培养员工我们不要听口头之说要去现场调查一下他的工作，看是否属实，反则不但会造成一定工作的进展不顺还会浪费企业经费。关于我们的员工待遇问题我们要具体问题具体分析，要和员工的权利与义务相对等。明确指挥部管理权限及责任，现在每个指挥部的管理方式不同。

提高企业凝聚力，提高员工福利。在2011年公司推出了一系列的员工福利房选购活，受到了员工的好评，经过一年的发展公司新进员工数名，大部分为未婚青年，想要他们能更好的服务于公司，公司应提供更好的条件，解决后顾之忧，再次发挥那个口号“让天华的员工住上自己建的房子”；

人力资源管理方面。结合我平时的工作来看，综合办公室下设几个科室，只是每个科室都在综合办公室主任或副主任的带领导工作，缺少科长。离开了主任或者副主任，各项工作貌似无法正常的开展。虽然不乏有领导和组织能力者，但是缺少必要的授权。领导处于我们都是年轻气盛的考虑，工作方面都不是有十足的经验，但是，如果没有领头羊，仅靠主任开展工作是十分繁琐的。所以，希望领导结合平时工作表现，及时指定科长职务。如果实在不确定人选，可以采取“轮流执政”即指定某位同志为代理科长，不只是采用挂职锻炼的形式，可以轮流代理，让每一个同志都得到锻炼，为公司发展物色出真正的人才，同时也使每一位同志的领导能力，协调能力，组织能力都得到了锻炼，可以在工作中独当一面。让员工与公司一起成长是企业更快发展的必然选择，每一个员工的进步都会推动公司的成长，每一个员工的努力都会为公司的进步增添一分力量，实现自身的进步和促进公司的成长是每一位员工义不容辞的责任，只有不断成长的员工才能为公司创造更大的价值。

考核方面。目前我公司的考勤只是员工给员工考勤打分互评，领导给你员工打分，没有员工给领导打分的环节，这样就容易让员工的心里产生一种不舒服的感觉。我认为，既然是综合考核就应该公平、公正，领导给员工打分的同时，也应该接受员工的打分，好让领导更好的掌握员工对领导的想法，对工作的想法，更好的开展下一步工作。

1、频繁的人员和组织结构调整，不利于人才培养和成长，不利于忠诚度的培育，不利于责任制落实，使员工在工作上缺乏长远打算，容易造成工作出现脱节和漏洞，甚至更隐蔽的问题。最后问题暴露，当事人得不

到责任追究，公司受损。如果团队工作有热情，配合默契，尽量保持稳定。

2、目前工作机制不合理，责任体系不完善。建设与施工双重管理工程项目，责任不清，存在推诿扯皮现象。特别是项目经理任用体制，造成项目经理难以管理。应加强对项目经理的管控措施，如收取一定数额的保证金，以规避企业经营风险。

希望给予普通员工就近培训学习的机会。一季度举办一次员工集体活动，以增加团队凝聚力，增强员工之间的感情，在公司形成团结互助、同心同向的工作氛围。创造一切可能的机会，让员工参与到公司发展中来。加强《建工报》通讯员的培训学习工作，以提高其写作水平。

无论机关或基层都应当成立“三人工作小组”

我们天华如今处于一个正在不断做大做强的阶段，在这一阶段中，我们的员工队伍也不断的随之扩大。我们公司人力资源科更是招聘了许多本科生及专业人员，但是仔细观察，我们的队伍会不会或多或少的出现过这样的现象：新员工专业能力强，却缺乏一些工作经验；老员工具有丰富的工作经验，但在技术上缺乏一点能力。新员工认为自己专业基础牢固，然而自以为然；老员工认为自己资历深，却不好意思请教他人。为了避免将来发生这样的现象，我认为应当成立“三人工作小组”。意义在于能够起到以老带新、加深沟通（团结一致）、相互帮助、共同进步。

实施计划：每三人搭建一组，每组至少有一名老员工，并且每组举荐一名小组长。每个月小组长都要向公司上报本小组进步最大的人员。公司在考核中增加一项“进步奖”来奖励进步最大的员工。力求员工积极上进、相互竞比。

高度重视录用考察工作，严把录用考察关，积极探索定性与定量考察 相结合的方式，确保考察录用质量；

合理用人、合理分配人。把合适的人分配到适合的岗位，提高对员工 的重视度，增强员工的自信心，挖掘个人的潜能，实现个人价值最大化。

丰富员工的业余生活。当生产任务不是很紧张的情况下，可以开展一些集体活动，比如篮球比赛、文艺汇演、拔河比赛……完善休班制度。不同岗位制定不同的休班制度，劳逸结合，使员工享有应有的权利。

精简工作流程和工作环节,减少工作的繁杂性。精简和合理配臵机构，合理配臵各岗位工作人员。以客观公平公正的原则评价员工工作的得与失。和搅拌车车主沟通协调,合理安排个搅拌车驾驶员的人数。

完善企业文化的建立,开展有效的培训,不断提高员工的专业知识,对 生产试验人员进行现场指导及讲解。劳逸结合,工作合理化,避免员工超负荷工作面,对工作产生厌烦情绪,开展丰富的文化生活,激发员工的积极性和责任感。领导要充分相信员工,多鼓励员工，让员工喜欢自己的工作,认可自己的工作价值，从而提高工作效率。

企业要多与员工沟通，才能更真实的了解每个员工的心态，可以促进 员工的工作动力。每个员工都希望得到领导的重视，也许领导的一席话可以改变一个员工的工作态度。企业也可以从员工中得到更多有利于公司发展的思路。我们公司也可以成立一个大的聊天版面，大家在里面可以畅说欲言，实名、匿名都可以，可以设定一个管理员来执行监督、上报工作。这样可以及时了解、调整情绪不好的工作状态，增进领导与员工之间了解。

设立建议箱，建议箱有专人管理，把员工建议汇总提交给公司领导，从而加强高层与基层之间的了解与沟通。

希望公司的培训机制能加强，培训会产生费用，但是，公司一旦认定 自己的员工会为公司尽力工作，就一定想法让员工提高自身素质。培训应该要结合公司的现实情况，包括产品培训；商务礼仪；营销技巧；内容培训；业务处理；电脑知识等。并且能不间断的，能进行考核与绩效挂钩。

一、企业领导要和员工建立和谐的交流和共同机制，企业应鼓励员工

敢说真话，敢说实话，鼓励员工表达自己不同见解，企业要营造良好的上下级关系，员工应该多理解领导。

二、各科室的人员也很多。但是面对紧张的生产任务时却没有表现出人多力量大。对于某一件事来说，如果是单个个体独立完成任务，责任感就会很强，会做出积极的反应。但如果要求一个群体共同完成任务，群体中的每一个个体的责任感就会减弱，面对困难或遇到责任往往会退缩。因为前者独立承担责任，后者期望别人多承担点责任，也就是：责任分散。

三、多组织员工上生产一线，生产忙不过来的时候，可以随便拉一个人顶，做到人人会，人人能担当，这样不会造成生产受影响的不良状况。如果每个人都多懂一点，每个人都多问一点，每个人都多去关心一点。那么我们就会避免很大一部分问题的发生。把损失降低到最低。

一、建立一个企业沟通交流平台，公司领导多深入了解员工的思想动态，能够通过交流平台打破上下级之间、部门之间、个人之间的界限，有效促进领导与员工之间，员工与员工之间的互动，消除隔阂，增进理解，加强交流。

措施：使用企业空间、博客、留言板等方式，提倡大家就工作问题、生活休闲等方面多进行交流，促进员工对企业的感情。这种向心力是提高员工工作效率最有效的驱动力，也是企业发展的不竭动力。

设立合理化建议奖和创新建议奖。为增强员工的创新意识和敢于建言献策的主动意识展示团体及个人“敢于争先、敢于表现、敢于彰显个性”的精神风貌。在各部室及各售楼处设立合理化建议箱和创新建议箱，员工所提建议可实名也可匿名，但提出的必须是合理化建议，由专人每月负责整理并提交公司经理级领导。合理化建议一经采纳，根据年内为公司创造的经济效益和社会效益评判，适当给予物质奖励。

公司适时为员工开展一些户外活动及拓展训练。增加员工工作的积极性，让员工充分认识自身潜能，增强自信心，改善自身形象，克服心里惰性，磨练战胜困难的毅力，启发想象力与创造力，提高解决问题的能力。

公司每位员工都应塑造一个良好的职场形象，从而打造良好的企业形象。公司在培训销售知识的同时应加强职场礼仪的培训。职场礼仪不仅让员工从学习中得到乐趣而且还可以修炼一个人的气质。这样的职场礼仪学习可以在每个项目中每月组织1-2节课，既不耽误学习还可以在工作中学到知识。

在金知业率先实行项目负责制，调整组织架构，进行改革。因为项目销售是企业的基础，是根本利益，是公司实现效益的来源。我建议精简后勤管理人员，将后勤人员进行优化整合调配到各项目，充实一线岗位，稳定前线。在每个项目建立项目部，将策划、销售、管理等资源在各个项目上进行有效整合，将最有实力的力量充实到战场的最前线，使我们的项目销售成为最有实力的尖锐部队。

1、项目部管理人员采取竞聘上岗

项目部管理人员不是上级长期任命，而是采取竞聘上岗。让金知业甚

至其他公司的员工都能参与竞聘，对所竞聘项目的定位、策划、销售方式、销售员的管理等等提出自已的意见和建议，公司就提出的意见和建议及人员的综合能力择优选取项目管理人员，并且对项目部制定销售计划，实行考核制度，充分体现竞争、平等。

2、推行有竞争力的薪酬体制改革

改变现有的薪酬模式，让各项目人员的工资与项目销售计 划完成情况、项目利润挂钩。分阶段对各项目部进行业绩考核，实行严格的考核制度，以及奖惩措施。调动队伍当中每个人员的积极性，优胜劣汰，以实现项目部工作人员效率最大化和公司利益最大化。金知业的每个后勤管理人员也都成为项目的兼职销售员，本职岗位工作之余兼职所属项目的销售，工资与项目挂钩。

这样，将金知业全员的心和力量都集中在项目的最前沿，所有人的工资都跟项目销售相关，每个月都有变化，每个人、每个月、每天都关心项目销售，而不是等到年底再看。这样大家齐心协力、凝心聚力朝着同一个方向努力！

3、建立公共关系部。为加快公司回款力度，我们信贷科常年与房管局和银行打交道，而建立良好的人际关系是做好这项工作的前提和基础。近年来公司的迅猛发展，要求我们需协调好与各个单位的关系，如税务局、房管局、规划局、银行等。但目前这些关系单位都是各单位、部室独立公关，因此，建议公司设臵公共关系部统一公关联系关系单位，优化工作程序，提高工作效率。

4、打造高效团队，与员工定期有效沟通。在现实工作中，无论是领导者和团队成员之间，还是团队成员之间存在着或多或少的沟通障碍，这就要

求发现问题及时沟通、及时协商和解决，在沟通中构建巩固和健全的团队精神。因此，定期开展座谈会，加强领导与员工心与心的交流，提出近期工作上的问题与想法，培养能够公司和谐的工作氛围。

5、提升服务，创新意识。树立良好的服务意识观念，转变观念，改变旧的服务体系。像海尔集团学习顾客永远是对的，把服务作为我们的第一需要。善待每一位客户，增强客户对所购物业提供丰富多彩生活的认可，从而带动各项目销售。

对员工的学习培训教育应该因势利导、有一定针对性。就专业技能学习而言，不但是为培训而培训，而要根据公司的发展计划和目标需求，有所侧重的加入引导，使学习兴趣和专业技能相结合，使学习和发展相互促进，相得益彰。

注重员工社交礼仪方面的培训。目前，公司拥有很多年轻有活力的员工，但是由于实际工作经验的限制，理论和实际没有完全结合，所以外部协调能力会有一定的欠缺。因此，建议公司采取灵活多样的方式开展一些业务知识、社交礼仪等方面的培训，从而提高员工个人的应变、协调、组织及创新能力。

建议公司适时组织集体联谊活动。公司可适时组织集体联谊活动，例如年会聚餐、举行联欢等，即加强员工之间的沟通，也提高了员工对公司的归属感，缓解员的工作压力，提高工作效率。

打造高素质人才。通过学习和培训等方式，提高员工的职业素质和自身综合素质，打造一支高素质队伍。在培养人才方面要积极迎合新时代新技术的需求，增强企业抵御风险的能力，保持企业长期发展。

适时组织开展员工活动。由于日常工作开展过程中的某些时期（销售开展、回款压力、内部建设）造成年轻员工压力大，间接的影响到了正常工作的开展。所以公司或部门领导可依据工作进行的实际阶段，开展诸如聚餐、联欢会、年会等活动，这样既沟通员工之间的感情，也提高了工作效率，更加强了对公司的企业归属感，有助于公司的人力资源管理。

控制人才的流动。随着菏泽开发项目的增多，优秀人员流动性也较大，公司可适时组织一些集体活动，多给员工一些照顾和温暖，加强员工对公司的归属感和认同感。

要重视在培训方面的投入。给员工进行职业生涯设计，规划美好未来；建立动态、公平、跨区域的绩效考核与薪酬体系；构建企业文化，提供良好发展氛围。留住人才，还需要建立健全公司的企业文化，让公司拥有强有力的凝聚力与号召力，让公司文化感染每一位员工。

企业领导应与各级员工建立和谐的沟通交流机制，上情下达、下情上达。企业应鼓励员工敢说真话、敢说实话，鼓励员工敢表达自己的不同见解。企业要营造一个和睦的上下级关系，员工多理解领导，领导也要放下姿态，礼贤下士、体察民情。领导安排完工作之后不要急于求成，不要认为所有的工作都很简单，也不要轻视员工的劳动，否则结果会不如人意。对于成效不佳的不要责备，而是要多多鼓励，不挫败员工的工作积极性。

营销策划公司主要任务就是出好的策划方案以协助公司销售，随着公司项目逐渐增多，建议大力引进一批优秀策划人才，有丰富经验，分成小组，直接负责项目对接，去真正的了解项目给项目带来优秀的策划方案。

选拔优秀人才，让其在合适的工作岗位上工作，对不称职的岗位人员进行调整或者解聘，这样有助于员工素质及公司整体能力的提高。

为保证天华稳定长远发展，保证人才不流失，吸引更多精英的加入，特申请工资上涨。目前工资架构：每月基本工资（880元）+全勤奖（200元）+绩效工资（400元）=1480元 建议提高基本工资。提高后工资结构：基本工资（1280）+全勤奖（200元）+绩效工资（400元）=1880元

人是企业的一种资本，以人为本，有用即是才。这种人才观不唯学历，不唯资历，不唯身份，克服了论资排辈、平衡照顾等陈旧观念，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。

现在我们企业人员引进必须要高学历、注重专业对口，从根本上来说这无可厚非，这也是企业快速发展的基石，但并非任何部门的人才引进都需要用这样的指标进行衡量，我们的技术岗位，主要以工作技能为考核指标、财务部门主要以业务能力和职称作为考核依据。因此在我们的人才招聘时真正高学历和经验丰富的人是少之又少，巨人集团的史玉柱曾经说过一句话“在我看来博士生和高中生没有什么差别，只要能够为企业创造利润是最主要的”。我们引进人才的主要标准不应把学历卡的太死。人才引进后对于人才的福利待遇我们都是有试用期和正式签约，那么不同岗位的人，不同工作履历的人试用期的薪资待遇就应该有差别化，这样既是对人才技能的重视，也是对他专业程度的认可。

我们的公司目前存在着大量聘用人员，在实际工作中聘用人员的工作效率及产能有时不比正式人员低，但由于考虑企业运转成本和员工自身原因得不到转正机会而实行聘任，聘任既没有养老保险也没有医疗保险，聘用人员的流失率也是最高的，人们寻找工作一是为了生存，另一是为了有保障，现在很多企业都在为职工交纳养老保险和医疗保险，虽然是聘任制但有了这两样感觉是有了保障，人才流失率也大大降低，我们现在正式员

工实行的合同制给正式人员的误导是正式人员终身制，一旦转正将是永久性的，没有任何的压力，工作的动力也开始缺乏。因此，我们的人才引进和福利待遇的改善要能起到激励作用和留住人才。

第四篇：世界典型合理化建议实例

世界典型合理化建议实例

（二）编者按：

深入开展合理化建议的持续改善与提高活动，既是员工参与企业管理、发挥聪明才智的重要途径，也是推进精益化生产、精细化管理，提升企业基础管理水平的有效载体。为进一步将我集团合理化建议工作引向深入，我们将对国内外著名企业开展合理化建议的典型案例进行摘登，希望通过学习先进经验，精心挖掘本单位合理化建议典型案例，深入推进集团合理化建议工作的开展。

“他山之石，可以攻玉”。期望我们连载的典型实例能给各单位、各子公司开展合理化建议工作带来一点启发和借鉴。

海尔让员工主动做大

当一个企业的战略系统、目标系统、文化系统不能深入员工的内心时，任何的奖惩都会失去作用，现在的员工早已过了那种需要靠奖惩调动积极性的阶段。

海尔一直相信，让员工做大，才能把市场做大。在海尔，多年来，开展合理化建议活动是员工参与企业民主管理的一种重要途径。

工会统一管理 在海尔，员工的合理化建议活动的开展非常普及，集团工会成立了“员工创新成果经营公司”，专门管理员工的合理化建议活动，还利用信息化建立了合理化建议网上申报、网上确认，让员工提合理化建议更加便捷，建议解决更加迅速，员工参与率达100%，并且合理化建议采取提案书的制度，在一张提案书上实现了建议提出、建议落实、建议跟踪、建议闭环。

即时激励

为了激发员工持续创新的积极性，在激励方面，海尔工会改变了以前月底兑现的办法，而是于2005年8月9日，在全集团开始推行“即时激励”，员工的建议被采纳后，奖金必须随即发到位。电子事业部员工周鹏提出的合理化建议，能使彩电生产节拍提高10台/小时，建议采用后的当天下午，就拿到了奖金。

2005年8月10～12日，洗衣机事业部检验员王永红就有三项创新合理化建议被采纳，自己也得到了洗衣机事业部三次即时激励。

每天，新被采纳的合理化建议都会在信息网上发布、推广。内刊《海尔人》也会随时刊登员工合理化建议“即时激励获奖情况。”

一位员工说：“以前的奖金到月底随工资发放，也觉不出什么，而现在，当天激励却让我很有成就感！现在，发现问题没解决，就像没吃饭一样。遇到一个问题，就解决一个，这样想想，创新并不难。”

合理化建议成果推广

由合理化建议产生的创新成果，到底如何能被集团各部门所共享呢？定单推进本部还于2004年11月，在海尔内部网上开设了“创新推进平台。”在这个平台上，有每个事业部的最新创新信息：质量、生产效率、工艺„„上面有详细的操作资料，还有已经使用过的部门的推荐意见。

如果有部门对自己的创新保密怎么办？定单推进本部的方法是，对各事业部的创新有考核，被推广一个创新，按类别可以得到相应的积分。

如果有的部门应该借鉴和推广别人的创新，但他们没有做，怎么办？定单推进本部也有考核，可以借鉴的部门没有借鉴，则有“负债积分”。积分与每个事业部的创新推进人员报酬直接挂钩。

合理化建议明星的成长

为了鼓励员工踊跃提出合理化建议，集团每年还推出各种评选，并且也参加社会上的一些重要评选。2005海尔集团十大合理化建议明星李长业，针对钣金生产能力不足，影响定单完成的现状，他带领青年骨干组成了“智慧星”QC小组开展了QC攻关活动。活动期间，共有8项成果获得了公司的小发明命名及SBU表彰，活动结束，钣金生产能力提高了25%，达到世界先进水平，效果显著。2005、2006年李长业就获得集团员工创新成果公司颁发的一等奖三次，二等奖四次，三等奖四次，成为集团内创新最多的班组长，并被集团《海尔人》报进行了重点报道。他们也因此被中国质量管理协会、中华全国总工会、中国科学技术协会、共青团中央联合授予了“2005年全国优秀质量管理小组”的称号。李长业认为自已之所以成长为合理化建议明星，并不是因为自己有多么聪明，“自己由于工作角度和知识局限，一些建议只是提出了一个方向和轮廓，但是，公司并没有因为我的建议缺乏充分调研和详细的可行性论证而忽视我的建议。公司对我的一些重要建议会反复找我沟通想法，再组织相关人分析研究、调查论证、完善补充，然后再给予很多技术上、资源上的支持”。

职能管理能破解吗？

各个事业部还有不同的方式激励员工提合理化建议。特冰事业部的激励方式很有创意，2006年，他们给员工办了一张“创新积分卡”，事业部会根据员工的积分进行适当的奖励。邵峰，是特冰事业部总装线的一名操作工，他注意到：在生产一款新产品时，每台冰箱在下线前要做制冰检测，但是做完实验，箱体内的水总是清理不干净，影响了生产节拍。于是邵峰自制了一个小工装，经工艺经理的验证，解决了清理剩水的难题。这个创新让邵峰的积分卡一下子涨了10分。不过，推出积分卡不久之后，特冰事业部部长辛沛兴却对“积分制”做了自我批判：“创新积分卡”虽然在一定程度上调动了员工的积极性，但什么样的创新、能得多少分，这些“积分”能体现出员工增值是多少，仍是“领导”说了算。员工仍是被管理被考核的对象，而不是通过自主经营，在为企业创造价值的同时，清晰地自己算出自己的投入产出。说到底，“创新积分制”仍是一种职能式考评。

在海尔集团新闻发言人汲广强看来，职能式的合理化建议管理中，员工是有底线的，他们的底线就是：“我可以不提建议，我可以不要奖励。当一个企业的战略系统、目标系统、文化系统不能深入员工的内心时，任何的奖惩都会失去作用，现在的员工早已过了那种需要靠奖惩调动积极性的阶段。”

另外，汲广强也分析了员工很看重的“身份感、归属感”给合理化建议带来的障碍：“在相当一部分私营企业里，员工的身份感、归属感很差，员工的流动性很大，导致员工对于那些能促进企业整体受益、需要投入过多精力和体力的建议方案，缺乏一定的动力基础。”

如何改变合理化建议职能管理的老做法，员工在为企业创造价值的同时，清晰地算出自己的增值？如何让员工在增加身份感和归属感的同时，积极提出合理化建议，这个问题似乎很难找到答案。

事实上，汲广强认为：这个答案并不一定存在于传统的“合理化建议管理”中。海尔2006年提出的“人单合一信息化日清”就冲破了员工拒绝提合理化建议的心理底线。海尔员工与海尔集团的关系，是一种自主经营的核算关系。每个SBU经营体都必须“留足企业利润、挣够市场费用、盈亏都归自己”。在新的市场法则下，每个员工都开始自觉地从经营者的角度，进行创新、改善、改革，从而实现自己经营效益的最大化。

为了实现组织的进一步扁平化，海尔还流行“无边界团队”：各部门以自己的市场战略定位成立一个个项目，再根据项目打破部门界限、签订合同、组建无边界的组织。每位员工都将为项目贡献自己的智慧，因为项目的成败及效益，直接关系到每个人的收益。在这种不断打破和创立的无边界组织中，海尔员工的智慧在流动中被无限激发。

让员工给自己干，自己给自己当老板，还怕他不调动所有的智慧提出合理化建议吗？还怕他不积极调动所有的平台和资源把这些合理化建议落实到底吗？

第五篇：企业家村书记典型案例

大山深处的农民企业家

*是一个农民，很平实，很普通。他是一名党员，牢记宗旨，理想坚定。他是一个村书记，在建设新农村的路上，引领致富，倡导文明，带领广大农民群众过上祥和幸福、安居乐业的新生活。他决心用自己的实际行动让生活在这片土地的人们过上好日子。

*，男，汉族，1980年2月出生，中共党员，2001年5月入党。退役前在部队军校自学的大专，毕业于中国人民解放军第三军医大学*专业。当村书记前在*市某机械厂任车间主任。*年*月任*村党支部书记以来，他凭着对党的事业的耿耿忠心和对人民群众的拳拳之情，履行着“我一定要带领大家从穷窝棚走向致富路，让*村彻底改变贫穷落后面貌”的就职誓言。

一、勤政为民，倾心为民办实事

*村位于我县和*市接壤处，很多身强力壮的青年选择赴外地打工。他当选村书记后，嘴边时常挂着一句话：“*村养育了我，我要为我的父老乡亲谋福利，我要靠自己的力量带领村里的兄弟姐妹们奔小康。”他深知交通不便是制约*村经济发展的瓶颈问题，带领党支部确立了“若要富，先修路”的计划。他在党员会议上承诺，“尽快修好通村水泥路，村级资源要走出深山，集体和村民的收入要增加”。他多方汇报，多次找上级领导寻求支持，终于争取了硬化公路建设指标，终于在*年初，全村应该硬化的*公里公路全部实现硬化。

二、艰苦创业，带领群众攻坚脱贫

到村任职以后，*先是成立了养殖合作社，主要从事猪和驴的养殖。2018年，恰逢非洲猪瘟席卷全国，眼看着猪价一天天下滑，全村养猪的大户都没了底气，关键时刻，*召集全村的养殖大户开了会。他说：“大家不要看现在的价格低，等过了这个时期一定会回涨，现在最主要的是注意管理，不要让病菌传染，大家回去以后注意猪舍消毒，不要让陌生人和车辆靠近。猪瘟过去以后还是卖不出去，我就回收你们的生猪”。群众看到村书记这最大的养殖户这么淡定，大家心里也落了地儿。正是凭借着这种担当与勇气，*和全村养殖大户一直等到猪瘟过后。全村的猪都卖了一个好价格。*2019年纯盈利*万元。

2020年初，*成立了*县*养殖有限公司，主要从事生猪养殖和母猪繁殖。上半年截止6月盈利30万元，还有一茬100头生猪在7月末可出栏，预计可盈利40万元。在自己致富的同时，他没有忘记*村的父老乡亲，他带动本组5户有劳动能力的群众养猪。公司为农户提供母猪、饲料和技术，农户只管饲养。产猪仔农户和公司各得1半。此外他格外关注建档立卡贫困户，有2户有劳动能力贫困户在公司务工，成功带动2户4人脱贫。

对于公司以后的发展，*有自己的考量。他说：“公司+农户的合作方式不仅让百姓得到了实惠，也让公司有了大跨越的发展。公司来年的计划就是带动全村有意愿的农户和贫困户发展生猪产业。公司提供母猪，不让老百姓有风险负担，让他们有稳定的收入来源”。

三、清正廉洁，孝义担当写人生

公生明廉生威，财务公开透明，村里人心团结，这是村级班子战斗力强的重要原因。他为人处事、对父母、长辈总是和蔼、热情，对留守儿童、空巢老人拥有一颗金子般的心，用自己的一言一行为群众诠释着诚信和孝义。自他任书记以来，*村未发生过一起恶性治安案件，村庄和谐稳定。他淡泊名利，时刻加强党性修养，以顽强的工作意志去践行一个共产党员的誓言，是人民的好公仆，是带领群众脱贫致富的领头人！