如何做好员工绩效考核实施细则及结果运用

第一篇：如何做好员工绩效考核实施细则及结果运用

如何做好员工绩效考核实施细则及结果运用？ 我们是内地一家民营企业，主要做保健食品的研发、生产及销售，公司有一百多号人，效益不错。为了提高员工的积极性，年中公司调高了工资，但也对薪资结构做了修改，即加入了绩效考核机制。

因为公司从没有实行过绩效考核，所以自7月份提出这个主题以来一直多有言论。员工说：这样就是为了多扣钱；部门主管说：这就是增加工作量，而且还只会是走形式化，因为考核根本做不到公平公正。从老板提出考核到现在已经3个月了，大家还一直在为考核细则能不能量化，结果到底公不公平议论不休。也有人私下跟我说，我这样会慢慢被做死。

从文案中可以看出，公司是一家研产销一体的民营企业，规模不大，只有100多人。虽然你们公司还没有实施过绩效考核，但是哪家公司的绩效考核不是从无到有呢？其实你们有一次很好的实施绩效考核的时机，那就是你们公司年中提高了工资。聪明的人力资源管理者会紧紧抓住这样的机会，把绩效考核实施下去。也许，是因为你们公司存在各种各样的问题，才导致你无法很好地落实，基于此，如果要顺利实施绩效考核，并且取得各部门的认可，有一定的效果，我对你有如下的建议：

一、先不要急着与工资挂钩。既然员工都说你就是为了扣钱，那你为什么还要和工资挂钩呢？绩效考核要实施起来，必然要让公司各部门的员工配合你，一开始就和工资挂钩，很容易让他们对你有抵触的情绪，这样你的绩效考核可能还没有实施起来，就可能已经“胎死腹中”。既然公司的绩效考核目的是提高员工的积极性，那就应该采取绩效奖金的方式。毕竟奖励往往会比惩罚更加能让员工接受，同时也能提高他们的积极性。如果老板觉得成本高，那就从加薪的一部分预算中拿一部分出来做绩效奖金，这样老板也可以接受，毕竟这些钱都是要出的。

我的第一家公司刚开始做绩效考核的时候，首先采取的就是绩效奖金的方式，我们很快就将绩效考核开展起来，实施了两年以后，当公司形成了绩效考核的文化，再慢慢地改为与工资挂钩，员工会更容易接受，你的实施阻力就会小很多。

二、先做起来再说。到现在你还一直在关注员工的那些负面的评价，所以你瞻前顾后，导致你的绩效考核的工作开展缓慢。其实绩效考核无论在哪家企业，都会存在很多问题。但是这一切，都需要在在实施的过程中改善。所以，根据公司的实际情况，赶紧先出绩效考核实施细则，先做起来，边做边完善。

三、设立绩效管理委员会和绩效管理小组。设立委员会是为了借力领导的力量，告诉员工，绩效考核不是人力资源部领导的，而是公司高层领导的。绩效管理委员会由公司高层组成，主要负责绩效考核方案的审核、绩效结果的审批以及申诉的复核等。设立绩效管理小组，是为了把各部门的负责人拉到一起，告诉他们，你们跟人力资源部是一条船上的，所以我们的利益是一样的。绩效管理小组由各部门负责人组成，主要是负责各部门考核指标、标准的讨论以及各部门的绩效评价。通过设立绩效管理委员会和绩效管理小组，可以让全体员工从上而下地重视绩效考核，从而保证考核实施顺利进行。

四、编写适合公司的可行的绩效考核实施细则。绩效考核实施细则一般包含几大方面：

1、考核的目的；

2、考核的对象（全体员工）；

3、考核周期（一般为季度）；

4、考核的依据（上级和下级签订的《绩效责任书》）

5、考核方式（即明确绩效考核关系树，一般是主要对谁负责，就由谁负责考核）

6、考核结果和绩效奖金挂钩（a.对同层级员工进行绩效结果排名，按照“强制比例方法”确定ABC类员工；b.考核结果和绩效奖金挂钩：一般来说，A类员工的绩效系数是1.5，B类员工的绩效系数是1，C类员工的绩效系数是0.6）看到这里，很多人可能会不明白，不是说不扣钱吗？其实在季度考核里面，我们只有A类员工才有奖金，C类员工的惩罚，体现在年终奖上，系数越低，年终奖越少。另外一个就是制度要规定，被评为C类的员工，将无法参加晋升、评优等。

7、申诉规定；

8、其他规定。

做绩效考核，首先要有一个考核细则，指导大家怎么去做绩效考核。上面是绩效考核细则的框架，大家可以根据自己公司的实际情况来填补内容，以更顺利地实行。

五、设定公平公正的考核指标、标准。于小公司来说，我建议采用目标管理法+kpi结合的考核方法。这样可以让公司集中精力办大事、要事。接下来，大家就要开始做一样很基础的东西了，那就是设定绩效考核指标和标准。要解决各部门的考核公正的问题，就必须从设定考核指标、标准开始。设定考核指标、标准，需要采取自上而下的原则，并且要横向打通，明白各部门的客户是谁，并且要从客户的角度去设定考核指标和标准，这样才能保证公平公正，提高部门的接受度。例如作为一家高新制造企业要设定指标和标准，就必须要从销售端开始，假如销售目标是1个亿，要完成1个亿的目标，那就要知道，要生产多少产品，生产及时率和交货率是多少，还要了解采购的及时率和合格率，还有研发新产品的速度，人力资源部招聘的及时率和达成率等。每个部门的指标，都要和他的客户部门挂钩，才能保证公平公正。例如你要求生产及时率是90%，而采购及时率才80%，那就存在不公平的现象了。

所以大家在设定考核指标之前，一定要先弄清楚公司的业务流程是怎样的，谁对谁负责，根据客户关系来设定指标，会让部门更容易接受。

六、绩效考核一定要多沟通。其实绩效考核的过程，就是沟通的过程，无论是前期的绩效指标、标准的制定，还是考核的实施、以及后期绩效面谈，都需要不断沟通。其实绩效考核总会存在问题，关键是我们要记住一点就是，我们是站在帮助公司、员工不断发展的角度去做绩效考核，我们的方向就不会错，这样我们沟通起来也有底气。在考核实施前，要专门组织考核会议，对各个部门的考核人员进行培训和指导，介绍绩效管理方案的重点内容，公布考核的时间和考核人员安排、考核表填写标准等，保证绩效考核的有效实施。

七、绩效考核结果一定要运用。其实绩效考核不仅仅是运用到工资上，还有评优、晋升，学习先进、鞭策后进的作用。绩效结果出来后，一定要多宣传先进员工的事迹，同时对后进员工也要进行管理，如实施PIP计划（绩效差员工管理计划），这样让员工有成长的标杆。

总而言之，制定适合公司绩效考核细则，得到高层的支持，再把各部门负责人串联起来，设定公平公正的考核指标和标准，并且不断地运用考核结果，最后还要不断地进行良好的沟通，我相信绩效考核会慢慢开展起来。

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【作者简介】

刘仕祥，生涯规划师，演讲口才训练教练，国家心理咨询师，专栏作家。新书《在最能吃苦的年纪，遇见拼命努力的自己》十一月出版，敬请期待！

第二篇：如何做好经济责任审计结果运用工作

如何做好经济责任审计结果运用工作

经济责任审计作为考察了解和监督管理领导干部的一个重要方式，在丰富干部监督管理的内容和信息来源渠道，提高干部监督管理工作的质量等方面起到了重要作用。但也应当看到，领导干部经济责任审计工作的确还存在着一些不足和薄弱环节，比如有关部门之间的协调配合尚未实现经常化、制度化。领导干部“先审后离”制度尚未完全建立起来。经济责任审计结果运用不充分等，针对存在的问题，笔者认为应该从以下几个方面来做好领导干部经济责任审计结果运用工作。

第一，抓好经济责任审计结果运用的统一规范。一般来讲，对于经济责任审计结果，组织人事部门应当将其作为领导干部考察任用、教育管理和考评的依据，同时将审计结果列入干部考核档案；纪检监察部门应将其作为对领导干部追究责任和查办违法违纪案件立案的依据，同时将审计结果列入干部廉政档案。因此，各地各单位应结合实际，在认真分析研究本地或本单位干部管理状况、发展等情况的基础上，由党委负总责，组织人事、纪检监察和审计部门在各自的职权范围内对不同审计结果的运用方式、运用要求、运用责任、运用考核办法、运用反馈方式作出明确统一规范。

第二，加强各有关部门之间的协调配合。组织人事、纪检监察和审计等部门应当建立联席会议制度，制定议事规则，使各有关部门能够协调运转、相互配合、各司其职，切实抓好审计结果的运用。对审计结果的运用要讲究方法，根据不同的情况，区别对待，慎重确定使用方式。对肯定性的审计结果，审计部门应适当宣传，组织人事部门应按规定给予表彰、奖励或提拔重用。对问题性的审计结果，按问题的性质区别对待。对只涉及一般性问题的，由组织人事或纪检监察部门对审计对象开展谈话教育，打招呼，防止问题的进一步发展。对问题较多但够不上党纪政纪处分的，先由审计机关按照财经法规规定对审计对象及其所在单位给予处理处罚，然后，由组织人事或纪检监察部门对审计对象进行谈话诫勉，诫勉期限为一年。对诫勉对象每年跟踪审计一次，经两次审计仍没有改进的，由组织人事部门对审计对象给予组织处理。对因工作失误造成重大损失或确有经济责任问题的，先由审计机关按规定进行处理处罚，然后由组织人事部门对审计对象的职务进行降免。对严重违法违纪的，由纪检监察和司法机关立案查处。

第三，采取先免职、再审计、后任用的措施。根据新形势发展的要求和干部任用条例的有关规定，应试行先免职、再审计、后任用的做法。在组织人事部门决定干部离任或有调整意向前，先免除其领导职务，再委托审计机关进行审计。待审计结果出来后，由有关领导和组织人事部门参考审计结果，综合全面情况决定是否任用。组织人事部门要做到未进行经济责任审计或经济责任不清的不研究、不任免，切实把经济责任审计结果运用到干部选拔任用工作中去。同时还可以试行把干部经济责任审计结果作为干部任前公示的内容之一的做法，使经济责任审计与干部任前公示制度二者有机结合起来。

第四，健全干部任用失察责任追究制度。为了防止出现审计结果与组织人事部门的任用意见不一致、任用干部出现偏差的情况，应当建立完善干部任用失察责任追究制度。这里所说的失察主要指的是组织人事部门对干部经济责任方面的失察。如果审计对象在经济责任方面存在重大问题，按照规定应当给予相应的组织处理甚至需要移交纪检监察或司法部门立案查处，而组织人事部门违背先审计、后任命的原则，不采用审计结果，滥用干部选拔任用权的，要依据有关规定，严肃追究组织人事部门和有关人员的责任，严重的要给予党政纪处分。同时，也应当认识到，经济责任审计是干部监督管理的一种重要手段，而不是全部手段。审计结果只是干部选拔任用的参考依据，而不是决定性因素。在干部的使用上，组织人事部门要根据工作原则统筹考虑，审计不可直接干预，如果发现问题，可采取适当的形式向上级有关部门反映。

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第三篇：绩效考核结果应用

绩效考核结果的应用

一、绩效考核在招聘中和选拔中的应用

1企业选拔对考核结果的依赖

1)业绩与能力的统一

2)建立一职位为基础的晋升阶梯

2、考核结果对企业提高招聘有效性的作用

1）对招聘有效性的检测

2）对招聘筛选的参考

1、基于考核结果的员工晋升

1)职位的晋升步骤

2)筛选晋升员工

3)晋升的评价

通过考核的结果可以进行人员的调配

人员调配不仅包括纵向的升迁或者降职，还包括横向的工作论换

如果考核结果说明某些员工无法胜任现有的工作岗位，就需要查明原因并果断的进行职位调换

还可以发现优秀的、有发展潜力的员工

二、绩效考核在人力资源规划中的作用

1、提供人力资源信息

2、预测人员需要

3、清查内部人力资源情况

4、决定招聘内容

三、绩效管理在员工培训中的作用

1、绩效考核作为员工个方面的评定过程，通过绩效考核的结果，管理者能够有效的了解到

2、员工的不足和薄弱环节，因而也给人力资源开发与培训提供；饿决策依据

3、没有绩效考核，管理者就无法作出最佳的人力资源开发与培训

4、还可以发现人员培训与开发的需要，即绩效考核为人力资源开发与培训提供了依据

5、可以作为培训的效标，也就是绩效考评结果衡量培训的效度

四、绩效考核在企业公平激励机制建立中有着不可低估的作用：

确定员工绩效的依据、工作态度差异、确定人员待遇差异

五、绩效考核最重要的一点是与薪酬有关

主要用于员工报酬的分配和调整

异般而言，为了强调薪酬的公平并发挥薪酬的激励作用，员工的薪酬都会有一部分与绩效挂钩

根据绩效对员工进行绩效付薪

四大付薪方式：基于市场的付薪方式，基于岗位的，基于能力的。绩效的付薪方式

付薪途径：绩效工资，奖金分配。股权激励

第四篇：绩效考核结果报告范文

第一步：准备

成功的关键在于充分的准备。在绩效管理中，准备意味着首先要制订工作目标，并且要确保员工们都明确他们的工作目标。

工作目标好比路线图上的方向标，你的组织好比路线图，只有在明确了目标的前提下，员工的工作才会有方向性。如果员工在他的工作中都找不到方向，你又如何期望他达到目标，控制他的工作进程。而让员工自己制定他们的工作目标又是促使员工提高效率完成目标的关键。在自我的约束下，他们会更加地努力以实现自己的目标。

第二步：评估

管理者关键的职责在于对员工的业绩作出及时地评估和反馈。尽可能快地对员工的业绩作出反馈，被证明在提升员工的业绩方面是最有效的。如果在一项工作结束数周以后，你才跟你的员工交流，这项工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，对于员工而言是非常不公平的，也是非常低效的。尽快地让你的员工了解他们的工作状况，可以帮助他们及时地找出问题，复制成功，提高绩效。

其实，在开展绩效考核工作的过程中，管理者最担心会出现的情况就是：员工的敌对和不理解。管理者之所以回避将考核的结果反馈给员工，就在于害怕引起员工的敌对情绪。他们把绩效考核看作是一场他们与员工之间的斗争，这也是管理者与员工之间缺乏沟通的一个结果。

如果绩效考核工作成了管理者与员工沟通他们工作方式和进展的唯一时间，特别是如果员工认为这样的考核将会对他们薪酬的调整带来重大的影响时，考核工作将会占用管理者和员工的大量时间。特别是因此而让整个的讨论过程都将充斥着紧张的气氛，那么这样的讨论也必将不会是一个成功的交流。当问及这样一年一度的考核会让人联想到什么时，绝大多数的员工的都把他看作是“一次到负责人办公室的旅行”。那么如何减少绩效考核工作参与人员的恐惧和焦虑，相互之间不间断的沟通是关键。

当面对考评结果，管理者和员工都认为是在情理之中，并没有感到任何奇怪。这才是我们最期望的结果。尽管我们很想了解每一位员工的工作方式和业绩，但并不是每一个人都喜欢被众人关注，特别是当他们对以往的工作没有任何机会去改进的时候，他们不希望在这最后的时刻来集中对他们的过往评头论足、挑三拣四。他们希望成为绩效考核工作的合作者，得到应有的尊重。那么，对员工的工作成绩及时的评估和反馈，是降低员工对绩效绩效不理解和敌对情绪的关键。通常，对考评结果的不理解会招致员工的敌对情绪，而良好持续的沟通是防止这种情况出现的好方式。

第三步：回顾相关的文件

在和员工共同开展绩效考核工作之前，回顾一下这一年来所有文件。回顾一下，在年初与员工共同制定的工作目标、工作计划书，这一年来与员工相关的所有纪录文件。

管理者需要翻阅一下这一年来所有与员工开会的会议纪录，起草第一份有关员工绩效的总结文件。同时，也要给员工一个机会，让他们也总结评估一下自己这一年的绩效。然后，在正式的评估开始之前，管理者和员工要首先讨论一下这一年来员工所取得的进步，这样可以使员工在整个考核过程中保持一个积极的态度，并且可以让他感受到他将接受的是一个公正的评估。这也是减少员工不理解的一个有效的方法。

第四步：选择合适的地点

与员工沟通评估的结果，地点的选择也非常重要。而通常，管理者选择的沟通地点就是他们的办公室，而这恰恰也是最坏的地点。管理者的办公室不能体现沟通双方的平等性，不管这里是多么的好，也不管你与你的员工共事了多长时间，这里始终是你的领地。

会议室会是最好的选择，但是如果争取不到会议室,找一些其他的地方也是可以的，但是一定要有创造力。自助餐厅不会像是一个私人的领地, 但是在进餐时间，可能在一个角落里找一张隔离的桌子，坐下来进行交流。而你需要使你的职员尽可能的放松,不增加他们的顾虑。因此，餐厅并不是一个理想的地方。也有一些经理会选择在午餐的时间与员工进行交流。如果是奖赏职员，这是一个方法。但是进餐时间的餐厅没有任何私人空间，甚至因为他们讨论的话题，而影响到员工的食欲。

如果员工的办公室有一个独立的空间，那么你可以考虑在他们的办公室里进行；或者你可以考虑借用同事的办公室。事实表明，不在你的办公室里进行会议，在时间的控制上似乎更加容易。

第五步：考评信息的清楚传递

把你对员工的评估结果，用最简洁的语言传递给他，不要用任何的专业术语，也不要琐碎冗长。即使评估的结果很可能会让员工失望，但是千万不要回避、不要用含糊不清的语句。如果你的员工感到，你对于你做出的评估的准确性并不是很自信时，他会认为他现在还有改进的机会，而事实上并非如此，因为年初你们所商定的工作目标和标准并不会因此改变。

不管评估结果是好是坏，你都必须清楚的反馈给你的员工。有的管理者会考虑到，如果有一天你因为某种原因必须辞退一名员工，而他以往绩效考核的结果是非常

不错的，那么，到时该怎样找一个好的理由，于是，他们会选择在一开始就不告诉员工他们的绩效考核的结果。但是，这绝对不是一个好的方式。并且，我们相信，随着你日益纯熟的沟通技巧，你完全可以向员工解释清楚，取得他们的理解。

现实中出现的更多情况是，管理者喜欢隐藏听起来不那么好的评估结果。他们怕伤害到员工的感情，不希望因此而引起和员工之间的争论，或者，他们根本不喜欢去谈论员工的缺点。在一些管理者看来，员工的业绩达不到他们的期望值，是他们管理失败的表现，所以他们不愿意谈论这些方面；而当员工取得了骄人的成绩，他们往往会把这些归功于员工自己的努力、公司的支持和他们的帮助，因而也愿意与员工一起分享这样的成绩。

如果管理者在一年中，能够不断地保持与员工的沟通，对他们的工作情况进行及时地评估和反馈，那么就可以大大降低在年终的绩效考核会议中发生冲突和争论的可能性。直接告诉你的员工，他哪些方面做得好，哪些方面还有待改进。他们会因此而更加尊敬你、信任你和理解你。

第六步：鼓励员工

绩效考核总结会议，意味着这一年的绩效考核工作的结束，同时也意味着下一轮绩效考核工作的开始，在这个会议上，管理者的工作就是要激励员工。要调动他们的积极性，激励他们发展优势、改进不足。对于那些考核结果不是很理想的员工，要建立他们的信心，肯定他们的自身价值，明确你在今后的工作中将给与他们的支持和帮助。

同时，管理者需要制定下关于员工职业发展的计划。这体现出你对他们的帮助，让他们感受到你在时间上、培训的资源上给与他们支持的最好方式。让你的员工相信他们有能力做的更好，加上你的帮助和支持，他们将取得更好的成绩。

ai890407 2009-09-18 16:37:57

一、绩效考核的定义、目的和用途

1.绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。

2.绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

3.考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。

5、本制度适用于公司全体员工

第五篇：浅谈运用情感做好员工思想政治工作

浅谈运用情感做好员工思想政治工作

【引言】党的思想政治工作在企业发展历程中，发挥了巨大的作用，它是凝聚人心，鼓舞士气，不断创造辉煌的有力法宝。在当前企业完成股份制改造、稳定生产经营、全面推进各项重点项目建设、应对金融危机、保民生、促发展的形势下，基层思想政治工作应责无旁贷地肩负起“内强素质，外树形象”的责任，增强思想政治工作的渗透力，注重针对性，提高思想政治工作的效力，坚持群众性，党、政、工、团一起抓，掌握灵活的思想政治工作的必要方法，引导职工进一步解放思想，转变观念，最大限度地调动职工的积极性，为企业发展提供思想保证和精神动力。但在管理实践中,我们不断发现积极情感力的价值，运用情感管理调动员工的积极情感力,建设和谐企业,推进企业发展,已经成为领导者的有效选择。

【关键词】方法 思想 工作 情感管理 企业

一、情感管理的作用

所谓情感管理就是要最大限度地激发和利用广大员工的积极情感,化解和消除消极情感。树立情感管理的理念，将会使管理更具有人情味，促使领导者时刻关注员工的情感变化并及时采取措施解决管理中存在的问题,完善管理制度。俗话说，人非草木，熟能无情，“感人心者，莫先乎情”。思想政治工作是做人的工作，其本身就是一个交流的情感，转化思想的过程，而情感就如同冲破双方沟通障碍的清泉，又似开启员工心灵之门的钥匙。因此，运用情感加大员工思想教育，不仅非常必要，而且势在必行。

2008年6月，华能公司顺利完成股份制改造，正逐步建立和完善现代企业制度，需要广大员工全身心的投入。如果没有改制期间广大员工的广泛认同，没有员工的积极行动，企业改制就难以顺利地进行下去。

企业改制期间，职工思想复杂多变，思想工作抓不住重点，就会得不偿失。一要抓重点问题。在整个改制过程中，职工最关心的问题是：企业资产情况、债务问题和补偿金问题，所以思想工作一定要敢于面对这些问题，这方面思想工作做好了，其他工作就会水到渠成。比如：在2004年企业改制期间，为了使广大员工享受更多的实惠，企业按照国家政策，根据个人工龄年限发放补偿金。但是，由于国家政策原因限制到某时段，致使一些在时间限前退休的员工无法享受到补偿金；还有某些员工总是在怀疑是因为工龄不符，导致补偿金的减少，使他们多次找到车间各层组织及公司领导反映情况。针对这一问题，企业领导在不厌其烦地向他们解释相关改制程序、改制政策、安置方案、核对等问题的同时，也体恤他们的实际情况，每到逢年过节，就向退休职工发放物资慰问品，使他们与在岗职工一起感受企业的温暖和关怀。企业还出资新建了退休办公大楼，并填置许多棋牌等娱乐设施，让退休职工们老有所乐、老友所养。

二要抓重点阶段。思想工作不像生产经营，必须瞄准时机，把握火候，比均衡用力效果更佳。哪一个阶段思想不到位，改制工作宁可慢一拍，也不可急于求成。三要抓重点对象。职工反映思想问题，往往有自己的“代言人”。这些人除少数人外，大部分能代表职工的意见。做好重点对象工作，就能以点带面，起到四两拨千斤的作用。比如：改制时期，由于员工身份的转变，从一名国有企业的正式员工突然间转变为公司的合同工，直接涉及职工利益，表现出一些员工觉得

企业对自己不公平等各种各样的心态。企业这时进行了及时的政策宣讲和宣传，使员工深入了解政策，明白了身份的转变是适应企业发展所需的，是打破大锅饭局面的必然性和必要性所需的，增强了广大员工的主人翁意识和竞争意识，共同为公司的健康、持续发展努力拼搏。因此，沟通也是情感管理的重要方式。比如：据报载，拥有肯德基、必胜客等知名企业的美国百胜集团总裁诺瓦克，为了调动员工的积极性，亲手给员工写过数千张“感谢您”的信函，还有趣地在签名之后画上一张笑脸，员工接到信时，非常感动，大家都把总裁的感谢信当成公司里的最高奖赏，当成最值钱的红包。丰田汽车将“心存感激，为了报恩、感谢地生活”写进社训，以此作为企业精神，教育员工团结协作。由此可见，感情也是最值钱的红包。哪怕只是一句话或一个电话，但是它在接受者的心中分量最重。因为红包的金额再大，总有用完的时候，而感谢，那是一种发自内心的情感，这种情感包括对人的才能、辛劳、进步的充分肯定，它能让人产生强烈的自豪感和受尊重感，而这种情感是花钱买不到的，红包是经济上的，只能给人带来片刻的感动，可能接受者还没有用完里面的钱物，就已经忘记了赠与者的好。而感谢却有持久的影响力，良言一句三冬暖，感谢是良言中的良言，它会让人感到一生的温暖。所以精明的管理者，都把发自内心的情感当成最好的红包，及时地送给应当受到奖赏的人。

由此推理，企业思想政治中情感运用得好，将可改变过去工作的呆板面孔，增添工作的人情味，使思想政治工作收到意想不到的效果。

二、情感的运用方式

1、关爱员工。现代社会人们的生活、工作节奏日益加快，彼此的沟通逐渐减少，而压力却与日俱增。在许多人眼里，这是个没有情感的世界，是个没有眼泪的社会。激情是一种美好的感情，有着对未来美好的憧憬，而这一切的基石就是“爱”。如果在一个工作环境里，充满了冲突与争斗，员工怎能安心工作？带着不满与愤怒，员工会生产出优质的产品、提供一流的服务吗？每个员工都会有情绪低落的时候，这就需要周围人的关爱。这种关爱会激发出员工的工作热诚，而热诚又会像野火一般迅速散播开来，这时的企业更像是一个热热闹闹的大家庭。在如此的环境下工作，会让员工放下“包袱”，将情绪调整到最佳状态，使潜能充分发挥出来。

2、尊重员工。相信每个员工都有所长，都有能力成就一番事业，这对激发员工的工作热情是极为重要的。今天的年轻工作者更看重自己是否是企业的一部分，是否对企业的发展有用，他们坚信“天生我材必有用”。这种觉得“自己对企业很重要”的感觉使员工从中获得了极大的满足，并激发出他们的工作热情，使之充满激情地投身到工作中去。而这种情绪所释放出的能量之巨大，令人惊叹。所以，在现代企业里，领导应赋予员工更多的权力与责任，让员工真正感受到自己的价值所在。一旦员工将“命运的控制权”掌握在自己的手中，他们一定会迸发出冲天的干劲。

3、认可员工。当员工完成了某项工作时，最需要得到的是领导对其工作的认可。领导对下属的认可是一个秘密武器，当下属做出优异的表现或者取得了哪怕是微小的进步的时候，领导不妨发一封邮件给员工，或是打一个电话祝贺下属取得的成绩，或在公众面前跟他握手并表达对他的赏识。每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类看似简单的非正式的小小认可与鼓励，比起公司一年一度召开模范员工表扬大会，效果可能会更好。如果员工取得了很好的业绩，就应该及时认可并予以奖励。

只有这样，工作优秀的员工在以后的工作中才会产生更高涨的热情，才会加倍为公司效力。

综上，人是有思想有丰富感情的高级动物。作为组织或是单位的各级领导干部、生产骨干，特别是从事思想政治工作的同志，必须要把这些从表面上看起来不算是大事，它又是我们日常生活和工作中司空见惯很平常的事情„„主动把它看成是跟自己有关的事情和亲兄弟、亲姐妹的大事情，主动地去关心和帮助他们，解决问题的效果就必然会截然不同。

人在遇到困难的时候，最需要的是要得到组织上和领导的关心，也需要亲人与朋友的帮助。只要你在这个时候伸出援助之手给他一点关心与帮助，向他说几句暖心窝的话语，他会像俗话讲的那样“滴水之恩当涌泉相报”。如果某一位职工在生活和工作中遇到困难的时候，我们的各级组织、领导干部、亲人和朋友能主动地去关心和帮助他，他就会用做好自己本职工作的实际行动来回报社会。不论我们的职工在什么时候，无论他是谁，只要他的家庭生活中出现了“生、老、病、死”之类的“红、白”喜事或是有什么自己难以解决的矛盾与困难，以及他的思想上产生了什么解不开的疙瘩的时候，我们的各级组织、单位和班组，特别是各级领导干部要主动地进行“必访”，掌握第一手资料，千方百计想办法为他们解决好生活和工作上确实存在的实际困难。

毋庸置疑，我们企业的党群组织，通过长期以来不断地加强和改进思想政治工作，深入开展群众性的精神文明建设活动，提高了员工的素质，发挥了员工的智慧，焕发了员工的劳动热情，员工为企业和社会创造了大量的物质财富和精神财富。爱岗敬业，爱企如家已成为广大员工的自觉性。长期的教育和熏陶，企业和员工的目标是一致的，员工对企业的热爱，对未来发展的向往，情感是非常真挚的，这是企业一笔不可多得的宝贵财富。

三、正确对待情感的运用

情感是发自内心的真情实感，不能像一把雨伞，下雨时撑起来，雨停了就弃之不用。情感要在整个思想政治工作中渗透全程，贯穿始终，须臾不离弃。这样思想政治工作就一定会事半功倍，取得卓越成效。

1、正确处理好情感运用与物质鼓励的关系，保持良好的干群关系，形成融洽的群体氛围，在日常工作中，一次促膝谈心，都是领导与员工交流思想感情的渠道。

2、正确处理“以情感人”与“以理服人”的关系。车间领导在对员工进行感情投入的同时，要坚持不懈地做好员工的思想政治工作。要防止只一味地说顺耳话，回避矛盾，甚至是非不分，迁就、姑息错误的不良影响。

3、正确处理严肃批评与倾心爱护的关系。思想政治工作的过程，从一定意义上讲也是教育者与受教育者双方思想交流的过程。实现这种交流的关键在于真诚，以心换心，以情动人。因此在具体的工作中，必须立足于一个“爱”字。对违反劳动纪律的同志，应给予严肃批评，甚至惩处，但作为企业领导，尤其是思想政治工作者，绝不能把惩处当作唯一的手段，甚至以惩处代替思想政治工作，而应该把必要的严惩与倾心爱护结合起来。

江泽民同志指出，“我们党来自人民，植根于人民，服务于人民。建设有中国特色社会主义全部工作的出发点和落脚点，就是全心全意为人民谋利益。”思想政治工作要善于疏导，注意发扬民主，尊重人，理解人、关心人，以深厚的感情，关心爱护教育对象，相信员工都会在认识和改造主观世界中的力量和能力，尊重与增强其自尊心，研究和关心员工追求、愿望、情感和需要，与员工建立起民主、平等、团结、友爱的新型关系，这是思想政治工作者的天职使然，是有效

开展思想政治工作的感情基础和基本条件。

比如: 逢年过节，企业一如既往开展“送温暖”活动，上门慰问离退休员工，平时遇上职工生病住院，也照样及时组织人员入院探望。这些活动都充分体现了企业党组织对员工的关心和爱护，拉近了领导和员工之间的距离。激发了员工献身企业的工作热情，因此，在2008年抗凝冻、保民生攻坚战中，华能员工弃小家，顾大家，加班加点，在全体干部员工的齐心协力，公司顺利完成了市局下达的供气任务，取得了保冬季供气的全面胜利。

实践证明，时刻把员工的疾苦和冷暖挂在心头，我们华能焦化的思想政治工作，才能一抓就灵，一呼百应，干群关系就能水乳交融，亲密无间，思想政治工作就深入人心，卓有成效。

此外，企业要“做有情领导”，思想政治工作的“根基”是人心。温暖人、才能激励人，凝聚人、才能振奋人。当前车间职工的工作竞争、精神压力加大，所以当前的员工较过去更加需要真情和呵护、温情的关心。在实践中，党组织要牢固树“职工利益无小事”的服务观念，从小事入手，这比如：节假日的一次探望，生日里的一声祝福，生活中的一次帮助等等使车间真正成为了员工心中温暖的家园，温暖着职工的情感。企业用真情暖了职工的心坎，职工会自觉把真心捧给企业，与企业同舟共济。这样在企业内部形成一种朝气蓬勃、奋发向上的文化氛围和团结友爱、互帮互学的人际关系，这才是我们企业兴旺发展的需要。

总之，我们只要做到知人心、得人心，以心换心，凝聚人心，真心实意的释其所惑，解其所难，帮其所需，给其所求，答其所问，就能以科学的理性，架御其情感的流动，促进华能员工思想问题的解决和思想政治素质的提高。只有深入调查研究，了解职工“所思”、“所盼”、“所想”，积极解决职工的实际问题，才能使职工心情舒畅的干好工作，为企业的发展奉献聪明的才智。

参考文献：

《领导科学》作者姜法奎刘银花出 版 社： 东北财经大学出版社

《心理学大辞典》 作者林崇德出 版 社： 上海教育出版社

贵州华能焦化制气股份有限公司

党委工作部王应菲

2009年5月3日