劳动纠纷15大经典案例及法规解析

第一篇：劳动纠纷15大经典案例及法规解析

劳动纠纷15大经典案例及法规解析

（劳动合同篇）

目录

【变更劳动合同篇】

案例一：调整工作岗位的合同变更 案例二：语言沟通难奏效，书面通知勿忘掉 案例三：连签二次劳动合同，就必签无固定期合同？

【解除劳动合同篇】

案例四：员工声明双方再无争议，还能再要求双倍工资吗？ 案例五：员工提出辞职，就等于办结劳动关系了吗？ 案例六：无固定期合同，约定解除并非合法 案例七：规章制度的双重约束性

案例八：炒掉隐婚怀孕者 单位为何不违法 案例九：工厂搬迁员工辞职能否要补偿金？ 案例十：规章制度想生效，前置沟通是良药 案例十一：同一母公司内调动，工作年限如何计算？ 案例十二：解聘，慎用“客观情况发生重大变化” 案例十三：公告声明解除劳动合同 案例十四：事实劳动关系，后果越来越严重 案例十五：提前离职合法，忽视竞业限制受罚

【变更劳动合同篇】

案例一：调整工作岗位的合同变更

一、典型案例

张女士来到某贸易公司从事财务主管工作多年，期间工作表现良好。随后在续订劳动合同时用人单位与其订立了无固定期限劳动合同。2009年11月，张女士患病，因错过最佳治疗时间，转为慢性疾病，后来时常因其身体状况和病假问题影响工作。该公司领导经讨论认为，张女士目前的身体状况不符合财务主管工作岗位的要求，已经影响了公司的正常经营活动，决定将其由目前的工作岗位调到相对轻松的其他岗位，以方便治疗和休息，相关待遇按照新岗位标准执行。

张女士认为其在公司工作多年，表现良好，用人单位于情应为其保留工作岗位，待其痊愈后继续工作；于理在没有征求她本人意见的前提下，擅自调整她的工作岗位及待遇，属于擅自变更劳动合同的行为，因此拒不执行公司的安排。

在双方经过数次协商仍未达成一致意见的情况下，该公司以张女士不服从工作安排，属严重违纪为由，决定与其解除劳动关系，停发工资，停缴社会保险。张女士不服，将该公司告上劳动争议仲裁委员会，要求恢复劳动关系，继续从事原岗位工作。

仲裁结果：

劳动争议仲裁庭经调查认为，该公司相关规章制度明确规定，张女士的身体状况无法履行相应的岗位职责情况，视为不能胜任工作。因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。因此驳回张女士的申请，裁定该贸易公司的解除决定合法、有效，双方解除劳动关系。

二、本案件适用相关法律条款

依据劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（下文简称《复函》）之规定：关于用人单位能否变更职工岗位问题，按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。

三、案例点评

在用人单位的规章制度和日常管理工作中，哪些属于行使管理权，哪些应属于变更劳动合同行为，是许多HR管理者容易出现困惑的重点。这也是本案的焦点所在。

依据劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（下文简称《复函》）之规定：关于用人单位能否变更职工岗位问题，按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。

因此上述案例中用人单位的做法是没有问题的。因为该单位在规章制度中已将身体状况不符合岗位要求界定为不能胜任工作，依据《复函》的规定，用人单位因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，属于用人单位的自主权。劳动者拒不服从用人单位工作安排的，用人单位在规章制度中明确将其界定为严重违纪的，可以解除劳动合同。

四、操作提示

通过上述案例，专家总结出一套工作办法，用来明确区分用人单位的管理自主权和变更劳动合同的行为：

1．将岗位与薪酬待遇相挂钩，明确薪随岗变的薪酬管理原则。在劳动合同中以岗位协议的形式明确双方权利、义务。避免调整工作岗位或变更劳动合同后，因薪、岗有别的问题而引发劳动争议的情形出现。

2．明确岗位职责，在劳动合同及规章制度中界定不胜任工作的标准。通过对劳动者进行考核的结果认定其胜任工作与否。

3．劳动者身体状况、出勤天数等与工作完成情况息息相关的因素，应当按照用人单位客观情况写进岗位职责中，作为考核标准进行考核。

4．经考核不合格的劳动者，被用人单位界定为不能胜任工作的，应将考核结果向劳动者进行告知、确认，做好沟通工作，及时缓解劳动者可能出现的对立情绪，避免劳动争议的发生。

除了以上几点之外，当劳动合同变更时，还要注意变更的条款及变更理由与程序都应合法。依据《劳动合同法》及相关法律规定，用人单位与劳动者变更劳动合同应当遵循以下步骤：

1.核对是否已与劳动者依法订立了书面劳动合同，这是劳动合同变更的前提。2．确定变更事项，以书面形式向劳动者提出变更意向，并送达劳动者。3.坚持平等自愿、协商一致的原则与劳动者就劳动合同变更事宜进行协商。4.与劳动者达成一致，签订变更协议，办理变更手续。

5.履行书面程序。已生效的变更书（变更后的劳动合同文本）一式两份，由用人单位和劳动者各执一份。

案例二：语言沟通难奏效，书面通知勿忘掉

一、典型案例

2009年6月，由于生产经营需要，北京某食品厂与某公司进行了战略性业务合并。在合并过程中，食品厂将部分员工的工作岗位、工作地点进行了相应的调整，并要求需要调整的员工自2009年8月起到新岗位、新工作地点工作。该食品厂检验员王某的工作地点也在调整之列，她多次找到公司，以离家远为由拒绝接受调整。对此，食品厂因员工不服从公司安排，视其为严重违纪，做出了解除劳动合同的处理。

最终，王某以食品厂单方变更劳动合同为由，向劳动争议仲裁委员会提请了仲裁，要求仲裁委裁定食品厂变更无效，与食品厂恢复劳动关系。

仲裁结果：

经查，食品厂未依法履行劳动合同变更程序，裁定变更无效，恢复与王某的劳动关系。

二、本案件适用相关法律条款

《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

《北京市劳动合同规定》第二十八条规定，订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，当事人一方要求变更其相关内容的，应当将变更要求以书面形式送交另一方，另一方应当在十五日内答复，逾期不答复的，视为不同意变更劳动合同

三、案例点评

通过本案，从法律的角度讲，根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。食品厂在进行战略业务合并过程中，需要对部分员工的工作岗位、工作地点进行调整，此调整应当属于变更劳动合同。

根据《北京市劳动合同规定》第二十八条规定，订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，当事人一方要求变更其相关内容的，应当将变更要求以书面形式送交另一方，另一方应当在十五日内答复，逾期不答复的，视为不同意变更劳动合同。食品厂变更劳动合同，未按照上述法律程序执行，所以，其变更劳动合同的行为无效，劳动争议仲裁委员会裁决食品厂应当与王某恢复劳动关系。

四、操作提示

从沟通的角度讲，该食品厂在沟通过程中未能重视文字的沟通形式，是造成变更无效的主要原因之一。文字沟通也称书面沟通，是非语言沟通的一种。这是仅次于直面语言沟通方式、被企业管理所常用的沟通形式，它主要解决“员工拒绝沟通”、“无法直面沟通”、“直面沟通不畅”等问题，在企业管理中，通常体现为各类书面通知、公告决定、告诫等。

在此，专家提醒各企业，在劳动合同履行环节的管理中，企业更应注意加强和重视使用文字沟通形式。例如，在处理员工一般违纪行为时，企业除了进行口头批评教育外，还应以书面文字通知的形式做好记录、备案工作；在企业进行绩效考核时，对于考核结果的反馈及相应的奖惩，企业也应当落实到文字沟通，不可召开简单会议草草了事。

在实际沟通过程中，企业也不乏“说而不听”、“听而不说”的问题出现。“说而不听”常见于公司上级对下级的沟通，领导分配工作任务，而下级拒绝服从或不按上级的意图和处理意见执行。“听而不说”常见于下级对上级的沟通，下级对领导指派的工作任务不理解或持不同意见，但碍于领导的面子或其他原因，不能及时反馈给领导。对此，专家建议各企业可以通过明确沟通与服从的关系、充分把握隶属关系的沟通解决，减少误解，促进上下级沟通的顺畅，提高工作和管理效率。例如，企业执行面对问题、解决问题、换位思考的管理理念，鼓励倾听，要求反馈，支持对事不对人的管理行为等。

前文提到，在劳动合同变更环节中，企业应当做到沟通前置，将变更的合法性、操作性、相关的工作程序、给员工带来的影响等内容在实施变更前充分告知和说明。根据专家的经验看，在劳动合同变更中，沟通的软管理起到的积极作用往往大于企业硬管理发挥的作用，所以，在劳动合同变更的环节，企业尤其应加强沟通。

案例三：连签二次劳动合同，就必签无固定期合同？

一、典型案例

王某自2004年8月来到大祥文化服务公司工作，双方签订了两年期限的劳动合同，2005年、2007年双方先后办理了二次续订同期限劳动合同的手续，合同至2009年7月止。2008年5月，王某被提升为办公室主任，工资提高到4500元/月。2008年12月公司进行年终考核，王某未能通过考核，被定为不能胜任工作。经过参加公司安排的培训，2009年2月王某重新上岗。没过多久，王某在公司进行的半年度考核中再次被定为不能胜任工作，公司考虑到王某是老员工，且在工作期间未出现违纪行为，便没有做出解除劳动合同的决定。

2009年6月底，该文化服务公司提前30天向王某发出了终止劳动合同告知书，通知王某与公司签订的劳动合同于2009年7月31日期满终止不再续订，并要求王某按期办理工作交接手续，领取两个月工资的经济补偿。

王某随即以连续二次续订为由提出续订无固定期限劳动合同，在遭到公司拒绝后，向劳动争议仲裁委员会提请了仲裁，要求恢复劳动关系，签订无固定期限劳动合同。

仲裁结果：

经查，大祥文化服务公司终止劳动合同的行为符合法律规定，劳动争议仲裁委员会最终裁决，驳回了王某的请求。

二、本案件适用相关法律条款

《劳动合同法》第九十七条规定：“本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。”

三、案例点评

焦点一：准确认识“连读订立二次”的起算时间

根据《劳动合同法》第九十七条规定：“本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。”本案中的王某虽然在2005年、2007年连续二次办理了续订劳动合同手续，但并不符合《劳动合同法》中规定的计次时间，这也是劳动争议仲裁委员会驳回王某要求签订无固定期限劳动合同的原因所在。

虽然“连续订立二次固定期限劳动合同，就应签订无固定期合同”早已是老生常谈的问题，目前大多数企业人力资源管理工作者对“连续二次订立”的起算时间都有了深刻的认识，但由于劳动者维权意识的持续高涨，盲目提请劳动争议仲裁的事件仍然屡有发生，这也给企业带来了不少麻烦与困扰，不但大大增加了企业人力资源部的工作量，更提高了企业劳动争议的发生率，给企业声誉带来损失。所以，各企业在用工的同时，也应当注意对员工有选择性地加强劳动法律宣传与解读。

焦点二：符合法定起算时间，就必须签订无固定期合同吗？

受《劳动合同法》效应影响，2009年年底将会有大量企业面临与员工签订无固定期限劳动合同的问题。2008年1月1日，大批员工重新订立了劳动合同，如果订立、续订劳动合同期限均为一年，那么这些员工将在2009年年底迎来第三次订立劳动合同，对此，很多企业都心存恐惧，多数企业认为：“只要员工提出或同意续订，企业就应当签订无固定期限的劳动合同。”

四、操作提示

专家认为，企业大可不必过于惧怕签订无固定期限劳动合同。根据《劳动合同法》第十四条第三款规定，如果劳动者有本法第三

十九、第四十条第一、第二项规定的情形的，即使已经是连续订立二次固定期限的劳动合同，也可以不签订无固定期限劳动合同。所以，在本案中，王某被文化服务公司考核评定为不能胜任工作，经过培训后，仍不能胜任工作的情况，也是不符合订立无固定期限劳动合同法 规定的。当然，企业也不能为了规避签订无固定期限劳动合同，就随意借用法律规定，无依据、无标准地以员工有上述情形为由，拒绝签订无固定期限劳动合同，否则反会引火上身。

同时，企业也应当认识到无固定期限的劳动合同并不是员工的“铁饭碗”，也是可以依法解除的劳动合同，企业与员工签订无固定期合同也并非就是对自身的束缚，而且《劳动合同法》强调的核心是劳动关系相对的稳定，而非绝对的稳定。

因此，企业面对年底前的续签，首先应当摆正心态，正面理解无固定期限劳动合同；其次，还应当加强续订、终止劳动合同的工作程序管理，避免因程序违法而引发争议。

【解除劳动合同篇】 案例四：员工声明双方再无争议，还能再要求双倍工资吗？

一、典型案例

周某在某五金制品公司上班一年多，一直未签订劳动合同。2009年11月，双方协商解除劳动合同，签署了解除协议。协议只有简单几句话：“公司向周某支付五千元，包括工资、经济补偿金等所有费用，双方关系就此解除。除此之外，双方再无其它任何争议。”后面是公司盖章与周某签字，以及签订日期。

离职后，周某的一个朋友告诉他，没有签订劳动合同是要给双倍工资的，以周某原来的工资水平计算，双倍工资至少超过4万元。周某一听，便去找原公司索赔。原公司则认为双方的争议已经解决了，不同意给钱。周某便提起劳动争议仲裁。

开庭时，公司承认周某在公司上过班，而且没有签订劳动合同。同时，公司拿出了那份协议，认为已经给周某做出了赔偿，双方的所有争议都已经解决，包括没有签订劳动合同的争议。因此公司没有理由再对周某进行赔偿。

周某则认为自己在签订协议的时候，根本不知道没有签订劳动合同是要支付双倍工资的，而公司方面肯定知道，因此这是公司在欺诈自己。另外，未签订劳动合同的双倍工资超过4万元，而公司解除时只给五千元，其中还包括工资和解除劳动关系的经济补偿金，等于公司完全没有支付未签订劳动合同的赔偿，因此这个协议是显失公平的。仲裁结果：

仲裁作出了裁决，认为解除协议有效，按协议有关条款，双方已经再无争议，即未签订劳动合同的争议也已经解决，故周某不得再向公司要求赔偿。

二、本案件适用相关法律条款

与劳动者签订劳动合同是用人单位的法定义务，劳动者不能通过放弃权利的形式免除用人单位的该项义务。但是，未签订劳动合同的赔偿（即双倍工资），劳动者却可以放弃。

三、案例点评

与劳动者签订劳动合同是用人单位的法定义务，劳动者不能通过放弃权利的形式免除用人单位的该项义务。但是，未签订劳动合同的赔偿（即双倍工资），劳动者却可以放弃。

虽然协议写的比较笼统，但基本上还是表明双方劳动关系解除、再无任何争议的意思，应解释为包括未签订劳动合同方面的争议。故该裁决是正确的。

四、操作提示

从用人单位的角度考虑，上述案例给了我们一种单位曾经存在未签订劳动合同的情形的处理办法，即双方仍可以协商解决。

从劳动者一方的角度考虑，则在签订协议时，应咨询有关专业人士，了解自己的权利，在这个基础上权衡是否签订协议。否则，一旦签字，则悔之晚矣。不了解法律规定，是不构成毁约的理由的。

案例五：员工提出辞职，就等于办结劳动关系了吗？

一、典型案例

单某（化名）是北京某大学的一名教师，1988年与学校签订了聘用合同，任教期间工作一直勤勤恳恳，也经常得到学生的好评。2007年7月，学校人事处突然接到单老师的书面辞职申请，经过多次挽留无效，在辞职手续也没来得及办完的情况下，单老师就已经毅然决然地离开了学校。转眼到了2009年2月，单老师的家人带着一叠厚厚的药费单据找到学校，告知学校单老师已在2008年8月被送进精神病医院治疗，经某精神病专科医院鉴定，单老师被诊断为“偏执型精神分裂症”，要求学校为单老师办理医疗费用报销手续，并支付单老师2008年8月以后的病假工资。学校认为：单老师已经于2007年7月向学校提出了辞职，双方早已解除了聘用关系，此后学校不再承担劳动法律义务，单老师发生的医疗费用和生病期间的待遇也不应当由校方承担，所以拒绝了单老师家人的要求。

2009年3月，单老师的家人向北京市人事争议仲裁委员会提请仲裁，要求确认单老师与学校的聘用合同尚未解除、校方支付单老师病假工资9万余元并报销医疗费用。

仲裁结果：

2009年4月，经调解无效，北京市人事争议仲裁委员会裁决：由于校方未提供充分证据证明已按照《劳动合同法》规定，为单老师出具解除聘用合同证明并办理相关的档案、社会保险转移手续，裁定校方解除聘用关系的处理无效。

学校不服，向朝阳区人民法院提起诉讼，出具了带有校方人事处长签字批准的单老师的书面辞职申请作为证据，要求法院确认校方与单老师的聘用关系已于2007年7月解除，无需支付病假工资，无需办理医疗费报销手续。

一审判决结果：

2009年9月，朝阳法院一审判决：校方自判决生效后7日内，按北京市最低工资标准支付单老师自2008年8月25日住院以后的病假工资；为单老师办理医疗费报销手续；由于

校方未履行法定解除程序，学校与单老师双方的聘用关系并未解除。

二、本案件适用相关法律条款

《劳动合同法》第五十条规定：“依法出具解除证明，办理档案、社会保险转移手续”。

三、案例点评

焦点一：事业单位实行聘用制也要受《劳动合同法》调整吗？

所谓事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。根据《劳动合同法》第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。

本案中，学校作为事业单位，聘用单某到学校任教，与实行聘用制的单老师于1988年签订聘用合同，在法律、行政法规或者国务院对解除或者终止合同程序无具体规定的情况下，应当依照《劳动合同法》有关规定执行。

焦点二：单老师的辞职信，因何不能证明双方关系已解除？

在本案的调查和审理过程中，专家注意到，单老师的辞职信能否证明双方关系已解除的问题也是双方争议的焦点，具体体现在以下两个方面：

第一，单老师提交辞职申请时，精神是否正常？

单老师家人提出：单老师自2007年2月起，行为就开始有些古怪，经专科医院诊断，精神分裂症有两年的潜伏期，所以，单老师在2007年7月向学校提交书面辞职申请时，已患有精神疾病，属于无行为能力的人，其提出辞职的行为应当无效。而校方认为：单老师在年度教师考评中考核合格，是精神和行为能力正常的自然人，对其行为产生的法律后果能够有所预见，其辞职行为应当成立。

双方就此问题的争论，由于目前司法鉴定的技术暂无法从医学上鉴定单老师的发病时间，最终未能有明确的定论。

第二，学校人事处长的签字批准，能否代表学校？

在本案庭审时，学校拿出了带有校方人事处长签字批准的单老师的书面辞职申请作为证据，要求法院确认双方的聘用关系已于2007年7月解除。而单老师家人提出了“光有人事处长的签字批准，不能代表学校”的意见，要求法院不予支持。

专家认为，人事处长的签字批准能否代表学校的批准，应当通过校方的有关规章制度、工作程序、部门职责和权限来判定。校方能否提供证据说明人事部门就是代表学校处理人事事件的职能机构，是决定单老师的辞职能否证明关系解除的关键之一。所以，本案当中，校方只提供带有人事处长签字批准的辞职申请，是不能够充分证明双方关系已经解除的。

焦点三：解除劳动关系，履行法定程序是必须的

通过以上分析可见，显然学校并未按照《劳动合同法》第五十条规定：“依法出具解除证明，办理档案、社会保险转移手续”，属于违反法定解除程序，所以双方聘用关系尚未办结，聘用关系仍然存续。

既然聘用关系存续，学校就应当依法承担相应的劳动法律义务，所以应当按北京市最低工资标准支付单老师2008年8月后的病假工资，并为其办理医疗费报销手续。专家认为，用人单位是否做到严格履行法定解除程序，直接决定着双方关系是否办结，它是用人单位对离职劳动者结束履行劳动法律义务的关键。即使是劳动者主动提出解除或者终止劳动合同，用人单位也决不能掉以轻心。劳动者提出解除或者终止劳动合同有两种主要形式：口头辞职和书面辞职，用人单位要注意区别对待和处理。同时，用人单位还应当注意完善自身关于劳动关系解除的管理制度及工作程序，明确各部门的职责和权限，学会使用《劳动合同法》维护用人单位的合法权益，不再因忽视了办理手续而感到委屈。同时，用人单位在管理过程中，还应加强对员工工作、生活情况的关怀，及时了解员工的身体、精神状况，以便采取适当的管理措施，降低劳动争议风险。

此外，专家还认为，劳动者主动提出辞职后，不配合用人单位办理解除或者终止劳动合同手续，未办结劳动关系，对于为此提起的劳动争议的处理，用人单位应当依法承担劳动者享受失业保险待遇等有限的责任。而从某些角度看来，要用人单位承担未办结劳动关系的全部责任，让用人单位“收回”劳动者的做法确有些显失公平。

四、操作提示

根据《北京市劳动合同规定》第三十七条的规定，劳动者违反提前30日或者约定的提前通知期要求与用人单位解除劳动合同的，用人单位可以不予办理解除劳动合同手续。

根据《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

通过上述法律规定，我们可以理解为，如果劳动者依法提前30日或者按照约定的提前通知期要求提出与用人单位解除劳动合同，用人单位应当批准并为劳动者办理解除劳动合同手续，出具解除或者终止劳动合同的证明，办理档案和社会保险关系转移手续，依法应当向劳动者支付经济补偿的，在劳动者办结工作交接时支付。

而实践当中，按照上述办理解除或者终止劳动合同手续的程序办结劳动关系的规定，却常常被用人单位和劳动者所忽视。自从《劳动合同法》颁布、施行以来，用人单位主动提出与劳动者解除或者终止劳动合同的原因以及程序的合法性，就一直是用人单位与劳动者共同关注的焦点，而对于劳动者主动提出解除或者终止劳动合同的情形，用人单位和劳动者却忽略了相应的法定程序。

劳动者出于个人职业道路的长远发展，为了实现更高的自我价值，对名誉、利益和职业地位的不断追求，经常会根据自身的发展阶段和实际的工作情况，选择或者更换所合作、服务的用人单位。虽然根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者离开用人单位，不再向用人单位提供劳动，应当同建立劳动关系时与用人单位签订书面劳动合同一样，向用人单位提出书面申请，办理解除或者终止劳动关系的手续。但由于相关劳动法律对劳动者提出解除或者终止劳动合同的行为约束和惩戒力度有限，以及劳动者急于到新用人单位入职等客观原因，实际上大多数劳动者也只做到了提出书面申请。同时，他们还普遍认为自己写了书面的解除或者终止劳动合同申请，就等于与用人单位办结了劳动关系，办理解除或者终止劳动合同手续也只是个多余而徒劳的环节，办与不办在短时间内对劳动者并无利处，这也是劳动者不愿或不去用人单位办理解除或者终止劳动合同手续的主观原因。

用人单位在接到劳动者提交的书面解除或者终止劳动合同申请后，关注的重点通常会落在劳动者是否办理工作交接、是否要赔偿用人单位造成经济损失、是否需要支付违约金等焦点上，如果不涉及以上问题，用人单位就会认定为双方已经办结了劳动关系，从而忽视了《劳动合同法》中对用人单位应当出具解除或者终止劳动合同证明、办理劳动者档案和社会保险关系转移手续的规定。

从专家多年的实践经验来看，虽然用人单位的此种做法在一般情况下不会引发劳动争议，但是，当劳动者的劳动能力降低、权益受到损失时，就会找到未依法定程序办理解除或者终止劳动关系手续的用人单位，要求用人单位继续履行劳动关系存续的劳动法律义务或支付大额的经济补偿。

专家曾代理过这样一个案例：某企业在2000年在处理一名严重违纪的员工时，未将其档案和社会保险关系及时转出，2003年该员工达到法定退休年龄，由于其档案及社保关系一直滞留在该企业，导致该员工无法及时享受社会保险待遇，最终员工向劳动争议仲裁委员会提请了仲裁，企业为此也付出了较大的人力成本和法律成本。可见，用人单位忽视办结劳动关系法定程序的做法，无疑是在为将来劳动争议的爆发埋下隐患。

案例六：无固定期合同，约定解除并非合法

违约金，是指在法律许可的范围内由劳动合同当事人约定，在一方不履行劳动合同时向另一方支付的一定金额的货币；经济补偿金，是基于劳动法律的相关规定，由用人单位在法定情形下支付给劳动者的补偿款项。已经实施的《劳动合同法》规定，除专项培训和竞业禁止外，用人单位不得再与劳动者约定违约金，而且经济补偿金的适用范围也被扩大到七大类型二十多种情形，这些都增大了用人单位的用工成本。针对这些变化，用人单位该如何应对呢？

一、典型案例

李某于2006年1月受聘于上海某外资公司任销售部经理，双方签订了无固定期限劳动合同，约定月基本工资5000元，销售浮动工资2000～10000元，浮动工资具体数额视上月销售数额而定。劳动合同还约定任何一方均可提前一个月书面通知对方解除劳动合同。另外，在劳动合同第12条中又约定了竞业禁止条款：双方终止劳动关系的6个月内，李某不得利用他在公司建立的销售网络和信息从事相同或相近的销售工作。因公司经营亏损，2007年7月1日，该外资公司以李某未完成销售任务不能胜任工作为由，发函通知李某自2007年8月1日起双方解除劳动合同。李某于8月1日前进行了有关工作交接，外资公司按李某前12个月的平均工资支付了其7月份的工资计11044元。

离职后，李某觉得委屈，于8月12日要求该外资公司支付提前解除劳动合同的经济补偿金但遭到拒绝，便向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。其申诉请求为：（1）公司因提前解除劳动合同而向本人支付6个月工资的经济补偿金；（2）撤销原劳动合同中关于本人在终止劳动关系后6个月内不得从事相同或相近销售工作的竞业禁止条款。

（二）仲裁结果

2007年9月15日当地劳动仲裁委经审理后裁定：

（1）因提前解除劳动合同，外资公司须向李某支付2个月工资的经济补偿金22088元和额外经济补偿金11044元；

（2）撤销双方订立的劳动合同中关于限制李某就业的条款。

二、本案件适用相关法律条款

按照我国劳动法的相关规定，无固定期限劳动合同作为合同形态的一种，可以通过协商解除、法定解除和约定解除这三种方式予以解除。无固定期限劳动合同可由当事人事先约定合同解除的条件，当条件成熟时，一方或双方当事人就可以解除合同。但是这种约定不得违反法律的规定，也不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除无固定期限劳动合同时，用人单位应承担支付给劳动者经济补偿金的义务。这一限制，早已在1995年劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第20条中作了明确规定。

原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）第七条的规定，须按劳动者的工作年限，每满一年支付其一个月工资的经济补偿金。本办法中经济补偿金的工资基数计算标准是企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。该办法第十条还规定：用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。

三、案例点评

焦点一：外资公司提前一个月书面通知李某解除劳动合同是约定终止还是提前解除？

本案，在无固定期限劳动合同中“约定任何一方均可提前一个月书面通知对方解除劳动合同”的条款是违反法律规定的，所以是无效的。由于无效约定导致合同的解除是非法的，所以外资公司应支付李某经济补偿金。

根据原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）第七条的规定，须按劳动者的工作年限，每满一年支付其一个月工资的经济补偿金。本办法中经济补偿金的工资基数计算标准是企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。该办法第十条还规定：用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。所以，该外资公司除支付李某相当于2个月工资的经济补偿金外，还应支付其相当于1个月工资的额外经济补偿金。

如果此案发生在2008年1月1日以后，根据《劳动合同法》第87条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”的规定，用人单位非法解除劳动合同还会承担更高的违法成本。

焦点二：双方劳动关系解除后的竞业限制条款是否有效？

本案的另一个焦点是关于双方约定李某在离开公司后6个月内，不能从事他所熟知的销售领域工作的条款是否有效的问题。根据《上海市劳动合同条例》第16条规定：对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并约定在终止或者解除劳动合同后，给予劳动者经济补偿。因此，外资公司在合同里与李某约定在终止劳动关系若干时限内（不超过3年）不得从事同类业务工作是法律允许的，但外资公司应因此给予李某一定数额的经济补偿。在双方签订的劳动合同第12条中，只限制了李某就业，却没能给予专项经济补偿，因而双方约定的该条款应视为无效，予以撤销。

四、操作提示

对于与用人单位签订无固定期限劳动合同的劳动者，用人单位不得随意与其解除劳动合同，合同中某些具体条款的约定也不能规避法律的强制规定。HR在与员工解除劳动合同时，除订立的劳动合同内容合法外，整个操作流程也不能违法，同时还应注意需要准备和保存相关的法律文本，如劳动纪律规章制度文本签收单、严重违纪行为记录表、绩效管理（考核）制度、业绩评估报告、失职行为记录表、不能胜任调岗通知书、不能胜任工作培训报告、解除劳动合同理由通知书等。否则，在与劳动者解除或终止劳动合同时，就会面临高额经济补偿金的风险。

案例七：规章制度的双重约束性

一、典型案例

宋某是一家中日合资公司财务部的会计。一天上班时，她擅自溜出公司，到自由市场去买水果。被公司财务部经理发现，口头对其进行了批评警告。

一周后的一天，宋某又在上班时，偷偷跑到外面去逛商场，不幸被公司副总经理遇见，当场抓了个现行。

针对宋某这两次违反劳动纪律的行为，公司根据企业内部的《员工守则》：“上班时间内逛商店(场)、买东西的行为，属于乙类过失……对犯乙类过失者，第一次书面警告后，第二次再犯立即解除劳动合同”的规定，做出了与宋某解除劳动合同的决定。宋某不服，认为：公司并没给过她书面警告，所以，不能直接解除劳动合同。

公司则认为：宋某两次违纪的事实清楚，证据确凿。虽然，公司对她的第一次乙类过失，没有书面警告，而是口头警告，那也只是公司处理程序上的小问题，并不能影响对她两次违纪行为的认定和给予她解除劳动合同的处理。

二、本案件适用相关法律条款

分析：劳动者与用人单位在履行劳动合同的过程中，双方当事人不仅要受劳动法律法规和劳动合同的调整，而且还要共同遵守企业内部的规章制度(包括《员工守则》)；如果，这种规章制度不违背劳动法律法规的义务性规范和劳动合同的约定条款，那么，它对双方当事人都具有约束力。

三、案例点评

本案中的《员工守则》是企业规章制度的一部分，是对职工行为准则的规范，也是对企业处理职工时的程序规定。因为目前法律法规对职工的违纪行为，不可能一一列举，劳动合同中一般也不具体规定何种行为为违纪行为，以及违纪行为达到何种程度，企业有权与职工解除劳动合同的条款。所以，企业的《员工守则》或规章制度就对法律法规和劳动合同的这一空白，进行了补充规定。

四、操作提示

企业在对职工的违纪行为进行处理时，必须适用《员工守则》或规章制度的实体性规定和程序性规定。宋某的两次违纪行为，均属于《员工守则》中规定的乙类过失，但公司对职工的乙类过失应“第一次书面警告”，然后，第二次再犯才能“立即解除劳动合同”。即公司以乙类过失为由，解除与职工的劳动合同时，必须经过书面警告的程序。

程序规定和实体规定密不可分，程序不合法的处理决定本身也是不合法的。本案由于公司对宋某的第一次违纪行为未给予书面警告，第二次违纪行为就不能直接产生解除劳动合同的法律后果。即公司作出的，与宋某解除劳动合同的决定因处理程序不合法，而应予撤销。

案例八：炒掉隐婚怀孕者 单位为何不违法

一、典型案例

现年30岁的苗美玉是某重点大学日语专业的优秀毕业生。在换了几份工作后，她在某国际货运公司苏州分公司谋了一份职业，2008年6月初，她从报纸上看到位于苏州工业园区的一家科技公司招聘日语翻译，遂积极准备应聘。经过几轮角逐，她从众多的应聘者中脱颖而出，被科技公司正式录用。

2008年6月16日，苗美玉与科技公司签订了劳动合同，约定苗美玉进入科技公司从事营业兼日语翻译工作，公司《就业规定》载明：“员工提交的资料，经核实如果与真实情况不符的，按公司规定惩处。”合同签订后，苗美玉正式进入科技公司工作。

2008年6月25日，苗美玉按公司的要求填写员工基本情况登记表时，却对其中“婚姻状况”一栏如何填写犯难了。原来，苗美玉已于2007年8月28日登记结婚。她担心：如果如实填写婚姻状况，公司会不会解雇自己呢?苗美玉有过几年工作经验，知道隐婚已成为时下职场“潜规则”。为了保住来之不易的工作，经过慎重考虑，苗美玉决定将自己已婚的事实“隐”瞒下来，于是，便在“婚姻状况”一栏中填了“否”；婚姻状况都隐了，为了再给自己增加工作经验值，在“个人经历”一栏中，苗美玉也作了“变通”，填了“2006年3月至2008年6月期间，工作单位为某日资物流中心”。

2008年10月下旬，苗美玉突然发现自己怀孕了。此时，苗美玉年龄达29岁，已属高龄孕妇了。可是，她来科技公司工作仅有四个月，而且对单位又声称是未婚，此时提出生育孩子不妥，这让苗美玉十分为难。

苗美玉怀孕了，有了妊娠反应，却又不敢明说，只得对自己放松了工作要求，这或多或少影响了工作，让公司十分不满。公司因苗美玉的不佳表现接连向她发出了六份警告处分决定书。但苗美玉工作表现并无起色，公司便着手调查，终于发现她结婚并怀孕的事实，公司遂以苗美玉在进入公司工作时虚假填写婚姻状况及个人履历，并多次严重违反单位规章制度拒不改正为由决定解雇苗美玉。苗美玉不服，一纸诉状将公司推上了被告席。要求公司继续履行劳动合同并享受孕期的相关待遇。

二、本案件适用相关法律条款

《劳动合同法》第三条之规定，在遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则下，用人单位与劳动者就劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬等必备条款可以进行约定，如果劳动合同一方存在欺诈，可以视为无效合同。

三、案例点评

2009年10月14日，苏州市工业园区法院审理后认为，苗美玉首先存在虚假陈述工作经历及婚姻状况的情形，其后严重违反公司规章制度拒不改正，科技公司据此解除与苗美玉的劳动合同，并无不当。虽然劳动合同法第四十二条规定，女职工怀孕期间，单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但该法第三十九条同时也规定，劳动者有严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。因此，苗美玉的情况属于违纪，不在劳动合同法第四十二条所规定的情形之中，单位解除合同的做法是合理的。一审判决后，苗美玉不服，提出上诉。2010年5月3日，苏州市中级法院作出了“驳回上诉，维持原判”的终审判决。

因为怀孕被解雇，为何能得到法院支持呢?法官指出，关键在于职场隐婚构成劳动合同欺诈。本案中，苗美玉应聘，甚至在签订劳动合同时，科技公司都未声明已婚即不录用，因此，科技公司并不存在就业歧视。签订合同后，科技公司要求苗美玉填写职工基本情况登记表，这是法律赋予科技公司对职工基本信息了解的权利，苗美玉应该如实填写。苗美玉自行隐婚，并且杜撰工作经历，显然构成欺诈。

四、操作提示

一方面，用人单位如果以是否结婚来作为招人标准，便涉嫌就业歧视，将会面临两种后果。如果就业歧视是在招聘时针对不特定人群提出的，那么劳动行政部门可对该用人单位进行处罚。如果用人单位在进行一对一的招聘时，以含有就业歧视的理由拒绝应聘者，那么该应聘者可以向法院提起诉讼，要求获得平等就业的机会。所以，用人单位以婚姻状况作为招人标准，不仅对劳动者来说是不公平的，对用人单位来说也会带来不利的后果。但是，如果用人单位并没有以婚姻状况作为录用标准，而是要求职工提供婚姻等基本个人信息，则不构成就业歧视。因为根据劳动合同法规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者对于涉及到签订劳动合同的自身基本情况、就业经历，甚至是否受过刑事处罚等，具有如实说明的义务。而且，用人单位只有了解职工的基本情况，才可以根据工作岗位的特点及个人的基本信息，合理安排工作人员。如有的工作不适合怀孕妇女，有的工作需要较长的连续性，这些工作岗位就不宜安排有生育计划的女性工作。如果职工不如实提供基本信息，很可能就会打乱用人单位的工作安排，甚至会影响用人单位的生产经营。因此，员工应当如实提供与劳动合同直接相关的基本情况。

另一方面，职工如果以欺诈手段与用人单位签订劳动合同，用人单位不仅可以此为由解除劳动合同，甚至还可能会以此申请劳动争议仲裁委员会认定该合同基于劳动合同欺诈而无效。且在这种情况下，职工也无法获得经济补偿。

案例九：工厂搬迁员工辞职能否要补偿金？

一、典型案例

上诉人（原审原告）：深圳某运动用品厂 被上诉人（原审被告）：任某

2004年9月27日，任某受聘于深圳某运动用品厂，任职工模制作，双方签订了劳动合同。2007年9月，深圳某运动用品厂将经营地址搬迁至广东省惠州市。其后，任某以“工厂搬迁”为由提出辞职，该厂在2007年9月30日结算了任某的工资，双方解除了劳动合同。2007年10月17日，任某向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求深圳某运动用品厂给付解除劳动合同经济补偿金。2007年11月15日，仲裁委作出仲裁裁决：

1、深圳某运动用品厂支付任某解除劳动合同经济补偿金5626元。

2、驳回任某的其他申诉请求。

裁决后，原审原告不服仲裁裁决，认为原告进行工厂搬迁是法律允许范围内的正常事项，原告将搬迁事宜告知了被告，被告并未提出异议。由于被告以家中有事为由提出辞工，在原告同意后，领取工资离厂。原告不应支付被告解除劳动合同经济补偿金，故诉请法院判令：

1、原告不向被告支付经济补偿金5626元；

2、由被告承担本案诉讼费。

结果：单位支付经济补偿金5626元

龙岗区人民法院适用简易程序审理了此案，判决：深圳某运动用品厂支付任某解除劳动合同的经济补偿金5626元，限判决发生法律效力之日起三日内付清。案件受理费由深圳某运动用品厂负担。

一审宣判后，深圳某运动用品厂不服，向深圳市中级人民法院提起上诉，深圳市中级人民法院经审理，依法判决：驳回上诉，维持原判。

二、本案件适用相关法律条款

《中华人民共和国劳动法》第二十六条规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

三、案例点评

法官评析：客观情况发生重大变化，解约应补偿

一审法院经审理认为，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成一致的，双方可以解除劳动合同，用人单位并应依法支付劳动者相应的经济补偿。深圳某运动用品厂陈述任某以“家中有事”为由提出辞职，并未依法举证证实，法院对此陈述不予采信。双方就搬迁后的劳动关系是否存续无法达成一致，且深圳某运动用品厂对搬迁后的企业性质等情况也未如实告知劳动者，符合劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化的情形，深圳某运动用品厂理当支付任某解除劳动合同的经济补偿金。

二审法院经审理认为，上诉人深圳某运动用品厂与被上诉人任某之间的事实劳动关系明确，双方当事人的权利义务均受劳动法律法规的调整和约束。上诉人深圳某运动用品厂将厂址搬迁到惠州市，致使双方劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，被上诉人任某据此提出辞职，并请求上诉人深圳某运动用品厂支付解除劳动关系经济补偿金，于法有据，法院予以支持。

本案中，深圳某运动用品厂将经营地址搬迁到广东省惠州市，属于《中华人民共和国劳动法》第二十六条第一款第三项劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的情况，应当依照国家有关规定给予经济补偿。

四、操作提示

1、劳动合同中工作地址的表述清晰明确

2、因公司业务变动，员工主动提出辞职应适当保留证据，例如《离职面谈记录表》等，完成依法举证相关行为。

案例十：规章制度想生效，前置沟通是良药

一、典型案例

小李是某公司办公室职员，2008年10月与公司签订了一年期限的劳动合同，约定工资为每月1800元。2009年4月，小李在工作中因文件交接失误，导致文件丢失。情急之下，她与公司文件接收人小赵发生口角，给公司正常的工作环境造成了严重影响。三日后，公司人力资源部向小李发出了书面通知，以小李严重违纪为由，做出了与其解除劳动合同的决定。通知要求小李在五日之内到公司人力资源部办理解除劳动合同的手续。小李接到通知后立即找到人力资源部，以公司制度未告知、公司违法解除为由，要求公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金。

2009年5月，小李在遭到公司多次拒绝后向劳动争议仲裁委员会提请了仲裁。、仲裁结果：

由于该公司未能出据规章制度已公示告知并依法生效的材料证明，最终劳动争议仲裁委员会裁决，该公司与小李解除劳动合同属于违法解除，应当向小李支付两个月工资的赔偿金3600元。

二、本案件适用相关法律条款

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动者切身利益的规章制度或者重大事项决定时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

三、案例点评

通过上述案例，很多用人单位的人力资源管理者也都可以看出“规章制度是否依法生效”是本案的关键。

从法律的角度看，《劳动合同法》第四条对规章制度的生效程序进行了明确规定。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动者切身利益的规章制度或者重大事项决定时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。所以，本案中公司的规章制度未经公示、告知，未能依法生效，就不能作为公司管理员工的合法工具，必然不能得到法律的支持。

从沟通的角度看，该公司就是没能做好员工入职的沟通工作，没有摆正沟通在劳动合同订立环节的位置。专家认为，企业在员工入职时签订劳动合同的环节中，应当将沟通前置，沟通可以体现在公示告知和培训上。通常，企业向员工公示告知的内容主要体现在公司的

四、操作提示

各项规章制度管理规定、岗位标准、岗位职责、劳动合同条款等方面，很多企业也都将相应的公示告知事项编成员工手册，采用员工培训的方式与员工进行沟通。同时，企业在劳动合同履行、变更、解除和终止环节中，公示告知和培训也常有体现。然而，在企业公示告知和培训的沟通实践中，还存在很多问题。例如，企业采取了沟通的行动，却忽略了相关材料的留存和备案，可能会导致企业承担举证不利的后果；企业为了沟通而沟通，使沟通流于形式，不落实沟通的结果，为企业将来的管理不畅埋下隐患等。因此，专家建议各企业在沟通的过程中，应当加强沟通与法律的结合，适当采用必要的合法手段和备案措施，重视沟通的目的性，达到真正公示告知和培训的效果。企业要想运用好沟通的软管理，首先应当明确沟通在劳动合同管理四大关键环节中的位置。在劳动合同订立环节，企业应当做到沟通前置，目的是使员工明确企业需要告知、培训的相关内容，引导员工认同企业文化和管理模式；在劳动合同履行环节，企业应当做到沟通后置，目的是在管理行为和问题处理后，第一时间与员工进行沟通，达到正向激励、缓解和化解可能产生的矛盾与对立情绪的目的；在劳动合同变更环节，企业应当做到沟通前置，将变更的合法性、操作性、相关的工作程序、给员工带来的影响等内容在实施变更前充分告知和说明，确保变更的顺利进行；在劳动合同终止、解除环节中，沟通最为重要，企业也应当做好沟通前置工作，目的是直接降低企业的法律成本，规避法律风险，减少劳动争议的发生。

案例十一：同一母公司内调动，工作年限如何计算？

一、典型案例

郑某与某测控公司于2002年4月3日签订了3年期限劳动合同，担任新软件测评工作。2005年4月2日劳动合同到期，又续订了5年期限的劳动合同，至2010年4月2日到期。由于郑某工作认真负责，曾多次获得单位的先进工作者称号，2007年5月，测控公司决定将其派往下属的软件开发公司，担任开发部项目经理。2008年3月，软件开发公司因项目研发方向发生变化，与郑某协商一致，解除劳动合同，并支付经济补偿。

当郑某办结工作交接，领取支付经济补偿时，发现工作年限的起算时间是2007年5月，遂向软件开发公司提出异议，要求工作年限应自2002年4月起开始计算。软件开发公司不同意，郑某遂提请仲裁。

（二）仲裁结果

测控公司作为软件开发公司的上级单位，与郑某签订了劳动合同，与郑某存在劳动关系，郑某被派往下属单位工作属于工作调动，2008年3月双方协商一致，解除劳动合同，支付的经济补偿，应当按照在测控公司的工作年限计算，即起算时间为2002年 4月。

二、本案件适用相关法律条款

根据《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

三、案例点评

焦点一：经济补偿，按什么年限计算？

根据《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。所谓本单位工作年限，是指劳动者在同一个用人单位的工作时间。

本案中，测控公司及其下属单位软件开发公司主张按照郑某在不同公司工作的工作时间分开计算其工作年限是不合法的。首先，测控公司与郑某于2002年4月订立3年期限劳动合同后，又续订了5年期限劳动合同，作为劳动合同的甲方用人单位，测控公司在劳动合同终止（2010年4月）前，与郑某仍然存在劳动关系；第二，2007年5月，测控公司派郑某到软件公司工作，属单位间的工作调动；第三，测控公司与软件公司是上下级单位关系，在法律上无论郑某在哪个公司工作，其用人单位都是上级单位测控公司。因此，作为软件公司是无权与郑某解除劳动合同的。但经协商，郑某同意解除劳动关系，领取经济补偿。所以仲裁委裁决将软件公司的工作年限认定为同一用人单位即测控公司的工作年限合并计算是合法的。

随着企业自身经营业务的持续增长，其经营范围不断扩大，经营模式、管理体制多元化发展，也在不断地进行并购、分立。在此种形势下，如何正确界定企业与职工的法律关系、如何规范用工管理一直是企业人力资源管理者十分头疼的问题。专家认为，用人单位首先应当判定与劳动者的劳动关系或劳务关系，并自用工之日起一个月内订立劳动合同或劳务协议，依法建立法律关系；第二，用人单位安排职工工作调动，无论是单位间的调动，还是单位内部岗位的调动，都应依照法律规定的变更程序，及时办理劳动合同变更或岗位协议变更手续。

焦点二：本单位工作年限与连续工作年限的区分和应用

上文提到，“本单位工作年限”在劳动法律规定中，一般用于经济补偿的计算。据专家对此类劳动争议的调查分析，提醒用人单位还应注意以下应视同本单位工作年限的情形：

（1）劳动者依法享受医疗期待遇时，未与用人单位解除劳动合同，医疗期间应视同本单位工作年限。

（2）因行政命令、业务划转等非劳动者方面的原因，劳动者转到新用人单位工作并重新订立劳动合同，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

（3）劳动者应征入伍期间，虽与用人单位中止了劳动合同，但应视为本单位工作年限。

（4）复退军人、转业干部入伍前的工龄、军龄和待分配时间，应合并计算为本单位工作年限。

（5）因企业合并、被兼并、合资、企业改变性质等原因改变工作单位而未支付经济补偿金的，其在原单位的工作年限应计算为本单位工作年限。

“连续工作年限”在劳动法律规定中，主要有以下用途：

（1）作为确定是否签订无固定期限的标准。依据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者在本用人单位连续工作满十年；用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在本单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，应当签订不固定期限劳动合同。

（2）作为确定年休假的时间标准。依据《职工带薪年休假条例》第二条规定，劳动者连续工作年限满1年的，可以享受带薪年休假。

（3）作为不得解除劳动合同的条件。依据《劳动合同法》第四十二条规定，在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得依本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。

四、操作提示

当劳动合同终止条件出现，有些用人单位故意间隔一段时间后，再与劳动者签订劳动合同，用以断开连续工作时间的计算，此种做法是规避用人单位义务的做法，劳动合同终止条件出现，无论用人单位与劳动者是否办理终止劳动合同手续，只要劳动者仍与用人单位保持劳动关系，其在重新签订劳动合同以前的工作时间，包括两个劳动合同之间的间隔时间，均应视为职工同一单位的连续工作时间。案例十二：解聘，慎用“客观情况发生重大变化”

一、典型案例

小娟于2007年12月应聘到北京一家外企公司工作，并签订了1年期限的劳动合同，负责与公司另一位同事小丽一起在前台接听电话并接待来访者，月工资为1800元。由于小娟经常在工作时间翻阅前台收到的免费杂志，以至于公司的电话、接待工作几乎都落在了小丽肩上。2008年2月，公司对全体员工进行了工作考核，对小娟的不良工作态度进行了批评，小娟依照公司规章制度认真写了检查。2008年3月，公司对所有岗位人员重新优化配置，决定前台接待岗位配置1名员工，遂以客观情况发生了变化，原劳动合同无法再继续履行为由，与小娟解除了劳动合同，并下发了办理解除手续的通知，要求小娟在15日内办结工作交接，不支付经济补偿。

小娟不服，以外企公司违法解除为由，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求支付经济补偿及赔偿金。

仲裁结果：客观情况发生变化时，该外企公司未与劳动者小娟协商，未履行变更劳动合同内容程序，属于违法解除，应当支付双倍经济补偿的赔偿金1800元。此外，还应支付因未提前三十日通知解除而应发的一个月工资1800元，共计3600元。

二、本案件适用相关法律条款

《劳动合同法》第十七条：劳动合同应当具备以下条款：

（四）工作内容和工作地点；

《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

《劳动合同法》第五十条：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

三、案例点评

焦点一：企业优化人员配置，员工被裁属于客观情况发生重大变化吗？

所谓客观情况发生重大变化，是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的情况。

在小娟与外企公司签订劳动合同时，双方约定的工作内容是负责在前台接听电话、接待来访者。2008年2月，外企公司通过考核，对企业人员配置进行优化，并根据前台接待岗位的工作任务将人员配置减至1人。小娟失去工作岗位，属于客观情况发生了重大变化，没有岗位的小娟无法再继续按照劳动合同约定的工作内容工作，致使公司与小娟订立的劳动合同无法履行。

在此类劳动争议案件中，用人单位与劳动者发生劳动争议，通常表现在对“客观情况发生重大变化”认定不清的问题上。实际上，很多用人单位以此原因与劳动者解除劳动关系，却苦于没有直接有力的证据、规定作为法律支持，与劳动者无法就“客观情况发生重大变化”问题达成一致，最终走上了仲裁路。在此，专家建议，用人单位在劳动合同或者其他生效的规章制度中，应当注意明确“客观情况发生重大变化”的含义，罗列“客观情况发生重大变化”的情况，使用人单位与劳动者就此达成一致，避免争议的发生。

焦点二：只要客观情况发生重大变化，就可以无偿解除劳动合同吗？

自《劳动合同法》颁布施行以来，用人单位一直将“客观情况发生重大变化”当成是随意解除劳动合同的一把金钥匙，认为这是《劳动合同法》对用人单位诸多约束条件的释放。

事实上，《劳动合同法》明确的劳动者和用人单位的权利和义务是相对的，该法所营造的劳动关系和用工环境是相对稳定、和谐的。在保护劳动者合法权益的同时，也兼顾了用人单位的利益。可以说，“客观情况发生重大变化”就是该法在一定程度上对用人单位利益的维护。用人单位可以依法对这一点予以明确界定，使其能够具有法律效力，并作为用人单位解除劳动合同的合法依据。

但是，为了避免某些用人单位借此机会随意解除劳动合同，扰乱劳动关系的和谐稳定，《劳动合同法》也作出了程序约束。该法第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。

本案中，外企公司要适用此款解除劳动合同，除满足客观情况发生变化致使合同无法履行条件外，还应先与小娟沟通协商变更劳动合同，只有经协商未能就变更劳动合同达成一致时，公司才可以与小娟解除劳动合同，并按小娟在本单位的工作年限，不满六个月的支付半个月工资（900元）的经济补偿。

由于外企公司未能依上述法律程序，最终违法与小娟解除劳动合同，应当承担法律规定的罚责——除支付双倍经济补偿的赔偿1800元外，还应支付一个月工资的代通知金1800元。

四、操作提示

用人单位在劳动合同或者其他生效的规章制度中，应当注意明确“客观情况发生重大变化”的含义，罗列“客观情况发生重大变化”的情况，使用人单位与劳动者就此达成一致，避免争议的发生。

用人单位在与劳动者办理解除劳动关系手续时，应当依据《劳动合同法》第五十条的规定，注意以下几点的操作：第一，出具解除劳动合同证明书，劳动者签收；第二，在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；第三，当劳动者办结工作交接时，支付经济补偿。

案例十三：公告声明解除劳动合同

一、典型案例

公司以职工违纪为由，在报纸上刊登与职工解除劳动合同声明。职工认为单位侵犯了自己的申辩权，于是与公司打起了官司。近日，河南省南阳市中级人民法院终审判决单位败诉。

今年49岁的南阳市民侯克成于1999年7月起受聘于南阳市公共汽车公司当驾驶员。2003年7月1日，双方签订了无固定期限的劳动合同，该合同约定了双方的权利义务，以及解除劳动合同的条件。

2004年7月9日，南阳市公共汽车公司以“2004年3月23日上午10时44分，侯克成驾驶本公司6路公交车运营至南阳市北京大道时，违反劳动纪律，强行超车，事后拒不接受批评教育”为由，在《南阳晚报》上刊登声明，认为侯克成严重违反了公司职工奖惩管理规定，即日起解除劳动合同。侯克成不服，向南阳市劳动仲裁委员会提出申诉。

2004年9月4日，南阳市劳动争议仲裁委员会仲裁决定：撤销公共汽车公司在《南阳晚报》刊登的与侯克成解除劳动合同的声明，双方继续履行劳动合同；裁决生效之日起十日内公共汽车公司支付侯克成2004年4月至恢复工作之日生活费每月240元，退还收取侯克成的1000元发展基金；裁定生效之日起20日内公共汽车公司向社保部门足额缴纳侯克成的养老保险金、失业保险金。公共汽车公司不服，接到裁决后即向南阳市宛城区人民法院提起诉讼。

公司认为侯克成违反劳动纪律，连续旷工30日以上，经多次通知未回到单位，所以在报上公告声明解除劳动合同。

侯克成认为单位认定自己违反劳动纪律事实不清，又不给自己任何申辩的机会和时间，且通过媒介发表声明的形式属程序违法。

一审法院认为，公共汽车公司主张侯克成违反劳动纪律、应解除劳动关系，举证不力，且处理程序不合法。南阳市劳动仲裁委员会作出的仲裁裁决无不当之处，判决驳回其诉讼请求。公共汽车公司不服，向南阳市中级人民法院提起上诉。中院认为公共汽车公司2004年4月即停发了侯克成的工资，不让其继续开车，侯实际上已无法继续工作。公司解除劳动合同，没有向侯克成依法直接送达决定书，而是在报纸上公告声明，不给被上诉人申辩机会，程序明显不当。原判认定事实清楚，适用法律正确，遂在春节前判决驳回上诉，维持原判。

二、本案件适用相关法律条款

劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。法定解除是指出现国家法律法规或合同约定可以解除劳动合同的情况时，合同就自然失去效力或单方可提出提前解除。协商解除是指当事人双方因某种原因，在完全自愿的情况下，通过协商，一致同意提前解除劳动合同。本案是一起用人单位单方面提出提前解除劳动合同案例。

劳动法第二十五条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；(四)被依法追究刑事责任的。”这时，用人单位可以随时解除劳动合同，而且可以不给予劳动者经济补偿。这是《劳动法》对于有过错的劳动者作出的解除劳动合同的规定。

《企业职工奖惩条例》第十八条规定精神，企业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。因此，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。

三、案例点评

由于程序不合法造成企业败诉很值得企业深思。

四、操作提示

企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。”

案例十四：事实劳动关系，后果越来越严重

一、典型案例

小王2004年大学毕业后与北京宏成公司签订了为期3年的劳动合同，工作岗位为财务经理，约定岗位工资4000元/月。2007 年6月30日合同到期后，双方均没有提出续订劳动合同，但是一直保持劳动关系至2007年10月。2007年10月26日，宏成公司准备缩减人员，发现小王的劳动合同到期后没有续签，就书面通知其双方的劳动关系将于2007年10月31日终止。小王经咨询劳动法专业人士后认为双方已经形成事实劳动关系，根据北京市的规定，双方至少还应签订为期一年的劳动合同；但宏成公司则认为双方当时没有劳动合同，可以随时终止劳动关系。双方对此无法达成一致意见。但后来宏成公司转变想法，愿意与小王续订一年的劳动合同，但以小王平时工作不努力为由，将其岗位调整为副经理，薪水降低1000元。小王不服，于2007年11月13日提起劳动争议仲裁，要求续订一年的劳动合同，岗位和薪水维持原水平不变。

（二）仲裁结果 劳动争议仲裁委员会认为：小王的申诉请求事实清楚，证据确凿、充分，且符合法律规定，裁决支持小王的申诉请求。

二、本案件适用相关法律条款

《劳动合同法》作了重要规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除按照以上规定支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

三、案例点评

焦点一：未及时续订或终止劳动合同，劳动关系能否随时终止？

本案是一个典型的在劳动合同期满以后，因没有及时续签而形成事实劳动关系的案例。对于事实劳动关系的终止，《劳动法》并没有明确的规定，此类案件只能根据地方立法的规定处理。在北京地区，企业对于这类事实劳动关系不具有绝对终止的权利。《北京市劳动合同规定》第四十五条规定：“劳动合同期限届满，因用人单位的原因未办理终止劳动合同手续，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，视为续延劳动合同，用人单位应当与劳动者续订劳动合同。当事人就劳动合同期限协商不一致的，其续订的劳动合同期限从签字之日起不得少于１年。”在本案中，宏成公司认为双方当时没有续订劳动合同，可以随时终止双方的劳动关系，显然和法律相冲突。依据上述法律规定，宏成公司应当和小王签订至少为期一年的劳动合同。

焦点二：员工不能胜任工作，单位就可随意解雇吗？

根据单位的抗辩，本案还涉及到一个因员工不能胜任工作而解除劳动合同的问题。首先，单位对于员工不能胜任工作的抗辩没有提供任何合法有效的证据，所以要依法承担举证不能的后果。即使是单位提供了员工不能胜任工作的证据，也不能随便解雇员工，因为《北京市劳动合同规定》第三十一条规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位才可以提前30日通知劳动者解除劳动合同并支付经济补偿金。所以员工因不能胜任工作而被解雇的前提是必须对员工进行培训或者调整工作岗位后仍然不能胜任，而不是任意解雇。

四、操作提示

对于事实劳动关系，用人单位一直存在一个误区，认为不签订劳动合同对自己有利，可以随意终止事实劳动关系。其实不然，这样做的主动权反而掌握在员工手中，员工既可以选择签订不少于一年期的劳动合同，又可以选择终止事实劳动关系，要求支付经济补偿金。

此案如果发生在今年，根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。其中当然包括劳动合同期满后没有及时签订劳动合同，从而产生的事实劳动关系存续超过一个月或一年的情况。所以用人单位建立劳动合同到期预警机制非常必要，可以有效地避免支付双倍工资和签订无固定期劳动合同的风险。

案例十五：提前离职合法，忽视竞业限制受罚

一、典型案例

高女士与北京某信息技术公司在2005年1月1日签订了为期五年的劳动合同，担任高级产品经理，从事电信运营商市场的售前支持工作，月基本工资为5200元。双方约定任何一方提前解除劳动合同，都应支付对方违约金60000元。劳动合同还附带了《竞业限制协议》，约定高女士在离开公司后一年内，不得组建、参与组建、参股或受雇于从事电信运营业务支撑系统及增值业务应用系统生产或经营的企业及与其密切关联的企业。协议中规定，高女士在离职后应按时向信息技术公司提交实际、有效的从业证明；公司每年需向高女士支付离职前一年实际获得工资总额二分之一的补偿金。协议还约定，如果高女士在竞业限制期限内违反竞业限制义务条款，除应返还公司己经支付的补偿金外，还应向公司支付竞业限制违约金50000元。

2007年3月由于公司经营调整和资金回笼不利等原因导致资金周转困难，公司决定中高层管理人员的工资暂发一半，剩余部分到年终结清并加付同期银行利息。高女士于2007年5月5日以公司拖欠工资为由向公司递交了辞职书，公司经协商未果后同意。5月14日，公司为高女士办理离职手续并结清剩余工资，但同时也要求其交纳离职违约金60000元（高女士当时未交）。6月20日，公司已按约定向高女士支付了第一期竞业限制补偿费5000元。后经信息技术公司调查证实高女士离职后实际是到某微电子科技公司任职，该公司属于同行业有竞争关系的单位。

2007年7月12日信息技术公司以违反竞业禁止义务为由将高女士和某微电子科技公司告上法庭。诉讼请求：（1）高女士赔偿公司约定的解除劳动合同违约金60000元；（2）要求高女士返还公司已支付的竞业限制补偿费5000元，赔偿公司竞业限制违约金50000元，并由微电子科技公司承担连带责任；（3）判令高女士继续履行其与原单位之间签订的《竞业限制协议》。

（二）判决结果

2007年9月27日北京市某中级人民法院作出终审判决。对于公司请求高女士赔偿公司约定的解除劳动合同违约金60000元不予支持；判高女士返还信息技术公司补偿费5000元和竞业限制违约金50000元；同时还判高女士应继续履行其与信息技术公司之间签订的《竞业限制协议》。

二、本案件适用相关法律条款

《北京市劳动合同规定》第19条规定：“订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任，劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。但劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同的除外。”

《北京市劳动合同规定》第35条规定：“用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，用人单位应当支付劳动者相应的劳动报酬并依法缴纳社会保险费。”

根据《劳动合同法》第二十五条规定：除本法第二十二条和第二十三条规定（提供专项培训和签订竞业限制协议）的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

三、案例点评

焦点一：高女士是否应当支付单方解除劳动合同的违约金？

《北京市劳动合同规定》第19条规定：“订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任，劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。但劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同的除外。”据此，信息技术公司与高女士在劳动合同中约定“任何一方提前解除，应支付对方违约金60000元是合法的。但是，《北京市劳动合同规定》第35条规定：“用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，用人单位应当支付劳动者相应的劳动报酬并依法缴纳社会保险费。”2007年3月以后，公司没有及时按合同约定发放工资，高女士提前解除劳动合同是符合法律规定的。高女士在公司首先违约（未及时发放工资）的前提下，依法解除劳动合同不承担解除劳动合同的违约责任。故公司要求高女士赔偿公司约定的解除劳动合同违约金60000元不能得到法律的支持。

焦点二：高女士是否应当承担竞业限制的违约责任 ？

高女士离职后在竞业限制服务期内到某微电子科技公司工作，因该公司与信息技术公司属于同行业有竞争关系的单位，因此高女士的行为违反了双方《竞业限制协议》的约定，属于违约行为。高女士应向信息技术公司返还第一期补偿费5000元并按约定偿付竞业限制违约金50000元，而且在返还补偿费并偿付违约金后，仍应继续履行竞业限制义务。但信息技术公司要求某微电子科技公司承担竞业限制违约金的连带赔偿责任是不合法的。因为高女士到某微电科技公司工作是在解除劳动关系之后，故后者与信息技术公司之间不存在竞业限制违约责任。

四、操作提示

从本案可以看出，员工主动离职也并非一定要承担违约责任，关键是企业的行为首先不要违反法律规定。根据《劳动合同法》第二十五条规定：除本法第二十二条和第二十三条规定（提供专项培训和签订竞业限制协议）的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。因此，2008年1月1日后，双方在合同中再约定解除劳动合同的违约金本身就是违法的。

另外，用人单位在招用“跳槽”的劳动者时，要了解劳动者与用人单位是否真正解除了劳动关系，是否有竞业限制协议的约定，否则可能会带来较大风险。按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条规定，若招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位也应承担连带责任，其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失额的70%。

第二篇：劳动纠纷案例

用人单位如何合法地行使单方解除劳动合同的权利，以避免向劳动者支付赔偿金

用人单位如何合法地行使单方解除劳动合同权，以避免向劳动者支付赔偿金

［案情回放］

李某于2008年2月5日与厦门某物流公司（下称物流公司）签订了为期二年的劳动合同，双方约定，李某的岗位为船务出口操作，每月工资3120元。

由于物流公司主营业务为台湾某航业在厦门的独家订舱代理，因受金融海啸影响，双方于2009年3月8日终止代理权。由于李某的岗位设置为船务出口操作，在物流公司的经营模式发生了重大改变的情况下，原有劳动合同已无法继续履行。基于此，物流公司单方解除了与李某的劳动合同，并且按照法定标准向李某支付了经济补偿金及代通知金。在解除劳动合同前，物流公司并未与李某协商变更劳动合同事宜。李某不服，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求物流公司支付违法解除劳动合同赔偿金2万多元。劳动争议仲裁委员会依法认定物流公司违法解除与李某的劳动合同，支持了李某要求物流公司支付赔偿金的仲裁请求。

［律师点评］

上述案例中，从表面看来，物流公司单方解除与李某之间的劳动合同是合法的，因为，第一，物流公司是在“订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行”的情况下，解除与李某之间的劳动合同的；第二，物流公司在解除与李某之间的劳动合同后，“按照法定标准向李某支付了经济补偿金及代通知金”。可见，物流公司在单方解除与李某的劳动合同的整个过程之中，在尽力做到“合法解除”，尽量避免因违法而承担更为不利的后果，真可谓“下了一番苦功”，然而，结果却不尽如人意。那么，物流公司在解除与李某的劳动合同过程中，疏忽了哪些环节而导致被仲裁委认定为违法解除劳动合同呢？详见下文分析。

一、劳动合同单方解除权概说

所谓劳动合同单方解除权，是指依法律或劳动合同约定，劳动合同当事人一方享有的以其单方意思表示而提前解除劳动合同的权利。它具有以下特征：

1、劳动合同单方解除权，不须以诉讼方式行使，在用人单位或劳动者一方解除劳动合同的意思表示到达对方时就可发生效力；

2、劳动合同单方解除权，被赋予更强的法定性及国家干预性。尤其是对用人单位而言，因其单方解除权的行使，对劳动者影响更大，因此法律对用人单位单方解除劳动合同体现更强的干涉性，要求用人单位必须“在法定的范围内，依照法定的程序行使单方解除权”，否则，即为违法解除。

二、我国现行法律规定的用人单位单方解除劳动合同的情形及解除程序

用人单位单方解除劳动合同的权利，属于上述“劳动合同单方解除权”的范畴。我国关于用人单位单方解除劳动合同的规定，主要体现在《劳动法》、《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》等相关法律、行政法规中。主要包括以下情形：

（一）过失性辞退，即劳动者在履行劳动合同过程中有重大过失，用人单位依法单方解除劳动合同。主要为我国《劳动合同法》第三十九条规定的情形：

1、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件；

2、劳动者严重违反用人单位的规章制度；

3、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；

5、劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，而致使劳动合同无效；

6、劳动者被依法追究刑事责任。

需注意的是，对于上述第一项用人单位在“劳动者在试用期内被证明不符合录用条件”情形下的单方解除权，应在劳动者具有上述《劳动合同法》第三十九条或者第四十条第一项、第二项（详见下文）的情形下才能行使，否则，亦为违法。

对于上述“过失性辞退”情形，我国法律、法规并未对用人单位行使单方解除权的程序作出具体规定。但从法律实践的角度上看，对用人单位的基本要求是“应当有充分的证据证明劳动者存在上述六种情形”。具体而言：

1、用人单位需在试用期单方解除劳动合同，需有证据证明（1）劳动者存在严重违反用人单位规章制度，或（2）失职，营私舞弊并给用人单位造成重大损害，或（3）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响或经用人单位提出而拒不改正，或

（4）劳动者以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使用人单位违背真实意思的情况下或者变更劳动合同，而致使劳动合同无效，或（5）劳动者被依法追究刑事责任，或（6）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，或（7）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；

2、用人单位需在试用期以外的劳动合同期限内，行使“过失性辞退”性质的单方解除劳动合同权，需有证据证明：

（1）劳动者严重违反用人单位的规章制度。这里的证据可以是劳动者严重违反用人单位规章制度的检讨书、无故旷工、擅自收取客户回扣等证据，但前提是用人单位的规章制度应是合法、有效的；

（2）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害。这里应注意，用人单位不仅要证明劳动者存在严重失职，营私舞弊情形，而且还应当证明因劳动者的该行为给本单位造成重大的损害；

（3）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正。这里的证据，可以是劳动者与其他用人单位之间订立的劳动合同或其他能够证明他们之间存在劳动关系的事实证据，例如：工资条、工作牌、考勤记录等；除此这外，用人单位还应当提出劳动者因此对完成本单位的工作任务造成严重影响的证据或者用人单位向劳动者提出要求改正的证据，例如：给劳动者发的要求改正的书面函件、劳动者出具的解除与其他用人单位订立的劳动合同的保证书等。

（4）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，而致使劳动合同无效。这里的证据，可以是劳动者入职时填写的身份、学历、工作经验、资格证书等信息，如果用人单位发现该信息与劳动者实际情况不符，违背了与该劳动者订立或变更劳动合同的真实意思，那么用人单位有权单方解除劳动合同。可见，做好入职前员

工个人信息收集、登记制度对于用人单位来讲，也是非常有必要的。

（5）劳动者被依法追究刑事责任。这里的证据，可以是法院的判决书等。

（二）无过失性辞退，即虽然劳动者在履行劳动合同过程中不存在过错，但法律、法规规定的在某些情况下，用人单位仍可单方解除劳动合同的情形。主要为我国《劳动合同法》第四十条规定的三种情形：

1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；

2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

在以上三种情形下，用人单位应当在“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后”的前提下，方可行使单方解除权，否则即为违法解除劳动合同。除此之外，还应当注意在各个情形下的特殊程序规定：

第一，在劳动者患病或者非因工负伤情形中，用人单位应当有“发现劳动者不能从事原工作后，又给该劳动者另行安排了其他工作”这个程序，否则，即为违法；

第二，在劳动者不能胜任工作情形中，用人单位应当履行以下程序：（1）对劳动者进行了培训；或（2）对劳动者进行调整岗位，而劳动者仍不能胜任工作的情况下，才能行使单方解除劳动合同权，否则，即为违法；

第三，在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的情形中，用人单位应当履行“先与劳动者进行协商”，在“未能就变更劳动合同内容达成协议”的情况下，方可行使单方解除劳动合同权，否则，即为违法。

（三）经济性裁员，即法律、法规规定的，用人单位在生产经营发生严重困难的情况下，可依法单方解除劳动合同的情形。

根据我国《劳动合同法》第四十一条的规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

1、依照企业破产法规定进行重整的；

2、生产经营发生严重困难的；

3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。在用人单位经济性裁员的情形下，法律规定了严格的程序，用人单位应当“需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”。如用人单位未按上述程序来行使单方解除劳动合同权，即为违法。

三、案例点评

通过以上分析，我们回过头来看文章开头的案例。在该案例中，物流公司由于台湾某航业终止与其的代理权，导致其主营业务被迫停止。而李某的岗位是在该主营业务存在的前提下设置的，现该主营业务停止，正是《劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观

情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的用人单位可“无过失性辞退”劳动者的情形。但是，纵观该条的规定，用人单位需履行二个义务：一是应当先与劳动者进行协商。在未能与劳动者就变更劳动合同内容达成协议的情况下，方可行使单方解除劳动合同权；二是，在单方解除劳动合同时，用人单位还应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。否则，即为违法解除，依法应承担向劳动者支付赔偿金的责任。

很显然，案例中的物流公司仅履行了上面二个义务中的第二个义务，而乎视了第一个义务，从而导致其解除与李某之间的劳动合同的行为被裁定为违法行为，应向李某支付2万多元的赔偿金。如果该物流公司稍加注意，或在解除与李某之间劳动合同前先向律师咨询相关情况，那么完全可以避免支付该2万多元的赔偿金。由此可见，用人单位在行使单方解除劳动合同时，一定要做到细致，符合法律的每个规定，要做到“步步为营”。

以上案例分析系作者个人观点，不代表本站观点；该案例分析也不是针对任何具体法律问题的律师意见或建议，若需针对具体的法律纠纷提供法律意见或建议，请咨询律师。

用人单位如何合法地单方解除劳动合同

［律师支招］

用人单位在经营过程中，免不了遇上一些“刁横”的员工，这些员工的通常表现是：上班不积极，经常迟到、早退甚或旷工；喜欢偷懒，总是不能按时完成公司安排工作任务；躁动不安，经常骚扰其他员工，严重影响公司的工作秩序„„等等。显然，对于这些“害群之马”，每个用人单位都会“除之而后快”，都会尽快解除与其的劳动合同。然而，我国法律、法规严格规定了用人单位单方解除劳动合同的情形。在很多情况下，即使劳动者存在重大的过失，用人单位也会因证据不足而不敢行使单方解除权或者因倡促行使单方解除权导致被仲裁委或法院认定为违法解除劳动合同而承担向劳动者支付赔偿金的责任，使自身处于非常不利的地位。

因此，如何合法的行使单方解除劳动合同权，是每个用人单位都必须掌握的。那么，用人单位如何才能合法地行使单方解除劳动合同的权利呢？

［律师支招一］完善规章制度，对劳动者严重违反规章制度的情形作出详尽的规定

用人单位的规章制度，是每个员工都应遵守行为准则。根据《劳动合同法》第三十九条第二项的规定“劳动者严重违反用人单位的规章制度的”，用人单位有权单方解除劳动合同。因此，用人单位应当完善规章制度，对劳动者严重违反规章制度的情形作出详尽的规定。这样，用人单位才能顺利地行使该规定中的单方解除劳动合同权。当然，前提是该规章制度的规定是合法的以及该规章制度本身是合法的，即应满足经民主程序制定、在公司范围内公布等程序性条件。［律师支招二］完善员工入职制度，做好员工入职前信息收集、登记工作

在员工入职前了解员工的身份、学历、工作经验、资格证书等个人信息，是每个用人单位都应做好的工作。根据《劳动合同法》第三十九条第五项及第二十六条第一款第一项的规定，劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，而致使劳动合同无效的，用人单位可单方解除劳动合同。员工入职前登记的身份、学历、工

作经验、资格证书等信息，是用人单位进行聘用的参考资料。如果用人单位在履行劳动合同过程中，发现劳动者在入职前登记的上述信息与其实际情况不符，违背了聘用该劳动者的真实意思，那么用人单位可以行使单方解除劳动合同权。由此可见，完善员工入职制度，做好员工入职前信息收集、登记工作，是用人单位降低用工风险的方式之一。

［律师支招三］做好证据收集、保存工作，在证据充分的情况下再行使单方解除劳动合同权从我国的法律、法规内容来看，我国是严格限制用人单位单方行使劳动合同解除权的，从某种程度上说，这也无形中提高了用人单位方面的证明责任。如果用人单位在单方行使劳动合同解除权时不能提出充分的证据证明其解除劳动合同符合法律、法规的规定，那么很可能会被仲裁委、法院认定为违反解除劳动合同而承担向劳动者支付高额赔偿金的后果。因此，无论是在平时，还是在法律、法规规定的可行使单方解除劳动合同权的情形出现后，用人单位都应注意收集、保存好相关的证据，做到“步步为营”。

第三篇：劳动纠纷案例

案例一（经济补偿）：

• 张师傅在2008年3月与某企业签订了3年的聘用合同。2010年11月，企业通知张师傅，因减员增效与他解除合同。

张师傅认为解除合同的企业应当《按照中华人民共和国劳动合同法》有关规定：由用人单位解除劳动合同的，单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，不满一年的按一年发，他应得三个月工资的补偿。企业未同意。张师傅的要求能否得到法律的支持？

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

案例二（试用期）：

• 经过面试、口试、笔试后，某食品有限公司决定招用陈女士。公司人力资源部负责人对陈女士说：“按照公司的规定，凡是新招用的职工要先签订三个月的试用合同，约定每月工资500元，待试用合格以后再与员工签订正式的劳动合同，每月工资3000元。”陈女士提出签订一年期的劳动合同，公司人力资源部负责人说：“只能签订试用合同，试用合格后才能签订劳动合同。”陈女士认为该公司的做法违反了《劳动合同法》的规定，于是到监察大队举报。

• 食品有限公司是否存在违反劳动法规的行为，表现在那些方面？

第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

案例三（女职工）

《女职工禁忌劳动范围规定》中规定：连续负重（指每小时负重次数在六次以上）每次负重超过20公斤，间断负重每次负重超过25公斤的作业属于女职工禁忌劳动范围

案例四

某大型焊接厂安全科派人前往某百货公司劳动防护部购买劳动防护用品，订立了一份购货合同，百货公司交货后，焊接厂安全科对其中的工作服、面罩等进行检验，发现不符合国家的有关质量标准，遂向百货公司提出交涉，百货公司辩称，工作服和面罩不是自己生产的，质量问题应找制造厂商交涉，况且在订立购货合同之前，来人看过样品，现在提供的货物与样品并无多大的差别。双方发生争议，不能解决。

答题方向：双方为经济合同关系

案例五

某厂行政方面在职工住房分配方案问题上，与工会发生争议。厂行政会议决定，将本分配的职工住房提出25%（按面积计算）由厂长支配，作为对企业“有功人员及引进 1

人才”的奖励分房。工会认为，厂长奖励分房的比例太大，不利于解决广大住房困难户的住房问题。双方发生了争议。

答题方向：劳动法调整对象的其他关系

案例六

某服装企业有一排破旧的工棚需要拆除，即雇用了附近村子里的数名民工来拆，双方言明拆棚工具由民工自行准备，完工后由企业支付给民工报酬800元。在拆棚的过程中，民工李某从棚顶摔下致残，经劳动鉴定为伤残4级。李某向企业提出，要求享受因工致残的待遇。因企业认为与李某双方之间不存在劳动关系，拒绝了李某的要求。

答题方向：劳务关系而非劳动关系（教材：民法调整）

争议：

1、以完成一定任务订立劳动合同的2、劳动合同法中有关于劳务派遣的相关条款

案例七

• 李某经当地工商行政管理部门审核批准，在火车站附近开设了一家经济小吃店。经当地保姆介绍所介绍，招用了4名女青年为服务员。营业后，李某将4名女青年的身份证扣押，工作时间从上午5：00工作到晚上20：00，每月工资580元，包三餐。后来一名女服务员不慎打碎餐具遭李妻毒打，李某、李妻被巡警带到当地派出所，在对李某进行法制教育，要求其按照劳动法办事时，李某说：“我不是正式单位，只是个体户，劳动法我不晓得，也管不了我。”李妻说：“外来妹不是正式工人，有什么规矩？” 答题方向：李某及其妻子的说法是否正确

人的适用范围：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位），与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。（劳动合同法条款第二条）

案例八

2008年2月，北京某中央国家机关招聘工作人员和工人，包括综合计划处副处长2名、财务处副处长2名，小车班司机3名。经过严格考核录用了上述各类人员，办理了必要手续。

该中央国家机关这次录用的7名人员的关系是否适用《劳动法》

我国劳动法实用范围：用人单位（各种类型企业、民办非企业单位、个体经营组织<劳动者,适用>（国家机关<公务员，不实用><非公务员工勤人员、其他劳动者，适用> 社会团体<非公务员，工勤人员、其他劳动者，适用><工作人员，不适用>企业化管理<劳动者，适用>比照公务员制度<工作人员，不适用><非工作人员，适用>）特殊主体（农村劳动者<企业职工，经商的农民，适用><务农农民，不适用><现役军人，不适用><家庭保姆，不适用>外国人<享有外交特权的，不适用><企业就业的，适用>）

案例九

孙某与某建筑施工公司签订了一份劳动合同，该建筑公司在合同中约定有“发生伤亡事故本公司概不负责”的条款。孙某自持年轻力壮，在抱着侥幸心理的情况下在合同上签了字。三个月后，由于工地上缺乏必要的保护设备，孙某在一次施工中不慎高处滑落坠地，当即身负重伤，经医院抢救后死亡。该建筑公司以劳动合同中规定“发生伤亡事故本公司概不负责”的条款为由，拒绝向死者家属提出的应支付孙某在工伤死亡后的一切费用的赔偿请求

答题方向：仲裁机构认为，发生因工伤亡等职业灾害，是用人单位对劳动者的一种特殊侵害，用人单位对遭受职业灾害的劳动者负有赔偿责任。

该劳动合同中约定的“发生伤亡事故本公司概不负责”的条款，是违反法律规定的，因此

不具法律效力，属于劳动合同部分无效

案例十

某食品加工企业向社会招聘一名销售主管，王某前往应聘，双方协商洽谈中，王某向企业提交了以往在多个企业从事过销售主管的书面说明。企业求贤若渴，于是双方当即协商签订了劳动合同。合同约定：企业聘用王某为销售主管，试用期三个月；王某全权负责企业销售业务，并对销售部人员的聘用享有决定权。劳动合同签定后，企业即要求王某上班工作。二个月后，企业发现王某的销售业绩平平，即要求王某制订销售计划，加大销售力度。王某则提出增加销售人员的要求，并决定录用了一名以前工作单位的同事。又二个月后，企业发现王某的销售业绩仍无起色，遂对王某的工作经历产生怀疑。于是，企业派人对王某提供的以往经历进行调查发现，王某所说的在多个企业从事过销售主管纯属虚构。为了避免王某继续工作可能产生的问题，企业当即作出了解除合同的决定。王某对企业解除决定不服，双方于是发生争议。

答题方向：劳动仲裁委经庭审后认为，本案中，王某为了达到与企业签订劳动合同的目的，隐瞒了真实情况，虚构了以往在多个企业从事过销售主管的工作经历，骗取了企业的信任，致使企业在急需销售主管的时候与其签订了劳动合同。王某的这种做法属欺诈行为，影响了企业的正常生产工作秩序。因此，王某与企业订立的劳动合同订立时起就没有法律约束力，应属无效合同。

案例十一

蒋韬是四川大学法学院的一名大四学生，即将面临毕业。一次偶然的机会，他在《成都商报》上看到了中国人民银行成都分行招录行员的启事，这让学法律专业的他很动心。可蒋韬再接着往下看时，他由希望变成了气愤。原来该招聘启事要求应聘者必须为男性且身高在1.68米以上。他想自己的身高1.65米，而身边，像他这种身高的人还很多。如果都因为身高原因而找不到理想的工作，那么在这个社会上还谈什么公平？于是他找到了班上的几个同学谈及此事，不料想，遭遇这种事的还不及他一个。蒋韬听了其他同学的遭遇就更加气愤，想用法律来讨体格说法，于是便找到了他的老师周伟，周教授听了此事后，鼓励蒋韬走诉讼这条道路，并表示愿意作他的诉讼代理人。周伟认为：《宪法》第33条第2款有一个原则，公民在法律面前人人平等。而第3款也规定，任何公民都享受《宪法》和法律所规定的权利，不能因为身高的原因而 不能享受。同时根据中国人口普查资料显示；中国的男性平均身高接近1.68米。而在四川省有40%左右成年男性身高还不到1.68米。因此，蒋韬决定放弃这次应聘的机会，为自己也为他人在法律上讨一个说法。2001年12月25日，蒋韬一纸诉状将中国人民银行成都分行告上了法庭，要求被告停止发布该违法广告，公开更正并 取消报名资格的身高歧视限制。

答题方向：就业歧视：就是根据劳动者的户籍、性别、民族、种族、肤色、宗教等因素，限制其选择职业的权利。

常见的就业歧视：

性别歧视农民工歧视（户籍歧视）残疾歧视

传染病病原携带者歧视：乙肝表面抗原携带者，艾滋病感染者

案例十二（就业原则）

• 某港务公司为增加收入，开办了一家傣家饭店，委派公司1名曾在傣族地区插队的干部侯某经营。侯某鉴于附近许多饭店没有特色、生意不好，决定在饭店举办傣族舞蹈表演，就到自己曾插队的地区招用6名傣族能舞蹈且长相漂亮的少女，其中2名未满16周岁。傣家饭店营业后，因其菜肴风味独特、环境别具一格，加以傣族少女的优美舞蹈，果然生意兴隆。傣家饭店有小姑娘跳舞的消息随即在食客中传开，当地劳动局干部石某在请朋友到傣家饭店吃饭时，也看到了舞蹈表演，回到单位后对监察科的同志说，傣家饭店

跳舞的小姑娘好象不到16岁，长的很小。劳动局就派人前往调查，发现有2名少女分别为14岁和15岁，饭店安排舞蹈也未经过有关部门的批准。侯某辩称2名小姑娘只表演舞 蹈、不做服务工作，是文艺服务，不应按童工处理

答题方向：

（六）禁止未成年人就业原则：

我国的最低就业年龄：16周岁

合法雇佣童工的条件：

文艺、体育、和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。

案例十三（工资）

上海某企业职工刘某，已婚，父母单独居于浙江老家，1999年，其老家遭受台风袭击，其父母的居住房遭到毁坏，打电报要刘某回家修葺房屋，刘某向人力资源部请假回家时被告知：按该单位职工管理条例的规定（职代会通过），职工请事假每年不得超过2周。刘某回家后呆了20天回到单位，私下对同事讲，在家玩了几天，过足了麻将瘾。有好事者向人力资源部反映了这一情况，人力资源部调查核实后，对刘某按旷工处理扣发了其当月部分工资，扣减后为800元。刘某当时表示服从，后打听到当地的最低工资标准为900元，因此刘某找到人力资源部，要求补发100元的工资。

• 答题方向：为保障劳动者的最低生活水平的需要，有关法律、法规规定、依法从劳动者工资中每月扣除的部分不到超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余部分低于当地月最低工资标准的，则按最低工资标准支付

以后月份逐月扣除

案例十四

某国有企业所在地区法定最低工资标准为每月680元，该企业职工冯某8月份全勤，领得全部工资收入为800元。其中，冷饮费50元，加班工资100元，独生子女补贴10元，交通补贴40元，饭贴58元。

冯某领取的工资是否合乎法律规定

蒋某于２００8年12月１日上午到某公司应聘商场营业员，某公司负责人介绍说，每月底薪8００元，另每销售一套软件提成３０元，并让蒋某尽快给予答复。蒋某因急着找工作，于当天下午与某公司签订了期限为３个月的劳动合同，双方未在劳动合同中约定工资标准。次日上午８点蒋某准时到某公司驻某商场营业点上班，担任营业员负责销售软件。此后，蒋某按公司规定准时上下班。由于市场不景气，蒋某在２００8年１2月份只销售了一套软件。

２００9年元月１日蒋某到公司领取２００8年１２月工资时，发现自己工资只有３０元。当时蒋某就向某公司提出异议。某公司称，根据公司规定销售１０套以上软件才有底薪8００元。蒋某认为，公司当时承诺底薪8００元，并没有提出销售１０套以上软件才有底薪8００元，如果当初知道这样，根本就不会来上班。此后，蒋某要求某公司按国家规定支付其工资报酬，但遭到公司拒绝。蒋某不服向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁，要求某公司按南京市最低工资标准支付其工资报酬

• 答题方向：劳动和社会保障部令第２１号《最低工资规定》第三条规定：“最低工资是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。”

案例十五

2009年，某制鞋厂因准备不足、抢占市场失利，以及错误地估计了当年的流行趋势，而使其设计的凉鞋滞销。该厂因资金周转困难，奖金已停发2个月，工资发放也成问题。该 厂厂长张某遂决定，以滞销的凉鞋顶替工资。为照顾职工情绪该厂采取了计算凉鞋价

格时按 成本价再打九折的做法，即职工实际领取的凉鞋价值为其工资额的110%。该厂职工对该厂以 鞋抵薪的做法极为不满，遂与厂方交涉。厂长称企业有权决定以何种方式发放工资，在企业 面临困难时，职工应共同分担，而且职工领取的鞋的总价值比工资高10%，厂方已对之中进 行了让步。该厂职工李某等20人拒不领取凉鞋，并向劳资争议仲裁委员会提出申诉，要求该制鞋厂发放工资。

答题方向：工资应以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。

案例十六（违约）

李里与大地发展公司经平等自愿、协商一致，于2008年5月1日签订了4年期劳动合同，劳动合同应于2012年4月30日到期，工作岗位是公司销售统计。李里工作表现出色，2008年9月1日公司决定送李到某统计学校培训，以提高技能。培训前，公司与李里签订培训协议作为劳动合同的附件，主要内容为50000元培训费用由公司承担；培训期间李里的工资照发；8个月培训结束后（2009年5月1日），李里应再为公司服务五年；若由李里提出解除劳动合同，每提前1年，赔偿公司损失20000元，不足1年的，按1年计算；若由公司提出解除劳动合同，则无须承担此项义务。

培训结束后，李里仍在原岗位从事统计工作。2010年4月1日，李里以本岗位工作不能充分发挥自己的才能为由向公司书面提出辞职。公司接到李里的辞职报告后，人力资源部经理专门与李里谈话，明确表示公司拒绝其辞职申请，劝其在公司安心工作；并表示，根据公司内部薪资制度，下半年的适当时间将会给其提薪。同年五一节休假后，李里不再到公司上班。公司通过电话、书信等形式与李里联系，催其履行劳动合同的义务，被拒绝。该公司遂于2010年5月8日申诉到劳动争议仲裁委员会，请求仲裁机构维护公司的利益。请对上述案例提出分析意见。

李里的辞职要求是否可以得到支持？

案例中的劳动合同和培训协议是否有效？李里应承担什么样的责任？

答题方向：李里与大地公司签订的劳动合同，培训合同合法有效。

李里有权辞职，并符合法律程序。

李里的辞职是一种违约行为，违反劳动合同、培训合同规定的义务，因此应承担违约责任。赔偿企业的损失。损失赔偿应界定为培训费用40000元

合同到期时突然怀孕的孕妇

第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当延缓至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照工伤保险的有关规定执行。

【解读】本条是关于劳动合同期满不得终止的规定

第四篇：劳动纠纷案例

案例1某企业是否侵权

某企业所在地区法定最低工资标准为860元。该企业李某3月份扣除个人缴纳的社会保险费用150元后，领得全部工资收入为1100元。其中包括住宿费100元，伙食费150元，加班工资250元。

讨论：李某所在企业有无侵犯他的权利？该怎样处理此案？

案例2工人要求保护劳动安全合理吗？

某外资服装企业雇用了200名女工生产服装，合同期为两年。该服装厂生产车间只有一个大的房间，200个人、200台缝纫机都在其中，十分拥挤。该厂刚通风设备不好，空气污浊，里面电线密布，未设置任何消防设备，且工作时铁门紧锁。消防部门曾在另该企业限期整改。但该企业老板因怕花钱，一直拖着不予办理。工人曾向老板多次交涉，都遭拒绝。某日，厂房内不慎起火，因扑火及时，才未酿成火灾。工人要求增设消防设备，老板表面上答应，但仍然一直拖着不办。有3名女工害怕火灾，决定辞职，并告知厂方解除合同，要求节庆工资后离厂。厂方以合同期未满为由拒绝发给工资，后在多次交涉之下，才发给了3名女工工资，但每人扣下500元作为解除合同的赔偿金。

讨论：工人要求保护劳动安全是否合理？3名女工要求与厂方解除合同是否合法？厂方可以以合同期未满为由克扣工资吗？

案例3未依法参加工伤保险，企业难避责任

2006年11月，某市劳动保障行政部门接到胡某要求用人单位关于发生工伤后才发现老板未为其参加工伤保险、未申报工伤的投诉。胡某要求用人单位支付住院费用，办理工伤认定，支付工伤保险待遇。劳动保障行政部门随即展开调查，对有关情况核实如下：胡某是某建筑公司于2006年3月招用的水电工。工作地点在市内某工地。2006年9月，胡某在工地安装避雷装置时受伤。医院诊断为“重型颅脑损伤”，医疗费用巨大。

讨论：胡某应享受怎样的待遇？这些待遇由谁来承担？

资料卡片4

根据有关贵规定，我国目前的法定劳动年龄是16——60岁，体育、文艺和特种工艺单位按照国家规定履行审批程序后可以招用未满16周岁的未成年人。对企业中男年满60周岁、女满50周岁的职工和机关事业单位中男满60周岁、女年满55周岁的职工实行退休制度，对从事有毒、有害工作和符合条件的患病、因工致残职工可以降低退休年龄。

案例5孟某要承担责任吗？

孟某是建筑公司的吊车安全监察员。一日，公司经理要求孟某氢气天安装吊车，并要按规定进行安全检查。但孟某认为吊车刚从另一工地转来，估计没有问题，只做了一般检查，未按规定对吊车钢丝绳做疲劳检查。第二天吊车安装完毕，按正常负荷起吊两块水泥预制板，当吊到离地面20米空中时，钢丝绳突然折断，水泥板坠向地面，恰好砸在一辆轿车顶上，该轿车被砸便，车内人员当场死亡。后经鉴定，钢丝绳使用时间过长，已经疲劳过度，不能按正常负荷工作。

讨论：孟某是否要承担责任？孟某应承担怎样的责任？

案例6职工在单位连续工作10年后提出续签无固定期限劳动合同，单位必须签吗？

老张已经在某印刷厂工作了10年。2007年6月劳动合同期满。他考虑到自己别无所长，重新就业很困难，就想继续在印刷厂工作。2007年4月开始，老张多次找印刷厂厂长，表示自己想留任原岗位工作。厂长告诉他厂里要技术革新，一线技术人员要年轻化，否则无法促进你工厂效益增加。到了6月份，老张听朋友说，法律规定了无固定期限劳动合同签订的情况，觉得正好适合自己，就再次找到印刷厂厂长，提出签订无固定期限劳动合同的要求。厂长说他滥用法律，无固定期限劳动合同必须双方协商一致才能签订，不是劳动者一个人说了算。老张不知道厂长说得有没有道理，于是向专家咨询。

讨论：老张提出续签无固定期限劳动合同，印刷厂是不是必须同意？

案例7学生毕业求职中，试用存在两大“陷阱”

陷阱一：试用期不签合同

一些单位为了逃避责任，在试用期内不与毕业生签订劳动合同，由于没有劳动合同的约束，一旦试用期满，单位就找出种种借口，让阿毕业生面临“要么走人，要么继续试用”的选择？

讨论：用人单位的这种做法是否合法？为什么？没签合同，毕业生是否受法律保护？

陷阱二：延长试用期

许多单位都明确规定试用期3个月。

讨论：试用期到底应该有多久？

案例8

黄小姐毕业于某著名大学土木工程系，1999年10月27日，黄小姐与上海某大型房产公司签订了劳动合同，主要约定，合同期限5年，月工资为3000元，公众为工程技术人员。合同签订后，黄小姐就到该公司上班。2001年8月29日，该公司裁减人员，将黄小姐裁减，并将其安排到公司下属某物业管理公司做办公室文员。同年12月，该公司停发黄小姐的工资。2002年1月12日，黄小姐向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

讨论：房产公司能否单方面变更黄小姐的工作岗位？

案例9公司能否单方面解除劳动合同

汤某、鲁某、李某三人均是某合资空调设备有限工资职工，并与公司签订了无固定期限劳动合同。2005年11月，三人先后收到公司挂号邮寄的通知：“由于公司重大结构调整，导致你现有岗位已不存在。请在2天之内将你的个人简历（请在简历中特别列明你的个人工作意向及除本岗位技能之外掌握的其他技能）交至人力资源部，工司将综合考虑是否有合适的岗位，并在3日之内通知你。如果在规定时间内未能收到你的简历，将视为放弃协议变更劳动合同的权利。”收到通知后，三人均按要求提交了简历。

此后，他们又分别受到公司书面通知：“基于公司在规定时期内未能收到你的简历，视为放弃协议变更劳动合同的权利，故不能就变更劳动合同达成一致。公司已向你发出协商解除劳动合同的意向，但一直没有答复，先根据《劳动法》及《上海市劳动合同条例》规定，再次向你提出协商解除劳动合同的意向，请于规定日期前来公司告知你的决定否则公司将按有关法律法规履行有关权利。”

汤某等三人均不同意协商解除劳动合同。

2005年11月5日至22日，公司相继解除了与三人的劳动合同，并开出退工单。

讨论：汤某等三人该怎么办？公司能否单方解除与汤某等三人的劳动合同？

案例10双职工与劳动合同的解除

张某与妻子刘某同是某化工厂职工，于2005年同厂方签订了无固定期限的劳动合同。2006年9月，张某向厂方提出辞职，厂方根据常规第57条“凡本厂双职工，男职工调走时，妻子须一同调走”的规定，要求张某将妻子刘某一起调离化工厂。由于张某不能立即为刘某找到单位，于是向厂方提出暂缓将妻子刘某带走的请求，厂领导经研究，同意张某的请求，并与张某签订了书面协议：“张某调走之日起3个月内，张某之妻刘某必须调离化工厂，否则厂方有权解除刘某的劳动合同。”此协议签订后，张某立即办理了与厂方解除劳动合同的手续。3个月好后刘某未调离化工厂，化工厂根据常规及与张某签订的协议，作出了与刘某解除劳动合同的决定。

讨论：刘某该怎么办？化工厂是否有权解除与刘某的劳动合同？

案例11 农民工开胸验肺事件

张海超，男，河南省新密市刘寨镇农民，从事破碎、开压力机等有害工种工作3年多后，因怀疑在粉尘污染严重的工厂得了“尘肺病”，奔波于郑州、北京多家医院反复求医，在多方求助无门后，2009年6月22日，被逼无奈的张海超在郑州大学第一附属医院执著要求“开胸验肺”，把肺组织切下来一块，做病理化验，只为证明自己患上了职业尘肺病，手术后，郑州大学第一附属医院给张海超的出院诊断中写明，他患有“尘肺合并感染”。但郑州职防所却以做手术的医院“没有做职业病诊断的资质”为理由，不承认这一鉴定结果。2009年7月26日，在卫生部专家的督导之下，郑州市职业病防治所再次组织省、市专家对张海超职业病问题进行了会诊，明确诊断为“尘肺病III期”。

讨论：应如何处理此案？张海超应享受什么待遇？

第五篇：劳动纠纷案例

劳动合同到期能否自动终止？

①案例：

王小姐在2003年4月1日与单位签订了一年期的劳动合同，合同的截止日期为2004年4月30日。双方在合同期间履行顺利。在2004年4月30日的当天，王小姐的主管告诉王小姐，她与公司之间的劳动合同已经到期，公司不再考虑与王小姐继续保持劳动合同关系，并向王小姐出具了公司制发的终止劳动合同通知书，此通知书中明确的终止时间也是2004年4月30日。其主管并且明确告诉王小姐，因为是合同正常终止，所以公司不准备对王小姐作出任何补偿。王小姐对公司的这种行为不服，来到我所，进行咨询。

咨询结论：

1、双方之间的劳动合同已经按期终止；

2、这种终止公司在程序上违法了，即公司应当提前一个月通知到期不再续签，公司没有提前一个月通知，对此违法行为，公司所应承担的相应后果是：支付王小姐30天的代通知金。

3、合同属于到期终止，其性质不是解除，所以单位不应该向王小姐支付经济补偿金。代理结果：

鉴于本案的争议标的只是一个月的工资，固然王小姐的月工资标准很高，但是整体上的诉讼利益不是很大。而且考虑到公司方也是一跨国公司，对自己的用工形象是十分在意的。所以我们的第一个步骤就定为了给公司方发出了一份律师函。结果是三天后就收到了公司方律师打来的接触电话，经过两次接触之后，公司方顺利把属于王小姐的应得利益支付给了王小姐，即一个月的工资。

结论：

1、劳动合同到期的前30日，单位负有通知员工到期后是继续签约还是不再维持劳动合同的法定义务。

此点的法律依据在于《北京市劳动合同规定》第四十条“劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。”

②案例：

唐小姐任职于一家外企。当初与公司签订的劳动合同为一年期，从2002年4月21日至2003年4月20日。合同期间，双方履行比较顺利。到期后，双方继续按照原合同的约定保持了劳动关系，但是双方没有再签订劳动合同。2003年6月份，唐小姐与公司的直属主管发生争议，引起了主管的不满。6月8日，公司人事部通知唐小姐，说是双方之间的劳动合同已经到期，公司无意再与唐小姐保持劳动合同关系，故通知唐小姐于即日就进行工作的交接，并要求唐小姐从此不要再去公司上班，并明确告知唐小姐，由于是劳动合同已经到期才进行的终止，所以不支付其任何经济补偿。唐小姐感到十分愤怒，来至我所，进行咨询并要求了代理。

问题的提出：

1、双方之间的劳动合同是否已经终止了？

双方于2002年4月21日签订了一年期的劳动合同，合同于2003年4月20日到期。《北京市劳动合同规定》第三十九条：“符合下列条件之一的，劳动合同即行终止：

（一）劳动合同期限届满的；” 据此法条可知，双方的劳动合同已经于2003年4月20日终止了。

2、双方的劳动关系是否已经终止了？

双方所签订的劳动合同虽然已经于2003年4月20日到期终止了，但是劳动合同的终止并不代表双方的劳动关系的终止。双方于2003年4月20日之后，虽然没有续订劳动合同，但是又保持了劳动关系，双方之间形成了一种事实劳动关系。

对于事实劳动关系，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的意见》第十六条：“ 劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”《北京市劳动合同规定》第四十五条：“ 劳动合同期限届满，因用人单位的原因未办理终止劳动合同手续，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，视为续延劳动合同，用人单位应当与劳动者续订劳动合同。”此两个法条中，对于事实劳动关系，一个用的是“视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”，一个用的是“视为续延劳动合同”，用语虽略有差异，但是用意相同，目的都是有两个：

1、这种劳动关系受到法律保护；

2、这种劳动关系中的具体的权利和义务同原劳动合同规定。

那么在本案中，唐小姐与公司之间的劳动合同虽然已经到期终止，但是由于终止之后双方

并没有办理终止合同的相关手续，而且双方实际上也存在在管理与被管理的关系，双方都在为劳动过程的实现付出努力，故在此种情况下，在合同到期之后，双方仍然继续存在劳动关系。

3、2004年6月8日，是劳动合同的终止还是劳动关系的解除？

如上2所述，既然双方仍然存在劳动关系，那么现在单位单方面通知唐小姐“终止”双方之间的劳动“合同”关系，其性质本身就是一种单方面的解除劳动关系。即为解除，则公司应当向唐小姐承担相关的单方解除的责任，也就是经济补偿的责任。

结论：

1、劳动合同与劳动关系并不能够划等号

目前的劳动关系，不全部都是劳动合同关系。虽然国家要求形成劳动关系，必须签订劳动合同，并且对于不签订劳动合同的，也规定了相应的处罚措施。但是，由于劳动合同的不签订，其原因十分复杂，有时候也并非全是单位的过错；再加上劳动监察部门执法不力，所以导致的情况是国家不得不承认没有签订劳动合同的劳动关系仍然是一种合法的劳动关系，也就出现了事实劳动关系的概念。

如此以来，劳动合同与劳动关系就不存在等号关系了。劳动合同关系仅仅是一种劳动关系，而劳动关系除了包括劳动合同关系之外，还包括事实劳动关系与非法劳动关系。

2、劳动合同到期后不需要做出意思表示，就可以自动终止

劳动合同到期之后，对于合同本身的终止，是不需要做出相应的意思表示的。合同到期自然终止。所需说明的是，合同的自动终止，不代表劳动关系的终止。

3、劳动关系的终止必须做出明确的意思表示方可

劳动关系的终止（包括解除）涉及到很多东西，比如社会保险关系的转移、个人档案的移交、工作的交接、工资的结算等等诸方面。对于这种关系的终止，没有明确的意思表示，是不可能进行双方配合的。

劳动关系存在着一定的连续性，在存续期间，双方存在着一种管理与被管理的关系。这种关系的结束，不可能是双方一句话不说，就可以自动结束的。它的结束必定要求一方做出明确的意思表示，另一方予以主动或者被动接受，办理完一定的相关手续，达到劳动关系的结束。

③案例：

李先生供职于一家上市公司。从96年始，李先生就开始出任部门经理。双方所签订的劳动合同于2003年12月31日到期。在2003年10月份，公司以违纪为理由将李先生开除。李先生不服，申请了劳动仲裁，要求撤销此开除通知并要求经济补偿。谁知，仲裁一走就走了四个多月。2004年1月16日，公司通过EMS的方式向李先生送发了撤销开除决定的通知，同时也向李先生下发了合同终止通知书，说双方之间的劳动合同关系已经于2003年12月31日到期，合同到期后双方并没有再继续履行合同关系，故通知李先生合同已经终止。不久，仲裁又再次开庭，在开庭时，公司把此合同终止通知书与撤销决定书作为证据提交，结果不几天仲裁就下了裁决，说是既然公司已经撤销了开除决定书，那么本案的争议标的已经不存在，故，裁决李先生败诉，不给予任何补偿。李先生不服，提起了诉讼。本案正在审理过程中。

问题的提出：

1、开除的权利性质是什么？

开除，其实质是单位单方解除了与员工之间的劳动关系，其性质属于一种单方的解除权利，如果抛开特殊的法规不计，则此种权利的最基本的法律依据是《劳动法》第二十五条的规定。这种权利的性质本身是一种形成权，可依单方的意思表示而产生相应的法律效力，不需要对方同意或者接受。形成权的行使不得附条件与期限，一旦行使，就产生了相应的法律效力，这种法律效力，是约束双方的。至于这种权利的行使，是否得当，则另行讨论。

2、形成权行使之后能否自行撤销？

首先，撤销行为是在行使撤销权，撤销权本身就是一种形成权。

从权利归属上来看，形成权行使之后，如果还可以行使另一个形成权来撤销前一个形成权，势必会造成民事法律关系的紊乱与不稳定。

其次，形成权本身的性质不具有可撤销性。

形成权一旦行使，就可以产生相应的后果。合法得当行使，产生合法的后果；违法不当行使，产生违法的后果。无论是合法行使，还是违法行使，都产生相应的后果。这种权利本身具有即时性。

再次，从后果上来看，形成权也是不允许权利人再单方撤销的。

形成权的行使，不外乎两种后果：一为合法得当行使，则发生民事法律关系变动的后果；二为非法不当行使，不发生民事法律关系变动的后果，却发生对权利相对人的损害赔偿或者应要求继续履行责任。

对于第一种后果，既然相应的变动后果已经发生，时间已经不可逆转，权利人也只有接受而不可能再享有撤销权。对于第二种后果，形成权的不当行使，因其行使不当，所以不发生相应的合法后果。此权利的对方当事人因此而享有要求继续履行、损害赔偿的权利。在对方当事人已经对此提起诉讼或者仲裁，并要求经济补偿的时候，既使权利人主动履行，对方当事人也可以拒绝接受。而且继续履行也不能免除赔偿损失的责任。

本案结论：

1、公司无权单方撤销开除决定

如上所述，鉴于公司所行使权利的性质为形成权，所以公司无权再单方撤销的。

除此之外，在本案中，公司撤销开除决定还有明显的恶意性。当时，双方正在仲裁期间（当然，此仲裁期间已经明显超过了，至于超过的原因往往是由于案外因素影响的，暂不讨论），公司为了逃避自己的责任，减少自身败诉的风险，故意利用合同期在仲裁结束之前到达这一时间事实，撤销了开除决定。它撤销的目的就是为了逃避自己的责任，减少败诉风险。民法有一基本理论，是利用合法形式达到非法目的的行为是无效行为，从此理论出发，即使公司的这一撤销行为是合法的，由于其目的本身具有非法性，所以这一行为本身也是无效的。

2、公司的终止合同决定书无效

如上所述，既然双方之间的开除决定并没有被撤销，所以公司所下发的终止合同决定书自然也就没有事实基础，所以此决定书同样也是无效的。

3、仲裁机关应当一并审查这两个决定书

对于这两个决定书，仲裁机关的态度应当是向当事人说明情况，劝说当事人对这两个决定书追加请求，然后再一并审理，一并做出裁决。

4、当事人应当追加请求

从程序上来说，当事人应当对这两个决定书追加请求，要求宣告这两个决定书无效。如果不予追加，或者另行提起仲裁的话，都将给自己带来程序上的不便。

④ 案例：

颜某在某医药公司已经连续工作了5年，最近签订劳动合同的约定期限为2005年3月1日至2006年2月28日。在此期间，该医药公司拖欠颜某2005年10月份工资1050元，以及2005年11月1日至2006年1月31日共3个月的加班工资980元。2006年2月1日医药公司书面通知颜某劳动合同将于2006年2月28日期满，公司将不再与其续签劳动合同，颜某也在签收栏签字了。后颜某于2月15日以医药公司未按劳动合同约定支付劳动报酬为由书面向医药公司提出解除劳动关系，并于2月17日，向劳动争议仲裁委申诉，要求医药公司支付其2005年10月的工资、2005年11月1日至2006年1月31日共3个月的加班工资980元、拖欠工资和加班工资的经济补偿金、解除劳动合同经济补偿金、解除劳动合同经济补偿金的额外经济补偿金、医药公司承担本案仲裁处理费等。

案例分析：本案的焦点在于：在单位发出终止劳动合同通知后，曹某能否以单位拖欠工资为由提出解除劳动合同。

第一种意见认为，单位提前一个月发出终止劳动合同通知书是劳动合同到期终止的一个前提“邀约”，颜某签收通知书之后无权解除劳动合同。而且法律没有要求单位必须提前一个月向职工发出终止劳动合同通知书，单位提前一个月发出通知书是有利于员工的，应视为“善意”行为，而颜某在签收通知书后明知不可能续签劳动合同的情况下，提出解除劳动合同显而易见有“恶意”之嫌，单位的“善意”不应受到打击。

第二种意见认为，颜某可以解除劳动合同并要求医药公司支付解除劳动合同经济补偿金。

首先，单位提前一个月发出终止劳动合同通知书只是一种告知行为，颜某签收通知书并不意味双方又签订了原劳动合同的补充合同，而只是证明通知书已“送达”，不能视为颜某放弃解除劳动合同的权利。

其次，《劳动法》第32条明确规定了“用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的”，“劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同”，因此，医药公司拖欠颜某工资，颜某在劳动合同存续期间以用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬为由提出解除劳动合同并要求医药公司支付解除劳动合同经济补偿金，是完全符合法律的行为。

第三，用人单位提前向职工发出终止劳动合同通知书的确是一种善意行为，但这种“善意”并不能免除用人单位法定侵权责任。若单位的侵权在先，员工就可以维权。而且劳动法对用人单位拖欠员工工资的法律后果规定却非常明确，即员工可以随时通知单位解除劳动合同，用人单位应当支付员工解除劳动合同经济补偿金。

因此，劳动仲裁机构的裁决为：医药公司支付颜某2005年10月的工资及25% 的经济补偿金、2005年11月1日至2006年1月31日的加班工资及25% 的经济补偿金、解除劳动合同经济补偿金共计3万余元。同时，驳回颜某关于解除劳动合同经济补偿金额外经济补偿金的请求。