经典劳动纠纷案例15例（精选5篇）

第一篇：经典劳动纠纷案例15例

案例1.劳动者的入职时间由谁举证

根据《劳动合同法》第七条之规定，用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系。通常而言，用工之日是指劳动者根据用人单位的安排到用人单位报到之日。但当劳资双方对簿公堂时，对劳动者的入职时间，各执一词，公说公有理，婆说婆有理。那么在双方对此无法达成一致的情形下，劳动争议仲裁委员会和人民法院会应当如何分配举证责任，不利后果由谁来承担呢？

案情简介

陶某系上海一家公司（以下简称“公司”）的外地来沪务工人员，2008年8月26日，陶某在上班途中因发生交通事故而受伤被送往上海市闵行区中心医院住院治疗，同年9月16日出院。出院后，为了申请工伤认定，陶某于2008年11月18日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认原公司2008年8月17日至同年11月18日期间存在劳动关系等。

双方观点

陶某声称，2008年8月17日至公司处担任营业部经理一职，公司自2008年9月1日才开始为其缴纳综合保险。公司辩称，陶某与公司之间于2008年9月1日至2008年12月31日期间存在劳动关系，公司也为陶某缴纳了2008年9月至2008年12月期间的上海市外来从业人员综合保险，之前不存在劳动关系。

裁判结果

法院经审理后认为，陶某与公司之间于2008年8月17日至同年11月18日期间存在劳动关系。

案例评析

关于劳动者入职时间的举证责任的分配，在实践中形成了两种完全不同的观点：一种观点认为，劳动者入职时间的应当以劳动合同约定的起始时间为准，对此用人单位只需要举证劳动合同就可以认定劳动者的入职时间。另外一种观点认为，关于劳动者的入职时间，不能够以劳动合同约定的起始日期为准。劳动合同约定的起始时间只能说明该份劳动合同约定的起始时间，并不能说明这个起始时间就是劳动者的实际入职时间。劳动者入职时间的认定，需要结合相关证据进行认定，能够认定的，可以直接作出认定。如果劳资双方均无法举证劳动者的入职时间的，那么入职时间的确定，应当以劳动者的陈述为准，由用人单位承担不利后果。

通常现实情况是，由于公司人力资源管理操作流程上的繁琐或用人单位的故意拖延，可能在劳动者入职报到后，很长一段时间用人单位不与其签订劳动合同、不为其办理用工登记、缴纳社会保险等。再加上人力资源管理的特殊性，大量的管理资料均由用人单位掌握和控制，劳动者入职报到时，除了各种合同、协议外，很难获得其他材料。

建立职工名册，是《中华人民共和国劳动合同法》规定用人单位的法定义务，其中，用工起始时间也是《职工名册》的一项重要内容。职工名册及招工等级备案手续等材料及证据由用人单位掌握和控制，如果劳动争议仲裁委员会和法院要求用人单位提供上述证据材料的，用人单位需要提供，否则将承担举证不能的不利后果。

案例2.雇员致雇主财产损害时的赔偿

裁判要旨

雇员致雇主财产损害时的赔偿应以故意或重大过失为前提；在赔偿数额的确定上应综合考虑事发原因、雇员的赔偿能力、工资水平及双方的地位、风险控制等因素，且基于生存权优于财产权的理论，追偿不宜造成雇员的生活困难。

案情

2008年3月1日，段润珍、陈向阳雇请陈安槐看守厂房，每月工资400元。2010年1月25日凌晨4时许，陈安槐听到厂房外有车辆经过，但看到窗外很亮，误以为是铲车来修路，就又睡下。当日7时许，陈安槐起床后，发现厂房围墙被砸开了一个高约1.2米、宽约0.8米的大洞，厂内仓库门上的两把锁被剪断，损失货物价值约60000元。因盗窃案未破，段润珍、陈向阳拒绝向陈安槐支付剩余工资。陈安槐遂诉至法院，请求对方支付拖欠的工资7200元。段润珍、陈向阳提起反诉，请求陈安槐赔偿其经济损失30000元。

裁判

湖南省资兴市人民法院认为，双方雇佣合同成立，段润珍、陈向阳应按约定支付陈安槐工资，因此对陈安槐支付工资的诉讼请求予以支持。同时，陈安槐作为雇员，在履职期间应尽职尽责、提高警惕。当睡在厂房的陈安槐在夜里被经过的车辆惊醒时，应提高警惕性，但陈安槐未采取任何防范措施而是继续睡觉，致使货物被盗，是陈安槐未尽到合理的注意义务所致，陈安槐有重大过失应承担赔偿责任。但考虑到陈安槐薪酬偏低，若全额赔偿，明显有悖责、权、利相一致原则。且该盗窃案的发生有其偶然性，是犯罪分子故意所为，综合考虑确定陈安槐赔偿段润珍、陈向阳6000元。湖南省资兴市人民法院判决：

一、陈向阳、段润珍支付陈安槐工资7200元；

二、陈安槐赔偿段润珍、陈向阳6000元。

陈安槐不服上述判决，提起上诉，请求驳回被上诉人的反诉请求，称被上诉人将价值重大的产品放在偏僻山区的厂房内交给上诉人看管，超出了上诉人的职能范围。

湖南省郴州中院认为，陈安槐有重大过错应承担赔偿责任，但赔偿应综合考虑事发原因、当事人的赔偿能力、工资水平及双方地位等因素，因上诉人属低收入群体，且事发直接原因是案外人所致，二审酌情确定陈安槐赔偿被上诉人经济损失2000元。郴州中院二审维持原判第一项，变更第二项为：陈安槐赔偿段润珍、陈向阳2000元，驳回段润珍、陈向阳的其他诉讼请求。

评析

本案的争议焦点有二：上诉人是否应承担赔偿责任；上诉人的赔偿数额应如何确定。

１.上诉人是否应承担赔偿责任

我国法律对雇员受害和雇员侵权有明确的规定，但对于雇员致雇主损害的赔偿无明确法律依据。通常而言，上诉人作为被上诉人的雇员，其职务行为是为了雇主的利益，风险也应归于雇主，由此产生的责任应由雇主来承担。但是，如果雇员对损害的发生存在故意或者重大过失时仍然免除雇员的责任，则是对雇主利益的侵害，也有违权利义务对等原则和过错原则。本案中，上诉人陈安槐作为看厂人员，主要职责是看守厂房、防止财产被盗，因此，陈安槐具有尽职看守的义务。但事发当天，陈安槐在听到有异常声响的情况下，没有提高警惕，疏于防范与观察，没有尽到基本的注意义务，导致未及时报警，事后也不能向公安机关提供有价值的线索，属于重大过失，应承担赔偿责任。

２.上诉人的赔偿数额应如何确定

在雇员无恶意或故意的情况下，应坚持有限赔偿和适当赔偿原则。对赔偿的数额应综合考虑事发原因、雇员的赔偿能力、工资水平及双方的地位、风险控制等因素，且基于生存权优于财产权的理论，追偿不宜造成雇员的生活困难。本案中，造成财产受损的原因是案外人的偷盗行为，而上诉人陈安槐的月工资仅为400元，属低收入群体，如过度追偿可能造成陈安槐基本生活困难，也有违风险与收益对应原则。而且被上诉人段润珍、陈向阳作为雇主，更具有风险控制和防范能力。综合考虑上述因素，一审确定6000元赔偿额过高，二审酌情确定陈安槐赔偿段润珍、陈向阳2000元。

案例3.从本案谈事实劳动关系终止的认定标准

[案情]：

刘某于2003年8月18日到某公司工作，双方未签订书面劳动合同，公司未为刘某参加社会保险。2004年11月25日，公司在各车间门口张贴关于未签订劳动合同的职工，其与公司的劳动关系于2004年12月31日终止，务必在2005年1月1日至5日到公司办理离岗手续并结算工资的通知。同年12月13日，刘某患病数次就诊，2005年1月4日刘某与公司结算工资发生分歧，之后未上班，并向劳动监察部门举报，后未解决。

2005年7月，刘某就其工资、经济补偿金、医疗费、病假工资、疾病救济费、养老、医疗保险费等问题向劳动仲裁部门申请仲裁，同时主张回公司上班。公司在庭审时明确不同意劳动者回单位工作，双方关系已终止。

仲裁委于2005年9月27日裁决后，刘某不服诉至法院，一审法院认为刘某与公司之间存在事实劳动关系，公司以公告方式通知终止劳动关系与法不符，并就刘某的工资、经济补偿金、拖欠工资的赔偿金、缴纳社会保险费、医疗费及病假工资进行了处理，明确刘某享有三个月医疗期，判决公司为刘某补缴自2003年8月18日至判决书发效之日的各项社会保险费。公司不服后上诉，二审于2006年3月20日维持一审判决。

刘某于2006年5月24日再次向仲裁委申请仲裁，要求公司支付2005年9月28日至今的工资及相应的经济补偿金和医疗费、赔偿金及社会保险费。公司以自2005年9月28日至今，双方不存在劳动关系为由辩驳。仲裁委于2006年7月7日作出裁决，认为自2005年9月27日后，刘某未去上班，公司未支付工资，在长达九个月的时间里，双方没有履行各自的职责，双方的事实劳动关系已终止，故对刘某的申诉请求不予支持。公司于2006年6月15日向刘某送达了解除劳动关系再次通知书。

刘某于2006年7月17日诉至法院，要求判今公司支付自2005年9月28日算至劳动关系终止的工资及拖欠工资的赔偿金，支付2005年9月1日至今的医疗费及赔偿费，缴纳自2006年3月27日二审判决之后劳动关系存在期间的社会保险费，并要求支付对方解除劳动关系的医疗补助费和经济补偿金。

[分歧]：

对于本案中事实劳动关系何时终止有几种意见：

1，一种意见认为因第一次判决明确补缴社保至判决书生效之日止，故应认定第一次判决书生效之日为劳动关系终止之日。

2，一种意见认为第一次法院判决确定的医疗期满后劳动者未参加劳动，双方因互不履行劳动合同的权利义务，故医疗期满后双方劳动关系终止。

3，一种意见认为第一次仲裁裁决之日之后双方互不履行劳动关系的相应权利义务，双方事实劳动关系终止。

4，一种意见认为公司于2006年6月15日向刘某送达了解除劳动关系再次通知书，刘某系6月17日收到，公司履行了书面解除劳动关系的合法手续，按规定系提前三十日通知，故双方的事实劳动关系于2006年7月17日终止。

[评析]：

笔者同意第四种意见，上述第一种意见由于从法院判决来推断出双方事实劳动关系终止是不足取的，因为一方面判决书中也指出单位以公告方式终止劳动关系不符合法律规定，判决中也未明确双方劳动关系何时终止，缴纳社会保险费的判决只是明确了缴费的执行期限，不能以此推断出双方劳动关系终止。第二种意见劳动法律规定职工在医疗期内，单位不能解除、终止劳动合同，这是对劳动者的保护，但医疗期满后是否必然导致劳动关系的终止或解除，这要看是否履行相关手续，不能简单认定医疗期满后双方不履行劳动的相应权利义务，劳动关系自动终止或解除，因为医疗期满与劳动法律关系的终止是二回事。第三种意见认为第一次仲裁后双方未履行相应的劳动权利义务，事实劳动关系自动终止或解除，这同样是缺乏相应的依据的。

事实劳动关系的终止是以事实上的终止为认定标准还是应以单位履行相关书面手续才能认定为终止，这在审判实务中存在争议，笔者认为事实劳动关系的终止仍应以履行相应的书面手续并应给予相应的通知期为判断标准，理由是第一，书面劳动合同的终止和解除必须要履行相应的书面手续，而且有一定期限规定，作为事实劳动关系的终止不应该有超越书面劳动关系终止和解除的相应法律规定，否则无形中支持用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，不履行相关手续即可终止或解除劳动关系，这种任意性将对劳动者明显不利，不应提倡。其次，由于事实劳动关系的履行期限在法律上处于不明确状态，任何一方都可以随时提出终止履行，但单位提出终止必须给予对方合理的通知期，在劳动法上，涉及到通知期的大多是一个月，故可以一个月作为合同的通知期；故事实劳动关系的终止，作为用人单位提出应当提前30日以书面形式通知劳动者本人；尽管双方不履行劳动权利义务，但并不表明劳动关系就已自动或自然终止，从保护劳动者角度出发，赋予用人单位一定要办理相关手续终止或解除手续的义务是有一定积极意义。再者，《江苏省劳动合同条例》第25条明确规定，应当订立书面劳动合同而未订立，但劳动者已经按照用人单位要求履行劳动义务的，用人单位应当按照第二十四条第一款的规定向劳动者支付劳动报酬，提供相应的待遇，并按照国家和省的规定缴纳社会保险费。劳动者可以随时终止劳动关系，但用人单位提出终止劳动关系的，应当提前三十日书面通知劳动者。用人单位继续使用该劳动者的，应当与劳动者协商订立书面劳动合同。

本案中，刘某于2005年7月25日第一次申请仲裁主张要求返还单位工作，公司不同意其去工作，但其未履行相关手续即以书面方式发出终止劳动合同关系的通知，公司于2004年11月15日以公告形式通知终止劳动关系与法不符；仲裁委于2005年9月27日裁决后，双方虽未履行相应的劳动职责，但刘某并未主张终止劳动关系，公司仍未以书面方式发出终止劳动合同的通知给刘某，直至2006年6月15日，公司以书面方式向刘某发了解除劳动关系的通知书，刘某称于6月17日收到，由此可明确双方的事实劳动关系的终止日期为2006年7月17日。

案例4.非全日制用工

案例：

老王多年前下岗失业，为了养活一家人，不得不四处找工作。但由于年龄较大，又没有一技之长，老王一直找不到合适的工作。不久前，街道办事处给老王介绍了一个工作，到一家公司做保洁。看到工资待遇都不错，老王就开始上班了。

公司人力资源部的负责人告诉老王，你做的保洁工是非全日制的临时工，每天工作八小时，主要工作是保持工作环境整洁及主管安排的其他工作，不上保险，工资按月发放；你在公司应当遵守公司的规章制度，服从主管人员的指挥，好好地完成工作。同时，该人力资源部要求老王签订了一份劳务合同，并向老王解释说，非全日制用工人员与公司是劳务关系，所以签劳务合同。

老王刚上班不久，却发生了意外。一天，老王在擦楼梯时，一不小心踩空，从楼梯上摔了下来，造成骨折，花去医药费8000多元。伤愈后，老王回到公司上班，却被告知他与公司的劳务关系已经解除了，老王很纳闷，决定找到人力资源部的负责人理论。但人力资源部负责人对老王说，你可是非全日制用工，与公司是劳务关系，你没给公司做好工作，我们还没找你呢，你还来找我们要说法。

老王非常气愤，却感到公司说得似乎也很有道理，毕竟合同白纸黑字都写好的，只好忍气吞声、自认倒霉。

请对老王与该公司建立的“非全日制临时工”的关系做分析。

分析：

（1）非全日制用工与全日制用工的区别

在用工形式上，劳动合同法确立了三种合法的用工形式，即全日制用工、非全日制用工和劳务派遣用工。劳动合同法第六十八条的规定：非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

非全日制用工是一种灵活的用工形式，与全日制用工的区别主要有以下几个方面：

第一，工作时间不同。

标准的全日制用工实行每天工作不超过八小时，每周不超过四十小时的标准工时的工时制度。非全日制用工的工作时间一般为每天四小时，每周工作时间不超过二十四小时。非全日制用工在二十四小时的总的工作时间内，具体工作安排由用人单位自主决定，可以每天工作八小时，每周工作三天，也可以每天工作四小时，每周工作六天，还可以是其他的工作方式，体现了其灵活就业的特点。

第二，非全日制用工可以订立口头协议。

全日制用工，按照劳动合同法的规定，用人单位与劳动者应当订立书面劳动合同。而非全日制用工依照劳动合同法的规定，用人单位与劳动者可不以书面形式订立劳动合同，职工的劳动权利以及用人单位对职工的要求，可以口头约定。

第三，非全日制用工的劳动关系可以随时终止且无需支付经济补偿金。按照劳动合同法的规定，全日制用工，劳动合同终止或解除的，除一些特别情况外，用人单位须向劳动者支付经济补偿金，而非全日制用工则没有明确的规定。

第四，非全日制用工一般只缴纳工伤保险。按目前有关法律法规的规定，全日制用工的用人单位必须缴纳各种社会保险费用。但是，作为非全日制用工，用人单位必须为其缴纳工伤保险，除工伤保险外的社会保险费，用人单位则不是必须为劳动者缴纳的。

第五，非全日制用工以小时计酬，结算支付周期最长不超过十五日。

按照劳动法和劳动合同法的规定，全日制用工应当按月以货币形式定时向劳动者支付工资。非全日制用工，用人单位也必须以货币形式向劳动者定时支付工资，但是，支付工资的周期比全日制用工短即每半月至少支付一次。

从非全日制用工的定义和其与全日制用工的区别来看，老王是全日制用工。该用人单位的行为是以非全日制用工的形式恶意规避法定义务的违法行为。

（2）非全日制用工是劳动关系而不是劳务关系

从法律关系的角度看，劳务关系与劳动关系的根本区别在于劳动过程的控制。劳务关系是民事法律关系，主体双方具有平等性，“劳动者”（自然人）一方在人身上和组织上是独立的，与“用人单位”之间不存在劳动过程的控制即不受“用人单位”的管理。“劳动者”有人身自由和意思自由，主体双方的权利与义务依据合同约定履行，劳动者支出劳动的过程和形式不受用人单位的控制，用人单位与劳动者双方的权利和义务适用民法调整。劳动关系的劳动过程是由用人单位的控制来实现的。劳动者在劳动过程中的行为受到用人单位的管理即劳动者应当在用人单位规章制度和主管人员的指挥下提供劳动。对于劳动者违纪行为，用人单位可以根据规定行使处罚权，双方当事人的权利和义务适用劳动法和劳动合同法的调整，享有劳动法上的权利，并履行相应的义务。

从上述分析可以看出，老王遵守公司的规章制度，根据用人单位主管人员的安排从事具体的工作，其劳动过程完全是在用人单位的控制中实现的，可见，老王与用人单位之间是典型的劳动关系。用人单位要求老王签订劳务合同是违法行为。

因此，老王与公司建立的是全日制的劳动关系，相应的老王应当享有作为劳动关系中劳动者应当享受的权利。

案例5.新劳动法对与经济补偿有关过渡期规定的案例分析

案例：

一个员工在某个企业工作六年了，2008年5月，他的劳动合同到期，到期以后企业不跟他续订了。这个时候企业要按照《劳动合同法》的规定，向这个员工支付终止合同的经济补偿金，因为是企业不与员工续订合同的。那么需要支付多少补偿金呢？答案是只支付半个月的工资。为什么呢？因为按照2008年之前的规定，是不需要支付经济补偿金的。要从2008年1月1日开始计算他的支付补偿金的工作年限，到2008年5月，他的合同到期终止，2008年以后，他的工作年限是5个月，不足半年，那么就要按半个月的工资计算，所以他只能享受半个月的经济补偿金。在关于终止合同的补偿金这个问题上，2008年1月1日之前的所有工作年限，是不需要计算的，但是解除合同还是要算，因为企业要按照当时规定的标准去执行。

员工张某，2008年之前在某企业工作了六年，2008年以后，工作了两年。然后企业与他解除了劳动合同。由于张某没有任何过错，所以企业要支付给张某经济补偿金。如果张某的月薪是1.5万元的话，企业应该支付给张某多少经济赔偿金呢？这样就得分段来算了。因为张某1.5万元的月薪已经超过了当地社会平均工资的三倍，所以，在2008年1月1日之前，按照2008年1月1日之前的规定，超过社会平均工资的三倍也不封顶，张某2008年之前的补偿金，年限是六年，那么2008年之前张某应该得到的补偿年限的补偿金为1.5×6=9万。而2008年之后，因为张某1.5万元的月薪高过了社会平均工资三倍，所以2008年之后的两年的补偿金就是社会平均工资的三倍乘以2。这个数字加上9万元，得出来的总数就是张某应得的解除合同的经济补偿金。

案例1.用人单位解除违法的劳动者

案例：

员工李某，受了工伤，在医院治疗并做了伤残等级鉴定，为八级伤残。过了一段时间，他的身体稍微好了一点，但是并没有完全好。于是，他继续在家里歇着，这叫停工留薪期。后来他已经可以出去，到处转悠，没问题了。李某喜欢集邮，有一天就去集邮市场。集邮市场上有很多人在摆地摊卖邮票。他走到一个地摊前，看到一本非常漂亮的集邮册。他看了一会儿，发现这本集邮册里有很多他非常喜欢、价值也很高的邮票，但是他兜里的钱很少。他抬头一看，集邮册的摊主恰好这个时候没太在意这个摊，正和旁边的那个摊主下象棋呢。李某一看两人下棋聚精会神，没有注意他，就把这本集邮册夹在腋下跑了。眼看就要跑出集邮市场了，旁边的另外一个摊主看见了，就跟那个摊主说：“那个人偷了你一本集邮册，都快跑到门口了，你还不去追他？”那个摊主追上了李某，然后报了警。经过物价部门核准，李某偷的这本集邮册价值2万多元。最后经过法院审判，判了李某有期徒刑。李某所在的企业一看李某被判了有期徒刑，就与他解除了劳动合同。结果李某不同意，说：“我是工伤啊，是八级伤残，你们怎么能解除我的合同啊？”那么，企业能否解除与李某的劳动合同吗？

分析：《劳动合同法》规定，无论员工是工伤，还是孕期、产期、哺乳期的女职工，或者是医疗期未满的职工，员工没有过错，企业就不能单方解除合同。但是如果员工有严重违纪行为，有被依法追究刑事责任的行为，或者营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，等等，过错性解除合同的条件就成立了，企业仍然可以单方面解除合同。

案例2.事实劳动关系

案例：

朱某原为纤维公司的职工，2006年2月底，公司因故全面停产，朱某离开该公司另找工作。2006年6月，纤维公司与高某签订了买卖合同，将生产玻璃纤维设备及旧厂房等卖给了高某，高某打电话通知朱某、顾某等人到纤维公司拆卸有关厂房、设备等。接到高某通知后，朱某等人到纤维公司工作。由于高某平日不在工作现场，朱某等人按拆除设备进度自行工作，1周后，原记工人员离开，无人记工，也无人具体安排朱某等人的工作，顾某自行记下了出勤情况。后朱某在捡玻璃时，因玻璃断裂而受伤。顾某所作的出勤按日记载表事后交纤维公司的门卫，请门卫见到高某时转交高某。经仲裁，纤维公司与朱某间存在事实劳动关系。纤维公司对仲裁裁决不服，诉至法院。请分析朱某与纤维公司是否存在事实劳动关系。

分析：

所谓事实劳动关系，就是指用人单位与劳动者虽然没有订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系。在事实劳动关系中，双方当事人虽然没有订立书面的劳动合同，但双方当事人的意思已通过各自的行为作了表示。事实劳动关系的认定，一般应具备下列条件：第一，用人单位向劳动者支付劳动报酬；第二，劳动者付出劳动是用人单位业务的组成部分或劳动者实际接受用人单位的管理约束；第三，允许劳动者以用人单位员工的名义工作；第四，劳动者在用人单位工作必须达到一定的期限。

本案中，纤维公司与朱某间是否存在事实上的劳动关系，关键在于纤维公司事实上是否对朱某实施劳动管理，朱某是否接受管理为纤维公司工作。朱某在工作时，纤维公司并未对朱某等人进行管理，也未安排朱某等人具体工作，特别是在一周后后无人记工的情况下，朱某等人亦未向纤维公司提出交涉意见，只是有其中的顾某主动记下出勤情况后请人转交高某，可见，朱某等人与纤维公司并未事实劳动关系。

案例三.集体合同

案例：

2007年2月1日，甲公司与工会经过协商签订了集体合同，规定职工的月工资不低于1000元。2007年2月8日，甲公司将集体合同文本送劳动行政部门审查，但劳动行政部门一直未予答复。2008年1月，甲公司招聘李某为销售经理，双方签订了为期2年的合同，月工资5000元。几个月过去了，李某业绩不佳，公司渐渐地对他失去信心。2008年6月，公司降低了李某的工资，只发给李某800元工资。李某就此事与公司协商未果，2008年7月，李某解除了与公司的合同。问：

1、集体合同是否生效，为什么？

2、李某业绩不佳，公司可否只发其800元的工资，为什么？

分析：

根据《劳动合同法》第五十四条规定，集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。因此，可以认定为甲公司与工会签订的集体合同有效。根据《劳动合同法》第五十五条的规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。在案例中，公司因李某的业绩不佳，而把工资降低，并低于集体合同的最低工资约定。同时，按照《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。因此，公司降低李某的工资，实属单方变更劳动合同中劳动报酬的行为，且其支付的劳动报酬低于集体合同规定，故有违法律规定。

案例4.规章制度

案例：

小明2005年3月入职深圳一电子公司，双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同中特别约定：如违反公司规章制度，情节严重，公司有权提前解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。2007年6月10日，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明上班时间经常上网聊天，根据公司规章制度，三次以上在上班时间上网聊天的视为严重违纪，公司可解除劳动合同。小明辩解，他一直不知道公司有该规定，公司从未将规章制度的内容向其公示，公司称规章制度已向其公示，但无法举证规章制度公示的事实。请问公司可否就小明严重违纪的说法解除劳动合同？

分析：

规章制度制定后，在劳动争议处理过程中并不会当然的作为处理依据，还必须经过公示程序。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《劳动合同法》第四条第四款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。规章制度公示方法很多，根据实践经验，实践中一般可采取如下公示方法：

（1）公司网站公布：在公司网站或内部局域网发布进行公示；

（2）电子邮件通知：向员工发送电子邮件，通知员工阅读规章制度并回复确认；

（3）公告栏张贴：在公司内部设置的公告栏、白板上张贴供员工阅读；

（4）员工手册发放：将公司规章制度编印成册，每个员工均发放一本；

（5）规章制度培训：公司人力资源管理部门组织公司全体员工进行公司规章制度的培训，集中学习；

（6）规章制度考试：公司以规章制度内容作为考试大纲，挑选重要条款设计试题，组织员工进行开卷或闭卷考试，加深员工对公司规章制度的理解。

（7）规章制度传阅：如公司员工不多时，可将规章制度交由员工传阅。

在本案中，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，规章制度未公示的，不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据，本案中公司不能举证证明规章制度已公示的，其依据规章制度的有关规定解除劳动合同将不能得到支持。

案例5.伪造硕士文凭与单位签订的无效合同应是撤销而不是解除

案例：

2001年3月，深圳市某科技有限公司公司刊登广告，招聘一名部门经理，要求有计算机专业硕士以上学位。李某应聘，双方签订了3年劳动合同。8月5日，李某一次工作失误引起公司对其专业水平的怀疑，遂将其硕士学位证书送交有关部门鉴定，结果发现是伪造的。该公司遂解除了与李某的劳动合同。李某要求则该公司支付其解除劳动合同经济补偿金，并赔偿其未提前一个月书面通知的代通知金。公司拒绝，李某向深圳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。请问该案例应当如何裁决？

分析：

根据《劳动合同法》第26条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的劳动合同无效或者部分无效。李某利用假文凭骗取公司信任，双方签订的是无效劳动合同。据此，上述公司有权对此劳动合同实施撤销，李某不但没有权利要求得到只有解除合同才可能有的经济补偿金和代通知金，而且如果李某给公司造成直接经济损失，公司有权要求赔偿。

案例 1.李某与服装厂劳动争议仲裁案

案情简介：

李某是某服装厂的一位会计，和该服装厂签订了至2005年12月的劳动合同。因丈夫死于车祸，精神上遭受很大打击，患精神分裂症住院治疗。该服装厂听到此消息后，欲和李某解除劳动合同，便拟订了一份解除劳动合同协议书，到医院看望李某，同时让李某在该协议上签了字，签字时李某父母并不在场。很快该厂劳工部门为李某办理了失业手续，并将其档案转到了街道劳动管理部门。李某父母听说此消息后，来到该厂提出李某孩子上学，没有收入，厂里如果与李某解除劳动合同，家里将没有经济来源。但该服装厂坚持解除合同协议系李某同意并自愿签字的，不能变更。

法院审判

劳动仲裁部门受理此案后，认为双方当事人在签订解除劳动合同协议时，李某正处于精神分裂症治疗期间，不具备相应的民事行为能力，解除劳动合同协议是无效的，因此裁决该服装厂继续履行与李某签订的劳动合同。

专家评析

李某患精神分裂症住院治疗期间，应属无民事行为能力或限制民事行为能力人，其对于解除劳动合同这种重大的行为，缺乏判断、理解和预见相应后果的能力，因此，这种行为应由其监护人代理进行，或征得监护人同意后进行，因此李某签订解除劳动合同协议的行为应属无效民事行为，李某与服装厂的劳动合同也应继续履行。

案例2.被辞退两个月后是否还能申请劳动仲裁

［案情］

徐某是某印刷厂职工，工作态度消极，经常迟到、早退。印刷厂领导曾多次对其进行批评教育，并曾给予徐某口头警告处分。徐某不吸取教训，抵触情绪很大，一次在工作中故意违反操作规程，损坏了机器设备，浪费了原材料，致使工厂不能按时向客户交货，为工厂带来了损失，印刷厂征求工会意见，经研究决定将徐某予以辞退。徐某不服，收到印刷厂的辞退证明书后，随即向厂劳动争议调解委员会提出调解的申请。与此同时，徐某暗中到处找工作，对调解并不积极。两个月过去了，厂劳动争议调解委员会仍然没有结束调解工作，徐某也没有找到工作。于是徐某便向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。印刷厂认为徐某申请仲裁已经过了60天的时效，因而仲裁委员会无权受理。徐某则认为印刷厂调解委员会还没有结束调解，仲裁时效尚未开始。

［仲裁］

仲裁委员会审查，认为徐某提起的申请没有超过仲裁时效，仲裁委员会受理了徐某的申请。

［评析］

这是一起因辞退职工引起的劳动争议案件，涉及到仲裁时效有关规定。

劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动者和用人单位之间在执行劳动法律、法规或履行劳动合同过程中因利益分歧而产生的争执行为。劳动争议的内容十分广泛，如因劳动报酬问题引起的争议，因处分职工问题引起的争议，因职工录用、调动、辞退等问题引起的争议等。总之，劳动关系涉及到的一切方面都有可能引起争议。本案中徐某与单位之间的争议属于因辞退问题而引起的。对于劳动争议的解决方法，我国《劳动法》第七十七条作了规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”根据这项法律规定，劳动者与用人单位发生劳动争议，双方解决不成时，通常有三种解决方法：一是当事人可以依法向本单位调解委员会申请调解；二是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；三是向人民法院提起诉讼。其中，仲裁是解决劳动争议的必经程序，不经劳动仲裁，是不能直接向人民法院提起诉讼的。本案中徐某同单位之间发生的劳动争议，选择的解决办法是，先申请单位调解委员会进行调解，在调解不成的情况下，又向仲裁委员会提出了仲裁申请。《劳动法》第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请六十日内作出。对仲裁裁决无异的，当事人必须履行。”依此规定，徐某应当在收到单位的辞退决定那天起60天内提出仲裁申请才能有效。但实际情况是，徐某在劳动争议发生后并没有直接去申请劳动仲裁，而先申请了本单位的劳动调解委员会进行调解，对于这种劳动调解委员会调解不成的而申请劳动仲裁的情况，仲裁时效的计算问题劳动部有文件规定，劳动部劳发［1995］309号第八十九条规定，劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解，从当事人提出申请之日起，仲裁申诉时效中止，企业劳动争议调解委员会应当在30日内结束调解。仲裁申诉时时效从中止的30日之后的次日继续计算。

从上述规定可知，在单位劳动调解委员会在对徐某的劳动争议调解期间，徐某申请仲裁的时效中止。当单位劳动调解争议调解委员会调解不成，徐某再就劳动争议申请劳动仲裁时，仲裁时效应当从调解委员会调解后的30天的次日开始计算。这样，徐某申请仲裁时，时效刚过30天，并没有超过法律所规定60天时效期限，所以徐某的仲裁申请依然有效。

通过本案，我们应当注意的是，劳动者在与用人单位发生劳动争议后，无论选择调解，还是选择仲裁，都应当在法律规定的时效范围内申请解决。如果超过法律规定的时效再申请解决争议，有关部门有权不予受理。解决争议时，劳动者如果希望通过本单位的劳动调解委员会解决争议，应当自知道其权利被侵害之日起30日内，向本单位调解委员会提出调解申请。无论调解是否成功，该调解都应自劳动者申请调解之日起30日内结束；到期未结束的，视为调解不成。劳动者此时就应当考虑是否申请仲裁。如果以调解委员会的调解还没有结束为理由而迟迟不申请仲裁，很容易超过仲裁时效而失去受法律保护的机会。

案例3.无证驾驶受伤是否能认定工伤

[案情]

马某系章丘市牛二农机配件厂的职工。2005年4月25日19：30分左右，马某下班后骑二轮摩托车回家，当行至相公庄镇牛推村村北时发生交通事故，与迎面由北向南行驶的一辆农用三轮车相撞，造成马某腿部受伤，左腿被截肢，肇事者逃逸。2005年11月21日章丘市公安交通警察大队出具事故证明：马某发生交通事故受伤，摩托车损坏，肇事车辆逃逸。2005年11月28日马某向章丘市劳动和社会保障局提出书面申请，要求对其伤情认定工伤。章丘市劳动和社会保障局以马某无证驾驶无牌摩托车是违反治安管理的行为为由作出《工伤认定书》，认定马某不属于工伤。马某不服，于2006年1月6日向章丘市人民政府提出行政复议申请，章丘市人民政府维持了章丘市劳动和社会保障局作出的认定。马某于2006年2月27日向章丘市人民法院提起行政诉讼，请求依法撤销章丘市劳动和社会保障局作出的《工伤认定书》，并判令其重新作出工伤认定。

[审理情况]

章丘市人民法院经审理认为，马某作为章丘市牛二农机配件厂的职工，在下班途中发生交通事故，受到机动车伤害，符合国务院《工伤保险条例》第十四条第（六）项“在上下班途中，受到机动车事故伤害的，应当认定为工伤”的规定。马某虽无证驾驶摩托车，但作为治安管理处罚主体的公安机关对其行为并未作出认定和处理，在没有公安机关认定原告的行为是违反了治安管理的情况下，章丘市劳动和社会保障局以马某无证驾驶无牌摩托车是违反治安管理的行为为由，适用国务院《工伤保险条例》第十六条第（一）项“因犯罪或者违反治安管理伤亡的，不认定工伤”的规定，作出马某不属于工伤的认定，认定事实的主要证据不足，适用法律错误，应予撤销。为此，依据《中华人民共和国行政诉讼法》第五十四条第二项第2目之规定，判决撤销章丘市劳动和社会保障局作出的《工伤认定书》，并重新为马某作出工伤认定决定。

[评析]

本案在审理过程中，对马某无证驾驶摩托车受伤应否认定工伤存在两种意见。一种意见认为不应认定工伤，理由是：无证驾驶无牌摩托车，是违反治安管理的行为，而且，无证驾驶与其受伤有因果关系，如果无证不驾车上路，就不可能发生本次事故，就能避免伤害，所以无证驾车受伤符合国务院《工伤保险条例》第十六条第一项规定的不认定工伤的情形，不应认定为工伤。

另一种意见认为应当认定工伤，理由是：马某作为企业职工，在下班途中受到机动车伤害受伤，其情形符合国务院《工伤保险条例》第十四条第（六）项认定工伤的规定，且不属于《工伤保险条例》第十六条所列的排除性规定，应当认定工伤。

笔者赞同第二种意见。

2004年1月1日施行的国务院《工伤保险条例》第十四条、十五条列举了十种可认定为工伤或视同工伤的情形，第十六条列举了三种不能认定工伤的情形。一般而言，职工的伤情符合第十四条、十五条的肯定性规定，且不在第十六条排除性规定之列，即可认定为工伤；虽然符合第十四条、十五条的肯定性规定，但在第十六条排除性规定之列，则亦不能认定为工伤。本案中，马某的情况符合国务院《工伤保险条例》第十四条第（六）项“在上下班途中，受到机动车事故伤害的，应当认定为工伤”的规定是不容质疑的，关键是无证驾驶受伤是否符合第十六条第一项 “因犯罪或者违反治安管理伤亡的，不认定工伤”的排除性规定。这里的“因犯罪或者违反治安管理伤亡”应作何理解？笔者窃认为，“因犯罪或者违反治安管理伤亡”是指伤亡职工自身存在犯罪或者违反治安管理的行为，且该行为一是与职工的伤亡存在必然的联系或者是造成伤亡的直接原因，二是经职权部门作出明确的认定，两者必须同时具备，缺一不可，否则职工的伤亡只要符合《工伤保险条例》第十四条、十五条的规定，就应认定为工伤。至于职工是否存在犯罪或者违反治安管理的行为，劳动和社会保障行政部门在处理工伤案件时无权自行认定。就本案目前的情况来看，马某虽无证驾驶摩托车，但是公安交通警察大队仅出具“事故证明”证明马某出了交通事故受伤，并证明肇事车辆逃逸，对马某无证驾驶摩托车行为并未作出认定和处理。因肇事者逃逸，也无法认定马某受伤与其无证驾驶摩托车有直接的、必然的因果关系。所以马某的情况不在第十六条第一项“因犯罪或者违反治安管理伤亡的，不认定工伤”的排除性规定之列，只要其具备了认定工伤的其他必要条件，就应认定为工伤。

案例4.雇人代班不合法

案例回顾：

王某、李某等六名女工，均系长沙某国营制冷设备公司劳动合同制工人，与厂方签 有为期10年的劳动合同。1994年5月开始，上述六名女工同单位实行计件工资，日 生产任务不足，且在同一班组，六人商量每人每天出3元钱从劳务市场雇请一个民 工代替他们完成每天生产任务，六人每周轮换一次上下班带人入车间劳动。当时因 该公司劳动纪律松驰，人员管理混乱，没人过问此事，六位女工则在离公司五百米的地方合伙开了一家饮食店和一个服装店，每月人均收入近千元。

1995年4月，公司法定代表人更换后，进行劳动人事制度改革，整顿劳动纪律并推 行优化劳动组合，非生产人员分流从事第三产业。公司劳动人事科在得知上述六人 雇请民工代其上岗，自己在外从事个体经营时，遂向六人发出书面通知，要求六人 必须在三十日内办理回公司上岗手续，否则公司将依法惩处。六名女工仍从事饮食 和服装经营，拒不回公司报到1995年8月7日，公司再次发了通知，限六人七日内到 公司重新报到上岗，否则将对其作除名处理。六人以为公司领导是新官上任三把火，仍未理睬。同年8月16日公司对六名女工以未经公司领导批准，擅自雇请民工代 班，自己不上岗，经公司两次书面通知仍不知悔改，连续旷工超过十五天，严重违 反劳动纪律为由，作出除名处理决定。此时，六名女工才感到事态严重，遂向公司 领导解释，原先与公司的劳动合同没有规定，请人上班现象普遍存在，六人客观上 按质按量实际完成了生产任务，至于由谁完成应当无关紧要，请求公司领导收回决 定，六人愿意服从组织重新安排，公司新任经理断然拒绝，明确没有商量余地。六名女工不服，遂向劳动争议仲裁委员会申诉，要求撤销公司的除名处理决定。

仲裁庭经调查，审理做出裁决：

申诉人未经被诉人同意擅离职守，虽雇人代班，但 在公司两次通知后仍不报到上岗，连续旷工超过15天，对其进行除名处理合法正当，予以维护。

案例5.同工应同酬

案情：

1997年3月，申诉人因被诉人拒不给予同工种职工的工资和福利待遇，遂向某市劳动争议仲裁委员会提出申诉。调查核实情况：

申诉人谢某系父母所在单位某技校的委培生。申诉人毕业时，因被诉方筹建燃气用具商场遇阻，申诉人的父亲应被诉人的请求，出面协调并解决问题，其父遂提出要求被诉人安排申诉人工作，被诉人原负责人表示同意。但办理接收手续时被诉方主管部门未予批准。在征得申诉人的父亲同意的前提下，被诉人采取表面“寄存就业指标，实质接收安排工作”的方法，与申诉人的父亲签订了“寄存就业指标协议书”，并以此“协议书”到主管部门办理了同意接受安排工作的手续。申诉人所在技校和劳动行政部门根据此情况变更了申诉人的分配去向。被诉人为申诉人办理了接受安排工作等手续。被诉人新任法人代表赴任后，以申诉人属“寄存挂靠”为由，在申诉人工资福利待遇上拒不给予同工种同类正式职工的同等待遇。分析意见：

申诉人的父亲与被诉人签订的“寄存就业指标协议”违背了我国现行劳动法律、法规，属无效协议。被诉人作为劳动用工主体，是此无效协议主要过错方，应承担由此所产生的法律后果。

劳动行政部门根据被诉人的要求和省里的有关文件精神，开具技校分配计划单和分配报到证，该行政行为合法有效。申诉人到被诉人报到之日起，即成为被诉方职工，并确定了劳动关系。

企业新任法人赴任，并没有改变劳动关系的主体资格，仍应继续履行其义务和责任。仲裁结果：

仲裁委员会经调解不成，裁决如下：

1.申诉人的父亲与被诉人签订的“寄存就业指标协议”，属无效协议，自签订之日起，即无法律约束力;

2.被诉人应自申诉人报到之日起，给予申诉人的同类工种的职工同等的工资和福利待遇;

3.仲裁费500元由被诉方承担400元，申诉方承担100元。

第二篇：劳动纠纷案例

用人单位如何合法地行使单方解除劳动合同的权利，以避免向劳动者支付赔偿金

用人单位如何合法地行使单方解除劳动合同权，以避免向劳动者支付赔偿金

［案情回放］

李某于2008年2月5日与厦门某物流公司（下称物流公司）签订了为期二年的劳动合同，双方约定，李某的岗位为船务出口操作，每月工资3120元。

由于物流公司主营业务为台湾某航业在厦门的独家订舱代理，因受金融海啸影响，双方于2009年3月8日终止代理权。由于李某的岗位设置为船务出口操作，在物流公司的经营模式发生了重大改变的情况下，原有劳动合同已无法继续履行。基于此，物流公司单方解除了与李某的劳动合同，并且按照法定标准向李某支付了经济补偿金及代通知金。在解除劳动合同前，物流公司并未与李某协商变更劳动合同事宜。李某不服，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求物流公司支付违法解除劳动合同赔偿金2万多元。劳动争议仲裁委员会依法认定物流公司违法解除与李某的劳动合同，支持了李某要求物流公司支付赔偿金的仲裁请求。

［律师点评］

上述案例中，从表面看来，物流公司单方解除与李某之间的劳动合同是合法的，因为，第一，物流公司是在“订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行”的情况下，解除与李某之间的劳动合同的；第二，物流公司在解除与李某之间的劳动合同后，“按照法定标准向李某支付了经济补偿金及代通知金”。可见，物流公司在单方解除与李某的劳动合同的整个过程之中，在尽力做到“合法解除”，尽量避免因违法而承担更为不利的后果，真可谓“下了一番苦功”，然而，结果却不尽如人意。那么，物流公司在解除与李某的劳动合同过程中，疏忽了哪些环节而导致被仲裁委认定为违法解除劳动合同呢？详见下文分析。

一、劳动合同单方解除权概说

所谓劳动合同单方解除权，是指依法律或劳动合同约定，劳动合同当事人一方享有的以其单方意思表示而提前解除劳动合同的权利。它具有以下特征：

1、劳动合同单方解除权，不须以诉讼方式行使，在用人单位或劳动者一方解除劳动合同的意思表示到达对方时就可发生效力；

2、劳动合同单方解除权，被赋予更强的法定性及国家干预性。尤其是对用人单位而言，因其单方解除权的行使，对劳动者影响更大，因此法律对用人单位单方解除劳动合同体现更强的干涉性，要求用人单位必须“在法定的范围内，依照法定的程序行使单方解除权”，否则，即为违法解除。

二、我国现行法律规定的用人单位单方解除劳动合同的情形及解除程序

用人单位单方解除劳动合同的权利，属于上述“劳动合同单方解除权”的范畴。我国关于用人单位单方解除劳动合同的规定，主要体现在《劳动法》、《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》等相关法律、行政法规中。主要包括以下情形：

（一）过失性辞退，即劳动者在履行劳动合同过程中有重大过失，用人单位依法单方解除劳动合同。主要为我国《劳动合同法》第三十九条规定的情形：

1、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件；

2、劳动者严重违反用人单位的规章制度；

3、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；

5、劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，而致使劳动合同无效；

6、劳动者被依法追究刑事责任。

需注意的是，对于上述第一项用人单位在“劳动者在试用期内被证明不符合录用条件”情形下的单方解除权，应在劳动者具有上述《劳动合同法》第三十九条或者第四十条第一项、第二项（详见下文）的情形下才能行使，否则，亦为违法。

对于上述“过失性辞退”情形，我国法律、法规并未对用人单位行使单方解除权的程序作出具体规定。但从法律实践的角度上看，对用人单位的基本要求是“应当有充分的证据证明劳动者存在上述六种情形”。具体而言：

1、用人单位需在试用期单方解除劳动合同，需有证据证明（1）劳动者存在严重违反用人单位规章制度，或（2）失职，营私舞弊并给用人单位造成重大损害，或（3）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响或经用人单位提出而拒不改正，或

（4）劳动者以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使用人单位违背真实意思的情况下或者变更劳动合同，而致使劳动合同无效，或（5）劳动者被依法追究刑事责任，或（6）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，或（7）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；

2、用人单位需在试用期以外的劳动合同期限内，行使“过失性辞退”性质的单方解除劳动合同权，需有证据证明：

（1）劳动者严重违反用人单位的规章制度。这里的证据可以是劳动者严重违反用人单位规章制度的检讨书、无故旷工、擅自收取客户回扣等证据，但前提是用人单位的规章制度应是合法、有效的；

（2）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害。这里应注意，用人单位不仅要证明劳动者存在严重失职，营私舞弊情形，而且还应当证明因劳动者的该行为给本单位造成重大的损害；

（3）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正。这里的证据，可以是劳动者与其他用人单位之间订立的劳动合同或其他能够证明他们之间存在劳动关系的事实证据，例如：工资条、工作牌、考勤记录等；除此这外，用人单位还应当提出劳动者因此对完成本单位的工作任务造成严重影响的证据或者用人单位向劳动者提出要求改正的证据，例如：给劳动者发的要求改正的书面函件、劳动者出具的解除与其他用人单位订立的劳动合同的保证书等。

（4）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，而致使劳动合同无效。这里的证据，可以是劳动者入职时填写的身份、学历、工作经验、资格证书等信息，如果用人单位发现该信息与劳动者实际情况不符，违背了与该劳动者订立或变更劳动合同的真实意思，那么用人单位有权单方解除劳动合同。可见，做好入职前员

工个人信息收集、登记制度对于用人单位来讲，也是非常有必要的。

（5）劳动者被依法追究刑事责任。这里的证据，可以是法院的判决书等。

（二）无过失性辞退，即虽然劳动者在履行劳动合同过程中不存在过错，但法律、法规规定的在某些情况下，用人单位仍可单方解除劳动合同的情形。主要为我国《劳动合同法》第四十条规定的三种情形：

1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；

2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

在以上三种情形下，用人单位应当在“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后”的前提下，方可行使单方解除权，否则即为违法解除劳动合同。除此之外，还应当注意在各个情形下的特殊程序规定：

第一，在劳动者患病或者非因工负伤情形中，用人单位应当有“发现劳动者不能从事原工作后，又给该劳动者另行安排了其他工作”这个程序，否则，即为违法；

第二，在劳动者不能胜任工作情形中，用人单位应当履行以下程序：（1）对劳动者进行了培训；或（2）对劳动者进行调整岗位，而劳动者仍不能胜任工作的情况下，才能行使单方解除劳动合同权，否则，即为违法；

第三，在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的情形中，用人单位应当履行“先与劳动者进行协商”，在“未能就变更劳动合同内容达成协议”的情况下，方可行使单方解除劳动合同权，否则，即为违法。

（三）经济性裁员，即法律、法规规定的，用人单位在生产经营发生严重困难的情况下，可依法单方解除劳动合同的情形。

根据我国《劳动合同法》第四十一条的规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

1、依照企业破产法规定进行重整的；

2、生产经营发生严重困难的；

3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。在用人单位经济性裁员的情形下，法律规定了严格的程序，用人单位应当“需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”。如用人单位未按上述程序来行使单方解除劳动合同权，即为违法。

三、案例点评

通过以上分析，我们回过头来看文章开头的案例。在该案例中，物流公司由于台湾某航业终止与其的代理权，导致其主营业务被迫停止。而李某的岗位是在该主营业务存在的前提下设置的，现该主营业务停止，正是《劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观

情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的用人单位可“无过失性辞退”劳动者的情形。但是，纵观该条的规定，用人单位需履行二个义务：一是应当先与劳动者进行协商。在未能与劳动者就变更劳动合同内容达成协议的情况下，方可行使单方解除劳动合同权；二是，在单方解除劳动合同时，用人单位还应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。否则，即为违法解除，依法应承担向劳动者支付赔偿金的责任。

很显然，案例中的物流公司仅履行了上面二个义务中的第二个义务，而乎视了第一个义务，从而导致其解除与李某之间的劳动合同的行为被裁定为违法行为，应向李某支付2万多元的赔偿金。如果该物流公司稍加注意，或在解除与李某之间劳动合同前先向律师咨询相关情况，那么完全可以避免支付该2万多元的赔偿金。由此可见，用人单位在行使单方解除劳动合同时，一定要做到细致，符合法律的每个规定，要做到“步步为营”。

以上案例分析系作者个人观点，不代表本站观点；该案例分析也不是针对任何具体法律问题的律师意见或建议，若需针对具体的法律纠纷提供法律意见或建议，请咨询律师。

用人单位如何合法地单方解除劳动合同

［律师支招］

用人单位在经营过程中，免不了遇上一些“刁横”的员工，这些员工的通常表现是：上班不积极，经常迟到、早退甚或旷工；喜欢偷懒，总是不能按时完成公司安排工作任务；躁动不安，经常骚扰其他员工，严重影响公司的工作秩序„„等等。显然，对于这些“害群之马”，每个用人单位都会“除之而后快”，都会尽快解除与其的劳动合同。然而，我国法律、法规严格规定了用人单位单方解除劳动合同的情形。在很多情况下，即使劳动者存在重大的过失，用人单位也会因证据不足而不敢行使单方解除权或者因倡促行使单方解除权导致被仲裁委或法院认定为违法解除劳动合同而承担向劳动者支付赔偿金的责任，使自身处于非常不利的地位。

因此，如何合法的行使单方解除劳动合同权，是每个用人单位都必须掌握的。那么，用人单位如何才能合法地行使单方解除劳动合同的权利呢？

［律师支招一］完善规章制度，对劳动者严重违反规章制度的情形作出详尽的规定

用人单位的规章制度，是每个员工都应遵守行为准则。根据《劳动合同法》第三十九条第二项的规定“劳动者严重违反用人单位的规章制度的”，用人单位有权单方解除劳动合同。因此，用人单位应当完善规章制度，对劳动者严重违反规章制度的情形作出详尽的规定。这样，用人单位才能顺利地行使该规定中的单方解除劳动合同权。当然，前提是该规章制度的规定是合法的以及该规章制度本身是合法的，即应满足经民主程序制定、在公司范围内公布等程序性条件。［律师支招二］完善员工入职制度，做好员工入职前信息收集、登记工作

在员工入职前了解员工的身份、学历、工作经验、资格证书等个人信息，是每个用人单位都应做好的工作。根据《劳动合同法》第三十九条第五项及第二十六条第一款第一项的规定，劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，而致使劳动合同无效的，用人单位可单方解除劳动合同。员工入职前登记的身份、学历、工

作经验、资格证书等信息，是用人单位进行聘用的参考资料。如果用人单位在履行劳动合同过程中，发现劳动者在入职前登记的上述信息与其实际情况不符，违背了聘用该劳动者的真实意思，那么用人单位可以行使单方解除劳动合同权。由此可见，完善员工入职制度，做好员工入职前信息收集、登记工作，是用人单位降低用工风险的方式之一。

［律师支招三］做好证据收集、保存工作，在证据充分的情况下再行使单方解除劳动合同权从我国的法律、法规内容来看，我国是严格限制用人单位单方行使劳动合同解除权的，从某种程度上说，这也无形中提高了用人单位方面的证明责任。如果用人单位在单方行使劳动合同解除权时不能提出充分的证据证明其解除劳动合同符合法律、法规的规定，那么很可能会被仲裁委、法院认定为违反解除劳动合同而承担向劳动者支付高额赔偿金的后果。因此，无论是在平时，还是在法律、法规规定的可行使单方解除劳动合同权的情形出现后，用人单位都应注意收集、保存好相关的证据，做到“步步为营”。

第三篇：劳动纠纷案例

案例一（经济补偿）：

• 张师傅在2008年3月与某企业签订了3年的聘用合同。2010年11月，企业通知张师傅，因减员增效与他解除合同。

张师傅认为解除合同的企业应当《按照中华人民共和国劳动合同法》有关规定：由用人单位解除劳动合同的，单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，不满一年的按一年发，他应得三个月工资的补偿。企业未同意。张师傅的要求能否得到法律的支持？

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

案例二（试用期）：

• 经过面试、口试、笔试后，某食品有限公司决定招用陈女士。公司人力资源部负责人对陈女士说：“按照公司的规定，凡是新招用的职工要先签订三个月的试用合同，约定每月工资500元，待试用合格以后再与员工签订正式的劳动合同，每月工资3000元。”陈女士提出签订一年期的劳动合同，公司人力资源部负责人说：“只能签订试用合同，试用合格后才能签订劳动合同。”陈女士认为该公司的做法违反了《劳动合同法》的规定，于是到监察大队举报。

• 食品有限公司是否存在违反劳动法规的行为，表现在那些方面？

第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

案例三（女职工）

《女职工禁忌劳动范围规定》中规定：连续负重（指每小时负重次数在六次以上）每次负重超过20公斤，间断负重每次负重超过25公斤的作业属于女职工禁忌劳动范围

案例四

某大型焊接厂安全科派人前往某百货公司劳动防护部购买劳动防护用品，订立了一份购货合同，百货公司交货后，焊接厂安全科对其中的工作服、面罩等进行检验，发现不符合国家的有关质量标准，遂向百货公司提出交涉，百货公司辩称，工作服和面罩不是自己生产的，质量问题应找制造厂商交涉，况且在订立购货合同之前，来人看过样品，现在提供的货物与样品并无多大的差别。双方发生争议，不能解决。

答题方向：双方为经济合同关系

案例五

某厂行政方面在职工住房分配方案问题上，与工会发生争议。厂行政会议决定，将本分配的职工住房提出25%（按面积计算）由厂长支配，作为对企业“有功人员及引进 1

人才”的奖励分房。工会认为，厂长奖励分房的比例太大，不利于解决广大住房困难户的住房问题。双方发生了争议。

答题方向：劳动法调整对象的其他关系

案例六

某服装企业有一排破旧的工棚需要拆除，即雇用了附近村子里的数名民工来拆，双方言明拆棚工具由民工自行准备，完工后由企业支付给民工报酬800元。在拆棚的过程中，民工李某从棚顶摔下致残，经劳动鉴定为伤残4级。李某向企业提出，要求享受因工致残的待遇。因企业认为与李某双方之间不存在劳动关系，拒绝了李某的要求。

答题方向：劳务关系而非劳动关系（教材：民法调整）

争议：

1、以完成一定任务订立劳动合同的2、劳动合同法中有关于劳务派遣的相关条款

案例七

• 李某经当地工商行政管理部门审核批准，在火车站附近开设了一家经济小吃店。经当地保姆介绍所介绍，招用了4名女青年为服务员。营业后，李某将4名女青年的身份证扣押，工作时间从上午5：00工作到晚上20：00，每月工资580元，包三餐。后来一名女服务员不慎打碎餐具遭李妻毒打，李某、李妻被巡警带到当地派出所，在对李某进行法制教育，要求其按照劳动法办事时，李某说：“我不是正式单位，只是个体户，劳动法我不晓得，也管不了我。”李妻说：“外来妹不是正式工人，有什么规矩？” 答题方向：李某及其妻子的说法是否正确

人的适用范围：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位），与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。（劳动合同法条款第二条）

案例八

2008年2月，北京某中央国家机关招聘工作人员和工人，包括综合计划处副处长2名、财务处副处长2名，小车班司机3名。经过严格考核录用了上述各类人员，办理了必要手续。

该中央国家机关这次录用的7名人员的关系是否适用《劳动法》

我国劳动法实用范围：用人单位（各种类型企业、民办非企业单位、个体经营组织<劳动者,适用>（国家机关<公务员，不实用><非公务员工勤人员、其他劳动者，适用> 社会团体<非公务员，工勤人员、其他劳动者，适用><工作人员，不适用>企业化管理<劳动者，适用>比照公务员制度<工作人员，不适用><非工作人员，适用>）特殊主体（农村劳动者<企业职工，经商的农民，适用><务农农民，不适用><现役军人，不适用><家庭保姆，不适用>外国人<享有外交特权的，不适用><企业就业的，适用>）

案例九

孙某与某建筑施工公司签订了一份劳动合同，该建筑公司在合同中约定有“发生伤亡事故本公司概不负责”的条款。孙某自持年轻力壮，在抱着侥幸心理的情况下在合同上签了字。三个月后，由于工地上缺乏必要的保护设备，孙某在一次施工中不慎高处滑落坠地，当即身负重伤，经医院抢救后死亡。该建筑公司以劳动合同中规定“发生伤亡事故本公司概不负责”的条款为由，拒绝向死者家属提出的应支付孙某在工伤死亡后的一切费用的赔偿请求

答题方向：仲裁机构认为，发生因工伤亡等职业灾害，是用人单位对劳动者的一种特殊侵害，用人单位对遭受职业灾害的劳动者负有赔偿责任。

该劳动合同中约定的“发生伤亡事故本公司概不负责”的条款，是违反法律规定的，因此

不具法律效力，属于劳动合同部分无效

案例十

某食品加工企业向社会招聘一名销售主管，王某前往应聘，双方协商洽谈中，王某向企业提交了以往在多个企业从事过销售主管的书面说明。企业求贤若渴，于是双方当即协商签订了劳动合同。合同约定：企业聘用王某为销售主管，试用期三个月；王某全权负责企业销售业务，并对销售部人员的聘用享有决定权。劳动合同签定后，企业即要求王某上班工作。二个月后，企业发现王某的销售业绩平平，即要求王某制订销售计划，加大销售力度。王某则提出增加销售人员的要求，并决定录用了一名以前工作单位的同事。又二个月后，企业发现王某的销售业绩仍无起色，遂对王某的工作经历产生怀疑。于是，企业派人对王某提供的以往经历进行调查发现，王某所说的在多个企业从事过销售主管纯属虚构。为了避免王某继续工作可能产生的问题，企业当即作出了解除合同的决定。王某对企业解除决定不服，双方于是发生争议。

答题方向：劳动仲裁委经庭审后认为，本案中，王某为了达到与企业签订劳动合同的目的，隐瞒了真实情况，虚构了以往在多个企业从事过销售主管的工作经历，骗取了企业的信任，致使企业在急需销售主管的时候与其签订了劳动合同。王某的这种做法属欺诈行为，影响了企业的正常生产工作秩序。因此，王某与企业订立的劳动合同订立时起就没有法律约束力，应属无效合同。

案例十一

蒋韬是四川大学法学院的一名大四学生，即将面临毕业。一次偶然的机会，他在《成都商报》上看到了中国人民银行成都分行招录行员的启事，这让学法律专业的他很动心。可蒋韬再接着往下看时，他由希望变成了气愤。原来该招聘启事要求应聘者必须为男性且身高在1.68米以上。他想自己的身高1.65米，而身边，像他这种身高的人还很多。如果都因为身高原因而找不到理想的工作，那么在这个社会上还谈什么公平？于是他找到了班上的几个同学谈及此事，不料想，遭遇这种事的还不及他一个。蒋韬听了其他同学的遭遇就更加气愤，想用法律来讨体格说法，于是便找到了他的老师周伟，周教授听了此事后，鼓励蒋韬走诉讼这条道路，并表示愿意作他的诉讼代理人。周伟认为：《宪法》第33条第2款有一个原则，公民在法律面前人人平等。而第3款也规定，任何公民都享受《宪法》和法律所规定的权利，不能因为身高的原因而 不能享受。同时根据中国人口普查资料显示；中国的男性平均身高接近1.68米。而在四川省有40%左右成年男性身高还不到1.68米。因此，蒋韬决定放弃这次应聘的机会，为自己也为他人在法律上讨一个说法。2001年12月25日，蒋韬一纸诉状将中国人民银行成都分行告上了法庭，要求被告停止发布该违法广告，公开更正并 取消报名资格的身高歧视限制。

答题方向：就业歧视：就是根据劳动者的户籍、性别、民族、种族、肤色、宗教等因素，限制其选择职业的权利。

常见的就业歧视：

性别歧视农民工歧视（户籍歧视）残疾歧视

传染病病原携带者歧视：乙肝表面抗原携带者，艾滋病感染者

案例十二（就业原则）

• 某港务公司为增加收入，开办了一家傣家饭店，委派公司1名曾在傣族地区插队的干部侯某经营。侯某鉴于附近许多饭店没有特色、生意不好，决定在饭店举办傣族舞蹈表演，就到自己曾插队的地区招用6名傣族能舞蹈且长相漂亮的少女，其中2名未满16周岁。傣家饭店营业后，因其菜肴风味独特、环境别具一格，加以傣族少女的优美舞蹈，果然生意兴隆。傣家饭店有小姑娘跳舞的消息随即在食客中传开，当地劳动局干部石某在请朋友到傣家饭店吃饭时，也看到了舞蹈表演，回到单位后对监察科的同志说，傣家饭店

跳舞的小姑娘好象不到16岁，长的很小。劳动局就派人前往调查，发现有2名少女分别为14岁和15岁，饭店安排舞蹈也未经过有关部门的批准。侯某辩称2名小姑娘只表演舞 蹈、不做服务工作，是文艺服务，不应按童工处理

答题方向：

（六）禁止未成年人就业原则：

我国的最低就业年龄：16周岁

合法雇佣童工的条件：

文艺、体育、和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。

案例十三（工资）

上海某企业职工刘某，已婚，父母单独居于浙江老家，1999年，其老家遭受台风袭击，其父母的居住房遭到毁坏，打电报要刘某回家修葺房屋，刘某向人力资源部请假回家时被告知：按该单位职工管理条例的规定（职代会通过），职工请事假每年不得超过2周。刘某回家后呆了20天回到单位，私下对同事讲，在家玩了几天，过足了麻将瘾。有好事者向人力资源部反映了这一情况，人力资源部调查核实后，对刘某按旷工处理扣发了其当月部分工资，扣减后为800元。刘某当时表示服从，后打听到当地的最低工资标准为900元，因此刘某找到人力资源部，要求补发100元的工资。

• 答题方向：为保障劳动者的最低生活水平的需要，有关法律、法规规定、依法从劳动者工资中每月扣除的部分不到超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余部分低于当地月最低工资标准的，则按最低工资标准支付

以后月份逐月扣除

案例十四

某国有企业所在地区法定最低工资标准为每月680元，该企业职工冯某8月份全勤，领得全部工资收入为800元。其中，冷饮费50元，加班工资100元，独生子女补贴10元，交通补贴40元，饭贴58元。

冯某领取的工资是否合乎法律规定

蒋某于２００8年12月１日上午到某公司应聘商场营业员，某公司负责人介绍说，每月底薪8００元，另每销售一套软件提成３０元，并让蒋某尽快给予答复。蒋某因急着找工作，于当天下午与某公司签订了期限为３个月的劳动合同，双方未在劳动合同中约定工资标准。次日上午８点蒋某准时到某公司驻某商场营业点上班，担任营业员负责销售软件。此后，蒋某按公司规定准时上下班。由于市场不景气，蒋某在２００8年１2月份只销售了一套软件。

２００9年元月１日蒋某到公司领取２００8年１２月工资时，发现自己工资只有３０元。当时蒋某就向某公司提出异议。某公司称，根据公司规定销售１０套以上软件才有底薪8００元。蒋某认为，公司当时承诺底薪8００元，并没有提出销售１０套以上软件才有底薪8００元，如果当初知道这样，根本就不会来上班。此后，蒋某要求某公司按国家规定支付其工资报酬，但遭到公司拒绝。蒋某不服向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁，要求某公司按南京市最低工资标准支付其工资报酬

• 答题方向：劳动和社会保障部令第２１号《最低工资规定》第三条规定：“最低工资是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。”

案例十五

2009年，某制鞋厂因准备不足、抢占市场失利，以及错误地估计了当年的流行趋势，而使其设计的凉鞋滞销。该厂因资金周转困难，奖金已停发2个月，工资发放也成问题。该 厂厂长张某遂决定，以滞销的凉鞋顶替工资。为照顾职工情绪该厂采取了计算凉鞋价

格时按 成本价再打九折的做法，即职工实际领取的凉鞋价值为其工资额的110%。该厂职工对该厂以 鞋抵薪的做法极为不满，遂与厂方交涉。厂长称企业有权决定以何种方式发放工资，在企业 面临困难时，职工应共同分担，而且职工领取的鞋的总价值比工资高10%，厂方已对之中进 行了让步。该厂职工李某等20人拒不领取凉鞋，并向劳资争议仲裁委员会提出申诉，要求该制鞋厂发放工资。

答题方向：工资应以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。

案例十六（违约）

李里与大地发展公司经平等自愿、协商一致，于2008年5月1日签订了4年期劳动合同，劳动合同应于2012年4月30日到期，工作岗位是公司销售统计。李里工作表现出色，2008年9月1日公司决定送李到某统计学校培训，以提高技能。培训前，公司与李里签订培训协议作为劳动合同的附件，主要内容为50000元培训费用由公司承担；培训期间李里的工资照发；8个月培训结束后（2009年5月1日），李里应再为公司服务五年；若由李里提出解除劳动合同，每提前1年，赔偿公司损失20000元，不足1年的，按1年计算；若由公司提出解除劳动合同，则无须承担此项义务。

培训结束后，李里仍在原岗位从事统计工作。2010年4月1日，李里以本岗位工作不能充分发挥自己的才能为由向公司书面提出辞职。公司接到李里的辞职报告后，人力资源部经理专门与李里谈话，明确表示公司拒绝其辞职申请，劝其在公司安心工作；并表示，根据公司内部薪资制度，下半年的适当时间将会给其提薪。同年五一节休假后，李里不再到公司上班。公司通过电话、书信等形式与李里联系，催其履行劳动合同的义务，被拒绝。该公司遂于2010年5月8日申诉到劳动争议仲裁委员会，请求仲裁机构维护公司的利益。请对上述案例提出分析意见。

李里的辞职要求是否可以得到支持？

案例中的劳动合同和培训协议是否有效？李里应承担什么样的责任？

答题方向：李里与大地公司签订的劳动合同，培训合同合法有效。

李里有权辞职，并符合法律程序。

李里的辞职是一种违约行为，违反劳动合同、培训合同规定的义务，因此应承担违约责任。赔偿企业的损失。损失赔偿应界定为培训费用40000元

合同到期时突然怀孕的孕妇

第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当延缓至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照工伤保险的有关规定执行。

【解读】本条是关于劳动合同期满不得终止的规定

第四篇：劳动纠纷案例

案例1某企业是否侵权

某企业所在地区法定最低工资标准为860元。该企业李某3月份扣除个人缴纳的社会保险费用150元后，领得全部工资收入为1100元。其中包括住宿费100元，伙食费150元，加班工资250元。

讨论：李某所在企业有无侵犯他的权利？该怎样处理此案？

案例2工人要求保护劳动安全合理吗？

某外资服装企业雇用了200名女工生产服装，合同期为两年。该服装厂生产车间只有一个大的房间，200个人、200台缝纫机都在其中，十分拥挤。该厂刚通风设备不好，空气污浊，里面电线密布，未设置任何消防设备，且工作时铁门紧锁。消防部门曾在另该企业限期整改。但该企业老板因怕花钱，一直拖着不予办理。工人曾向老板多次交涉，都遭拒绝。某日，厂房内不慎起火，因扑火及时，才未酿成火灾。工人要求增设消防设备，老板表面上答应，但仍然一直拖着不办。有3名女工害怕火灾，决定辞职，并告知厂方解除合同，要求节庆工资后离厂。厂方以合同期未满为由拒绝发给工资，后在多次交涉之下，才发给了3名女工工资，但每人扣下500元作为解除合同的赔偿金。

讨论：工人要求保护劳动安全是否合理？3名女工要求与厂方解除合同是否合法？厂方可以以合同期未满为由克扣工资吗？

案例3未依法参加工伤保险，企业难避责任

2006年11月，某市劳动保障行政部门接到胡某要求用人单位关于发生工伤后才发现老板未为其参加工伤保险、未申报工伤的投诉。胡某要求用人单位支付住院费用，办理工伤认定，支付工伤保险待遇。劳动保障行政部门随即展开调查，对有关情况核实如下：胡某是某建筑公司于2006年3月招用的水电工。工作地点在市内某工地。2006年9月，胡某在工地安装避雷装置时受伤。医院诊断为“重型颅脑损伤”，医疗费用巨大。

讨论：胡某应享受怎样的待遇？这些待遇由谁来承担？

资料卡片4

根据有关贵规定，我国目前的法定劳动年龄是16——60岁，体育、文艺和特种工艺单位按照国家规定履行审批程序后可以招用未满16周岁的未成年人。对企业中男年满60周岁、女满50周岁的职工和机关事业单位中男满60周岁、女年满55周岁的职工实行退休制度，对从事有毒、有害工作和符合条件的患病、因工致残职工可以降低退休年龄。

案例5孟某要承担责任吗？

孟某是建筑公司的吊车安全监察员。一日，公司经理要求孟某氢气天安装吊车，并要按规定进行安全检查。但孟某认为吊车刚从另一工地转来，估计没有问题，只做了一般检查，未按规定对吊车钢丝绳做疲劳检查。第二天吊车安装完毕，按正常负荷起吊两块水泥预制板，当吊到离地面20米空中时，钢丝绳突然折断，水泥板坠向地面，恰好砸在一辆轿车顶上，该轿车被砸便，车内人员当场死亡。后经鉴定，钢丝绳使用时间过长，已经疲劳过度，不能按正常负荷工作。

讨论：孟某是否要承担责任？孟某应承担怎样的责任？

案例6职工在单位连续工作10年后提出续签无固定期限劳动合同，单位必须签吗？

老张已经在某印刷厂工作了10年。2007年6月劳动合同期满。他考虑到自己别无所长，重新就业很困难，就想继续在印刷厂工作。2007年4月开始，老张多次找印刷厂厂长，表示自己想留任原岗位工作。厂长告诉他厂里要技术革新，一线技术人员要年轻化，否则无法促进你工厂效益增加。到了6月份，老张听朋友说，法律规定了无固定期限劳动合同签订的情况，觉得正好适合自己，就再次找到印刷厂厂长，提出签订无固定期限劳动合同的要求。厂长说他滥用法律，无固定期限劳动合同必须双方协商一致才能签订，不是劳动者一个人说了算。老张不知道厂长说得有没有道理，于是向专家咨询。

讨论：老张提出续签无固定期限劳动合同，印刷厂是不是必须同意？

案例7学生毕业求职中，试用存在两大“陷阱”

陷阱一：试用期不签合同

一些单位为了逃避责任，在试用期内不与毕业生签订劳动合同，由于没有劳动合同的约束，一旦试用期满，单位就找出种种借口，让阿毕业生面临“要么走人，要么继续试用”的选择？

讨论：用人单位的这种做法是否合法？为什么？没签合同，毕业生是否受法律保护？

陷阱二：延长试用期

许多单位都明确规定试用期3个月。

讨论：试用期到底应该有多久？

案例8

黄小姐毕业于某著名大学土木工程系，1999年10月27日，黄小姐与上海某大型房产公司签订了劳动合同，主要约定，合同期限5年，月工资为3000元，公众为工程技术人员。合同签订后，黄小姐就到该公司上班。2001年8月29日，该公司裁减人员，将黄小姐裁减，并将其安排到公司下属某物业管理公司做办公室文员。同年12月，该公司停发黄小姐的工资。2002年1月12日，黄小姐向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

讨论：房产公司能否单方面变更黄小姐的工作岗位？

案例9公司能否单方面解除劳动合同

汤某、鲁某、李某三人均是某合资空调设备有限工资职工，并与公司签订了无固定期限劳动合同。2005年11月，三人先后收到公司挂号邮寄的通知：“由于公司重大结构调整，导致你现有岗位已不存在。请在2天之内将你的个人简历（请在简历中特别列明你的个人工作意向及除本岗位技能之外掌握的其他技能）交至人力资源部，工司将综合考虑是否有合适的岗位，并在3日之内通知你。如果在规定时间内未能收到你的简历，将视为放弃协议变更劳动合同的权利。”收到通知后，三人均按要求提交了简历。

此后，他们又分别受到公司书面通知：“基于公司在规定时期内未能收到你的简历，视为放弃协议变更劳动合同的权利，故不能就变更劳动合同达成一致。公司已向你发出协商解除劳动合同的意向，但一直没有答复，先根据《劳动法》及《上海市劳动合同条例》规定，再次向你提出协商解除劳动合同的意向，请于规定日期前来公司告知你的决定否则公司将按有关法律法规履行有关权利。”

汤某等三人均不同意协商解除劳动合同。

2005年11月5日至22日，公司相继解除了与三人的劳动合同，并开出退工单。

讨论：汤某等三人该怎么办？公司能否单方解除与汤某等三人的劳动合同？

案例10双职工与劳动合同的解除

张某与妻子刘某同是某化工厂职工，于2005年同厂方签订了无固定期限的劳动合同。2006年9月，张某向厂方提出辞职，厂方根据常规第57条“凡本厂双职工，男职工调走时，妻子须一同调走”的规定，要求张某将妻子刘某一起调离化工厂。由于张某不能立即为刘某找到单位，于是向厂方提出暂缓将妻子刘某带走的请求，厂领导经研究，同意张某的请求，并与张某签订了书面协议：“张某调走之日起3个月内，张某之妻刘某必须调离化工厂，否则厂方有权解除刘某的劳动合同。”此协议签订后，张某立即办理了与厂方解除劳动合同的手续。3个月好后刘某未调离化工厂，化工厂根据常规及与张某签订的协议，作出了与刘某解除劳动合同的决定。

讨论：刘某该怎么办？化工厂是否有权解除与刘某的劳动合同？

案例11 农民工开胸验肺事件

张海超，男，河南省新密市刘寨镇农民，从事破碎、开压力机等有害工种工作3年多后，因怀疑在粉尘污染严重的工厂得了“尘肺病”，奔波于郑州、北京多家医院反复求医，在多方求助无门后，2009年6月22日，被逼无奈的张海超在郑州大学第一附属医院执著要求“开胸验肺”，把肺组织切下来一块，做病理化验，只为证明自己患上了职业尘肺病，手术后，郑州大学第一附属医院给张海超的出院诊断中写明，他患有“尘肺合并感染”。但郑州职防所却以做手术的医院“没有做职业病诊断的资质”为理由，不承认这一鉴定结果。2009年7月26日，在卫生部专家的督导之下，郑州市职业病防治所再次组织省、市专家对张海超职业病问题进行了会诊，明确诊断为“尘肺病III期”。

讨论：应如何处理此案？张海超应享受什么待遇？

第五篇：劳动纠纷案例

劳动合同到期能否自动终止？

①案例：

王小姐在2003年4月1日与单位签订了一年期的劳动合同，合同的截止日期为2004年4月30日。双方在合同期间履行顺利。在2004年4月30日的当天，王小姐的主管告诉王小姐，她与公司之间的劳动合同已经到期，公司不再考虑与王小姐继续保持劳动合同关系，并向王小姐出具了公司制发的终止劳动合同通知书，此通知书中明确的终止时间也是2004年4月30日。其主管并且明确告诉王小姐，因为是合同正常终止，所以公司不准备对王小姐作出任何补偿。王小姐对公司的这种行为不服，来到我所，进行咨询。

咨询结论：

1、双方之间的劳动合同已经按期终止；

2、这种终止公司在程序上违法了，即公司应当提前一个月通知到期不再续签，公司没有提前一个月通知，对此违法行为，公司所应承担的相应后果是：支付王小姐30天的代通知金。

3、合同属于到期终止，其性质不是解除，所以单位不应该向王小姐支付经济补偿金。代理结果：

鉴于本案的争议标的只是一个月的工资，固然王小姐的月工资标准很高，但是整体上的诉讼利益不是很大。而且考虑到公司方也是一跨国公司，对自己的用工形象是十分在意的。所以我们的第一个步骤就定为了给公司方发出了一份律师函。结果是三天后就收到了公司方律师打来的接触电话，经过两次接触之后，公司方顺利把属于王小姐的应得利益支付给了王小姐，即一个月的工资。

结论：

1、劳动合同到期的前30日，单位负有通知员工到期后是继续签约还是不再维持劳动合同的法定义务。

此点的法律依据在于《北京市劳动合同规定》第四十条“劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。”

②案例：

唐小姐任职于一家外企。当初与公司签订的劳动合同为一年期，从2002年4月21日至2003年4月20日。合同期间，双方履行比较顺利。到期后，双方继续按照原合同的约定保持了劳动关系，但是双方没有再签订劳动合同。2003年6月份，唐小姐与公司的直属主管发生争议，引起了主管的不满。6月8日，公司人事部通知唐小姐，说是双方之间的劳动合同已经到期，公司无意再与唐小姐保持劳动合同关系，故通知唐小姐于即日就进行工作的交接，并要求唐小姐从此不要再去公司上班，并明确告知唐小姐，由于是劳动合同已经到期才进行的终止，所以不支付其任何经济补偿。唐小姐感到十分愤怒，来至我所，进行咨询并要求了代理。

问题的提出：

1、双方之间的劳动合同是否已经终止了？

双方于2002年4月21日签订了一年期的劳动合同，合同于2003年4月20日到期。《北京市劳动合同规定》第三十九条：“符合下列条件之一的，劳动合同即行终止：

（一）劳动合同期限届满的；” 据此法条可知，双方的劳动合同已经于2003年4月20日终止了。

2、双方的劳动关系是否已经终止了？

双方所签订的劳动合同虽然已经于2003年4月20日到期终止了，但是劳动合同的终止并不代表双方的劳动关系的终止。双方于2003年4月20日之后，虽然没有续订劳动合同，但是又保持了劳动关系，双方之间形成了一种事实劳动关系。

对于事实劳动关系，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的意见》第十六条：“ 劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”《北京市劳动合同规定》第四十五条：“ 劳动合同期限届满，因用人单位的原因未办理终止劳动合同手续，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，视为续延劳动合同，用人单位应当与劳动者续订劳动合同。”此两个法条中，对于事实劳动关系，一个用的是“视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”，一个用的是“视为续延劳动合同”，用语虽略有差异，但是用意相同，目的都是有两个：

1、这种劳动关系受到法律保护；

2、这种劳动关系中的具体的权利和义务同原劳动合同规定。

那么在本案中，唐小姐与公司之间的劳动合同虽然已经到期终止，但是由于终止之后双方

并没有办理终止合同的相关手续，而且双方实际上也存在在管理与被管理的关系，双方都在为劳动过程的实现付出努力，故在此种情况下，在合同到期之后，双方仍然继续存在劳动关系。

3、2004年6月8日，是劳动合同的终止还是劳动关系的解除？

如上2所述，既然双方仍然存在劳动关系，那么现在单位单方面通知唐小姐“终止”双方之间的劳动“合同”关系，其性质本身就是一种单方面的解除劳动关系。即为解除，则公司应当向唐小姐承担相关的单方解除的责任，也就是经济补偿的责任。

结论：

1、劳动合同与劳动关系并不能够划等号

目前的劳动关系，不全部都是劳动合同关系。虽然国家要求形成劳动关系，必须签订劳动合同，并且对于不签订劳动合同的，也规定了相应的处罚措施。但是，由于劳动合同的不签订，其原因十分复杂，有时候也并非全是单位的过错；再加上劳动监察部门执法不力，所以导致的情况是国家不得不承认没有签订劳动合同的劳动关系仍然是一种合法的劳动关系，也就出现了事实劳动关系的概念。

如此以来，劳动合同与劳动关系就不存在等号关系了。劳动合同关系仅仅是一种劳动关系，而劳动关系除了包括劳动合同关系之外，还包括事实劳动关系与非法劳动关系。

2、劳动合同到期后不需要做出意思表示，就可以自动终止

劳动合同到期之后，对于合同本身的终止，是不需要做出相应的意思表示的。合同到期自然终止。所需说明的是，合同的自动终止，不代表劳动关系的终止。

3、劳动关系的终止必须做出明确的意思表示方可

劳动关系的终止（包括解除）涉及到很多东西，比如社会保险关系的转移、个人档案的移交、工作的交接、工资的结算等等诸方面。对于这种关系的终止，没有明确的意思表示，是不可能进行双方配合的。

劳动关系存在着一定的连续性，在存续期间，双方存在着一种管理与被管理的关系。这种关系的结束，不可能是双方一句话不说，就可以自动结束的。它的结束必定要求一方做出明确的意思表示，另一方予以主动或者被动接受，办理完一定的相关手续，达到劳动关系的结束。

③案例：

李先生供职于一家上市公司。从96年始，李先生就开始出任部门经理。双方所签订的劳动合同于2003年12月31日到期。在2003年10月份，公司以违纪为理由将李先生开除。李先生不服，申请了劳动仲裁，要求撤销此开除通知并要求经济补偿。谁知，仲裁一走就走了四个多月。2004年1月16日，公司通过EMS的方式向李先生送发了撤销开除决定的通知，同时也向李先生下发了合同终止通知书，说双方之间的劳动合同关系已经于2003年12月31日到期，合同到期后双方并没有再继续履行合同关系，故通知李先生合同已经终止。不久，仲裁又再次开庭，在开庭时，公司把此合同终止通知书与撤销决定书作为证据提交，结果不几天仲裁就下了裁决，说是既然公司已经撤销了开除决定书，那么本案的争议标的已经不存在，故，裁决李先生败诉，不给予任何补偿。李先生不服，提起了诉讼。本案正在审理过程中。

问题的提出：

1、开除的权利性质是什么？

开除，其实质是单位单方解除了与员工之间的劳动关系，其性质属于一种单方的解除权利，如果抛开特殊的法规不计，则此种权利的最基本的法律依据是《劳动法》第二十五条的规定。这种权利的性质本身是一种形成权，可依单方的意思表示而产生相应的法律效力，不需要对方同意或者接受。形成权的行使不得附条件与期限，一旦行使，就产生了相应的法律效力，这种法律效力，是约束双方的。至于这种权利的行使，是否得当，则另行讨论。

2、形成权行使之后能否自行撤销？

首先，撤销行为是在行使撤销权，撤销权本身就是一种形成权。

从权利归属上来看，形成权行使之后，如果还可以行使另一个形成权来撤销前一个形成权，势必会造成民事法律关系的紊乱与不稳定。

其次，形成权本身的性质不具有可撤销性。

形成权一旦行使，就可以产生相应的后果。合法得当行使，产生合法的后果；违法不当行使，产生违法的后果。无论是合法行使，还是违法行使，都产生相应的后果。这种权利本身具有即时性。

再次，从后果上来看，形成权也是不允许权利人再单方撤销的。

形成权的行使，不外乎两种后果：一为合法得当行使，则发生民事法律关系变动的后果；二为非法不当行使，不发生民事法律关系变动的后果，却发生对权利相对人的损害赔偿或者应要求继续履行责任。

对于第一种后果，既然相应的变动后果已经发生，时间已经不可逆转，权利人也只有接受而不可能再享有撤销权。对于第二种后果，形成权的不当行使，因其行使不当，所以不发生相应的合法后果。此权利的对方当事人因此而享有要求继续履行、损害赔偿的权利。在对方当事人已经对此提起诉讼或者仲裁，并要求经济补偿的时候，既使权利人主动履行，对方当事人也可以拒绝接受。而且继续履行也不能免除赔偿损失的责任。

本案结论：

1、公司无权单方撤销开除决定

如上所述，鉴于公司所行使权利的性质为形成权，所以公司无权再单方撤销的。

除此之外，在本案中，公司撤销开除决定还有明显的恶意性。当时，双方正在仲裁期间（当然，此仲裁期间已经明显超过了，至于超过的原因往往是由于案外因素影响的，暂不讨论），公司为了逃避自己的责任，减少自身败诉的风险，故意利用合同期在仲裁结束之前到达这一时间事实，撤销了开除决定。它撤销的目的就是为了逃避自己的责任，减少败诉风险。民法有一基本理论，是利用合法形式达到非法目的的行为是无效行为，从此理论出发，即使公司的这一撤销行为是合法的，由于其目的本身具有非法性，所以这一行为本身也是无效的。

2、公司的终止合同决定书无效

如上所述，既然双方之间的开除决定并没有被撤销，所以公司所下发的终止合同决定书自然也就没有事实基础，所以此决定书同样也是无效的。

3、仲裁机关应当一并审查这两个决定书

对于这两个决定书，仲裁机关的态度应当是向当事人说明情况，劝说当事人对这两个决定书追加请求，然后再一并审理，一并做出裁决。

4、当事人应当追加请求

从程序上来说，当事人应当对这两个决定书追加请求，要求宣告这两个决定书无效。如果不予追加，或者另行提起仲裁的话，都将给自己带来程序上的不便。

④ 案例：

颜某在某医药公司已经连续工作了5年，最近签订劳动合同的约定期限为2005年3月1日至2006年2月28日。在此期间，该医药公司拖欠颜某2005年10月份工资1050元，以及2005年11月1日至2006年1月31日共3个月的加班工资980元。2006年2月1日医药公司书面通知颜某劳动合同将于2006年2月28日期满，公司将不再与其续签劳动合同，颜某也在签收栏签字了。后颜某于2月15日以医药公司未按劳动合同约定支付劳动报酬为由书面向医药公司提出解除劳动关系，并于2月17日，向劳动争议仲裁委申诉，要求医药公司支付其2005年10月的工资、2005年11月1日至2006年1月31日共3个月的加班工资980元、拖欠工资和加班工资的经济补偿金、解除劳动合同经济补偿金、解除劳动合同经济补偿金的额外经济补偿金、医药公司承担本案仲裁处理费等。

案例分析：本案的焦点在于：在单位发出终止劳动合同通知后，曹某能否以单位拖欠工资为由提出解除劳动合同。

第一种意见认为，单位提前一个月发出终止劳动合同通知书是劳动合同到期终止的一个前提“邀约”，颜某签收通知书之后无权解除劳动合同。而且法律没有要求单位必须提前一个月向职工发出终止劳动合同通知书，单位提前一个月发出通知书是有利于员工的，应视为“善意”行为，而颜某在签收通知书后明知不可能续签劳动合同的情况下，提出解除劳动合同显而易见有“恶意”之嫌，单位的“善意”不应受到打击。

第二种意见认为，颜某可以解除劳动合同并要求医药公司支付解除劳动合同经济补偿金。

首先，单位提前一个月发出终止劳动合同通知书只是一种告知行为，颜某签收通知书并不意味双方又签订了原劳动合同的补充合同，而只是证明通知书已“送达”，不能视为颜某放弃解除劳动合同的权利。

其次，《劳动法》第32条明确规定了“用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的”，“劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同”，因此，医药公司拖欠颜某工资，颜某在劳动合同存续期间以用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬为由提出解除劳动合同并要求医药公司支付解除劳动合同经济补偿金，是完全符合法律的行为。

第三，用人单位提前向职工发出终止劳动合同通知书的确是一种善意行为，但这种“善意”并不能免除用人单位法定侵权责任。若单位的侵权在先，员工就可以维权。而且劳动法对用人单位拖欠员工工资的法律后果规定却非常明确，即员工可以随时通知单位解除劳动合同，用人单位应当支付员工解除劳动合同经济补偿金。

因此，劳动仲裁机构的裁决为：医药公司支付颜某2005年10月的工资及25% 的经济补偿金、2005年11月1日至2006年1月31日的加班工资及25% 的经济补偿金、解除劳动合同经济补偿金共计3万余元。同时，驳回颜某关于解除劳动合同经济补偿金额外经济补偿金的请求。