医疗期劳动纠纷案例（小编整理）

第一篇：医疗期劳动纠纷案例

最近公司遇到一个这样的案例，一员工非因公生病，该病是慢性病，很难治愈，而且治疗时间需要较长时间，根据该员工的工龄和在本单位的工作期限，该员工有6个月的医疗期。该员工医疗期满后，病未痊愈，安排到原岗位上班，工作环境有油味，不能在原岗位工作，后安排另外工作，同样因为工作环境气味问题，不能适应工作。后该员工申请休事假治病，查阅很多法律法规和案例后，公司同意其休事假治病，事假期间无工资，但社保和公积金正常缴纳。

在处理该事件的过程中参考了以下案例。如有这方面需要的业内人士，可参考。

关于医疗期劳动纠纷案例

1、男子患绝症遭单位解聘 法院判恢复劳动合同关系

老马在饭店工作近18年,身患肝癌近10年,当病情加重卧床不起时,饭店竟以他没有提供丧失劳动能力证明为由,无情地和他解除了劳动关系。日前,上海普陀区法院判决双方恢复劳动合同关系,单位还需支付拖欠老马的病假工资共计1.34万元。

2001年10月,老马去医院看病,被确诊为原发性肝癌。为了全家老小的生计,老马坚持带病工作。2008年4月,饭店从国有企业改制为有限公司。老马买断工龄后,再次和饭店签订新劳动合同。2010年1月,老马病情加重,不得不病休。想不到,同年11月,饭店停发了他的病假工资,并准备给他办理退工及退保手续。老马把饭店告上法庭,要求

恢复双方劳动关系并继续履行原劳动合同,同时要求饭店支付拖欠的病假工资。

法院审理后认为:劳动者患病或非因工负伤,在法定医疗期内有权治疗和休息、不从事劳动;医疗期满后,劳动者有义务向用人单位提供服务。但对于经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力,又不符合退休、退职条件的劳动者,用人单位应当延长其医疗期。老马可依法享受至少24个月的医疗期,但实际仅享受了8个月左右,所以用人单位对他作出自动离职处理,缺乏法律依据。

2、与患病职工终止劳动关系 应支付医疗补助

孙某医疗期满后，单位与其终止了劳动关系，却没有支付其医疗补助费，孙某诉至法院，讨回了公道。

孙某于2006年8月通过招聘的方式进入山东某科技公司从事软件开发，双方曾签订过两次劳动合同，第二次签订时间为2008年2月1日，至2010年1月31日止。2008年4月，因工作需要，孙某被派往内蒙古项目部工作。2009年3月，孙某患恶性脑肿瘤到山东省立医院住院治疗至今，期间曾作过两次手术。孙某经医院诊断现已丧失劳动能力，为智力肢体Ⅱ级残疾。孙某正常工作期间的月平均工资为3000元。双方劳动合同期满后未再续签，2010年5月4日，科技公司向孙某邮寄送达了终止劳动合同证明书。2010年8月，孙某向济南市劳动争议仲裁委员会申诉，要求科技公司支付经济补偿、额外经济补偿金及医疗补助费。仲裁委经审理，裁决支持了孙某的申诉请求。科技公司不服，向历城区法院起诉。

法院认为：2006年8月至2010年5月4日期间，孙某与科技公司之间存在劳动合同关系。双方系终止劳动关系，科技公司应按《劳动合同法》第97条的规定向孙某支付终止劳动合同经济补偿7500元，因未支付，应支付孙某额外经济补偿金3750元。孙某患有恶性脑肿瘤，属身患重病的职工，按照劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》的有关规定，双方终止劳动合同时，科技公司应支付孙某医疗补助费3.6万元。

据此，法院判决：科技公司支付孙某终止劳动合同经济补偿7500元、额外经济补偿金3750元、医疗补助费3.6万元，并为孙某办理失业保险手续。

3、解除患病职工合同需先做劳动能力鉴定

李某为某公司职工，双方签有无固定期劳动合同。去年4月起，李某因患胃癌，住院治疗2个月，出院后，一直在家休养。去年10月，李某的医疗期满后，该公司与其解除了劳动合同。李某认为该公司的做法欠妥，便来到当地劳动人事争议仲裁委员会咨询。

评析：根据《劳动合同法》第40条的规定：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。劳动部《关于违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第6条规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动能力鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按

其在本单位的工作年限，发给经济补偿，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。因此，该公司应先为其做劳动能力鉴定，然后根据情况，依法解除其劳动合同。

4、因病旷工理由正当 单位解除合同无效

李某患病期间连续旷工，单位不知其病情解除了其劳动合同。近日，法院判决李某因患病旷工属正当理由，单位除名行为无效。李某于2006年5月到济南某公交公司工作，成为了一名公交车驾驶员。2009年9月21日，李某未到单位上班。9月22日，公交公司派人向李某送达了教育通知书，限李某于9月24日到单位报到，逾期不报到，则按旷工处理规定，解除劳动合同。令公交公司不解的是，李某签收了教育通知书，但到期仍未上班。同年9月29日，征得单位工会同意后，公交公司依据旷工处理规定，作出了解除劳动合同决定，并于11月2日向李某送达。2009年12月29日，李某向历下区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公交公司撤销解除劳动合同决定，继续履行合同，支付停发的工资。仲裁庭认为，公交公司根据旷工处理规定，解除与李某的劳动合同，程序合法，理由正当。李某对裁决不服，向历下区法院起诉。

法院查明，李某2009年8月29日在济南某中医医院就诊，初步诊断为抑郁症，医生建议休息1个月，后经治疗，不见好转。依亲属申请，法院在李某经司法鉴定为精神分裂症的基础上作出判决，宣告

李某为限制民事行为能力人。

法院审理后认为，公交公司在不知李某患精神分裂症的情况下，以李某旷工为由解除劳动合同并无过错。事后证明李某并不是无正当理由旷工，而是精神疾病所致。因此，公交公司作出的解除劳动合同的决定应当撤销，双方恢复劳动关系。李某要求公交公司支付2009年10月至裁决之日的工资，法院只支持其医疗期内的病假工资。公交公司制定的旷工处理规定，经职代会讨论通过，并向职工进行了传达；该规定列明，职工连续旷工3天以上，即属于严重违反企业规章制度的行为，公司有权解除劳动合同。旷工处理规定的制定程序及内容均符合法律规定。但旷工分无正当理由旷工和有正当理由旷工两种。劳动者患重大疾病紧急住院，上班途中发生交通事故无法请假，遭受自然灾害等不可抗力无法上班，均属于有正当理由的旷工，不应以违反用人单位的规章制度论。本案中，李某患有精神疾病，其旷工应属于有正当理由旷工，因此法院判决解除劳动合同无效。

5、医疗期满仍无法正常上班的员工单位如何处理？

某公司有一名员工高某，2007年3月进公司，双方签订了一年的劳动合同，约定试用期三个月。在试用期内，高某的右眼被诊断为急性黄斑出血，随即医院开出病假单。三个月过去了，高某的病情仍未好转，再说该公司工作岗位全是电脑操作，视力不行，很难按要求上岗，因为公司对视力的要求标准是裸视1.0以上。鉴于高某的情况，公司在高某医疗期结束后与其解除了劳动关系。

仲裁庭，要求公司支付其医疗补助费。公司认为已经支付了经济补偿金，怎么还要支付医疗补助费呢？ 庭审答辩

仲裁委员会在开庭审理时高某称：在试用期内本人患了急性眼疾，根据医生的要求在家休息，三个月过去了，但恢复的情况不是很好，医生建议继续休息。当把这情况告诉公司时，公司表示医疗期已满，因无法安排工作，只能与本人解除劳动关系，但未支付医疗补助费，所以要求公司支付这笔费用。

公司辩称：高某在试用期内患病，公司按照规定给予了三个月的医疗期，现在医疗期满，而高某仍不能上班工作，公司是按照规定解除合同的并无不妥。再说根据相关规定，高某需经劳动能力鉴定后才能申请医疗补助金，因此不同意高某的请求。劳动仲裁

仲裁委在查明事实的基础上认为：高某患病在家休养，公司给予了三个月的医疗期并无不妥。医疗期结束后，高某仍不能从事公司安排的工作，公司按照规定解除与高某的劳动合同，应该说也是可以的，但问题是解除合同后，单位是否还应该支付医疗补助费？公司认为应经过劳动能力鉴定之后才能享有医疗补助费，这是对法律的不了解不熟悉。

根据相关规定，员工在医疗期满不能从事原工作的也不能从事由用人单位另行安排工作的，用人单位可以解除合同。除支付经济补偿

金外，还应支付不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费。公司认为须通过劳动能力鉴定之后，那是误解。

最后，经仲裁委调解，公司表示只要有法律规定，应当遵守。这起争议在和谐的气氛中得到了解决。

第二篇：劳动纠纷案例

案例一（经济补偿）：

• 张师傅在2008年3月与某企业签订了3年的聘用合同。2010年11月，企业通知张师傅，因减员增效与他解除合同。

张师傅认为解除合同的企业应当《按照中华人民共和国劳动合同法》有关规定：由用人单位解除劳动合同的，单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，不满一年的按一年发，他应得三个月工资的补偿。企业未同意。张师傅的要求能否得到法律的支持？

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

案例二（试用期）：

• 经过面试、口试、笔试后，某食品有限公司决定招用陈女士。公司人力资源部负责人对陈女士说：“按照公司的规定，凡是新招用的职工要先签订三个月的试用合同，约定每月工资500元，待试用合格以后再与员工签订正式的劳动合同，每月工资3000元。”陈女士提出签订一年期的劳动合同，公司人力资源部负责人说：“只能签订试用合同，试用合格后才能签订劳动合同。”陈女士认为该公司的做法违反了《劳动合同法》的规定，于是到监察大队举报。

• 食品有限公司是否存在违反劳动法规的行为，表现在那些方面？

第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

案例三（女职工）

《女职工禁忌劳动范围规定》中规定：连续负重（指每小时负重次数在六次以上）每次负重超过20公斤，间断负重每次负重超过25公斤的作业属于女职工禁忌劳动范围

案例四

某大型焊接厂安全科派人前往某百货公司劳动防护部购买劳动防护用品，订立了一份购货合同，百货公司交货后，焊接厂安全科对其中的工作服、面罩等进行检验，发现不符合国家的有关质量标准，遂向百货公司提出交涉，百货公司辩称，工作服和面罩不是自己生产的，质量问题应找制造厂商交涉，况且在订立购货合同之前，来人看过样品，现在提供的货物与样品并无多大的差别。双方发生争议，不能解决。

答题方向：双方为经济合同关系

案例五

某厂行政方面在职工住房分配方案问题上，与工会发生争议。厂行政会议决定，将本分配的职工住房提出25%（按面积计算）由厂长支配，作为对企业“有功人员及引进 1

人才”的奖励分房。工会认为，厂长奖励分房的比例太大，不利于解决广大住房困难户的住房问题。双方发生了争议。

答题方向：劳动法调整对象的其他关系

案例六

某服装企业有一排破旧的工棚需要拆除，即雇用了附近村子里的数名民工来拆，双方言明拆棚工具由民工自行准备，完工后由企业支付给民工报酬800元。在拆棚的过程中，民工李某从棚顶摔下致残，经劳动鉴定为伤残4级。李某向企业提出，要求享受因工致残的待遇。因企业认为与李某双方之间不存在劳动关系，拒绝了李某的要求。

答题方向：劳务关系而非劳动关系（教材：民法调整）

争议：

1、以完成一定任务订立劳动合同的2、劳动合同法中有关于劳务派遣的相关条款

案例七

• 李某经当地工商行政管理部门审核批准，在火车站附近开设了一家经济小吃店。经当地保姆介绍所介绍，招用了4名女青年为服务员。营业后，李某将4名女青年的身份证扣押，工作时间从上午5：00工作到晚上20：00，每月工资580元，包三餐。后来一名女服务员不慎打碎餐具遭李妻毒打，李某、李妻被巡警带到当地派出所，在对李某进行法制教育，要求其按照劳动法办事时，李某说：“我不是正式单位，只是个体户，劳动法我不晓得，也管不了我。”李妻说：“外来妹不是正式工人，有什么规矩？” 答题方向：李某及其妻子的说法是否正确

人的适用范围：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位），与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。（劳动合同法条款第二条）

案例八

2008年2月，北京某中央国家机关招聘工作人员和工人，包括综合计划处副处长2名、财务处副处长2名，小车班司机3名。经过严格考核录用了上述各类人员，办理了必要手续。

该中央国家机关这次录用的7名人员的关系是否适用《劳动法》

我国劳动法实用范围：用人单位（各种类型企业、民办非企业单位、个体经营组织<劳动者,适用>（国家机关<公务员，不实用><非公务员工勤人员、其他劳动者，适用> 社会团体<非公务员，工勤人员、其他劳动者，适用><工作人员，不适用>企业化管理<劳动者，适用>比照公务员制度<工作人员，不适用><非工作人员，适用>）特殊主体（农村劳动者<企业职工，经商的农民，适用><务农农民，不适用><现役军人，不适用><家庭保姆，不适用>外国人<享有外交特权的，不适用><企业就业的，适用>）

案例九

孙某与某建筑施工公司签订了一份劳动合同，该建筑公司在合同中约定有“发生伤亡事故本公司概不负责”的条款。孙某自持年轻力壮，在抱着侥幸心理的情况下在合同上签了字。三个月后，由于工地上缺乏必要的保护设备，孙某在一次施工中不慎高处滑落坠地，当即身负重伤，经医院抢救后死亡。该建筑公司以劳动合同中规定“发生伤亡事故本公司概不负责”的条款为由，拒绝向死者家属提出的应支付孙某在工伤死亡后的一切费用的赔偿请求

答题方向：仲裁机构认为，发生因工伤亡等职业灾害，是用人单位对劳动者的一种特殊侵害，用人单位对遭受职业灾害的劳动者负有赔偿责任。

该劳动合同中约定的“发生伤亡事故本公司概不负责”的条款，是违反法律规定的，因此

不具法律效力，属于劳动合同部分无效

案例十

某食品加工企业向社会招聘一名销售主管，王某前往应聘，双方协商洽谈中，王某向企业提交了以往在多个企业从事过销售主管的书面说明。企业求贤若渴，于是双方当即协商签订了劳动合同。合同约定：企业聘用王某为销售主管，试用期三个月；王某全权负责企业销售业务，并对销售部人员的聘用享有决定权。劳动合同签定后，企业即要求王某上班工作。二个月后，企业发现王某的销售业绩平平，即要求王某制订销售计划，加大销售力度。王某则提出增加销售人员的要求，并决定录用了一名以前工作单位的同事。又二个月后，企业发现王某的销售业绩仍无起色，遂对王某的工作经历产生怀疑。于是，企业派人对王某提供的以往经历进行调查发现，王某所说的在多个企业从事过销售主管纯属虚构。为了避免王某继续工作可能产生的问题，企业当即作出了解除合同的决定。王某对企业解除决定不服，双方于是发生争议。

答题方向：劳动仲裁委经庭审后认为，本案中，王某为了达到与企业签订劳动合同的目的，隐瞒了真实情况，虚构了以往在多个企业从事过销售主管的工作经历，骗取了企业的信任，致使企业在急需销售主管的时候与其签订了劳动合同。王某的这种做法属欺诈行为，影响了企业的正常生产工作秩序。因此，王某与企业订立的劳动合同订立时起就没有法律约束力，应属无效合同。

案例十一

蒋韬是四川大学法学院的一名大四学生，即将面临毕业。一次偶然的机会，他在《成都商报》上看到了中国人民银行成都分行招录行员的启事，这让学法律专业的他很动心。可蒋韬再接着往下看时，他由希望变成了气愤。原来该招聘启事要求应聘者必须为男性且身高在1.68米以上。他想自己的身高1.65米，而身边，像他这种身高的人还很多。如果都因为身高原因而找不到理想的工作，那么在这个社会上还谈什么公平？于是他找到了班上的几个同学谈及此事，不料想，遭遇这种事的还不及他一个。蒋韬听了其他同学的遭遇就更加气愤，想用法律来讨体格说法，于是便找到了他的老师周伟，周教授听了此事后，鼓励蒋韬走诉讼这条道路，并表示愿意作他的诉讼代理人。周伟认为：《宪法》第33条第2款有一个原则，公民在法律面前人人平等。而第3款也规定，任何公民都享受《宪法》和法律所规定的权利，不能因为身高的原因而 不能享受。同时根据中国人口普查资料显示；中国的男性平均身高接近1.68米。而在四川省有40%左右成年男性身高还不到1.68米。因此，蒋韬决定放弃这次应聘的机会，为自己也为他人在法律上讨一个说法。2001年12月25日，蒋韬一纸诉状将中国人民银行成都分行告上了法庭，要求被告停止发布该违法广告，公开更正并 取消报名资格的身高歧视限制。

答题方向：就业歧视：就是根据劳动者的户籍、性别、民族、种族、肤色、宗教等因素，限制其选择职业的权利。

常见的就业歧视：

性别歧视农民工歧视（户籍歧视）残疾歧视

传染病病原携带者歧视：乙肝表面抗原携带者，艾滋病感染者

案例十二（就业原则）

• 某港务公司为增加收入，开办了一家傣家饭店，委派公司1名曾在傣族地区插队的干部侯某经营。侯某鉴于附近许多饭店没有特色、生意不好，决定在饭店举办傣族舞蹈表演，就到自己曾插队的地区招用6名傣族能舞蹈且长相漂亮的少女，其中2名未满16周岁。傣家饭店营业后，因其菜肴风味独特、环境别具一格，加以傣族少女的优美舞蹈，果然生意兴隆。傣家饭店有小姑娘跳舞的消息随即在食客中传开，当地劳动局干部石某在请朋友到傣家饭店吃饭时，也看到了舞蹈表演，回到单位后对监察科的同志说，傣家饭店

跳舞的小姑娘好象不到16岁，长的很小。劳动局就派人前往调查，发现有2名少女分别为14岁和15岁，饭店安排舞蹈也未经过有关部门的批准。侯某辩称2名小姑娘只表演舞 蹈、不做服务工作，是文艺服务，不应按童工处理

答题方向：

（六）禁止未成年人就业原则：

我国的最低就业年龄：16周岁

合法雇佣童工的条件：

文艺、体育、和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。

案例十三（工资）

上海某企业职工刘某，已婚，父母单独居于浙江老家，1999年，其老家遭受台风袭击，其父母的居住房遭到毁坏，打电报要刘某回家修葺房屋，刘某向人力资源部请假回家时被告知：按该单位职工管理条例的规定（职代会通过），职工请事假每年不得超过2周。刘某回家后呆了20天回到单位，私下对同事讲，在家玩了几天，过足了麻将瘾。有好事者向人力资源部反映了这一情况，人力资源部调查核实后，对刘某按旷工处理扣发了其当月部分工资，扣减后为800元。刘某当时表示服从，后打听到当地的最低工资标准为900元，因此刘某找到人力资源部，要求补发100元的工资。

• 答题方向：为保障劳动者的最低生活水平的需要，有关法律、法规规定、依法从劳动者工资中每月扣除的部分不到超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余部分低于当地月最低工资标准的，则按最低工资标准支付

以后月份逐月扣除

案例十四

某国有企业所在地区法定最低工资标准为每月680元，该企业职工冯某8月份全勤，领得全部工资收入为800元。其中，冷饮费50元，加班工资100元，独生子女补贴10元，交通补贴40元，饭贴58元。

冯某领取的工资是否合乎法律规定

蒋某于２００8年12月１日上午到某公司应聘商场营业员，某公司负责人介绍说，每月底薪8００元，另每销售一套软件提成３０元，并让蒋某尽快给予答复。蒋某因急着找工作，于当天下午与某公司签订了期限为３个月的劳动合同，双方未在劳动合同中约定工资标准。次日上午８点蒋某准时到某公司驻某商场营业点上班，担任营业员负责销售软件。此后，蒋某按公司规定准时上下班。由于市场不景气，蒋某在２００8年１2月份只销售了一套软件。

２００9年元月１日蒋某到公司领取２００8年１２月工资时，发现自己工资只有３０元。当时蒋某就向某公司提出异议。某公司称，根据公司规定销售１０套以上软件才有底薪8００元。蒋某认为，公司当时承诺底薪8００元，并没有提出销售１０套以上软件才有底薪8００元，如果当初知道这样，根本就不会来上班。此后，蒋某要求某公司按国家规定支付其工资报酬，但遭到公司拒绝。蒋某不服向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁，要求某公司按南京市最低工资标准支付其工资报酬

• 答题方向：劳动和社会保障部令第２１号《最低工资规定》第三条规定：“最低工资是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。”

案例十五

2009年，某制鞋厂因准备不足、抢占市场失利，以及错误地估计了当年的流行趋势，而使其设计的凉鞋滞销。该厂因资金周转困难，奖金已停发2个月，工资发放也成问题。该 厂厂长张某遂决定，以滞销的凉鞋顶替工资。为照顾职工情绪该厂采取了计算凉鞋价

格时按 成本价再打九折的做法，即职工实际领取的凉鞋价值为其工资额的110%。该厂职工对该厂以 鞋抵薪的做法极为不满，遂与厂方交涉。厂长称企业有权决定以何种方式发放工资，在企业 面临困难时，职工应共同分担，而且职工领取的鞋的总价值比工资高10%，厂方已对之中进 行了让步。该厂职工李某等20人拒不领取凉鞋，并向劳资争议仲裁委员会提出申诉，要求该制鞋厂发放工资。

答题方向：工资应以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。

案例十六（违约）

李里与大地发展公司经平等自愿、协商一致，于2008年5月1日签订了4年期劳动合同，劳动合同应于2012年4月30日到期，工作岗位是公司销售统计。李里工作表现出色，2008年9月1日公司决定送李到某统计学校培训，以提高技能。培训前，公司与李里签订培训协议作为劳动合同的附件，主要内容为50000元培训费用由公司承担；培训期间李里的工资照发；8个月培训结束后（2009年5月1日），李里应再为公司服务五年；若由李里提出解除劳动合同，每提前1年，赔偿公司损失20000元，不足1年的，按1年计算；若由公司提出解除劳动合同，则无须承担此项义务。

培训结束后，李里仍在原岗位从事统计工作。2010年4月1日，李里以本岗位工作不能充分发挥自己的才能为由向公司书面提出辞职。公司接到李里的辞职报告后，人力资源部经理专门与李里谈话，明确表示公司拒绝其辞职申请，劝其在公司安心工作；并表示，根据公司内部薪资制度，下半年的适当时间将会给其提薪。同年五一节休假后，李里不再到公司上班。公司通过电话、书信等形式与李里联系，催其履行劳动合同的义务，被拒绝。该公司遂于2010年5月8日申诉到劳动争议仲裁委员会，请求仲裁机构维护公司的利益。请对上述案例提出分析意见。

李里的辞职要求是否可以得到支持？

案例中的劳动合同和培训协议是否有效？李里应承担什么样的责任？

答题方向：李里与大地公司签订的劳动合同，培训合同合法有效。

李里有权辞职，并符合法律程序。

李里的辞职是一种违约行为，违反劳动合同、培训合同规定的义务，因此应承担违约责任。赔偿企业的损失。损失赔偿应界定为培训费用40000元

合同到期时突然怀孕的孕妇

第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当延缓至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照工伤保险的有关规定执行。

【解读】本条是关于劳动合同期满不得终止的规定

第三篇：劳动纠纷案例

劳动合同到期能否自动终止？

①案例：

王小姐在2003年4月1日与单位签订了一年期的劳动合同，合同的截止日期为2004年4月30日。双方在合同期间履行顺利。在2004年4月30日的当天，王小姐的主管告诉王小姐，她与公司之间的劳动合同已经到期，公司不再考虑与王小姐继续保持劳动合同关系，并向王小姐出具了公司制发的终止劳动合同通知书，此通知书中明确的终止时间也是2004年4月30日。其主管并且明确告诉王小姐，因为是合同正常终止，所以公司不准备对王小姐作出任何补偿。王小姐对公司的这种行为不服，来到我所，进行咨询。

咨询结论：

1、双方之间的劳动合同已经按期终止；

2、这种终止公司在程序上违法了，即公司应当提前一个月通知到期不再续签，公司没有提前一个月通知，对此违法行为，公司所应承担的相应后果是：支付王小姐30天的代通知金。

3、合同属于到期终止，其性质不是解除，所以单位不应该向王小姐支付经济补偿金。代理结果：

鉴于本案的争议标的只是一个月的工资，固然王小姐的月工资标准很高，但是整体上的诉讼利益不是很大。而且考虑到公司方也是一跨国公司，对自己的用工形象是十分在意的。所以我们的第一个步骤就定为了给公司方发出了一份律师函。结果是三天后就收到了公司方律师打来的接触电话，经过两次接触之后，公司方顺利把属于王小姐的应得利益支付给了王小姐，即一个月的工资。

结论：

1、劳动合同到期的前30日，单位负有通知员工到期后是继续签约还是不再维持劳动合同的法定义务。

此点的法律依据在于《北京市劳动合同规定》第四十条“劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。”

②案例：

唐小姐任职于一家外企。当初与公司签订的劳动合同为一年期，从2002年4月21日至2003年4月20日。合同期间，双方履行比较顺利。到期后，双方继续按照原合同的约定保持了劳动关系，但是双方没有再签订劳动合同。2003年6月份，唐小姐与公司的直属主管发生争议，引起了主管的不满。6月8日，公司人事部通知唐小姐，说是双方之间的劳动合同已经到期，公司无意再与唐小姐保持劳动合同关系，故通知唐小姐于即日就进行工作的交接，并要求唐小姐从此不要再去公司上班，并明确告知唐小姐，由于是劳动合同已经到期才进行的终止，所以不支付其任何经济补偿。唐小姐感到十分愤怒，来至我所，进行咨询并要求了代理。

问题的提出：

1、双方之间的劳动合同是否已经终止了？

双方于2002年4月21日签订了一年期的劳动合同，合同于2003年4月20日到期。《北京市劳动合同规定》第三十九条：“符合下列条件之一的，劳动合同即行终止：

（一）劳动合同期限届满的；” 据此法条可知，双方的劳动合同已经于2003年4月20日终止了。

2、双方的劳动关系是否已经终止了？

双方所签订的劳动合同虽然已经于2003年4月20日到期终止了，但是劳动合同的终止并不代表双方的劳动关系的终止。双方于2003年4月20日之后，虽然没有续订劳动合同，但是又保持了劳动关系，双方之间形成了一种事实劳动关系。

对于事实劳动关系，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的意见》第十六条：“ 劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”《北京市劳动合同规定》第四十五条：“ 劳动合同期限届满，因用人单位的原因未办理终止劳动合同手续，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，视为续延劳动合同，用人单位应当与劳动者续订劳动合同。”此两个法条中，对于事实劳动关系，一个用的是“视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”，一个用的是“视为续延劳动合同”，用语虽略有差异，但是用意相同，目的都是有两个：

1、这种劳动关系受到法律保护；

2、这种劳动关系中的具体的权利和义务同原劳动合同规定。

那么在本案中，唐小姐与公司之间的劳动合同虽然已经到期终止，但是由于终止之后双方

并没有办理终止合同的相关手续，而且双方实际上也存在在管理与被管理的关系，双方都在为劳动过程的实现付出努力，故在此种情况下，在合同到期之后，双方仍然继续存在劳动关系。

3、2004年6月8日，是劳动合同的终止还是劳动关系的解除？

如上2所述，既然双方仍然存在劳动关系，那么现在单位单方面通知唐小姐“终止”双方之间的劳动“合同”关系，其性质本身就是一种单方面的解除劳动关系。即为解除，则公司应当向唐小姐承担相关的单方解除的责任，也就是经济补偿的责任。

结论：

1、劳动合同与劳动关系并不能够划等号

目前的劳动关系，不全部都是劳动合同关系。虽然国家要求形成劳动关系，必须签订劳动合同，并且对于不签订劳动合同的，也规定了相应的处罚措施。但是，由于劳动合同的不签订，其原因十分复杂，有时候也并非全是单位的过错；再加上劳动监察部门执法不力，所以导致的情况是国家不得不承认没有签订劳动合同的劳动关系仍然是一种合法的劳动关系，也就出现了事实劳动关系的概念。

如此以来，劳动合同与劳动关系就不存在等号关系了。劳动合同关系仅仅是一种劳动关系，而劳动关系除了包括劳动合同关系之外，还包括事实劳动关系与非法劳动关系。

2、劳动合同到期后不需要做出意思表示，就可以自动终止

劳动合同到期之后，对于合同本身的终止，是不需要做出相应的意思表示的。合同到期自然终止。所需说明的是，合同的自动终止，不代表劳动关系的终止。

3、劳动关系的终止必须做出明确的意思表示方可

劳动关系的终止（包括解除）涉及到很多东西，比如社会保险关系的转移、个人档案的移交、工作的交接、工资的结算等等诸方面。对于这种关系的终止，没有明确的意思表示，是不可能进行双方配合的。

劳动关系存在着一定的连续性，在存续期间，双方存在着一种管理与被管理的关系。这种关系的结束，不可能是双方一句话不说，就可以自动结束的。它的结束必定要求一方做出明确的意思表示，另一方予以主动或者被动接受，办理完一定的相关手续，达到劳动关系的结束。

③案例：

李先生供职于一家上市公司。从96年始，李先生就开始出任部门经理。双方所签订的劳动合同于2003年12月31日到期。在2003年10月份，公司以违纪为理由将李先生开除。李先生不服，申请了劳动仲裁，要求撤销此开除通知并要求经济补偿。谁知，仲裁一走就走了四个多月。2004年1月16日，公司通过EMS的方式向李先生送发了撤销开除决定的通知，同时也向李先生下发了合同终止通知书，说双方之间的劳动合同关系已经于2003年12月31日到期，合同到期后双方并没有再继续履行合同关系，故通知李先生合同已经终止。不久，仲裁又再次开庭，在开庭时，公司把此合同终止通知书与撤销决定书作为证据提交，结果不几天仲裁就下了裁决，说是既然公司已经撤销了开除决定书，那么本案的争议标的已经不存在，故，裁决李先生败诉，不给予任何补偿。李先生不服，提起了诉讼。本案正在审理过程中。

问题的提出：

1、开除的权利性质是什么？

开除，其实质是单位单方解除了与员工之间的劳动关系，其性质属于一种单方的解除权利，如果抛开特殊的法规不计，则此种权利的最基本的法律依据是《劳动法》第二十五条的规定。这种权利的性质本身是一种形成权，可依单方的意思表示而产生相应的法律效力，不需要对方同意或者接受。形成权的行使不得附条件与期限，一旦行使，就产生了相应的法律效力，这种法律效力，是约束双方的。至于这种权利的行使，是否得当，则另行讨论。

2、形成权行使之后能否自行撤销？

首先，撤销行为是在行使撤销权，撤销权本身就是一种形成权。

从权利归属上来看，形成权行使之后，如果还可以行使另一个形成权来撤销前一个形成权，势必会造成民事法律关系的紊乱与不稳定。

其次，形成权本身的性质不具有可撤销性。

形成权一旦行使，就可以产生相应的后果。合法得当行使，产生合法的后果；违法不当行使，产生违法的后果。无论是合法行使，还是违法行使，都产生相应的后果。这种权利本身具有即时性。

再次，从后果上来看，形成权也是不允许权利人再单方撤销的。

形成权的行使，不外乎两种后果：一为合法得当行使，则发生民事法律关系变动的后果；二为非法不当行使，不发生民事法律关系变动的后果，却发生对权利相对人的损害赔偿或者应要求继续履行责任。

对于第一种后果，既然相应的变动后果已经发生，时间已经不可逆转，权利人也只有接受而不可能再享有撤销权。对于第二种后果，形成权的不当行使，因其行使不当，所以不发生相应的合法后果。此权利的对方当事人因此而享有要求继续履行、损害赔偿的权利。在对方当事人已经对此提起诉讼或者仲裁，并要求经济补偿的时候，既使权利人主动履行，对方当事人也可以拒绝接受。而且继续履行也不能免除赔偿损失的责任。

本案结论：

1、公司无权单方撤销开除决定

如上所述，鉴于公司所行使权利的性质为形成权，所以公司无权再单方撤销的。

除此之外，在本案中，公司撤销开除决定还有明显的恶意性。当时，双方正在仲裁期间（当然，此仲裁期间已经明显超过了，至于超过的原因往往是由于案外因素影响的，暂不讨论），公司为了逃避自己的责任，减少自身败诉的风险，故意利用合同期在仲裁结束之前到达这一时间事实，撤销了开除决定。它撤销的目的就是为了逃避自己的责任，减少败诉风险。民法有一基本理论，是利用合法形式达到非法目的的行为是无效行为，从此理论出发，即使公司的这一撤销行为是合法的，由于其目的本身具有非法性，所以这一行为本身也是无效的。

2、公司的终止合同决定书无效

如上所述，既然双方之间的开除决定并没有被撤销，所以公司所下发的终止合同决定书自然也就没有事实基础，所以此决定书同样也是无效的。

3、仲裁机关应当一并审查这两个决定书

对于这两个决定书，仲裁机关的态度应当是向当事人说明情况，劝说当事人对这两个决定书追加请求，然后再一并审理，一并做出裁决。

4、当事人应当追加请求

从程序上来说，当事人应当对这两个决定书追加请求，要求宣告这两个决定书无效。如果不予追加，或者另行提起仲裁的话，都将给自己带来程序上的不便。

④ 案例：

颜某在某医药公司已经连续工作了5年，最近签订劳动合同的约定期限为2005年3月1日至2006年2月28日。在此期间，该医药公司拖欠颜某2005年10月份工资1050元，以及2005年11月1日至2006年1月31日共3个月的加班工资980元。2006年2月1日医药公司书面通知颜某劳动合同将于2006年2月28日期满，公司将不再与其续签劳动合同，颜某也在签收栏签字了。后颜某于2月15日以医药公司未按劳动合同约定支付劳动报酬为由书面向医药公司提出解除劳动关系，并于2月17日，向劳动争议仲裁委申诉，要求医药公司支付其2005年10月的工资、2005年11月1日至2006年1月31日共3个月的加班工资980元、拖欠工资和加班工资的经济补偿金、解除劳动合同经济补偿金、解除劳动合同经济补偿金的额外经济补偿金、医药公司承担本案仲裁处理费等。

案例分析：本案的焦点在于：在单位发出终止劳动合同通知后，曹某能否以单位拖欠工资为由提出解除劳动合同。

第一种意见认为，单位提前一个月发出终止劳动合同通知书是劳动合同到期终止的一个前提“邀约”，颜某签收通知书之后无权解除劳动合同。而且法律没有要求单位必须提前一个月向职工发出终止劳动合同通知书，单位提前一个月发出通知书是有利于员工的，应视为“善意”行为，而颜某在签收通知书后明知不可能续签劳动合同的情况下，提出解除劳动合同显而易见有“恶意”之嫌，单位的“善意”不应受到打击。

第二种意见认为，颜某可以解除劳动合同并要求医药公司支付解除劳动合同经济补偿金。

首先，单位提前一个月发出终止劳动合同通知书只是一种告知行为，颜某签收通知书并不意味双方又签订了原劳动合同的补充合同，而只是证明通知书已“送达”，不能视为颜某放弃解除劳动合同的权利。

其次，《劳动法》第32条明确规定了“用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的”，“劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同”，因此，医药公司拖欠颜某工资，颜某在劳动合同存续期间以用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬为由提出解除劳动合同并要求医药公司支付解除劳动合同经济补偿金，是完全符合法律的行为。

第三，用人单位提前向职工发出终止劳动合同通知书的确是一种善意行为，但这种“善意”并不能免除用人单位法定侵权责任。若单位的侵权在先，员工就可以维权。而且劳动法对用人单位拖欠员工工资的法律后果规定却非常明确，即员工可以随时通知单位解除劳动合同，用人单位应当支付员工解除劳动合同经济补偿金。

因此，劳动仲裁机构的裁决为：医药公司支付颜某2005年10月的工资及25% 的经济补偿金、2005年11月1日至2006年1月31日的加班工资及25% 的经济补偿金、解除劳动合同经济补偿金共计3万余元。同时，驳回颜某关于解除劳动合同经济补偿金额外经济补偿金的请求。

第四篇：劳动纠纷案例

员工主动辞职是否有权要求支付补偿费？

律师您好！

我公司是一家私营企业，最近有的员工向我司提出辞职，并且要求我司向其支付数额较高的离职补偿费。请问公司在哪些情况下应向辞职的员工支付离职补偿费，具体又该怎样支付呢？

林先生您好：

您在信中所说的员工离职补偿金问题，法律上称为解除劳动合同的经济补偿金，即在用人单位（企业）与劳动者（员工）所约定的劳动合同期限届满前终止劳动合同时由用人单位向劳动者一次性支付的经济补偿费用。

根据有关法律规定，一般情况下劳动合同期满前员工向企业提出辞职而导致劳动合同解除时，企业是不需向员工支付经济补偿金的。但因企业具有下列情形行为之一而致使员工主动提出辞职的，企业应向员工支付经济补偿金：

（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（二）未按照劳动合同的约定支付劳动报酬或提供劳动条件的；

（三）克扣或无故拖欠劳动者工资的；

（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；

（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

经济补偿金的支付标准，应根据员工在企业的连续工作年限计算：每满一年，发给员工一个月的月工资；满半年不满一年，按一年计发；不满半年的发给半个月的月工资。月工资以劳动合同解除前三个月员工的月平均工资计算，员工工资低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准计算。若企业未依法向员工发放经济补偿金的，还应向员工支付经济补偿金数额50％的额外经济补偿金。

希望贵公司在日常生产经营活动中完善经营管理制度，避免侵犯员工合法权益的情况发生。

广东金卓越律师事务所

读者：林先生

在非法用工单位受工伤该怎样赔偿？

金卓越律师您好！

我是在宝安工作的一名外来工，老板未为我购买工伤保险。今年1月2日晚我在加班时因机器故障右手部分手指被轧断，在医院住院治疗后经劳动能力鉴定委员会鉴定为八级伤残，有关部门也依法作出了工伤认定决定书。单位为我支付了住院的全部医疗费用，但除此之外拒绝向我支付任何赔偿。经向工商部门查询后得知，单位因未依法参加年检已被吊销营业执照，请问在这种情况下我还能要求单位赔偿吗？

吴仁先生，您好！

《工伤保险条例》第六十三条规定：“无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工受到事故伤害或者患职业病的，由该读者：吴仁

单位向伤残职工或死亡职工的直系亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇，具体办法由国务院劳动保障行政部门规定。”你所在单位在被吊销营业执照的情形下仍雇佣工人进行生产经营，且未依法为你购买工伤保险，在发生工伤事故后，单位仍应依法向你承担赔偿责任。

《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》第四条规定：“职工受到事故伤害或患职业病，在劳动能力鉴定之前进行治疗期间的生活费、医疗费、护理费、住院期间的伙食补助费及所需的交通费等费用，按照《工伤保险条例》规定的标准和范围，全部由伤残职工所在单位支付。”根据相关法律规定及你的实际情况，单位除应承担你住院期间的全部医疗费用外，还应按你本人受伤前的工资标准向你支付停工留薪期间工资（若你本人工资低于深圳市上职工月平均工资60％的，则以平均工资的60％为标准计发）及住院伙食补助费（按当地因公出差伙食费标准的70％支付）。

《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》第五条规定：“一次性赔偿金按以下标准支付：„„八级伤残的为赔偿基数的3倍，„„”在你依法进行劳动能力鉴定后，单位应按深圳市上职工年平均工资的3倍向你支付一次性赔偿金。深圳市2002职工年平均工资为28218元，用人单位应向你支付的一次性赔偿金数额应为84654元。

单位仅支付你住院期间医疗费用而拒绝向你支付其它赔偿费用的行为已违反了上述法律规定，你在与单位协商未果的情况下既可向社会保险局投诉，也可申请劳动仲裁，以依法维护自己的权益。

广东金卓越律师事务所

朱江华律师简介

朱江华律师，就学于北京大学法律系。1994年考取律师资格，1995年从事律师工作，现任广东金卓越律师事务所合伙人，深圳所主任，深圳市律师协会房地产业务委员会委员，区政协委员。擅长担任公司法律顾问、刑事辩护，处理知识产权、房地产等诉讼业务。

长期应邀担任多家报刊、杂志的法律专栏撰稿人，并在《法制日报》、《民主与法制画报》、《中国律师报》、《工人日报》、《广东法制报》、《蓝盾》、《半月谈》等多家报刊杂志发表法学理论及法制评论文章100多篇，并受邀主持《深圳法制报》的“律师信箱”专栏。

所承办的刑事案件有多个案件的当事人被无罪释放，有的死刑改判为死缓。所承办的经济案件为当事人挽回经济损失近亿元。

所承办的案件曾被《人民日报》、《南方都市报》，《中国律师报》、《新闻人物报》、《蓝盾》、《公民与法》、《湖南卫视》等多家媒体广泛报道。担任深圳湾大酒店、深圳市顺驰置业有限公司、招商银行、深圳明兴电子有限公司、深圳市赛格工程实业股份有限公司、深圳市富春东方房地产开发有限公司、国投创业投资有限公司、|深圳康泰生物制品股份有限公司、深圳市凯莱服装有限公司、深圳谷氏时装有限公司、深圳市万网网络技术开发有限公司、欣荧陶艺（深圳）有限公司、深圳东阳光实业发展有限公司、东莞恒允实业有限公司、麦科特集装箱（惠州）有限公司、惠州市公路局等多家企事业单位的法律顾问或为其提供法律服务，并被聘担任惠州大学莱佛士学院的法学讲师。

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第五篇：劳动纠纷案例

用人单位如何合法地行使单方解除劳动合同的权利，以避免向劳动者支付赔偿金

用人单位如何合法地行使单方解除劳动合同权，以避免向劳动者支付赔偿金

［案情回放］

李某于2008年2月5日与厦门某物流公司（下称物流公司）签订了为期二年的劳动合同，双方约定，李某的岗位为船务出口操作，每月工资3120元。

由于物流公司主营业务为台湾某航业在厦门的独家订舱代理，因受金融海啸影响，双方于2009年3月8日终止代理权。由于李某的岗位设置为船务出口操作，在物流公司的经营模式发生了重大改变的情况下，原有劳动合同已无法继续履行。基于此，物流公司单方解除了与李某的劳动合同，并且按照法定标准向李某支付了经济补偿金及代通知金。在解除劳动合同前，物流公司并未与李某协商变更劳动合同事宜。李某不服，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求物流公司支付违法解除劳动合同赔偿金2万多元。劳动争议仲裁委员会依法认定物流公司违法解除与李某的劳动合同，支持了李某要求物流公司支付赔偿金的仲裁请求。

［律师点评］

上述案例中，从表面看来，物流公司单方解除与李某之间的劳动合同是合法的，因为，第一，物流公司是在“订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行”的情况下，解除与李某之间的劳动合同的；第二，物流公司在解除与李某之间的劳动合同后，“按照法定标准向李某支付了经济补偿金及代通知金”。可见，物流公司在单方解除与李某的劳动合同的整个过程之中，在尽力做到“合法解除”，尽量避免因违法而承担更为不利的后果，真可谓“下了一番苦功”，然而，结果却不尽如人意。那么，物流公司在解除与李某的劳动合同过程中，疏忽了哪些环节而导致被仲裁委认定为违法解除劳动合同呢？详见下文分析。

一、劳动合同单方解除权概说

所谓劳动合同单方解除权，是指依法律或劳动合同约定，劳动合同当事人一方享有的以其单方意思表示而提前解除劳动合同的权利。它具有以下特征：

1、劳动合同单方解除权，不须以诉讼方式行使，在用人单位或劳动者一方解除劳动合同的意思表示到达对方时就可发生效力；

2、劳动合同单方解除权，被赋予更强的法定性及国家干预性。尤其是对用人单位而言，因其单方解除权的行使，对劳动者影响更大，因此法律对用人单位单方解除劳动合同体现更强的干涉性，要求用人单位必须“在法定的范围内，依照法定的程序行使单方解除权”，否则，即为违法解除。

二、我国现行法律规定的用人单位单方解除劳动合同的情形及解除程序

用人单位单方解除劳动合同的权利，属于上述“劳动合同单方解除权”的范畴。我国关于用人单位单方解除劳动合同的规定，主要体现在《劳动法》、《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》等相关法律、行政法规中。主要包括以下情形：

（一）过失性辞退，即劳动者在履行劳动合同过程中有重大过失，用人单位依法单方解除劳动合同。主要为我国《劳动合同法》第三十九条规定的情形：

1、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件；

2、劳动者严重违反用人单位的规章制度；

3、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；

5、劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，而致使劳动合同无效；

6、劳动者被依法追究刑事责任。

需注意的是，对于上述第一项用人单位在“劳动者在试用期内被证明不符合录用条件”情形下的单方解除权，应在劳动者具有上述《劳动合同法》第三十九条或者第四十条第一项、第二项（详见下文）的情形下才能行使，否则，亦为违法。

对于上述“过失性辞退”情形，我国法律、法规并未对用人单位行使单方解除权的程序作出具体规定。但从法律实践的角度上看，对用人单位的基本要求是“应当有充分的证据证明劳动者存在上述六种情形”。具体而言：

1、用人单位需在试用期单方解除劳动合同，需有证据证明（1）劳动者存在严重违反用人单位规章制度，或（2）失职，营私舞弊并给用人单位造成重大损害，或（3）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响或经用人单位提出而拒不改正，或

（4）劳动者以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使用人单位违背真实意思的情况下或者变更劳动合同，而致使劳动合同无效，或（5）劳动者被依法追究刑事责任，或（6）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，或（7）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；

2、用人单位需在试用期以外的劳动合同期限内，行使“过失性辞退”性质的单方解除劳动合同权，需有证据证明：

（1）劳动者严重违反用人单位的规章制度。这里的证据可以是劳动者严重违反用人单位规章制度的检讨书、无故旷工、擅自收取客户回扣等证据，但前提是用人单位的规章制度应是合法、有效的；

（2）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害。这里应注意，用人单位不仅要证明劳动者存在严重失职，营私舞弊情形，而且还应当证明因劳动者的该行为给本单位造成重大的损害；

（3）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正。这里的证据，可以是劳动者与其他用人单位之间订立的劳动合同或其他能够证明他们之间存在劳动关系的事实证据，例如：工资条、工作牌、考勤记录等；除此这外，用人单位还应当提出劳动者因此对完成本单位的工作任务造成严重影响的证据或者用人单位向劳动者提出要求改正的证据，例如：给劳动者发的要求改正的书面函件、劳动者出具的解除与其他用人单位订立的劳动合同的保证书等。

（4）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，而致使劳动合同无效。这里的证据，可以是劳动者入职时填写的身份、学历、工作经验、资格证书等信息，如果用人单位发现该信息与劳动者实际情况不符，违背了与该劳动者订立或变更劳动合同的真实意思，那么用人单位有权单方解除劳动合同。可见，做好入职前员

工个人信息收集、登记制度对于用人单位来讲，也是非常有必要的。

（5）劳动者被依法追究刑事责任。这里的证据，可以是法院的判决书等。

（二）无过失性辞退，即虽然劳动者在履行劳动合同过程中不存在过错，但法律、法规规定的在某些情况下，用人单位仍可单方解除劳动合同的情形。主要为我国《劳动合同法》第四十条规定的三种情形：

1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；

2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

在以上三种情形下，用人单位应当在“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后”的前提下，方可行使单方解除权，否则即为违法解除劳动合同。除此之外，还应当注意在各个情形下的特殊程序规定：

第一，在劳动者患病或者非因工负伤情形中，用人单位应当有“发现劳动者不能从事原工作后，又给该劳动者另行安排了其他工作”这个程序，否则，即为违法；

第二，在劳动者不能胜任工作情形中，用人单位应当履行以下程序：（1）对劳动者进行了培训；或（2）对劳动者进行调整岗位，而劳动者仍不能胜任工作的情况下，才能行使单方解除劳动合同权，否则，即为违法；

第三，在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的情形中，用人单位应当履行“先与劳动者进行协商”，在“未能就变更劳动合同内容达成协议”的情况下，方可行使单方解除劳动合同权，否则，即为违法。

（三）经济性裁员，即法律、法规规定的，用人单位在生产经营发生严重困难的情况下，可依法单方解除劳动合同的情形。

根据我国《劳动合同法》第四十一条的规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

1、依照企业破产法规定进行重整的；

2、生产经营发生严重困难的；

3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。在用人单位经济性裁员的情形下，法律规定了严格的程序，用人单位应当“需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”。如用人单位未按上述程序来行使单方解除劳动合同权，即为违法。

三、案例点评

通过以上分析，我们回过头来看文章开头的案例。在该案例中，物流公司由于台湾某航业终止与其的代理权，导致其主营业务被迫停止。而李某的岗位是在该主营业务存在的前提下设置的，现该主营业务停止，正是《劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观

情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的用人单位可“无过失性辞退”劳动者的情形。但是，纵观该条的规定，用人单位需履行二个义务：一是应当先与劳动者进行协商。在未能与劳动者就变更劳动合同内容达成协议的情况下，方可行使单方解除劳动合同权；二是，在单方解除劳动合同时，用人单位还应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。否则，即为违法解除，依法应承担向劳动者支付赔偿金的责任。

很显然，案例中的物流公司仅履行了上面二个义务中的第二个义务，而乎视了第一个义务，从而导致其解除与李某之间的劳动合同的行为被裁定为违法行为，应向李某支付2万多元的赔偿金。如果该物流公司稍加注意，或在解除与李某之间劳动合同前先向律师咨询相关情况，那么完全可以避免支付该2万多元的赔偿金。由此可见，用人单位在行使单方解除劳动合同时，一定要做到细致，符合法律的每个规定，要做到“步步为营”。

以上案例分析系作者个人观点，不代表本站观点；该案例分析也不是针对任何具体法律问题的律师意见或建议，若需针对具体的法律纠纷提供法律意见或建议，请咨询律师。

用人单位如何合法地单方解除劳动合同

［律师支招］

用人单位在经营过程中，免不了遇上一些“刁横”的员工，这些员工的通常表现是：上班不积极，经常迟到、早退甚或旷工；喜欢偷懒，总是不能按时完成公司安排工作任务；躁动不安，经常骚扰其他员工，严重影响公司的工作秩序„„等等。显然，对于这些“害群之马”，每个用人单位都会“除之而后快”，都会尽快解除与其的劳动合同。然而，我国法律、法规严格规定了用人单位单方解除劳动合同的情形。在很多情况下，即使劳动者存在重大的过失，用人单位也会因证据不足而不敢行使单方解除权或者因倡促行使单方解除权导致被仲裁委或法院认定为违法解除劳动合同而承担向劳动者支付赔偿金的责任，使自身处于非常不利的地位。

因此，如何合法的行使单方解除劳动合同权，是每个用人单位都必须掌握的。那么，用人单位如何才能合法地行使单方解除劳动合同的权利呢？

［律师支招一］完善规章制度，对劳动者严重违反规章制度的情形作出详尽的规定

用人单位的规章制度，是每个员工都应遵守行为准则。根据《劳动合同法》第三十九条第二项的规定“劳动者严重违反用人单位的规章制度的”，用人单位有权单方解除劳动合同。因此，用人单位应当完善规章制度，对劳动者严重违反规章制度的情形作出详尽的规定。这样，用人单位才能顺利地行使该规定中的单方解除劳动合同权。当然，前提是该规章制度的规定是合法的以及该规章制度本身是合法的，即应满足经民主程序制定、在公司范围内公布等程序性条件。［律师支招二］完善员工入职制度，做好员工入职前信息收集、登记工作

在员工入职前了解员工的身份、学历、工作经验、资格证书等个人信息，是每个用人单位都应做好的工作。根据《劳动合同法》第三十九条第五项及第二十六条第一款第一项的规定，劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，而致使劳动合同无效的，用人单位可单方解除劳动合同。员工入职前登记的身份、学历、工

作经验、资格证书等信息，是用人单位进行聘用的参考资料。如果用人单位在履行劳动合同过程中，发现劳动者在入职前登记的上述信息与其实际情况不符，违背了聘用该劳动者的真实意思，那么用人单位可以行使单方解除劳动合同权。由此可见，完善员工入职制度，做好员工入职前信息收集、登记工作，是用人单位降低用工风险的方式之一。

［律师支招三］做好证据收集、保存工作，在证据充分的情况下再行使单方解除劳动合同权从我国的法律、法规内容来看，我国是严格限制用人单位单方行使劳动合同解除权的，从某种程度上说，这也无形中提高了用人单位方面的证明责任。如果用人单位在单方行使劳动合同解除权时不能提出充分的证据证明其解除劳动合同符合法律、法规的规定，那么很可能会被仲裁委、法院认定为违反解除劳动合同而承担向劳动者支付高额赔偿金的后果。因此，无论是在平时，还是在法律、法规规定的可行使单方解除劳动合同权的情形出现后，用人单位都应注意收集、保存好相关的证据，做到“步步为营”。