第一篇：年薪制薪酬纠纷案例解析
年薪制薪酬纠纷案例解析
案例思考：
某科技公司市场部经理李某是入职两年的骨干员工，平日里跟老板关系不错，工资拿的是年薪，今年定的是12万，每月工资只发6000元，剩余到年底统一发放。由于今年市场不景气，目前只完成了一半的年度任务目标，而且销售业绩较往年下滑较大，李某很担心自己的剩余年薪工资是否能兑现，但没想到就在上月底，公司以其业绩差要辞退他，并且剩余的年薪工资也没有了。李某不服不肯走，老板又不好出面，吩咐HR去处理这事。
那么，如果你是该公司HR，你会怎么来处理这事？
[知识讲解]
很多HR都遇到这个问题：在“招人难”的大环境下，往往花重金招一批新人进来，这批新人的工资比熬了多年的老员工的工资还要高，于是老员工就不满意了，不是吵着加工资，就是消极怠工，极端的是离职走人，给企业的稳定和发展带来不小的影响。新进员工的工资高自然有它的原因，一般来说有以下几种：
1、新进员工有着老员工不具备的工作技能和经验，这在一些技术人才和管理人才上比较突出。比如说一家企业正在做汽车零配件，目前正和一些主机厂进行合作，引进一些有着多年和主机厂打交道的技术和管理人才，对于公司开拓业务，提升技术和管理水平，通过引进他们来培养一大批专业人员，是非常必要的。
2、新进人员有着老员工不具有的思维方式和改革魅力。老员工因为在公司待久了，对公司面临的问题不是很敏感，也没有魄力去改变，新进员工则不同，他从一个专业和局外人的角度，会敏感地看出企业的问题所在，并能大刀阔斧地进行改革
3、新进人员是市场上比较稀缺的人才。这种人因为物以稀为贵，价钱高在情理之中。
4、老员工的利用价值在不断缩水。老员工刚进公司时，确实能让公司眼前一亮，但是当老员工的价值不断被公司榨取，而其又不能提高自己，那么被公司利用的价值也就不多了，最多也只能维持现状，尤其是那些年纪比较大的老员工。新员工则不同，他的价值才刚刚体现，企业买的是他未来的价值。
5、企业想当然地认为，老员工比较稳定，在公司呆久了，已经熟悉了公司的人和事，和公司有了较深的感情，去其他公司的转换成本较高，采用“细水长流”的方式。
6、由于企业的整体薪资水平较低，要吸引新的人员进公司，给的工资自然要有竞争力，不然吸引不到人。很多公司采取进来时工资高，先把人招进来再说，后续采用微调或者不调薪的薪酬政策。
专家建议：
1、公司要建立以能力和绩效为基础的薪酬体系，新进员工工资高要有它的合理性，不然老员工不服气，能力和绩效是比较显性的，也是比较直观的。
2、福利方面可以适当向老员工倾斜。比如工龄补贴，服务满多少年有住房补贴或房贷，增加资格和技能工资，比如评上技师有多少补贴，而工龄是评上技师的一个重要参考因素，建立“导师制”，从精神层面激励老员工。培训机会也可以向老员工倾斜。
3、工资保密工作要做好。尽量不要让工资在员工间传来传去，可以采用“两张工资条”，比如发给员工的是一张经过处理的工资条，上面的工资要比实际工资要低些。
4、普通员工层面，尽量避免新老员工工资差距过大，因为这一层面的人最多，想法也比较单纯，一旦出问题了，就很难解决。专业技术人员和管理人员可以采用工资保密的方式处理。
5、每年调薪时适当向老员工倾斜，缩小新老员工的工资差距。
6、当新员工的工资被老员工所知时，要解释新员工工资为什么这样定，把新员工的能力和优势展示给老员工看，取得老员工的理解，当然新员工的工作量要和他的工资相匹配。
[案例分享]
某公司因有紧急生产任务，与公司工会协商后，公司领导决定安排员工加班两小时。技术人员沈某感到身体不适认为自己无力参加加班，便找到公司领导请假。公司领导不准假，沈某仍表示要回家休息。
最终，沈某还是在公司领导未同意的情况下没有参加加班。两天后，公司领导通知沈某，要她停职并作出书面检查，检讨自己的错误，其当月工资也将被扣发。
沈某认为，加不加班是职工个人的事，况且自己确实是身体不适，无法加班。公司不该扣她的钱，更不应该禁止她工作。她要求公司领导更正决定。
但公司领导认为，加班是和工会协商后的结果，职工应该参加，何况她未经允询：擅自离开是旷工行为，当然得扣她工资，停职是对她这种行为的惩罚。[今日思考]
（1）公司扣发沈某工资并停止她工作的做法是否正确?
[案例解析]
因为职工沈某身体不适未能加班，企业就对她停职并扣发其工资，这种行为完全无视职工的健康和正当权益，是违法的。公司应当补发沈某的工资并按规定加发相应的经济补偿金。这家公司因生产需要，决定加班并无不妥，和工会协商也符合法律规定的程序。但是，对因身体不适而不能加班的职工给予停止其工作的处理和扣发当月工资的做法是错误的，是违反《劳动法》，侵犯职工劳动权和工资报酬权的行为。从本案例的分析中，提醒企业在处理问题时注意以下几个方面：
1.确定工作时间特别是延长劳动者工作时间，应当以保障劳动者身体健康为前提条件。《劳动法》对企业延长工作时间作出限制性规定，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，并规定了必要的程序，即与工会和劳动者协商，这说明，保障劳动者身体健康是最主要的。本案中，职工沈某身体不适，坚持正常的劳动已属难能可贵，在企业决定加班时，沈某已说明情况，履行了请假手续，企业领导应予批准。而该公司不公不批准，事后又以沈某不参加加班为由，对其作停工处理，扣发当月工资，这是不符合法律规定的。
2.停止职工工作必须有充分的事实和法律依据，否则是侵犯职工劳动权的行为。对于违反劳动纪律或有其他问题的职工，企业在行政处理时，可以让其停止工作进行检查。但在职工无违纪事实的情况下，不能随便就停止工作。劳动是职工的神圣权利，应当得到保护。在建立与用人单位的劳动关系后，企业必须为职工享有的劳动权提供保障，而不能任意剥夺劳动的权利。
3.职工的工资不得随意扣除。工资是劳动者付出劳动后应得的报酬，职工的工资获得权和使用权受法律的保护。本案中，公司对因身体不适不愿参加加班的职工扣发当月工资，是不符合法律规定的，是一种任意扣除职工工资的非法行为。企业不得动不动就把扣发工资作为处置职工的一种手段。
第二篇：相邻关系纠纷案例解析
相邻关系纠纷案例解析
承办律师：山东健华律师事务所 梁清华 律师
【案情介绍】原告孙某与被告张某系邻居。十几年前，原告为满足自家生活需要，在家门口挖掘一处水井，使用至今。2013年秋天，被告张某因厕所改造，在距离水井两米左右的位置建造了一处简易化粪池，没有对化粪池四周和底部进行防渗漏处理。因为化粪池地势高，水井地势低，且距离很近，由于化粪池没有进行防渗漏措施，池中污物势必会下渗，对地下水质造成污染，影响原告的饮用水安全。为保护原告的饮水安全和维护邻里关系的和谐，要求被告对化粪池进行填埋或进行防渗漏处理。
【办案经过】我接受原告孙某的委托后，认为该案系相邻关系纠纷，且原、被告系紧邻的邻居。考虑到邻里关系相处，孙某告诉律师，孙某本不想直接起诉到法院，实在是没有办法的事儿。
接手案件后，我认为根据“谁主张谁举证”的原则，孙某应该提交相关证据来证明自家井水存在被污染的危险。但如何证明确实比较困难。后来经过仔细考虑后，我认为，既然原告孙某诉讼说的是“存在被污染的危险”，也就是说，井水还没有被污染，因此，原告就无需就井水被污染的事实进行举证。但是为了证明邻居家的化粪池可能会污染原告家的水井，原告家的水井有被污染的可能性，我就联系原告孙某，到实地查看。到实地后，我发现，化粪池和水井的距离不足三米且化粪池所处的地势要明显高于原告家水井地势。我到实地后，对现场进行了拍照，并就地势的高低进行了大概的测量并进行了记录。针对“危险性”的举证，我也试图从证据方面进行举证，但从实际方面考虑，原告确实很难举证。对此，我也曾一度陷入困局，内心也很没有底。但通过查阅资料以及管饭讨论后，我认为，对于这种危险性实际是一种广泛为公众所知的常识，是无需通过证据加以证实的，即因化粪池地势高，水井地势低，且距离很近，由于化粪池没有进行防渗漏措施，池中污物势必会下渗，存在污染原告 水井的危险，进而影响原告的生活勇士，属于自然规律，无需举证。
鉴于其中论述比较多，且该案件的论述和证明多为理论性的，为了避免庭审时法官和律师思路的混乱，我在庭前准备了详细的书面资料并于庭审时提交法庭。
【办案结果】最终法院采纳了我的代理意见，从有利生产、方便生活的相邻关系原则出发，支持了原告的诉讼请求。判决被告限期对化粪池进行整改，已达到消除污染原告水井危险的效果。
第三篇：物业纠纷典型案例解析[范文]
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物业纠纷典型案例解析
1、物业收费纠纷解析
相关法律法规：《物业管理条例》第七条：业主在物业管理活动中，履行下列义务：
（一）遵守管理规约、业主大会议事规则；
（二）遵守物业管理区域内物业共用部位和共用设施设备的使用、公共秩序和环境卫生的维护等方面的规章制度；
（三）执行业主大会的决定和业主大会授权业主委员会作出的决定；
（四）按照国家有关规定交纳专项维修资金；
（五）按时交纳物业服务费用；
（六）法律、法规规定的其他义务。
《物业管理条例》第三十六条：物业服务企业应当按照物业服务合同的约定，提供相应的服务。
物业服务企业未能履行物业服务合同的约定，导致业主人身、财产安全受到损害的，应当依法承担相应的法律责任。
《物业管理条例》第四十二条：业主应当根据物业服务合同的约定交纳物业服务费用。业主与物业使用人约定由物业使用人交纳物业服务费用的，从其约定，业主负连带缴纳责任。
《中华人民共和国民法通则》第一百零六条：公民,法人违反合同或者不履行其他义务的,应当承担民事责任.《合同法》第一百零七条：当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取不久措施或者赔偿损失等违约责任。
《物权法》第七十二条：业主对建筑物专有部分以外的共有部分，享有权利，承担义务；不得以放弃权利不履行义务。
物业收费纠纷中不得不注意的三个常识：
常识一：物业管理服务不到位业主就拒交物业管理费的主张是不合理的
物业管理企业向业主收取物业管理费包括很多具体项目，如保洁费、保安费、绿化费、生活垃圾外运费、化粪池清淘费、电梯费、高压水泵费、共用电视天线费等等。业主认为物业公司管理不到位通常是指保洁、保安、绿化方面，如果这些方面确实与物业服务合同约定的标准差距明显时，根据有关规定，业主可以要求减收物业服务费，但不能拒交，因为物业管理企业客观上提供了一定的服务，业主拒交物业费的主张是不合理的。
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常识二：业主委员会未按法定程序招聘物业管理企业，业主仍无权拒交物业管理费
按照《物业管理条例》的规定，未经业主大会决议，无论是物业管理委员会还是业主委员会，均不得擅自选聘或解聘物业管理企业。但即使这种情况发生了，单个业主也不能以物业公司进入不合法为由，拒绝向给小区实际提供物业管理服务的物业管理企业交纳物业费。因为由单个业主来否认物业管理企业与管委会或业委会订立的物业服务合同，本身就违法了。在《合同法》上，这种物业管理合同实际上仍处于一种效力待定状态，假设之后召开的业主大会决定承认这份合同，则该合同就具有合法效力；即使业主大会最终决议否定了这份合同的效力，业主也应根据物业公司已提供的事实服务，交纳相应的物业费。如果业主对物业公司的服务存有异议，应通过建议召开业主大会的渠道解决，采取拒交物业费的方式不当。
常识三：与物业管理公司未签订过物业服务合同，业主仍需交物业费
根据《物业管理条例》规定，选聘物业管理企业是业主大会的职责之一，作为业主大会执行机构的业主委员会，可以代表业主与业主大会选聘的物业管理企业签订物业服务合同。这份合同对小区内的全体业主均具有约束力，因此，物业管理企业进入小区提供物业管理服务，只要与执行业主大会决议的业主委员会订立物业服务合同即可，无需再与每位业主单独订立合同。
另外，即使物业管理企业与业主委员会或业主均未订立服务合同，但物业管理企业提供了事实的物业服务，业主事实上接受了服务的，物业管理企业仍可以要求业主缴纳相应的物业服务费用。
(1)因物业公司的过错致使业主不缴纳物业费的
典型案例：证明服务不周拒交物业费，法院判决仍须补交70％
冯女士因拖欠41个月物业费，被北京中亿豪物业管理有限公司推上法庭。在庭审中，冯女士拿出了有利证据，证明物业公司提供的物业管理服务存在一定瑕疵，如将楼房的消防道用做垃圾通道、乱停车、设啤酒销售摊位等。法院根据权利义务对等原则，对物业公司要求的物业管理费予以一定比例的扣减，扣减比例根据实际违约情况确定为30％，冯女士须交41个月物业费的70％。
案例解析：《物业管理条例》第七条规定业主有按时交纳物业服务费用的义务，同时《物权法》第七十二条规定业主对建筑物专有部分以外的共有部分，享有权利，承担义务；不得
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以放弃权利不履行义务，因此，业主既然享受了物业公司提供的物业服务就要承担缴纳物业服务费的义务，即使物业公司提供的服务有瑕疵，业主也不得依次为由拒交物业费，但可以要求物业公司在服务瑕疵范围内减收一定的物业费。
（2）非因物业公司的过错产生的物业纠纷 ①以物业服务不到位为由拒不交纳物业费的 典型案例：业主不满物业服务拒交物业费败诉
7月20日，北京世纪城物业管理有限公司诉业主欠缴物业费一案一审宣判。北京市海淀区人民法院复兴法庭判令被告曹女士向原告交纳物业管理费2.9万元、供暖费6076.2元、车位管理费1500元。原告世纪城物业管理有限公司诉称，业主曹女士于2000年前后购买了世纪城的房子，至起诉前拖欠物业公司物业费2.9万余元、供暖费6000余元及车位管理费1500元，请求法院判令业主交纳欠费。被告曹女士辩称，被告拒交物业费的理由是因为房屋质量存在问题长期得不到解决、物业服务不能令人满意，以及电梯使用费计算不合理。被告曹女士的律师则认为，《物业管理条例》第67条规定:“违反物业服务合同约定，业主逾期不交纳物业服务费用的，业主委员会应当督促其限期交纳；逾期仍不交纳的，物业管理企业可以向人民法院起诉。”也就是说，对于欠费业主应先由业委会督促交费，这是一个强制性条款，在没有业委会督促交费的前置程序下，物业公司无权直接起诉欠费业主。
法院经审理认为，北京世纪金源物业管理有限公司与曹女士就物业管理事项签订了《物业管理公约》，在《物业管理公约》中双方对于物业费标准及服务内容等均做出了约定，同时，也约定了如何追究违约责任。双方所签订的上述《物业管理公约》，应视为是双方当事人的真实意思表示，且不违反法律、行政法规的强制性规定，故上述合同对于双方当事人均有约束力。双方当事人均应按照合同约定履行。
《物业管理条例》第六十七条规定：“违反物业服务合同约定，业主逾期不交纳物业服务费用的，业主委员会应当督促其限期交纳；逾期仍不交纳的，物业管理企业可以向人民法院起诉”。曹女士根据上述规定认为物业管理公司在没有要求业主委员会督促其交纳物业费的情况下，无权向人民法院提起诉讼。而曹女士与物业公司之间所签订的《物业管理公约》的时间早于《物业管理条例》公布、施行的时间，在公约中已经明确约定当一方违约时相对方可以申请调解，也可以向人民法院起诉。双方的上述约定并不违反法律规定，在发生纠纷时应当根据法律规定及双方约定履行。现世纪城物业公司依法向人民法院提起诉讼，符合双方约定，亦符合法律规定，故曹女士提出的根据《物业管理条例》第六十七条应当驳回世纪城物业公司的起诉的抗辩理由，法院不予采信。
曹女士提出世纪城物业公司向其收取的物业费不合理，并具体指出电梯的相关收费不合理。如上所述，双方约定了物业管理费的标准，但其中每项费用如何计算、世纪城物业公司
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所收取的相关费用是否合理等问题，不是人民法院所能依法确定的。曹女士对收费标准如有异议，可向相关的主管机关提出投诉，由有权机关对此予以审查决定。在相关的主管机关没有对世纪城物业公司与业主之间约定的物业费的计算是否违法予以认定前，曹女士的上述主张没有事实及法律依据。
案例解析：《物业管理条例》第七条规定业主有按时交纳物业服务费用的义务，此外，《中华人民共和国民法通则》第一百零六条规定,公民,法人违反合同或者不履行其他义务的,应当承担民事责任，因此，物业公司依约提供了物业服务后，业主负有按约缴纳物业管理费的义务。至于收费标准，业主委员会与原告在物业管理服务合同中已有明确约定并且只要已经物价局批准，根据自治原则，被告应按照约定的计价方式缴纳物业管理费用，否则就要承担相应的违约责任。
②以无人居住为由拒不交纳物业费的
典型案例：柳先生及其夫人居住在广州市某小区8栋701室.老两口在澳大利亚女儿家住了半年,最近回到自己家.物业管理员上门收取物业管理费,黄先生讲:我们半年都不在家,不应该交物业管理费，于是跟物业公司产生了纠纷，为了收取物业费，物业公司将柳先生告上法院。
法院判决：柳先生应交物业费
案例解析：第一，所拥有的空置房仅仅是区分所有建筑物的专有部分空置,并不意味着整个所有建筑物在空置着.实际上虽然区分所有建筑物的专有部分在空置,但区分所有建筑物的共用部分仍然在运行,使用之中,而物业管理费的支出目的就是要维持、保证区分所有建筑物的共用部分的正常运行,使用,维修和保养,如果物业管理费用缺乏来源或者减少,就不能使区分所有建筑物的共用部分的正常运行,使用,维修和保养得到维持和保证.第二,当部分业主将物业建筑物空置后,并不意味着就可以减少物业管理公司的物业管理服务的工作量.并不意味着可以减少维持,保证区分所有建筑物的共用部分的正常运行,使用,维修和保养的工作量,电梯,高低压配电设备,共用照明,水泵,消防设施等共用设备,设施仍然要投入正常运行,仍然需要维修和保养;保安的值勤,巡逻,安全检查等工作量也不会减少;清洁卫生,环境绿化等等物业管理的管理服务工作量一样也不会因部分业主的物业建筑物空置而有所减少.第三,造成业主的物业建筑物的空置责任在于业主本身,而并非物业管理公司无理阻挠不让业主投入使用,因此,空置房的责任不在于物业管理公司.第四,减免物业管理费用对未空置物业建筑物的业主来说是不公平的.虽然物业建筑物空置,但空置房的业主仍然在享受着因物业管理的优质服务而带来的物业建筑的保值和增值的经济成果.一切用数据说话
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典型案例：某女士购买了一套期房，在办理入住手续时，对房屋内部提出了不少细部质量问题，认为该房没有达到入住条件，但因要举家出国，就在入住交接单上提出了自己的意见，并收了房门钥匙。半年后，该女士回国发现，有关的细部质量问题及未解决，而物业管理公司却发出了多份催交物业费的通知。该女士觉得很冤，当初收房时就对房子不满意，这半年自己也没住，怎么还要缴纳这么多物业管理费。
案例解析：该女士应交物业管理费。
房屋买卖中的交付，从严格意义上讲，应当是以产权证的登记和取得作为最终的交付标准，因为根据有关规定，只有产权证才是产权人享有和行使有关财产权利的唯一合法凭证。但是在实际操作中，由于开发商销售的房屋绝大多数都是期房，而房屋在验收交接后到产权证办理下来，往往有一个较长的周期，这就使标的物的实际交付和权属证明的取得无法完全同步。因此，入住交接就成了房屋买卖交付中的一个重要环节，买卖双方往往以此环节作为验收房屋是否符合法定和约定交付条件的一个主要程序。
在《商品房买卖合同》第八条和第十一条中，均对房屋交接的程序做了约定的规范，如：要求开发商在交付房屋时，向购房人提供房屋验收合格的证明（北京地区的验收合格文件为《北京市建筑工程竣工验收备案表》）；开发商不出示证明文件或出示证明文件不齐全，购房人有权拒绝接收，由此产生的延期交房责任由开发商承担。
具体到该女士，虽然她对开发商的交付提出了自已的意见，但如果这些意见不构成法定或约定的、不能交付的情况（比如房屋根本未经正式验收合格等），同时又收下了房门钥匙，则说明该女士对房屋的交付已表示认可，她可以就房屋存在的细部问题继续要求开发商进行修补，但不能据此认为房屋不符合交付条件。因此，对于其后的物管费应及时交付。
③业主和物业使用人对物业费的交纳争议纠纷 典型案例：
2005年4月，黄女士购买了某花苑内商品房一套。该小区的业主委员会成立于2005年10月，同年11月，业主委员会与某物业管理企业签订物业服务合同，约定物业服务费用由某物业管理企业直接向业主按月收取。从2006年6月份起，黄女士将该套商品房出租给万某一家使用。从2006年10月份开始，黄女士认为物业服务费用应由实际使用人万某交付，并告知某物业管理企业直接向承租人万某收取。某物业管理企业向万某收取物业服务费用时遭拒
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绝，万某认为物业服务费用应由业主支付，自己只有支付租金的义务而无支付物业服务费用的义务。
案例解析：本案的焦点是应当由业主还是物业使用人缴纳物业服务费。《物业管理条例》第四十二条规定，业主应当根据物业服务合同的约定交纳物业服务费用。业主与物业使用人约定由物业使用人交纳物业服务费用的，从其约定，业主负连带缴纳责任。因此，应当由业主而非承租人支付物业服务费用。
向物业管理企业交纳物业服务费用，是业主根据物业服务合同应尽的义务。支付物业服务费用的义务直接源于物业服务合同的约定，根据《合同法》第六十一条第一款的规定，当事人应当按照约定正确，全面，诚实的履行合同设立的义务，本案业主应当按时交纳物业服务费。当然，如果物业管理企业没有按照合同的约定履行合同义务，则业主享有，履约抗辩权。本案不存在抗辩理由，因此，黄女士应当按时交纳物业服务费。
物业服务合同与房屋租赁合同属于两个不同的法律关系。承租人义务乃是基于房屋租赁合同而产生的，承租人应当履行的是向出租人支付租金的义务，而不是依据物业服务合同向物业管理企业承担物业服务费的义务。承租人应当履行房屋租赁合同约定的义务，而业主应当履行的是物业服务合同约定的义务。这两种义务并非基于同以个合同而产生的，不能混淆这两种义务。
根据《物业管理条例》第四十二条规定，业主与物业使用人可以约定有物业使用人缴纳物业服务费用，但业主应当负连带责任。即在物业使用人不能按照合同约定交纳物业服务费用时，物业管理企业可以要求业主交纳物业服务费，业主在交纳物业服务费后，享有依法向物业使用人追偿的权利。具体到本案，出租人黄女士与承租人万某并没有约定由承租人支付物业服务费用，因此，应当由黄女士支付物业服务费用。
④以未签订物业服务合同为由拒不交纳物业费的
典型案例：艾明辉经营的智能人网吧位于省政府公务员小区内，2003年7月1日，省政府公务员小区业主委员会与政兴物业公司签订《省政府公务员小区物业管理委托合同》，规定物业管理提供服务的受益人为本物业的全体业主和物业使用人。此后，政兴公司按约定进行物业服务，但艾明辉却未交纳物业管理费。2003年11月7日，政兴物业公司诉至法院，要求艾明辉给付拖欠的2003年下半年物业管理费3611.6元，并承担诉讼费。艾明辉以其与物业公司之间没有签订物业合同，物业公司给其经营的商业网点提供的服务不多为由，拒绝交纳物业费。
法院判决：市法院审理认为，业主委员会是业主大会的执行机构，具有代表业主与物业管理企业签订物业服务合同的职责。艾明辉作为业主之一，该合同对其具有约束力，其负有
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交纳物业管理费的义务。故判决艾明辉给付物业管理费3611.6元。
案例解析：根据《物业管理条例》有关规定，业主委员会与物业公司签订了物业管理合同的，业主应受其约束，负有交纳物业费的义务。如果业主委员会未与物业公司签订物业服务合同，但业主事实上接受了物业服务的，业主则应按照实际发生的服务价格向物业公司交纳相应费用。还有一种情况，即物业公司无物业收费许可，业主要求确认合同无效，而拒交物业费问题。按照《合同法》的有关规定，只要合同未违反法律禁止性规定，应视其为有效合同。至于物业公司是否取得物业收费许可证，属于行政管理方面的问题，应由行政管理机关进行处理，不能据此认定物业合同无效。只要物业公司实际提供了物业管理服务，业主就应按照双方合同约定向其交纳物业费。
风险防范：物业公司接受了业主的委托，就要想方设法为业主服好务，履行好合同约定的职责。如果自己尽职尽责了，还是有部分业主以各种不正当的理由拒缴费用，为了维护自己的权益，为了其他已缴费业主的权益，就要走法律途径来解决问题。
2、小区发生盗窃引发的纠纷
相关法律法规：《中华人民共和国民法通则》第一百零六条：公民,法人违反合同或者不履行其他义务的,应当承担民事责任.《合同法》第一百零七条：当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取不久措施或者赔偿损失等违约责任。
《物业管理条例》第三十五条：业主委员会应当与业主大会选聘的物业服务企业订立书面的物业服务合同。
物业服务合同应当对物业管理事项、服务质量、服务费用、双方的权利义务、专项维修资金的管理与使用、物业管理用房、合同期限、违约责任等内容进行约定。
《物业管理条例》第三十六条：物业服务企业应当按照物业服务合同的约定，提供相应的服务。
物业服务企业未能履行物业服务合同的约定，导致业主人身、财产安全受到损害的，应当依法承担相应的法律责任。
（1）车辆被盗引发的物业纠纷
典型案例：王女士的汽车停放在小区内，物业公司按每次每辆车5元的标准收取露天临时停车费。前年12月22日晚车辆丢失。市中院经审理后认为，公安部门对车辆被盗案一直
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未有结论，据小区业委会与物业公司签订的窗体顶窗体底端物业管理服务合同规定，王女士缴纳的露天停车泊位费，仅能证明物业公司对小区公共场地车位进行管理和定额收费，双方之间并不形成车辆保管合同，且王女士也未提供确凿证据证明物业公司存在重大过错，判决物业无责。
案例解析：在此类纠纷中，物业公司是否承担责任，关键是看，物业公司与车主之间存在的是保管合同关系还是场地使用关系以及物业公司在车辆丢失中是否存在过错。
1、如果对小区业主车辆的管理是一种特约管理，即在物业管理合同中约定的保安费包括车辆保管服务，那么发生车辆丢失的，业主可以要求特业管理公司依保管义务承担相应的赔偿责任；
2、如果没有约定，但有证据证明物业管理公司疏于管理，未尽至安全防范义务或未配备应有的安全防范设备，对车辆的丢失有过错过失的，物业管理公司应承担与其过错相适应的赔偿责任。当然，如果物业管理公司履行了正常的安全防范义务，没有过错的，物业管理公司可不承担赔偿责任，因为物业管理公司不是侵权行为人，业主的车辆被窃，是由于犯罪分子的违法犯罪行为造成的，犯罪分子是直接的侵害行为人。业主与物业管理公司之间不存在财产保管关系，对业主的车辆没有保管义务。
3、如果物业管理公司设有专门的停车场，并对停放的车辆收取场地使用费，则应根据其收费的数额和车辆的价值比率，确定物业管理公司应承担的赔偿责任。在无法查清该车是否丢失，是否在本小区内丢失时，应按照最高人民法院《证据规定》第73条高度盖然性的证明标准，即在证据对待证事实的证明无法达到确定充分的情况下，如果一方当事人提出的证据已经证明该事实发生具有高度盖然性，人民法院即可以对该事实予以确认的规定，并同时结合物业管理公司的过错程度、收费标准等确定物业管理公司应当承担的赔偿责任。
（2）业主家中财务被盗引发的物业纠纷
典型案例：业主王某家中被盗,财产损失达二万多人民币.王某认为其所交的物业管理费中已包含了治安管理服务内容,因此其家中被盗,物业公司应承担赔偿责任.案例解析：首先应该明确业主所交管理费中所含治安管理服务为公共区域的治安防范服务,而非业主家中的安全保障服务.因此本案中,物业管理公司是否应承担责任,应视具体情况.如果该小区公共区域治安隐患多,保安员不履行职责,而且又能证明这些因素与业主家中被盗有必然的因果关系,则根据《中华人民共和国民法通则》第一百零六条规定,公民,法人违反合同或者不履行其他义务的,应当承担民事责任.如果物业公司采取了多种防范措施,公共区域没有治安隐患,保安员尽职尽责,业主也找不到物业公司的不当之处.则物业公司不应承担赔偿责任.治安管理是物业管理最基本的内容.为了确保业主,住户的安全,规避不可预测风险,一切用数据说话
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一方面物业管理公司应增加保安人员及保安巡逻次数,加大安全防范的力度.另一方面,物业管理公司最好购买公众责任险,将所应承担的赔偿责任的风险转嫁给保险公司.风险防范：为了避免因业主财务被盗引发的物业纠纷，物业小区的保安及管理人员应切实的履行对业主的安全保障义务，严格的按照物业公司与业主的约定提供安全保障服务并严格的执行公司的执勤及巡视制度的规定，只要尽到了必要的安全保障义务，物业公司是无责任的在此类纠纷中。
3、因物业维修问题而引发的物业纠纷
相关法律法规:《物业管理条例》第三十六：物业管理企业应当按照物业服务合同的约定，提供相应的服务。
物业管理企业未能履行物业服务合同的约定，导致业主人身、财产安全受到损害的，应当依法承担相应的法律责任。
《物业管理条例》|第四十四条：物业管理企业可以根据业主的委托提供物业服务合同约定以外的服务项目，服务报酬由双方约定。
《物权法》第七十条：业主对建筑物内的住宅、经营性用房等专有部分享有所有权，对专有部分以外的共有部分享有共有和共同管理的权利。
《物权法》第七十一条
：业主对其建筑物专有部分享有占有、使用、收益和处分的权利。业主行使权利不得危及建筑物的安全，不得损害其他业主的合法权益。
《物权法》第七十二条：业主对建筑物专有部分以外的共有部分，享有权利，承担义务；不得以放弃权利不履行义务。
业主转让建筑物内的住宅、经营性用房，其对共有部分享有的共有和共同管理的权利一并转让。
(1)因物业公司维修不及时所造成的损害应由物业公司承担责任
典型案例：某住宅小区第25栋楼的公用水箱出现渗透现象，该栋楼的业主们向物业管理公司反映了情况，要求其及时予以修缮，但物业管理公司一直未采取措施。有一天，住在该栋楼的业主王某回家经过楼前通道时，因地面积水滑溜而不幸摔倒，导致右腿骨折，被送往医院治疗。王某要求物业公司赔偿其医药费、营养费及误工补贴等相关费用未果，把物业管理公司告上法院。
法院判决：物业公司应当承担责任。
案例解析：根据《物业管理条理》及相关规定，物业管理公司与业主的维修责任划分为：业主作为物业的所有权人，应对其所有的物业承担维修养护责任。因此，房屋的室内部分，即户门以内的部分和设备，包括水、电、气户表以内的管线和自用阳台，由业主负责维修。
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房屋的共用部门和共用设施设备，包括房屋的外墙面、楼梯间、通道、屋面、上下水管道、公用水箱、加压水泵、电梯、消防设施等房屋主体公用设施，由物业公司组织定期养护和维修。
根据物业管理条例第三十六条的规定：物业管理企业应当按照物业服务合同的约定，提供相应的服务。
物业管理企业未能履行物业服务合同的约定，导致业主人身、财产安全受到损害的，应当依法承担相应的法律责任。
本案中，小区物业管理公司对公用水箱的渗漏，应及时予以维修而未维修致使王某因地面积水滑溜而摔倒住院，应由物业管理公司对王某的损失给予赔偿。
物业公司要避免因维修不及时导致的赔偿责任，就必须对职责范围内应及时维修的问题及时的维修，并建立维修责任人制度，对没有尽到职责的相关责任人予以处罚。
(2)因维修费用的承担引发的物业纠纷
典型案例：对业主自有部位的维修应由业主承担维修费用
去年年底，某大厦6楼一住户洗菜池下水管堵塞，电话委托管理处维修班疏通。维修人员及时赶到现场。由于下水管堵塞严重，在6楼疏通不开，又转到5楼，从下水管检查孔反向往上清疏。经过3个多小时的努力，管道彻底疏通了。疏通中从下水管里掏出不少沙子、白灰和油漆块，证明堵塞是该住户装修造成的。谁知当维修人员收取40元维修费用时，该住户以维修未使用任何材料为由，拒不交维修费。
案例解析：根据《物业管理条理》及相关规定，物业管理公司与业主的维修责任划分为：业主作为物业的所有权人，应对其所有的物业承担维修养护责任。因此，房屋的室内部分，即户门以内的部分和设备，包括水、电、气户表以内的管理和自用阳台，由业主负责维修。
房屋的共用部门和共用设施设备，包括房屋的外墙面、楼梯间、通道、屋面、上下水管道、公用水箱、加压水泵、电梯、消防设施等房屋主体公用设施，由物业公司组织定期养护和维修。
根据《物业管理条例》第四十四条：物业管理企业可以根据业主的委托提供物业服务合同约定以外的服务项目，服务报酬由双方约定。在本案中物业公司工作人员受业主委托对其拥有的自用部位进行维修，维修费用应由业主承担。
（3）维修共用设施业主不配合引发的物业纠纷
典型案例 ：A物业小区的甲楼的共用水箱建在楼顶，清洗水箱需要出入顶层的业主家，但这样会破坏该业主家的清洁卫生，因此，物业管理公司清洗水箱时，该业主总是加以阻碍，并要求给予经济补偿。
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案例解析：按照《物权法》第70－72条规定，各区分所有权人对自己专有部分享有完整的所有权，具有独立支配的权利，但并不意味着对专有部分享有绝对支配权利，不允许其他任何人利用。各区分所有权人均有为他人使用专有部分及其共有部分提供便利的义务。这种义务属于各区分所有权人应尽的义务，而并非相邻关系的义务，对各区分所有权人在履行义务时所造成的损害给予补偿，则是应当的。
4、楼房坠落物致人损害的物业纠纷
相关法律法规：《华人民共和国民法通则》第一百二十六条:建筑物或其他设施及建筑物上的悬挂物,搁置物发生倒塌,脱落,坠落造成他人损害的,它的所有人或管理人应承担民事责任,但能证明自己没有过错的除外.《物业管理条例》第三十六条：物业服务企业应当按照物业服务合同的约定，提供相应的服务。
物业服务企业未能履行物业服务合同的约定，导致业主人身、财产安全受到损害的，应当依法承担相应的法律责任。
典型案例：某大厦是被告某实业公司开发的写字楼，其产权属实业公司，该楼主要通过出租的方式使用。该大厦的物业管理由实业公司委托给某物业管理企业管理。大厦共16层，由于该楼窗户玻璃安装存在质量问题，使用中曾数次发生玻璃坠落之事，租户普遍提出意见，但实业公司未及时进行修缮处理。2001年5月21日下午3时许，13层广告公司的员工肖某在关窗户时用力过猛，致玻璃坠落并破碎，玻璃碎片下落插入当时在楼下搬运货物的孙某的头部，致死孙某当场昏迷。孙某的同事当即将其送往医院脑外科抢救，先后用去医疗费，护理费，误工损失费等共计人民币8万元。事后，孙某将实业公司、肖某及物业管理企业告上法庭，要求三被告承担赔偿责任。
被告肖某辩称：玻璃下落伤人系该窗户安装不牢所致，而非本人责任，实业公司作为某大厦的所有人和管理人应承担赔偿责任。
被告实业公司辩称：玻璃调落伤人系租户肖某关窗不当所致，本公司对此不能承担责任。被告物业管理企业辩称：某大厦窗户玻璃安装存在质量问题，物业管理企业曾多次向实业公司反映，要求其出资修缮，但实业公司始终未予答复。物业管理企业已尽管理职责，故不应承担赔偿责任。
〔判决〕人民法院经审理认为：实业公司系某大厦的所有人，该楼玻璃安装质量不佳，本身存在事故发生的隐患，且在数次发生坠落后未能及时采取措施，在物业管理企业提出改正要求后仍不作为，对孙某被致伤负有主要责任。肖某系房屋使用人，关窗时本应该正常方式关闭，但其却用力过猛，致玻璃下落，对孙某的损害亦负有一定的责任。物业管理企业作为某大厦的管理人，曾向实业公司提出改进的要求，已尽管理义务，孙某的伤害同物业管理
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并无直接的、必然的因果关系，因此，物业公司不应承担法律责任。
案例解析：本案的核心是谁应当承担民事责任，法院的判决是正确的。
本案产生的原因，一是由于该楼窗户玻璃安装存在质量问题，使用中曾数次发生玻璃坠落，但没有及时得到维修；二是13层广告公司的员工肖某在关窗户时用力过猛，致玻璃坠落。因此，要确定谁应承担本案的法律责任，首先就应当搞清楚对于窗户玻璃安装存在质量问题却没有及时得到维修的责任。根据物业产权行使的法律责任和相邻权的有关理论，产权的行使不得妨害他人利益，不得妨害公共利益。本案中物业存在安全隐患，危及公共利益及他人合法权益，存在足以造成致以人民群众财产或者人身安全损害的缺陷。由于这种缺陷的存在使不确定的人或者确定的一定范围内的人或者财产因之负有可能遭受损害的风险，如果这种风险不及时排除，就可能造成财产损失或者人身伤害。根据民法原理，业主有及时维修的义务，如果这种伤害或者人身损害发生，则责任人负有赔偿的义务。《物业管理条例》第五十六条规定，物业存在安全隐患，危及公共利益和他人合法权益时，责任人应当及时维修养护，有关业主应当给予配合。本案实业公司作为某大厦的所有人，应当承担主要责任。
其次，关于肖某的责任。肖某关窗时用力过猛，是窗户玻璃坠落的直接原因，与孙某的伤害存在必然的直接关系，因此肖某应当承担法律责任。但由于窗户玻璃安装存在质量问题，使得玻璃存在安全隐患，也是窗户坠落的原因，与孙某的伤害存在间接的因果关系，因此肖某应当与实业公司共同承担法律责任。
关于物业管理企业的责任，主要是看其是否有过错。从本案的案情来看，物业管理企业对某大厦窗户玻璃安装存在质量问题曾向实业公司提出改进的请求，但实业公司并未答复，说明物业管理企业对窗户玻璃安全问题已引起足够的重视。如果物业服务合同没有特别的约定，物业管理企业不应当承担赔偿责任。
风险防范：对楼房坠落物致人损害的侵权行为，物业公司是否承担责任，关键是看物业公司对侵权行为的发生有没有管理上的过错，只要物业管理人员对楼房业主自有部位的搁置物存在的安全隐患尽到了必要的注意告知义务和对楼房共有部位搁置物存在的安全隐患采取了必要的防范措施，那么在此情形下，物业公司是免责的，所以为了避免此类纠纷的发生，关键是要及时的发现楼房搁置物、悬挂物存在的安全隐患并尽到必要的注意告知义务和采取必要的措施消除隐患。
5、小区内因共用场地的使用而引发的法律纠纷
相关法律法规：《物业管理条例》第三十八条：物业管理用房的所有权依法属于业主。未经业主大会同意，物业服务企业不得改变物业管理用房的用途。
《物业管理条例》第五十条：物业管理区域内按照规划建设的公共建筑和共用设施，不得改变用途。
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业主依法确需改变公共建筑和共用设施用途的，应当在依法办理有关手续后告知物业服务企业；物业服务企业确需改变公共建筑和共用设施用途的，应当提请业主大会讨论决定同意后，由业主依法办理有关手续。
《物业管理条例》第五十五条：利用物业共用部位、共用设施设备进行经营的，应当在征得相关业主、业主大会、物业服务企业的同意后，按照规定办理有关手续。业主所得收益应当主要用于补充专项维修资金，也可以按照业主大会的决定使用。
《物业管理条例》第六十六条：违反本条例的规定，有下列行为之一的，由县级以上地方人民政府房地产行政主管部门责令限期改正，给予警告，并按照本条第二款的规定处以罚款；所得收益，用于物业管理区域内物业共用部位、共用设施设备的维修、养护，剩余部分按照业主大会的决定使用：
（一）擅自改变物业管理区域内按照规划建设的公共建筑和共用设施用途的；
（二）擅自占用、挖掘物业管理区域内道路、场地，损害业主共同利益的；
（三）擅自利用物业共用部位、共用设施设备进行经营的。
个人有前款规定行为之一的，处1000元以上1万元以下的罚款；单位有前款规定行为之一的，处5万元以上20万元
《民法通则》第71条财产所有权是指所有人依法对自己的财产享有占有、使用、收益和处分的权利。
《物权法》第七十条业主对建筑物内的住宅、经营性用房等专有部分享有所有权，对专有部分以外的共有部分享有共有和共同管理的权利。
《物权法》第七十一条业主对其建筑物专有部分享有占有、使用、收益和处分的权利。业主行使权利不得危及建筑物的安全，不得损害其他业主的合法权益。
《物权法》第七十二条业主对建筑物专有部分以外的共有部分，享有权利，承担义务；不得以放弃权利不履行义务。
业主转让建筑物内的住宅、经营性用房，其对共有部分享有的共有和共同管理的权利一并转让。
《物权法》第七十三条：建筑区划内的道路，属于业主共有，但属于城镇公共道路的除外。建筑区划内的绿地，属于业主共有，但属于城镇公共绿地或者明示属于个人的除外。建筑区划内的其他公共场所、公用设施和物业服务用房，属于业主共有。
《物权法》第七十六条：下列事项由业主共同决定：
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（一）制定和修改业主大会议事规则；
（二）制定和修改建筑物及其附属设施的管理规约；
（三）选举业主委员会或者更换业主委员会成员；
（四）选聘和解聘物业服务企业或者其他管理人；
（五）筹集和使用建筑物及其附属设施的维修资金；
（六）改建、重建建筑物及其附属设施；
（七）有关共有和共同管理权利的其他重大事项。
决定前款第五项和第六项规定的事项，应当经专有部分占建筑物总面积三分之二以上的业主且占总人数三分之二以上的业主同意。决定前款其他事项，应当经专有部分占建筑物总面积过半数的业主且占总人数过半数的业主同意。
（1）物业管理公司擅自改变公共建筑和公共设施的用途引发的物业纠纷 典型案例：物业公司无权出租共用部分
某小区的物业管理公司，将小区传达室一间20多平方米的房子出租给他人经营。而小区业主认为在购房时已将传达室分摊入所购房屋的建筑面积，对传达室拥有所有权，物业管理公司未经业主同意，擅自将传达室出租，这侵犯了他们的合法权益，于是跟物业公司发生了纠纷。
案例解析：按照《民法通则》第71条和《物业管理条例》第11、55、66条规定，小区传达室是共用部分，所有权人是全体业主，如要另作他用，应该由业主大会决定。物业公司只能对传达室行使管理权，未经业主大会通过就擅自出租，侵犯了业主所有权。业主可要求物业公司停止侵权，赔偿损失，并可要求房地产
（2）业主擅自占用共用部位引发的纠纷
典型案例：曾先生原是娄底市的一个煤矿主，2006年2月他在长沙市一高档小区买了一套180多平方米的商品房，把一家人从娄底迁到长沙的新房居住。去年7月，曾先生买了一辆高档小车。小区的车位比商品房少，曾先生买房时车位已全部售完，害得他常常为找不到车位泊车而苦恼。后来，曾先生发现楼下还有一处堆满乱石的空地，小区未将它规划为绿化或其他建设用地，可以开辟出来做泊车之用。
于是，曾先生未经开发商和物业管理公司许可，就请来民工把空地整理出来，不到2天时间搭建好了一个车棚。开发商和物业管理公司知道后，限定曾先生在一周内把车棚拆掉，一切用数据说话
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否则雇请民工将车棚强行拆除，而且还要求曾先生支付拆除费用。
对开发商和物业管理公司提出的拆除要求，曾先生不但拒不执行，而且还辩称说，小区空地使用权属于全体小区住户，他作为小区住户之一也占有一份，有权使用空地。小区不能给他提供车位，他把属于自己的空地平整出来搭建车棚，是合情合理的。
为此，曾先生与开发商及物业管理公司发生纠纷，至今还没有解决。
案例解析：按照建设部颁布的《住宅共用部位共用设施设备维修基金管理办法》第3条对共用部位的解释，小区内的空地属于住宅共用部位。小区内空地的使用权属于小区全体业主共同所有，业主可以对小区内的空地合理行使使用权，但不能对其中一部分主张使用专属性，单独排他性使用；按照《物业管理条例》第7、51条规定，小区的空地使用权归全体业主享有，个体业主占用空地应该征得业主委员会的同意；按照《物业管理条理》第1条规定，物业管理公司对曾先生的行为应该履行制止的职责和向有关行政管理部门报告的义务。
按照《物权法》第70－73、76条规定，曾先生搭建车棚的行为侵害了其他业主的权利。
《物权法》第71条规定：“业主对其建筑物专有部分享有占有、使用、收益和处分的权利，业主行使权利不得危及建筑物的安全，不得损害其他业主的合法权益。
6、业主擅自改变房屋的使用性质引发的纠纷
相关法律法规：《物权法》第七十七条：业主不得违反法律、法规以及管理规约，将住宅改变为经营性用房。业主将住宅改变为经营性用房的，除遵守法律、法规以及管理规约外，应当经有利害关系的业主同意
《物权法》第八十四条：不动产的相邻权利人应当按照有利生产、方便生活、团结互助、公平合理的原则，正确处理相邻关系。
典型案例：2002年3月，吴先生在某小区买了一套一层三居室商品房，入住后他发现由于小区是新落成的，各种配套设施还不完善，特别是饭馆缺少，吴先生于是把他那100多平方米的房子改成了小餐馆，开业一个月，小区物业管理企业找上门来了，要求关闭餐馆，吴先生觉得他为大家服务，解决大家早餐问题是好事，物业管理不应该干涉，为此发生纠纷。
案例解析：本案的核心是业主是否有权利擅自改变房屋的使用性质。
根据我国《物权法》第七十七条业主不得违反法律、法规以及管理规约，将住宅改变为经营性用房。业主将住宅改变为经营性用房的，除遵守法律、法规以及管理规约外，应当经
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有利害关系的业主同意
及《物权法》第八十四条不动产的相邻权利人应当按照有利生产、方便生活、团结互助、公平合理的原则，正确处理相邻关系的规定，吴先生不能擅自改变房屋的使用性质，吴先生如果确需改变房屋的使用性质，也不得不违反相邻权，并且应当按照有关规定办理有关手续。无论是业主还是使用人，都不应当擅自改变房屋在建筑设计规定的用途，如果擅自改变物业的使用性质，不仅影响社会管理秩序，而且有可能对相邻权造成影响。相邻权是可以从相邻他方得到必要的便利和防止来自相邻他方的危害或危险的权利；相邻义务则是向相邻他方提供必要的便利和不得给相邻他方造成危害或危险的义务。物业相邻权的实质在于不得违反全体业主的共同利益，不得将其权利滥用，即对物业产权行使的法律限制。擅自改变物业的使用性质属于相邻权所禁止的行为。区分所有权人虽然可以自由地使用自己的专有部分，但必须依据其本来规划设计的居住、营业或者其它特定的用途来使用，否则构成不当使用。
7、特殊侵权行为引发的物业纠纷 相关法律法规：《民法通则》第123条：
从事高空、高压、易燃、易爆、剧毒、放射性、高速运输工具等对周围环境有高度危险的作业造成他人损害的，应当承担民事责任；如果能够证明损害是由受害人故意造成的，不承担民事责任。
《物业管理条例》第三十六条：物业管理企业应当按照物业服务合同的约定，提供相应的服务。物业管理企业未能履行物业服务合同的约定，导致业主人身、财产安全受到损害的，应当依法承担相应的法律责任。
《物业管理条例》第52条：供水、供电、供气、供热、通讯、有线电视等单位，应当依法承担物业管理区域内相关管线和设施设备维修、养护的责任。
前款规定的单位因维修、养护等需要，临时占用、挖掘道路、场地的，应当及时恢复原状。
【案例】孙某（男，10岁）在家里玩耍是发现阳台旁边的树上有小鸟，用身边的铁条去打小鸟，结果被挂在树上的折断的高压电线所吸而触电受伤。孙某的父母向法院提起诉讼，要求物业管理公司和电力公司共同承担赔偿责任。法院查明，在距离孙家阳台的垂直距离大约5米处，有10千伏的高压线，事发前天晚上有7级大风，大风将高压线刮断，导致损害事故的发生。
审理结果：电力公司负80％的责任，物业公司负20％的责任
案例解析：根据《物业管理条例》等法律法规的规定，高压电线的维修养护责任是由电力公司承担的，电力公司具有维修养护高压电线的责任，应当严格依照《电力设施保护条例》
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及其《实施细则》的规定，采取有力的措施保障电力设施的安全，在大风过后应当采取措施消除危险。《物业管理条例》第52条第1款规定，“供水、供电、供气、供热、通讯、有线电视等单位，应当依法承担物业管理区域内相关管线和设施设备维修、养护的责任。”电力公司未能及时检修刮断的电力设施，主观上有过错，应当承担损害赔偿责任。《民法通则》第123条规定，“从事高空、高压、易燃、易爆、剧毒、放射性、高速运输工具等对周围环境有高度危险的作业造成他人损害的，应当承担民事责任；如果能够证明损害是由受害人故意造成的，不承担民事责任。”本案中孙某并非故意触电，电力公司不具有免责条件，应当依法承担法律责任。
此外，物业公司负有物业小区安全保障的义务，应对小区内存在的隐患进行排除并尽到合理的注意告知义务，但本案中，物业公司却没有尽到注意告知义务，故应当承担一定的责任。
风险防范：尽管《物业管理条例》第52条规定供水、供电、供气、供热、通讯、有线电视等单位，应当依法承担物业管理区域内相关管线和设施设备维修、养护的责任。但是物业公司负有物业小区安全保障的义务，应对小区内存在的隐患进行排除并尽到合理的注意告知义务，因此物业公司要想规避此类风险的发生，就应对供水、供电、供气、供热、通讯、有线电视等单位的相关管线和设施设备在物业小区内存在的安全隐患尽到必要的注意告知义务并作出必要的安全警示标志。
8、在物业管理中未尽到注意告知警示义务而引发的物业纠纷
相关法律法规：《物业管理条例》第三十六条：物业管理企业应当按照物业服务合同的约定，提供相应的服务。
物业管理企业未能履行物业服务合同的约定，导致业主人身、财产安全受到损害的，应当依法承担相应的法律责任。
《合同法》第一百零七条：当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取不久措施或者赔偿损失等违约责任。
（1）典型案例：上消防逃生门物业管理存隐患担责三成
高某去年租用上海市青浦区佳乐苑小区的一套公寓房居住，去年12月20日上午，高某和妻子一起将洗好的衣服晾晒到了顶楼的天台上，当时上楼的通道畅通无阻，没有发现有什么阻挡。下午5点多黄昏时分，高某上楼收取衣服，心急的他没有多想直接上了天台，没想到一头撞在了什么东西上，接着玻璃渣子纷纷落下，脸部鲜血也随着涌了出来。高某被妻子连忙送到了医院，经过认真清理，他脸上大伤口3个被缝了近30针，其他小伤医生实在无法下针只好作了消毒处理。经过检查，原来通往天台的顶楼上有一道玻璃门，门较大上面也无任何标志，晚上时不知被谁关上了，高某没发现就一头撞了上去。
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第二天，头包得像粽子一样的高某就去找物业交涉，但物业公司认为此门为消防逃生通道且有铝合金边框，天台为公用部位，高某擅自占用公用部位还把门撞坏，应当赔偿，讨说法反而被倒打一耙，高某一怒之下将物业公司起诉到了上海市青浦区人民法院。
法院判决：小区物业承担30%的责任。
案例解析：平台晾晒衣服显属不当，且其为成年人应当对自己的活动范围负注意义务，对损害后果的发生负主要过错责任；但物业公司负有对管理小区内的安全保障义务，应及时发现物业管理小区内的安全隐患并作出相应的警示注意义务，而逃生通道的玻璃门作为安全隐患，物业公司没有对其作警示标志，因此应承担一定的责任。
（2）典型案例：物业公司尽到了注意告知义务无责任
2005年1月，由于办公楼三楼漏水致使通往电梯的台阶结冰,赵小姐上班时经过不慎滑到,导致右手骨折,事发后,赵小姐曾多次找到管理写字楼的物业公司要求赔偿。而物业公司认为，根据租赁合同，赵小姐所在公司租赁的办公楼仅有载货电梯而无客用电梯，因此，赵小姐上下班应走人行通道而不应该乘载货电梯，而且，事发当天物业管理管理人员也曾劝说赵小姐走人行楼梯，但赵小姐不听。所以物业管理认为赵小姐跌伤是其本人过错造成，应自己承担后果，故物业管理公司不作赔偿。因此赵小姐起诉到法院要求物业公司赔偿。
法院判决：物业公司无责任
案例解析：既然所签定的物业管理合同或相关管理规定已载明电梯的使用性质，再加上当天管理人员现场已明确告知赵小姐不能乘搭载货电梯，故物业管理人员已尽到了注意告知义务，因此，在这种情况下导致赵小姐摔伤，责任全在赵小姐身上。
（3）典型案例：物业未尽及时注意义务业主人身损害索赔
去年4月，家住卢湾某小区的徐某准备进行0装修。装潢公司施工人员在大楼开锯木板后，将两块木板放在一楼通往地下车库的步行楼道上。当日中午，邻居周某步行至地下车库取车时，避让不及踩到木板滑倒骨折。卢湾法院审理后判决，装潢公司赔偿周某5000余元，物业公司赔偿2500余元。
案例解析：如果业主在小区公共区域受到伤害，物业未能及时报警，或者发现异常情况没有及时注意，导致损害后果产生的，应该承担相应责任。若因物业的管理未到位，如未及时清理杂物、对公共设备进行修复造成居民人身损害的，物业应该承担相应责任。
风险防范：为了规避因物业管理人员未尽到注意告知义务而引发的物业纠纷，物业管理
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人员应及时的发现物业管理中的安全隐患并予以消除和作出必要的警示标志。
9、业主违反有关规定装饰装修引发的物业纠纷
相关法律法规：《物业管理条例》第四十六条：对物业管理区域内违反有关治安、环保、物业装饰装修和使用等方面法律、法规规定的行为，物业管理企业应当制止，并及时向有关行政管理部门报告。
有关行政管理部门在接到物业管理企业的报告后，应当依法对违法行为予以制止或者依法处理。
《物业管理条例》第五十三条：业主需要装饰装修房屋的，应当事先告知物业管理企业。物业管理企业应当将房屋装饰装修中的禁止行为和注意事项告知业主。
《住宅室内装饰装修管理办法》第五条：住宅室内装饰装修活动，禁止下列行为：
（一）未经原设计单位或者具有相应资质等级的设计单位提出设计方案，变动建筑主体和承重结构
（二）将没有防水要求的房间或者阳台改为卫生间、厨房间
（三）扩大承重墙上原有的门窗尺寸，拆改连接阳台的砖、混凝土墙体
（四）损坏房屋原有节能设施，降低节能效果
（五）其它影响建筑结构和使用安全的行为
本办法所称建筑主体，是指建筑实体的结构构造，包括屋盖、楼盖、梁、柱、支撑、墙体、连接接点和基础等。
本办法所称承重结构，是指直接将本身自重与各种外加作用力系统的传递给基础地基的主要结构构件和其连接接点，包括承重墙体、立杆、柱、框架柱、支墩、楼板、梁、屋架、悬索等。
《住宅室内装饰装修管理办法》第四十二条：物业管理单位发现装修人或者装饰装修企业有违反本办法规定的行为不及时向有关部门报告的，由房地产行政主管部门给予警告，可处装饰装修管理服务协议约定的装饰装修管理服务费2至3倍的罚款。
章某与于某为楼上楼下邻居，18楼的于某先行入住。19楼的章某正在装修时，楼下的于某发现自己的楼下漏水。没过几天，于某家放在柜子里的衣服受潮，卧室和客厅地板也开始漏水。于某于是到章某家交涉，发现章某正在将主卧室改造成一个装有冲浪浴缸和电泵抽水马桶的超豪华宽敞卫生间，而将原设计的卫生间改作它用。于某立即向物业管理企业投诉，物业管理企业即向章某发出要求其整改的紧急通知，但章某只答应解决漏水问题而拒绝整改，于某便将章某和物业管理企业一并诉至法院，要求章某拆除卫浴设施、恢复原状，要求物业
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审理结果：法院判决支持了于某诉章某的诉讼请求，驳回了于某诉物业管理企业的诉讼请求。
案例解析：
（一）章某的行为违反了有关法律法规的规定。《住宅室内装饰装修管理办法》第五条第二款规定，住宅室内装饰装修活动，禁止将没有防水要求的房间或者阳台改为卫生间、厨房间；第三十八条还规定，将没有防水要求的房间或者阳台改为卫生间、厨房间的，或者拆除连接阳台的砖、混凝土墙体的，对装修人处五百元以上一千元以下的处罚，对装饰装修企业处一千元以上一万元以下的罚款。
（二）章某的行为，影响了楼下于某对房屋的正常使用，违反了法律规定的义务，依法应承担恢复原状、赔偿损失的民事责任。《住宅室内装饰装修管理办法》第三十三条规定：“因住宅室内装饰装修活动造成相邻住宅的管道堵塞、停水停电、物品毁损等，装修人应当负责修复和赔偿；属于装饰装修企业责任的，装修人可以向装饰装修企业追偿。装修人擅自拆改供暖、燃气管道和设施造成损失的，由装修人负责赔偿。
（三）关于物业管理企业的责任。《物业管理条例》第四十六条第一款规定：“对物业管理区域内违反有关治安、环保、物业装修装修和使用等方面法律法规规定的行为，物业管理企业应当制止，并及时向有关行政管理部门报告。”第五十三条第二款规定：“物业管理企业应当将房屋装饰装修的禁止行为和注意事项告知业主。”这是为物业管理企业设定的一项义务。本案中，如果物业管理企业没有尽到这方面的义务，就应当承担相应的责任。《住宅室内装饰装修管理办法》第四十二条也规定：“物业管理单位发现装修人或者装饰装修企业有违反本办法规定的行为不及时向有关部门报告的，由房地产行政主管部门给予警告，可处装饰装修管理服务协议约定的装饰装修管理服务费用2至3倍的罚款。”同时，《物业管理条例》第三十六条第二款规定：“物业管理企业未能履行物业服务合同的约定，导致业主人身、财产安全受到损害的，应当依法承担相应的法律责任。”因此，问题关键是如何界定物业管理企业是否履行合同的问题。通常来说，如果物业管理企业已按照合同约定尽到了自己的责任，不存在管理上的缺陷，则物业管理企业就不应当承担责任；相反，如果物业管理企业根据物业服务合同的约定，存在明显的过错，则应当承担未履行合同或者履行合同存在瑕疵的赔偿责任。但是，必须注意到，物业管理企业毕竟是一个民事主体而非行政管理机关，作为民事主体的物业管理企业是不具有行政权利的，因而物业管理企业不可能采取强制措施，其所能做的仅仅是发现问题时向业主及施工单位提出改进意见，而不能直接采取有效的行政制裁手段。当然，如果物业管理企业根本没有履行监督管理义务，没有能够及时发现问题并提出建议，也没有及时向有关部门报告，物业管理企业则应当承担责任。
风险防范：规避装修纠纷的关键是，物业管理人员应严格按照《物业管理条例》和《住
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宅室内装饰装修管理办法》的规定将房屋装饰装修中的禁止行为和注意事项告知业主，对发现的业主违规装修的行为及时的予以制止并向有关部门报告，但无权采取强制措施，在此过程中，物业管理企业只要尽到了告知义务就可以了。
10、小区内发生的人身损害赔偿纠纷
相关法律法规：《物业管理条例》第三十六条：物业服务企业应当按照物业服务合同的约定，提供相应的服务。
物业服务企业未能履行物业服务合同的约定，导致业主人身、财产安全受到损害的，应当依法承担相应的法律责任。
《物业管理条例》第四十七条：物业服务企业应当协助做好物业管理区域内的安全防范工作。发生安全事故时，物业服务企业在采取应急措施的同时，应当及时向有关行政管理部门报告，协助做好救助工作。
物业服务企业雇请保安人员的，应当遵守国家有关规定。保安人员在维护物业管理区域内的公共秩序时，应当履行职责，不得侵害公民的合法权益。
《民法通则》第一百三十一条：受害人对于损害的发生也有过错的，可以减轻侵害人的民事责任。
最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》
第九条： 雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。
前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为“从事雇佣活动”。
《合同法》第一百零七条：当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取不久措施或者赔偿损失等违约责任。
《民法通则》第一百二十六条：
建筑物或者其他设施以及建筑物上的搁置物、悬挂物发生倒塌、脱落、坠落造成他人损害的，它的所有人或者管理人应当承担民事责任，但能够证明自己没有过错的除外。
《物业管理条例》第二条：本条例所称物业管理，是指业主通过选聘物业服务企业，由
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业主和物业服务企业按照物业服务合同约定，对房屋及配套的设施设备和相关场地进行维修、养护、管理，维护物业管理区域内的环境卫生和相关秩序的活动。
《城市新建小区管理办法》第二条第三款：本办法所称住宅小区管理（以下简称小区管理），是指对住宅小区内的房屋建筑及其设备、市政公用设施、绿化、卫生、交通、治安和环境容貌等管理项目进行维护、修缮与整治。
（1）保安未尽安全保障义务引发的物业纠纷
典型案例：小区居民家中被砍伤 物业公司未尽责被判赔偿
日前，洛阳市老城区法院依法审结一起因物业公司未尽到应尽的安全保障义务，造成业主身体损害的人身损害赔偿纠纷案件，判决物业公司承担张某人身损害损失40％的补充赔偿责任，赔偿张某4万余元。
2003年4月2日，原告张某之母李女士从被告某房地产开发有限公司购买了一套位于本市某小区内的住宅。同年9月，原告及家人入住该小区，并与被告签订了物业管理公共契约。其中约定，被告在管理中负有“在公安机关的指导下管理日常治安工作，安排管理人员对本区进行日常巡视”的义务。此后，原告按约每月交纳物业管理费，被告将其物业管理中的治安工作委托保安公司管理。
2004年8月15日凌晨2时许，一犯罪嫌疑人潜入该小区，从原告所居住的房屋南边沿墙攀爬至原告房间，用菜刀将熟睡中的原告砍伤，后逃离现场(该案至今未破)。案发后调查发现，该小区大门口设有门岗，一天24小时值班，但对出入人员无登记，无日常24小时巡逻。案发前后，被告正将该小区的后围墙扒开安装后门，管理工作比较松懈。经洛阳市第一人民医院诊断，原告气管、食管和手部肌腱断裂，双侧气胸、左侧喉区神经损伤，构成9级伤残，为此先后住院治疗38天，花去医疗费3.3万余元。
2004年11月19日，原告以被告物业管理中治安防范措施有漏洞，给犯罪分子以可乘之机为由，向洛阳市老城区法院提起诉讼，要求被告赔偿其医疗费、交通费、残疾赔偿金、精神抚慰金等共计10万余元。法院审理后，依据我国《民法通则》等有关规定，于近日作出上述判决。
案例解析：物业公司应承担补充赔偿责任
最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第6条规定，从
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事住宿、餐饮、娱乐等经营活动或者是其他社会活动的自然人、法人、其他组织，未尽合理限度范围内的安全保障义务致使他人遭受人身损害，赔偿权利人请求其承担相应赔偿责任的，人民法院应予以支持。因第三人侵权导致损害结果发生的，由实施侵权行为的第三人承担赔偿责任。安全保障义务人有过错的，应当在其能够防止或者制止损害的范围内承担相应的补充赔偿责任。安全保障义务人承担责任后，可以向第三人追偿。本案中，原、被告之间签订公共契约后，双方即形成了物业管理合同关系。原告按约定向被告交纳了物业管理费，被告即负有管理小区日常治安工作，有效防止和制止在小区内侵害小区居民人身、财产行为的义务。因此，原告张某深夜在自己家中睡觉时，被潜入的犯罪嫌疑人持刀砍伤致残，属被告未尽到合理限度范围内的安全保障义务，对此，被告存在一定过错，法院判决其承担张某人身损害损失40％的补充赔偿责任是适宜的。
（2）保安致人损害的物业纠纷
典型案例：某物业公司在某小区门口设有保安员执勤，负责对进入小区的人和车辆进行安全管理。2004年8月5日，居住在该小区的杨某驾驶私家车带其丈夫焦某和儿子，准备进入小区回住所。值勤的保安员要求杨某办理车辆进入小区的相关手续后，方可进入小区。为此，双方产生争执。杨某的丈夫焦某下车与保安员发生互殴。尔后，其子又用电话联系他人进入小区，与保安员互殴，造成双方人员均有伤情。杨某的伤情鉴定为闭合性颅脑损伤、头外伤后神经反应，损伤程度为轻微伤。为此，杨某起诉某物业公司要求赔偿医药费、误工费、护理费、住院伙食补助费、营养费、鉴定费、精神损失费等共计5.3万余元。
法院判决：经审理法院认为，公民的身体健康权受法律保护。原告驾车进入被告管理的居民小区时与被告的值勤保安因车辆出入证问题产生争执，双方本应克制自己的情绪，从维护小区管理秩序出发，妥善处理问题。由于双方均不够冷静，进而情绪激动相互殴打，造成原告受伤。双方均负有一定过错，应各自承担相应责任。被告与实施侵害的保安员系雇佣关系，保安人员在从事雇佣活动中致人损害，理应由被告赔偿给原告因此造成的合理经济损失。最后，法院判决某物业公司赔偿原告经济损失人民币6100元。
案例解析：本案是一起因物业管理纠纷引起的人身损害赔偿案件。原告是一名小区居民，被告则是管理小区的物业公司。值得注意的是，这起案件的直接当事人是一名被告雇佣的值勤保安。法院认为，值勤保安在从事雇佣活动中致使原告人身损害，被告应承担经济损失。依据最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条，雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任。
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雇主在这里所承担的是雇主替代责任。雇主替代责任是指雇主对雇员在从事雇佣活动中侵犯他人权利时所应当承担的民事责任。本案中，值勤保安对进出小区的车辆和人员进行管理是在履行其雇主——某物业公司安排的工作。尽管斗殴本身是值勤保安和原告之间的个人行为，但值勤保安是在履行其工作职责时，与原告发生争执从而导致斗殴。依照最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条第二款，前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为“从事雇佣活动”。所以，应认定值勤保安与原告斗殴是保安人员在从事雇佣活动中致人损害，其雇主——某物业公司仍应承担赔偿责任。
但同时，小区某物业公司是受小区业主的委托对小区进行管理，原告作为小区一名居民有服从小区管理的义务。但原告没有履行其义务，而与值勤保安争执斗殴。因此，原告同样是有过错的，依照《中华人民共和国民法通则》第131条“受害人对于损害的发生也有过错的，可以减轻侵害人的民事责任”，故法院在上述判决中支持了原告部分诉讼请求。
（3）小区共用设施伤人赔偿纠纷
典型案例：2005年8月29日下午，7岁的小鹏（化名）与妈妈一起在小区休闲广场上玩耍。小鹏在跑动中撞倒一张石桌。石桌砸断了小鹏的左手食指和中指。事发后，小鹏的父母多次与小区开发商和物业公司交涉。但对方认为小鹏受伤是由于父母看护不力，他们不应承担责任。随后，小鹏的父母将物业公司和开发商告到法院，索赔医药费、精神抚慰金计1．4万余元。庭审中，被告物业公司和开发商都表示不愿赔偿。
法院判决：物业公司赔偿小鹏7200余元。
案例解析：《物业管理条例》规定，本条例所称物业管理，是指业主通过选聘物业服务企业，由业主和物业服务企业按照物业服务合同约定，对房屋及配套的设施设备和相关场地进行维修、养护、管理，维护物业管理区域内的环境卫生和相关秩序的活动，同时建设部《城市新建小区管理办法》规定，物业公司对小区的管理，是指对住宅小区内的房屋建筑及其设备、市政公用设施、绿化、卫生、交通、治安和环保容貌等管理项目进行维护、修缮和整治。因此，物业公司对物业小区内的共用设施负有管理、维护义务，对于因共用设施存在安全隐患致使他人受伤的，物业公司应当承担损害赔偿责任。而物业小区休闲广场上的石桌作为共用设施，可见物业公司对休闲广场上的石桌负有管理、维护义务。另根据《民法通则》规定，一切用数据说话
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建筑物或其他设施发生倒塌、脱落、坠落造成他人损害的，它的所有人或管理人应承担民事责任，但能够证明自己没有过错的除外。本案中，物业管理公司未能提供足够证据证明其已尽到了管理、维修义务对损害的发生并没有过错，故应对小鹏的受伤承担赔偿责任。同时，小鹏的母亲未尽好足够的监护义务，对儿子受伤亦有一定过错，可相应减轻物业公司的部分赔偿责任。因此，法院判决物业公司赔偿小鹏7200余元。
相关法律知识：“安全保障义务”有法律依据[Fr:http://www.Pmedu.net] 2004年5月1日生效的《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》，比较集中地体现了侵权责任法的主要原则。其中与物业管理行业关系最密切的是第六条:“从事住宿、餐饮、娱乐等经营活动或者其他社会活动的自然人、法人、其他组织，未尽合理限度范围内的安全保障义务致使他人遭受人身损害，赔偿权利人请求其承担相应赔偿责任的，人民法院应予支持。”通俗地说就是，经营者或者社会活动组织者，对他的顾客或者活动参加者负有合理限度的安全保障义务，未履行这个义务，致使他人受到人身损害的，要承担赔偿的责任。法条中虽未明确列举物业管理，但从法理上看，从事物业管理活动应包括在“等经营活动”之中，物业管理公司要对它的顾客一一业主和使用人承担安全保障义务，应当足毫无疑义的。
[Fr:http://www.Pmedu.net] 物业管理人的安全保障义务主要体现在三个方面：设施设备的安全保障责任、管理服务的安全保障责任、预防和制止第三人侵权的安全保障责任。
[Fr:http://www.Pmedu.net] 设施设备：安全可靠无隐患[Fr:http://www.Pmedu.net]
每个住宅小区中都会有许多设施设备，如交通设施、供水供电供气设施、安保设施、排污设施、娱乐设施等，物业公司作为管理人，有义务保障这些设施的完好，不使其对业主和使用人造成人身损害。如果设施设备未达到安全要求，导致使用人受损的，受损人有权向物业管理人索赔。
[Fr:http://www.Pmedu.net] 物业管理中，来自设施设备的风险相当多，仅小区游泳池，就存在水质是否达标、是否按标准配备了救生设备和救生员、更衣室地面是否防滑、是否设置了安全告示等，其中一项欠缺，就可能构成“未尽设施设备的安全保障义务”。
[Fr:http://www.Pmedu.net] 2004年，北京方庄小区一名11岁女孩在攀爬绿地的钢筋护栏时失足，被栏杆尖端刺成“右胸锐器贯通伤”，花去医疗费用近三万元，后女孩向物业公司索赔26万余元。物业公司认为，一切用数据说话
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安装护栏足为了保护绿地免遭践踏，作为11岁的女孩，不应该去攀爬护栏，家长也未尽到监护责任，物业公司对此伤害后果没有责任。法院最终认定：该小区物业公司设置钢筋护栏时应当考虑到儿童的安全，护栏留有十余厘米长的尖头，存在安全隐患，应对此人身伤害事故承担部分责任，判决物业公司赔偿医疗费用1万元。
[Fr:http://www.Pmedu.net] 这个案例启示我们，对小区内的一切设施设备，都要考虑是否存在不安全的因素，特别是儿童能及的范围内，不仅要考虑正常使用状态下会不会发生伤害，还要考虑到非正常使用状态下，甚至“万一”情况下的伤害。国外有一种小塑料钉，专门用于堵塞电源插孔的，其用意就是为了防止幼儿用铁丝等物捅电源插孔时触电。这种心思，就是物业管理人应有的安全意识。
[Fr:http://www.Pmedu.net] 服务管理：细致周到无过失[Fr:http://www.Pmedu.net]
物业公司的服务管理，包括对业主的服务及对房屋、设施及小区秩序的管理。服务管理不到位，没有尽到职责，造成业主或者使用人的人身受到损害，就属于“未尽管理上的安全保障义务”，应当承担民事赔偿责任。东海花园业主在家中被杀案，凶犯持作废出入证混入小区，物业管理人员未能觉察，显然在履行职责上有重大瑕疵，这是法院判决它承担赔偿责任的主要原因。周一男全家被害案，5名凶犯1天多次进出小区，作案时间长达10多个小时，5名受害人先后被杀，直至凶手安然离去，小区保安都未有丝毫警觉。这种情况下，物业公司要说自己完全履行了管理上的安全保障义务，恐怕说不过去。
[Fr:http://www.Pmedu.net] 管理上的安全保障责任范围很广：对可疑人员进行询问盘查、在施工检修地点设置标志、投放消杀药剂前的预告警示、对业主求助时的迅速处理等，都是物业公司最常见的安全保障工作内容。2001年3月，上海复兴新苑小区业主徐某的女儿在家中被流窜犯罪分子奸杀，破案后查明罪犯从运送垃圾的小门进入小区，而该门在晚上是应当上锁的，那晚却没有关。这成为物业公司未履行职责的主要依据。因此法院判物业公司赔偿4万元。这个案例警示我们，物业管理工作不允许百密一疏，任何时间、任何行为都要经得起检验，这是一个很高的要求。
[Fr:http://www.Pmedu.net] 类似业主被杀害这样的恶性事故出现的概率固然很低，但小的伤害事故随时都有可能发生。例如道路湿滑障碍造成行人摔倒致伤、消杀药剂管理不当造成儿童中毒、井穴沟池致人坠入、运动游乐设施残损致人伤害等等，都是物业管理中每天都需要警惕的风险。最高法院的司法解释指出：“(一)道路、桥梁、隧道等人工建造的构筑物因维护、管理瑕疵致人损害
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优质追账款、智能合同服务 的；(二)堆放物品滚落、滑落或者堆放物倒塌致人损害的；(三)树木倾倒、折断或者果实坠落致人损害的”，“由所有人或者管理人承担赔偿责任，但能够证明自己没有过错的除外”。这些列举的以及类似的事故都有可能在小区里发生，物业公司作为管理人责无旁贷。
[Fr:http://www.Pmedu.net] 特别要注意的是，由物业管理人组织的大型社区活动越来越多，体育比赛、商业促销、文艺汇演等，虽然能营造热烈的小区气氛，但造成人身意外伤害的风险也大大增加。作为社区活动的组织者，物业公司必须要充分考虑安全保障能力，如没有安全把握，宁可不组织这类活动。
[Fr:http://www.Pmedu.net] 制止侵权：及时果断不延误[Fr:http://www.Pmedu.net]
对于来自第三人的人身伤害行为，物业公司有防范和制止的义务。《物业管理条例》第47条规定：“物业管理企业应当协助做好物业管理区域内的安全防范工作。发生安全事故时，物业管理企业在采取应急措施的同时，应当及时向有关行政管理部门报告，协助做好救助工作。”这里把物业公司制止第三人侵权的安全保障义务，概括归纳为“两协助两及时”。“两协助”足“协助防范、协助救助”；“两及时”是“及时制止、及时报告”。我们知道，物业公司作为一个企业，本身并不具备执法的权力，它只能在合理限度范围内承担安全保障义务。“预防、制止(应急)、报告、救助”这四个方面，就是物业公司合理限度范围内的责任。比如，物业公司在小区内接到“有人行凶”的报警，应该立即派保安人员赶赴现场，在保护自身安全的前提下，采取制止措施，同时向公安机关报告。如已发生人员伤亡，应立即联系急救站，协助救治伤员。在警方到达后，协助工作，配合调查。做到这些，就履行了制止侵权的安全保障义务。如果物业公司没有做到“两协助两及时”，都会构成不作为，受害者有权要求物业公司承担赔偿责任。
[Fr:http://www.Pmedu.net] 附件：
一、新《物业管理条例》解读
1、街道办新增为成立业主大会指导部门
修改条文：“同一个物业管理区域内的业主，应当在物业所在地的区、县人民政府房地产行政主管部门或者街道办事处、乡镇人民政府的指导下成立业主大会，并选举产生业主委员会。”
解读：这项修改将物业所在地的街道办事处、乡镇人民政府增加为成立业主大会的一切用数据说话
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指导部门，是把现实中的做法固定化。
2、业主共同决定七种事项
修改条文：“第十一条下列事项由业主共同决定：（1）制定和修改业主大会议事规则；（2）制定和修改管理规约；（3）选举业主委员会或者更换业主委员会成员；（4）选聘和解聘物业服务企业；（5）筹集和使用专项维修资金；（6）改建、重建建筑物及其附属设施；（7）有关共有和共同管理权利的其他重大事项。”
解读：此次修改将旧《条例》中由业主共同决定的六种事项，改成了和《物权法》一样的七种事项。
3、改建、重建建筑物程序更严格
修改内容：“业主大会决定本条例第十一条第5项和第6项规定的事项，应当经专有部分占建筑物总面积2/3以上的业主且占总人数2/3以上的业主同意；决定本条例第十一条规定的其他事项，应当经专有部分占建筑物总面积过半数的业主且占总人数过半数的业主同意。”
解读：对于“筹集和使用专项维修资金”和“改建、重建建筑物及其附属设施”这两项新增事项，《决定》规定了更加严格的程序。此外，选聘和解聘物业服务企业现在只要经专有部分占建筑物总面积过半数的业主且占总人数过半数的业主同意就可以了，而修改之前，必须经物业管理区域内全体业主所持投票权2/3以上通过。
4、业主可向法院申请撤销侵权决定
修改条文：“业主大会或者业主委员会的决定，对业主具有约束力。业主大会或者业主委员会作出的决定侵害业主合法权益的，受侵害的业主可以请求人民法院予以撤销。”
解读：由于规定了业主大会或者业主委员会作出的决定对业主具有约束力，为防止这种行为可能侵害到业主的权益，《决定》赋予了被侵害权益业主获得司法救济的权力。
5、业委会决定违法街道办有权撤销
修改条文：“业主大会、业主委员会作出的决定违反法律、法规的，物业所在地的区、县人民政府房地产行政主管部门或者街道办事处、乡镇人民政府，应当责令限期改正或者撤销其决定，并通告全体业主。”
解读：修改赋予了物业所在地的街道办事处、乡镇人民政府对于业主大会、业主委
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员会作出的决定违反法律、法规的，责令限期改正或者撤销其决定，并通告全体业主的权利。
6、物业由管理者变成“服务员”
根据《物权法》的有关规定，《决定》将“物业管理企业”修改为“物业服务企业”，将“业主公约”修改为“管理规约”，将“业主临时公约”修改为“临时管理规约”。
解读：虽然只是变了几个字，但意义却全然不同。这次的修改明确了物业公司的定位，就是为业主服务的。
二、《物权法》与《中华人民共和国物业管理条例》的对比分析
1、《物权法》首先对业主、业主委员会的合法权益进行了保护。
首次明确以国家法律的形式，提出了业主的建筑物区分所有权与共有物权概念。《物权法》第七十条
业主对建筑物内的住宅、经营性用房等专有部分享有所有权，对专有部分以外的共有部分享有共有和共同管理的权利。换句话说，物业管理区域内，除专有物权以外的部分，比如，电梯，过道、走廊、小区绿化带等等都应当属于业主共有的物权。业主们打开家门，直到小区红线以内的非专有部分，未经特殊说明，都属于业主共有部分。共有物权的概念之所以重要，是因为这是业主、业主大会、业主委员会一切权利、义务关系的物质基础。业主大会、业主委员会存在的物质基础就在于，业主们要联合起来，就大家共同拥有、使用的共有部分进行管理、处分与协调，使共有部分处于良好的状态，营造一个和谐、宁静的家园。而物业服务机构所服务的也正是这一部分，因为对于业主来说，专有部分是私人家庭部分，任何人未经允许，是不能够随便进入的。由此，物业服务机构的职责也就非常明晰了，协助业主全体，使建筑区划内共有部分处于良好的使用状态，更加整洁、美观。
《物权法》对于共有物权的内容也作了解释说明：第七十三条
建筑区划内的道路，属于业主共有，但属于城镇公共道路的除外。建筑区划内的绿地，属于业主共有，但属于城镇公共绿地或者明示属于个人的除外。建筑区划内的其他公共场所、公用设施和物业服务用房，属于业主共有。第七十四条规定，占用业主共有的道路或者其他场地用于停放汽车的车位，属于业主共有。对比《条例》，有了实质性飞跃，《条例》中没有共有物权的概念，提及业主共有物权的相关规定只有第六条第七款
业主在物业管理活动中，享有下列权利：对物业共用部位、共用设施设备和相关场地使用情况享有知情权和监督权；第三十八条 物业管理用房的所有权依法属于业主。未经业主大会同意，物业管理企业不得改变物业管理用房的用途。应当说，物权法比《条例》有了质的飞跃，难怪业主们不仅要举双手，而且要举双脚赞成了。
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《物权法》明确了建筑区划内，国有土地的使用权属于全体业主共有。第一百四十七条 建筑物、构筑物及其附属设施转让、互换、出资或者赠与的，该建筑物、构筑物及其附属设施占用范围内的建设用地使用权一并处分。业主全体购买了建设单位的商品房，因此建筑区划内国有土地使用权自然一并转让给了全体业主。但是，据我们调查，目前绝大多数建设单位在将小区业主的专有部分出售完毕以后，并未将国有土地使用权转移到业主手中，而且继续持有《国有土地使用权证》，因此，违反了《物权法》的规定。由此可见，在《物权法》实施以后，将掀起一轮国有土地使用权的转让争议热潮。
很多业主经常会抱怨，自己购买房产的时候，周围是草木葱茏的绿地，然而，好景不长，不久就会变成钢筋水泥的丛林。一些开发商经常通过先宣传绿地面积，作为卖点，当业主们购房入住之后，再将绿地变为楼房，继续牟利，严重损害了业主的合法权益。于是在房地产市场的供需两端，形成了需求方——业主们的权益无影无踪，供给方——发展商的利益无穷无尽这种奇观。对于这种现象，《物权法》也作了相应规定。
第一百三十六条
新设立的建设用地使用权，不得损害已设立的用益物权。我们看到，公共绿地作为原有业主们已设立的用益物权，是不能被损害的。因此，建设单位再想通过隐瞒规划实现提高房价的做法，是要承担法律责任的。
2、明确了业主、业主大会、业主委员会与物业服务机构之间的地位问题。
在很多小区的实践中，不少业主都感觉到，许多合理的要求没有得到解决，个别社区业主与物业服务机构之间的矛盾甚至非常尖锐。业主们请物业服务机构办事很困难，主人翁地位根本没有得到体现。物权法对此作了规定。《物权法》第七十二条业主对建筑物专有部分以外的共有部分，享有权利，承担义务；不得以放弃权利不履行义务。业主转让建筑物内的住宅、经营性用房，其对共有部分享有的共有和共同管理的权利一并转让。第八十一条业主可以自行管理建筑物及其附属设施，也可以委托物业服务企业或者其他管理人管理。对建设单位聘请的物业服务企业或者其他管理人，业主有权依法更换。
第八十二条物业服务企业或者其他管理人根据业主的委托管理建筑区划内的建筑物及其附属设施，并接受业主的监督。
这三条的意义在于明确了业主与物业服务机构之间的法律地位、经济地位问题。业主是共有物权的所有人，业主全体为了更好的、更职业化的管理好自己的共有物权，邀请物业服务机构前来协助，这与我们普通居民请家政服务人员操持家务是一样的道理。只不过家政协助管理专有物权，而物业服务机构协助管理共有物权而已。业主全体有权利更换物业服务机构，并且，物业服务机构的职权、服务质量及收费标准都应当由业主全体根据实际市场情况
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确定。如果明确了这一点，物业服务机构与业主之间的关系也就非常明确了。业主是主人，物业服务机构是专业化服务机构。对比《条例》中的如下规定，第二条 本条例所称物业管理，是指业主通过选聘物业管理企业，由业主和物业管理企业按照物业服务合同约定，对房屋及配套的设施设备和相关场地进行维修、养护、管理，维护相关区域内的环境卫生和秩序的活动。第三条 国家提倡业主通过公开、公平、公正的市场竞争机制选择物业管理企业。可以看出物权法更加明晰了业主与物业服务机构之间的权利义务关系。在物权法中这些内容比《条例》进了一大步。在物权法中，始终是物业服务，而不是物业管理，我们也注意到，王兆国副委员长在向全国人大代表提请审议时，也始终使用的是物业服务，这说明，国家最高立法机构是明晰的，在业主与物业服务之间，业主是首要的。管理与服务，表面上看是用词不同而已，实质上看，《物权法》在业主与物业服务机构之间的关系上，确立了业主的主导地位。当然，并不是说物业服务机构就是不重要。事实上，物业服务机构有一支专业化的队伍，他们提供物业服务比业主自行管理要更加高效，更加熟练。业主自行管理属于业余水平，物业服务机构属于专业水平。业主与物业服务机构之间必须要争取双赢的局面。物业服务好了，业主们愿意支付更高的物业服务费用，物业服务机构才能够提高收益。物业服务的质量提高了，业主们的家园也才更有价值。
3、对业主委员会的地位有了进一步明确，业主委员会成立的要件作了规定。《物权法》第七十八条
业主大会或者业主委员会的决定，对业主具有约束力。业主大会或者业主委员会作出的决定侵害业主合法权益的，受侵害的业主可以请求人民法院予以撤销。而目前实施的《条例》第十二条规定业主大会的决定对物业管理区域内的全体业主具有约束力，而没有说业主委员会的决定对全体业主具有约束力，仅仅多了7个字，但这7个字，字字千金，解决了业主委员会多年来无人理睬的尴尬境地。业主有权选举业主委员会，但是在一般情况下，不能拒绝业主委员会作出的决定。业主可以由于种种原因不参加业主委员会的活动，但是，业主委员会的决定必须遵守，这样才会有更多的业主积极参与业主委员会的工作，也才会有更多的业主积极参与城市社区的建设。关于业主委员会与房地产行政主管部门的关系，《物权法》与条例相比，也有了明显不同。《条例》第十九条规定业主大会、业主委员会作出的决定违反法律、法规的，物业所在地的区、县人民政府房地产行政主管部门，应当责令限期改正或者撤销其决定，并通告全体业主。换句话说，房地产主管部门有权撤销业主委员会的决定，但是从《物权法》来看，房地产行政主管部门已经无权撤销业主委员会的决定，只有人民法院才能有权撤销业主委员会的决定。这就更加规范了业主委员会与政府职能部门之间的关系。《物权法》第七十五条业主可以设立业主大会，选举业主委员会。
地方人民政府有关部门应当对设立业主大会和选举业主委员会给予指导和协助。
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由此看来，业主委员会是业主自治管理组织，依据国家的法律、法规的规定，一是基于业主的意思而成立，二是基于行政主管部门指导下和经一定的程序而成立．只要业主委员会按照法定的程序和要求召开业主大会，选举产生业主委员会之时即为合法成立；三是业主委员会的权利来源于业主共同的真实意愿，而非政府主管部门的批准，业主委员会没有上级领导机关，只是在业务上接受有关部门的“指导”。地方人民政府相关部门“备案”与“指导”不是行政审批、行政许可，行政主管部门不履行法定职责，不影响业主委员会的成立，备案也不是业主委员会成立或履行法定职责的必要条件。房地产行政主管部门不是业主委员会的领导机关，因此，业主委员会做出的决定，只要符合国家的法律规定，无需地方相关部门的审批。只有人民法院在业主委员会作出的决定侵害业主合法权益时，才能够依法撤销。
从《物权法》中，我们看到，城市居民委员会对业主委员会不再具有指导与监督的权力。而《条例》第二十条 业主大会、业主委员会应当配合公安机关，与居民委员会相互协作，共同做好维护物业管理区域内的社会治安等相关工作。在物业管理区域内，业主大会、业主委员会应当积极配合相关居民委员会依法履行自治管理职责，支持居民委员会开展工作，并接受其指导和监督。住宅小区的业主大会、业主委员会作出的决定，应当告知相关的居民委员会，并认真听取居民委员会的建议。由于居委会不是地方人民政府相关部门，因此不再具有对业委会的“指导”与“监督”权力，业主委员会也无必要向居委会告知所有决定。
4、《物权法》保护了物业服务机构的合法权利，对于物业服务机构来说，最为敏感的问题就是物业服务费用的收取，在小区中物业机构与业主之间纠纷最多的利益关系最为直接的就是某些业主因为对物业服务机构的质量不满意，而拒绝交纳物业服务费用。
第七十二条
业主对建筑物专有部分以外的共有部分，享有权利，承担义务；不得以放弃权利不履行义务。根据此条，只要是业主委员会或业主大会决定选聘的物业服务机构，协商确定的物业服务收费标准，个别业主是不能因为个人对物业服务机构不满而拒绝交纳物业服务费用的。第八十三条有如下内容业主大会和业主委员会，对拒付物业费等损害他人合法权益的行为，有权依照法律、法规以及管理规约，要求行为人停止侵害、消除危险、排除妨害、赔偿损失。从法律意义上规定了业主委员会有协助物业服务机构追索物业服务费用的权力与义务。而在《条例》中的规定如下第六十七条 违反物业服务合同约定，业主逾期不交纳物业服务费用的，业主委员会应当督促其限期交纳；逾期仍不交纳的，物业管理企业可以向人民法院起诉，显然《物权法》更明确。
5、《物权法》同时也保护了房地产开发企业的合法权益。
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建筑区划内，停车位的归属问题，向来是争论的焦点之一。绝大多数业主认为停车位属于业主共有，理由主要有三：1）停车位属于小区配套设施，公共配套设施，根据《物权法》第七十三条，理应属于全体业共有。2）建停车位所使用的土地，其国有土地使用权属于全体业主共有，而建设停车位的相关成本已经计入房价当中，因此车位实际上是使用业主的钱在业主的土地上建设而成3）业主在购买房产时，有公共停车位是影响购买行为的重要决策依据，如果建设单位将车位出售给他人，业主将无处停放车辆。
建设单位则认为
停车位可以出售的理由主要有二，1）车位的出售，按照市场机制进行配置是解决车位供给不足的主要办法。2）停车位单位面积的建设成本要高于一般房屋，如果停车位属于业主共有，那么开发商在规划时会尽量减少停车位的建设，最终将会造成业主的不便。
《物权法》第七十四条规定
建筑区划内，规划用于停放汽车的车位、车库应当首先满足业主的需要。建筑区划内，规划用于停放汽车的车位、车库的归属，由当事人通过出售、附赠或者出租等方式约定。占用业主共有的道路或者其他场地用于停放汽车的车位，属于业主共有。说明开发商是可以出售规划停车位的。
三、对《物权法》第六章业主的建筑物区分所有权的解读
1、什么是业主的建筑物区分所有权？
建筑物区分所有权是指多人区分一建筑物而各专有其一部，并且就专有部分有单独的所有权，并就该建筑物及其附属物的共用部分，除另有约定外，按其专有部分比例共有的建筑物所有权。《物权法》在我国，第一次以国家法律的形式提出了业主的建筑物区分所有权，并进行了规范。业主的建筑物区分所有权从原来的共同共有发展而来，处分共同共有的财产必须征得全部共有人的同意。但在现代城市中，高层住宅往往有数百甚至上千户，对于共有部分如何处置、如何管理，要形成一致决策，普通的共同共有的物权决策模式，难以适应形势需要。因此将连为一体的建筑物区分为两部分：专有部分与共有部分。专有部分由业主独享，共有部分由业主共享，实行民主决策机制对共有部分进行处置是非常必要的。
2、什么是业主的专有物权？
专有物权是业主的建筑物区分所有权中的专有部分，指构造上能够独立区分，具有排他性且可独立使用的作为区分所有权的建筑物部分。通俗地说，指能够作为独立标的物进行交易的单位，对于一般业主来说主要是指开门以内的套内面积。由于物业的不可分割性，业主在行使形式专有物权时，可能对他人的专有物权造成损害。根据《物权法》第七十条之规定业主对建筑物内的住宅、经营性用房等专有部分享有所有权。因此，专有物权应当包括两部分住宅及经营性用房。而车库、车位、会所等等没有明确能否构成专有物权。正因为如此，一切用数据说话
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车库、车位及会所能否出售，如果出售这些物业的权利人在没有其他专有物权的情况下能否成为业主，也存在疑问，这需要进一步的司法解释。
3、业主是否可以对专有部分任意处置？
（1）业主行使专有物权时不能对其他业主造成损害。由于不同业主房屋毗连在一起的特性，当某一业主在行使其专有物权时，可能对其他业主的专有物权产生影响。因此，七十一条明确规定，业主对其建筑物专有部分享有占有、使用、收益和处分的权利，业主行使权利不得危及建筑物的安全，不得损害其他业主的合法权益。
（2）业主行使专有物权时，不能随意更改专有物权的用途。七十七条规定业主不得违反法律、法规以及管理规约，将住宅改变为经营性用房。业主将住宅改变为经营性用房的，除遵守法律、法规以及管理规约外，应当经有利害关系的业主同意。
4、什么是业主的共有物权？
严格来说，是指区分所有建筑物，除专有部分以外的其他部分及不属于专有部分的附属物。《物权法》第七十三条对共有物权的内容进行了规范。“建筑区划内的道路，属于业主共有，但属于城镇公共道路的除外。建筑区划内的绿地，属于业主共有，但属于城镇公共绿地或者明示属于个人的除外。建筑区划内的其他公共场所、公用设施和物业服务用房，属于业主共有。”确立了建筑区域内的一般性原则。这个兜底性条款确立了公共场所的归属。另外，根据《物权法》第一百四十七条
建筑物、构筑物及其附属设施转让、互换、出资或者赠与的，该建筑物、构筑物及其附属设施占用范围内的建设用地使用权一并处分。因此，建筑区划内，国有土地使用权也属于全体业主共有。
总体来看：道路、绿地、物业服务用房、国有土地使用权明确为业主共有。占用业主共有的道路或者其他场地用于停放汽车的车位，属于业主共有。
会所、架空层、人防工程等等是否为业主共有依然未明确，在司法实践中可能会造成争议。
5、业主对于共有物权的权利有哪些？
（1）业主对专有部分以外的共有部分享有共有和共同管理的权利（七十条）（2）业主对建筑物专有部分以外的共有部分，享有权利（七十二条）
（3）建筑区划内，规划用于停放汽车的车位、车库应当首先满足业主的需要（七十四条）（4）业主可以自行管理建筑物及其附属设施，也可以委托物业服务企业或者其他管理人管理。对建设单位聘请的物业服务企业或者其他管理人，业主有权依法更换。物业服务企业
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要接受业主的监督（八十一条、八十二条）
（5）业主大会或者业主委员会作出的决定侵害业主合法权益的，受侵害的业主可以请求人民法院予以撤销。
（6）维修资金属于业主共有，第七十九条
建筑物及其附属设施的维修资金，属于业主共有，经业主共同决定，可以用于电梯、水箱等共有部分的维修。维修资金的筹集、使用情况应当公布。
6、业主对于共有物权要承担什么义务？
（1）业主要承担共有物权产生的费用，这是业主对共有部分承担义务中最为关键的要求，业主不能拒绝缴纳合理的物业服务费用，当建筑物需要维修时，当共有部分需要修缮时，业主不能拒绝其应当承担的部分费用。八十条规定建筑物及其附属设施的费用分摊、收益分配等事项，有约定的，按照约定；没有约定或者约定不明确的，按照业主专有部分占建筑物总面积的比例确定。
（2）业主必须要服从业主大会与业主委员会就共有部分所做出的决定。七十八条规定，业主大会或者业主委员会的决定，对业主具有约束力业主大会或者业主委员会作出的决定侵害业主合法权益的，受侵害的业主可以请求人民法院予以撤销。
（3）业主在行使、利用共有部分时，要遵守相关规定。第八十三条规定业主应当遵守法律、法规以及管理规约。
业主大会和业主委员会，对任意弃置垃圾、排放污染物或者噪声、违反规定饲养动物、违章搭建、侵占通道、拒付物业费等损害他人合法权益的行为，有权依照法律、法规以及管理规约，要求行为人停止侵害、消除危险、排除妨害、赔偿损失。业主对侵害自己合法权益的行为，可以依法向人民法院提起诉讼。
7、业主对共有部分的权利义务关系是否“对等”？
业主对于共有物权可以放弃权利，但不能拒绝义务，这是业主委员会、业主大会权利的基本原则，同时也是业主共同管理小区的基本原则。业主对建筑物专有部分以外的共有部分，享有权利，承担义务；不得以放弃权利不履行义务
（七十二条）。业主大会类似于股份公司的股东大会，只要是业主，就是业主大会的当然成员，业主可以不参加表决，但业主不能以不参加业主大会为名，不履行义务。这就如同股东可以不参加股东大会表决，但不能不服从股东大会的决议一样，不能以未参加股东大会，就否认自己作为股东的义务。
8、车库、车位归谁所有？
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（1）首先满足业主需要不是一个准确的法律概念。有优先购买权还是优先使用权？从第一款来看，肯定是指优先使用权，第二款中的当事人并不排除非业主和开发商。但是，业主可以起诉开发商，保证优先使用权。这里需要提醒大家注意的是，根据第七十条仅仅拥有车位的权利人，并不是业主。
（2）建筑区划内，规划用于停放汽车的车位、车库的归属，由当事人通过出售、附赠或者出租等方式约定。规划车位是为专用部分配套服务的，二者相辅相成，由当事人通过出售、附赠或者出租等方式约定，等于默认开发商首先享有所有权。另外，这里当事人约定有两个层次，是开发商与业主全体约定还是业主之间进行约定。
（3）占用业主共有的道路或者其他场地用于停放汽车的车位，属于业主共有。这些车位的分配机制尚有待研究，是业主委员会分配与管理，还是由物业服务机构管理未明确。
9、业主实现共有物权的形式？
业主大会与业主委员会是业主全体的代表，业主全体通过业主大会或者业主委员会实现对共有部分的所有权及一切派生的权利。《物权法》第七十五条规定，业主可以设立业主大会，选举业主委员会。
地方人民政府有关部门应当对设立业主大会和选举业主委员会给予指导和协助。
10、业主共同决定的事项是什么，如何做出决定？
《物权法》第七十六条确立了业主全体共同决策的的基本内容、程序与标准。应由业主共同决定的事项包括：
（一）制定和修改业主大会议事规则；
（二）制定和修改建筑物及其附属设施的管理规约；
（三）选举业主委员会或者更换业主委员会成员；
（四）选聘和解聘物业服务企业或者其他管理人；
（五）筹集和使用建筑物及其附属设施的维修资金；
（六）改建、重建建筑物及其附属设施；
（七）有关共有和共同管理权利的其他重大事项。
决定前款第五项和第六项规定的事项，应当经专有部分占建筑物总面积三分之二以上的业主且占总人数三分之二以上的业主同意。决定前款其他事项，应当经专有部分占建筑物总面积过半数的业主且占总人数过半数的业主同意。
可以看出，国家立法机构对于业主全体做出决策是极为慎重的，其中第五、第六两项充分保护了每一个业主的权利，但是也应当看到要做出第五、第六项决定实行的是面积与人数的双重表决标准，因此实施的难度非常之大。
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11、业主委员会的成立及其与政府部门的关系如何？
业主委员会是基于业主的共同意志成立，其行使权利的基础是全体业主的授权，而并非政府机关。第七十五条
业主可以设立业主大会，选举业主委员会。地方人民政府有关部门应当对设立业主大会和选举业主委员会给予指导和协助。对比目前实施的《中华人民共和国物业管理条例》来说是一个巨大进步。业主委员会的日常工作显然没有必要事事向居民委员会告知。而根据《条例》住宅小区的业主大会、业主委员会作出的决定，应当告知相关的居民委员会，并认真听取居民委员会的建议。同时排除了《条例》中房管局、街道、居委会撤销业委会决定的做法。《物权法》只规定了一种撤销业主委员会决定的作法，第七十八条规定
业主大会或者业主委员会作出的决定侵害业主合法权益的，受侵害的业主可以请求人民法院予以撤销。因此只有人民法院能够依法撤销业主委员会侵害业主合法权益的决定，其他决定或其他部门是无权撤销业主委员会决定的。第七十八条
12、共有部分的维修费用如何称呼？
业主共有部分维修费用的称呼，长期以来没有统一，有称为专项维修基金的、称为维修基金的等等，物权法同意了称谓。第七十九条规定
建筑物及其附属设施的维修资金，属于业主共有。经业主共同决定，可以用于电梯、水箱等共有部分的维修。维修资金的筹集、使用情况应当公布。因此，《物权法》为物业维修的费用统一定名为维修资金，并归全体业主共有。确立归于主共有，为维修资金的专门立法与实践完善提供了法律依据。
第四篇：旅游纠纷典型案例法律解析
旅游纠纷典型案例法律解析（作于2012年3月）
北京市律师协会消费者权益法律专业委员会秘书长、北京市广盛律师事务所律师耿军
（本文系作者为《北京消费者》杂志2012年4月期刊撰写并发表的专栏文章）
【案件回放】 纵横10万岛礁的著名自然景观“挪威峡湾”名列联合国教科文组织世界遗产名单，权威旅行指南《孤独星球》和《美国国家地理》都将“挪威峡湾”航海之旅评定为“世界上最美的游船行程”。
2011年12月3日，北京消费者彭燕女士与5A级旅游机构西泽国际旅行社签订了《出境旅游合同》。合同约定，彭燕参加西泽国际旅行社组织的“梦游挪威”旅行团，乘坐拥有120年历史的海达路德邮轮公司的“山妖峡湾号”邮轮，游弋在岛屿和峡湾之间，探秘挪威北极的经典旅程。合同载明的全部旅游费用是74000元，合同附件明确约定旅游费用包含有：“„„
7、国际间往返机票及欧洲境内段机票；
8、挪威海达路德邮轮船票。”
彭燕依约于2012年1月27日15点从首都机场出发，两次转机历经31小时航程到达挪威北极小镇。西泽国际旅行社导游突然告知：“山妖峡湾号”邮轮发生机械故障，原订航海之旅取消了，改由海达路德邮轮公司提供两晚住宿和一张取代既定海上旅程的机票。彭燕当时有如晴天霹雳，如果不是为了饱览“世界上最美的游船行程”，她断然不会在北半球最寒冷的我国春节期间，辞别亲友孤身赶赴北极陆野。
西泽国际旅行社导游交给彭燕后续空中旅程的电子客票，机票显示订票时间竟然是2012年1月26日。由此可知，在彭燕乘坐1月27日15点航班离开北京之前，西泽国际旅行社就已做出了取消航海之旅、改换航空之旅的安排。
彭燕拒绝改乘飞机取代既定的海上旅程，只得独自在北极小镇滞留了五天四夜。2012年1月31日，在面临签证过期的情形下，彭燕被迫在西泽国际旅行社提供的“保密协议”文本签了字。该协议书主要内容是，原定邮轮班次取消，使甲方（系指彭燕）出行造成影响，乙方（系指西泽国际旅行社）深表歉意；甲方自愿放弃所有的游览项目和相关服务并且承担若干损失，乙方在甲方回国以后向其退还所缴纳团款50%即37000元；甲方应当对本事件处理的所有信息保密；甲 1 方保证不再追究乙方任何责任等等。“梦游挪威”旅行团全体成员都毫无例外地签署了相同内容的“保密协议”。2012年2月1日，彭燕按来时路线折返北京。（文中名称皆为化名）
【法律解析】旅游是现代物质文明发展基础上形成的一种高层次的生活需求和精神产品。近年来，我国旅游市场呈现爆发性增长态势，而旅游产生的各种消费纠纷更是层出不穷。我们在此以案说法，就案例反映的常见法律问题作出法律解析：
一、因飞机、船舶等交通工具故障导致的旅程延误是否归责于旅行社？
根据我国法律规定，由于自然灾害、社会动荡等不能预见、不能避免并不能克服的客观情况（即不可抗力）导致飞机、船舶等交通工具无法按时启航，致使游客耽误了正常旅游行程，旅行社及其指定的相关服务提供者（包括承运人）都是无需承担赔偿责任的。
飞机、船舶等交通工具故障是否属于不可抗力呢？
就飞机故障而言，《民用航空法》第一百二十六条规定：“旅客､行李或者货物在航空运输中因延误造成的损失,承运人应当承担责任”；民航总局出台的《航班延误经济补偿指导意见》也把飞机故障航班延误明确列为属于航空公司自身原因引起的航班延误，不属于不可抗力原因。我国司法审判实践中，所有判例无一例外全都判定飞机故障导致的航班延误属于归责于航空公司的违约责任。其实航空公司应对飞机故障延误给予相应赔偿，早已属于生活基本常识了，现实引发争议的早就不是“赔不赔”的问题、而是“赔多少”的问题。
就船舶故障而言，在国际公约《海牙规则》和《维斯比规则》以及世界多国海商法中均明确规定，承运人的“最低法定义务”就是保证船舶在航行前和航行中不出故障的“适航责任”。我国《海商法》第47条规定：“承运人在船舶开航前和开航当时，应当谨慎处理，使船舶处于适航状态。”
交通工具故障归根到底是安全检查和保养维护责任没有认真落实的结果，可以通过事前检测予以消除，发生了故障可以及时予以维修，在无法及时维修时又可予以调换。飞机、船舶等交通工具发生机械故障不属于不可抗力，因此导致的航班延误并非承运人免责的法定事由，承运人对此应当担负相应的违约责任。根 据合同相对性原理，既然消费者与旅行社签订了全程旅游服务合同，那么旅行社当然应向消费者概括承受其指定的相关服务提供者（包括承运人）全部法律责任，旅行社在承担赔付责任后可以再向相关服务提供者予以追偿。
根据《合同法》第二百九十九条规定：“承运人应当按照客票载明的时间和班次运输旅客。承运人迟延运输的，应当根据旅客的要求安排改乘其他班次或者退票。”《中国民用航空旅客、行李国内运输规则》第十九条规定：“航班取消、提前、延误、航程改变或不能提供原定座位时，承运人应优先安排乘坐后续航班或签转其他承运人的航班。” 需要特别指出的是，在交通工具发生故障不能及时修复的情形下，承运人必须根据旅客的要求安排改乘相同交通工具的其他航班，无权擅自改换其他种类的交通工具。也就是说，原来是坐飞机还得是坐飞机、不应擅自改换成轮船；原来是坐轮船还得是坐轮船、不应擅自改换成飞机。
具体本案而言，“山妖峡湾号”邮轮系西泽国际旅行社特为“梦游挪威”旅行团独立租赁的专属交通工具，并非为不特定公众服务的的公共客运交通工具。海达路德邮轮公司作为西泽国际旅行社的旅游服务履行辅助人，两者履行服务行为具有同一性，西泽国际旅行社对海达路德邮轮公司的相关行为能够支配和控制，对于延误事件亦属可预见的范围。
二、旅行社是否有权改变旅游合同安排的行程？
国务院令（第550号）《旅行社条例》第三十三条规定：“旅行社及其委派的导游人员和领队人员不得有下列行为：
（一）拒绝履行旅游合同约定的义务；
（二）非因不可抗力改变旅游合同安排的行程；„„” 第五十九条规定：“违反本条例的规定，有下列情形之一的，对旅行社，由旅游行政管理部门或者工商行政管理部门责令改正，处10万元以上50万元以下的罚款；对导游人员、领队人员，由旅游行政管理部门责令改正，处1万元以上5万元以下的罚款；情节严重的，吊销旅行社业务经营许可证、导游证或者领队证：
（一）拒不履行旅游合同约定的义务的；
（二）非因不可抗力改变旅游合同安排的行程的；„„”
根据行政法规之规定，旅行社非因不可抗力是不得改变旅游合同安排的行程的，否则应由旅游行政管理部门或者工商行政管理部门“处10万元以上50万元以下的罚款”；“情节严重的，吊销旅行社业务经营许可证”。
就一般的购物之旅或奥运之旅来说，变更交通工具通常并不改变旅行目的。具体本案而言，乘坐邮轮航海不是过程而是目的！彭燕参加西泽国际旅行社组织的“梦游挪威”旅行团的目的和核心价值就是：乘坐邮轮在冰雪世界近距离饱览遍布10万岛礁的“世界上最美的游船行程”，绝非是乘坐飞机从远空俯瞰云雾缭绕的北极冰雪荒原。西泽国际旅行社以邮轮故障为由，为了攫取不正当的商业利益，擅自将挪威峡湾“航海之旅”变更为“航空之旅”，又拒绝依照我国《合同法》第二百九十九条之规定“应当根据旅客的要求安排改乘其他班次”，致使旅游合同目的根本落空，明显属于《旅行社条例》第三十三条规定明令禁止的“非因不可抗力改变旅游合同安排的行程”。
根据《消费者权益保护法》第十五条规定：“消费者有权检举、控告侵害消费者权益的行为„„。” 又据《北京市旅游管理条例》第五十八条规定：“旅游行政管理部门接到旅游者投诉后，应当在10日内作出是否受理的决定，决定受理的，应当在45日内作出处理决定，并答复投诉者；对应当由其他行政管理部门处理的，及时转交有关部门处理。北京市旅行社质量监督管理所依法受理旅游者对旅行社服务质量的投诉。”彭燕有权向北京市旅行社质量监督管理所投诉西泽国际旅行社擅自变更旅游核心行程的违约和违法行为，甚至有权针对北京旅游发展委员会和北京市旅行社质量监督管理所相应的行政处置措施（如行政不作为）提起行政诉讼。起诉旅游行政主管机关要求其履行法定监管职责，无疑是督促旅游经营者解决问题的有效途径。
需要特别指出的是，我国消费者在境外旅游遭遇不法侵害时，还可向外国消费者维权组织举报当地相关服务供应商的不法行径，“告洋状”往往取得意想不到的良好成效（如新闻效应）。彭燕亦可直接向挪威消费者协会投诉挪威海达路德邮轮公司擅自取消班轮的侵害行为。
三、旅行社强迫旅游消费者签署的所谓保密协议是否有效？
《消费者权益保护法》第十五条规定：“消费者有权检举、控告侵害消费者权益的行为„„。”《消费者权益保护法》第二十四条规定：“经营者不得以格式合同、通知、声明、店堂告示等方式作出对消费者不公平、不合理的规定，或者减轻、免除其损害消费者合法权益应当承担的民事责任。格式合同、通知、声明、店堂告示等含有前款所列内容的，其内容无效。”
地方法规《北京市实施<中华人民共和国消费者权益保护法>办法》第四条规 定：“本市鼓励、支持一切组织和个人对损害消费者合法权益的行为进行社会监督。大众传播媒介应当做好维护消费者合法权益的宣传，对损害消费者合法权益的行为予以揭露、批评。任何单位和个人不得干涉、压制有关保护消费者合法权益的真实报道。”由此可知，无论如何经营者与消费者签署的有关“今后不再向媒体披露”内容的保密条款都是无效的。
《最高人民法院关于审理旅游纠纷案件适用法律若干问题的规定》第六条规定：“旅游经营者以格式合同、通知、声明、告示等方式作出对旅游者不公平、不合理的规定，或者减轻、免除其损害旅游者合法权益的责任，旅游者请求依据消费者权益保护法第二十四条的规定认定该内容无效的，人民法院应予支持。”
具体本案而言，西泽国际旅行社要求彭燕签订的“保密协议”包含有“应当对本事件处理的所有信息保密”、“保证不再追究任何责任”等免除经营者主要责任、排除消费者主要权利的实质内容，那么该协议书由于违反《合同法》第四十条和《消费者权益保护法》第十五条、第二十四条之强制性规定而无效。《消费者权益保护法》第二十四条明确将 “不公平、不合理”作为法定无效的情形之一，对于消费者的特殊保护确比《合同法》第四十条等有关无效的法律规定有着更为有利的界定。需要指出的是，双方签订的“保密协议”有关“回国以后退还50%团款37000元”的约定显然也是不公平、不合理的，明显减轻或免除了西泽国际旅行社损害彭燕合法权益本应承担的民事责任。理由如下：
首先，鉴于西泽国际旅行社涉嫌欺诈，彭燕有权要求其双倍赔偿旅游价款人民币148000元以及赔偿其他各项损失；依据“保密协议”西泽国际旅行社仅向彭燕退还所缴纳团款74000之50%即37000元，而且约定“甲方保证不再追究乙方任何责任”，甚至企图就此剥夺《消费者权益保护法》第十五条赋予消费者的“检举、控告侵害消费者权益的行为”之权利。
其次，即使暂不考虑本案欺诈因素，西泽国际旅行社仅向彭燕退还所缴纳团款74000之50%即37000元也是不公平、不合理的，明显减轻或免除了西泽国际旅行社本应承担的民事赔偿责任。根据《合同法》第三百条之规定“承运人擅自变更运输工具而降低服务标准的，应当根据旅客的要求退票或者减收票款；提高服务标准的，不应当加收票款”，又据《旅行社服务质量赔偿标准》（旅办发〔2011〕44号）第八条之规定“旅行社安排的旅游活动及服务档次与合同不符，造成旅游者经济损失的，旅行社应退还旅游者合同金额与实际花费的差额，并支付同额 违约金”，据此西泽国际旅行社不仅应当向彭燕返还相关旅游费用，还应就此向彭燕支付同额违约金。
第三，双方签订的“保密协议”在形式上就是无效的，西泽国际旅行社作为5A级出境游专业旅行社对该协议的形式无效应付全部责任。“保密协议”标明的签署日期是2012年1月31日，该协议第2条写到：“甲方（系指彭燕）同意于2012年2月1日自行乘飞机由特罗姆瑟前往奥斯陆机场与大团回合„„”，由此可知，该协议签订地点只能是在挪威北极小镇特罗姆瑟。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》（法释〔２００１〕３３号）第十一条规定：“当事人向人民法院提供的证据系在中华人民共和国领域外形成的，该证据应当经所在国公证机关予以证明，并经中华人民共和国驻该国使领馆予以认证，或者履行中华人民共和国与该所在国订立的有关条约中规定的证明手续。” 鉴于“保密协议”属于非经法定提交的境外形成证据，况且彭燕拒绝追认该协议的效力，因此该协议本身根本就不具有证据资格。
第四，鉴于《出境旅游合同》附件明确约定旅游费用已包含有：星级酒店住宿和三餐费用、全程巴士费用、中文导游陪同、景点门票费用、往返北京机票和欧洲境内机票和邮轮船票等全程费用，彭燕出游时仅携带有限的零用外汇，并且自行承担了滞留期间的住宿、餐饮和前往机场的费用，根本就不够另外购买返回北京的机票，由于语言不通即使家中汇款都不知怎样办理，况且远水救不了近渴，更何况当时彭燕的护照和签证文件都在西泽国际旅行社导游手中掌控，由此可知，西泽国际旅行社系以胁迫的手段并且乘人之危，致使彭燕在违背真实意思的情况下签订了所谓“保密协议”。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》（法释〔２００１〕３３号）第三十五条规定，当事人主张的法律关系的性质或者民事行为的效力与人民法院根据案件事实作出的认定不一致的，人民法院应当告知当事人变更诉讼请求。” 如果审理法院坚持认定“保密协议”属于“可撤销合同”（不属于“无效合同”），那么法院必须对此依法行使释明权，彭燕还可请求人民法院撤销该“保密协议”。
四、旅行社故意隐瞒不能正常运输的重要事由是否构成欺诈？
《合同法》第一百一十八条规定：“当事人一方因不可抗力不能履行合同的，应当及时通知对方，以减轻可能给对方造成的损失，并应当在合理期限内提供证 明。”《合同法》第二百九十八条规定：“承运人应当向旅客及时告知有关不能正常运输的重要事由和安全运输应当注意的事项。”
在旅客运输过程中，常常会出现一些异常情况导致运输行为不能正常进行，包括发生不可抗力以及运输工具突然发生故障等原因。不管承运人对此是否有过错、是否承担责任，承运人都应当及时（！）向旅客告知这些不能正常运输的重要事由。法律之所以对承运人要如此要求，一是为了使旅客自己及时采取措施以避免不能正常运输给自己造成损失，例如在不能按时到达目的地的情况下，旅客一旦知道了迟延运输的原因后，如果认为可能对自己造成重大影响的，他就可以变更客票改其他班次或是干脆取消行程；二是可以让旅客知道不能正常运输的原因，以避免造成混乱和无端的猜疑。
关于欺诈行为的认定标准，现行有效的最高人民法院《关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见(试行)》第六十八条规定：“一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人做出错误意思表示的，可以认定为欺诈行为。”
具体本案而言，邮轮故障事件是在“旅游行程前”发生的，并非是在“旅游行程中”发生的（当时彭燕仍在北京家中尚未前往机场）。既然西泽国际旅行社在彭燕离家前往首都机场以前就已明知邮轮航程已被取消，当然有义务在第一时间通知相关事实，并且彭燕有权据此作出相应的选择。当时如果事先及时得到“世界上最美的游船行程”已被取消的通知，彭燕必定不会在寓意阖家团圆的春节期间孤身赶赴处于最寒冷季节的北极荒原！西泽国际旅行社为了赚取不正当的商业利益，故意隐瞒了“山妖峡湾号”邮轮发生故障的真实情况，擅自改变旅游合同安排的行程，导致旅游目的和核心价值根本落空，无疑就是侵犯了“消法”赋予消费者的知情权、选择权和公平交易权，而且违反了《合同法》第二百九十八条规定的“应当向旅客及时告知有关不能正常运输的重要事由”之强制义务，以及违反了《合同法》第二百九十九条规定“应当根据旅客的要求安排改乘其他班次”之强制义务，完全符合最高人民法院《关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见(试行)》第六十八条关于欺诈行为的认定标准，明显构成欺诈情节。根据“消法”第四十九条之规定，应当承担惩罚性赔偿责任。
五、对于消费类服务合同纠纷违约之诉，消费者是否可以主张精神损害赔偿？ 根据我国现行法律规定，对于违约造成的损害原则上并不适用精神损害赔偿。但在导致消费者精神高度痛苦的具体违约案件中，不应完全排斥精神损害赔偿的适用，否则就不能符合完全赔偿原则和公平原则的要求。
因消费类服务合同内容的特殊性，经营者的履约行为往往与消费者的精神利益密切相关。例如，一个孤儿花钱将其父母生前唯一的照片交给影印公司扩印，但影印公司不慎将孤儿父母的遗像丢失；又如，一对新人花钱聘请摄像公司为其婚礼录影，但摄像公司因器材故障未能拍摄婚礼场面。上述案例给消费者造成的精神痛苦都是显而易见的。
消费者因经营者严重违约的高度精神痛苦，显然属于合同履行利益以外的损失，并且不能从合同责任中得到救济。旅游服务就属于典型的精神产品。精神损害和财产损害是性质不同、各自独立、不能相互吸收的两种损害（责任）。在因经营者的严重违约行为同时造成两种损害时，如果基于合同法第一百二十二条有关请求权竞合的规定，只允择一而诉，必将出现对消费者不公平的后果，使消费者不能就其精神和财产两方面损失得到完全赔偿。
第五篇：劳动纠纷15大经典案例及法规解析
劳动纠纷15大经典案例及法规解析
（劳动合同篇）
目录
【变更劳动合同篇】
案例一：调整工作岗位的合同变更 案例二：语言沟通难奏效，书面通知勿忘掉 案例三：连签二次劳动合同，就必签无固定期合同？
【解除劳动合同篇】
案例四：员工声明双方再无争议，还能再要求双倍工资吗？ 案例五：员工提出辞职，就等于办结劳动关系了吗？ 案例六：无固定期合同，约定解除并非合法 案例七：规章制度的双重约束性
案例八：炒掉隐婚怀孕者 单位为何不违法 案例九：工厂搬迁员工辞职能否要补偿金？ 案例十：规章制度想生效，前置沟通是良药 案例十一：同一母公司内调动，工作年限如何计算？ 案例十二：解聘，慎用“客观情况发生重大变化” 案例十三：公告声明解除劳动合同 案例十四：事实劳动关系，后果越来越严重 案例十五：提前离职合法，忽视竞业限制受罚
【变更劳动合同篇】
案例一：调整工作岗位的合同变更
一、典型案例
张女士来到某贸易公司从事财务主管工作多年，期间工作表现良好。随后在续订劳动合同时用人单位与其订立了无固定期限劳动合同。2009年11月，张女士患病，因错过最佳治疗时间，转为慢性疾病，后来时常因其身体状况和病假问题影响工作。该公司领导经讨论认为，张女士目前的身体状况不符合财务主管工作岗位的要求，已经影响了公司的正常经营活动，决定将其由目前的工作岗位调到相对轻松的其他岗位，以方便治疗和休息，相关待遇按照新岗位标准执行。
张女士认为其在公司工作多年，表现良好，用人单位于情应为其保留工作岗位，待其痊愈后继续工作；于理在没有征求她本人意见的前提下，擅自调整她的工作岗位及待遇，属于擅自变更劳动合同的行为，因此拒不执行公司的安排。
在双方经过数次协商仍未达成一致意见的情况下，该公司以张女士不服从工作安排，属严重违纪为由，决定与其解除劳动关系，停发工资，停缴社会保险。张女士不服，将该公司告上劳动争议仲裁委员会，要求恢复劳动关系，继续从事原岗位工作。
仲裁结果：
劳动争议仲裁庭经调查认为，该公司相关规章制度明确规定，张女士的身体状况无法履行相应的岗位职责情况，视为不能胜任工作。因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。因此驳回张女士的申请，裁定该贸易公司的解除决定合法、有效，双方解除劳动关系。
二、本案件适用相关法律条款
依据劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（下文简称《复函》）之规定：关于用人单位能否变更职工岗位问题，按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。
三、案例点评
在用人单位的规章制度和日常管理工作中，哪些属于行使管理权，哪些应属于变更劳动合同行为，是许多HR管理者容易出现困惑的重点。这也是本案的焦点所在。
依据劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（下文简称《复函》）之规定：关于用人单位能否变更职工岗位问题，按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。
因此上述案例中用人单位的做法是没有问题的。因为该单位在规章制度中已将身体状况不符合岗位要求界定为不能胜任工作，依据《复函》的规定，用人单位因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，属于用人单位的自主权。劳动者拒不服从用人单位工作安排的，用人单位在规章制度中明确将其界定为严重违纪的，可以解除劳动合同。
四、操作提示
通过上述案例，专家总结出一套工作办法，用来明确区分用人单位的管理自主权和变更劳动合同的行为：
1．将岗位与薪酬待遇相挂钩，明确薪随岗变的薪酬管理原则。在劳动合同中以岗位协议的形式明确双方权利、义务。避免调整工作岗位或变更劳动合同后，因薪、岗有别的问题而引发劳动争议的情形出现。
2．明确岗位职责，在劳动合同及规章制度中界定不胜任工作的标准。通过对劳动者进行考核的结果认定其胜任工作与否。
3．劳动者身体状况、出勤天数等与工作完成情况息息相关的因素，应当按照用人单位客观情况写进岗位职责中，作为考核标准进行考核。
4．经考核不合格的劳动者，被用人单位界定为不能胜任工作的，应将考核结果向劳动者进行告知、确认，做好沟通工作，及时缓解劳动者可能出现的对立情绪，避免劳动争议的发生。
除了以上几点之外，当劳动合同变更时，还要注意变更的条款及变更理由与程序都应合法。依据《劳动合同法》及相关法律规定，用人单位与劳动者变更劳动合同应当遵循以下步骤：
1.核对是否已与劳动者依法订立了书面劳动合同，这是劳动合同变更的前提。2．确定变更事项，以书面形式向劳动者提出变更意向，并送达劳动者。3.坚持平等自愿、协商一致的原则与劳动者就劳动合同变更事宜进行协商。4.与劳动者达成一致，签订变更协议，办理变更手续。
5.履行书面程序。已生效的变更书（变更后的劳动合同文本）一式两份，由用人单位和劳动者各执一份。
案例二：语言沟通难奏效，书面通知勿忘掉
一、典型案例
2009年6月，由于生产经营需要，北京某食品厂与某公司进行了战略性业务合并。在合并过程中，食品厂将部分员工的工作岗位、工作地点进行了相应的调整，并要求需要调整的员工自2009年8月起到新岗位、新工作地点工作。该食品厂检验员王某的工作地点也在调整之列，她多次找到公司，以离家远为由拒绝接受调整。对此，食品厂因员工不服从公司安排，视其为严重违纪，做出了解除劳动合同的处理。
最终，王某以食品厂单方变更劳动合同为由，向劳动争议仲裁委员会提请了仲裁，要求仲裁委裁定食品厂变更无效，与食品厂恢复劳动关系。
仲裁结果：
经查，食品厂未依法履行劳动合同变更程序，裁定变更无效，恢复与王某的劳动关系。
二、本案件适用相关法律条款
《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
《北京市劳动合同规定》第二十八条规定，订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，当事人一方要求变更其相关内容的，应当将变更要求以书面形式送交另一方，另一方应当在十五日内答复，逾期不答复的，视为不同意变更劳动合同
三、案例点评
通过本案，从法律的角度讲，根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。食品厂在进行战略业务合并过程中，需要对部分员工的工作岗位、工作地点进行调整，此调整应当属于变更劳动合同。
根据《北京市劳动合同规定》第二十八条规定，订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，当事人一方要求变更其相关内容的，应当将变更要求以书面形式送交另一方，另一方应当在十五日内答复，逾期不答复的，视为不同意变更劳动合同。食品厂变更劳动合同，未按照上述法律程序执行，所以，其变更劳动合同的行为无效，劳动争议仲裁委员会裁决食品厂应当与王某恢复劳动关系。
四、操作提示
从沟通的角度讲，该食品厂在沟通过程中未能重视文字的沟通形式，是造成变更无效的主要原因之一。文字沟通也称书面沟通，是非语言沟通的一种。这是仅次于直面语言沟通方式、被企业管理所常用的沟通形式，它主要解决“员工拒绝沟通”、“无法直面沟通”、“直面沟通不畅”等问题，在企业管理中，通常体现为各类书面通知、公告决定、告诫等。
在此，专家提醒各企业，在劳动合同履行环节的管理中，企业更应注意加强和重视使用文字沟通形式。例如，在处理员工一般违纪行为时，企业除了进行口头批评教育外，还应以书面文字通知的形式做好记录、备案工作；在企业进行绩效考核时，对于考核结果的反馈及相应的奖惩，企业也应当落实到文字沟通，不可召开简单会议草草了事。
在实际沟通过程中，企业也不乏“说而不听”、“听而不说”的问题出现。“说而不听”常见于公司上级对下级的沟通，领导分配工作任务，而下级拒绝服从或不按上级的意图和处理意见执行。“听而不说”常见于下级对上级的沟通，下级对领导指派的工作任务不理解或持不同意见，但碍于领导的面子或其他原因，不能及时反馈给领导。对此，专家建议各企业可以通过明确沟通与服从的关系、充分把握隶属关系的沟通解决，减少误解，促进上下级沟通的顺畅，提高工作和管理效率。例如，企业执行面对问题、解决问题、换位思考的管理理念，鼓励倾听，要求反馈，支持对事不对人的管理行为等。
前文提到，在劳动合同变更环节中，企业应当做到沟通前置，将变更的合法性、操作性、相关的工作程序、给员工带来的影响等内容在实施变更前充分告知和说明。根据专家的经验看，在劳动合同变更中，沟通的软管理起到的积极作用往往大于企业硬管理发挥的作用，所以，在劳动合同变更的环节，企业尤其应加强沟通。
案例三：连签二次劳动合同，就必签无固定期合同？
一、典型案例
王某自2004年8月来到大祥文化服务公司工作，双方签订了两年期限的劳动合同，2005年、2007年双方先后办理了二次续订同期限劳动合同的手续，合同至2009年7月止。2008年5月，王某被提升为办公室主任，工资提高到4500元/月。2008年12月公司进行年终考核，王某未能通过考核，被定为不能胜任工作。经过参加公司安排的培训，2009年2月王某重新上岗。没过多久，王某在公司进行的半考核中再次被定为不能胜任工作，公司考虑到王某是老员工，且在工作期间未出现违纪行为，便没有做出解除劳动合同的决定。
2009年6月底，该文化服务公司提前30天向王某发出了终止劳动合同告知书，通知王某与公司签订的劳动合同于2009年7月31日期满终止不再续订，并要求王某按期办理工作交接手续，领取两个月工资的经济补偿。
王某随即以连续二次续订为由提出续订无固定期限劳动合同，在遭到公司拒绝后，向劳动争议仲裁委员会提请了仲裁，要求恢复劳动关系，签订无固定期限劳动合同。
仲裁结果：
经查，大祥文化服务公司终止劳动合同的行为符合法律规定，劳动争议仲裁委员会最终裁决，驳回了王某的请求。
二、本案件适用相关法律条款
《劳动合同法》第九十七条规定：“本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。”
三、案例点评
焦点一：准确认识“连读订立二次”的起算时间
根据《劳动合同法》第九十七条规定：“本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。”本案中的王某虽然在2005年、2007年连续二次办理了续订劳动合同手续，但并不符合《劳动合同法》中规定的计次时间，这也是劳动争议仲裁委员会驳回王某要求签订无固定期限劳动合同的原因所在。
虽然“连续订立二次固定期限劳动合同，就应签订无固定期合同”早已是老生常谈的问题，目前大多数企业人力资源管理工作者对“连续二次订立”的起算时间都有了深刻的认识，但由于劳动者维权意识的持续高涨，盲目提请劳动争议仲裁的事件仍然屡有发生，这也给企业带来了不少麻烦与困扰，不但大大增加了企业人力资源部的工作量，更提高了企业劳动争议的发生率，给企业声誉带来损失。所以，各企业在用工的同时，也应当注意对员工有选择性地加强劳动法律宣传与解读。
焦点二：符合法定起算时间，就必须签订无固定期合同吗？
受《劳动合同法》效应影响，2009年年底将会有大量企业面临与员工签订无固定期限劳动合同的问题。2008年1月1日，大批员工重新订立了劳动合同，如果订立、续订劳动合同期限均为一年，那么这些员工将在2009年年底迎来第三次订立劳动合同，对此，很多企业都心存恐惧，多数企业认为：“只要员工提出或同意续订，企业就应当签订无固定期限的劳动合同。”
四、操作提示
专家认为，企业大可不必过于惧怕签订无固定期限劳动合同。根据《劳动合同法》第十四条第三款规定，如果劳动者有本法第三
十九、第四十条第一、第二项规定的情形的，即使已经是连续订立二次固定期限的劳动合同，也可以不签订无固定期限劳动合同。所以，在本案中，王某被文化服务公司考核评定为不能胜任工作，经过培训后，仍不能胜任工作的情况，也是不符合订立无固定期限劳动合同法 规定的。当然，企业也不能为了规避签订无固定期限劳动合同，就随意借用法律规定，无依据、无标准地以员工有上述情形为由，拒绝签订无固定期限劳动合同，否则反会引火上身。
同时，企业也应当认识到无固定期限的劳动合同并不是员工的“铁饭碗”，也是可以依法解除的劳动合同，企业与员工签订无固定期合同也并非就是对自身的束缚，而且《劳动合同法》强调的核心是劳动关系相对的稳定，而非绝对的稳定。
因此，企业面对年底前的续签，首先应当摆正心态，正面理解无固定期限劳动合同；其次，还应当加强续订、终止劳动合同的工作程序管理，避免因程序违法而引发争议。
【解除劳动合同篇】 案例四：员工声明双方再无争议，还能再要求双倍工资吗？
一、典型案例
周某在某五金制品公司上班一年多，一直未签订劳动合同。2009年11月，双方协商解除劳动合同，签署了解除协议。协议只有简单几句话：“公司向周某支付五千元，包括工资、经济补偿金等所有费用，双方关系就此解除。除此之外，双方再无其它任何争议。”后面是公司盖章与周某签字，以及签订日期。
离职后，周某的一个朋友告诉他，没有签订劳动合同是要给双倍工资的，以周某原来的工资水平计算，双倍工资至少超过4万元。周某一听，便去找原公司索赔。原公司则认为双方的争议已经解决了，不同意给钱。周某便提起劳动争议仲裁。
开庭时，公司承认周某在公司上过班，而且没有签订劳动合同。同时，公司拿出了那份协议，认为已经给周某做出了赔偿，双方的所有争议都已经解决，包括没有签订劳动合同的争议。因此公司没有理由再对周某进行赔偿。
周某则认为自己在签订协议的时候，根本不知道没有签订劳动合同是要支付双倍工资的，而公司方面肯定知道，因此这是公司在欺诈自己。另外，未签订劳动合同的双倍工资超过4万元，而公司解除时只给五千元，其中还包括工资和解除劳动关系的经济补偿金，等于公司完全没有支付未签订劳动合同的赔偿，因此这个协议是显失公平的。仲裁结果：
仲裁作出了裁决，认为解除协议有效，按协议有关条款，双方已经再无争议，即未签订劳动合同的争议也已经解决，故周某不得再向公司要求赔偿。
二、本案件适用相关法律条款
与劳动者签订劳动合同是用人单位的法定义务，劳动者不能通过放弃权利的形式免除用人单位的该项义务。但是，未签订劳动合同的赔偿（即双倍工资），劳动者却可以放弃。
三、案例点评
与劳动者签订劳动合同是用人单位的法定义务，劳动者不能通过放弃权利的形式免除用人单位的该项义务。但是，未签订劳动合同的赔偿（即双倍工资），劳动者却可以放弃。
虽然协议写的比较笼统，但基本上还是表明双方劳动关系解除、再无任何争议的意思，应解释为包括未签订劳动合同方面的争议。故该裁决是正确的。
四、操作提示
从用人单位的角度考虑，上述案例给了我们一种单位曾经存在未签订劳动合同的情形的处理办法，即双方仍可以协商解决。
从劳动者一方的角度考虑，则在签订协议时，应咨询有关专业人士，了解自己的权利，在这个基础上权衡是否签订协议。否则，一旦签字，则悔之晚矣。不了解法律规定，是不构成毁约的理由的。
案例五：员工提出辞职，就等于办结劳动关系了吗？
一、典型案例
单某（化名）是北京某大学的一名教师，1988年与学校签订了聘用合同，任教期间工作一直勤勤恳恳，也经常得到学生的好评。2007年7月，学校人事处突然接到单老师的书面辞职申请，经过多次挽留无效，在辞职手续也没来得及办完的情况下，单老师就已经毅然决然地离开了学校。转眼到了2009年2月，单老师的家人带着一叠厚厚的药费单据找到学校，告知学校单老师已在2008年8月被送进精神病医院治疗，经某精神病专科医院鉴定，单老师被诊断为“偏执型精神分裂症”，要求学校为单老师办理医疗费用报销手续，并支付单老师2008年8月以后的病假工资。学校认为：单老师已经于2007年7月向学校提出了辞职，双方早已解除了聘用关系，此后学校不再承担劳动法律义务，单老师发生的医疗费用和生病期间的待遇也不应当由校方承担，所以拒绝了单老师家人的要求。
2009年3月，单老师的家人向北京市人事争议仲裁委员会提请仲裁，要求确认单老师与学校的聘用合同尚未解除、校方支付单老师病假工资9万余元并报销医疗费用。
仲裁结果：
2009年4月，经调解无效，北京市人事争议仲裁委员会裁决：由于校方未提供充分证据证明已按照《劳动合同法》规定，为单老师出具解除聘用合同证明并办理相关的档案、社会保险转移手续，裁定校方解除聘用关系的处理无效。
学校不服，向朝阳区人民法院提起诉讼，出具了带有校方人事处长签字批准的单老师的书面辞职申请作为证据，要求法院确认校方与单老师的聘用关系已于2007年7月解除，无需支付病假工资，无需办理医疗费报销手续。
一审判决结果：
2009年9月，朝阳法院一审判决：校方自判决生效后7日内，按北京市最低工资标准支付单老师自2008年8月25日住院以后的病假工资；为单老师办理医疗费报销手续；由于
校方未履行法定解除程序，学校与单老师双方的聘用关系并未解除。
二、本案件适用相关法律条款
《劳动合同法》第五十条规定：“依法出具解除证明，办理档案、社会保险转移手续”。
三、案例点评
焦点一：事业单位实行聘用制也要受《劳动合同法》调整吗？
所谓事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。根据《劳动合同法》第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。
本案中，学校作为事业单位，聘用单某到学校任教，与实行聘用制的单老师于1988年签订聘用合同，在法律、行政法规或者国务院对解除或者终止合同程序无具体规定的情况下，应当依照《劳动合同法》有关规定执行。
焦点二：单老师的辞职信，因何不能证明双方关系已解除？
在本案的调查和审理过程中，专家注意到，单老师的辞职信能否证明双方关系已解除的问题也是双方争议的焦点，具体体现在以下两个方面：
第一，单老师提交辞职申请时，精神是否正常？
单老师家人提出：单老师自2007年2月起，行为就开始有些古怪，经专科医院诊断，精神分裂症有两年的潜伏期，所以，单老师在2007年7月向学校提交书面辞职申请时，已患有精神疾病，属于无行为能力的人，其提出辞职的行为应当无效。而校方认为：单老师在教师考评中考核合格，是精神和行为能力正常的自然人，对其行为产生的法律后果能够有所预见，其辞职行为应当成立。
双方就此问题的争论，由于目前司法鉴定的技术暂无法从医学上鉴定单老师的发病时间，最终未能有明确的定论。
第二，学校人事处长的签字批准，能否代表学校？
在本案庭审时，学校拿出了带有校方人事处长签字批准的单老师的书面辞职申请作为证据，要求法院确认双方的聘用关系已于2007年7月解除。而单老师家人提出了“光有人事处长的签字批准，不能代表学校”的意见，要求法院不予支持。
专家认为，人事处长的签字批准能否代表学校的批准，应当通过校方的有关规章制度、工作程序、部门职责和权限来判定。校方能否提供证据说明人事部门就是代表学校处理人事事件的职能机构，是决定单老师的辞职能否证明关系解除的关键之一。所以，本案当中，校方只提供带有人事处长签字批准的辞职申请，是不能够充分证明双方关系已经解除的。
焦点三：解除劳动关系，履行法定程序是必须的
通过以上分析可见，显然学校并未按照《劳动合同法》第五十条规定：“依法出具解除证明，办理档案、社会保险转移手续”，属于违反法定解除程序，所以双方聘用关系尚未办结，聘用关系仍然存续。
既然聘用关系存续，学校就应当依法承担相应的劳动法律义务，所以应当按北京市最低工资标准支付单老师2008年8月后的病假工资，并为其办理医疗费报销手续。专家认为，用人单位是否做到严格履行法定解除程序，直接决定着双方关系是否办结，它是用人单位对离职劳动者结束履行劳动法律义务的关键。即使是劳动者主动提出解除或者终止劳动合同，用人单位也决不能掉以轻心。劳动者提出解除或者终止劳动合同有两种主要形式：口头辞职和书面辞职，用人单位要注意区别对待和处理。同时，用人单位还应当注意完善自身关于劳动关系解除的管理制度及工作程序，明确各部门的职责和权限，学会使用《劳动合同法》维护用人单位的合法权益，不再因忽视了办理手续而感到委屈。同时，用人单位在管理过程中，还应加强对员工工作、生活情况的关怀，及时了解员工的身体、精神状况，以便采取适当的管理措施，降低劳动争议风险。
此外，专家还认为，劳动者主动提出辞职后，不配合用人单位办理解除或者终止劳动合同手续，未办结劳动关系，对于为此提起的劳动争议的处理，用人单位应当依法承担劳动者享受失业保险待遇等有限的责任。而从某些角度看来，要用人单位承担未办结劳动关系的全部责任，让用人单位“收回”劳动者的做法确有些显失公平。
四、操作提示
根据《北京市劳动合同规定》第三十七条的规定，劳动者违反提前30日或者约定的提前通知期要求与用人单位解除劳动合同的，用人单位可以不予办理解除劳动合同手续。
根据《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
通过上述法律规定，我们可以理解为，如果劳动者依法提前30日或者按照约定的提前通知期要求提出与用人单位解除劳动合同，用人单位应当批准并为劳动者办理解除劳动合同手续，出具解除或者终止劳动合同的证明，办理档案和社会保险关系转移手续，依法应当向劳动者支付经济补偿的，在劳动者办结工作交接时支付。
而实践当中，按照上述办理解除或者终止劳动合同手续的程序办结劳动关系的规定，却常常被用人单位和劳动者所忽视。自从《劳动合同法》颁布、施行以来，用人单位主动提出与劳动者解除或者终止劳动合同的原因以及程序的合法性，就一直是用人单位与劳动者共同关注的焦点，而对于劳动者主动提出解除或者终止劳动合同的情形，用人单位和劳动者却忽略了相应的法定程序。
劳动者出于个人职业道路的长远发展，为了实现更高的自我价值，对名誉、利益和职业地位的不断追求，经常会根据自身的发展阶段和实际的工作情况，选择或者更换所合作、服务的用人单位。虽然根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者离开用人单位，不再向用人单位提供劳动，应当同建立劳动关系时与用人单位签订书面劳动合同一样，向用人单位提出书面申请，办理解除或者终止劳动关系的手续。但由于相关劳动法律对劳动者提出解除或者终止劳动合同的行为约束和惩戒力度有限，以及劳动者急于到新用人单位入职等客观原因，实际上大多数劳动者也只做到了提出书面申请。同时，他们还普遍认为自己写了书面的解除或者终止劳动合同申请，就等于与用人单位办结了劳动关系，办理解除或者终止劳动合同手续也只是个多余而徒劳的环节，办与不办在短时间内对劳动者并无利处，这也是劳动者不愿或不去用人单位办理解除或者终止劳动合同手续的主观原因。
用人单位在接到劳动者提交的书面解除或者终止劳动合同申请后，关注的重点通常会落在劳动者是否办理工作交接、是否要赔偿用人单位造成经济损失、是否需要支付违约金等焦点上，如果不涉及以上问题，用人单位就会认定为双方已经办结了劳动关系，从而忽视了《劳动合同法》中对用人单位应当出具解除或者终止劳动合同证明、办理劳动者档案和社会保险关系转移手续的规定。
从专家多年的实践经验来看，虽然用人单位的此种做法在一般情况下不会引发劳动争议，但是，当劳动者的劳动能力降低、权益受到损失时，就会找到未依法定程序办理解除或者终止劳动关系手续的用人单位，要求用人单位继续履行劳动关系存续的劳动法律义务或支付大额的经济补偿。
专家曾代理过这样一个案例：某企业在2000年在处理一名严重违纪的员工时，未将其档案和社会保险关系及时转出，2003年该员工达到法定退休年龄，由于其档案及社保关系一直滞留在该企业，导致该员工无法及时享受社会保险待遇，最终员工向劳动争议仲裁委员会提请了仲裁，企业为此也付出了较大的人力成本和法律成本。可见，用人单位忽视办结劳动关系法定程序的做法，无疑是在为将来劳动争议的爆发埋下隐患。
案例六：无固定期合同，约定解除并非合法
违约金，是指在法律许可的范围内由劳动合同当事人约定，在一方不履行劳动合同时向另一方支付的一定金额的货币；经济补偿金，是基于劳动法律的相关规定，由用人单位在法定情形下支付给劳动者的补偿款项。已经实施的《劳动合同法》规定，除专项培训和竞业禁止外，用人单位不得再与劳动者约定违约金，而且经济补偿金的适用范围也被扩大到七大类型二十多种情形，这些都增大了用人单位的用工成本。针对这些变化，用人单位该如何应对呢？
一、典型案例
李某于2006年1月受聘于上海某外资公司任销售部经理，双方签订了无固定期限劳动合同，约定月基本工资5000元，销售浮动工资2000～10000元，浮动工资具体数额视上月销售数额而定。劳动合同还约定任何一方均可提前一个月书面通知对方解除劳动合同。另外，在劳动合同第12条中又约定了竞业禁止条款：双方终止劳动关系的6个月内，李某不得利用他在公司建立的销售网络和信息从事相同或相近的销售工作。因公司经营亏损，2007年7月1日，该外资公司以李某未完成销售任务不能胜任工作为由，发函通知李某自2007年8月1日起双方解除劳动合同。李某于8月1日前进行了有关工作交接，外资公司按李某前12个月的平均工资支付了其7月份的工资计11044元。
离职后，李某觉得委屈，于8月12日要求该外资公司支付提前解除劳动合同的经济补偿金但遭到拒绝，便向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。其申诉请求为：（1）公司因提前解除劳动合同而向本人支付6个月工资的经济补偿金；（2）撤销原劳动合同中关于本人在终止劳动关系后6个月内不得从事相同或相近销售工作的竞业禁止条款。
（二）仲裁结果
2007年9月15日当地劳动仲裁委经审理后裁定：
（1）因提前解除劳动合同，外资公司须向李某支付2个月工资的经济补偿金22088元和额外经济补偿金11044元；
（2）撤销双方订立的劳动合同中关于限制李某就业的条款。
二、本案件适用相关法律条款
按照我国劳动法的相关规定，无固定期限劳动合同作为合同形态的一种，可以通过协商解除、法定解除和约定解除这三种方式予以解除。无固定期限劳动合同可由当事人事先约定合同解除的条件，当条件成熟时，一方或双方当事人就可以解除合同。但是这种约定不得违反法律的规定，也不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除无固定期限劳动合同时，用人单位应承担支付给劳动者经济补偿金的义务。这一限制，早已在1995年劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第20条中作了明确规定。
原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）第七条的规定，须按劳动者的工作年限，每满一年支付其一个月工资的经济补偿金。本办法中经济补偿金的工资基数计算标准是企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。该办法第十条还规定：用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。
三、案例点评
焦点一：外资公司提前一个月书面通知李某解除劳动合同是约定终止还是提前解除？
本案，在无固定期限劳动合同中“约定任何一方均可提前一个月书面通知对方解除劳动合同”的条款是违反法律规定的，所以是无效的。由于无效约定导致合同的解除是非法的，所以外资公司应支付李某经济补偿金。
根据原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）第七条的规定，须按劳动者的工作年限，每满一年支付其一个月工资的经济补偿金。本办法中经济补偿金的工资基数计算标准是企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。该办法第十条还规定：用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。所以，该外资公司除支付李某相当于2个月工资的经济补偿金外，还应支付其相当于1个月工资的额外经济补偿金。
如果此案发生在2008年1月1日以后，根据《劳动合同法》第87条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”的规定，用人单位非法解除劳动合同还会承担更高的违法成本。
焦点二：双方劳动关系解除后的竞业限制条款是否有效？
本案的另一个焦点是关于双方约定李某在离开公司后6个月内，不能从事他所熟知的销售领域工作的条款是否有效的问题。根据《上海市劳动合同条例》第16条规定：对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并约定在终止或者解除劳动合同后，给予劳动者经济补偿。因此，外资公司在合同里与李某约定在终止劳动关系若干时限内（不超过3年）不得从事同类业务工作是法律允许的，但外资公司应因此给予李某一定数额的经济补偿。在双方签订的劳动合同第12条中，只限制了李某就业，却没能给予专项经济补偿，因而双方约定的该条款应视为无效，予以撤销。
四、操作提示
对于与用人单位签订无固定期限劳动合同的劳动者，用人单位不得随意与其解除劳动合同，合同中某些具体条款的约定也不能规避法律的强制规定。HR在与员工解除劳动合同时，除订立的劳动合同内容合法外，整个操作流程也不能违法，同时还应注意需要准备和保存相关的法律文本，如劳动纪律规章制度文本签收单、严重违纪行为记录表、绩效管理（考核）制度、业绩评估报告、失职行为记录表、不能胜任调岗通知书、不能胜任工作培训报告、解除劳动合同理由通知书等。否则，在与劳动者解除或终止劳动合同时，就会面临高额经济补偿金的风险。
案例七：规章制度的双重约束性
一、典型案例
宋某是一家中日合资公司财务部的会计。一天上班时，她擅自溜出公司，到自由市场去买水果。被公司财务部经理发现，口头对其进行了批评警告。
一周后的一天，宋某又在上班时，偷偷跑到外面去逛商场，不幸被公司副总经理遇见，当场抓了个现行。
针对宋某这两次违反劳动纪律的行为，公司根据企业内部的《员工守则》：“上班时间内逛商店(场)、买东西的行为，属于乙类过失……对犯乙类过失者，第一次书面警告后，第二次再犯立即解除劳动合同”的规定，做出了与宋某解除劳动合同的决定。宋某不服，认为：公司并没给过她书面警告，所以，不能直接解除劳动合同。
公司则认为：宋某两次违纪的事实清楚，证据确凿。虽然，公司对她的第一次乙类过失，没有书面警告，而是口头警告，那也只是公司处理程序上的小问题，并不能影响对她两次违纪行为的认定和给予她解除劳动合同的处理。
二、本案件适用相关法律条款
分析：劳动者与用人单位在履行劳动合同的过程中，双方当事人不仅要受劳动法律法规和劳动合同的调整，而且还要共同遵守企业内部的规章制度(包括《员工守则》)；如果，这种规章制度不违背劳动法律法规的义务性规范和劳动合同的约定条款，那么，它对双方当事人都具有约束力。
三、案例点评
本案中的《员工守则》是企业规章制度的一部分，是对职工行为准则的规范，也是对企业处理职工时的程序规定。因为目前法律法规对职工的违纪行为，不可能一一列举，劳动合同中一般也不具体规定何种行为为违纪行为，以及违纪行为达到何种程度，企业有权与职工解除劳动合同的条款。所以，企业的《员工守则》或规章制度就对法律法规和劳动合同的这一空白，进行了补充规定。
四、操作提示
企业在对职工的违纪行为进行处理时，必须适用《员工守则》或规章制度的实体性规定和程序性规定。宋某的两次违纪行为，均属于《员工守则》中规定的乙类过失，但公司对职工的乙类过失应“第一次书面警告”，然后，第二次再犯才能“立即解除劳动合同”。即公司以乙类过失为由，解除与职工的劳动合同时，必须经过书面警告的程序。
程序规定和实体规定密不可分，程序不合法的处理决定本身也是不合法的。本案由于公司对宋某的第一次违纪行为未给予书面警告，第二次违纪行为就不能直接产生解除劳动合同的法律后果。即公司作出的，与宋某解除劳动合同的决定因处理程序不合法，而应予撤销。
案例八：炒掉隐婚怀孕者 单位为何不违法
一、典型案例
现年30岁的苗美玉是某重点大学日语专业的优秀毕业生。在换了几份工作后，她在某国际货运公司苏州分公司谋了一份职业，2008年6月初，她从报纸上看到位于苏州工业园区的一家科技公司招聘日语翻译，遂积极准备应聘。经过几轮角逐，她从众多的应聘者中脱颖而出，被科技公司正式录用。
2008年6月16日，苗美玉与科技公司签订了劳动合同，约定苗美玉进入科技公司从事营业兼日语翻译工作，公司《就业规定》载明：“员工提交的资料，经核实如果与真实情况不符的，按公司规定惩处。”合同签订后，苗美玉正式进入科技公司工作。
2008年6月25日，苗美玉按公司的要求填写员工基本情况登记表时，却对其中“婚姻状况”一栏如何填写犯难了。原来，苗美玉已于2007年8月28日登记结婚。她担心：如果如实填写婚姻状况，公司会不会解雇自己呢?苗美玉有过几年工作经验，知道隐婚已成为时下职场“潜规则”。为了保住来之不易的工作，经过慎重考虑，苗美玉决定将自己已婚的事实“隐”瞒下来，于是，便在“婚姻状况”一栏中填了“否”；婚姻状况都隐了，为了再给自己增加工作经验值，在“个人经历”一栏中，苗美玉也作了“变通”，填了“2006年3月至2008年6月期间，工作单位为某日资物流中心”。
2008年10月下旬，苗美玉突然发现自己怀孕了。此时，苗美玉年龄达29岁，已属高龄孕妇了。可是，她来科技公司工作仅有四个月，而且对单位又声称是未婚，此时提出生育孩子不妥，这让苗美玉十分为难。
苗美玉怀孕了，有了妊娠反应，却又不敢明说，只得对自己放松了工作要求，这或多或少影响了工作，让公司十分不满。公司因苗美玉的不佳表现接连向她发出了六份警告处分决定书。但苗美玉工作表现并无起色，公司便着手调查，终于发现她结婚并怀孕的事实，公司遂以苗美玉在进入公司工作时虚假填写婚姻状况及个人履历，并多次严重违反单位规章制度拒不改正为由决定解雇苗美玉。苗美玉不服，一纸诉状将公司推上了被告席。要求公司继续履行劳动合同并享受孕期的相关待遇。
二、本案件适用相关法律条款
《劳动合同法》第三条之规定，在遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则下，用人单位与劳动者就劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬等必备条款可以进行约定，如果劳动合同一方存在欺诈，可以视为无效合同。
三、案例点评
2009年10月14日，苏州市工业园区法院审理后认为，苗美玉首先存在虚假陈述工作经历及婚姻状况的情形，其后严重违反公司规章制度拒不改正，科技公司据此解除与苗美玉的劳动合同，并无不当。虽然劳动合同法第四十二条规定，女职工怀孕期间，单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但该法第三十九条同时也规定，劳动者有严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。因此，苗美玉的情况属于违纪，不在劳动合同法第四十二条所规定的情形之中，单位解除合同的做法是合理的。一审判决后，苗美玉不服，提出上诉。2010年5月3日，苏州市中级法院作出了“驳回上诉，维持原判”的终审判决。
因为怀孕被解雇，为何能得到法院支持呢?法官指出，关键在于职场隐婚构成劳动合同欺诈。本案中，苗美玉应聘，甚至在签订劳动合同时，科技公司都未声明已婚即不录用，因此，科技公司并不存在就业歧视。签订合同后，科技公司要求苗美玉填写职工基本情况登记表，这是法律赋予科技公司对职工基本信息了解的权利，苗美玉应该如实填写。苗美玉自行隐婚，并且杜撰工作经历，显然构成欺诈。
四、操作提示
一方面，用人单位如果以是否结婚来作为招人标准，便涉嫌就业歧视，将会面临两种后果。如果就业歧视是在招聘时针对不特定人群提出的，那么劳动行政部门可对该用人单位进行处罚。如果用人单位在进行一对一的招聘时，以含有就业歧视的理由拒绝应聘者，那么该应聘者可以向法院提起诉讼，要求获得平等就业的机会。所以，用人单位以婚姻状况作为招人标准，不仅对劳动者来说是不公平的，对用人单位来说也会带来不利的后果。但是，如果用人单位并没有以婚姻状况作为录用标准，而是要求职工提供婚姻等基本个人信息，则不构成就业歧视。因为根据劳动合同法规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者对于涉及到签订劳动合同的自身基本情况、就业经历，甚至是否受过刑事处罚等，具有如实说明的义务。而且，用人单位只有了解职工的基本情况，才可以根据工作岗位的特点及个人的基本信息，合理安排工作人员。如有的工作不适合怀孕妇女，有的工作需要较长的连续性，这些工作岗位就不宜安排有生育计划的女性工作。如果职工不如实提供基本信息，很可能就会打乱用人单位的工作安排，甚至会影响用人单位的生产经营。因此，员工应当如实提供与劳动合同直接相关的基本情况。
另一方面，职工如果以欺诈手段与用人单位签订劳动合同，用人单位不仅可以此为由解除劳动合同，甚至还可能会以此申请劳动争议仲裁委员会认定该合同基于劳动合同欺诈而无效。且在这种情况下，职工也无法获得经济补偿。
案例九：工厂搬迁员工辞职能否要补偿金？
一、典型案例
上诉人（原审原告）：深圳某运动用品厂 被上诉人（原审被告）：任某
2004年9月27日，任某受聘于深圳某运动用品厂，任职工模制作，双方签订了劳动合同。2007年9月，深圳某运动用品厂将经营地址搬迁至广东省惠州市。其后，任某以“工厂搬迁”为由提出辞职，该厂在2007年9月30日结算了任某的工资，双方解除了劳动合同。2007年10月17日，任某向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求深圳某运动用品厂给付解除劳动合同经济补偿金。2007年11月15日，仲裁委作出仲裁裁决：
1、深圳某运动用品厂支付任某解除劳动合同经济补偿金5626元。
2、驳回任某的其他申诉请求。
裁决后，原审原告不服仲裁裁决，认为原告进行工厂搬迁是法律允许范围内的正常事项，原告将搬迁事宜告知了被告，被告并未提出异议。由于被告以家中有事为由提出辞工，在原告同意后，领取工资离厂。原告不应支付被告解除劳动合同经济补偿金，故诉请法院判令：
1、原告不向被告支付经济补偿金5626元；
2、由被告承担本案诉讼费。
结果：单位支付经济补偿金5626元
龙岗区人民法院适用简易程序审理了此案，判决：深圳某运动用品厂支付任某解除劳动合同的经济补偿金5626元，限判决发生法律效力之日起三日内付清。案件受理费由深圳某运动用品厂负担。
一审宣判后，深圳某运动用品厂不服，向深圳市中级人民法院提起上诉，深圳市中级人民法院经审理，依法判决：驳回上诉，维持原判。
二、本案件适用相关法律条款
《中华人民共和国劳动法》第二十六条规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
三、案例点评
法官评析：客观情况发生重大变化，解约应补偿
一审法院经审理认为，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成一致的，双方可以解除劳动合同，用人单位并应依法支付劳动者相应的经济补偿。深圳某运动用品厂陈述任某以“家中有事”为由提出辞职，并未依法举证证实，法院对此陈述不予采信。双方就搬迁后的劳动关系是否存续无法达成一致，且深圳某运动用品厂对搬迁后的企业性质等情况也未如实告知劳动者，符合劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化的情形，深圳某运动用品厂理当支付任某解除劳动合同的经济补偿金。
二审法院经审理认为，上诉人深圳某运动用品厂与被上诉人任某之间的事实劳动关系明确，双方当事人的权利义务均受劳动法律法规的调整和约束。上诉人深圳某运动用品厂将厂址搬迁到惠州市，致使双方劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，被上诉人任某据此提出辞职，并请求上诉人深圳某运动用品厂支付解除劳动关系经济补偿金，于法有据，法院予以支持。
本案中，深圳某运动用品厂将经营地址搬迁到广东省惠州市，属于《中华人民共和国劳动法》第二十六条第一款第三项劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的情况，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
四、操作提示
1、劳动合同中工作地址的表述清晰明确
2、因公司业务变动，员工主动提出辞职应适当保留证据，例如《离职面谈记录表》等，完成依法举证相关行为。
案例十：规章制度想生效，前置沟通是良药
一、典型案例
小李是某公司办公室职员，2008年10月与公司签订了一年期限的劳动合同，约定工资为每月1800元。2009年4月，小李在工作中因文件交接失误，导致文件丢失。情急之下，她与公司文件接收人小赵发生口角，给公司正常的工作环境造成了严重影响。三日后，公司人力资源部向小李发出了书面通知，以小李严重违纪为由，做出了与其解除劳动合同的决定。通知要求小李在五日之内到公司人力资源部办理解除劳动合同的手续。小李接到通知后立即找到人力资源部，以公司制度未告知、公司违法解除为由，要求公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金。
2009年5月，小李在遭到公司多次拒绝后向劳动争议仲裁委员会提请了仲裁。、仲裁结果：
由于该公司未能出据规章制度已公示告知并依法生效的材料证明，最终劳动争议仲裁委员会裁决，该公司与小李解除劳动合同属于违法解除，应当向小李支付两个月工资的赔偿金3600元。
二、本案件适用相关法律条款
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动者切身利益的规章制度或者重大事项决定时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
三、案例点评
通过上述案例，很多用人单位的人力资源管理者也都可以看出“规章制度是否依法生效”是本案的关键。
从法律的角度看，《劳动合同法》第四条对规章制度的生效程序进行了明确规定。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动者切身利益的规章制度或者重大事项决定时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。所以，本案中公司的规章制度未经公示、告知，未能依法生效，就不能作为公司管理员工的合法工具，必然不能得到法律的支持。
从沟通的角度看，该公司就是没能做好员工入职的沟通工作，没有摆正沟通在劳动合同订立环节的位置。专家认为，企业在员工入职时签订劳动合同的环节中，应当将沟通前置，沟通可以体现在公示告知和培训上。通常，企业向员工公示告知的内容主要体现在公司的
四、操作提示
各项规章制度管理规定、岗位标准、岗位职责、劳动合同条款等方面，很多企业也都将相应的公示告知事项编成员工手册，采用员工培训的方式与员工进行沟通。同时，企业在劳动合同履行、变更、解除和终止环节中，公示告知和培训也常有体现。然而，在企业公示告知和培训的沟通实践中，还存在很多问题。例如，企业采取了沟通的行动，却忽略了相关材料的留存和备案，可能会导致企业承担举证不利的后果；企业为了沟通而沟通，使沟通流于形式，不落实沟通的结果，为企业将来的管理不畅埋下隐患等。因此，专家建议各企业在沟通的过程中，应当加强沟通与法律的结合，适当采用必要的合法手段和备案措施，重视沟通的目的性，达到真正公示告知和培训的效果。企业要想运用好沟通的软管理，首先应当明确沟通在劳动合同管理四大关键环节中的位置。在劳动合同订立环节，企业应当做到沟通前置，目的是使员工明确企业需要告知、培训的相关内容，引导员工认同企业文化和管理模式；在劳动合同履行环节，企业应当做到沟通后置，目的是在管理行为和问题处理后，第一时间与员工进行沟通，达到正向激励、缓解和化解可能产生的矛盾与对立情绪的目的；在劳动合同变更环节，企业应当做到沟通前置，将变更的合法性、操作性、相关的工作程序、给员工带来的影响等内容在实施变更前充分告知和说明，确保变更的顺利进行；在劳动合同终止、解除环节中，沟通最为重要，企业也应当做好沟通前置工作，目的是直接降低企业的法律成本，规避法律风险，减少劳动争议的发生。
案例十一：同一母公司内调动，工作年限如何计算？
一、典型案例
郑某与某测控公司于2002年4月3日签订了3年期限劳动合同，担任新软件测评工作。2005年4月2日劳动合同到期，又续订了5年期限的劳动合同，至2010年4月2日到期。由于郑某工作认真负责，曾多次获得单位的先进工作者称号，2007年5月，测控公司决定将其派往下属的软件开发公司，担任开发部项目经理。2008年3月，软件开发公司因项目研发方向发生变化，与郑某协商一致，解除劳动合同，并支付经济补偿。
当郑某办结工作交接，领取支付经济补偿时，发现工作年限的起算时间是2007年5月，遂向软件开发公司提出异议，要求工作年限应自2002年4月起开始计算。软件开发公司不同意，郑某遂提请仲裁。
（二）仲裁结果
测控公司作为软件开发公司的上级单位，与郑某签订了劳动合同，与郑某存在劳动关系，郑某被派往下属单位工作属于工作调动，2008年3月双方协商一致，解除劳动合同，支付的经济补偿，应当按照在测控公司的工作年限计算，即起算时间为2002年 4月。
二、本案件适用相关法律条款
根据《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
三、案例点评
焦点一：经济补偿，按什么年限计算？
根据《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。所谓本单位工作年限，是指劳动者在同一个用人单位的工作时间。
本案中，测控公司及其下属单位软件开发公司主张按照郑某在不同公司工作的工作时间分开计算其工作年限是不合法的。首先，测控公司与郑某于2002年4月订立3年期限劳动合同后，又续订了5年期限劳动合同，作为劳动合同的甲方用人单位，测控公司在劳动合同终止（2010年4月）前，与郑某仍然存在劳动关系；第二，2007年5月，测控公司派郑某到软件公司工作，属单位间的工作调动；第三，测控公司与软件公司是上下级单位关系，在法律上无论郑某在哪个公司工作，其用人单位都是上级单位测控公司。因此，作为软件公司是无权与郑某解除劳动合同的。但经协商，郑某同意解除劳动关系，领取经济补偿。所以仲裁委裁决将软件公司的工作年限认定为同一用人单位即测控公司的工作年限合并计算是合法的。
随着企业自身经营业务的持续增长，其经营范围不断扩大，经营模式、管理体制多元化发展，也在不断地进行并购、分立。在此种形势下，如何正确界定企业与职工的法律关系、如何规范用工管理一直是企业人力资源管理者十分头疼的问题。专家认为，用人单位首先应当判定与劳动者的劳动关系或劳务关系，并自用工之日起一个月内订立劳动合同或劳务协议，依法建立法律关系；第二，用人单位安排职工工作调动，无论是单位间的调动，还是单位内部岗位的调动，都应依照法律规定的变更程序，及时办理劳动合同变更或岗位协议变更手续。
焦点二：本单位工作年限与连续工作年限的区分和应用
上文提到，“本单位工作年限”在劳动法律规定中，一般用于经济补偿的计算。据专家对此类劳动争议的调查分析，提醒用人单位还应注意以下应视同本单位工作年限的情形：
（1）劳动者依法享受医疗期待遇时，未与用人单位解除劳动合同，医疗期间应视同本单位工作年限。
（2）因行政命令、业务划转等非劳动者方面的原因，劳动者转到新用人单位工作并重新订立劳动合同，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
（3）劳动者应征入伍期间，虽与用人单位中止了劳动合同，但应视为本单位工作年限。
（4）复退军人、转业干部入伍前的工龄、军龄和待分配时间，应合并计算为本单位工作年限。
（5）因企业合并、被兼并、合资、企业改变性质等原因改变工作单位而未支付经济补偿金的，其在原单位的工作年限应计算为本单位工作年限。
“连续工作年限”在劳动法律规定中，主要有以下用途：
（1）作为确定是否签订无固定期限的标准。依据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者在本用人单位连续工作满十年；用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在本单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，应当签订不固定期限劳动合同。
（2）作为确定年休假的时间标准。依据《职工带薪年休假条例》第二条规定，劳动者连续工作年限满1年的，可以享受带薪年休假。
（3）作为不得解除劳动合同的条件。依据《劳动合同法》第四十二条规定，在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得依本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
四、操作提示
当劳动合同终止条件出现，有些用人单位故意间隔一段时间后，再与劳动者签订劳动合同，用以断开连续工作时间的计算，此种做法是规避用人单位义务的做法，劳动合同终止条件出现，无论用人单位与劳动者是否办理终止劳动合同手续，只要劳动者仍与用人单位保持劳动关系，其在重新签订劳动合同以前的工作时间，包括两个劳动合同之间的间隔时间，均应视为职工同一单位的连续工作时间。案例十二：解聘，慎用“客观情况发生重大变化”
一、典型案例
小娟于2007年12月应聘到北京一家外企公司工作，并签订了1年期限的劳动合同，负责与公司另一位同事小丽一起在前台接听电话并接待来访者，月工资为1800元。由于小娟经常在工作时间翻阅前台收到的免费杂志，以至于公司的电话、接待工作几乎都落在了小丽肩上。2008年2月，公司对全体员工进行了工作考核，对小娟的不良工作态度进行了批评，小娟依照公司规章制度认真写了检查。2008年3月，公司对所有岗位人员重新优化配置，决定前台接待岗位配置1名员工，遂以客观情况发生了变化，原劳动合同无法再继续履行为由，与小娟解除了劳动合同，并下发了办理解除手续的通知，要求小娟在15日内办结工作交接，不支付经济补偿。
小娟不服，以外企公司违法解除为由，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求支付经济补偿及赔偿金。
仲裁结果：客观情况发生变化时，该外企公司未与劳动者小娟协商，未履行变更劳动合同内容程序，属于违法解除，应当支付双倍经济补偿的赔偿金1800元。此外，还应支付因未提前三十日通知解除而应发的一个月工资1800元，共计3600元。
二、本案件适用相关法律条款
《劳动合同法》第十七条：劳动合同应当具备以下条款：
（四）工作内容和工作地点；
《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
《劳动合同法》第五十条：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
三、案例点评
焦点一：企业优化人员配置，员工被裁属于客观情况发生重大变化吗？
所谓客观情况发生重大变化，是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的情况。
在小娟与外企公司签订劳动合同时，双方约定的工作内容是负责在前台接听电话、接待来访者。2008年2月，外企公司通过考核，对企业人员配置进行优化，并根据前台接待岗位的工作任务将人员配置减至1人。小娟失去工作岗位，属于客观情况发生了重大变化，没有岗位的小娟无法再继续按照劳动合同约定的工作内容工作，致使公司与小娟订立的劳动合同无法履行。
在此类劳动争议案件中，用人单位与劳动者发生劳动争议，通常表现在对“客观情况发生重大变化”认定不清的问题上。实际上，很多用人单位以此原因与劳动者解除劳动关系，却苦于没有直接有力的证据、规定作为法律支持，与劳动者无法就“客观情况发生重大变化”问题达成一致，最终走上了仲裁路。在此，专家建议，用人单位在劳动合同或者其他生效的规章制度中，应当注意明确“客观情况发生重大变化”的含义，罗列“客观情况发生重大变化”的情况，使用人单位与劳动者就此达成一致，避免争议的发生。
焦点二：只要客观情况发生重大变化，就可以无偿解除劳动合同吗？
自《劳动合同法》颁布施行以来，用人单位一直将“客观情况发生重大变化”当成是随意解除劳动合同的一把金钥匙，认为这是《劳动合同法》对用人单位诸多约束条件的释放。
事实上，《劳动合同法》明确的劳动者和用人单位的权利和义务是相对的，该法所营造的劳动关系和用工环境是相对稳定、和谐的。在保护劳动者合法权益的同时，也兼顾了用人单位的利益。可以说，“客观情况发生重大变化”就是该法在一定程度上对用人单位利益的维护。用人单位可以依法对这一点予以明确界定，使其能够具有法律效力，并作为用人单位解除劳动合同的合法依据。
但是，为了避免某些用人单位借此机会随意解除劳动合同，扰乱劳动关系的和谐稳定，《劳动合同法》也作出了程序约束。该法第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。
本案中，外企公司要适用此款解除劳动合同，除满足客观情况发生变化致使合同无法履行条件外，还应先与小娟沟通协商变更劳动合同，只有经协商未能就变更劳动合同达成一致时，公司才可以与小娟解除劳动合同，并按小娟在本单位的工作年限，不满六个月的支付半个月工资（900元）的经济补偿。
由于外企公司未能依上述法律程序，最终违法与小娟解除劳动合同，应当承担法律规定的罚责——除支付双倍经济补偿的赔偿1800元外，还应支付一个月工资的代通知金1800元。
四、操作提示
用人单位在劳动合同或者其他生效的规章制度中，应当注意明确“客观情况发生重大变化”的含义，罗列“客观情况发生重大变化”的情况，使用人单位与劳动者就此达成一致，避免争议的发生。
用人单位在与劳动者办理解除劳动关系手续时，应当依据《劳动合同法》第五十条的规定，注意以下几点的操作：第一，出具解除劳动合同证明书，劳动者签收；第二，在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；第三，当劳动者办结工作交接时，支付经济补偿。
案例十三：公告声明解除劳动合同
一、典型案例
公司以职工违纪为由，在报纸上刊登与职工解除劳动合同声明。职工认为单位侵犯了自己的申辩权，于是与公司打起了官司。近日，河南省南阳市中级人民法院终审判决单位败诉。
今年49岁的南阳市民侯克成于1999年7月起受聘于南阳市公共汽车公司当驾驶员。2003年7月1日，双方签订了无固定期限的劳动合同，该合同约定了双方的权利义务，以及解除劳动合同的条件。
2004年7月9日，南阳市公共汽车公司以“2004年3月23日上午10时44分，侯克成驾驶本公司6路公交车运营至南阳市北京大道时，违反劳动纪律，强行超车，事后拒不接受批评教育”为由，在《南阳晚报》上刊登声明，认为侯克成严重违反了公司职工奖惩管理规定，即日起解除劳动合同。侯克成不服，向南阳市劳动仲裁委员会提出申诉。
2004年9月4日，南阳市劳动争议仲裁委员会仲裁决定：撤销公共汽车公司在《南阳晚报》刊登的与侯克成解除劳动合同的声明，双方继续履行劳动合同；裁决生效之日起十日内公共汽车公司支付侯克成2004年4月至恢复工作之日生活费每月240元，退还收取侯克成的1000元发展基金；裁定生效之日起20日内公共汽车公司向社保部门足额缴纳侯克成的养老保险金、失业保险金。公共汽车公司不服，接到裁决后即向南阳市宛城区人民法院提起诉讼。
公司认为侯克成违反劳动纪律，连续旷工30日以上，经多次通知未回到单位，所以在报上公告声明解除劳动合同。
侯克成认为单位认定自己违反劳动纪律事实不清，又不给自己任何申辩的机会和时间，且通过媒介发表声明的形式属程序违法。
一审法院认为，公共汽车公司主张侯克成违反劳动纪律、应解除劳动关系，举证不力，且处理程序不合法。南阳市劳动仲裁委员会作出的仲裁裁决无不当之处，判决驳回其诉讼请求。公共汽车公司不服，向南阳市中级人民法院提起上诉。中院认为公共汽车公司2004年4月即停发了侯克成的工资，不让其继续开车，侯实际上已无法继续工作。公司解除劳动合同，没有向侯克成依法直接送达决定书，而是在报纸上公告声明，不给被上诉人申辩机会，程序明显不当。原判认定事实清楚，适用法律正确，遂在春节前判决驳回上诉，维持原判。
二、本案件适用相关法律条款
劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。法定解除是指出现国家法律法规或合同约定可以解除劳动合同的情况时，合同就自然失去效力或单方可提出提前解除。协商解除是指当事人双方因某种原因，在完全自愿的情况下，通过协商，一致同意提前解除劳动合同。本案是一起用人单位单方面提出提前解除劳动合同案例。
劳动法第二十五条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；(四)被依法追究刑事责任的。”这时，用人单位可以随时解除劳动合同，而且可以不给予劳动者经济补偿。这是《劳动法》对于有过错的劳动者作出的解除劳动合同的规定。
《企业职工奖惩条例》第十八条规定精神，企业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。因此，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。
三、案例点评
由于程序不合法造成企业败诉很值得企业深思。
四、操作提示
企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。”
案例十四：事实劳动关系，后果越来越严重
一、典型案例
小王2004年大学毕业后与北京宏成公司签订了为期3年的劳动合同，工作岗位为财务经理，约定岗位工资4000元/月。2007 年6月30日合同到期后，双方均没有提出续订劳动合同，但是一直保持劳动关系至2007年10月。2007年10月26日，宏成公司准备缩减人员，发现小王的劳动合同到期后没有续签，就书面通知其双方的劳动关系将于2007年10月31日终止。小王经咨询劳动法专业人士后认为双方已经形成事实劳动关系，根据北京市的规定，双方至少还应签订为期一年的劳动合同；但宏成公司则认为双方当时没有劳动合同，可以随时终止劳动关系。双方对此无法达成一致意见。但后来宏成公司转变想法，愿意与小王续订一年的劳动合同，但以小王平时工作不努力为由，将其岗位调整为副经理，薪水降低1000元。小王不服，于2007年11月13日提起劳动争议仲裁，要求续订一年的劳动合同，岗位和薪水维持原水平不变。
（二）仲裁结果 劳动争议仲裁委员会认为：小王的申诉请求事实清楚，证据确凿、充分，且符合法律规定，裁决支持小王的申诉请求。
二、本案件适用相关法律条款
《劳动合同法》作了重要规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除按照以上规定支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
三、案例点评
焦点一：未及时续订或终止劳动合同，劳动关系能否随时终止？
本案是一个典型的在劳动合同期满以后，因没有及时续签而形成事实劳动关系的案例。对于事实劳动关系的终止，《劳动法》并没有明确的规定，此类案件只能根据地方立法的规定处理。在北京地区，企业对于这类事实劳动关系不具有绝对终止的权利。《北京市劳动合同规定》第四十五条规定：“劳动合同期限届满，因用人单位的原因未办理终止劳动合同手续，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，视为续延劳动合同，用人单位应当与劳动者续订劳动合同。当事人就劳动合同期限协商不一致的，其续订的劳动合同期限从签字之日起不得少于１年。”在本案中，宏成公司认为双方当时没有续订劳动合同，可以随时终止双方的劳动关系，显然和法律相冲突。依据上述法律规定，宏成公司应当和小王签订至少为期一年的劳动合同。
焦点二：员工不能胜任工作，单位就可随意解雇吗？
根据单位的抗辩，本案还涉及到一个因员工不能胜任工作而解除劳动合同的问题。首先，单位对于员工不能胜任工作的抗辩没有提供任何合法有效的证据，所以要依法承担举证不能的后果。即使是单位提供了员工不能胜任工作的证据，也不能随便解雇员工，因为《北京市劳动合同规定》第三十一条规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位才可以提前30日通知劳动者解除劳动合同并支付经济补偿金。所以员工因不能胜任工作而被解雇的前提是必须对员工进行培训或者调整工作岗位后仍然不能胜任，而不是任意解雇。
四、操作提示
对于事实劳动关系，用人单位一直存在一个误区，认为不签订劳动合同对自己有利，可以随意终止事实劳动关系。其实不然，这样做的主动权反而掌握在员工手中，员工既可以选择签订不少于一年期的劳动合同，又可以选择终止事实劳动关系，要求支付经济补偿金。
此案如果发生在今年，根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。其中当然包括劳动合同期满后没有及时签订劳动合同，从而产生的事实劳动关系存续超过一个月或一年的情况。所以用人单位建立劳动合同到期预警机制非常必要，可以有效地避免支付双倍工资和签订无固定期劳动合同的风险。
案例十五：提前离职合法，忽视竞业限制受罚
一、典型案例
高女士与北京某信息技术公司在2005年1月1日签订了为期五年的劳动合同，担任高级产品经理，从事电信运营商市场的售前支持工作，月基本工资为5200元。双方约定任何一方提前解除劳动合同，都应支付对方违约金60000元。劳动合同还附带了《竞业限制协议》，约定高女士在离开公司后一年内，不得组建、参与组建、参股或受雇于从事电信运营业务支撑系统及增值业务应用系统生产或经营的企业及与其密切关联的企业。协议中规定，高女士在离职后应按时向信息技术公司提交实际、有效的从业证明；公司每年需向高女士支付离职前一年实际获得工资总额二分之一的补偿金。协议还约定，如果高女士在竞业限制期限内违反竞业限制义务条款，除应返还公司己经支付的补偿金外，还应向公司支付竞业限制违约金50000元。
2007年3月由于公司经营调整和资金回笼不利等原因导致资金周转困难，公司决定中高层管理人员的工资暂发一半，剩余部分到年终结清并加付同期银行利息。高女士于2007年5月5日以公司拖欠工资为由向公司递交了辞职书，公司经协商未果后同意。5月14日，公司为高女士办理离职手续并结清剩余工资，但同时也要求其交纳离职违约金60000元（高女士当时未交）。6月20日，公司已按约定向高女士支付了第一期竞业限制补偿费5000元。后经信息技术公司调查证实高女士离职后实际是到某微电子科技公司任职，该公司属于同行业有竞争关系的单位。
2007年7月12日信息技术公司以违反竞业禁止义务为由将高女士和某微电子科技公司告上法庭。诉讼请求：（1）高女士赔偿公司约定的解除劳动合同违约金60000元；（2）要求高女士返还公司已支付的竞业限制补偿费5000元，赔偿公司竞业限制违约金50000元，并由微电子科技公司承担连带责任；（3）判令高女士继续履行其与原单位之间签订的《竞业限制协议》。
（二）判决结果
2007年9月27日北京市某中级人民法院作出终审判决。对于公司请求高女士赔偿公司约定的解除劳动合同违约金60000元不予支持；判高女士返还信息技术公司补偿费5000元和竞业限制违约金50000元；同时还判高女士应继续履行其与信息技术公司之间签订的《竞业限制协议》。
二、本案件适用相关法律条款
《北京市劳动合同规定》第19条规定：“订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任，劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。但劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同的除外。”
《北京市劳动合同规定》第35条规定：“用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，用人单位应当支付劳动者相应的劳动报酬并依法缴纳社会保险费。”
根据《劳动合同法》第二十五条规定：除本法第二十二条和第二十三条规定（提供专项培训和签订竞业限制协议）的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
三、案例点评
焦点一：高女士是否应当支付单方解除劳动合同的违约金？
《北京市劳动合同规定》第19条规定：“订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任，劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。但劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同的除外。”据此，信息技术公司与高女士在劳动合同中约定“任何一方提前解除，应支付对方违约金60000元是合法的。但是，《北京市劳动合同规定》第35条规定：“用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，用人单位应当支付劳动者相应的劳动报酬并依法缴纳社会保险费。”2007年3月以后，公司没有及时按合同约定发放工资，高女士提前解除劳动合同是符合法律规定的。高女士在公司首先违约（未及时发放工资）的前提下，依法解除劳动合同不承担解除劳动合同的违约责任。故公司要求高女士赔偿公司约定的解除劳动合同违约金60000元不能得到法律的支持。
焦点二：高女士是否应当承担竞业限制的违约责任 ？
高女士离职后在竞业限制服务期内到某微电子科技公司工作，因该公司与信息技术公司属于同行业有竞争关系的单位，因此高女士的行为违反了双方《竞业限制协议》的约定，属于违约行为。高女士应向信息技术公司返还第一期补偿费5000元并按约定偿付竞业限制违约金50000元，而且在返还补偿费并偿付违约金后，仍应继续履行竞业限制义务。但信息技术公司要求某微电子科技公司承担竞业限制违约金的连带赔偿责任是不合法的。因为高女士到某微电科技公司工作是在解除劳动关系之后，故后者与信息技术公司之间不存在竞业限制违约责任。
四、操作提示
从本案可以看出，员工主动离职也并非一定要承担违约责任，关键是企业的行为首先不要违反法律规定。根据《劳动合同法》第二十五条规定：除本法第二十二条和第二十三条规定（提供专项培训和签订竞业限制协议）的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。因此，2008年1月1日后，双方在合同中再约定解除劳动合同的违约金本身就是违法的。
另外，用人单位在招用“跳槽”的劳动者时，要了解劳动者与用人单位是否真正解除了劳动关系，是否有竞业限制协议的约定，否则可能会带来较大风险。按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条规定，若招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位也应承担连带责任，其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失额的70%。
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