二、企业劳动合同履行与变更引起的典型争议案例

第一篇：二、企业劳动合同履行与变更引起的典型争议案例

案例一：用人单位因客观情况变化不能履行原劳动合同，能否擅自解除劳动合同

案例简介

王某1997年6月与某饲料公司签订了为期二年的劳动合同，任餐厅厨师。1998年3月因建锅炉需拆除食堂，公司决定停办食堂。在3月14日举行的食堂工作情况小结会上，公司单方面通知王某准备与之解除劳动合同，王某对此表示异议，要求继续履行劳动合同，并愿意服从公司安排的任何岗位。但公司未对王某作任何安置，于1998年4月13日作出了《关于解除王某劳动合同的决定》，王某不服，要求公司撤销决定，继续履行劳动合同。处理结果

公司最终撤销了决定，并安排王某工作。案例评析

这起劳动争议是由于劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，致使原劳动合同无法履行而引起的。本案中饲料公司不与王某协商，作出解除劳动合同的决定是错误的，应予以纠正。

根据《劳动法》第二十六条规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商一致不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。”因此，对于这类因客观情况发生变化而不能履行原劳动合同的，首先应该协商，但本案中，饲料公司的食堂由于某种原因停办，却对王某未作任何安置，也未经协商却简单解除劳动合同，是不公平，也是不合法的，合同不能履行的责任不是王某造成的，公司应积极对王某予以内部安置。如双方就变更劳动合同实在难以达成一致的协议，公司也应该按照劳动法的有关规定给予经济补偿。

案例二：由于第三人的过错，造成劳动合同不能履行，应当由谁承担责任

案例简介

某物业管理公司在与某建筑工程公司签订承包修建花园式小区的同时，便开始招聘该小区物业管理人员，经过考核决定录用赵某等9人为小区建成后的物业管理人员，并于1997年10月与他们签订了劳动合同。合同规定赵某等5人于1998年5月工程竣工后来小区正式上班。该物业管理公司1998年4月对赵某等9人进行了岗位培训。

1998年5月小区未能如期竣工。公司让赵某等人回家等候通知。到1998年9月，该物业管理公司通知赵某等人，原劳动合同因小区未能建成而无法履行，因此要解除双方所订劳动合同。赵某等人要求物业管理公司履行劳动合同，并且补发1998年5月至1998年9月工资，双方经反复协商，未能达成协议，赵某等人于是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。处理结果

劳动争议仲裁委员会受理后经过调查，认为该物业管理公司单方面要求终止合同的履行，虽然是由于某建筑公司的行为造成的，但赵某等人因此而近5个月不能上班，所遭受的经济损失，其直接原因，却是由于该公司没有如期履行劳动合同。在调节不成的情况下，仲裁委员会做出裁决：双方终止履行劳动合同，物业管理公司支付赵某等9人每人1998年5月至1998年9月的工资2500元。案例评析

本案是有关第三人过错导致合同不能履行的劳动争议。由于某建筑公司的过错，使小区迟迟未能完工。因而导致物业管理公司也是受害者，但某建筑公司是与该物业管理公司有合同关系的第三人，由于它的过错造成的损害，虽然最终由它承担。但相对于赵某而言，其损失要先由该物业管理公司负责赔偿。因此，仲裁委员会作出的裁决是符合法律规定的。

案例三：错捕期劳动合同如何履行

案例简介

青工李某1997年8月与某企业签订了为期6年的劳动合同。1998年9月，公安机关因怀疑其与一起抢劫案有关系，涉嫌盗劫犯罪，将其逮捕。1999年2月，经过几个月的调查，人民法院最终因证据不足将其无罪释放。李某回到原企业，但对于李某被错误关押期间的各种待遇，该企业拒绝予以补发。李某因此而提出申诉。处理结果

仲裁机构认为企业的做法符合有关法律规定，因而对李某的请求不与支持。但李某可向作出错误逮捕决定机关要求赔偿。案例评析

劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国>若干问题的意见》第二十八条的规定：劳动者涉嫌违法犯罪有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。暂时停止劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的义务。劳动者经证明被错误限制人身的，暂时停止履行劳动合同期间劳动者的损失，可由其依据《国家赔偿法》要求有关部门赔偿。

根据1995年1月1日开始生效的《中华人民共和国国家赔偿法》，行使侦查、检察、审判、监狱管理职权的机关及其工作人员在行使职权时，对没有犯罪事实的人错误逮捕的，受害人有取得赔偿的权利，作出逮捕决定的机关为义务赔偿机关。本案中，李某可要求作出逮捕决定的机关作出赔偿，赔偿的标准为每日的赔偿金按照国家上半年度日平均工资计算。

案例四：职工依法参加社会活动，企业不能扣发工资

案例简介

林某在某外商独资的食品公司工作，一直勤勤恳恳、任劳任怨，自觉遵守公司的规章制度，是一名公司内部公认的好员工。2000年5月的一天，林某因一件民事案件被人民法院传唤到法庭作证，林某向单位请假，单位领导很不满，认为林某请假会影响单位生产，虽然最终批准了林某的请假申请，但是扣发了林某的当日工资。一向任劳任怨的林某在同事的指点下，觉得单位的行为侵害了自己的合法权益而不可接受，于是向劳动争议仲裁机构申诉，请求仲裁机构责令食品公司补发被扣的工资。处理结果

劳动争议仲裁机构受案后经查，认定食品公司扣发林某工资的行为违反了劳动法律法规，裁决食品公司予以补发。案例评析

这是一起因企业不懂得劳动者享有依法参加社会活动的权利而违反劳动法律法规的案件。劳动争议仲裁机构的裁决是正确的。《劳动法》第五十一条规定，劳动者依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。劳动部颁发的《工资支付暂行规定》（劳动部发【1994】489号）第十条进一步明确，劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括依法行使选举权和被选举权；当选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法院证明人；出席劳动模范、先进工作者大会，《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间；其他依法参加的社会活动。

林某被人民法院传唤出庭作证，属于依法参加社会活动，食品公司不仅应该批准其请假申请，而且应该视同其提供了正常劳动而支付工资，不得扣减工资。当然，这里的工资指的是用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部报酬，不包括企业在劳动合同规定的标准以外另行发放的其它报酬。

案例五：用人单位单方面变更劳动合同无效

案例简介

代女士1998年2月与某企业签订了3年期限的劳动合同，合同中约定代女士为企业财务科出纳，合同还约定“合同的变更需经甲乙双方协商一致”，“乙方有权拒绝甲方安排合同规定以外的工作”。1998年11月，该企业在其主管部门干预下发出了“关于变动代某工作岗位的书面通知”，将代女士调离财务科到车间当工人。代不服，向劳动争议仲裁委员会提起申诉。处理结果

劳动争议仲裁委员会通过调查认为，该企业没有经合同双方协商同意，在主管部门干预下，单方面变更劳动合同，属违约行为。并作出裁决，该企业应当与代某继续履行原劳动合同。案例评析

企业擅自变更代某的工作岗位是一种侵犯劳动者合法权益的行为。《劳动法》第十七条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。”该企业未经代某同意，单方面变更劳动合同，尽管是主管部门支持，也是违反劳动合同变更原则，因而也是无效的。劳动部办公厅《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明的通知》（劳办发【1994】289号）中明确规定“任何第三方不得非法干预劳动合同的履行”。该企业的上级主管部门侵犯了企业的用工自主权，非法干预劳动合同的履行，其做法是完全错误的。

案例六：企业法人代表变更劳动合同应当继续履行

案例简介

江某原在某大公司人事部工作，于1993年7月开始在职工大学学习，学习期与公司签订了五年期限的劳动合同，因江某所学专业是人事管理，所以双方在合同月底，公司在江某毕业后仍回人事部从事原岗位工作。1996年6月从职工大学毕业后回到公司，此时由于公司已经更换了法人代表，将江某安排到公司下属的一家企业当推销员。江某要求公司按合同约定安排工作，而公司称原合同是前任领导签订的，不同意江某继续回人事部工作。双方因此发生劳动争议，江某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司履行劳动合同。处理结果

劳动争议仲裁委员会受案后经调查情况属实，经调解无效，公司仍然拒绝江某回人事部工作的请求。劳动争议仲裁委员会裁决公司与江某解除劳动合同，并要求公司按有关规定给予江某一定数额的经济补偿。案例评析

这是一起因企业更换法人代表后，原法人代表与劳动者签订的劳动合同是否继续有效，新的法人代表要不要继续履行原劳动合同，能否对原劳动合同条款进行变更而引发的劳动争议。

《劳动法》第十七条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。这里所说的当事人是指建立劳动关系的用人单位和劳动者。企业的法人代表在劳动关系中的行为是代表企业，而不是个人，只要企业法人资格不变，法定代表人无论如何变换，都不影响企业享有的权利和义务。也就是说，企业法人代表改变，企业的所有权义务没变。因此，原劳动合同仍然有效，企业必须按照劳动合同的约定履行有关劳动者承诺的义务，否则，就属于违约行为，承担相应的违约责任。

当然，由于企业法人代表改变，法人代表作为企业的经营管理者，可以对企业的生产经营作重大调整，对人员使用作合理安排。在这种情况下，应按照《劳动法》关于订立和变更劳动合同遵守平等自愿、协商一致的原则，与劳动者协商变更劳动合同不能达成一致意见，可以解除劳动合同，但应给予劳动者一定的补偿金。

案例七：劳动者不能胜任共作，企业有权变更其工作岗位 案例简介

代某1996年与某钢铁公司签订了为期三年的劳动合同，合同中规定其工作岗位为焊接工，工资报酬按照该公司相应岗位的工资标准支付。工作一段时间后，公司发现其焊接技术不符合客户要求的标准。为此，在公司的安排下，代某经过一段时间的培训，但其焊接的产品仍然达不到客户的要求。公司决定调离其现在的岗位，让其从事其他工作，代某没有提出异议，但当月发工资时，代某发现其工资待遇与以前相比有差异，公司告之岗位不一样，所以工资会有差异。代某提出回原工作岗位工作，遭公司拒绝，于是代某向劳动争议仲裁委员会提起申诉。处理结果

仲裁机构经调查情况属实，认为劳动者不胜任工作岗位时，用人单位有权变更其工作。因此裁定代某的申诉请求不予采纳。案例评析

劳动部办公厅《关于职工岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（劳办函【1996】100号）中指出，“关于用人单位能否变更职工岗位问题”，按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权，对于因劳动者岗位变更引起的劳动争议应依据上述规定处理。”

可见，一般情况下，劳动者岗位变更应分三种情况：一是劳动者本人不能胜任正在从事的工作岗位，用人单位进行必要的调整，这属于用人单位的用工自主权，劳动者应服从单位的安排；二是劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更合同的内容，调整劳动者的工作岗位；三是劳动合同当事人双方通过协商一致，就合同内容进行变更，劳动者变换工作岗位。否则，就构成违约，并承担相应的违约责任。上述劳动争议案例属于第一种情况，劳动者不能胜任工作，用人单位有权变更其工作岗位。

第二篇：三、企业劳动合同终止与接触引起的典型争议案例

案例一：劳动者以企业不按合同约定支付报酬而接触劳动合同是否合法

案例简介

1996年7月，高某被招聘到某搬家公司，双方签订为期三年的劳动合同。合同约定：高某月工资不低于800元，任何一方提前解除劳动合同，要向对方支付违约金，标准是没提前一年支付违约金2000元。1997年3月以后，该公司以经济效益不好为由，每月只付给高某500元工资。高某随后多次找公司协商均无结果，遂于1997年6月提出解除劳动合同的请求。但公司方面则强调，提前解除劳动合同，按合同的规定，须向单位支付4000元违约金。否则，不予办理解除劳动合同手续。1997年8月，高某便自行离开了搬家公司。公司为此向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求高某赔偿其离职给公司的经济损失，并支付违约金4000元。

处理结果

劳动争议仲裁委员会经过调查后认为，公司违约在线，高某依法解除劳动合同程序合法。决定对该公司赔偿请求不予支持，并要求公司按合同约定向高某补发3个月以后拖欠的工资，劳动合同也随之解除。

案例评析

我国《劳动法》第十七条规定，“劳动合同依法订立具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”《劳动法》第二十三条规定，“用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬的，劳动者可以随即通知用人单位解除劳动合同”。本案中，搬家公司未按合同约定支付高某工资，侵犯了其合法权益，属明显的违约行为，高某不但有权随时解除与该搬家公司的劳动合同，而且有权要求公司按合同规定补发不足部分的工资。而且由于公司违约在先，合同中约定的支付违约金的规定因此也失去法律效力。

显然，该用人单位缺乏劳动合同法律知识等方面的基本法律常识。

案例二：外资企业怀孕女职工被开除，该如何处理

案例简介

吴某于1996年9月4日与深圳一外资大酒店签订了4年的劳动合同，任该酒店旅游部经理秘书职务。1996年12月7日，吴某在医院的一次妇科检查中发现自己已经怀孕，但未将怀孕一事告诉单位。此后的一段时间，吴某经常上班迟到早退，酒店经理从一位职员处得知吴某怀孕这一事实后，决定开除吴某。1997年3月20日，吴某因妊娠反应到医院就诊，医院开具的病休证明休假2周，而吴某却直到4月7日才上班。当天，该酒店便以吴某上班迟到早退、且旷工18天，触犯了酒店的《就业规则》中的丙类过失规定：旷工两周以上应予以除名的条款，作为开除吴某的决定。吴某不服，诉诸市劳动仲裁委员会。

处理结果

仲裁机构查实：吴某上班迟到早退确有其事，据医院证明休假两周合法，应而只构成4天的旷工事实，属酒店《就业规则》中的乙类过失而非丙类，应处以警告和经济制裁，不属开除之列。因此，该酒店作为开除吴某的决定应予以撤销。

案例评析

根据1986年劳动人事部《关于外商投资企业用人自主权和职工工资、保险福利费用的规定》第一条规定：“外商投资企业对经过试用或者培训而不合格的人员，因企业生产技术条件发生变化而富于的人员，可以辞退;对于违反企业规章制度，造成一定后果的职工，根据情节轻重，给予不同的处分，直至开除。”可以看出，开除职工时对职工最严厉的制裁，它必须具备三个条件：一事职工违反了企业规章制度；二是违纪行为造成一定的损害企业的后果，既包括经济方面的损失，也包括对企业形象的破坏；三是违纪行为及其后果的情节严重，如果情节不要重或比较严重，则不构成开除事实。本案吴某具备违纪事实，但情节显然不属于最严重的一类，故不该开除。并且该酒店《就业规则》也明文规定旷工4天属于乙类过失，而只有丙类过失才可以开除。由此可见，酒店开除吴某的决定既不符合有关劳动保护法律的规定，也不符合酒店自定的《就业规则》。

案例三：企业能否因丈夫离职解除其妻子的劳动合同

案例简介

刘某与其妻何某两人均为某化工厂职工。1995年，该化工厂分别与他们订立了无固定期限劳动合同，丈夫刘某任该厂的技术骨干，妻子何某是厂里的一名普通工人。1996年，刘某提出调离申请，要求与企业解除劳动合同。厂方以刘某若调离，其妻何某也必须一同调离化工厂的条件组织刘某离开企业。但刘某去意已决。由于刘某一时不能为其妻何某找到接收单位，于是向厂方提出了暂缓将妻子调走的请求。

厂领导经研究后，同意了刘某的请求，并与刘某签订了书面协议，“刘某调离（解除劳动合同）之日起3个月内，刘某之妻何某必须调离化工厂，否则，厂方有权解除何某的劳动合同。”于是，该化工厂根据协议，作出了解除何某劳动合同的决定。何某不服，诉至劳动争议仲裁委员会。

处理结果

经劳动争议仲裁委员会调解，该化工厂撤销做出的与何某解除劳动合同的决定，与何某继续履行原劳动合同。案例评析

这是一起因职工离职而株连其亲属的劳动争议。劳动部在《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》（劳办发【1993】68号）中明确规定：企业不得因职工擅自离职而对其在本单位的家属采取辞退等惩罚性措施。厂方因丈夫离职而对其妻何某采取“限期调离”的做法是一种株连行为，是错误的。此类情况，一些企业为防止部分业务骨干离职，尝尝在企业的规章制度中约定若职工离职则其亲属必须一同调离等条款。

显然，企业规章制度中这些对职工采取株连等惩罚措施的约定，是违反国家法律、法规的，因而也是无效的，不具法律约束力。当然，有些企业在招聘时，尝尝花大力气以解除其亲属的工作（或户口）等优厚的条件，来引进所需人才，但这些职工中的少数人一旦个人的目的达到就擅自离开企业。企业如何防止此类事情的发生，在聘用职工时可以对此类问题在合同中作出约定，职工违反规定可以按合同约定予以处理。

案例四：员工解除劳动合同应按法定程序进行

案例简介

田某系一国有控股公司员工，与企业签订了三年期限的劳动合同，在劳动合同期限内，田某听说在某外商投资企业工作每月月薪6000元，相比之下原企业每月只有1000多元的工资太低。遂向原企业口头提出解除劳动合同。原企业未马上作出答复。15日后，田某离开原企业，开始到外资企业上班。田某的离开，给原企业的生产造成了影响，原企业要求田某回公司上班，但田某以向企业提出了解除劳动合同为由而拒不回公司。于是原企业向劳动仲裁委员会提起申诉，要求田某承担违约赔偿责任。

处理结果

劳动仲裁委员会经审理，认定田某违反合同的约定，应承担违约赔偿责任，外资企业承担连带赔偿责任。案例评析

劳动合同是用人单位和劳动者之间确立劳动关系的依据，劳动合同已经签订，便具有法律约束力，双方当事人就必须履行合同中规定的义务。对劳动合同的解除，《劳动法》作了明确的规定。《劳动法》第二十四条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”《劳动法》第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”合同当事人要解除劳动合同，必须符合法律规定：此案中，田某单方面解除劳动合同的行为显然是违反了《劳动法》的有关规定。

首先，从田某通知企业解除劳动合同的形式上看，田某是以口头的形式通知企业的。这不符合《劳动法》第三十一条中关于劳动者应当以书面形式通知企业的规定。

其次，从田某通知企业的时间上看，其在15日后即离开单位，到了新的单位，这显然是不符合《劳动法》

关于提前30日通知的规定。当然《劳动法》也规定了劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的情形，包括如下三种：在试用期内的；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；用人单位未按照劳动合同支付劳动报酬或者提供劳动条件的。而田某解除劳动合同不属于以上三种情形，所以，其不能随时解除劳动合同，而应当提前30日通知企业。

再次，企业没有对其解除劳动合同的请求作出答复：说明双方未就解除劳动合同的事项达成一致，原劳动合同就依然应当有效，田某就必须承担起劳动合同规定的义务。

所以说，田某应当承担违约责任。而且，作为招用他的外商投资企业，也应当承担连带赔偿责任，以内《劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”

此案给我们的启示是，合同双方当事人应当认真履行自己的义务，在单方面解除劳动合同时，应当依法定程序进行。

第三篇：四、企业劳动合同的终止与解除引起的典型争议案例

案例一：劳动合同期满劳动者胁迫企业续订怎么办

案例简介

陈某于1994年7月与一家制鞋厂签订了为期4年的劳动合同，在该厂从事销售工作。1998年7月合同期限届满。合同期满前一个月，厂方即通知陈某，因销售人员富余，准备与其终止劳动合同。陈某当即坚决要求续订合同，并说，如果厂方执意要求终止合同，他将通知购货单位取消其经手的即将签订的10万元购销合同。该厂无奈，只好与之续订了为期3年的劳动合同。后该制鞋厂提出申诉。

处理结果

劳动争议仲裁委员会经调查后做出裁决：劳动合同终止执行，并要求该厂按原合同要求给予陈某一定销售业绩的提成奖励。

案例评析

陈某通过胁迫手段要求该厂续订的劳动合同显然是无效的。所谓胁迫，根据最高人民法院《关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见》（试行）第六十八条规定：“以给公民及其亲人的生命健康、名誉、荣誉、财产等造成损害，或者以给法人的名誉、荣誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出违背真实的意思表示的，可以认定为胁迫行为”。陈某以取消10万元的购销合同为要挟，胁迫鞋厂续订的劳动合同为无效合同，该劳动合同从续订之日起就不具法律效力。

该制鞋厂在劳动合同期满后，因厂内富余人员较多，提出终止与陈某劳动合同完全符合法律规定。我国《劳动法》第二十三规定，劳动合同期满，或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。如果一方需要续订劳动合同，应当遵照《劳动法》第十七条的规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，任何一方无权强迫对方续订劳动合同。

案例二：职工依法辞职，用人单位不得扣押其档案

案例简介

1995年7月1日，梁某大学毕业后与北京某股份公司签订了为期5年的劳动合同，合同期限自1995年8月1日至2000年7月30日，但合同中未约定违约金条款。1998年6月5日，梁某为了寻求个人发展，向公司提出辞职。并于当日提交了辞职报告，要求公司将个人档案转移到人才交流中心。公司以合同未到期为由，拒绝为梁某办理档案转移手续。7月6日，梁某遂向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求单位为其办理档案转移手续。处理结果

劳动争议仲裁委员会受理此案后，经调查，认为梁某提出此项请求符合法定程序，应予支持，并要求该公司立即为梁某办理档案转移手续。

案例评析

劳动部办公厅《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同无需征得用人单位同意。超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理。但由于劳动者违反劳动合同有关约定而给用人单位造成经济损失的，应依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同约定，由劳动者承担赔偿责任。

本案中，梁某按照规定，提前30日向单位提出辞职，要求解除劳动合同，从程序上说是完全合法的。同时，双方在劳动合同中为约定违约金条款，且本案中，该公司也未提供梁某辞职后给企业造成损失的证据。因此，按照有关规定，该公司应无条件及时为梁某办理档案转移手续。

《企业职工档案管理工作规定》第十八条也规定，企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位在一个月内将其档案转交新的单位或户口所在地的街道劳动（组织人事）部门。梁某通过合法

程序辞职后，公司无权对其个人档案任意扣押，个人档案必须随职工个人的流动而流动。

案例三：劳动合同期满未办理终止手续应视为续订合同

案例简介

1994年5月，孙某与某合资企业签订了两年期限的劳动合同。1996年合同期限满后，在合同内容不变的情况下，公司发表格，由孙某提出申请，公司批准，双方每两年续签一次合同。1997年9月，孙某因工作压力过大而递交了辞呈，但公司未予批准，并极力挽留。为此，孙某又收回了辞职申请。1998年5月，又到了续签劳动合同的时间，但公司并未提出终止或续签合同的要求，此时孙某也再无辞职之意。1998年8月，公司进行人员调整，因孙某曾提出辞职为由，便终止了孙某的劳动合同，并从9月份起，公司停发了孙某的工资。孙某力争无果，遂申请劳动争议仲裁，要求与该公司补签劳动合同，由公司补发其被停止工作期间的全部工资。处理结果

公司自裁决生效之日起十日内与孙某续签劳动合同，并补发孙某1998年9月、10月两个月的工资。案例评析

本案是一起因终止劳动合同引起的劳动争议，争议的焦点是企业终止孙某的劳动合同是否合法。我国《劳动法》第十七条规定，“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。”可见，是否续签劳动合同，应当由双方平等协商。

本案中，公司在双方合同期满时并未与孙某办理终止合同手续，而是在双方事实劳动关系存续一段时间后，才提出终止以前的劳动合同，这种做法不符合法律规定，也缺乏平等协商的程序。按照劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发【1996】354号）第十四条规定，“有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位的原因未办理终止或续签手续而形成事实劳动关系的，视为续订手续。由此工地劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。”由此可见，公司在与孙某形成事实劳动关系期间终止劳动合同的做法不当，停发孙某的工资也是错误的。

案例四：企业终止无固定期限劳动合同引发的纠纷

案例简介

黄某于1995年8月2日与某合资企业签订了无固定期限劳动合同。合同约定，“双方提前一个月通知对方终止劳动合同，依据《劳动法》的规定支付经济补偿金。”黄某在聘任期间的工资为每月2500元。1998年以后，由于企业管理混乱，经营状况不良，遂于1998年7月5日对黄某作出了终止劳动合同的通知。通知称，鉴于公司目前的经营状况和原签订的劳动合同中的约定，现提前一个月通知你与公司的劳动合同将于1998年8月5日终止。接到通知后，黄某要求公司支付7500元的经济补偿金。公司以劳动合同有约定为由，拒绝了黄某的要求，于是黄某向地方劳动争议仲裁委员会提起申诉。

处理结果

劳动争议仲裁委员会经过调查后认为，合同约定的“提前一个月 通知对方终止合同无须支付经济补偿金”的条款无效，公司应按黄某在改单位的工作年限（3年）发给3个月的经济补偿金，计7500元。

案例评析

《劳动法》第二十三条规定，“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”劳动部发【1995】309号《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第三十八条规定，“劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿。国家另有规定的，可以从其规定。”但是，劳部发【1995】309号第二十条又规定，“无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以回避解除劳动合同时用人单位应支付劳动者经济补偿的义务。”

本案中，该合资企业正是把法律规定的提前30日解除劳动合同的程序当作了终止合同的约定条件，这是一种回避法律义务的行为，劳动合同中的这种约定显然无效。

案例五：合同期满企业无法追索培训费

案例简介

1995年2月1日，薛某与华东某机电公司签订了为期4年的劳动合同。1996年5月，单位为上新项目排薛某外出培训6个月，培训费花去了3万元。培训结束后，单位任命薛某为公司技术攻关组组长。1999年1月31日，合同期满。薛某因寻求个人发展，提出与单位终止劳动合同。单位认为，薛某是生产骨干，一旦离去，将给企业造成很大的经济损失，就提出双方续签劳动合同，并且声称，如果终止合同，薛某必须将3万元培训费偿还企业。薛某不服，遂提起申诉。要求与企业办理终止劳动合同手续，将档案移交到人才服务中心。

处理结果

仲裁委员会经过调查后，对企业要求薛某偿还3万元培训费用的请求不予支持，并要求企业立即办理终止劳动合同手续。

案例评析

《劳动法》第二十三条规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。本案中，薛某与企业的劳动合同期满后，双方的劳动关系已经终结。如果想继续维持劳动关系，就必须在协商一致的基础上续订合同，企业以索要培训费为条件相威胁，显然是不妥的。其理由是：一是双方未在劳动合同中对培训费用作出约定，也没有专项培训协议，薛某的培训是企业派出的，不承担支付培训费的义务；二是对职工进行培训，是企业提高劳动生产率的手段，是一种企业行为。培训所需经费，除有特别约定，企业无权要求员工支付。

在此提醒用人单位，对职工进行培训时，应签订培训协议，约定双方的权利义务，企业利益才不会受到侵害。

第四篇：一、因企业劳动合同订立引起的典型争议案例

案例一：企业能否任意延长劳动者试用期

案例简介

徐某与某公司签订了为期三年的劳动合同，合同约定试用期4个月。徐某在试用期间表现尚可，但试用期满后考试成绩却不甚理想。公司决定延长徐某的试用期半年。延长使用期间不按照原劳动合同享受有关工资和其他待遇。徐某认为试用期满后，公司应履行劳动合同，按合同约定享受有关工资和其他待遇。双方对此各抒己见。徐某无奈，向劳动争议仲裁委员会提出申述。处理结果

仲裁委员会受理此案后，经调查情况属实。经调解该公司同意取消对徐某延长试用期的决定，并按原合同履行。案例评析

在劳动合同中，双方当事人约定的使用期限是由《劳动法》规定的。《劳动法》第二十一条规定，劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过6个月。按照这一规定，企业与劳动者订立劳动合同时协商约定的试用期满后，不得以任何理由再延长试用期，否则即构成违法。

企业对于试用期间被证明不符合录用条件的劳动者，可以解除劳动合同，也可根据企业的具体情况不解除劳动合同，但不得附加法律以外的条件。本案中，该公司显然不想与之解除劳动合同，但公司因徐某考试成绩不甚理想又担心其难以胜任工作，决定对其延长试用期的做法显然是违反了法律规定。

案例二：试用期内生病不能解除劳动合同

案例简介

深圳某合资公司由于生产经营的需要，聘用了电气工程师蒋某，双方签订了为期3年的辣的劳动合同，试用期4个月。但蒋某在上班的第五天就患了流行性感冒，发烧38度，蒋某担心被炒鱿鱼，就带病工作，结果转成肺炎住进了医院。公司随即以蒋某在试用期生病为由，解除了蒋某的劳动合同。蒋某在征询了一法律人士的意见后，向劳动争议仲裁委员会提出申诉。处理结果

劳动争议仲裁委员会经过调查后认为，该公司在尚未证明蒋某是否不符合录用条件的情况下，以蒋某患病为由，单方面解除与其的劳动合同，这种做法是不符合劳动法的，应当予以纠正。因而裁定，双方应继续履行原劳动合同。案例评析

我国《劳动法》第二十九条规定，劳动者患病或者非因公负伤，在固定的医疗期内，用人单位不得解除劳动和同。医疗期是指企业职工患病或者非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的期限。根据《企业职工患病或者非因公负伤医疗期的规定》中的第三条规定企业职工因患病或者非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予2-24个月的医疗期。本案中，蒋某虽然在试用期内生病，但试用期同样属于劳动合同那个期限。因此，按规定应享受3个月的医疗期。

该公司的正确做法是：让蒋某享受劳动法规定的医疗期，公司可以待蒋某在医疗期内病愈上班后，继续对其试用。如果蒋某在医疗期满以后，不能从事原工作，也不能从事另行为他安排的工作时，公司可依据劳动法的相关规定，解除与他的劳动合同。

案例三：试用期已过，用人单位能否以不符合录用条件为由解除劳动合同 案例简介

1997年3月，郭某与某公司签订了为期三年的劳动合同，合同规定试用期三个月。1997年7月，郭某因患病住院治疗，该用人单位以郭某不符合录用条件为由，解除了与郭某的劳动合同。同时，不支付郭某的医疗费，也不给予有关的病假待遇。郭某不服，于1997年8月向当地劳动争议仲裁委员会提出申请诉求。处理结果

仲裁委员会经调查后，认为该用人单位的做法违反法律法规的有关规定。经向该公司耐心的宣传和教育，该用人单位认识到其错误做法，并表示愿意承担相应的法律责任。案例评析

依据《劳动法》第二十五条规定，只有劳动者在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位才可以解除劳动合同。试用期已过，用人单位不得再以不符合录用条件为由解除劳动者劳动合同。

本案中，该用人单位做法显然违反了有关法律法规的规定。根据《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿方法》（劳动部发【1995】233号）的规定，“用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的，对劳动者造成损害，应赔偿劳动者损失”。《企业职工患病或非因公负伤医疗期的规定》（劳动部发【1994】479号）规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参与工作年限和在本单位工作年限，给予3-24个月的医疗期。”“企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行”。根据上述规定，该企业不仅应负担郭某的医疗费，也应该按规定给予相应的病假待遇。如果医疗期满，郭某不能从事工作，也不能从事由企业另行安排的工作，用人单位则可根据《劳动法》第二十六的规定，解除与郭某的劳动合同，但需按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》支付补偿金和医疗补助费。

案例四：签订劳动合同能否向劳动者收取保证金、抵押金（物）

案例简介

蔡小姐1996年5月4日被招聘为某国有大型商场营业员，5月6日，该商场与蔡小姐签订劳动合同时，要其必须先交纳3000元押金，否则不予签合同，蔡小姐无奈之下交纳3000元押金后与该商场签订了为期5年的劳动合同。后听朋友说商场收取押金的做法违反了劳动法的有关规定，便要求商场退回其所交纳的押金，遭拒绝。商场负责人还威胁说，若要退回押金，就解除劳动合同。于是，蔡小姐向劳动仲裁机构提出申诉请求。处理结果

该商场在签订劳动合同中收取押金的做法是违法的，3000元押金应立即返还给蔡小姐。案例评析

根据1995年劳动部发布的《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第24条规定，用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）、抵押金（物）。对违反以上规定的，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即将其退还给劳动者本人。

对此，劳动部、公安部、全国总工会在1994年3月4日《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保障职工合法权益的通知》中也明确规定：“企业不得向职工收取货币、实物作为“入场押金”，也不得扣留、抵押职工的居民身份证、暂住证和其他个人身份证件。对擅自扣留、抵押职工的居民身份证等证件和收取抵押金（物）的，公安部门、劳动监察机构应当责令企业主立即退还职工本人”。劳动部办公厅在《对“关于国有企业和集体所有制企业能否参照执行劳动部发1994年118号文件的有关规定的请示”的复函》中规定“国有企业和集体所有制企业应当参照执行上述规定”。

该商场在与职工建立劳动关系时，擅自向职工收取押金的行为，违反国家关于当事人平等自愿和协商一致的劳动关系的规定，侵害了职工的合法权益，必须予以制止。案例五：存在事实劳动关系的劳动者的权利是否受到保护

案例简介

王某1996年8月经朋友介绍进某公司当驾驶员，公司没有为王某办理劳动用工手续，双方也未签订劳动合同。1996年11月王某在为公司送货途中因交通事故死亡。交通事故处理结束后，公司以王某不是公司正式职工且责任方已按照交通事故处理有关规定支付赔偿给王某家属为由，对王某未作因公死亡处理。王某家属不服，诉至劳动争议仲裁委员会。处理结果

仲裁庭调查后，经调解双反达成协议：1.该公司应一次性支付给死者家属丧葬费、供养直系亲属抚恤金等各项费用27000元；2.公司支付给王某死亡当月的工资950元；仲裁费由公司支付。案例评析

这是一起劳动者死亡引发的劳保福利争议，争议的焦点实际上是为签订劳动合同，但存在事实劳动关系的劳动者的权利是否收到保护的问题。

《劳动法》第十六条明确规定“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同”；公司在聘用劳动者后不签订劳动合同是违反法律的。类似这种情况在中小型企业私营企业比较多见，且造成事实劳动关系的主要责任应在企业。这些企业及其经营管理者不受劳动法律的约束，在辞退劳动者时较为便利，并且不必支付经济补偿。

实际上这种理解是错误的，劳动部《关于贯彻自行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》中规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即事实上劳动者已成为企业、个体经济组织的成员，并且为其提供有偿劳动，适用劳动法。”并且在《关于劳动争议受理问题的复函》中规定“对于事实劳动关系的当事人之间发挥是呢个的劳动争议，劳动争议仲裁委员会应当根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条规定精神予以受理。”也就是说，即使用人单位不与劳动者签订劳动合同，劳动者依然受劳动法律的保护。

劳动者在求职和就业时处于弱者地位；为了更好的保护劳动者的合法权益和进一步规范企业行为，劳动部在《违反<中华人民共和国劳动法>行政处罚办法》中规定“用人单位故意拖延不签订劳动合同，劳动行政部门应当责令其改正”。根据《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》中“用人单位故意拖延不签订劳动合同，对劳动者造成损害的，应当赔偿劳动者损失”的规定劳动者还可以要求赔偿，赔偿范围包括劳动者工资收入损失、劳动保护待遇损失和工伤医疗待遇等损失。

虽然有以上法律保护，签订劳动合同还是很必要的，它可以对劳动内容和法律未尽事宜作出详细、具体的规定；在发生劳动争议时也是解决纠纷的重要依据。

案例六：“临时工”能否要求企业为其办理社会保险

案例简介

李某1995年被某单位以“临时工”的身份招用，单位与其签订劳动合同，一直未给其缴纳养老保险盒失业保险费，李某向单位提出参加社会保险的要求，单位负责人称李某是“临时工”，单位没有义务为其办理社会保险手续，缴纳社会保险费。1999年3月李某诉至当地劳动保障监察机构。案例评析

首先，企业对于李某“临时工”的称谓是不正确的。临时工是在《劳动法》实施以前，相对于正式职工而言的用工形式。在1995年《劳动法》实施以后，劳动合同制度全面实行，企业与职工建立劳动关系必须签订劳动合同，“临时工”的概念已不存在了。劳动部办公厅在《对<关于临时工等问题的请示>的复函》（1996年11月7日劳办发【1996】238）号中指出：《劳动法》实施后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，在用人单位各类职工享有的权利是一样的，过去意义上相对于正式工而言的临时工名称已不复存在，用人单位如在临时性岗位用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险。

其次，企业应当依法与李某签订劳动合同。《劳动法》规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”各类企业都应执行劳动法全面实行劳动合同制度，企业与劳动者建立劳动关系时，要依法订立劳动合同。劳动合同的形式分为三种，即可以采用固定期限、无固定期限和以完成一项工作为期限的三种形式。在此案中，企业与李某已建立了劳动关系而没有依法订立劳动合同的做法是不对的。

再次，企业应当依法为李某办理社会保险手续，缴纳养老、失业保险费。《劳动法》明确规定“用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金”。《社会保险费征缴暂行条例》第四条规定“缴费单位、缴费个人应当按时足额缴纳社会保险费”。缴费单位和缴费个人应当以货币形式金额缴纳社会保险费。

从该案例看，李某被企业招用，按照《劳动法》规定，企业应当全面实行劳动合同制度，依法与其办理社会保险。

第五篇：劳动合同的履行与变更

第五讲劳动合同的履行和变更

一、劳动合同的履行原则

（一）相关法条

第二十九条 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

（二）内容详解

1、劳动合同履行的概念：劳动合同的履行是指劳动合同的双方当事人按照合同规定，履行各自应承担义务的行为。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行合同规定的义务。任何第三方不得非法干预劳动合同的履行。

2、劳动合同履行的原则：履行劳动合同应遵循如下原则：(1)亲自履行原则，即由于劳动合同是具有人身属性的合同，因此没有对方当事人的同意，不能由第三人替代履行；(2)全面履行原则，即劳动合同双方当事人必须履行劳动合同所规定的各自应当履行的全部义务，且必须按照劳动合同约定的时间和方式履行合同义务；(3)协作履行原则，即基于诚实信用原则，劳动合同的双方当事人在一方履行劳动合同时，应该给予对方必要的协助，以使劳动合同约定的目的得以实现。

二、支付令

（一）典型案例

怀孕休假工资被停发公司高管申请支付令

【案情回顾】36岁的谭女士是一名公司高管，2007年5月，她被一家猎头公司推荐到南京某民营拍卖公司工作，担任该拍卖公司的副总经理兼营销总监，协助一位同被猎头公司挖来的常务副总经理工作，约定的年薪是税前7.5万元。同年6月6日，谭女士持拍卖公司发给她的《职位提供信》前来上班。6月20日，谭女士与公司签订了《上岗协议书》，公司明确了她的职位，并要她对常务副总经理负责，其工作业绩由常务副总经理考核确认。

二、支付令

7月上旬，谭女士发现自己突然怀孕，妊娠反应严重，但尽管如此，她仍坚持上班和出差，并圆满完成了公司的相关拍卖任务。8月27日，公司法定代表人口头通知谭女士回家休息，并称工资待遇不变。但从9月份起，公司就停发了谭女士的工资，并且之前未足额发放的工资也不补发，谭女士多次找公司交涉，但均无果。

2008年2月，谭女士带着起草好的《追索劳动报酬支付令申请》到鼓楼区法院立案大厅，由于法院需要对证据材料进行相应的审查，当日没有正式立案。3日上午法院通过审查，认为谭女士的申请符合立案条件，并于当天下午受理了其申请。谭女士的申请共提出了6条主张，其中包括欠薪、浮动绩效工资、加班工资等，追索总额为33520元。2月6日，法院依法向拍卖公司发出支付令。

二、支付令

（二）相关法条

第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

二、支付令

（三）内容详解

1、支付令的概念：支付令是法院依据民事诉讼法规定的督促程序，根据债权人的申请，向债务人发出，催促债务人在法定期限内向债权人清偿债务的法律文书。

在劳动合同法实施之前，支付令一般适用于民事诉讼领域，是民事诉讼程序中重要的一种非讼的特别程序。债权人对拒不履行义务的债务人，可以直接向有管辖权的基层人民法院申请

发布支付令，通知债务人履行债务。债务人在收到支付令之日起十五日内不提出异议又不履行支付令的，债权人可直接申请人民法院强制执行。

二、支付令

2、申请支付令的法定条件：

①债权人请求债务人给付的标的必须是金钱和汇票、本票、支票以及股票、债券、国库券、可转让的存款单等有价证券。

②请求给付的金钱或有价证券已到期且数额确定，并写明了请求所根据的事实和证据。尚未到期或者数额不确定的债权，不得请求签发支付令；申请人不写明请求的事实和证据，也不能按督促程序发布支付令。

③债权人与债务人之间不存在对等给付义务，没有其他债务纠纷。所谓对等给付，是指双方当事人之间给付义务是双方的。债权人要申请支付令，只能是债务人一方有给付义务，而债权人则并无任何给付对方的义务。

④支付令必须能够送达债务人。能够送达，主要指能够通过法定的送达方式将支付令实际送达债务人，主要包括直接送达、留置送达等法定送达方式。

二、支付令

3、劳动合同法规定支付令的重要意义：当用人单位未能按时足额支付劳动报酬时，劳动者可以直接请求法院发出支付令，要求用人单位履行支付工资义务或依法强制执行，最终目的是使劳动者避免漫长的仲裁和诉讼，达到迅速取回劳动报酬，节省维权成本和时间。

二、支付令

（四）就业启示

劳动者应当妥善工资条等用人单位发放的工资证明，在申请支付令和要求用人单位支付经济补偿等方面有着重要的证明作用，是重要的书证。

三、劳动合同的变更

（一）典型案例1

老王原是北京市房山区某机械厂的工人，在机械厂干活，机械厂按时支付其相应的报酬，并依法为他缴纳社会保险的保险费。2006年的时候，老王在一次劳动中受伤。同年12月29日，老王经房山区劳动能力鉴定委员会确定为9级伤残。由于老王有社会保险，劳动保障部门依法按照《工伤保险条例》的有关规定将老王应当享有的一次性伤残补助金11339.20元汇入北京某机械有限责任公司（2006年10月北京市房山区某机械厂名称变更为北京某机械有限责任公司）的账户上，由该公司负责给付老王。

由于伤残补助金已经进入该公司的账户，老王便向公司索要，但公司称，未收到老王的一次性伤残补助金。多次协商未果，无奈之下，老王将北京某机械有限责任公司诉至法院，要求该公司返还11339.20元的不当得利。

三、劳动合同的变更

法院查明：事实上，该公司仅仅是北京市某机械场的名称的变更，是在不久前变更并注册的。伤残补助金到了该单位的账户上，该单位却说没收到。

因此法院判决该单位支付相应的伤残补助金。

三、劳动合同的变更

（一）典型案例2

李雄在公司研发部门工作，因其知识陈旧，造成工期延误，公司决定将李雄带到维修部门。但是，李雄拒不服从公司的安排，继续在研发部门工作，始终没去维修部门报到。公司认为

李雄调动通知后不到岗位报到的行为属于旷工，于是按旷工将其辞退，导致劳动争议。争议焦点：公司的解除决定是否合法？

三、劳动合同的变更

用人单位应当完善劳动合同与规章制度，对员工拒绝调整行为予以合法应对。对此应该如何处理法律并没有规定，如案例中，企业在其劳动纪律中并没有对不服从调动作为严重违纪予以辞退的规定，结果被争议机构认定为败诉。

因此，对员工拒绝用人单位合理调整岗位的行为，用人单位可以通过完善劳动合同和规章制度予以应对。

三、劳动合同的变更

（二）相关法条

第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

三、劳动合同的变更

（三）内容详解

1、劳动合同的变更：是指当事人双方对尚未履行或尚未完全履行的劳动合同，依照法律规定的条件和程序，对原劳动合同进行修改或增删的法律行为。劳动合同变更应遵守平等自愿、协商一致原则，不得违反法律、行政法规的规定。在劳动合同的履行过程中，劳动合同变更行为较为普遍，如调整工作岗位、调整工资、工作地点的变动、工作内容的变动等等。一般来说，这些调动对劳动者来说，大多是向好的方向变，如增加工资。但也有劳动合同的变更使劳动者收入、待遇等不如从前的情况，而这往往会损害劳动者权益，发生劳动纠纷。

2、劳动合同变更的原则：协商一致的原则。劳动合同的内容是用人单位和劳动者的合意，一经订立便受到法律的保护。

三、劳动合同的变更

3、劳动合同变更的注意事项：

（1）劳动合同双方均可提出变更劳动合同的要求；

（2）变更劳动合同应当采用书面形式。变更后的劳动合同仍需要劳动劳动合同双方盖章或签字，方能生效；

（3）变更劳动合同仍应由劳动合同双方各执一份。

（4）特定情形下，如用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项发生变更的，不需要办理劳动合同变更手续，劳动关系双方当事人应当继续履行原合同的内容。

（5）原用人单位主体消灭，产生新的用人单位，如公司的合并、分立等，原劳动合同由承继用人单位继续履行，享有相应的权利和承担相应的义务；

（6）劳动合同变更应当及时进行。劳动合同变更必须是在劳动合同生效后终止前进行，用人单位和劳动者应当对劳动合同变更问题应给予足够的重视，不能拖到劳动合同期满后进行。

三、劳动合同的变更

4、常见的劳动合同的变更包括四个方面：一是劳动报酬的增加或减少；二是工作任务的变化；三是合同期限长短的变动；四是劳动工种或岗位的变动。

5、劳动合同变更的效力：劳动合同变更是对劳动合同内容的局部调整，如变更工作岗位、劳动报酬等。变更后的内容对于已经履行的部分往往不发生效力，仅对将来发生效力，同时，劳动合同未变更的部分，劳动合同双方还应当履行。

劳动合同变更不同于劳动合同解除，劳动合同变更并不涉及到经济补偿金等方面的问题。但是，由于劳动合同的变更给对方造成损失的，提出变更的一方应当承担损害赔偿责任。