第一篇：学校人才队伍建设工作总结
篇一：学校人才工作情况汇报稿 实施人才强校战略
推动学校全面协调可持续发展
―山东建筑大学2010年人才工作情况汇报
山东建筑大学校长 王崇杰
近年来，党和国家做出了建设创新型国家、建设人力资源强国的战略部署，把教育和人才问题放在优先发展的战略地位，特别是我国经济持续快速发展，经济实力稳步提升，对高等教育的投入不断增加，为我们推进人才工作、实行人才强校战略提供了重要机遇。胡锦涛总书记最近在清华百年校庆讲话时强调，要实现中华民族的伟大复兴，科技是关键，人才是核心，教育是基础；高等教育要坚持走内涵式发展道路。高校的发展，其中的关键和核心就是人才，谁拥有了更多、更优秀的人才，谁就能在未来发展中立于不败之地。
近年来，我校人才队伍建设取得了显著成绩，有力地推动了学校各项事业的发展。2005年以来，学校党委先后提出了《关于进一步加强师资队伍建设的意见》、《关于加强师资队伍建设的补充说明》和《山东建筑大学校内津贴改革方案》等一系列文件，为我校人才队伍的发展提供了有力的保障。做到“引进优秀的人，用好现有的人，留住关键的人，培养青年人”。用优厚的待遇吸引人，用科学的制度稳定人，用真诚的感情留住人，用和谐的环境凝聚人，用一流的事业鼓舞人，真正做到尊重人才、以人为本，切实推动学校各项事业的发展。现在我分三个部分向考核组汇报我校人才队伍建设的情况：
一、我校人才队伍现状及取得的主要成绩
经过多年的改革和发展，特别是十一五以来，我校人才队伍状况有了明显的改善。
截止2010年12月31日，全校共有教职工2045人，其中教师1312人，专业技术人员1401人，管理人员358人。教师队伍中，高级职务教师593人，比例为45.2%；具有硕士及以上学位的988人，比例为75.3%。专业技术人员队伍中，高级职称人员617人，比例为44%；具有硕士及以上学位的994人，比例为70.9%。管理干部队伍占教职工总数的比例为17.5%，干部队伍的平均年龄为44岁，各年龄段分布相对均衡，队伍结构比较稳定。其中2010年引进培养博士37人，硕士36人。目前我校已经基本形成了结构较为合理，规模适当，素质优良，具有发展潜力的教师、专业技术人员和管理干部队伍。
在高层次人才队伍建设方面，学校引进和造就了一批高层次拔尖人才。学校现有双聘院士3人，国家“百千万人才工程”第一、二层次入选者4人，“泰山学者”特聘教授2人，海外“泰山学者”特聘专家7人，享受国务院特殊津贴专家14人，山东省有突出贡献的中青年专家13人，全国优秀教师12人，国家级教学名师1人，山东省级教学名师6人，山东省优秀教师12人，山东高校十大优秀教师7人。特别是在2010年，高层次人才队伍建设取得了可喜的成绩，新增1名双聘院士，与2名双聘院士成功续约，新增国家“百千万人才工程”第一、二层次入选者2人、海外“泰山学者”特聘专家2人、享受国务院特殊津贴专家2 人，1人获山东省教育先进工作者称号。
学校支持高层次人才开展科学研究工作，完善科研奖励政策，加强课题申报的辅导培训和组织指导，充分调动了广大科研人员特别是中青年学术骨干的科研积极性。“十一五”以来，学校累计承担“863”计划、国家自然科学基金、国家重大科技专项、国家科技支撑计划等国家级科研项目85项，科研经费总额达到2亿多元。其中，承担“十一五”国家科技支撑计划项目子课题10项，国家重大水专项子课题5项，山东省科技计划重大专项1项。信电学院鲁守银教授获得国家“863”计划“中医按摩机器人样机与应用研究”项目立项，机电学院宋现春教授承担了国家重大科技专项“高速重载精密滚珠丝杠及直线导轨的研制与产业化”课题研究工作，实现了我校在承担国家“863”计划和国家重大科技专项领域零的突破。国家自然、社科基金作为基础研究的重要标志，学校高度重视，制定指标分解、定量考核的激励机制，立项数量呈逐年稳步上升的良好态势。2010年国家自然科学基金项目立项数量首次突破两位数达到20项。艺术学院徐振杰博士成功申报国家社科基金项目立项，标志着我校人文与社会科学学科科研水平的显著提升。总的来看，我校科研立项的学科门类覆盖面、教师参与度不断扩大，一批青年教师成长为学术骨干，为科研工作的可持续发展奠定了良好基础。
二、加强学校人才队伍建设的基本做法
（一）始终坚持“党管人才”原则，加强党对人才工作的组织领导 学校党委把人才队伍建设放在事关学校发展全局的战略位置，大力推进人才强校战略的实施。按照“管宏观、管政策、管协调、管服务”的要求，发挥学校党委在人才队伍建设中的政治核心作用，促进人才健康成长和充分发挥作用。研究制定了学校人才队伍“十二五”发展规划，成立了由党委书记、校长任组长，党委委员任成员的人才工作领导小组，领导小组下设办公室，分管校领导任办公室主任，组织、人事、科技等部门主要负责同志为成员，整合协调各部门工作力量，研究解决学校人才工作中的重大问题。学校党委、行政主要领导经常听取人才工作汇报。组织部、人事处发挥牵头抓总作用，认真落实管宏观、管政策、管协调、管服务的要求；各有关部门积极发挥自身职能作用，加强协调，密切合作，共同开展好人才工作。同时将人才工作指标纳入二级学院（部）发展评价考核体系，其中，在考核指标的设计上，突出体现“一把手抓，抓一把手”，充分调动一把手抓第一资源的积极性，推动人才工作切实做到抓有方向、干有重点、评有标准、用有依据。
（二）做好人才队伍建设规划，加快人才强校的战略布局
一是第二次党代会确立了加快人才强校的战略布局。2010年学校召开的第二次党代会，将人才强校战略作为建设教学研究型大学的一个有力抓手，强调要牢固树立人才资源是第一资源的理念，深入实施“人才建设工程”，着力稳定和用好现有人才，重点培养和引进高层次人才，努力形成一支结构合理、业务精湛、勇于创新、潜心育人的师资队伍。二是编制《山东建筑大学师资队伍建设“十二五”规划》。提出了“全面实施博士化工程，完善青年教师培养措施，提升高层次人才引进力度”等政策和重点人才工程。为确保规划落到实处，学校将规划涉及的重点任务进行分解，并明确5年内每年需要完成的具体任务，同时明确牵头和配合部门，使规划落实有目标、有责任、有时限。三是推进学校人才规划体系建设。要求各二级学院（部）根据学校总体规划结合本院（部）实际需求，编制相应人才规划。目前各学院（部）已基本编制完成。四是举办推进人才强校建设专题调研。2010年，围绕推进人才强校建设主题，分别由校领导带队，通过赴西安、哈尔滨、吉林、南京等地著名高校考察，邀请上级领导和专家学者专题辅导等方式，使全校上下进一步明确了思路、找准了定位、掌握了方法。
（三）完善人才引进政策，加大高层次人才引进力度
1、完善人才引进措施，形成配套的政策体系。先后出台了《山东建筑大学加强师资队伍建设的若干规定》、《关于师资队伍建设的补充规定》及其修订意见系列政策文件，明确了重点和支持政策，确定各学院（部）引才任务和目标，动员全校力量，在观念、政策、措施、服务、环境和载体等方面大力推进。
2、加大人才引进投入，提供充分资金保障。2010年，设立万元的人才引进专项资金，用于人才引进的待遇补贴、住房安置、科研启动等。其中：泰山学者工程配套经费 万元，万元。。。，另外，争取到的其他方面人才工作经费。。。。
3、创新人才引进方式，确保人才引进取得实效。一是扩大宣传。充分利用报纸、网络扩大宣传，2010年我校还在中国高等教育招聘网刊登招聘信息，向海内外宣传招聘政策和所需人才。二是赴招聘会集中招聘。2010年积极参加山东省引进海外高层次人才洽谈会、组团去北京、西安等地参加专场招聘会引人纳才。三是积极开展以才引才活动。发挥双聘院士、泰山学者特聘教授和海外特聘专家接触高层次人才多、联系广泛的优势，为我校引进高层次人才牵线搭桥、当好纽带。
（四）坚持整体推进，围绕重点人才，打造科研攻关团队
1、发挥高层次人才作用，打造“泰山学者”特聘教授（专家）工作团队。
学校结合泰山学者岗位和海外特聘专家建设，立足于推动地方重点行业的发展、重大项目的攻关和关键技术难题的破解，立足于吸引、聚集一批国内外知名的高层次人才来校创业，立足于学术竞争力、社会影响力和国际化水平的提升，大力推进人才强校战略实施。通过整合工作力量，完善工作机制，强化人才目标责任制，形成了有关部门各司其职、协调高效的人才工作新机制。充分发挥泰山学者特聘教授（专家）的作用，已取得了阶段性成果，起到了很好的示范作用。
2、实施拔尖人才工程，打造“首席岗”、“重点岗”工作团队。学校为鼓励拔尖人才脱颖而出，设立了首席岗、重点岗教授岗位，以首席岗教授为主组建团队、重点岗教授组建或参与团队；通过此举，共有285人参加了团队，为我校下一步团队的建设打下了良好的基础；首席岗、重点岗人篇二：xx单位人才队伍建设工作总结 xx单位
人才队伍建设工作总结
为掌握xx单位人才队伍建设工作取得的成绩情况和经验，系统分析人才工作现状和趋势，客观总结存在的问题与不足，进一步改进人才队伍建设各项工作，根据某上上级单位钻探工程有限某上级单位文件要求，xx单位对本单位人才工作情况进行全面总结。
一、xx单位人才队伍现状
xx单位现有员工71人，其中：正式员工54人，外雇职工17人。从年龄结构上看，单位员工平均年龄为30岁，其中30岁以下的员工为46人，30-50岁共22人，大于50岁的员工有3人。青年员工占比为64.8%。从政治面貌上看，单位有中共党员28人，占单位正式员工总数的51.9%，其中正式党员26人，预备党员2人；有共青团员21人，占正式员工的38.9%；无党派人士5人，占正式员工的9.2%。从性别看，女性职工为6人，占正式职工的11%，占单位员工总数的8.45%。
（一）、正式员工
xx单位正式员工54人，其中管理人员13人，包括领导职务4人，办公室人员6人，车间管理人员2人，hse专职监督1人。专业技术人员41人。学历情况如图1。
图1 xx单位人才学历情况
大专及以上学历占93%。具有高级职称的有3人，中级职称11人，助理级职称33人，技术员级2人，技师1人，实习4人。
（二）、外雇职工
外雇职工17人，具有高中文化学历4人，初中学历11人，中专学历2人。
二、人才队伍建设工作主要做法及取得成绩
近年来，xx单位紧紧围绕生产经营这个中心，突出新形势下人才队伍建设工作的主导地位，坚持干部队伍、专业技术人才队伍 “两支队伍”一起抓，使单位人才队伍的规模、素质和结构逐步适应了发展要求，人才队伍建设取得了一定的成绩。具体体现在以下几个方面：
（一）认清形势，切实把人才工作摆到突出位置
1、强化措施，切实加强对人才队伍建设工作的领导
一是建立健全组织领导机构。单位领导班子对人才工作非常重视，始终把人才工作作为重点工作来抓，成立了以单位经理为组长，副经理、各项目负责人和劳资员为成员的工作领导小组。在多年的人才工作中，小组发挥了很好的作用，小组还根据领导班子的变动，进行及时调整。目前xx单位人才队伍建设工作领导小组组织机构图如图2。
图2 xx单位人才队伍建设领导小组
二是定期召开人才工作领导小组会议，部署全年工作，制定人才培养和队伍发展计划，做到层层落实责任，分层次开展工作。
2、摆正位置，理清人才工作总体思路
为强化各种保证措施，分别制定了单位人才的培训规划和人才队伍建设意见等。认真抓好某上级单位有关精神的落实，分层次、分类别建立单位“人才库”，从宏观到微观，切实把人才工作摆上位置。
（二）突出重点，分层次抓好“两支队伍”的人才建设工作
一是认真学习科学发展观重要思想，强化人才重要性意识，做好干部管理人才的思想教育工作。
二是深入开展“员工创造工程”等活动，树立典型，学习先进人物的动人事迹，培养爱岗敬业精神，多种方式抓好专业技术人才的培养工作。三是深入开展“扶贫帮困”活动，认真建设“职工之家”，以诚挚的态度和良好的环境吸引和留住人才，为职工造一个温暖和谐之家。
（三）精心规划，为各层次人才铺设快速进步的个性化道路
一是开展员工职业生涯规划培训工作，着力帮助员工打造符合自身实际的个性化职业生涯规划。二是科学制定员工培训计划，分时期分层次对不同的员工进行有针对性的培训，引导人才快速进步。三是创新机制，科学布局，为员工创造良好的晋升环境。
三、人才队伍建设工作存在的主要问题及困难
单位从成立到现在，人才队伍建设工作取得了令人满意的成绩，但仍然存在一些不足。在人力资源结构、人员的选拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题。
一是人才储备不足。xx单位自成立以来，由于不够重视人才流动，优秀人才难以进入管理层或更适合自己发挥专长的岗位，难以更好地施展自己的才华；而与此同时，由于缺乏科学的用人理念，加上xx工作环境恶劣，关爱员工的力度不足，致使新老员工失落感也在缓慢增强。二是复合型人才少，专业技术人才成长显慢。人才结构不合理，复合型人才少，技术强的口语能力有限，口语不错的技术经验不足，较难输送到国外市场；专业技术人才适应性差，成长缓慢，后继乏力；专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力，创新的主动性不强。
四、人才队伍建设工作下步工作思路
加快人才队伍建设，是提高xx单位各项事业建设水平的需要，是打造xx某行业国际优质服务品牌的当务之急。当前我们必须认清自身发展的优势和劣势，找准位置，增强加快发展的危机感、责任感和紧迫感，切实做好人才开发建设工作。
（一）、组织领导上实现强化
一是高度重视，强化组织领导。单位要始终把人才队伍建设作为一项根本性的战略任务提上重要日程，努力形成某上级单位统一领导，单位领导牵头总抓，有关管理人员各司其职、密切配合的人才工作新格局。二是搞好培训，强化自身建设。加强对现代人才理论的学习和培训，组织相关人员到外地参观学习，提高综合素质和服务意识。
（二）、在人才队伍建设措施上寻求突破
一是在重视人才程度上实现突破。在当今的信息时代，人才已成为最宝贵最重要的资源，是推动科技进步和经济发展的主要动力和源泉。要树立人才是第一资源的观念，始终把人才队伍建设工作纳入单位重点工作，努力实现人才队伍建设上的重大突破。二是在育才措施上实现突破。坚持分类篇三：《2011年度人才队伍建设工作总结》
东建党字[2011]78号
城东区建设局
2011年度人才队伍建设总结
为提高我局人才队伍建设工作，研究和解决新形势下我局人才工作中出现的新情况、新问题，安排部署下一步工作，按照区委的要求，我局对人才队伍建设工作进行了全面总结，具体如下：
一、基本情况 目前，我局现有各类人才，包括中层领导人才、公务员、专业技术人才等门类，人才队伍逐渐扩大，人才整体素质不断提高。
1、中层以上领导人才3人，大专以上学历达占100%，其中取得本科学历的50%。
2、公务员及参照公务人员6人，大专以上学历达占100%，其中取得本科学历的40%。
3、各类专业技术人员15人，其中担任科室领导职务的5人，占全部专业技术人员的41%。中级职称1人，占8%；初级职称11人，占92%。专业技术人员中具有大专以上学历的67%，达到本科学历的33%。
二、主要工作做法
近年来，我局紧紧围绕经济这个中心，突出新形势下人才队伍建设工作的主导地位，坚持干部队伍、专业技术人才队伍 “两支队伍”一起抓，使我局人才队伍的规模、素质和结构逐步适应了我局发展的要求，人才队伍建设取得了一定的成绩。具体体现在以下几个方面：
（一）认清形式，切实把人才工作摆到突出位置
1、强化措施，切实加强对人才工作的领导
一是建立健全组织领导机构。局党委班子对人才工作非常重视，始终把人才工作作为重点工作来抓，成立了以局党委副书记为组长，各相关科室负责人为成员的工作领导小组。在多年的人才工作中，小组发挥了很好的作用，小组还根据领导班子的变动，进行及时调整。二是定期召开人才工作领导小组会议，部署全年工作，做到层层落实责任，分层次开展工作。
2、摆正位置，理清人才工作总体思路
以实现“人才兴局”的目标，强化各种保证措施。分别制定了我局人才的培训规划和人才队伍建设意见等。认真抓好省市区委有关精神的落实，分层次、分类别建立我局“人才库”，从宏观到微观，切实把人才工作摆上位置。
（二）突出重点，分层次抓好“两支队伍”的人才建设工作 一是认真学习“三个代表”和科学发展观重要思想。二是深入开展“学、做、创”活动，学习先进人物的动人事迹，培养爱岗敬业精神。三是深入开展“民心工程”、“扶贫帮困”活动，树立全心全意为人民服务的意识。
三、存在的问题
虽然我局的人才队伍建设工作取得了一定的成绩，各类人才在不同岗位、专业上发挥着积极作用，但也存在一些需要加强的问题，主要体现在以下几个方面：
一是人才队伍梯次结构需要调整。目前我局人才队伍总量相对不足，年龄层次偏高，知识结构老化。随着经济的快速发展，对人才的需求量和人才的素质能力也提出了更高的要求。具有较高职称，高层次人才普遍偏少，而且年龄偏大，中青年领导和专业技术人员有待发现、选拔、培养。二是培训经费还需增加。虽然我局每年都投入大量资金用于人才培训中，但还是不能满足人才培养活动对经费的需求。
四、下一步工作安排
加快人才队伍建设，是提高全局建设的需要，是搞好城市建设工作的当务之急。当前我们必须认清自身发展的优势和劣势，找准位置，增强加快发展的危机感、责任感和紧迫感，全面实施“人才兴局”，切实做好人才开发建设工作。
1、在人才队伍建设措施上寻求突破一是在重视人才程度上实现突破。在当今的信息时代，人才已成为最宝贵最重要的资源，是推动科技进步和经济发展的主要动力和源泉。要树立人才是第一资源的观念，始终把人才工作纳入全局重点工作，努力实现人才队伍建设上的重大突破。二是在育才措施上实现突破。坚持分类培养的原则，根据不同类型人才制定不同的培养目标，采取不同的培养方法。要大力发展继续教育，形成比较完善的终身教育体系。
2、组织领导上实现强化
一是高度重视，强化组织领导。我局始终把人才队伍建设作为一项根本性的战略任务提上重要日程，努力形成局党委统一领导，党政办公室牵头总抓，有关科室各司其职、密切配合的人才工作新格局。二是搞好培训，强化自身建设。加强对现代人才理论的学习和培训，组织相关人员到外地参观学习，提高综合素质和服务意识。
二〇一一年十一月十四日
报 送：区委、区政府办公室，区委组织部，局属各单位，机 关各科室，存档。
第二篇：人才队伍建设工作总结
×××××××人民政府办公室
××××人才队伍建设阶段总结
××××年为进一步提高我办人才队伍建设工作，研究和解决新形势下我办人才工作中出现的新情况、新问题，安排部署下一步工作，按照上级部门要求，现就我办上半年人才队伍建设工作小结如下：
一、基本情况
目前，我办共有公务人员××名、事业管理人员××名、专业技术人员×名，其中实职副科以上领导××人，素质高，队伍精。
二、主要工作做法
近年来，我办紧紧围绕区委、区政府人才兴区这个中心，将人力资源作为政府办最稀缺、最依赖、最重要的战略资源，大力实施人才强区战略，把人才工作摆上更加突出的地位。一是明确人才工作基本思路，即政策引导、服务保障、搭建平台、营造环境。二是提升人才工作在全局工作中的地位。三是提高人才工作实效。坚持干部队伍、专业技术人才队伍
“两支队伍”一起抓，使我办人才队伍的规模、素质和结构逐步适应了我办发展的要求，人才队伍建设取得了一定的成绩。具体体现在以下几个方面：
（一）搭建工作平台，切实把人才工作摆到突出位置
1、强化措施，切实加强对人才工作的领导，营造良好的人才环境。
一是充分发挥区人才工作领导小组等组织平台，建立健全组织领导机构。政府办领导班子对人才工作非常重视，始终把人才工作作为重点工作来抓，成立了以政府办主任×××同志为组长，各相关股室负责人为成员的人才工作领导小组。在多年的人才工作中，人才工作领导小组很好的发挥了作用，形成了人才进得来，出得去的良性发展模式。二是定期召开人才工作领导小组会议，部署全年工作，做到层层落实责任，分层次开展工作。
2、摆正位置，理清人才工作总体思路
以实现“人才兴区”为目标，强化各种保证措施。分别制定了我办人才的培训规划和人才队伍建设意见等。认真抓好省市区委有关精神的落实，分层次、分类别建立我办“人才库”，从宏观到微观，切实把人才工作摆上位置。
（二）以能力建设为核心，加强公务员队伍建设
一是加大公务员培训力度。定期组织核心工作能力培训、双休日培训、干部在线学习、科级干部轮训、优秀年轻干强化培训等。
二是选派青年公务员到基层一线部门进行挂职锻炼。按照××××文件要求，我办选派××同志到××××任×××。××年上半年还选派××、××两名干部参加×××大学优秀干部和人才的高校培训。××同志到成都党校参加深化学习。××同志到浙江大学参加电商培训；××同志到成都参加省民委专业培训。××、××同志科级干部培训。
（三）加大人才宣传表彰，营造良好工作氛围
××年政府办继续加大人才工作宣传力度，运用多种形式大力弘扬优秀人才典型,体现人才宣传的公共性、显现性、系统性，形成促进人才健康成长的舆论导向。“七一”期间表彰××、××、×××、××等四名同志为优秀党员。领导积极鼓励和支持政府办人才评选和表彰制度，实事求是选拔推荐我办专业过硬、贡献突出的优秀人才，经前期民主推荐及调查研究确定了××、××、××三名优秀年轻干部作为重点培养对象。
三、存在的问题
虽然我办的人才队伍建设工作取得了一定的成绩，各类人才在不同岗位、专业上发挥着积极作用，但也存在一些需要加强的问题，主要体现在以下几个方面：
一是人才队伍梯次结构需要调整。目前我办人才队伍总量相对不足，年龄梯次不够完善。随着经济的快速发展，对人才的需求量和人才的素质能力也提出了更高的要求。具有较高职称，高层次人才普遍偏少，而且年龄偏大，中青年领导和专业技术人员有待发现、选拔、培养。二是认识还需加强。一些干部职工还存在“领导才是人才，人才就该当领导”的片面认识，对专业技术人才的认识和重视程度不够。
四、下一步工作安排
加快人才队伍建设，是提高全办工作的需要，是搞好城市建设工作的当务之急。当前我们必须认清自身发展的优势和劣势，找准位置，增强加快发展的危机感、责任感和紧迫感，全面实施
“人才兴区”，切实做好人才开发建设工作。
（一）在人才队伍建设措施上寻求突破
一是在重视人才程度上实现突破。在当今的信息时代，人才已成为最宝贵最重要的资源，是推动科技进步和经济发展的主要动力和源泉。要牢固树立人才是第一资源的观念，始终把人才工作纳入全局重点工作，努力实现人才队伍建设上的重大突破。二是在育才措施上实现突破。坚持分类培养的原则，根据不同类型人才制定不同的培养目标，采取不同的培养方法，使人才培养更加高效有序，促进人才健康成长。
（二）组织领导上实现强化
一是进一步提高重视程度，强化组织领导。继续把人才队伍建设作为一项根本性的战略任务提上重要日程，努力形成党组统一领导，有关股室、部门各司其职，密切配合的人才工作新格局。二是进一步加大培训力度，强化自身建设。加强对现代人才理论的学习和培训、加强对紧俏急需专业人才的培训，更好适应我区经济社会发展的需要。
××××人民政府办公室
××年×月×日
第三篇：农村实用人才队伍建设工作总结
农村实用人才队伍建设工作总结
今年来，我县以实施农村实用人才培养工程为载体，按照“激活存量、扩大总量、优化结构、完善机制”的工作目标，从建立完善人才运行网络体系入手，积极打造农村实用人才管理、教育、联系和服务四大平台，建设了一支有觉悟、懂科技、善创业、有特色的农村实用人才队伍，着力为建设农牧业现代化和新型城镇化提供强有力的人才保障。
一、打造农村实用人才管理平台
我县把农村实用人才资源视为农村第一资源，把实用人才队伍建设作为实施人才强县战略的重要内容，切实增强做好农村实用人才工作的责任感和紧迫感。一是加强领导，落实责任。县委、县政府将农村实用人才队伍建设工作摆上重要日程，成立了由县委、县政府主要领导担任组长，组织部、人事局、农办、科技局、教育局、畜牧局等24个部门为成员单位的领导小组，领导小组每年至少召开4次以上联席会议，及时研究农村实用人才队伍建设中存在的突出问题，并将农村实用人才队伍建设的日常工作与年终考核相结合。二是建档设库，规范管理。按照公开、公正、择优的原则，通过村推荐、镇审核、县审查等程序，不断强化对人才的挖掘培养，建起了农村优秀人才的信息库。目前，已有100余名被纳入我县农村优秀人才库。
二、打造农村实用人才教育平台
进一步整合教育培训资源，不断加大农民科技教育培训力度，建立了稳定的实用人才教育培训体系。一是依靠专业基地提高实用人才素质。充分发挥“一带三”实训基地、种管训一体化教室、“一带五十”科技示范棚和远程教育网络设施等教育资源的作用，定期组织农村各类人才开展集中培训，进行实用科技知识的理论辅导，提高农村实用人才的整体素养，形成了一支高水平、高技能的农村实用人才队伍。今年，开展各项培训总计206场次，培训人数13279人次，发放各种宣传培训资料8000多份。二是定期召开实用人才座谈交流会，加强农村人才之间的相互交流与合作，互相学习，取长补短、共同提高。三是依托教师团队提高实用人才素质。本着“双管齐下”的原则，在培训实用人才的同时，不断提升和扩充教师队伍，特别是将3名高级技师特聘为我县实用人才指导教师。
三、打造农村实用人才联系平台
根据农村实用人才的特点和分布情况，建立党政领导联系各类人才制度，规定党政领导每年至少要与联系对象沟通谈话2次，联系内容主要包括了解联系对象发挥才能情况、技术攻关、成果转化等方面的进展情况，并帮助他们解决生产、生活中的实际困难。同时，听取农村实用人才对党委、政府工作的意见和建议，鼓励他们为本地经济建设和社会事业发展献计献策。
四、打造农村实用人才服务平台
近年来，我县不断优化农村实用人才的发展环境，健全完善农村实用人才的服务体系，努力做到用事业造就人才，用环境凝聚人才，用机制激励人才，不断促进人才工作的制度化、规范化和科学化。一是建立了创业扶持机制。我县制定优惠政策，鼓励农村实用人才兴办经济实体，辐射周边群众尽快致富，特别是在生产贷款、技术信息、市场信息和生产资料等方面优先保障，为农村实用人才的发展解决后顾之忧。二是建立了人才激励机制。在职称评定、农业科技项目开发、农业科技项目推广、扶贫资金或优惠贷款等方面给予倾斜扶持，设立了奖励基金，对在农业经济发展中做出重大贡献、取得突出成绩的优秀人才，进行表彰和奖励。今年，我县将对新评选的17名县级优秀农村实用人才给予每人5000元得奖励。三是建立了人才典型示范机制。大力宣传农村实用人才的先进事迹，充分利用各种新闻媒体、宣传栏等大力宣传农村实用人才扎根农村、依靠科技脱贫致富的先进事迹，弘扬农村实用人才乐于吃苦、勤于耕耘、勇于创业、敢于实践的精神，扩大农村实用人才的影响力和示范带动作用，让群众学有榜样，干有样板，真正起到树立一个典型、搞活一片经济、致富一方群众的作用，从而营造出了人人尊重人才、人人争当人才的社会氛围。今年，通过电视、广播等媒介，对我县3名被自治区评为农村优秀实用人才高级技师进行了专题报道，并制作了高级技师事迹宣传展板，在各乡镇巡回展示。
第四篇：《2011人才队伍建设工作总结》
东建党字[2011]78号
城东区建设局
2011人才队伍建设总结
为提高我局人才队伍建设工作，研究和解决新形势下我局人才工作中出现的新情况、新问题，安排部署下一步工作，按照区委的要求，我局对人才队伍建设工作进行了全面总结，具体如下：
一、基本情况
目前，我局现有各类人才，包括中层领导人才、公务员、专业技术人才等门类，人才队伍逐渐扩大，人才整体素质不断提高。
1、中层以上领导人才3人，大专以上学历达占100%，其中取得本科学历的50%。
2、公务员及参照公务人员6人，大专以上学历达占100%，其中取得本科学历的40%。
3、各类专业技术人员15人，其中担任科室领导职务的5人，占全部专业技术人员的41%。中级职称1人，占8%；初级职称11人，占92%。专业技术人员中具有大专以上学历的67%，达到本科学历的33%。
二、主要工作做法
近年来，我局紧紧围绕经济这个中心，突出新形势下人才队伍建设工作的主导地位，坚持干部队伍、专业技术人才队伍 “两支队伍”一起抓，使我局人才队伍的规模、素质和结构逐步适应了我局发展的要求，人才队伍建设取得了一定的成绩。具体体现在以下几个方面：
（一）认清形式，切实把人才工作摆到突出位置
1、强化措施，切实加强对人才工作的领导
一是建立健全组织领导机构。局党委班子对人才工作非常重视，始终把人才工作作为重点工作来抓，成立了以局党委副书记为组长，各相关科室负责人为成员的工作领导小组。在多年的人才工作中，小组发挥了很好的作用，小组还根据领导班子的变动，进行及时调整。二是定期召开人才工作领导小组会议，部署全年工作，做到层层落实责任，分层次开展工作。
2、摆正位置，理清人才工作总体思路
以实现“人才兴局”的目标，强化各种保证措施。分别制定了我局人才的培训规划和人才队伍建设意见等。认真抓好省市区委有关精神的落实，分层次、分类别建立我局“人才库”，从宏观到微观，切实把人才工作摆上位置。
（二）突出重点，分层次抓好“两支队伍”的人才建设工作一是认真学习“三个代表”和科学发展观重要思想。二是深入开展“学、做、创”活动，学习先进人物的动人事迹，培养爱岗敬业精神。三是深入开展“民心工程”、“扶贫帮困”活动，树立全心全意为人民服务的意识。
三、存在的问题
虽然我局的人才队伍建设工作取得了一定的成绩，各类人才在不同岗位、专业上发挥着积极作用，但也存在一些需要加强的问题，主要体现在以下几个方面：
一是人才队伍梯次结构需要调整。目前我局人才队伍总量相对不足，年龄层次偏高，知识结构老化。随着经济的快速发展，对人才的需求量和人才的素质能力也提出了更高的要求。具有较高职称，高层次人才普遍偏少，而且年龄偏大，中青年领导和专业技术人员有待发现、选拔、培养。二是培训经费还需增加。虽然我局每年都投入大量资金用于人才培训中，但还是不能满足人才培养活动对经费的需求。
四、下一步工作安排
加快人才队伍建设，是提高全局建设的需要，是搞好城市建设工作的当务之急。当前我们必须认清自身发展的优势和劣势，找准位置，增强加快发展的危机感、责任感和紧迫感，全面实施“人才兴局”，切实做好人才开发建设工作。
1、在人才队伍建设措施上寻求突破
一是在重视人才程度上实现突破。在当今的信息时代，人才已成为最宝贵最重要的资源，是推动科技进步和经济发展的主要动力和源泉。要树立人才是第一资源的观念，始终把人才工作纳入全局重点工作，努力实现人才队伍建设上的重大突破。二是在育才措施上实现突破。坚持分类培养的原则，根据不同类型人才制定不同的培养目标，采取不同的培养方法。要大力发展继续教育，形成比较完善的终身教育体系。
2、组织领导上实现强化
一是高度重视，强化组织领导。我局始终把人才队伍建设作为一项根本性的战略任务提上重要日程，努力形成局党委统一领导，党政办公室牵头总抓，有关科室各司其职、密切配合的人才工作新格局。二是搞好培训，强化自身建设。加强对现代人才理论的学习和培训，组织相关人员到外地参观学习，提高综合素质和服务意识。
二〇一一年十一月十四日
报送：区委、区政府办公室，区委组织部，局属各单位，机
关各科室，存档。
第五篇：人才队伍建设工作总结(201608)
人才队伍建设工作总结
近年来，xxx不断加强人力资源管理与实践，通过增加人才引进渠道、建立绩效薪酬体系、创新培训工作机制、培养任用年轻干部等措施搭建人才队伍，支持公司业务发展，取得了一定成效。
一、人才队伍基本情况
1.人才资源规模
截至2015年底，人才资源总数为667人，其中管理人才139人；科技人才318人；营销人才57人；技能人才153人。2.人才队伍结构
人才资源平均年龄38.1岁，35岁及以下人才占比达到53.1%，呈现年轻化态势，各类人才年龄梯次日趋合理。人才学历结构不断优化，博士学历3人，硕士研究生学历123人，本科学历333人，管理人才本科以上学历占比达80.6%，科技人才研究生以上占比达31.8%，技能人才大专以上占比达27.5 %。3.人才能力情况
公司具有专业技术人员470名，中级以上职称人员接近60%，其中正高级26名，副高级95名，中级157名；技能人员中，69名具备技师以上职业资格。近五年间，公司新增“政府特殊津贴专家”3名，天津市“131”第一层次人才2名，25名人员入选集团7080、专业人才培养项目，3名人员进入博士后工作站，2名已出站并留在公
司工作。2013-2015年，人才效能不断提升，人均收入与人均利润呈持续增长趋势。
二、人才队伍建设机制
近年来，公司不断建立健全人力资源管理制度与人才工作机制，主要开展了以下几个方面的工作：
1.战略导向的人才管理
公司将“人才强企”作为公司关键战略的重要内容，通过战略规划，绘制战略地图，根据公司的战略需求对衡量现有人才的数量和能力，进行人力资源准备和组织准备；通过构建“创新成长、合力共享”的核心价值观，统一思想，形成合力，激发创新活力。
根据公司整体战略发展需要和各业务公司发展状况，进行人才的整体调配，每年的内部人才调配率占在岗员工的5%左右，通过合理调配满足人员需求，提升人员效率，优化人才队伍结构。
为了适应公司的战略发展需要，释放业务部门更多的活力，人力资源部也在积极进行平台化转型，试图通过建立政策与规则，优化技术与资源，进行支持与服务，提供数据与分析为公司、业务部门和员工提供平台化的服务，给业务部门更多的权限和技术去建设自己的人才队伍。
2.拓宽人才引进渠道
在传统校园招聘和社会招聘的基础上，开拓猎头、外包、网络招聘等渠道；开阔思路、开放心态，通过合作通过实习基地、博士后工
作站、校企合作等方式柔性引进人才。
借助猎头机构，引进高级管理人才，2015年公司引进高级管理人员一名。
与大学共建专业硕士培养基地，依据天津市稳岗就业政策建立天津市就业见习基地，依托见习、实习基地为学生提供实习岗位的同时建立雇主品牌，在实习期对学生进行充分考察，给学生充分了解公司的机会，为引进高匹配的人才提供了平台。
借助博士后工作站、科研项目合作开发柔性引进人才。博士后工作站引进河北工业大学的讲师进站工作，与天津大学的老师进行科研项目合作，老师及两名博士生在项目期间为公司工作。
3.建立绩效薪酬体系
2013年公司启动绩效薪酬体系建设项目，建立了绩效考核体系和以绩效为导向的薪酬管理体系。三年来，绩效管理体系推进执行过程中逐步完善，通过公司目标的逐级分解、制定绩效计划，统一了公司高层、中层到员工的努力方向，通过中期绩效检查和年终绩效考核，有效发挥了引导和沟通作用，推动各部门工作有效开展。通过绩效管理体系的运行，建立了绩效导向的人才评价机制，也使得一批年轻骨干得以脱颖而出。
薪酬管理体系2014年正式实施，建立了薪酬分配机制的整体模式，实现了基于绩效考核、实现效益进行分配，体现了激励作用。2016年，公司考虑薪酬分配机制的进一步调整，给予业务部门更多的授权，使员工层面的分配与业绩和效益挂钩更为紧密，并探索研发人员模拟
技术入股产业公司分工的分配机制，意图实现更有效的激励作用。
4.创新培训工作机制
近年来，公司不断创新培训工作机制，逐步建立健全培训体系。2014年，公司开办大讲堂，至今已经开讲了六期，公司总经理借助大讲堂的平台，传播战略思想、统一价值观、解读战略地图和行动方案；内外技术专家先后带来了变频调速系统、系统控制技术的发展历程、轧钢工艺、机器人和智慧工厂的创新领域技术普及，这样一个创新思想、宣贯战略、推广技术、传播文化的平台收到了良好的效果。
同年，建立培训+分享的培训模式，要求外训人员在公司内部进行分享，使参训人员有效转化培训内容，也使更多的员工接触到最新的知识和理念。
2015年，公司培训更加贴近公司战略发展需求，结合产业基地建设完工，实施精益培养工程、推进持续改进。对xx、xx等部门的共计53人进行培训，完成了共计8天的培训课程、4天的现场辅导和1次标杆企业考察，并分成6个小组实施持续改善项目，项目全部通过答辩，实现了培训效果的转化。
同年，在实施外训的基础上，开启内部课程开发机制，开发内部课程、培养内部讲师。截至目前，已开发完成《科研项目管理制度培训》、《公司战略》、《企业文化》、《商务英语》、《职业化入门》5门课程，紧密结合公司实际开发的课程更贴近员工的需要，收到了良好的授课效果。
5.培养任用年轻干部
干部队伍是公司整个人才队伍的领头羊，干部队伍的建设也是近几年人才队伍建设的重中之重。公司通过项目、轮岗等方式给年轻人压担子，通过公开竞聘等方式选拔人才，在实际工作中磨砺锻炼，促进年轻干部的快速成长。
2013年，是公司管理提升的重要年份，推进实施了战略规划项目、绩效薪酬体系建设项目、产业化项目等重点工作项目，而每一个项目，都主要由年轻骨干人员参与。以战略规划项目为例，各个部门抽调年轻骨干16名，总经理办公室主任的带领下组成了平均年龄34岁的战略规划小组，通过定期的小组会议，集体学习战略规划相关知识、对各部门业务开展分析、与各部门负责人沟通、起草各板块战略规划、集体讨论修改，经过1年时间，公司2014-2016年战略规划定稿，在这个过程中，年轻骨干也充分得到了锻炼。2015年末公司中层干部换届，战略规划小组成员中8名得到了提任，6名担任公司中层正职，5名担任公司中层副职。而这些年轻干部，也将携着当初一起制定的“我们的战略”走上管理岗位，在公司后续的“平衡记分卡战略推进项目”中，绘制出各个部门的战略地图，制定出行动方案，并带领部门员工一步步向着目标实践。
在项目培养机制以外，公司也通过竞聘、轮岗的方式选拔培养年轻干部。近3年，4名干部通过竞聘走上管理岗位，其中中层副职2名，基层干部2名；6名干部实现了轮岗锻炼，有业务部门和职能部门之间的轮岗，研发部门和产业部门之间的轮岗，也有相近岗位不同
部门的轮岗，通过这样的轮岗，年轻干部在不同岗位上积累了经验，丰富了视角，开阔了思维，也有利于促进不同部门之间的协作共赢。
2015年公司中层干部换届，经过2-3年培养、锻炼的年轻干部开始承担更重要的责任，而许多年近退休的老同志退居二线，担任顾问对年轻人进行辅导。中层正职平均年龄44.6岁，比换届前下降5.5岁，其中80后人员比例达到23.8%。
三、人才队伍建设面临的挑战
近年来，国内经济进入新常态、经济下行压力增大，公司所在的行业更是面临产能过剩、结构调整的压力。在《中国制造2025》战略实施大背景下，公司努力谋求“二次创业”，在智能装备研发与制造领域转型升级，并探索创新科技服务的发展道路。面对公司的战略发展需要，公司人才队伍建设工作仍面临较大的挑战:(一)驱动技术创新、打造技术优势的高层次科技人才缺乏。面对转型升级、持续创新的战略发展需要，能够引领行业技术发展、具备行业总体规划能力及能够带领团队攻坚研发的高层次科技人才难以获得。
(二)有效推进公司二次创业、转型升级的中层领导力不足。面对公司的战略发展需要，中层管理人员中年长同志存在“路径依赖”的思维方式，而年轻同志存在经验不足的问题，亟需提升公司中层人员的领导力，以便承上启下，有力带动公司发展。(三)激励机制力度不够，对人才的吸引力有待加强
在《中国制造2025》实施的背景下，公司转型升级所需的电气
自动化专业人才、软件专业人才的市场需求及薪酬水平不断提升，在现有工资总额的情况下难以有效吸引保留此类人才。亟须建立以知识价值为导向、以价值分享为主体的激励手段，激发科技人才创新创业的激情与活力。
四、人才队伍建设努力方向
面对以上挑战，公司将积极建立健全人才引进、培养、激励机制，面向公司战略发展方向加强人才队伍建设，提升人力资源和组织准备度。进一步加强人力资源平台化建设，进行人才评价，提升领导力，打造创新创业机制，培养项目经理、科研骨干等关键战略人才。在这个过程中，我们面临诸多资源和能力上的不足，期待集团给予相应的指导与支持。
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