日照市气象系统人才工作调研报告

第一篇：日照市气象系统人才工作调研报告

日照市气象系统人才工作调研报告

日照市气象局 王树同 牟玲

为深入了解日照市气象系统人才工作的现状以及存在的问题，2010年5月，日照市气象局通过走访、座谈等方式，先后到下辖莒县、五莲县气象局及市局人事教育、业务、财务、科技服务等有关局属单位进行了气象人才体系方面的调研，听取了受调单位对基层气象部门人才工作的意见和建议，并对今后全市气象系统人才工作情况进行了分析和思考。现将有关情况报告如下：

一、基本情况和主要作法

（一）基本情况

近年来，日照市气象局党组坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观统领人才工作，全面贯彻全国气象部门人才工作会议和全省气象部门人才工作的指示精神，牢固树立和落实科学发展观和人才观，坚持党管干部和人才的原则，面向气象事业发展的新需求，紧紧抓住培养、引进和使用人才三个环节，全面加强三支队伍建设，保证了各项工作的顺利进展，为全市气象事业的发展提供了亟需的人才保证和智力支持。

日照市气象局及所辖莒县、五莲两个县气象局，现有在职职工79人，其中市局58人，县局21人。从学历构成上简析：高层次技术人才仍较少，目前已取得硕士学位的有5人，全部为在职后取得，占在职人员总量的6%，仍有4人在读。1

目前已取得大学本科学历的38人，占在职人员总量的49%，其中，第一学历为气象相关专业本科毕业的仅有10人，占13 %左右，而且县气象局没有第一学历为本科的气象相关专业人员。全市第一学历为大专毕业的28人，占在职人员总量的35%，第一学历为气象中专相关专业的人员共有 31 人，占39%，包括其他专业在内，第一学历为中专的人员共占70%。从技术职称上简析：全市专业技术职称人员共71人，其中，高级工程师6人，工程师37人，中级及以上职称占专业技术人员的60%。从年龄结构上看，50周岁以上人员有11人，占在职人员14%；40-50周岁人员18人，占25%；30-40周岁人员46人，占58%，是目前的高峰年龄段；30周岁以下年轻人员4人，仅占5%。从性别上看，男职工50人，占63%，女职工29人，占37%。此外，因工作需要，另有局聘人员4人，已报省局人事处备案。

此外，日照市气象局为1996年新升格的市地局，建局时间在全省市级局中最晚。就日照市局本级而言，人员编制包括两种，其中，省编人员32人，多数为气象相关专业，市编人员27人，多数为非气象专业。两种编制人事管理复杂，全局参照公务员管理15人，其中，省编管理9人，市编管理6人。一个单位，面对两类人员编制政策，干部的教育、培养、使用、保险、养老、财税等多头对接，事务繁杂，疲于应付。

（二）对人才工作的主要作法

1.加大政策保障，加强非气象专业人员在职学习教育。日照市气象局针对全市气象系统人才的知识结构、年龄结构 2

等现状，对全市非气象专业人员首先提出相关要求，并制定了鼓励在职人员参加成人教育的相关激励配套政策，将非气象专业人才队伍建设纳入了人才培训政策范围，先后通过成人教育取得气象相关专业大学本科学历的有16人，约占20 %左右，仍在读成人本科教育的还有6人。同时，对非气象专业的人员的开发、培养、服务锻炼等提出了更高要求。

2.将市县两级统盘考虑，树立整体人才管理理念。逐步树立了整体人才观，对优秀人才的选拔、培养，打破编制性质（省编、地编、局聘）、专业分类、市县差别等因素统一进行安排。一是加强了重点领域气象相关专业的人才教育，按计划分批安排市、县局关键技术岗位和非气象专业的地方编制人员赴南京信息工程大学等单位学习气象相关知识；二是加强了对高层次人才教育培训力度，加大了对在职研究生进修的培训力度；三是对紧缺和急需的非气象业务如财会等专业，也责成有关人员加强学习和考试；四是加大了对管理人才的教育和培训。

3.加强人才使用，积极为新晋级人员提供更多的机会。一是在岗位设臵中的级别，每年根据新晋升情况进行相应调整，以提高这部分同志的工作积极性。二是创新工作平台，让他们更多地参与事业发展中的技术服务、技术开发，提高其解决技术难题的能力。三是选派一部分技术骨干到上级业务主管部门和业务技术部门进行新技术的实习培训教育。

二、基层人才工作存在的主要问题

虽然日照市局党组高度重视人才教育和培养问题，甚至 3

为提高基层气象台站人才队伍整体素质，还结合人力资源现状，出台了鼓励在职职工参加成人教育的种种政策，但受各种条件制约，特别是因在职职工中第一学历为气象相关专业的高层次人才相对较少，我局又是超编单位，人才引进难，教育培训后的人才使用没有及时进行岗位调整，仍存在亟需人才缺少、专业与岗位不能有效匹配等问题，此外，在对管理人才队伍的培养上还做得远远不够。主要表现在以下几个方面：

（一）人才基础差，人才培训政策的实施相对较晚

由于日照市是个新升格的市，1993年才完成目前的建制，由于前期发展的基础薄弱，经济发展水平相对滞后。日照市气象局于更晚的1996年才设立地市局，人才队伍的基础差。就加强非气象专业人才工作而言，前些年工作的针对性不强，教育的匹配度不好，缺少符合非气象人才工作特点的相关政策或规定，与我市气象事业的要求相比，人才培养与事业发展需求不能有效同步。

（二）人才教育培训后的跟踪培养和使用机制不活，没有发挥出教育培训的最大效益

由于基层气象部门机构改革机制相对滞后，在人才后期参加成人教育后，往往多数是仍回原单位工作，市局没有统盘考虑人才教育培训后的工作岗位调整和设臵问题，人才资源的使用仍延用分散于各个科室单位，没有从整体上来统筹安排和合理搭配人力资源，没有更好地发挥出教育培训后的相应效益。从人才工作岗位来看，有的新近学习专业人员不 4

能在现有的岗位上发挥其应有的作用，如学习防雷专业的并不在防雷岗位，而长期于某一岗位工作的人员，又参加了非本岗位所需专业技术强化的学历教育等等。这些学历教育与岗位和部门业务联系还不够紧密的现象，不同程度地存在，需做进一步的人员调整。

（三）对人才工作的意识不够强，工作理念不够新

虽然从中国气象局到基层气象台站，各个层面对人才的重视程度在不断提高，但与经济社会发展的进程对气象服务的需求相比尚不能同步。一方面，气象事业特别是市局下属的实体、企业在人才工作中的主体作用发挥不够，缺乏对人才使用的自主权，市局本身也综合考虑到编制性质、养老等各方面因素，对人才培养和使用的长远科学规划不够，在用人理念上往往急功近利，存在“只用不养”或“重用轻养”的现象。另一方面，部门本位主义思想较重，对非气象专业人才在职称评聘等各方面没有更加平衡制约的政策，于实际工作中对非气象专业人才，如财会、经济、法律等方面的宣传引导、认识和重视不够，存在虽有规划但并不深入细致，或者虽有了政策但并不能服务到位等现象。

（四）对管理人才队伍教育意识不强，有重业务轻管理的倾向

多年来，无论是市局还是县局，往往过多地关注业务与技术方面的人才培养，对管理方面人才队伍的培养和锻炼安排得不多。特别是有意识地对年轻中层管理干部的培养和锻炼安排得较少，且不够科学，使其难以快速掌握行政管理的 5

基本内容。

（五）市县人才教育不平衡，县局人才匮乏突出

县级气象台站，因工作任务重，人员编制少，财力状况差，往往更难以实施在职人员教育，也致使县级气象局成人在职教育发展缓慢。如目前莒县气象局在职职工14人、五莲县局在职职工7人中，都没有第一学历为气象相关专业的本科生，参加在职学历教育的本科毕业生比例仍不高。

综上，日照市局党组虽然加大了人才在职培养工作的力度，但是由于对县局实施有计划的外出教育培训更加滞后，而且目前全市气象系统在职人员已经超编，因为编制的限制，短期内难以引进所急需的专业人才。内部培养，虽然取得了一定成绩，但是，从长远来看，在职人员的再学习、再培训和实施人才转型的难度仍然较大，仅仅依靠内部培养很难造就高层次、专业化和岗位适应性更强的业务人员。当前基层台站业务服务任务都较重，人才问题也已经成为今后适应现代气象业务发展亟需解决的重要问题。

三、对今后基层气象人才工作的几点建议

从自身所具备的发展能力和发展条件上分析，在今后一个时期，市县两级基层气象部门仍需要以“育人才，增实力，强基础，促发展”为重点，从加大对自身业务服务能力的再提升上下功夫。尽管由于人才布局不合理，日照市气象部门科研能力相对其他先进单位有较大差距，但日照市有以莒县国家基准站为测报业务核心的优质测报人员队伍，在全国全省都曾多次获得业务和竞赛奖励；市局预报人员虽然整体学 6

历水平不高，但也曾先后两次取得全国重大气象服务先进集体称号；五莲县局的气象服务近年来也一直为地方党委、政府所称赞。所以，将传统的、扎实的工作作风得以不断地传承，也是人才教育工作的另一重要方面，需要在未来的人才教育工作中坚持。

根据中国气象局和省气象局人才工作的实施意见，拟对日照市今后市县两级气象人才工作进行专项规划，坚持“立足需求、重在使用、着眼发展”的原则，着力加强高层次学科带头人、业务服务骨干和领导管理人才队伍素质的建设，重点加强适应基层气象业务、服务和科技创新的能力建设，全面提升人才的创新能力。同时，进一步创新人才工作的机制，营造有利于人才工作科学发展的环境和氛围，充分利用各类培训资源，全面实施 “人才强基工程”，提升基层气象队伍的整体素质，适应气象服务需求。结合基层气象部门人才工作的特点，提出以下几点建议：

（一）树立整体意识，落实基层政策，营造良好环境

一是要加大对基层人才工作的宣传和引导。通过对人才工作的理念、扶持政策、发展环境、成功经验的宣传，扩大基层人才工作政策的知晓度和影响面，引导更多的优秀青年赴基层工作和锻炼；通过对优秀人才及其典型事迹的宣传，形成积极的工作效应，缩小基层台站与省级气象局人力资源构成的巨大差距。

二是要加强对现有人才工作的指导和评估。将有关人才工作的相关文件政策汇编成册，指导基层人才工作。组织市 7

级气象局人事科定期对基层气象部门人力资源状况进行评估，并汇总到省局。同时，广泛宣传，主动服务，促进政策落地，使每位人才都能充分、及时、平等地享受到政策的优惠。

三是积极开展对优秀人才的表彰和奖励。通过开展针对预报预测、科技服务、综合管理等各类人才所进行的“技能评比”、“贡献评比”、“创新评比”等活动，召开人才工作表彰奖励大会，进一步营造“尊重人才、尊重创新”的良好氛围，发挥优秀人才的示范作用。

（二）理顺体制机制，整合人力资源，强化工作氛围

一是要加强对基层气象人才工作的组织领导和统筹协调，积极完善市级局在基层牵头抓总的工作机制。结合实际，认真贯彻中国气象局、省级气象局关于人才工作的意见，拟定行动计划，细化年度目标任务，建立人才指标评价机制，提高工作效率。坚持需求牵引，以满足气象业务服务拓展需要为目标，优化各类人才布局。立足于服务地方经济社会建设的需要，着手于合理引进与培养相关人才，逐步使各类人才在专业结构、学历层次和年龄布局上更加适于本地气象事业发展的需求，力争能短期内实现市级局有4-5名、县级局有1-2名以上相关专业技术骨干人员达到省级先进水平的配备标准。

二是要不断完善和建立基层各类编制人才统一管理的服务平台。建立和完善人才考核评价机制、激励机制和交流机制。通过观念创新和机制创新，营造人才发展的良好环境和 8

氛围，确保各类亟需人才引得来、留得住、用得好。以县级局为试点，积极探索对编制外优秀人才同工同酬的使用机制和人才储备缓冲机制，根据事业需要，以事业留人、感情留人、待遇留人，一旦有空缺编制，可及时通过招考等方式引入后备人才。同时，积极探索人才流动和管理的信息化工作机制；对人才需求状况及时动态分析和预测，及时发布人才需求信息，并根据人才现状，及时拟定紧缺人才培养引进计划。

三是要对实际需求和使用中的编制外人才，继续实施好人才代理制度，并了解他们的困难和需求，帮助其解决医疗保险、养老保险等相关问题。

四是要坚持“德才兼备、以德为先”的选拔标准和正确的用人导向，着力培养和选拔高素质的领导和管理人才队伍。逐步扩大采取公开招聘、竞争择岗、按岗聘用的用人方式，扩大用人视野，合理明确和匹配气象业务和管理干部的上岗使用范围，实现人才的合理流动和由身份管理向岗位管理的转变。

（三）把握工作重点，积极稳妥推进，创新基层局面

一是要加大投入，在保障人才政策实施上要有重点和突破。每年从科技服务收入中自筹一部分人才发展资金，确保人才政策通过资金保障得以顺利实施，确保教育培训、人才引进工作扎实有效开展。

二是要继续加强调研，不断分析制约基层气象事业发展的人才工作难题。从找寻人才工作与气象事业大发展需求的 9

结合点出发，加强调研力度，围绕“十二五”期间重点业务、重点项目，来推进人才与事业互动、人才与项目对接，明确需重点引进或培育的人才专业的类别、岗位要求、基层导向和配套政策，吸引更多的优秀人才为基层气象事业发展服务。

三是要充分利用气象系统内外各类教育培训资源，大力开展人才教育培训，全面提升气象人才队伍的整体素质。建立局校（院、所）合作机制，开展各类高层次的人才培训和赴校（院、所）的专业进修；选送部分优秀人才到上级业务单位或科研院所跟班培训和上挂交流；继续加大岗位技能细化、强化培训力度，力争使每个人都能及时接受必要的培训。

四是要坚持“立足需求、着眼发展、重在使用”的原则，强化建设基层气象业务科技创新团队，提升气象核心与关键技术人才的创新能力。结合日照市地方气象服务需求，特别是港口物流、钢铁化工、海洋渔业、水上运动、旅游观光、绿茶林果等特色工农业生产活动，建设一个以公共气象服务为主、兼具特色服务的新型气象服务和管理创新团队。

五是市局党组要切实加强对基层人才工作的领导，不断探索基层气象部门人才工作的长效机制。在实施的过程中，定时听取用人单位和服务对象的意见和建议，及时总结工作经验，以此带动人才工作的不断创新和人才工作政策的不断修订和完善。

第二篇：市粮食系统人才工作调研报告

为加强全市粮食系统人才建设，促进粮食经济发展，按照市委组织部要求，日前，我局对全市粮食行业人才工作进行了调查分析。现将调查情况及有关建议总结如下：

一、基本情况

至2007年底，全市粮食行业现有机构总数142个，其中行政单位5个，事业单位8个，粮食企业129个。全市粮食系统人员总数3294人，其中中共党员人数641人，占19.46%，女性职工824人，占25.0%，少数民族职工78人，占2.37%。

（一）从职位分类看：公务员71人，占2.16%；企业管理人员361人，占10.96%；专业技术人员342人，占10.38%；工人2520人，占76.5%，其中技术工人663人（其中，中级工以上人员为398人），占26.31%，普通工人1857人占73.69%。

（二）从年龄结构看：35岁以下人员1003人，占30.45%；36—45岁人员1375人，占41.74%；46—54岁人员863人，占26.20%；55岁及以上人员53人，占1.61%。

（三）从知识层次看：研究生学历2人，占0.06%；大学本科学历80人，占2.43%；大学专科学历250人，占7.59%；中专、高中学历2354人，占71.46%；初中及以下学历608人，占18.46%。

（四）从人才培训情况看：粮食购销市场化以来，各级粮食部门通过大力推进国有粮食企业改革，精简了企业人员，加大了企业人才管理的力度，并克服资金困难，在人才培训方面进一步加大了投入。2007年，全市粮食系统组织参加培训371人次。培训知识类型，主要为企事业管理人员培训，特殊工种职业技能培训等；培训渠道，主要是通过粮食系统教育培训机构（353人次，占95.15%），其他渠道为党校和行政院校。

二、存在问题

（一）知识层次偏低。全系统大学专科以上学历比例仅为10.08%，而在系统主体单位粮食经营企业中，大学专科以上学历比例仅为8.94%，且有相当比例的学历不是第一学历，为从业后通过函授或其他途径取得，所学专业中，真正系统的学习经济管理、粮食工程等专业的偏少，学习信息技术、工商管理、法律等专业的更是少之又少。

（二）公务员队伍年龄结构不合理。目前全市粮食系统公务员队伍年龄结构以36—54岁人员为主，占81.69%，而45岁以上人员47人，占63.38%，35岁以下人员明显偏少。

（三）人才使用环境亟需改善。由于当前粮食系统处于比较困难阶段，人才管理和使用中还存在许多不尽如人意的地方。1是引进人才难。多数粮食企业的处境是求生存阶段，在市场竞争中如履薄冰，真正的人才不愿到粮食企业工作。2是留住人才难。企业内部各项机制不完善，也难以为人才提供发挥作用的平台，即使引进人才，由于待遇及企业环境等原因，也难以留住人才。3是培养人才难。企业历史负担沉重，在市场竞争中处于弱势地位，经济效益差，近2年虽略有好转，但企业难以在人才教育、培训等方面投入到位，培养自有人才存在困难。

三、关于加快粮食系统人才队伍建设的建议

（一）政府应出台相关政策，支持鼓励人才走进企业。**市是一个农业大市，要实现向农业强市的转变，加快农业产业发展，提升农副加工产品的科技含量，增加农产品的附加值，是其中的关键环节。目前**市粮食加工业已成为皖西北粮食加工集散地，已具备了相当的规模，企业亟需引进人才开展自主研发，实现产品升级。建议市政府及相关部门应进一步树立以工作业绩用人的导向，出台激励措施，鼓励企业引进人才，人才走进企业。如可结合全民创业，进一步出台干部到企业挂职，帮助企业发展的措施；对应届毕业大学生，可参照大学生到农村任“村官”的优惠政策，出台应届毕业大学生到民营粮食加工企业（包括其他类型民营企业）工作的，可享受同等优惠待遇等。

（二）企业应为人才发挥作用，建立良好的内部环境。企业应进一步深化内部人事政策，按照现代企业制度的要求，建立健全内部管理机制，为人才提供好的企业环境。首先要为人才提供发挥才能的平台，使人才能够人尽其才；其次要建立能上能下的机制，使真正有能力推动企业发展壮大的人才，能够通过工作实绩，走上管理岗位，发挥更大的作用。第三要建立奖惩激励机制，对为企业做出贡献的人才，要给以一定的物质激励。企业只有积极创造条件，做到以事业留人，以感情留人，以适当的待遇留人，才能真正留住人才，才能促进企业发展。

（三）要加大人才队伍的培训力度。要在全行业，尤其是各级粮食企业负责人中牢固树立人才资源是第一资源的观念，大力推进人才兴粮战略，逐步加大对人才队伍建设的投入，积极提高广大职工队伍素质，尤其要重点加强企业管理人员，特别是企业法人的培训；对专业技术人员也要加大特殊工种技术培训力度，使之不断更新、充实知识，实现自

我提高，自我完善。

（四）要进一步优化机关公务员队伍。要通过交流、公开招考等办法，补充年轻公务员，切实改变当前公务员队伍中人员年龄偏大的矛盾；要通过轮岗、挂职等措施，积极培养高素质、复合型行政管理人才；要结合效能建设，完善公务员考核机制，增强机关干部的压力感、责任感，在粮食行政管理部门形成人人干事业，人人谋发展的氛围，从

而打造一支政治坚定、作风扎实、业务过硬、充满生机的公务员队伍。（作者：**市粮食局）

第三篇：农村系统人才工作调研报告框架

关于农村系统人才工作的调研报告

朝阳区农委组织科

2011年11月1日

一、背景、思想方针和意义......................11、调研的背景........................12、调研的指导思想和方针.........................13、调研的意义........................1二、调研方法.........................11、人才分类............................12、数据收集............................13、数据分析............................1三、农村人才发展情况现状......................12、农村人才的总量.......................13、农村人才的结构.......................14、农村人才的分布.......................2四、农村人才现状分析.......................21、农村人才供需分析..........................22、农村人才结构分析..........................23、农村人才分布分析..........................24、农村短缺人才分析..........................2五、结论及建议............................21、农村人才工作调研结论.........................22、农村人才工作下一步重点工作建议...................2六、附件..........................21、调查表格............................22、参考文献............................3一、背景、思想方针和意义

1、调研的背景

2、调研的指导思想和方针

3、调研的意义

二、调研方法

1、人才分类

2、数据收集

3、数据分析

三、农村人才发展情况现状

2、农村人才的总量

3、农村人才的结构

4、农村人才的分布

四、农村人才现状分析

1、农村人才供需分析

2、农村人才结构分析

3、农村人才分布分析

4、农村短缺人才分析

五、结论及建议

1、农村人才工作调研结论

2、农村人才工作下一步重点工作建议

六、附件

1、调查表格

2、参考文献

第四篇：日照市调研报告

山东农业大学

社会实践调查报告

专业： 桥渡一班 姓名： 时鹏皓 学号：20133509

日照市“美丽村镇 青春先行”大学生调查活动调查报告

摘要：

随着经济技术的高速发展，我国的村镇建设也步入了一个新的阶段。然而伴随着经济文化的飞速进步，村镇的生活、生产污水与垃圾也变成了一个严峻的问题。根据省委、省政府的要求，各级乡镇政府开展了村镇污水与垃圾处理、村容村貌整治的工作以及建设农村新型社区，来改善村镇人居环境。

关键词：乡村建设 农村新型社区 污水处理 垃圾处理

第一章 绪论

1.1调研背景及意义

1.1.1调研背景

近年来，省委、省政府高度重视村镇污水垃圾设施、农村新型社区和村庄建设工作，各地不断完善规划、加大投入、精心组织、扎实推进，村镇污水垃圾处理设施、农村新型社区和村庄建设工作取得一定成就，村镇人居环境得到了明显改善。1.1.2调研意义

贯彻落实省委、省政府的决策部署，全面掌握全省村镇污水垃圾设施、农村新型社区和村庄建设情况。同时引导大学生走出校门、贴近农村、深入实际，使大学生在社会实践活动中受教育、长才干、做贡献，摸清全省村镇污水垃圾设施、农村新型社区和村庄建设情况，为推动村镇工作奠定科学基础。

1.2调研对象

各乡镇镇政府、乡镇污水处理设施、垃圾主处理设施、农村新型社区、村庄建设情况、村庄村容村貌整治进度等。

1.3调研目的

摸清乡镇污水垃圾处理、村庄建设和农村新型社区建设情况。获得真实有效地

数据，反馈给省住建厅，支持政府部门的村镇建设工作，更好的建设美丽村镇。

1.4调研思路及方法

1.3.1调研思路

组织同学们学习好调研内容和方法，建立同学们之间积极沟通的网络。联系政府部门，希望得到调研配合。同学们调研过程中遇到的问题积极反馈解决。最后上报数据，进行数据汇总书记写调研报告。

1.3.2调研方法 1.访谈法

以口头形式，根据被询问者的答复搜集客观的、不带偏见的事实材料，以准确地说明样本所要代表的总体的一种方式。2.实地观察法

观察者有目的、有计划地运用自己的感觉器官或借助科学观察工具，能动地了解处于自然状态下的社会现象的方法。

第二章 调研现状资料

2.1村镇污水垃圾处理设施情况

2.1.1设施建设基本情况：

东港区八个乡镇总共拥有污水处理厂（站）9个，其中陈疃镇和涛雒镇分别拥有两个无数处理厂（站），南湖镇污水处理厂处于规划阶段（表格中数据为规划数据），其他乡镇都是拥有一个污水处理厂（站）。污水管网长度总计40.3千米，各镇管网长度视污水排出地距场站距离而定。东港区全部八个乡镇都各自拥有一个垃圾转运站，共拥有垃圾转运车辆102辆，最少的乡镇有8辆，最多的有22辆。

下图为东港区河山镇污水处理站，据河山镇规划站站长介绍此站位地埋式。

莒县的设施建设基本情况：基本上没有污水处理设施，一些村镇上的污水大都自然排放，不作处理，个别乡镇建有污水处理厂。新型社区内的污水处理设施未启用。

岚山区六个调查乡镇中只有巨峰镇建有污水处理厂，管网长度2km，设计污水处理量为200立方米/日。六个乡镇总共建设有7个垃圾中转站，共有69辆垃圾转运车。

五莲县共有十一个乡镇，其中由于潮河镇由潮河镇镇政府与市北开发区共同管理，所以潮河镇的数据没有得到。除此之外，全县共有八个污水处理站以及十个垃圾转运站（每乡镇一个）。各污水处理站及垃圾转运站的处理能力等情况在表一中都有体现。

图为五莲县叩官镇的垃圾装运站、垃圾转运车辆以及污水处理厂内景。

2.1.2运行情况

东港区除正处规划建设阶段的南湖镇污水处理厂和为投入使用的河山镇污水处理站外，都已投入使用。部分处理厂为社区自建。各个污水处理厂（站）处理能力普遍在100-300立方米/每日之间，只用两城镇处理能力较为突出，达到了2000立方米/每日。而莒县几乎没有运行的污水处理设施。岚山也只有巨峰污水处理站处于运行状态。五莲县各乡镇基本都已运行，但实际处理能力比规划设计的要低5-10吨/日。

而全市的垃圾中转站运行情况很乐观。2.1.3收费情况

污水处理厂（站）方面，根据各个处理厂站的处理工艺不同处理成本不同最高2元每立方米，最低位0.62元每立方米。普遍在1元每立方米左右。

2.2农村新型社区建设情况

2.2.1基本情况

东港区六个乡镇共有8个农村新型社区，入住31612人。其中南湖镇拥有两个农村新型社区，涛雒镇拥有三个农村新型社区，西湖镇、两城镇、后村镇没有农村新型社区。乡镇更多的是建成类似新型社区的形式，几个临近村庄建成统一的行政服务中心，共同使用服务中心，卫生室，小学等设施。

莒县共有农村新型社区36个，入住总人数213300人，一部分新型社区还在建设中。

岚山区共建设有13个农村新型社区，共入住69775人。

五莲县由于潮河镇由潮河镇镇政府与市北开发区共同管理，所以潮河镇的数据没有得到。除此之外，全县区域内农村新型社区总个数为14，入住总人口为41338。总建筑面积约为18.103万平方米。总公共建筑面积约为5.097万平方米。

2.2.2基础设施和公共服务设施建设情况。

东港区各乡镇农村新型社区都修建了情况良好的道路，主要为水泥混凝土路面。同时各小区自来水供给，生活污水排放情况良好，不存在污水乱排现象。管道煤气方面，除河山镇河山店社区有540户接入管道煤气外，其他社区均无管道煤气供应。供热户数面积几乎为零，各小区计划集中供热但是实际没有。小区环境干净整洁，有专人打扫。全区共有四个社区自建污水处理厂，处理能力在100立方米/日到200立方米/日之间。大多数小区建设有垃圾中转站，小区内垃圾箱数量充足。所有农村新型社区都为新建，所以都建有设施先进的服务中心。有六个社区建有幼儿园和小学，容纳学生数量随小区人数略有不同。各个社区都拥有卫生室，床位数量能够满足小区居民就医看病需求。但是所有小区都为建设敬老院。各校区拥有小区总计16个，满足小区居民基本生活用品购物需求。

莒县一般村镇的水泥硬化路都有较好的使用，供水情况也是比较先进，由公司或村里集中供水。但是排水情况没有很大的改善。城镇的供气、供热、污水处理设施等建设的较为完整。各个社区的基础服务设施较为完整，从2009年到目前各个社区相应的建设了幼儿园、小学、等教育设施，卫生室养老服务中心也在投入使用。

岚山区小区内建设有道路，为水泥混凝土道路。但是都未建设有污水处理装置，垃圾收集正常有序。所有小区都建设有服务中心，共有8个幼儿园8各小学。同时有11个卫生室，两座养老院。

社区内道路都已硬化，且路况良好。全县基本建成社区中有五个社区建有污水处理站，六个建有垃圾转运站，其处理能力在表二中有体现。各社区仅有高泽社区采取集中供气，均无集中供热。服务中心、教育、卫生、养老、商业等设施建设情况在表三中都有体现。图为社区幼儿园、卫生室、超市和活动广场。

下图为岚山区碑廓镇王家庄社区服务中心，广场，超市和卫生室

2.2.3社区运转情况

日照市所有新型社区（已建成）运转情况良好，虽然无物业管理，但是小区运行基本遵循村庄运行程序，村委组织、村民自行管理，各小区拥有自己的运行资金。无专业物业公司帮助管理，但是有原个村庄村委会组建的小区管理委员会进行管理。因此运行情况正常。2.2.4社会反响

包括村民和社区委员会人员对小区建设情况褒贬不一。新型农村社区在村镇的建立，使得居民环境有了很大的改善，绝大部分居民是乐于接受的。也有居民认为

小区建设明显改变了生活环境，干净整洁是最大的进步。

有居民认为小区建设必要不大，经济水平和生活观念不适应小区生。居民看法有明显的年龄差别，年老者对小区建设看法不大，认为对生活的影响主要是邻里交往的改变，认为原先的邻里关系发生了改变，交流不太方便。

2.3村庄建设情况

2.3.1.基本情况

东港区八个乡镇调研统计共有461个村庄，总计377328人，133466户。由于东港区经济发展状况较好，同学们并未反馈有典型空心村的存在。

岚山区六个乡镇统计有354个村，306934人，86341户（中楼镇调研数据不全，部分数据从政府官网查得）

全县域内除去洪凝街道与潮河镇所辖的村庄外共有494个村庄。由于调研过程中，负责于里镇和许孟镇的调研人员出现失误，导致该两镇的村庄建设情况调查的不全面，只调研了四个村庄，所以除去以上情况全县总人口约为215336，总户数约为70884，村庄总建设面积为84146.356亩，空置宅基地面积为1047.7亩，闲置房屋数量为3662户，限制宅基地面积为302.2亩。

莒县全县共有1260个村，总人数113万。

2.4存在的问题

2.4.1村镇垃圾污水处理设施问题

（1）全市四个区县各镇都实现了垃圾集中转运，只有部分发展较落后村庄未实现户集村收。主要原因是村民生活意识没跟上，垃圾乱扔成常态。

（2）污水处理设施方面，虽然部分镇都建设有污水处理厂站或正规划建设中，但是处理厂站数量太少，规模太小，远远无法满足污水处理需求。另外官网长度较短，污水处理覆盖面小。所建设污水处理厂站仅能一个工厂或一个社区能够使用。某些乡镇还没有自建的污水处理设备。污水处理管网密度还不是很大，并未覆盖绝大多数地区。

（3）农村污水处理设施寥寥无几。污水都是直接排放状态，对农村环境影响很大。

2.4.2农村新型社区问题

（1）建成社区重楼房建设，看得见的工程大搞特搞。全部精力放在了住宅建设上，而看不见的相关配套设施缺乏建设力度，学校卫生室超市等设施与住宅相比差距很大。

（2）大部分社区无供暖无管道燃气，居民生活不够方便舒适。（3）部分社区无污水处理设施，生活污水直接排放。

（4）大部分社区无污也管理，管理模式基本沿用村庄管理模式，小区运行效率不高成本却不低。

（5)村镇基层干部和群众对社区认识存在误区。把社区建设简单的认为是拆迁重建，忽视其他方面的改变。认识不够到位。大多数基层干部和群众对新型农村社区的概念认识不清，不能正确理解新型农村社区建设与新农村建设之间的关系，导致对新型农村社区建设的重要性认识不足。个别乡镇（街道）没有切实把新型农村社区建设摆上重要突出位臵来抓，工作不创新、不学习、不借鉴、不作为，畏难发愁、束手无策，过分强调客观困难。

（6）社区对老年人关注度不高。

（7）规划不够健全。由于规划不到位，规划编制的严肃性无法落实，导致了农村建房出现无序建设势头，非法占地违法建房现象突出，为加快推进新型农村社区建设增加了阻力。

2.4.3村庄建设问题

（1）村庄信息镇相关单位不齐全，甚至村委会部分数据都未统计清楚，建设管理较为混乱。

（2）绝大多数村庄未建设污水处理设施，也未有建设计划。（3）村庄盲目建设，缺少正确规划，没有建设方向。

（4）农民思想观念落后。部分农民仅仅着眼于眼前利益，法律意识淡薄，违规乱建屡禁不止。

（5）村容村貌整治虽然已在全市区域内开展，但还有极少数偏僻、贫穷的村庄没有开展。这将导致差距越来越大。

第三章 对省里的工作建议

3.1对村镇污水垃圾处理设施的建议

（1）对基层干部和村名宣传爱护生活环境的意义，从思想上改变垃圾乱扔的行为，自觉收集生活垃圾。

（2）加大污水处理设施的建设力度，逐步扩大污水处理设施规模，增加污水处理设施数量，使更少的污水直接排放。

（3）对乡镇污水处理设施建设提供积极地指导，规范建设。如处理厂建设地点的最优化，污水处理工艺的选择（宜选用低负荷型和成熟可靠、稳定性好的处理工艺）。

（4）控制污水处理的成本。包括污水处理设施建设费用和运行成本，是经费花到实处，争取用相同的经费处理更多的污水。

（5）领导干部要对污水垃圾的处理足够的重视。

（6）重视垃圾分类收集、资源化利用和餐厨垃圾处理设施建设。要尽快制定生活垃圾分类及评价标准，合理设置垃圾分类收集容器和废品收购点，规范分类标志，根据本地垃圾特性和处理方式选择分类方法，制定分类指南，做到分类投放、分类收集、分类运输、分类处理。

3.2对农村新型社区建设的建议

（1）改变政府官员的观念，农村新型社区建设不是面子工程，是为了让百姓过上更舒适便捷健康，更有生活质量的生活。

（2）不要盲目建设农村新型社区。社区建设要做好规划工作，不可越建越乱。（3）加强社区配套设施的建设。不能只重视住宅建设，教育、医疗、生活消费等设施要跟上社区建设的脚步。

（4）引入成熟的物业管理。沿用之前的村庄管理模式或许就目前来看更为方便实用，但不是长久之计，应该引入物业管理，是社区运行高效率低成本。

（5)整合资金，加大支持。成立专门机构，负责整合各部门涉农资金，按照“渠道不乱、各负其责、各计其功“的原则，不改变投资管理渠道，在有关部门的监督

下，严格按照建设项目总体规划，集中投放，综合使用，提高项目资金利用整体效益。

(6)建立健全规章制度。对违反村规民约，有损社区的行为，要进行批评教育，营造一个安居乐业，管理科学民主，人与人和谐相处的美好环境。

3.3对村庄建设的建议

（1）对村庄建设提供基本建议指导，引导村庄建设做好规划工作。杜绝盲目建设造成的资源经费浪费。

（2）积极改善农村环境，并不是主道路旁民居围墙统一粉刷就是村容村貌良好。重视设施建设，帮助村庄建设简单污水排放网络和污水处理设施。

（3）落实农村建设法规条例，杜绝违搭乱建行为。

（4）调动农民建设自己家园的积极性。让老百姓真正感觉到生活环境美好给自己带来的生活质量的提高。

（5）这次调研活动统大量村庄建设的信息过程中遇到了大量数据空白，希望村庄信息能摸清，以便给建设工作提供有力的参考。

参考文献

[1]《新型农村社区建设的思考》王永宇 [2] 《村庄建设规划方案》土木工程网 [3] 《村庄和集镇规划建设管理条例》

[4] 《对城中村改造的几点认识》王晓东 刘金声

[5] 《小城镇污水处理特点及需要探讨的问题》中国污水处理工程网 [6] 《关于建设生态山东的决定》 [7] 《村镇规划标准》

[8] 《关于大力推进新型城镇化的意见》 [9] 《关于加快小城镇建设的意见》

[10] 《农村新型社区纳入城镇管理化标准（试行）》

第五篇：人才工作调研报告

***人才队伍状况调研报告

医疗卫生行业是知识密集、技术含量高的行业。当今医疗市场的竞争实质是技术、人才的竞争。卫生人才资源作为最重要的卫生资源，在医疗卫生事业发展中起着决定性作用，人才队伍建设显得尤为重要，已成为医院管理者的首要任务。我县地处边远山区，交通信息闭塞，在这种情况下要依靠丰厚的待遇，良好工作生活环境引进人才的难度较大，而盲目的强调引进人才，往往还会导致人才流失的问题，人才流失严重则会限制医院的发展。稳定现有专业技术人才队伍已成为我院卫生人才队伍建设的当务之急。为此就全院卫生专业技术人才队伍的现状开展了调查。

一、人才结构基本情况

截止2007年10月止，我院共有正式在职职工179人，其中各类专业技术人员161人，占职工总数的89%。按职称分：高级职称6人，占专业技术人员总数的3.7%；中级职称49人，占专业技术人员总数的30.4%；初级职称82人，占专业技术人员总数的50.9%；在高级职称中，从事内科1人，儿科1人，妇产科1人，中医2人，医技1人。按专业分：从事医疗工作的82人，占专业技术人员总数的50.9%；从事医技工作的22人，占专业技术人员总数的13.6%；从事护理工作64人，占专业技术人员总数的39%；其它专业技术人员6人，占专业技术人员总数的3.7%；按学历分：大学文化程度22人，占专业技术人员总数的13.6%；大专文化程度76人，占专业技术人员总数的47%；中专文化程度68人，占专业技术人员总数的42%；高中及以下有26人，占专业技术人员总数的16%。

二、存在问题及原因

1、高级人才少，学科带头人短缺

职称结构显示：全院副高职称6人，占专业技术人才总数3.7%；学历结构显示：本科以上文化程度仅22人，占专业技术人员总数的13.5%；现 1

有的高级职称人员中，因历史等种种原因，少数人不能担当本学科带头人的重任。

2、现有人才分布不平衡

一是县级医疗卫生单位高、中级岗位设臵偏少。现有11名同志取得中级任职资格，因单位无岗至今未被聘用。二是从专业分布情况看，副高级职称中，从事中医科2人，相对较多，内、儿、妇、偏少，外科、五官、口腔、检验、护理及药学等专业高级人才空白。三是从学历结构看，本科学历22人，其中13人（10人是今年内进的）是近几年新进的大学生，尚不能担当科室业务骨干。

3、管理人才短缺

管理人才和专业技术人才尤如一架马车的两个轮子，是卫生人才的两大组成部分，从目前我院的状况来看，管理人才缺乏，既懂医疗又懂管理的复合型人才更少，职能科室从事管理的人员多数为医疗岗位转岗人员，管理知识相对欠缺。财务、计算机应用、经济管理、卫生事业管理等科班出身的人才几乎没有，职能科室的作用发挥不够，不能较好地为领导决策提供依据。

4、人才断档流失严重，后继乏人黄河目前内科、外科、妇产科、儿科、麻醉、五官科、口腔、药学人才出现严重断档，从年龄结构看本科学历50岁以上4人、40——50岁之间仅2人、30——40岁之间6人、30岁以下13人；大专以上学历71人，在30岁—50岁之间，一部分是当年的工农兵大学生，一部分是在职参加自考、函授等自学成才者，这些人大多数已成为了卫生人才队伍中的骨干力量，但有一部份人从发展情况看，难以担当学科带头人重任。仅2000—2006年，我院就有17人名中青年业务骨干和学科带头人外流，新录用的大中专毕业生也有5人辞职后相继离开医院。

从以上人才队伍现状分析来看，可以看出我院卫生人才队伍青黄不接，人才断档严重，高、中级人才，特别是学科带头人后继乏人，人才结构欠合理，高学历人才少，人才流失已成为限制医院发展的首要因素，这些问

题的存在已严重威胁卫生事业健康、协调快速发展，究其原因，主要有以下几点：一是我县地处边远山区，工作生活环境艰苦，工资、待遇偏低等与省州相比都有很大差距，而城市经济发展迅速，观念超前，常以住房、丰厚的工资待遇为条件，形成了很大的吸引力，势必会产生“人往高处走”。大、中专毕业生都不愿回本县工作。二是基层医院发展困难，基础设施条件落后破旧，必备的医疗设备短缺，受生活和工作环境等因素影响，大中专毕业生都不愿到基层工作，基层的工作人员都想方设法离开。三是近几年，随着人员培训力度不断的加大，业务骨干纷纷到省、州医院进修，他们感受到的是完全不同的经营管理理念，良好的学术氛围，优越的生活工作环境，丰厚的工资待遇，尤其是同龄人相比各方面差距很大，这些人便产生极大的失落感，知识分子的职业清高和自尊心受到了伤害，心理失衡，随后便想方离开，去一些经济发达地区实现自己的人生价值。

三、对策与建议

针对我院目前卫生人才队伍的现状，要加强改善人才队伍建设，首要任务是稳定现有人才队伍，搞好人才管理工作，其次才可谈引进人才。

（一）为凤筑巢，留住人才

1、搭建平台，事业留人。“凤择嘉木而栖”，对于人才来说，事业就是感召力，哪里的环境好，能充分施展才华，待遇丰厚人才就往哪里聚集，人才随资本的流动而流动。事业的发展需要一个施展才华的舞台，这个舞台对医务人员来说就是指好的工作、生活环境，必备的医疗设备、器械，完善的基础设施建设，为现有“凤凰”植好“嘉木”的同时，还要为其生长创造一个良好的环境，事业的大树才会枝繁叶茂，要从他们专业才能发挥的角度为其开展工作创造条件，对一些新项目的开展、新技术的应用，要给予设备、科研经费等方面支持，尽可能地满足他们的要求，及时了解他们工作开展情况，解决存在困难和问题，使他们学有所用，放开手脚，找到用武之地，自身价值充分体现，有了干事业的激情和信心，从而获得成就感、荣誉感，安心留在本地施展才华。

2、深化改革，机制留人。人才竞争的背后是体制、制度的竞争，提高人才待遇是安心留人的重要举措，好的机制也能激励人干事业的信心。应尽快建立合理、富有活力的分配机制，应鼓励事业单位实行绩效工资（把现行工资中活动的部分即津贴和超劳务提成捆在一起进行分配）、岗位工资（根据岗位技术含量、承担的风险程度、工作量的大小，将知识、技术、责任、管理一并纳入分配要素），档案工资与实际工资相分离，档案工资只作为职工调离和退休时的工资依据，在什么岗位享受什么待遇，岗变薪变；在确定岗位工资时应注重三个倾斜（向临床一线倾斜、向学科带头人、向有突出贡献的管理人员倾斜），充分体现按岗定酬、按业绩定酬的自主灵活的分配机制，拉开收入分配档次，使优秀人才脱颖而出。其次还要有一个良好的人才竞争机制，在职称评聘分开后，对一些特别优秀，有管理才能的业务骨干，可破格提拔任用，使他们多了一份责任，又有了一份成就感、荣誉感，对其他人员也是一种带动和激励，其自身价值也得到了充分体现。最后还要进一步完善医院的社会保障机制，按照相关政策落实住房公积金、医疗保险，失业保险，养老保险等各项福利待遇，解除职工后顾之忧，从而使他们安心工作。

3、真诚相待，感情留人。“士为知己者死”，知识分子往往自尊心很强，不仅要从政治上关心，工作上支持，更要从生活上关心。对一些学科带头人、业务骨干可否实行各级领导联系制度，把他们当成真正的朋友，多与他们沟通，工作中大力支持，不断鼓励，及时解决其工作生活中的困难，对其住房、家属、子女就业等问题，给予适当照顾，主动关心，使其想干事，干成事。

（二）挖掘潜能，用好人才。

做到人尽其才，人尽其用是前提，其次还要做到知人善用，管理好人才，关注人才的成长。大多数专业技术人员事业心较强，往往通过自学等形式不断扩充自己的知识面，提高自己的业务能力，由于我县地处偏僻，与外界同行交流沟通相对很少，他们往往把进修培训看作是一次难得的机

会，所以对卫生技术人才的管理上一定要克服重使用，轻培训的现象，不能只追求眼前利益，一味强调消耗使用，更不能错误的认为业务技术人员的进修培训对单位会造成一定经济损失，从而怕花钱、不花钱，或为进修人员的工资待遇、差旅费、生活补助等斤斤计较，要尽可能的为有事业心的人才提供外出进修学习机会，在消耗使用的同时不断为其充电，提升人才自身素质，从而提高整个医疗技术水平。

（三）政策激励，吸引人才。我院卫生队伍人才流失严重，人才匮乏，主要是待遇偏低，教育、医疗卫生同属实行福利性政策的社会公益性事业，但财政补助的方式却差别很大，建议对县级医疗单位人员工资的财政补助达80%，剩余部分实行工效挂钩，使医院的重点放在提高医疗技术水平上，而不是满足职工的基本生活保障，从而使医院具有自我扩张的能力，通过医疗收入结余，改善基础设施条件，购买必备设备，自我发展，使人员安心工作。其次要给予卫生事业单位用人分配上的自主权，使急需的人才进得来，下得去，留得住。

四、本院目前人才需求情况略