公司考勤、考核、考评方案[五篇]

第一篇：公司考勤、考核、考评方案

安电广发（2011）6号

安仁电广网络有限公司

纪律考勤、作风考评、绩效考核实施方案

一、指导思想

为认真贯彻湖南有线集团2011年市州县总经理工作会议精神，进一步深化体制改革，转变思想观念，强化内部管理，提高工作效率，充分调动公司员工的工作积极性和钻业务，学技术的主动性，增强员工的市场竞争意识和忧患意识，以便更好地积极应对“三网融合”的新形势，新变化，全面提升公司参与市场竞争的能力，确保今年双向网改重点工作的顺利进行和经营创收目标任务的完成，特制订本方案。

二、组织领导

公司成立“三考”工作领导小组

组长：侯正华

副组长：吴德平、刘雪平、胡满红、谭龙斌、陈安荟

成员：龙清平、陈安芸、李红彬、唐署明、黄新娥、陈

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仁芳、吴二喜、许丽华、陈立

领导小组下设三个工作组，分别负责纪律考勤、作风考评，绩效考核方案的具体实施。

1、纪律考勤组：

组长：谭龙斌

成员：陈安芸、许丽华

2、作风考评组：

组长：吴德平

成员：龙清平、陈立

3、绩效考核组

组长：刘雪平

副组长：胡满红、陈安荟

成员：各部门经理

三、纪律考勤方案

（一）、考勤规则：、凡公司员工上下班必须按时签到，并挂牌上岗，上班期间不得串岗，闲谈，上网玩游戏或擅离职守。

2、因事请假必须按程序办理请假手续。

（1）、部门经理请假须报总经理批准，副经理请假须报分管副总经理批准。

（2）、员工请假一天由部门经理批准，两天由分管副总经理批准，三天以上须报总经理批准。

（3）、请假时必须呈送请假条，逐级审批后交办公室存档，假满上班，须到办公室销假，非特殊紧急情况，不得电话请假或事后请假，否则作旷工处理。

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（二）、考勤办法：

1、内勤人员上下班必须在指纹机上签到，外勤人员上班在指纹机上签到，下班由部门经理考勤。

2、许丽华负责指纹机的签到考勤和内勤人员上班期间工作纪律的抽查，每天不少于两次。

3、陈安芸负责对外勤人员上班期间工作情况的抽查，每天抽查不少于两次，抽查发现异常情况必须交部门经理确认签字。

4、谭龙斌负责对公司考勤情况的核实、汇总，并每周通报一次，月底在经营班子工作会上作专项汇报。

（三）、考勤结果的运用

1、凡每月迟到早退或未挂牌上岗达三次以上者，每次扣罚5元。

2、凡请事假者，抵扣其国家规定的带薪假后按请假天数扣发其日均工资。

3、凡旷工者，每旷工一天，扣罚其日均工资的三倍，连续旷工三天，除扣罚工资外，还作待岗一个月处理，待岗期间只发40%的工资，一年内若受到两次待岗处理者，在第二次待岗期间后转作停薪留职一年处理，一年后再竞聘上岗。

4、凡考勤处罚资金，全部转作奖励基金，用于公司满勤人员的奖励，每个季度兑奖一次。

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四、作风考评方案

（一）、考评规则：

根据岗位职责的履行情况，分为及时作为、慢作为、不作为、乱作为、错误作为五个等次，予以考评。

1、凡按规程制度及时履行岗位职责为及时作为。

2、凡虽履行了岗位职责，但超过规定的时限的为慢作为，每次扣2分，若造成客户投诉的加扣1分。

3、凡在当班期间，不履行岗位职责，擅离职守未完成工作任务的为不作为，每次扣4分，造成客户投诉的加扣2分。

4、凡在工作中不按操作规程和制度办事，造成工具损坏，材料损失为乱作为，每次扣当事人5分，并赔偿损失。

5、凡不讲职业道德，损公肥私或服务态度恶劣，与客户发生冲突影响公司形象的为错误行为，每次扣10分。

（二）、考评办法：

1、由作风考评组对公司各部室人员进行考评。

2、公司员工每人每月设基本分为100分，根据考评规则，实施奖、扣分的办法予以考评，每月未予以通报并兑现奖罚。

3、凡考评得满分的员工（100分）另奖6分。

4、部门全员每月均得满分的，该部门副经理奖8分，经理奖10分，分管副总经理奖12分。

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5、凡部门人均得分在90分以下的，该部门副经理扣8分，经理扣10分，分管副总经理扣12分。

（三）、考评结果的运用

1、每奖（罚）1分的分值为人民币5元。

2、每月按考评结果兑现奖罚，并作为年终评优评先，年度奖金发放的重要依据。

3、每月所罚金额转作奖励基金。

4、若奖励金额大于处罚金额，则从公司工资附加费中提取补足。

五、绩效考核方案

（一）、考核内容：

将公司的客户发展，业务收入，新业务推广、客户操作量的降低，客户满意率的提高，网络建设维护等各项工作任务进量化分解到年、季、月、周、日将工作目标责任明确到部门、岗位、人员。

1、办公室：后勤保障有力，上传下达及时到位。

2、财务部：加强财务管理，帐目清楚，报表准确及时，强化器材的监管，及时做好工程成本的结算工作。

3、审监部：认真及时公司各项管理制度的贯彻落实，客观公正地检查各部各时段工作任务的完成情况及时反馈或公布检查督促的结果。

4、运维部：及时做好客户的安装、维修工作，确保客

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户满意率在85%以上，客户投诉率在1‰以下。

5、客服部（包营销部）：确保2011年度发展1400户基本客户，发展宽带客户100户，并完成数据业务和付费节目的推广任务。

6、技术部：及时完成新区网络建设和双向网改的规划设计工作，加强技术培训工作，加强器材的采购和管理工作，保障供应及时。

7、工程部：按时完成开发新区的网络建设和双向网改任务。

8、信息部：加强机房管理，确保信号信息畅通。

（二）、考核办法：

1、大力推行“四保”工作法（日保周，周保月，月保季，季保年），各部门要严格按照“四保”工作法，月拿出工作计划，明确本月工作的目标任务，解决“做什么”和“怎样做”的问题，月末写出工作总结。作出“做得怎么样”的自我评价，各部门的月工作计划经总经理办公会议批准实施，就是本部门月度考核的重要依据，对月初无计划的部门，扣发该部门经理的绩效工资，月末无总结，扣发部门经理的岗位工资。

2、绩效考核组，根据各部门的工作计划进行不定期抽查，月底对照计划集中考核，确定各部门绩效工资的发放。

3、各项经营创收责任到人的经济指标，按季度考核对

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未按进度完成任务的，按比例扣发绩效工资。

4、坚持客户回访制，考核组对当月报单、安装、维修的客户回访率达60%以上，回访客户满意率达85%时，若低于85%，每低一个百分点扣发绩效工资1%。

5、用户投诉率控制在1‰以下，若高于1‰，每高一个百分点，扣发绩效工资的10%。

（三）、绩效工资的发放标准及资金来源

1、标准：外勤人员按200元/月/人的标准发放。

内勤人员按150元/月/人的标准发放。

2、资金来源

（1）、公司员工每人每月从工资中提取100元作绩效工资。

（2）、绩效考核罚金转作绩效奖励基金。

（3）、不足部分从公司工资附加费中提取补足。

六、各部门以本“三考”实施方案为总则，根据各自的工作职责，进一步细化、量化各个工作岗位的考评考核具体实施细则，报总经理办公会议审定后予以配套实施（见附件）。

七、本方案从2011年8月1日起执行。

主题词：安仁电广网络有限公司 管理制度 考勤方案 报送 公司董事会 抄送到公司各部室（共印15份）7 / 15

附件：

办公室工作考评细则

1、上传下达及时到位，否则作慢作为处理。

2、起草所发文书准确无误，否则作乱作为处理。

3、督促检查及时准确，反映情况客观公正，否则作慢作为

或乱作为处理。

4、人事、劳资建档资料准确、齐全、文件资料收集整理归档及时齐全，出现缺漏、遗失作乱作为或错误作为处理。

5、会务办理及时周到，无差错，否则作乱作为处理。

6、物品管理台帐明晰、责任明确、否则作不作为处理。

7、接待服务热情周到，注重礼节，坚持原则，把握好分寸，否则作乱作为处理。

8、公共区域卫生清扫及时，并能保持干净整洁，清扫不及时或及时清扫而不干净作慢作为或不作为处理。

9、内外协调积极、主动、及时有效，否则作慢作为处理。

10、车辆调度及时，司机接到派车指令后做到10分钟内及时出车，并保证行驶安全，完成出车任务后车辆及时归库，出车不及时，作慢作为处理，出现安全事故作错误作为处理，车辆未及时归库作乱作为处理。

11、及时完成领导交办的其它工作任务，否则作慢作为或不作为处理。

财务部工作考评细则

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1、严格执行财务制度，把好收支关口，否则作错误行为论处。

2、账目清楚，帐物相符，报表准确及时，帐目不清或帐物不符，作乱作为处理，报表不及时，作慢作为或不作为处理。

3、及时备好各项工程的预决算工作，强化器材管理和投资管理，预决算不及时作慢作为处理，投资、器材管理不到位作不作为处理，造成损失作错误行为处理。

4、加强公司各种合同管理，杜绝无效合同，出现合同丢失等事故作不作为处理。

5、加强票据管理，防止发票流失或套用事故的发生，否则作错误作为处理并追求经济责任。

6、做好工商、税务、物价、银行等相关职能部门的协调工作，若因办事拖踏、协调不力、给工作造成影响，酌情作慢作为或不作为处理。

工程部工作考评细则

1、加强安全教育，牢固树立安全生产意识，严守施工操作规程，违规违章作业，作乱作为或错误作为处理。

2、严格按设计要求施工，确保工程质量，否则作乱作为处理。

3、内勤人员必须坚守工作岗位，及时为外勤人员提供器材准备和后勤服务，积极协助部门经理整理施工日志和领用料登记管理工作，严禁撤离职守或串岗闲谈，否则作不作为处理。

技术部工作考评细则

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1、及时与房产开发商联系沟通，做好住宅新区管线工程的规划设计工作，并督促指导开发商或工程部按设计要求对地下管道的铺设预埋。规划设计不及时影响施工视影响程度作慢作为或不作为处理，若督促指导不及时，造成地埋管道不通作不作为或错误行为处理。

2、旧城区网络改造设计方案滞后，影响施工进程，或造成网改返工，作不作为或乱作为处理。

3、设备器材采购及时，保障供应，若因材料供应不及时，影响施工作不作为处理。

4、光纤熔接，限时完成，否则作慢作为或不作为处理。

5、设备器材保管必须分门别类、摆放有序，并做好防尘防潮，防盗工作，否则作不作为论处。

6、器材出入库必须数据准确，手续齐全，否则作乱作为处理。

7、仓管员必须保证材料领用及时，否则作慢作为或不作为处理。

8、每月25日前出具一份材料库存和领用情况报表，否则作慢作为或不作为论处。

9、设备维修必须及时，保证应急之需，否则作慢作为或不作为处理。

客服（营销）部工作考评细则

1、门厅干净整洁，工作台面资料办公用品摆放整齐有序，否则作慢作为或不作为处理。

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2、着装整洁、举止端庄、优雅、语言文明规范，持牌上岗，在上班时间不准闲聊，做私活，串岗离岗，大声喧哗，吃零食，否则作不作为或乱作为处理。

3、与用户交谈时，应使用礼貌语言，做到面带微笑，表达清楚，语气中和。在任何情况下，不准训斥，刁难，责备，顶撞客户，不准与客户争吵或对客户不理不睬，否则作不作为或乱作为等处理。

4、办理缴费及相关手续时，在接待秩序上必须一视同仁，对老弱病残等特殊客户，应主动照顾，收费严格按物价标准执行（特殊情况按领导批示执行的应在备注栏内注明），经客服经理审查后方可办理，否则作乱作为处理。

5、加强收费管理，做到日清月结，存款及时，严禁公款私存，否则作错误行为处理并按财务制度处罚。

6、凡客户反映情况、咨询业务或投诉时，应耐心、细致地了解情况并解释说明，属其它部门的，应引导客户到相关部门解决问题，不得对客户置之不理，无理辩解或推诿敷衍，否则作慢作为或不作为处理。

7、客户资料录入准确，保存完善以便于做好客户的联系沟通工作，对未及时缴费的客户，要主动沟通联系，掌握动态，积极采取因应措施，尽量避免客户流失，否则作不作为处理。

8、营销人员要经常做好宣传、策划工作，客户的上门联系，沟通和跟踪服务工作，及时了解客户、群体的需求信息，建立高端

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客户档案，大力推广增值业务，努力完成营销任务。

9、客户常用配送或零售的设备器材准备充分，保证供用及时，否则作慢作为处理。

10、备用器材的保管必须分门别类，摆放有序，并做好防尘防潮、防盗工作，否则作不作为处理。

11、每月25日前必须出具器材领用或零售情况报表，并将需返修设备，填写清单，移交技术部处理，否则作不作为处理。

12、强化发票管理不得丢失，否则按错误作为处理，情节严重依法追究责任。

13、全年基本业务、增值业务，按月分解，公司根据完成任务情况、核发当月绩效工资、全年完成任务可补发已罚绩效工资。

审监部工作考评细则

1、按照公司要求，定时或不定时对各个部门的工作情况进行督察或检查，发现问题作好记录并及时向主管领导反映情况，对相关责任人按照公司制度提出相关处理意见，若督察不力，检查不及时，作慢作为或不作为处理。

2、每月及时对投诉故障，报装客户，进行回访并作好回访记录，回访率要达60%以上，若低于60%作不作为处理。

3、每月对回访录分类整理上报，作为对有关部门工作的考评依据，若整理上报不及时或未整理上报作慢作为或不作为处理。

4、接听客户投诉或报障电话要及时，并做到语言文明规范，对客

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户的询问要耐心准确回答，并作好记录或填写好维修单，然后及时交付有关部门落实处理，若接听电话不及时作慢作为处理，语言不文明礼貌作乱作为处理，若与顾客吵架作错误行为处理，若维修单报送不及时作慢作为处理，若发现重大问题未及时向相关部门或领导反映作不作为或错误行为处理。

5、在当班期间撤离岗位或将电话故意设置故障，发现作不作为或乱作为处理。

6、及时完成领导交办的其它工作任务，否则作慢作为或不作为处理。

信息部工作考评细则

1、值机人员应准时交接班，不得出现空岗现象，否则作慢作为或不作为处理。

2、经常做好机房内的保洁防尘，防火防盗，防事故工作，否则作不作为处理。

3、值机日志填写清楚，准确。遇到停电或信号中断等事故要及时通知审监部值班人员，并报告总经理和分管副总经理，否则作慢作为或不作为处理。

4、每月末要填写好异常情况报告单交审监部备存，否则作不作为处理。

5、值机人员必须认真监视节目，在重大节目重要播出保障期内出现安全播出事故未及时报告的作不作为处理，5秒钟内未启动

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应急预案并未切换到应急备份信号源的作慢作为处理。

6、夜班人员必须在机房值守过夜，否则作旷工处理。

运维部工作考评细则

1、加强安全教育，牢固树立安全生产意识，严守操作规程，违规违章作业作乱作为或错误行为处理。

2、加强维修、安装的器材管理，严禁拿器材做人情，否则作错误行为处理。

3、及时完成维修和客户安装任务，每次接到客户安装或维修任务后30分钟内与客户取得联系，预约上门安装或维修时间。维修任务6小时内排除故障，超过6小时作慢作为处理，超过8小时作不作为处理，安装任务必须在2天内完成，特殊情况特别对待，保证客户满意为原则，否则作慢作为处理。

4、支、干线故障，或整片无信号晚上9：30以前故障必须当天晚上修复，特殊情况及时向领导汇报，否则作不作为处理。

5、同一客户或同一故障在三天内造成第二次投诉，作乱作为处理，多次投诉作错误行为处理，造成负面影响加倍处罚。

6、上门安装或维护时，必须举止文明、礼貌，发现机卡有问题时及时帮客户更换，不得叫客户自行更换，否则作乱作为或错误行为处理。

7、因关闭通信工具影响工作，作不作为处理。

8、所有安装维修工单，完成后及时交内勤人员保管登记，否则作

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慢作为处理。

9、内勤人员必须坚守工作岗位，不得撤离职守，串岗闲聊，否则作不作为处理。

10、内勤人员上班期间在接到客户安装或维修报单后，必须在5分钟内通知相关维修人员，否则作慢作为或不作为处理。

11、内勤人员必须每天及时收集整理好安装、维修工单，并登记各种器材的领取使用情况，每月25日前将器材领用情况造表交经理核签报审监部核查，否则作慢作为或不作为处理。

12、内勤人员负责办公室卫生的清扫，保持办公室整洁，否则作不作为处理。

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第二篇：教师考勤考评方案

桥口镇中学教职工考勤考评量化细则

为了规范教学秩序，强化学校管理，提高教育教学质量，根据上级关于绩效考核有关文件精神，结合我校实际情况，特制定如下考勤考评量化细则：

一、教职工有事请假须出示请假条，并经校长或值日校长批准方可，无请假条的作旷工处理。请假一天扣5元(婚、丧假除外，病假凭医院证明)，每学期事假不得超过三天，每超过一天扣10元。当天有课的请假半天为一天，当天上完课后，晚上无下班的，半天之内口头请假，不作请假处理。

一个学期事假总共不得超过三天，一学期请假在三天之内不扣分，超过三天则每多请假一天扣0.1分，国家规的定婚、丧假等在规定期限内不扣分，超过则每天扣0.1分，病假按每天扣0.02分计算。

二、教职工不得无故旷课，每旷课一节扣20元，私自调课以旷课论处。

上课旷课每一节扣0.6分，迟到每次扣0.2分；早晚自习课迟到扣0.1分，旷课扣0.3分；

三、学校规定的办公时间不得无故缺勤，每缺勤一节扣5元，请假一次扣2元。

办公时间无故缺勤每节扣0.2分，请假一次扣0.1分。

四、周例会必须按时参加，无故缺勤一次扣5元，请假一次扣2元。

周例会无故缺勤每次扣0.2分，请假一次扣0.1分。

五、每周一的升旗活动，全体教师必须参加，无故不参加者每次扣5元，请假扣2元。

每周一的升旗活动，无故不参加者每次扣0.2分，请假每次扣0.1分。

六、学校规定的教研教改活动，全体教师必须参加，否则每次扣5元，请假扣2元。

校规定的教研教改活动不参加每次扣0.1分，请假扣0.05分。

七、早、晚下班科任教师必须到位，每缺一次扣10元，请假扣2元。

早、晚下班每缺一次扣0.3分，请假扣0.1分，迟到扣0.1。

八、学校临时集合集会，规定教师必须参加的，无故缺席者每次扣2元，请假一次扣1元。

学校临时集合集会，无故缺席者每次扣0.1分，请假一次扣0.05分。

九、星期五离校实行签到制，如提早离校或不签到每次扣3元，请假一次扣2元。

提早离校或不签到每次扣0.1分，请假一次扣0.05分。

十、星期一至星期五上班时间不许打牌，如有违者每人次扣20元。

星期一至星期五上班时间打牌者每人次扣0.6分。

十一、教职工全期旷工1天或旷课2节；办公、例会、升旗、教研、下班每期共缺6次(含请假)或迟到、早退5次；违纪打牌2次者，年终不得评优评先。

十二、公差挂牌公示并填出差登记表。

十三、迟到、早退的，以铃声为准，二次铃未进教室的作迟到处理，下课铃声未响提前下课的作早退处理，非上课部分以5分钟为限。

十四、绩效考核考勤量化总分为10分，以上扣分按计算，进行累计扣分，但扣分总分不得超过10分。

桥口镇中学

2008年12月4日

第三篇：过关情况量化考核考评方案

过关情况量化考核考评方案

1、听写全对得A+

2、B+

1、D-1

2、英语给小组长过关，小组长给专家委员过关，每天不及时过关、每次-3，主动找过关但不过者-1，当周补过者+1

3、连续一周听写英语或语文均为A+5

4、小组长或专家弄虚作假者、凡被发现-5，统计不及时-2

5、语文及英语统计、小组长、专家每人准备一个过关本、将每天每人情况写清楚、加扣分统计清楚、于周五中午12:30之前交给负责人。

6、英语由叶淑婷、焦雅洁两人配合进行统计，语文由程亚楠、、董阿灿两人配合进行统计、中午一点半以前交给胡和山或李佳进行总分统计。

第四篇：公司年终考核方案（模版）

企业年终考核将近，如何制定企业年终考核方案，关系到来年的发展。企业年终考核，“胡萝卜加大棒”一个都不能少。

“胡萝卜加大棒”，是指运用奖励和惩罚两种手段以诱发人们所要求的行为。它来源于一则古老的故事“要使驴子前进”就在它前面放一个胡萝卜或者用一根棒子在后面赶它。

对此，拿破仑曾经形象地说：“我有时像狮子，有时象绵羊。我的全部成功秘密在于：我知道什么时候我应当是前者，什么时候是后者。”

一、“大棒”政策：棍棒底下出孝子

企业年终考核，必须奖惩分明，奖的心动，罚的心痛。对优秀的员工提薪、晋升、培训、出国旅游等嘉奖，对没有完成任务的降级、扣薪、末位淘汰。这就是一种十分清晰的高薪奖励和末位淘汰的胡萝卜加大棒政策。

有些同志认为，现在我们提倡和谐社会，企业考核尽量不用或少用“大棒”，丢掉“大棒”或把“大棒”藏起来。鞭策后进是为了鼓励先进，化压力变为动力，促进企业健康发展，必要的“大棒”恰恰是维护企业和谐的保证。

人是要有压力的，养尊处优，只能使人安于形状、丧失斗志、降低效率。不可否认，大棒会给员工带来一种恐惧感，而这种恐惧感并不是在任何条件下都是负面效应的。恐惧来源于人们对生存的威胁，而只有当人们受到生存威胁的时候，人才大都会集中精力、激发思维、提高效率。美国哈拂大学克莱默教授的一项研究表明，很多人喜欢给比较凶的和比较严厉的管理者做事情。

今天，劳动还不是乐生的手段，劳动如果不与人们切身

经济利益挂钩，没有外在的压力，每一个人都不对自己的工作结果负责，他们就难以积极主动的工作，即便如此他们仍然还有一些人出现懒惰的现象。企业绩效考核如果只奖不惩、只激励没约束，这就如在高速公路行驶的汽车，迟早要出事。

每天，当太阳升起来的时候，非洲大草原上的动物们就开始奔跑了。狮子妈妈在教育自己的孩子：“孩子，你必须跑得再快一点，再快一点，你要是跑不过最慢的羚羊，你就会活活地饿死。”在另外一个场地上，羚羊妈妈也教育自己的孩子：“孩子，你必须跑得再快一点，再快一点，如果你不能比跑得最快的狮子还要快，那你就肯定会被他们吃掉。”

今天搞市场经济，不是“狼”来了，而是“老虎”来了，如果我们不跑得快一点，再快一点，我们就会被“老虎”吃掉！搞市场经济我们身后不能不没有一只吃人的“老虎”。

俗话说，“溺是害严是爱，”“棍棒底下出孝子，”“严师出高徒。”在企业创业初期，一切都是从无到有、从小到大、从弱到强，这个时候企业“胡萝卜”比较匮乏，绩效考核中使用“大棒”就比较多一些。因此，这个时候管理者就需要特别注意使用“大棒政策”的方法和技巧，在苦药里面放一点糖，治病求人，与人为善，努力帮助落后员工去改进绩效。

“大棒”就像是观音菩萨给孙悟空头上戴的‘紧箍咒’，它即有可能扼杀人的个性但也能够限制人的野性；它即有可能限制人干好事的能力但也能够限制人干坏事的能力，年终绩效考核让人害怕和敬畏，目的就是为了让制度来管理企业。

古罗马军队有一句最著名的格言，好的士兵害怕长官的程度应该远远超过害怕敌人的程度。从严治国、从严治行、从严治企，银行还必须重新树立“三铁”形象，企业管理者既不能当“暴君”，但也不能当“好好先生”，“大棒”仍然是高悬在每一个员工头上的利剑。

在世界著名企业ge公司，企业绩效考核将员工分为三类：最好的２０％、一般的７０％、最差的１０％。原公司总裁韦尔奇说，他重点管理的就是前面最好的２０％和后面最差的１０％。知道谁是前面最好的２０％：提拔和重用；知道谁是后面最差的１０％：让以改进或出局。

百年老店就是这样管理出来的，有战斗力的军队一定是一支

纪律严明的军队。

二、“胡萝卜”政策：重金之下必有勇夫

古人云：“重赏之下，必有勇夫；赏罚若明，其计必成。”你要获得什么你就去奖励什么。曾国藩是一个文人，他把湘军治理成为一支很有战斗力的军队，方法很简单，他认为农民出来卖命打仗无外乎是为了升官发财，对想当官的人：打小胜仗当小官，打大胜仗当大官；对想发财的人：打小胜仗发小财，打大胜仗当大财。把打仗的胜负与士兵的升官发财联系在一起，这就为这支军队注入了活力和生命力。

西方古典经济学家认为，人的行为和动机是由经济利益决定的，人首先是经济人。

行为学家马斯洛把人的需要分为五个层次：生存需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现的需要。而生存需要是最基本的需要，人只有满足了最基本的需要以后才能去追求其它高层次的需要。

管理者要讲理想，而员工是要讲实惠。因此，老百姓首先考虑的是吃饭穿衣和柴米油盐酱醋茶的问题，是看得见摸得着的利益，激励首先应从老百姓最基本的最关心的需要开始。小平同志的改革，就是从农村家庭联产承包责任制开始，并以此推动中国的改革开放。简单道理解决了中国大问题。

资本家是人格化的资本，马克思是这样描述早期资本家的:“一旦有适当的利润，资本就胆大起来。如果有10％的利润，它就保证到处被使用;有20％的利润，它就活跃起来;有50％的利润，它就铤而走险;为了100％的利润，它就敢践踏一切人间法律;有300％的利润，它就敢犯任何罪行，甚至冒绞首的危险。”

马克思这段话说明了两个问题：

——有激励不一定有动力，奖励必须达到一定的度，能够使人“心动”，否则，钱花了而没有效果。重金之下必有勇夫，只要你敢花钱，就没有干不成的事。过去我们许多企业，奖励是撒胡椒面，蜻蜓点水，四面出击，结果是收效甚微。许多管理者认为，花钱比赚钱更难，赚不到钱是因为你没有花好钱，赚钱必须从学会花钱开始。

当然，这一个“度”是相对的，它因人而异、因事而异、因时而异、因环境而异。例如，在改革开放初期，员工有奖金就不错了，而今天地下掉下一圆钱都没有人去检。又如，在1000元工资水平时拿500元奖金能使人心动，但到了10000元工资水平时500元的价值份量就轻了。再如，对于体力劳动者，他们看重物质激励，“有钱能使鬼推磨”；对于脑力劳动者，他们看重精神激励，职业操守比金钱更重要。

公平和正义，本身就是人们所要追求的结果。

著名经济学家詹姆斯在《公正是最大的动力》一书中写道：“公正是人类社会发展进步的保证和目标。公正对人格的尊重，可以使一个人最大限度地释放能量。不公正则是对心灵的践踏，是对文明的挑衅，对社会的罪行。所以，坚持公正的管理和行事原则，是每个人、每个机构的责任和义务。”

薪酬并不是指简单的数量高低，而是指员工对其是否获得与贡献相匹配的公平报酬的看法。一般来说，薪水肯定是激发员工积极性的主要动力，但当薪水达到某个水平，人的基本生存条件得以满足之后，这个时候企业员工更注重的是公正。

改革开放使生产发展了，经济繁荣了，人们的生活比过去富裕了，这都是不可

否认的事实。然而，面对一些负面现象：信仰缺失、官场腐败、黄睹毒回潮、环境污染、贫富差距严重、坑蒙拐骗以及假冒伪劣产品泛滥等等，人们的抱怨之声也开始高涨。老百姓“端起饭碗吃肉，放下筷子骂娘”，这正是强烈反映了人们对公正的追求和渴望。

员工的报酬应分为经济性报酬和非经济报酬。经济性报酬，是指企业付给员工的工资、奖金、各种津贴和福利等，是一种内在的报酬；而非经济报酬，主要包括工作保障、身份标志，员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会、弹性工作时间和优越的办公条件等，是一种外在的报酬。

不少现代企业开始越来越注重员工的非经济报酬。

——在辉瑞公司，汲引员工的是：通过员工的工作可以有一份不错的收入来维持家庭稳定和体面的生活；可以在这里学到很多东西能够满足员工职业发展的需要；成为辉瑞公司一员的成就感和社会地位。

——在安利公司，为加强对员工的精神奖励，专门对营销人员设立了银章、金章、红宝石、明珠、蓝宝石、翡翠、钻石等奖章，颁发给营业主任及营业经理，通过颁发奖衔来肯定勤奋向上的人们的成就。

——在雅芳公司，每逢员工生日、新婚，都会送上一份小小的礼物，与员工一起分享快乐，还专门为生育第一个孩子的员工发放适当的贺金。

——在摩托罗拉公司，非常重视员工改善人际关系的培训。它包括：员工与员工之间的感情、交往；员工自己本身的社会关系和心理状况；员工对单位、整个组织的认同感或疏离感；以及组织内单位，部门与部门之间的关系等。

在调查中发现，薪资福利、职业发展前景和企业人际关系工作环境，是员工普遍关心的三个问题。

目前，我国正处于社会变革转型阶段，经济快速发展，组织变革速率加快，职业不稳定加剧，使得人们对工作感到前所未有的压力。现代企业员工过度紧张使个体出现疲乏、焦虑、压抑、工作能力下降、甚至身心衰竭现象等，这种现象即被称之为工作疲怠。

 

第五篇：公司年终考核方案

企业年终考核将近，如何制定企业年终考核方案，关系到来年的发展，公司年终考核方案。企业年终考核，“胡萝卜加大棒”一个都不能少。

“胡萝卜加大棒”，是指运用奖励和惩罚两种手段以诱发人们所要求的行为。它来源于一则古老的故事“要使驴子前进”就在它前面放一个胡萝卜或者用一根棒子在后面赶它。

对此，拿破仑曾经形象地说：“我有时像狮子，有时象绵羊。我的全部成功秘密在于：我知道什么时候我应当是前者，什么时候是后者。”

一、“大棒”政策：棍棒底下出孝子

企业年终考核，必须奖惩分明，奖的心动，罚的心痛。对优秀的员工提薪、晋升、培训、出国旅游等嘉奖，对没有完成任务的降级、扣薪、末位淘汰。这就是一种十分清晰的高薪奖励和末位淘汰的胡萝卜加大棒政策。

有些同志认为，现在我们提倡和谐社会，企业考核尽量不用或少用“大棒”，丢掉“大棒”或把“大棒”藏起来。鞭策后进是为了鼓励先进，化压力变为动力，促进企业健康发展，必要的“大棒”恰恰是维护企业和谐的保证。

人是要有压力的，养尊处优，只能使人安于形状、丧失斗志、降低效率。不可否认，大棒会给员工带来一种恐惧感，而这种恐惧感并不是在任何条件下都是负面效应的。恐惧来源于人们对生存的威胁，而只有当人们受到生存威胁的时候，人才大都会集中精力、激发思维、提高效率。美国哈拂大学克莱默教授的一项研究表明，很多人喜欢给比较凶的和比较严厉的管理者做事情。

今天，劳动还不是乐生的手段，劳动如果不与人们切身经济利益挂钩，没有外在的压力，每一个人都不对自己的工作结果负责，他们就难以积极主动的工作，即便如此他们仍然还有一些人出现懒惰的现象。企业绩效考核如果只奖不惩、只激励没约束，这就如在高速公路行驶的汽车，迟早要出事。

每天，当太阳升起来的时候，非洲大草原上的动物们就开始奔跑了。狮子妈妈在教育自己的孩子：“孩子，你必须跑得再快一点，再快一点，你要是跑不过最慢的羚羊，你就会活活地饿死。”在另外一个场地上，羚羊妈妈也教育自己的孩子：“孩子，你必须跑得再快一点，再快一点，如果你不能比跑得最快的狮子还要快，那你就肯定会被他们吃掉。”

今天搞市场经济，不是“狼”来了，而是“老虎”来了，如果我们不跑得快一点，再快一点，我们就会被“老虎”吃掉！搞市场经济我们身后不能不没有一只吃人的“老虎”。

俗话说，“溺是害严是爱，”“棍棒底下出孝子，”“严师出高徒。”在企业创业初期，一切都是从无到有、从小到大、从弱到强，这个时候企业“胡萝卜”比较匮乏，绩效考核中使用“大棒”就比较多一些。因此，这个时候管理者就需要特别注意使用“大棒政策”的方法和技巧，在苦药里面放一点糖，治病求人，与人为善，努力帮助落后员工去改进绩效。

“大棒”就像是观音菩萨给孙悟空头上戴的‘紧箍咒’，它即有可能扼杀人的个性但也能够限制人的野性；它即有可能限制人干好事的能力但也能够限制人干坏事的能力，年终绩效考核让人害怕和敬畏，目的就是为了让制度来管理企业。

古罗马军队有一句最著名的格言，好的士兵害怕长官的程度应该远远超过害怕敌人的程度。从严治国、从严治行、从严治企，银行还必须重新树立“三铁”形象，企业管理者既不能当“暴君”，但也不能当“好好先生”，“大棒”仍然是高悬在每一个员工头上的利剑。

在世界著名企业GE公司，企业绩效考核将员工分为三类：最好的２０％、一般的７０％、最差的１０％。原公司总裁韦尔奇说，他重点管理的就是前面最好的２０％和后面最差的１０％。知道谁是前面最好的２０％：提拔和重用；知道谁是后面最差的１０％：让以改进或出局。

百年老店就是这样管理出来的，有战斗力的军队一定是一支纪律严明的军队。

二、“胡萝卜”政策：重金之下必有勇夫

古人云：“重赏之下，必有勇夫；赏罚若明，其计必成。”你要获得什么你就去奖励什么。曾国藩是一个文人，他把湘军治理成为一支很有战斗力的军队，方法很简单，他认为农民出来卖命打仗无外乎是为了升官发财，对想当官的人：打小胜仗当小官，打大胜仗当大官；对想发财的人：打小胜仗发小财，打大胜仗当大财。把打仗的胜负与士兵的升官发财联系在一起，这就为这支军队注入了活力和生命力。

西方古典经济学家认为，人的行为和动机是由经济利益决定的，人首先是经济人。

行为学家马斯洛把人的需要分为五个层次：生存需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现的需要。而生存需要是最基本的需要，人只有满足了最基本的需要以后才能去追求其它高层次的需要。

管理者要讲理想，而员工是要讲实惠。因此，老百姓首先考虑的是吃饭穿衣和柴米油盐酱醋茶的问题，是看得见摸得着的利益，激励首先应从老百姓最基本的最关心的需要开始。小平同志的改革，就是从农村家庭联产承包责任制开始，并以此推动中国的改革开放。简单道理解决了中国大问题。

资本家是人格化的资本，马克思是这样描述早期资本家的:“一旦有适当的利润，资本就胆大起来。如果有10％的利润，它就保证到处被使用;有20％的利润，它就活跃起来;有50％的利润，它就铤而走险;为了100％的利润，它就敢践踏一切人间法律;有300％的利润，它就敢犯任何罪行，甚至冒绞首的危险。”

马克思这段话说明了两个问题：

——有激励不一定有动力，奖励必须达到一定的度，能够使人“心动”，否则，钱花了而没有效果，规划方案《公司年终考核方案》。重金之下必有勇夫，只要你敢花钱，就没有干不成的事。过去我们许多企业，奖励是撒胡椒面，蜻蜓点水，四面出击，结果是收效甚微。许多管理者认为，花钱比赚钱更难，赚不到钱是因为你没有花好钱，赚钱必须从学会花钱开始。

当然，这一个“度”是相对的，它因人而异、因事而异、因时而异、因环境而异。例如，在改革开放初期，员工有奖金就不错了，而今天地下掉下一圆钱都没有人去检。又如，在1000元工资水平时拿500元奖金能使人心动，但到了10000元工资水平时500元的价值份量就轻了。再如，对于体力劳动者，他们看重物质激励，“有钱能使鬼推磨”；对于脑力劳动者，他们看重精神激励，职业操守比金钱更重要。

——奖金不是越高越好，激励过度，不但不能产生正面效应，还会失得其反产生负面效应。上市公司的股权激励重心在于创造财富而不是分配财富，本意是想用一副“金手铐”将把企业管理者的薪酬与企业经营业绩联系在一起，更好地去激励职业经理人。但目前高薪激励的负面影响也是不能低估的：金钱的诱惑使得部分CEO变成了一个只顾将自己能力“套现”的贪得无厌的小人，在缺少有效制约的情况下，经理人虚报利润，财务造假，操纵股价，为自己期权高价变现来谋取暴利，行之有效的期权激励制度最后异化成为经理人腐败的温床。

2001年美国“安然事件”使安然公司成为经理控制企业种种弊端的象征；随后，美国世通公司的假账丑闻又暴露在光天化日之下；事隔几天，另一知名大公司施乐又曝出新的丑闻——连续5年夸大营业收入60亿美元。仅2001年第一季度，美国证券交易委员会就调查了64宗会计和财务造假案。如此多的财务造假，许多专家认为与股票期权的过度激励有关。

三、仅仅胡萝卜加大棒是不够的

美国希洛塔咨询公司（Sirota Consulting）曾经针对28家公司的92万名员工做过一项调查，以探求员工士气和公司业绩之间的关系。调查显示，员工“士气较高”的14家公司2004年的公司股价平均上涨了16%；6家“士气不振”的公司股价平均只增长3%。

高收入就能带来高士气吗？全世界人都知道中国发展了、人们收入提高了、老百姓日子好过了，为什么企业员工还不知足，牢骚满腹，仍然存在“端起饭碗吃肉，放下筷子骂娘”呢？

在一些“政治气氛”浓厚的公司，谁都不愿意把自己的薪水高低和人是否努力工作联系在一起。老板对圈子内的人——如那些属于老板身边的人，喜欢吹牛拍马的人，八面玲珑十分乖巧的人，年终考核没有完成目标任务，老板会网开一面，大事化小、小事化无；老板对圈子外的人——如老板看了不顺眼的人，不服从领导权威的人，不会逢迎拍马的人，年终考核没有完成目标任务，老板会借机教训他们，杀一儆百、严惩不怠。

分配过程不公平，严重影响了员工士气。

——企业年终考核问题一：企业年终考核绩效奖，一般采取发红包的形式，隐蔽变成神秘，绩效奖励缺乏公正、公平、公开，红包反复成为了管理者对员工的施舍，成为少数管理者显示个人权威和拉班结派的工具，不少企业把企业对员工的奖励变成了老板对员工的奖励，员工应对企业的忠诚变成了对老板个人的忠诚，组织行为变成了个人行为。

——企业年终考核问题二：员工年终绩效考核是“评”出来的而不是“干”出来的。到了年终，大家不是忙于交“数据”而是忙于写“总结”，因此，年终考核好不好不在于一年干得好不好，而在于年终总结写得好不好；年终考核定性的指标多定量的指标少；考核不是考工作的效果而是考人际关系，“做得”好还不于“处得”好，年终绩效考核带有浓厚的主观色彩，劣币驱逐良币再所难免。

——企业年终考核问题三：重个人考核轻团队考核，个人英雄主义打倒集体英雄主义。例如有一个著名的例子，在一家企业的季度会议上，营销经理A说：最近销售做得不好，但主要是因为竞争对手纷纷推出新产品；研发经理B反驳说：最近推出的新产品是少，是我们预算少得可怜；财务经理C说：削减了你们的预算，是因的为公司的原材料成本上升；采购经理D跳起来：采购成本是因为俄罗斯一个生产铬的矿山爆炸了，导致不锈钢价格上升。人力资源部经理面对此情景，只有无可奈何地苦笑：“这样说来，大家都没责任，我们只好去考核俄罗斯矿山去了。”以个人考核为基础的绩效管理，只会加大部门之间对立，造成组织内部相互扯皮，削弱了团队集体力量。

公平和正义，本身就是人们所要追求的结果。

著名经济学家詹姆斯在《公正是最大的动力》一书中写道：“公正是人类社会发展进步的保证和目标。公正对人格的尊重，可以使一个人最大限度地释放能量。不公正则是对心灵的践踏，是对文明的挑衅，对社会的罪行。所以，坚持公正的管理和行事原则，是每个人、每个机构的责任和义务。”

薪酬并不是指简单的数量高低，而是指员工对其是否获得与贡献相匹配的公平报酬的看法。一般来说，薪水肯定是激发员工积极性的主要动力，但当薪水达到某个水平，人的基本生存条件得以满足之后，这个时候企业员工更注重的是公正。

改革开放使生产发展了，经济繁荣了，人们的生活比过去富裕了，这都是不可否认的事实。然而，面对一些负面现象：信仰缺失、官场腐败、黄睹毒回潮、环境污染、贫富差距严重、坑蒙拐骗以及假冒伪劣产品泛滥等等，人们的抱怨之声也开始高涨。老百姓“端起饭碗吃肉，放下筷子骂娘”，这正是强烈反映了人们对公正的追求和渴望。

员工的报酬应分为经济性报酬和非经济报酬。经济性报酬，是指企业付给员工的工资、奖金、各种津贴和福利等，是一种内在的报酬；而非经济报酬，主要包括工作保障、身份标志，员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会、弹性工作时间和优越的办公条件等，是一种外在的报酬。

不少现代企业开始越来越注重员工的非经济报酬。

——在辉瑞公司，汲引员工的是：通过员工的工作可以有一份不错的收入来维持家庭稳定和体面的生活；可以在这里学到很多东西能够满足员工职业发展的需要；成为辉瑞公司一员的成就感和社会地位。

——在安利公司，为加强对员工的精神奖励，专门对营销人员设立了银章、金章、红宝石、明珠、蓝宝石、翡翠、钻石等奖章，颁发给营业主任及营业经理，通过颁发奖衔来肯定勤奋向上的人们的成就。

——在雅芳公司，每逢员工生日、新婚，都会送上一份小小的礼物，与员工一起分享快乐，还专门为生育第一个孩子的员工发放适当的贺金。

——在摩托罗拉公司，非常重视员工改善人际关系的培训。它包括：员工与员工之间的感情、交往；员工自己本身的社会关系和心理状况；员工对单位、整个组织的认同感或疏离感；以及组织内单位，部门与部门之间的关系等。

在调查中发现，薪资福利、职业发展前景和企业人际关系工作环境，是员工普遍关心的三个问题。

目前，我国正处于社会变革转型阶段，经济快速发展，组织变革速率加快，职业不稳定加剧，使得人们对工作感到前所未有的压力。现代企业员工过度紧张使个体出现疲乏、焦虑、压抑、工作能力下降、甚至身心衰竭现象等，这种现象即被称之为工作疲怠。