公立医院编制外人员管理现状与相关方法

第一篇：公立医院编制外人员管理现状与相关方法

摘要：公立医院作为提供医疗卫生服务的主要部门，面临着巨大的服务需求压力，人力资源不足，再加上内部受编制所限，公立医院只能够通过聘用大量编制外人员来缓解这一现象。本文主要就公立医院编制外人员的管理现状进行研究，根据所存在的问题提出了改进意见。

关键词：公立医院编制外人员管理办法

一、编制外人员的成因以及特点

1.成因。为了满足人民群众不断增长的医疗卫生服务需求，医院必须增加人手。但是，当前我国公立医院依旧采用30多年前核定的事业编制人数。越来越重的医疗卫生服务任务和医疗卫生实施事业单位编制管理的形式是相矛盾的。在不增加编制内人员的情况下，为了解决医院内部人力资源短缺的现状，就只能聘用编制外人员来进行补充。就以云南省多家公立医院为例，自从医院的后勤岗位、保安、食堂、维修、清洁等岗位开始实行劳务派遣制之后，医院非在编的人员都已经占到了全院总员工的60%以上，成为了医疗卫生服务事业的重要组成部分，发挥着非常重要的作用。并且聘用编制外人员的岗位，已经由单一的后勤部门，逐步扩展到了医院内部的专业技术部门等主要的部门。

2.特点。通过对多家公立医院的人力资源结构进行走访研究，发现当前编外人员的一些基本特征：首先编外人员每年都在增加，在医院内部总人数中所占的比重越来越高，他们所发挥的作用也越来越大，在很多医院甚至早已经超越了在编人员;其次在这些编外人员的知识结构中，高学历的人才所占的比重较小，硕士生以及本科生仅占35%左右，专科生以及高中生以下所占的比例为60%左右;在人员的年龄结构方面，很多从业人员的岁数都不到30岁，过于年轻化，一些资历深、年龄较长的专家则较为稀缺。

二、编制外人员管理中存在问题

1.制度不合理，管理不规范。一直以来，公立医院都是使用事业编制形式的人员管理制度，对编外人员却从来没有建立过相应的管理制度。因此，在对编制外人员进行聘用和管理时，往往无据可依，管理随意性大。同时，聘用的编外人员素质也参差不齐。

2.对编外人员重使用，轻培养。为紧跟医院发展步伐，员工就须不断充实自己的专业知识。但由于编外人员流动性大，为了节省成本，医院往往会忽视对他们的培养，而更倾向于使用。随着医院的发展，这些编外人员由于得不到“充电”，他们的专业素质就会很难满足医院的发展需要。

3.薪酬管理模式单一。医院内部的在编人员他们的工资是国家财政部门拨款，而那些非在编的医院员工他们的薪酬政府财政部门是不会拨款的，工资是由医院内部自行承担和解决的。很多的医院对在编人员和非在编人员没有做到一视同仁。为了节省开支，不少医院会尽量压低非在编人员的工资水平，使得他们的待遇远远低于在编人员，这就会造成编外人员心理上的不平衡，进而影响编外人员队伍的稳定性。

三、对策建议

1.对编制内外人员一视同仁，实现对岗位的管理。按照我国国家政府部门的有关规定，我国的事业单位在对编内人员还是编外人员进行管理的时候，一定要做到一视同仁，并且要合理规范和完善规章制度，实行岗位管理政策。对使用编外人员的岗位一定要做好记录，形成编内人员和编外人员之间的公平竞争、全面发展的局面。

2.加大对编外人员的培训力度。对编外人员，医院也要投入一定的培训经费，加大对他们的培养力度。要公平对待编内人员和编外人员。为他们提供公平、公正的晋升平台，让他们掌握所在岗位的基本技能、医院的规章制度以及其他一些必备技能。还可以通过鼓励编外人员参加医院组织的岗位技能的评比活动以及给他们同等的出国进修的机会等，激发他们对所在医院的热爱之情，这样他们更加乐意继续留在医院工作。

3.要坚持同工同酬，同一标准对待。在医院工资福利待遇方面，要对编内人员以及编外人员用同一标尺进行衡量。既要遵循同工同酬的原则，又要保证在同一岗位上的编内人员和编外人员能够享受到同样的工资福利待遇。

4.积极为编外人员寻找入编的机会。目前，鉴于在我国公立医院依然是采取的编制体制的形式，编外的人员最大的愿望就是能够进入编制内，成为编内人员。所以，医院内部的人力资源部门要积极和上级领导部门进行反应和协调，争取每年都能为医院拿到一些转正名额，使得编外人员能够看到希望。这样，编外人员工作起来也会更具有积极性，从而进一步提升医院的服务质量和水平。

总之，对公立医院编制外人员的管理任重而道远，它除了需要医院内部人员的积极参与外，还需要国家、社会以及群体的积极配合。只有这样，公立医院内部的人力资源管理才会进入一个科学轨道，才能够解决人力资源短缺的问题，满足人民群众不断增长的医疗卫生服务需求。

第二篇：外发图纸保密管理现状与措施

外发图纸保密管理现状与措施

一、图纸泄密渠道存在安全隐患及保密措施：

1.1分包产品图纸

1.1存在安全隐患

1.1.1分包项目在执行过程中分包制造图因设计修改引起的换版图纸无法回收，特别是受压件项目目前没有有效方法收回和销毁。分包项目结束后分包制造图没有收回。

1.1.2分包制造厂家因某种原因被取消生产资格后曾经在生产过程中使用的图纸无法收回。

1.2措施

1.2.1预热器大量分包，如果技术图纸流失，特别是涉密图纸的流失，势必导致今后在锅炉运行时或锅炉维修、补缺、备品备件等方面给本厂带来不良影响。因此由分包单位和分包制造厂家签订分包合同的同时签订技术保密协议，协议应明确规定具体保密事项，如制定专人接收图纸和管理人员、建立顾客管理财产制度、由专门管理人员负责新版管理和旧版图纸的回收等工作。分包厂家在完成分包制造任务后应及时收回整理哈锅预热器公司发放的图纸，本单位自行复印的图纸应一并收回，并登记造册。

1.2.2对属于本公司涉密的技术图纸如受压件部分等图纸应在保密合同中直接标明图纸密级，不得私自复印（否则视为无效版本）制造结束后必须与本公司分包监造人员统一核对，如数返还，由本公司职能部门负责销毁。

1.2.3对本公司标准件图纸的处理。企业技术标准是公司重要涉密项目，是我从多年里积累的宝贵财富。在为制造提供生产标准的同时，也造成了企业标准的流失。建议公司将这部分重要内容连同图纸同样签订保密协议，分包厂家必须保证所有标准图纸只能用于哈锅预热器产品，未经哈锅预热器公司的书面同意，不得向第三方公开。

2、生产用图的流失

2.2措施

2.2.1加强零件图管理

2.2.2各类总图相关尺寸尺量少标，确保图纸清晰不涂不画。

2.2.3加强图纸返回步伐，确保返还图纸不丢失不损坏

2.2.4对图纸丢失应有丢失人员出具丢失报告，由部门领导和本部门领导签字，系统领导签字并按经济责任制考核办法有关规定考核。丢失底图、档案涉及商业秘密的，还要上报公司领导，并按规定给予丢失者从重处理。

2.2.5档案管理员应对归还档案资料进行清点、核查质量情况。发现破损应及时粘补，乱涂乱画的应责成借阅人员及时处理，保持档案资料的整洁、完整等原始状态，缺张少页的应立即向本部门领导汇报，确认无任何问题方可归档、上架。

第三篇：交通事业单位编制外用工的管理现状分析及思路对策

近年来，随着宁波交通事业的快速发展，我局局属各事业单位特别是执法事业单位的人员编制与承担的工作任务之间矛盾越来越突出，各执法单位不得已相继录用了一部分编制外用工人员，但如何规范局属事业单位特别是执法事业单位编制外用工的管理，充分调动编制外用工人员工作的积极性、主动性，为交通事业又快又好发展提供人才支撑，一直是困扰局属执法事

业单位的普遍问题。今年，我局通过召开事业单位人事干部座谈会、找部分编制外人员了解情况、查看台账资料等形式，进一步对局属部分事业单位的编制外用工情况进行了认真细致地调研，比较全面地掌握了编制外用工的管理现状，并就下一步规范编制外用工管理工作提出了思路和对策。

一、编制外用工人员现状

（一）编制外用工人员基本情况。经过调研了解，截止2005年底，系统现有编制外用工人员197名。从分布情况看，一线执法及窗口岗位118名，专业技术岗位26名，工勤辅助岗位48名。编制外用工人员主要集中在一线执法和窗口服务岗位。其中市公管处人数最多，有91名编制外用工人员，占系统执法事业单位编制外用工总数的51.4％；从年龄结构情况看，35岁以下人员有138名，占总数的78％，主要集中在一线执法岗位；从学历结构的情况看，编制外人员总体学历偏低，中专及高中以下学历人员有104名，占编制外总人数的55.3%。从专业技术职称情况看，系统编制外人员中有专业技术职称的26名，占编制外总人数的14.6%，且高、中级人员为2名。

（二）现有编制外用工人员的作用。从调研和平时掌握的情况看，近几年来，局属执法事业单位通过招聘编制外用工人员，对单位整体工作的推进起到了积极作用，具体表现在：

一是有效补充了编内人员的严重不足。我局所属事业单位人员编制都是十年前确定的，如市公路局1989年时公路里程只有3400公里，编制人数108名，到2005年公路里程达到8113公里，编制人数却是97名;市公管处1991年时管理的车辆数是2600多辆，编制人数94名，到2005年时管理车辆46000辆，编制只有139名;船舶运力1990年时10.2万载重吨，2005年达到189.7万载重吨，而市港航局人员编制一直保持在100名左右，事业单位人员编制与交通事业的快速发展极不适应。为了确保完成繁重的工作任务，局属各事业单位积极动脑筋、想办法，根据岗位需要，近几年探索性地主动从社会上聘用了编制外用工人员197名，以补足编制内一些重要岗位，特别是解决了一线执法及窗口服务岗位从业人员的不足，较好地解决了单位诸多岗位的人员紧缺问题。

二是成为交通现场执法队伍的重要生力军。从调查情况看，各单位从事一线现场执法、窗口服务和专业技术岗位的相当一部分均是编制外用工人员，他们从事路政、运征、航政等执法工作，任务重，要求高，成了一线辅助执法队伍中不可或缺的力量。如市公路局高速路政大队现有41名执法人员，其中编制外人员就有27名，占66%；市公管处现有一线执法人员85名，其中编制外人员就有46名，占54%，这些编制外人员已和编制内人员一样发挥着越来越明显的作用。

三是促使编内人员有压力，提高了队伍整体素质。调研中，各单位反映：一是促进了编制内人员业务素质提高。有的编制外人员干的是在编人员的工作，对岗位技能的熟练程度并不比部分在编人员差。二是促进了编制内人员工作作风的好转。编制外用工人员虽然工资待遇比在编人员相差好几倍，但仍然兢兢业业，在工作作风、工作热情、工作要求甚至高于捧着“铁饭碗”的编制内人员，这样一个反差，无形地对在编人员起到了鞭策作用。三是用好编制外人员对今后事业单位在人事制度改革上起到一定的启示作用。通过对编制外人员使用，普遍感到，机制活，易管理，后遗症少，利于工作，可以真正实现优者上、平者让、庸者下的人事管理机制，这样对今后事业单位改革起到较好的推动作用。

因此，在各单位编制不足情况下，编制外用工人员已成为宁波交通事业发展的一支重要力量。今后在编制如果不增加的情况下，这支队伍不但不能萎缩，而且随着交通事业的发展还将适度增加。

（三）存在的主要问题及原因分析。尽管编制外用工人员在事业单位人事管理中发挥着积极的作用，但也应该看到目前在编制外人员录用条件及方式、收入待遇、考核激励等方面还存在的许多不容忽视的问题，应引起我们的高度重视，必须认真研究，切实加以解决。

1、人员素质与交通行业承担的繁重任务还不相适应。近年来，随着宁波交通事业的快速发展，港口和民航体制的下放，公路里程的大幅度递增，交通运输工具的迅猛增加，交通行业服务社会经济发展的任务越来越繁重，行政执法的职能和范围越来越广，这就需要更多的人员投身到交通建设、管理和执法的工作上来。编制外人员整体文化程度偏低，中专及高中以下学历人员共有93人，占

编外人员总人数的52.52%，并且专业对口的更少。随着“人治”向“法治”过程的转变，依法行政、文明执法和窗口规范服务的要求以及群众的需求越来越高，这种文化低、专业不对口的现状，已明显与交通行业的文明管理要求不相适应。

2、管理不够规范，缺乏统一办法。具体表现在：一是编制外人员也是人才的观念还没有真正树立起来。从现实看，编制

外人员已越来越成为交通建设事业一支重要的力量，但各单位在人才管理的理念上还没有形成“大人才观”，常常把编制外人员排除在外。二是系统没有统一的管理办法。无论是局机关，还是局属事业单位，对编制外人员没有一个统一、规范的管理办法，从实际操作情况看，弹性比较大。同时，各单位对编制外用工人员没有明确统一的管理机构，都是由各科室、各岗位分散联系管理，显得不够规范。

3、待遇普遍偏低，缺乏统一平衡。从调研情况看，（1）整体上编制外人员待遇普遍偏低，干的是编制内人员的工作，工资待遇却与编制内人员相差3-4倍。（2）待遇不统一。比如，同为一线辅助执法人员，工资待遇就不同。目前，公管处一线辅助执法人员人均年收入1.26万元，而公路局就有2.5万元。同时，在用工管理上，如有的签订合同，有的不签订合同；有的给交纳三金，有的一金不交，因此，容易造成相互攀比，不利于工作开展和积极性发挥。

4、队伍不稳定，缺乏有效的管理机制。一是缺乏考录机制，进人把关不严，使得人员结构不合理，急需人员短缺，严重不足，而各单位低素质人员又均过剩，使得差的过多，占了岗位，用不上，好的紧缺，却无法招进来。二是缺乏激励机制。存在“重录用，轻培养”、“重使用，轻激励”等现象，在编制外人员的学历再教育、业务培训、外出考察、选举推荐等诸多权利方面，关心重视不够，给编制外人员造成了低人一等的感觉。三是缺乏考核机制，干好的得不到奖励，干差的缺乏应有的制度约束，干好干坏一个样。四是编制外和编制内存在一条不可逾越的鸿沟。编制外人员存在“进入难”，一些优秀的编制外人员想进编却进不来。同时，使是一些素质差、工作业绩平平的在编人员，占着编制却发挥不了作用，存在“出去难”，“出口”不畅。内部人员交流优化上缺乏过渡的平台，在人员使用上如“一塘死水”，缺乏活力。以上这些不仅给编制外用工人员心理上带来了压力，让他们“干而无望”，影响了积极性的发挥，而且不利于留住优秀编制外用工人员，一旦有机会，他们就会选择辞职不干，这种编制外人员队伍不稳定性，给单位工作带来了被动。

分析上述问题，原因当然是多方面的。有的是编制外用工人员的“内因”，但更多的是用人单位主观上的“外因”；有的存在录用时把关不严，但更多的还是体制机制不活所造成的，没有形成“能者上、庸者下”等编制外用人的激励和惩戒机制，使得干好、干坏一个样，结果编制外用工人员优秀的留不住，差的去不了，编制外用工人员队伍整体素质难以适应工作的需要。

二、思路和对策

总体思路：按照“统一政策，按需聘用，依岗定酬，考核激励，动态管理”的原则，规范管理，强化考核，严把“进入关”，疏通“出口关”，打破编制内、编外用人“壁垒”，激活“优胜劣汰”机制，形成良好的用人导向。努力为编制外用工人员搭建发展平台，不断提高他们的整体素质，逐步提高他们的福利待遇，积极创造拴心留人环境。

具体措施：系统应统一出台编制外用工管理的实施意见，明确具体政策要求。调研后，根据上级和市人事部门的有关规定，结合交通实际，我们认为在具体内容上，应规范以下六个方面。

（一）统一聘（借）用条件。根据行业主管部门确定的人员配置依据和行业发展趋势核定用工总量，由各事业单位编报计划，上报交通党工委确认。

规定新聘编制外人员应具备岗位所需的条件。主要包括基本条件和资格条件。

1、基本条件：（1）拥护党的路线、方针、政策，遵守国家的法律、法规；（2）具有良好的职业道德和社会公德；（3）具有全面履行本岗位职责所要求的业务知识和能力；（4）身体健康。

2、资格条件：（1）聘（借）用到不同岗位应具备不同的资格条件。（1）聘（借）用到路政、运政、港政、航政等一线辅助执法岗位的编制外人员要求年龄在35周岁以下、大学以上文化程度。其中，部队退役军人学历可放宽到大专，但要求三年后达到大学本科学历。（2）聘（借）用到规费稽征、内部管理及从事窗口服务岗位的编制外人员要求年龄在35周岁以下、全日制大专以上文化程度。（3）聘（借）用在工程技术岗位的编制外人员要求年龄在35周岁以下、本科以上学历并具有相应学位，“两高”（高学历、高职称）人员、曾任工程项目经理、指挥、驻地监理并有中级专业技术职称的人员可适当放宽年龄限制。

年龄在30周岁以下、全日制本科以上、专业对口的优秀年轻人员优先录用。

同时，聘（借）用到交通行业中需要执业资格条件的岗位应符合国家规定的要求。

聘（借）用岗位职责所要求的其他条件。

（二）统一聘（借）用方式。

1、需要使用编制外人员的单位（部门），事先编报招聘用工计划，并填写《宁波市交通系统编制外用工审核表》，说明理由、拟聘（借）用人员的岗位、人数、条件、工作内容和时限等，经单位（部门）签署意见，由局政治处初审后报局党工委同意，市人事局审核备案。

2、聘用人员的录用应坚持公开、平等、竞争、择优的原则向全社会公开招录，招聘工作由用人单位组织人事部门或者由用人单位委托人才服务机构具体招聘。其中辅助执法人员、管理人员、专业技术人员应采取公开报名、统一考试（笔试、面试）、全面考核、择优聘用的方式进行，工勤人员应采取公开报名、面试考核、择优聘用的方式进行。借用人员一般局限于交通系统内部借用。

3、编制外人员聘（借）用结果报局政治处备案，编制外聘用人员应签订由宁波市人事局统一印制的编制外用工合同书。

4、编制外人员实行试用期制度。编制外人员的试用期一般为1个月，试用期满后，各单位应及时组织相关部门对编制外人员进行考核评定。

5、聘用期限一般为1－3年，聘用人员男年龄至54周岁、女年龄至49周岁的原则上一般不再聘用。

（三）规范收入待遇。编制外人员的年总收入应与工作岗位、工作业绩相挂钩，不同岗位的人员确定相应的收入待遇标准。

1、编外聘用人员的收入待遇。由工资收入和局目标考核奖二部分组成。工资收入原则上比照上一市本级事业单位平均工资的一定比例确定。（1）聘用到一线辅助执法岗位和工程技术岗位人员的工资收入比照市本级事业单位平均工资的100％基数确定。（2）聘用到规费稽征、管理监督及从事窗口服务岗位人员的工资收入比照市本级事业单位平均工资的80％基数确定。（3）聘用到工勤岗位人员的工资收入比照市本级事业单位平均工资的50％基数确定。

专业对口的“两高”人员经局审定可比照本单位在编同类人员确定工资收入。

上述人员的工资收入随事业单位平均工资的变动逐年调整。

局目标管理考核奖按本单位在编同类人员的50%计发。

2、编外借用人员的收入待遇。原则上享受原单位同岗位同类人员的工资、福利待遇。

3、社会保险。编制外人员的养老、失业、医疗、工伤、生育保险等参照城镇企业职工的社会保险规定执行。各用人单位必须按规定办理。

（四）考核奖惩。

1、考核。（1）编制外人员考核由各聘（借）用单位组织实施。借用人员考核以原单位为主组织实施。考核应体现公开、公平、公正的原则，坚持平时考核与年终考核相结合，以平时考核为主，坚持定性考核与定量考核相结合，以量化考核为主。对编外辅助执法人员、管理监督人员、专业技术人员、工勤人员分别按不同岗位要求确定相对应的考核标准，具体考核办法另行制定。（2）编制外人员的考核结果分优秀、合格、基本合格与不合格四个等次，优秀等次的比例控制在参加考核总人数的12％以内。

2、奖惩。奖励措施：（1）经济待遇上，①聘用人员考核为优秀的，由各单位每年按不同岗位增发一个月的局目标考核奖。②借用人员考核为优秀的，原则上不占原单位优秀比例名额并按同类人员进行奖励。（2）对连续三年考核为优秀的事业单位聘用人员和工作满一年考核为合格以上的“两高”人员，其所在单位有空缺编制且符合事业单位录用条件的，通过市考试、考核在同等条件下优先录用为编内人员。（3）学历、职称晋升上，各单位应积极鼓励编制外人员参加各类学历教育及职称考试，编制外人员在工作期间读取国家承认学历文凭的（大学本科、硕士研究生），或者由低一级职称晋升为高一级职称的（中级、高级），其学杂费可参照在编人员给予报销。

淘汰措施：当年考核基本合格或不合格的编制外人员，应予以解除编制外人员用工合同书，如果是借用人员并通知原单位按有关规定处理。

（五）加强领导。

1、加强对编制外用工工作的领导，提高认识，要把编制外人员纳入各单位人才队伍建设的总体规划，严格控制编制外人员的数量，把好质量关。

2、各单位组织人事部门应当按照有关规定加强对编制外人员日常工作的管理。为编制外人员建立个人用工档案，编制外人员的报名登记表、考试考核材料、编制外人员用工合同书、考核、奖惩等材料应当及时整理归档。

3、应充分发挥党组织和工会、共青团等群众性组织的作用，关心编制外人员的工作学习生活，维护编制外人员的合法权益，按有关组织章程规定及时理顺编制外人员的党、工、团关系。

第四篇：我国编制管理的现状与改革研究

我国编制管理的现状与改革研究

机构编制工作是巩固党的执政地位和完善国家政权建设的一项基础性工作，牵涉面广，难度大，受多种因素制约。当前，行政管理体制改革的不断深入和《地方各级人民政府机构设置和编制管理条例》等机构编制法规、政策的贯彻实施，为创新机构编制管理提供了有利的条件和机遇，同时也给新时期机构编制工作提出了新的课题。笔者围绕新时期如何创新机构编制管理，贯彻践行科学发展观这一课题，对福建三明市梅列区机构编制工作进行了深入调查，认真研究了新形势下创新机构编制工作的特点和规律，并对存在问题及对策思路进行了思考。

一、机构编制管理工作的现状

福建省三明市梅列区地处三明市政治经济文化中心，辖区土地总面积352.51平方公里，总人口17.9万人，2007年地方级财政一般预算收入1.66亿元，设有一类、二类乡镇各1个，街道3个，党委政府工作部门26个，群团组织10个，事业单位145家。2000年以来，梅列区持续深化行政管理体制改革，严格控制机构编制，规范政府职能行为，建立健全管理制度，机构编制工作步入良性循环发展轨道，机关事业单位实有在编人数从2624人减至2384人，连续八年实现负增长，以实际业绩践行科学发展观。主要体现在以下四个方面：

1、简政——持续改革，科学设置机构编制。持续多年坚持改革，机关、事业单位设置日趋规范。开展行政管理体制改革，通过

2002年党政、2005年城乡体制改革和群团改革、2006年区级政府机构改革及2008年正在组织实施的乡镇机构试点改革，规范设置区级党委工作部门8个、政府工作部门18个、群团组织机构10个，撤销“城中乡”原徐碧乡，在街道统一设置党政“五办”、事业“五中心”，在乡镇综合设置党政“五办”、事业“三中心”。开展公共管理体制改革，理顺市区城市管理体制，成立区城监大队；理顺公共安全执法体制，成立区及乡（镇）、街道安全生产监察执法机构，组建区建设工程质量安全监督站；理顺公共卫生应急管理体制，在卫生局内设立应急办。开展事业单位改革，撤销农税稽查队等36家部分职能消失和长期不开展业务的单位；归并二轻集体工业联社等26家工作任务相近或规模偏小、效益不高单位；改制列东饭店等19家经营性单位；接收8家上级下放及厂矿剥离医院、学校单位；组建契税征管中心等19家适应事业发展的单位。全区事业单位从188家减至145家，精简22.87%。

2、精兵——持续控制，科学管理机构编制。坚持严格控制、严格管理、严格监督，机关、事业单位实有在编人员连续八年实现负增长。坚持严格控制。严格执行中央下达的行政编制总量，全面核销地方自定编制，从严控制事业编制。全区党政机关行政编制从2000年的430名减至338名，精简21.40%；全部核销地方自定编制93名。其中乡镇机关行政编制由90名减至44名，精简51.11%。乡镇事业编制由102名减至55名，精简46.08%。坚持严格管理。推广“核编”管理，建立全区核编数据库，掌握全区人员增减和人员结构动态情况；

推行“实名”管理，率先对乡镇、街道、林业、农业、建设等部分机关、事业单位人员进行定编定岗，初步缓解部分单位的混编混岗问题；推进“瘦身”管理，针对全区党政机关行政整体超编的现状，实行超编单位“只出不进”、满编单位“先出后进”，缺编单位从区内科学调剂的办法，缓解消化超编人员工作的压力。坚持严格监督。认真执行《福建省机构编制监督检查暂行办法》，开展“三定”方案自查自纠、“吃空饷”人员专项督查，认真接待群众来信、来访、来电投诉，加强监督检查，严肃处理部分机构挂牌不规范等违规行为，推动各项机构编制工作落到实处。

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3、规范——持续转变，科学界定机构职能。合理界定机关、事业单位职能，逐步推动政府由管理型向服务型转型。通过改革转变政府职能。在持续多年的机构改革中，重新审核、下发各部门的“三定”方案，加强了政府综合经济部门、执法监察部门建设，转移下放和划出划入区政府各部门职能158项，合理划分区与乡镇、街道的事权，理顺部门职能交叉职责，将部门与所办的企业和经济实体全部彻底脱钩，实现政企、政事、政社分开。通过整顿明确事业职能。事业单位机构编制清理整顿期间，坚持政事、事企分开，重新明确全区145家事业单位的职能，初步理清行使行政管理职能和公益类、开发经营性三类事业单位。通过清理规范审批职能。认真做好2006年区级行政审批制度改革工作职能的及时接收和划转区发展和改革局的移交衔接工作，组织开展新一轮行政审批项目清理工作，扎实推进行政审批制度改革。全区共保留行政许可审批项目101项，非行政许

可审批项目53项，清理和减少审批事项52项，精简34%，政府职能逐步向经济调节、社会管理和公共服务转变。

4、建制——持续运作，科学规范审批程序。认真落实《地方各级人民政府机构设置和编制管理条例》，规范机构编制人员审批程序。“一会式”研究。严格履行《梅列区委机构编制委员会议事规则》及机构编制的专项申报、统一承办等制度，区编委会负责研究涉及机构编制人员的相关事项，实行“一会式”研究。“一支笔”审批。坚持区编委主任“一支笔”审批制度。凡需提交区委编委研究审核、审批的事项，先由区委编办研究提出意见，报区委编委主任同意后上会研究。经提交编委会研究的规范程序后，由区委编委主任审批。其他部门文件涉及机构编制事项的，一律不作为调整机构编制的依据。“一条线”管理。注重建立健全机构编制“一条线”协调机制，凡未经编委会审批的，人事部门不予办理调配、录用及工资核定手续，财政部门不予列入财政预算范围并核拨经费，卫生部门不予办理医疗保险，劳动和社会保障部门不予办理社会保险手续，公安部门不予办理户口迁移。

二、机构编制管理存在的主要问题

随着体制机制改革的不断深入和梅列社会经济的发展，基层政府的责权关系、部门控制编制意识、协调配合管理机制及行政编制紧缺、人员结构等深层次问题逐步凸显，与科学发展不相适应。在课题调研中，笔者走访了2个乡镇、15个区直部门，通过调查、座谈等方式、讨论了有关梅列机关事业单位机构编制管理中的现实情况和

存在问题，分析研究了创新机构编制管理的意见、建议，从四个方面对当前机构编制工作存在的问题进行了思考。

1、体制机制和政府职能问题。一是亟需理顺基层政府的责权关系，解决“块块管理”与“条条管理”问题。现行法律、法规对市、县（区）、乡镇职能划分不够明确，隶属上级部门垂管的辖区派驻机构日趋增多，基层政府的人权、财权和事权配置不合理，社会管理和公共服务职能实际弱化，“弱肩膀挑重担子”，影响基层政府的整体效能。二是亟需梳理部门间的职能关系，解决“职能交叉”与“相互扯皮”问题。部门之间有关农业农村工作、老干部管理与服务、社会保障等职能交叉问题仍然存在，部分事业单位之间的职能也有待梳理，如：关于水上船舶管理工作，渔船由农业局所属的渔港监督管理，沙船由水利局所属的水政监督大队管理，采沙船舶隶属交通局所属的运管所管理，“多龙管船”，“十羊九牧”，职能交叉、相互扯皮现象比较明显。三是亟需清理行政事业关系，解决“政事不分”与“事企不分”问题。部分机关和事业单位的职能比较混乱，一些主管机关的内设机构与所属事业单位的名称、职能相近甚至相同。截止2008年9月30日，梅列区事业单位实有在编人员1800人，占财政供养总数的78.40%。

如何理清政事、事企关系，推进事业单位的分类改革，已成为全区行政管理体制改革的重要问题。

2、机构管理和领导职数问题。在机构设置上，存在单位本身追求机构大而全的内在扩张冲动阻碍和上级有关部门牵制机构设

置的现象，有的单位为了争取与上级条块相应的专项资金、项目，要求通过设立或合署办公、挂牌等途径设立相应机构，部分机构设置小而全，与大部门体制改革要求不相适应。在机构管理中，机构编制工作面广量大，改革的复杂性和管理的难度性及编办独立办公时间较短、人手紧缺等诸多主客观因素，机构编制部门自身存在“就机构论机构，就编制论编制”的问题，重事前审批轻后续管理、重数据管理轻督查监管。如：一些部门内设职能办公室、事业单位机构撤并后，存在继续使用原公章的问题。在领导职数上，有的上级部门强调自身工作的重要性，要求设置相应职数；部门有时为了安排干部，有时作为加强工作的手段，要求增配领导职数，职数管理压力较大。

3、编制紧缺和人员管理问题。一是行政编制紧缺，编制使用“捉襟见肘”。全区党政行政编制仅338名（含工青妇、乡镇、街道），乡镇、街道平均行政编制分别仅22名、16名，各部、委、办、局平均行政编制仅5名，行政编制在3名及3名以下的单位有17个，占35.42％，一些部门行政编制竟少于内设机构数，编制紧缺问题凸显。有的部门行政编制增加不了，转向要求增加事业编制。二是基层分流困难，行政人员“代谢不畅”。核销地方自定编制后，全区党政机关行政人员整体超编，消化超编人员任务较重，但梅列作为1983年地市合并后组建的新区，历经多轮机构改革精简和持续严格控制，机关人员配备比较精简。作为行政管理体系的基层单位，分流人员主要靠提前退休退养，其它渠道分流人员极其有限,而目前行政机关45岁以下的中青年干部占2/3，未来三年全区行政退休人员仅33人，人员分流客观上存在一定难度。且梅列地处三明市区中心，选调生、军转等政策接收的区位压力较大。继续沿用原来有限的行政编制基数，行政人员整体超编，影响全区公务员正常招考，机关人员年龄结构趋于“老化”。三是管理问题凸显，事业人员“混编混岗”。一些部门为缓解行政人员编制紧缺问题，借用事业人员顶岗，部分岗位“以事代政”；全区事业在编干部1382人、工人418人，干部与工人的比例为3：1，工人所占比例过高，部分岗位“以工代干”；由于历史遗留因素部分事业单位人员结构不合理，有的事业单位超编但实际专业技术人员紧缺，专业岗位“虚席以待”。如：区属各中小学校整体超编，但仍然存在紧缺学科教师。

4、共识共为和工作氛围问题。一是部门主动控编意识有待增强。一些部门的主动控制编制意识缺失，新增工作职能和任务时，首先考虑增加机构、编制、人员，较少考虑通过整合内部资源、改革管理方式、创新工作机制、提高工作效率来解决，长此以往将导致机构编制陷入再度膨胀、循环改革的误区。二是协调配合机制有待健全。严格按照职数和编制配备领导干部、事业单位参照公务员管理工作与下一步事业单位分类改革的衔接配合等问题有待研究，机构编制部门与组织、财政、人事相关部门间的协调配合和制约机制亟需健全完善。三是基层编办实际困难因素值得关注。从编办目前使用的编统、核编两套软件看，统计范围基本相同，只是统计口径不同；实名制管理软件也在部分省市推广使用。但区编办及事业单位登记管理局实际配备在编人员仅4人，使用有一定重复意义的软件实际增加基层工作量和

压力。从区级编办的运转情势看，由于独立办公时间短，没有积累及其他经济来源，近几年改革任务加重，各项办公经费逐年递增等实际因素，办公经费日趋紧张，在机构改革及日常管理中只能量力而行，在一定程度上滞约了工作的开展。

三、创新机构编制管理工作的对策与思考

党的十七大报告关于行政管理体制改革的要求，为机构编制工作创造新的机遇和良好条件，同时也对创新机构编制管理提出了新的任务要求。通过调研，笔者感到，创新机构编制管理作为新形势下一项当务之急的工作，是一项事关党和政权建设的基础保障工程。特别是在机构编制管理中应深入践行科学发展观，不断创新理念、创新体制、创新机制、创新内容，与时俱进推进机构编制管理工作。

1、转变观念，创新管理理念。坚持以科学发展观统领机构编制工作，是创新机构编制管理工作的本质要求。一要树立发展理念。牢固树立机构编制服务发展意识，围绕“海西”建设、加快市区经济发展、梅列“优三壮二精一”发展思路，把机构编制工作放到社会经济发展大局中统筹考虑，努力发挥机构编制部门的职能作用，推动全区经济又好又快发展。二要树立优化理念。坚持树立机构编制优化配置的理念，围绕“和谐梅列”建设，把机构编制作为党的执政资源进行适时合理地调整，积极研究涉及加强基层基础建设、农业农村及文教卫、社会保障等关系民生民计的机构编制事项，促使职能配置、机构调整、编制使用、人员调配对各项社会事业发展产生积极作用，与全区社会经济、文化发展水平相适应。三要树立法治理念。始终树立

依法管理机构编制的意识，深入贯彻《地方各级人民政府机构设置和编制管理条例》等系列机构编制法规文件精神，重点要将机构编制工作列入各单位考核内容，明确单位一把手和组织人事干部在编制工作中的责任，从制度项层面上防止上级业务部门干预下级机构编制事项，保障各级各部门主动控制机构编制人员，不断增强机构编制管理的权威性和约束力。

2、改革机构，创新管理体制。着力构建有利于科学发展的行政管理体制，是建设服务型政府的体制保障。一要规范基层政府的行政管理体制。加快新一轮地方政府机构改革步伐，规范设置辖区派驻机构，明确垂直管理部门和地方政府的权责关系。落实乡镇试点改革要求，加强基层政权建设。深化行政审批制度改革，规范行政审批，减少政府对微观经济运行的干预，建设责权一致、高效运转的县（区）及乡镇基层政府。二要探索职能有机统一的大部门管理体制。加大机构整合力度，全面梳理部门之间存在的职能和权责问题，对一些职能相近的部门实行综合设置，对一些职能交叉的部门，坚持一件事情原则上由一个部门负责，确需多个部门管理的事项明确牵头部门、分清主次责任，着力解决部门职责交叉问题，形成职能有机统一的大部门管理体制。清理规范议事协调机构和部门管理机构、合署办公机构，规范精简部门内设机构，提高政府的整体效能。三要推进事业单位体制改革。按照政事分开、事企分开和管办分离的原则，适时开展事业单位分类改革，认真研究确定各事业单位职能，对主要承担行政职能的，逐步转为行政机构或将行政职能划归行政机构；对主要从事生产

经营活动的，加快转企步伐；对主要从事公益服务的，强化公益属性，整合资源，完善法人治理结构，同时加强政府监管。配套推进事业单位养老保险制度和人事制度改革，进一步完善相关的财政政策。

3、健全规范，创新管理机制。主动适应科学发展的时代要求，探索建立管总量、管结构、管政策的机构编制管理新机制。一是创新宏观管理机制，管好总量。立足梅列区情，综合考虑辖区人口、面积、经济社会发展水平、财政收入等因素，按照总量控制、适当发展、控导结合的原则，研究确定符合梅列实情的机关、事业单位人员的总量控制基数，研究制订各类编制标准的范围、方法和体系，逐步建立与经济社会发展相适应的科学的总量控制管理方式。适应加强基层服务型政府建设的要求，积极争取上级机构编制部门适时增加县（区）、乡镇两级政府的行政编制总量。二是创新动态管理机制，管好结构。根据编制标准调整人员结构，对新设事业单位严格按照规定的结构比例标准核定人员编制，严禁违反人员结构标准进人；对事业单位工人比例过高等已经形成不合理人员结构的，研究制订调整控制及分流办法；对部分满编、超编但实际专业人员紧缺的事业单位，实行“先出后进”的办法，先分流非专业人员，再调配紧缺专业技术人员。三是创新监督管理机制，管好政策。认真贯彻执行《机构编制监督检查工作暂行规定》，健全机构编制管理与组织、人事、财政等部门的综合约束机制，实行组织、人事、财政、编办、劳保等“五位一体”的管理机制，坚持编制与财政预算、工资、养老、医疗保险挂钩，做到凡是涉及机构编制事宜的必须由编制部门一家受理和行文，严禁

超编进人，严禁以任代调。认真履行机构编制监督检查职责，会同纪检、组织、人事部门，定期开展机构编制有关规定执行情况的监督检查活动，形成以部门“三定”为主的机构编制管理综合效能监督机制。

4、完善制度，创新管理内容。准确把握科学管理的实质要素，运用弹性调控手段管住管好、用好用活现有的机构编制人员资源。一是不断完善核编制度，提高在编在岗人员管理水平。依托核编数据库，加大核编软件和编统软件“合二为一”及升级开发力度，建立人员编制信息工作平台，争取实现机构编制与组织、人事、财政部门的信息资源共享，有效防止 “数出多门”、“一门一数”。督促各单位正确使用《机构编制核编证》，及时办理变更事项，做到机构、编制、人员事项，机构编制管理部门和各级各单位人事主管部门“两头清”，由重事前审批转向事前审批与后续管理并重。二是全面推行实名制管理，梳理超编混岗人员管理问题。全面推行机关、事业单位实名制管理，确保实际具体机构设置与按规定审批的机构相一致、实有人员与批准的人员编制和领导职数相对应。运用有增有减的调控手段，逐步解决部分机关事业单位超编问题，严格控制机构编制“膨胀”。明确编制调整必须以工作职能和工作量为衡量标准、依据，不以实有人员的超、缺编为增编依据，由重基础数据管理转向数据管理与职能管理并重。三是严格执行请假制度，解决在编不在岗人员管理问题。认真界定“吃空饷”的行业标准，严格规范与“吃空饷”对应的请假制度，制定行政、事业单位规范统一的请休假制度。

第五篇：交通事业(执法)单位编制外用工的管理现状的调研报告范文

交通事业（执法）单位编制外用工的管理现状的调研报告

文章标题：交通事业（执法）单位编制外用工的管理现状的调研报告

近年来，随着__交通事业的快速发展，我局局属各事业单位特别是执法事业单位的人员编制与承担的工作任务之间矛盾越来越突出，各执法单位不得已相继录用了一部分编制外用工人员，但如何规范局属事业单位特别是执法事业单位编制外用工的管理，充分调动编制外用工人员工作的积极性、主动性，为交通事业又快又好发展提供人才支撑，一直是困扰局属执法事业单位的普遍问题。今年，我局通过召开事业单位人事干部座谈会、找部分编制外人员了解情况、查看台账资料等形式，进一步对局属部分事业单位的编制外用工情况进行了认真细致地调研，比较全面地掌握了编制外用工的管理现状，并就下一步规范编制外用工管理工作提出了思路和对策。

一、编制外用工人员现状

（一）编制外用工人员基本情况。经过调研了解，截止2005年底，系统现有编制外用工人员197名。从分布情况看，一线执法及窗口岗位118名，专业技术岗位26名，工勤辅助岗位48名。编制外用工人员主要集中在一线执法和窗口服务岗位。其中市公管处人数最多，有91名编制外用工人员，占系统执法事业单位编制外用工总数的％；从年龄结构情况看，35岁以下人员有138名，占总数的78％，主要集中在一线执法岗位；从学历结构的情况看，编制外人员总体学历偏低，中专及高中以下学历人员有104名，占编制外总人数的。从专业技术职称情况看，系统编制外人员中有专业技术职称的26名，占编制外总人数的，且高、中级人员为2名。

（二）现有编制外用工人员的作用。从调研和平时掌握的情况看，近几年来，局属执法事业单位通过招聘编制外用工人员，对单位整体工作的推进起到了积极作用，具体表现在：

一是有效补充了编内人员的严重不足。我局所属事业单位人员编制都是十年前确定的，如市公路局1989年时公路里程只有3400公里，编制人数108名，到2005年公路里程达到8113公里，编制人数却是97名;市公管处1991年时管理的车辆数是2600多辆，编制人数94名，到2005年时管理车辆46000辆，编制只有1名;船舶运力1990年时万载重吨，2005年达到万载重吨，而市港航局人员编制一直保持在100名左右，事业单位人员编制与交通事业的快速发展极不适应。为了确保完成繁重的工作任务，局属各事业单位积极动脑筋、想办法，根据岗位需要，近几年探索性地主动从社会上聘用了编制外用工人员197名，以补足编制

内一些重要岗位，特别是解决了一线执法及窗口服务岗位从业人员的不足，较好地解决了单位诸多岗位的人员紧缺问题。

二是成为交通现场执法队伍的重要生力军。从调查情况看，各单位从事一线现场执法、窗口服务和专业技术岗位的相当一部分均是编制外用工人员，他们从事路政、运征、航政等执法工作，任务重，要求高，成了一线辅助执法队伍中不可或缺的力量。如市公路局高速路政大队现有41名执法人员，其中编制外人员就有27名，占66；市公管处现有一线执法人员85名，其中编制外人员就有46名，占54，这些编制外人员已和编制内人员一样发挥着越来越明显的作用。三是促使编内人员有压力，提高了队伍整体素质。调研中，各单位反映：一是促进了编制内人员业务素质提高。有的编制外人员干的是在编人员的工作，对岗位技能的熟练程度并不比部分在编人员差。二是促进了编制内人员工作作风 的好转。编制外用工人员虽然工资待遇比在编人员相差好几倍，但仍然兢兢业业，在工作作风、工作热情、工作要求甚至高于捧着“铁饭碗”的编制内人员，这样一个反差，无形地对在编人员起到了鞭策作用。三是用好编制外人员对今后事业单位在人事制度改革上起到一定的启示作用。通过对编制外人员使用，普遍感到，机制活，易管理，后遗症少，利于工作，可以真正实现优者上、平者让、庸者下的人事管理机制，这样对今后事业单位改革起到较好的推动作用。因此，在各单位编制不足情况下，编制外用工人员已成为__交通事业发展的一支重要力量。今后在编制如果不增加的情况下，这支队伍不但不能萎缩，而且随着交通事业的发展还将适度增加。

（三）存在的主要问题及原因分析。尽管编制外用工人员在事业单位人事管理中发挥着积极的作用，但也应该看到目前在编制外人员录用条件及方式、收入待遇、考核激励等方面还存在的许多不

容忽视的问题，应引起我们的高度重视，必须认真研究，切实加以解决。

1、人员素质与交通行业承担的繁重任务还不相适应。近年来，随着__交通事业的快速发展，港口和民航体制的下放，公路里程的大幅度递增，交通运输工具的迅猛增加，交通行业服务社会经济发展的任务越来越繁重，行政执法的职能和范围越来越广，这就需要更多的人员投身到交通建设、管理和执法的工作上来。编制外人员整体文化程度偏低，中

交通事业（执法）单位编制外用工的管理现状的调研报告