第一篇：交通事业（执法）单位编制外用工的管理现状的调研报告
文章标题：交通事业（执法）单位编制外用工的管理现状的调研报告
近年来，随着__交通事业的快速发展，我局局属各事业单位特别是执法事业单位的人员编制与承担的工作任务之间矛盾越来越突出，各执法单位不得已相继录用了一部分编制外用工人员，但如何规范局属事业单位特别是执法事业单位编制外用工的管理，充分调动编制外用工人员工作的积极性、主动性，为交通事业又快又好发展提供人才支撑，一直是困扰局属执法事业单位的普遍问题。今年，我局通过召开事业单位人事干部座谈会、找部分编制外人员了解情况、查看台账资料等形式，进一步对局属部分事业单位的编制外用工情况进行了认真细致地调研，比较全面地掌握了编制外用工的管理现状，并就下一步规范编制外用工管理工作提出了思路和对策。
一、编制外用工人员现状
（一）编制外用工人员基本情况。经过调研了解，截止2005年底，系统现有编制外用工人员197名。从分布情况看，一线执法及窗口岗位118名，专业技术岗位26名，工勤辅助岗位48名。编制外用工人员主要集中在一线执法和窗口服务岗位。其中市公管处人数最多，有91名编制外用工人员，占系统执法事业单位编制外用工总数的51.4％；从年龄结构情况看，35岁以下人员有138名，占总数的78％，主要集中在一线执法岗位；从学历结构的情况看，编制外人员总体学历偏低，中专及高中以下学历人员有104名，占编制外总人数的55.3。从专业技术职称情况看，系统编制外人员中有专业技术职称的26名，占编制外总人数的14.6，且高、中级人员为2名。
（二）现有编制外用工人员的作用。从调研和平时掌握的情况看，近几年来，局属执法事业单位通过招聘编制外用工人员，对单位整体工作的推进起到了积极作用，具体表现在：
一是有效补充了编内人员的严重不足。我局所属事业单位人员编制都是十年前确定的，如市公路局1989年时公路里程只有3400公里，编制人数108名，到2005年公路里程达到8113公里，编制人数却是97名;市公管处1991年时管理的车辆数是2600多辆，编制人数94名，到2005年时管理车辆46000辆，编制只有139名;船舶运力1990年时10.2万载重吨，2005年达到189.7万载重吨，而市港航局人员编制一直保持在100名左右，事业单位人员编制与交通事业的快速发展极不适应。为了确保完成繁重的工作任务，局属各事业单位积极动脑筋、想办法，根据岗位需要，近几年探索性地主动从社会上聘用了编制外用工人员197名，以补足编制内一些重要岗位，特别是解决了一线执法及窗口服务岗位从业人员的不足，较好地解决了单位诸多岗位的人员紧缺问题。
二是成为交通现场执法队伍的重要生力军。从调查情况看，各单位从事一线现场执法、窗口服务和专业技术岗位的相当一部分均是编制外用工人员，他们从事路政、运征、航政等执法工作，任务重，要求高，成了一线辅助执法队伍中不可或缺的力量。如市公路局高速路政大队现有41名执法人员，其中编制外人员就有27名，占66；市公管处现有一线执法人员85名，其中编制外人员就有46名，占54，这些编制外人员已和编制内人员一样发挥着越来越明显的作用。
三是促使编内人员有压力，提高了队伍整体素质。调研中，各单位反映：一是促进了编制内人员业务素质提高。有的编制外人员干的是在编人员的工作，对岗位技能的熟练程度并不比部分在编人员差。二是促进了编制内人员工作作风的好转。编制外用工人员虽然工资待遇比在编人员相差好几倍，但仍然兢兢业业，在工作作风、工作热情、工作要求甚至高于捧着“铁饭碗”的编制内人员，这样一个反差，无形地对在编人员起到了鞭策作用。三是用好编制外人员对今后事业单位在人事制度改革上起到一定的启示作用。通过对编制外人员使用，普遍感到，机制活，易管理，后遗症少，利于工作，可以真正实现优者上、平者让、庸者下的人事管理机制，这样对今后事业单位改革起到较好的推动作用。
因此，在各单位编制不足情况下，编制外用工人员已成为__交通事业发展的一支重要力量。今后在编制如果不增加的情况下，这支队伍不但不能萎缩，而且随着交通事业的发展还将适度增加。
（三）存在的主要问题及原因分析。尽管编制外用工人员在事业单位人事管理中发挥着积极的作用，但也应该看到目前在编制外人员录用条件及方式、收入待遇、考核激励等方面还存在的许多不容忽视的问题，应引起我们的高度重视，必须认真研究，切实加以解决。
1、人员素质与交通行业承担的繁重任务还不相适应。近年来，随着__交通事业的快速发展，港口和民航体制的下放，公路里程的大幅度递增，交通运输工具的迅猛增加，交通行业服务社会经济发展的任务越来越繁重，行政执法的职能和范围越来越广，这就需要更多的人员投身到交通建设、管理和执法的工作上来。编制外人员整体文化程度偏低，中
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交通事业（执法）单位编制外用工的管理现状的调研报告
文章标题：交通事业（执法）单位编制外用工的管理现状的调研报告
近年来，随着__交通事业的快速发展，我局局属各事业单位特别是执法事业单位的人员编制与承担的工作任务之间矛盾越来越突出，各执法单位不得已相继录用了一部分编制外用工人员，但如何规范局属事业单位特别是执法事业单位编制外用工的管理，充分调动编制外用工人员工作的积极性、主动性，为交通事业又快又好发展提供人才支撑，一直是困扰局属执法事业单位的普遍问题。今年，我局通过召开事业单位人事干部座谈会、找部分编制外人员了解情况、查看台账资料等形式，进一步对局属部分事业单位的编制外用工情况进行了认真细致地调研，比较全面地掌握了编制外用工的管理现状，并就下一步规范编制外用工管理工作提出了思路和对策。
一、编制外用工人员现状
（一）编制外用工人员基本情况。经过调研了解，截止2005年底，系统现有编制外用工人员197名。从分布情况看，一线执法及窗口岗位118名，专业技术岗位26名，工勤辅助岗位48名。编制外用工人员主要集中在一线执法和窗口服务岗位。其中市公管处人数最多，有91名编制外用工人员，占系统执法事业单位编制外用工总数的％；从年龄结构情况看，35岁以下人员有138名，占总数的78％，主要集中在一线执法岗位；从学历结构的情况看，编制外人员总体学历偏低，中专及高中以下学历人员有104名，占编制外总人数的。从专业技术职称情况看，系统编制外人员中有专业技术职称的26名，占编制外总人数的，且高、中级人员为2名。
（二）现有编制外用工人员的作用。从调研和平时掌握的情况看，近几年来，局属执法事业单位通过招聘编制外用工人员，对单位整体工作的推进起到了积极作用，具体表现在：
一是有效补充了编内人员的严重不足。我局所属事业单位人员编制都是十年前确定的，如市公路局1989年时公路里程只有3400公里，编制人数108名，到2005年公路里程达到8113公里，编制人数却是97名;市公管处1991年时管理的车辆数是2600多辆，编制人数94名，到2005年时管理车辆46000辆，编制只有1名;船舶运力1990年时万载重吨，2005年达到万载重吨，而市港航局人员编制一直保持在100名左右，事业单位人员编制与交通事业的快速发展极不适应。为了确保完成繁重的工作任务，局属各事业单位积极动脑筋、想办法，根据岗位需要，近几年探索性地主动从社会上聘用了编制外用工人员197名，以补足编制
内一些重要岗位，特别是解决了一线执法及窗口服务岗位从业人员的不足，较好地解决了单位诸多岗位的人员紧缺问题。
二是成为交通现场执法队伍的重要生力军。从调查情况看，各单位从事一线现场执法、窗口服务和专业技术岗位的相当一部分均是编制外用工人员，他们从事路政、运征、航政等执法工作，任务重，要求高，成了一线辅助执法队伍中不可或缺的力量。如市公路局高速路政大队现有41名执法人员，其中编制外人员就有27名，占66；市公管处现有一线执法人员85名，其中编制外人员就有46名，占54，这些编制外人员已和编制内人员一样发挥着越来越明显的作用。三是促使编内人员有压力，提高了队伍整体素质。调研中，各单位反映：一是促进了编制内人员业务素质提高。有的编制外人员干的是在编人员的工作，对岗位技能的熟练程度并不比部分在编人员差。二是促进了编制内人员工作作风 的好转。编制外用工人员虽然工资待遇比在编人员相差好几倍，但仍然兢兢业业，在工作作风、工作热情、工作要求甚至高于捧着“铁饭碗”的编制内人员，这样一个反差，无形地对在编人员起到了鞭策作用。三是用好编制外人员对今后事业单位在人事制度改革上起到一定的启示作用。通过对编制外人员使用，普遍感到，机制活，易管理，后遗症少，利于工作，可以真正实现优者上、平者让、庸者下的人事管理机制，这样对今后事业单位改革起到较好的推动作用。因此，在各单位编制不足情况下，编制外用工人员已成为__交通事业发展的一支重要力量。今后在编制如果不增加的情况下，这支队伍不但不能萎缩，而且随着交通事业的发展还将适度增加。
（三）存在的主要问题及原因分析。尽管编制外用工人员在事业单位人事管理中发挥着积极的作用，但也应该看到目前在编制外人员录用条件及方式、收入待遇、考核激励等方面还存在的许多不
容忽视的问题，应引起我们的高度重视，必须认真研究，切实加以解决。
1、人员素质与交通行业承担的繁重任务还不相适应。近年来，随着__交通事业的快速发展，港口和民航体制的下放，公路里程的大幅度递增，交通运输工具的迅猛增加，交通行业服务社会经济发展的任务越来越繁重，行政执法的职能和范围越来越广，这就需要更多的人员投身到交通建设、管理和执法的工作上来。编制外人员整体文化程度偏低，中
交通事业（执法）单位编制外用工的管理现状的调研报告
第三篇：交通事业（执法）单位编制外用工的管理现状的调研报告
文章标题：交通事业（执法）单位编制外用工的管理现状的调研报告
近年来，随着__交通事业的快速发展，我局局属各事业单位特别是执法事业单位的人员编制与承担的任务之间矛盾越来越突出，各执法单位不得已相继录用了一部分编制外用工人员，但如何规范局属事业单位特别是执法事业单位编制外用工的管理，充分调动编制外用工人员的积极性、主动性，为交通事业又快又好发展提供人才支撑，一直是困扰局属执法事业单位的普遍问题。今年，我局通过召开事业单位人事干部座谈会、找部分编制外人员了解情况、查看台账资料等形式，进一步对局属部分事业单位的编制外用工情况进行了认真细致地调研，比较全面地掌握了编制外用工的管理现状，并就下一步规范编制外用工管理提出了思路和对策。
一、编制外用工人员现状
（一）编制外用工人员基本情况。经过调研了解，截止2005年底，系统现有编制外用工人员197名。从分布情况看，一线执法及窗口岗位118名，专业技术岗位26名，工勤辅助岗位48名。编制外用工人员主要集中在一线执法和窗口服务岗位。其中市公管处人数最多，有91名编制外用工人员，占系统执法事业单位编制外用工总数的51.4％；从年龄结构情况看，35岁以下人员有138名，占总数的78％，主要集中在一线执法岗位；从学历结构的情况看，编制外人员总体学历偏低，中专及高中以下学历人员有104名，占编制外总人数的55.3。从专业技术职称情况看，系统编制外人员中有专业技术职称的26名，占编制外总人数的14.6，且高、中级人员为2名。
（二）现有编制外用工人员的作用。从调研和平时掌握的情况看，近几年来，局属执法事业单位通过招聘编制外用工人员，对单位整体的推进起到了积极作用，具体表现在：
一是有效补充了编内人员的严重不足。我局所属事业单位人员编制都是十年前确定的，如市公路局1989年时公路里程只有3400公里，编制人数108名，到2005年公路里程达到8113公里，编制人数却是97名;市公管处1991年时管理的车辆数是2600多辆，编制人数94名，到2005年时管理车辆46000辆，编制只有139名;船舶运力1990年时10.2万载重吨，2005年达到189.7万载重吨，而市港航局人员编制一直保持在100名左右，事业单位人员编制与交通事业的快速发展极不适应。为了确保完成繁重的任务，局属各事业单位积极动脑筋、想办法，根据岗位需要，近几年探索性地主动从社会上聘用了编制外用工人员197名，以补足编制内一些重要岗位，特别是解决了一线执法及窗口服务岗位从业人员的不足，较好地解决了单位诸多岗位的人员紧缺问题。
二是成为交通现场执法队伍的重要生力军。从调查情况看，各单位从事一线现场执法、窗口服务和专业技术岗位的相当一部分均是编制外用工人员，他们从事路政、运征、航政等执法，任务重，要求高，成了一线辅助执法队伍中不可或缺的力量。如市公路局高速路政大队现有41名执法人员，其中编制外人员就有27名，占66；市公管处现有一线执法人员85名，其中编制外人员就有46名，占54，这些编制外人员已和编制内人员一样发挥着越来越明显的作用。
三是促使编内人员有压力，提高了队伍整体素质。调研中，各单位反映：一是促进了编制内人员业务素质提高。有的编制外人员干的是在编人员的，对岗位技能的熟练程度并不比部分在编人员差。二是促进了编制内人员作风的好转。编制外用工人员虽然工资待遇比在编人员相差好几倍，但仍然兢兢业业，在作风、热情、要求甚至高于捧着“铁饭碗”的编制内人员，这样一个反差，无形地对在编人员起到了鞭策作用。三是用好编制外人员对今后事业单位在人事制度改革上起到一定的启示作用。通过对编制外人员使用，普遍感到，机制活，易管理，后遗症少，利于，可以真正实现优者上、平者让、庸者下的人事管理机制，这样对今后事业单位改革起到较好的推动作用。
因此，在各单位编制不足情况下，编制外用工人员已成为__交通事业发展的一支重要力量。今后在编制如果不增加的情况下，这支队伍不但不能萎缩，而且随着交通事业的发展还将适度增加。
（三）存在的主要问题及原因分析。尽管编制外用工人员在事业单位人事管理中发挥着积极的作用，但也应该看到目前在编制外人员录用条件及方式、收入待遇、考核激励等方面还存在的许多不容忽视的问题，应引起我们的高度重视，必须认真研究，切实加以解决。
1、人员素质与交通行业承担的繁重任务还不相适应。近年来，随着__交通事业的快速发展，港口和民航体制的下放，公路里程的大幅度递增，交通运输工具的迅猛增加，交通行业服务社会经济发展的任务越来越繁重，行政执法的职能和范围越来越广，这就需要更多的人员投身到交通建设、管理和执法的上来。编制外人员整体文化程度偏低，中
专及高中以下学历人员共有93人，占编外人员总人数的52.52，并且专业对口的更少。随着“人治”向“法治”过程的转变，依法行政、文明执法和窗口规范服务的要求以及群众的需求越来越高，这种文化低、专业不对口的现状，已明显与交通行业的文明管理要求不相适应。
2、管理不够规范，缺乏统一办法。具体表现在：一是编制外人员也是人才的观念还没有真正树立起来。从现实看，编制外人员已越来越成为交通建设事业一支重要的力量，但各单位在人才管理的理念上还没有形成“大人才观”，常常把编制外人员排除在外。二是系统没有统一的管理办法。无论是局机关，还是局属事业单位，对编制外人员没有一个统一、规范的管理办法，从实际操作情况看，弹性比较大。同时，各单位对编制外用工人员没有明确统一的管理机构，都是由各科室、各岗位分散联系管理，显得不够规范。
3、待遇普遍偏低，缺乏统一平衡。从调研情况看，（1）整体上编制外人员待遇普遍偏低，干的是编制内人员的，工资待遇却与编制内人员相差3-4倍。（2）待遇不统一。比如，同为一线辅助执法人员，工资待遇就不同。目前，公管处一线辅助执法人员人均年收入1.26万元，而公路局就有2.5万元。同时，在用工管理上，如有的签订合同，有的不签订合同；有的给交纳三金，有的一金不交，因此，容易造成相互攀比，不利于开展和积极性发挥。
4、队伍不稳定，缺乏有效的管理机制。一是缺乏考录机制，进人把关不严，使得人员结构不合理，急需人员短缺，严重不足，而各单位低素质人员又均过剩，使得差的过多，占了岗位，用不上，好的紧缺，却无法招进来。二是缺乏激励机制。存在“重录用，轻培养”、“重使用，轻激励”等现象，在编制外人员的学历再教育、业务培训、外出考察、选举推荐等诸多权利方面，关心重视不够，给编制外人员造成了低人一等的感觉。三是缺乏考核机制，干好的得不到奖励，干差的缺乏应有的制度约束，干好干坏一个样。四是编制外和编制内存在一条不可逾越的鸿沟。编制外人员存在“进入难”，一些优秀的编制外人员想进编却进不来。同时，使是一些素质差、业绩平平的在编人员，占着编制却发挥不了作用，存在“出去难”，“出口”不畅。内部人员交流优化上缺乏过渡的平台，在人员使用上如“一塘死水”，缺乏活力。以上这些不仅给编制外用工人员心理上带来了压力，让他们“干而无望”，影响了积极性的发挥，而且不利于留住优秀编制外用工人员，一旦有机会，他们就会选择辞职不干，这种编制外人员队伍不稳定性，给单位带来了被动。
分析上述问题，原因当然是多方面的。有的是编制外用工人员的“内因”，但更多的是用人单位主观上的“外因”；有的存在录用时把关不严，但更多的还是体制机制不活所造成的，没有形成“能者上、庸者下”等编制外用人的激励和惩戒机制，使得干好、干坏一个样，结果编制外用工人员优秀的留不住，差的去不了，编制外用工人员队伍整体素质难以适应的需要。
二、思路和对策
总体思路：按照“统一政策，按需聘用，依岗定酬，考核激励，动态管理”的原则，规范管理，强化考核，严把“进入关”，疏通“出口关”，打破编制内、编外用人“壁垒”，激活“优胜劣汰”机制，形成良好的用人导向。努力为编制外用工人员搭建发展平台，不断提高他们的整体素质，逐步提高他们的福利待遇，积极创造拴心留人环境。
具体措施：系统应统一出台编制外用工管理的实施意见，明确具体政策要求。调研后，根据上级和市人事部门的有关规定，结合交通实际，我们认为在具体内容上，应规范以下六个方面。
（一）统一聘（借）用条件。根据行业主管部门确定的人员配置依据和行业发展趋势核定用工总量，由各事业单位编报计划，上报交通党工委确认。
规定新聘编制外人员应具备岗位所需的条件。主要包括基本条件和资格条件。
1、基本条件：（1）拥护党的路线、方针、政策，遵守国家的法律、法规；（2）具有良好的职业道德和社会公德；（3）具有全面履行本岗位职责所要求的业务知识和能力；（4）身体健康。
2、资格条件：（1）聘（借）用到不同岗位应具备不同的资格条件。（1）聘（借）用到路政、运政、港政、航政等一线辅助执法岗位的编制外人员要求年龄在35周岁以下、大学以上文化程度。其中，部队退役军人学历可放宽到大专，但要求三年后达到大学本科学历。（2）聘（借）用到规费稽征、内部管理及从事窗口服务岗位的编制外人员要求年龄在35周岁以下、全日制大专以上文化程度。（3）聘（借）用在工程技术岗位的编制外人员要求年龄在35周岁以下、本科以上学历并具有相应学位，“两高”（高学历、高职称）人员、曾任工程项目经理、指挥、驻地监理并有中级专业技术职称的人员可适当放宽年龄限制。
年龄在30周岁以下、全日制本科以上、专业对口的优秀年轻人员优先录用。
同时，聘（借）用到交通行业中需要执业资格条件的岗位应符合国家规定的要求。
聘（借）用岗位职责所要求的其他条件。
（二）统一聘（借）用方式。
1、需要使用编制外人员的单位（部门），事先编报招聘用工计划，并填写《__市交通系统编制外用工审核表》，说明理由、拟聘（借）用人员的岗位、人数、条件、内容和时限等，经单位（部门）签署意见，由局政治处初审后报局党工委同意，市人事局审核备案。
2、聘用人员的录用应坚持公开、平等、竞争、择优的原则向全社会公开招录，招聘由用人单位组织人事部门或者由用人单位委托人才服务机构具体招聘。其中辅助执法人员、管理人员、专业技术人员应采取公开报名、统一考试（笔试、面试）、全面考核、择优聘用的方式进行，工勤人员应采取公开报名、面试考核、择优聘用的方式进行。借用人员一般局限于交通系统内部借用。
3、编制外人员聘（借）用结果报局政治处备案，编制外聘用人员应签订由__市人事局统一印制的编制外用工合同书。
4、编制外人员实行试用期制度。编制外人员的试用期一般为1个月，试用期满后，各单位应及时组织相关部门对编制外人员进行考核评定。
5、聘用期限一般为1－3年，聘用人员男年龄至54周岁、女年龄至49周岁的原则上一般不再聘用。
（三）规范收入待遇。编制外人员的年总收入应与岗位、业绩相挂钩，不同岗位的人员确定相应的收入待遇标准。
1、编外聘用人员的收入待遇。由工资收入和局目标考核奖二部分组成。工资收入原则上比照上一市本级事业单位平均工资的一定比例确定。（1）聘用到一线辅助执法岗位和工程技术岗位人员的工资收入比照市本级事业单位平均工资的100％基数确定。（2）聘用到规费稽征、管理监督及从事窗口服务岗位人员的工资收入比照市本级事业单位平均工资的80％基数确定。（3）聘用到工勤岗位人员的工资收入比照市本级事业单位平均工资的50％基数确定。
专业对口的“两高”人员经局审定可比照本单位在编同类人员确定工资收入。
上述人员的工资收入随事业单位平均工资的变动逐年调整。
局目标管理考核奖按本单位在编同类人员的50计发。
2、编外借用人员的收入待遇。原则上享受原单位同岗位同类人员的工资、福利待遇。
3、社会保险。编制外人员的养老、失业、医疗、工伤、生育保险等参照城镇企业职工的社会保险规定执行。各用人单位必须按规定办理。
（四）考核奖惩。
1、考核。（1）编制外人员考核由各聘（借）用单位组织实施。借用人员考核以原单位为主组织实施。考核应体现公开、公平、公正的原则，坚持平时考核与年终考核相结合，以平时考核为主，坚持定性考核与定量考核相结合，以量化考核为主。对编外辅助执法人员、管理监督人员、专业技术人员、工勤人员分别按不同岗位要求确定相对应的考核标准，具体考核办法另行制定。（2）编制外人员的考核结果分优秀、合格、基本合格与不合格四个等次，优秀等次的比例控制在参加考核总人数的12％以内。
2、奖惩。奖励措施：（1）经济待遇上，①聘用人员考核为优秀的，由各单位每年按不同岗位增发一个月的局目标考核奖。②借用人员考核为优秀的，原则上不占原单位优秀比例名额并按同类人员进行奖励。（2）对连续三年考核为优秀的事业单位聘用人员和满一年考核为合格以上的“两高”人员，其所在单位有空缺编制且符合事业单位录用条件的，通过市考试、考核在同等条件下优先录用为编内人员。（3）学历、职称晋升上，各单位应积极鼓励编制外人员参加各类学历教育及职称考试，编制外人员在期间读取国家承认学历文凭的（大学本科、硕士研究生），或者由低一级职称晋升为高一级职称的（中级、高级），其学杂费可参照在编人员给予报销。
淘汰措施：当年考核基本合格或不合格的编制外人员，应予以解除编制外人员用工合同书，如果是借用人员并通知原单位按有关规定处理。
（五）加强领导。
1、加强对编制外用工的领导，提高认识，要把编制外人员纳入各单位人才队伍建设的总体规划，严格控制编制外人员的数量，把好质量关。
2、各单位组织人事部门应当按照有关规定加强对编制外人员日常的管理。为编制外人员建立个人用工档案，编制外人员的报名登记表、考试考核材料、编制外人员用工合同书、考核、奖惩等材料应当及时整理归档。
3、应充分发挥党组织和工会、共青团等群众性组织的作用，关心编制外人员的学习生活，维护编制外人员的合法权益，按有关组织章程规定及时理顺编制外人员的党、工、团关系。
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专及高中以下学历人员共有93人，占编外人员总人数的52.52，并且专业对口的更少。随着“人治”向“法治”过程的转变，依法行政、文明执法和窗口规范服务的要求以及群众的需求越来越高，这种文化低、专业不对口的现状，已明显与交通行业的文明管理要求不相适应。
2、管理不够规范，缺乏统一办法。具体表现在：一是编制外人员也是人才的观念还没有真正树立起来。从现实看，编制外人员已越来越成为交通建设事业一支重要的力量，但各单位在人才管理的理念上还没有形成“大人才观”，常常把编制外人员排除在外。二是系统没有统一的管理办法。无论是局机关，还是局属事业单位，对编制外人员没有一个统一、规范的管理办法，从实际操作情况看，弹性比较大。同时，各单位对编制外用工人员没有明确统一的管理机构，都是由各科室、各岗位分散联系管理，显得不够规范。
3、待遇普遍偏低，缺乏统一平衡。从调研情况看，（1）整体上编制外人员待遇普遍偏低，干的是编制内人员的，工资待遇却与编制内人员相差3-4倍。（2）待遇不统一。比如，同为一线辅助执法人员，工资待遇就不同。目前，公管处一线辅助执法人员人均年收入1.26万元，而公路局就有2.5万元。同时，在用工管理上，如有的签订合同，有的不签订合同；有的给交纳三金，有的一金不交，因此，容易造成相互攀比，不利于开展和积极性发挥。
4、队伍不稳定，缺乏有效的管理机制。一是缺乏考录机制，进人把关不严，使得人员结构不合理，急需人员短缺，严重不足，而各单位低素质人员又均过剩，使得差的过多，占了岗位，用不上，好的紧缺，却无法招进来。二是缺乏激励机制。存在“重录用，轻培养”、“重使用，轻激励”等现象，在编制外人员的学历再教育、业务培训、外出考察、选举推荐等诸多权利方面，关心重视不够，给编制外人员造成了低人一等的感觉。三是缺乏考核机制，干好的得不到奖励，干差的缺乏应有的制度约束，干好干坏一个样。四是编制外和编制内存在一条不可逾越的鸿沟。编制外人员存在“进入难”，一些优秀的编制外人员想进编却进不来。同时，使是一些素质差、业绩平平的在编人员，占着编制却发挥不了作用，存在“出去难”，“出口”不畅。内部人员交流优化上缺乏过渡的平台，在人员使用上如“一塘死水”，缺乏活力。以上这些不仅给编制外用工人员心理上带来了压力，让他们“干而无望”，影响了积极性的发挥，而且不利于留住优秀编制外用工人员，一旦有机会，他们就会选择辞职不干，这种编制外人员队伍不稳定性，给单位带来了被动。
分析上述问题，原因当然是多方面的。有的是编制外用工人员的“内因”，但更多的是用人单位主观上的“外因”；有的存在录用时把关不严，但更多的还是体制机制不活所造成的，没有形成“能者上、庸者下”等编制外用人的激励和惩戒机制，使得干好、干坏一个样，结果编制外用工人员优秀的留不住，差的去不了，编制外用工人员队伍整体素质难以适应的需要。
二、思路和对策
总体思路：按照“统一政策，按需聘用，依岗定酬，考核激励，动态管理”的原则，规范管理，强化考核，严把“进入关”，疏通“出口关”，打破编制内、编外用人“壁垒”，激活“优胜劣汰”机制，形成良好的用人导向。努力为编制外用工人员搭建发展平台，不断提高他们的整体素质，逐步提高他们的福利待遇，积极创造拴心留人环境。
具体措施：系统应统一出台编制外用工管理的实施意见，明确具体政策要求。调研后，根据上级和市人事部门的有关规定，结合交通实际，我们认为在具体内容上，应规范以下六个方面。
（一）统一聘（借）用条件。根据行业主管部门确定的人员配置依据和行业发展趋势核定用工总量，由各事业单位编报计划，上报交通党工委确认。
规定新聘编制外人员应具备岗位所需的条件。主要包括基本条件和资格条件。
1、基本条件：（1）拥护党的路线、方针、政策，遵守国家的法律、法规；（2）具有良好的职业道德和社会公德；（3）具有全面履行本岗位职责所要求的业务知识和能力；（4）身体健康。
2、资格条件：（1）聘（借）用到不同岗位应具备不同的资格条件。（1）聘（借）用到路政、运政、港政、航政等一线辅助执法岗位的编制外人员要求年龄在35周岁以下、大学以上文化程度。其中，部队退役军人学历可放宽到大专，但要求三年后达到大学本科学历。（2）聘（借）用到规费稽征、内部管理及从事窗口服务岗位的编制外人员要求年龄在35周岁以下、全日制大专以上文化程度。（3）聘（借）用在工程技术岗位的编制外人员要求年龄在35周岁以下、本科以上学历并具有相应学位，“两高”（高学历、高职称）人员、曾任工程项目经理、指挥、驻地监理并有中级专业技术职称的人员可适当放宽年龄限制。
年龄在30周岁以下、全日制本科以上、专业对口的优秀年轻人员优先录用。
同时，聘（借）用到交通行业中需要执业资格条件的岗位应符合国家规定的要求。
聘（借）用岗位职责所要求的其他条件。
（二）统一聘（借）用方式。
1、需要使用编制外人员的单位（部门），事先编报招聘用工计划，并填写《__市交通系统编制外用工审核表》，说明理由、拟聘（借）用人员的岗位、人数、条件、内容和时限等，经单位（部门）签署意见，由局政治处初审后报局党工委同意，市人事局审核备案。
2、聘用人员的录用应坚持公开、平等、竞争、择优的原则向全社会公开招录，招聘由用人单位组织人事部门或者由用人单位委托人才服务机构具体招聘。其中辅助执法人员、管理人员、专业技术人员应采取公开报名、统一考试（笔试、面试）、全面考核、择优聘用的方式进行，工勤人员应采取公开报名、面试考核、择优聘用的方式进行。借用人员一般局限于交通系统内部借用。
3、编制外人员聘（借）用结果报局政治处备案，编制外聘用人员应签订由__市人事局统一印制的编制外用工合同书。
4、编制外人员实行试用期制度。编制外人员的试用期一般为1个月，试用期满后，各单位应及时组织相关部门对编制外人员进行考核评定。
5、聘用期限一般为1－3年，聘用人员男年龄至54周岁、女年龄至49周岁的原则上一般不再聘用。
（三）规范收入待遇。编制外人员的年总收入应与岗位、业绩相挂钩，不同岗位的人员确定相应的收入待遇标准。
1、编外聘用人员的收入待遇。由工资收入和局目标考核奖二部分组成。工资收入原则上比照上一市本级事业单位平均工资的一定比例确定。（1）聘用到一线辅助执法岗位和工程技术岗位人员的工资收入比照市本级事业单位平均工资的100％基数确定。（2）聘用到规费稽征、管理监督及从事窗口服务岗位人员的工资收入比照市本级事业单位平均工资的80％基数确定。（3）聘用到工勤岗位人员的工资收入比照市本级事业单位平均工资的50％基数确定。
专业对口的“两高”人员经局审定可比照本单位在编同类人员确定工资收入。
上述人员的工资收入随事业单位平均工资的变动逐年调整。
局目标管理考核奖按本单位在编同类人员的50计发。
2、编外借用人员的收入待遇。原则上享受原单位同岗位同类人员的工资、福利待遇。
3、社会保险。编制外人员的养老、失业、医疗、工伤、生育保险等参照城镇企业职工的社会保险规定执行。各用人单位必须按规定办理。
（四）考核奖惩。
1、考核。（1）编制外人员考核由各聘（借）用单位组织实施。借用人员考核以原单位为主组织实施。考核应体现公开、公平、公正的原则，坚持平时考核与年终考核相结合，以平时考核为主，坚持定性考核与定量考核相结合，以量化考核为主。对编外辅助执法人员、管理监督人员、专业技术人员、工勤人员分别按不同岗位要求确定相对应的考核标准，具体考核办法另行制定。（2）编制外人员的考核结果分优秀、合格、基本合格与不合格四个等次，优秀等次的比例控制在参加考核总人数的12％以内。
2、奖惩。奖励措施：（1）经济待遇上，①聘用人员考核为优秀的，由各单位每年按不同岗位增发一个月的局目标考核奖。②借用人员考核为优秀的，原则上不占原单位优秀比例名额并按同类人员进行奖励。（2）对连续三年考核为优秀的事业单位聘用人员和满一年考核为合格以上的“两高”人员，其所在单位有空缺编制且符合事业单位录用条件的，通过市考试、考核在同等条件下优先录用为编内人员。（3）学历、职称晋升上，各单位应积极鼓励编制外人员参加各类学历教育及职称考试，编制外人员在期间读取国家承认学历文凭的（大学本科、硕士研究生），或者由低一级职称晋升为高一级职称的（中级、高级），其学杂费可参照在编人员给予报销。
淘汰措施：当年考核基本合格或不合格的编制外人员，应予以解除编制外人员用工合同书，如果是借用人员并通知原单位按有关规定处理。
（五）加强领导。
1、加强对编制外用工的领导，提高认识，要把编制外人员纳入各单位人才队伍建设的总体规划，严格控制编制外人员的数量，把好质量关。
2、各单位组织人事部门应当按照有关规定加强对编制外人员日常的管理。为编制外人员建立个人用工档案，编制外人员的报名登记表、考试考核材料、编制外人员用工合同书、考核、奖惩等材料应当及时整理归档。
3、应充分发挥党组织和工会、共青团等群众性组织的作用，关心编制外人员的学习生活，维护编制外人员的合法权益，按有关组织章程规定及时理顺编制外人员的党、工、团关系。
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第四篇：交通事业单位编制外用工的管理现状分析及思路对策
近年来，随着宁波交通事业的快速发展，我局局属各事业单位特别是执法事业单位的人员编制与承担的工作任务之间矛盾越来越突出，各执法单位不得已相继录用了一部分编制外用工人员，但如何规范局属事业单位特别是执法事业单位编制外用工的管理，充分调动编制外用工人员工作的积极性、主动性，为交通事业又快又好发展提供人才支撑，一直是困扰局属执法事
业单位的普遍问题。今年，我局通过召开事业单位人事干部座谈会、找部分编制外人员了解情况、查看台账资料等形式，进一步对局属部分事业单位的编制外用工情况进行了认真细致地调研，比较全面地掌握了编制外用工的管理现状，并就下一步规范编制外用工管理工作提出了思路和对策。
一、编制外用工人员现状
（一）编制外用工人员基本情况。经过调研了解，截止2005年底，系统现有编制外用工人员197名。从分布情况看，一线执法及窗口岗位118名，专业技术岗位26名，工勤辅助岗位48名。编制外用工人员主要集中在一线执法和窗口服务岗位。其中市公管处人数最多，有91名编制外用工人员，占系统执法事业单位编制外用工总数的51.4％；从年龄结构情况看，35岁以下人员有138名，占总数的78％，主要集中在一线执法岗位；从学历结构的情况看，编制外人员总体学历偏低，中专及高中以下学历人员有104名，占编制外总人数的55.3%。从专业技术职称情况看，系统编制外人员中有专业技术职称的26名，占编制外总人数的14.6%，且高、中级人员为2名。
（二）现有编制外用工人员的作用。从调研和平时掌握的情况看，近几年来，局属执法事业单位通过招聘编制外用工人员，对单位整体工作的推进起到了积极作用，具体表现在：
一是有效补充了编内人员的严重不足。我局所属事业单位人员编制都是十年前确定的，如市公路局1989年时公路里程只有3400公里，编制人数108名，到2005年公路里程达到8113公里，编制人数却是97名;市公管处1991年时管理的车辆数是2600多辆，编制人数94名，到2005年时管理车辆46000辆，编制只有139名;船舶运力1990年时10.2万载重吨，2005年达到189.7万载重吨，而市港航局人员编制一直保持在100名左右，事业单位人员编制与交通事业的快速发展极不适应。为了确保完成繁重的工作任务，局属各事业单位积极动脑筋、想办法，根据岗位需要，近几年探索性地主动从社会上聘用了编制外用工人员197名，以补足编制内一些重要岗位，特别是解决了一线执法及窗口服务岗位从业人员的不足，较好地解决了单位诸多岗位的人员紧缺问题。
二是成为交通现场执法队伍的重要生力军。从调查情况看，各单位从事一线现场执法、窗口服务和专业技术岗位的相当一部分均是编制外用工人员，他们从事路政、运征、航政等执法工作，任务重，要求高，成了一线辅助执法队伍中不可或缺的力量。如市公路局高速路政大队现有41名执法人员，其中编制外人员就有27名，占66%；市公管处现有一线执法人员85名，其中编制外人员就有46名，占54%，这些编制外人员已和编制内人员一样发挥着越来越明显的作用。
三是促使编内人员有压力，提高了队伍整体素质。调研中，各单位反映：一是促进了编制内人员业务素质提高。有的编制外人员干的是在编人员的工作，对岗位技能的熟练程度并不比部分在编人员差。二是促进了编制内人员工作作风的好转。编制外用工人员虽然工资待遇比在编人员相差好几倍，但仍然兢兢业业，在工作作风、工作热情、工作要求甚至高于捧着“铁饭碗”的编制内人员，这样一个反差，无形地对在编人员起到了鞭策作用。三是用好编制外人员对今后事业单位在人事制度改革上起到一定的启示作用。通过对编制外人员使用，普遍感到，机制活，易管理，后遗症少，利于工作，可以真正实现优者上、平者让、庸者下的人事管理机制，这样对今后事业单位改革起到较好的推动作用。
因此，在各单位编制不足情况下，编制外用工人员已成为宁波交通事业发展的一支重要力量。今后在编制如果不增加的情况下，这支队伍不但不能萎缩，而且随着交通事业的发展还将适度增加。
（三）存在的主要问题及原因分析。尽管编制外用工人员在事业单位人事管理中发挥着积极的作用，但也应该看到目前在编制外人员录用条件及方式、收入待遇、考核激励等方面还存在的许多不容忽视的问题，应引起我们的高度重视，必须认真研究，切实加以解决。
1、人员素质与交通行业承担的繁重任务还不相适应。近年来，随着宁波交通事业的快速发展，港口和民航体制的下放，公路里程的大幅度递增，交通运输工具的迅猛增加，交通行业服务社会经济发展的任务越来越繁重，行政执法的职能和范围越来越广，这就需要更多的人员投身到交通建设、管理和执法的工作上来。编制外人员整体文化程度偏低，中专及高中以下学历人员共有93人，占
编外人员总人数的52.52%，并且专业对口的更少。随着“人治”向“法治”过程的转变，依法行政、文明执法和窗口规范服务的要求以及群众的需求越来越高，这种文化低、专业不对口的现状，已明显与交通行业的文明管理要求不相适应。
2、管理不够规范，缺乏统一办法。具体表现在：一是编制外人员也是人才的观念还没有真正树立起来。从现实看，编制
外人员已越来越成为交通建设事业一支重要的力量，但各单位在人才管理的理念上还没有形成“大人才观”，常常把编制外人员排除在外。二是系统没有统一的管理办法。无论是局机关，还是局属事业单位，对编制外人员没有一个统一、规范的管理办法，从实际操作情况看，弹性比较大。同时，各单位对编制外用工人员没有明确统一的管理机构，都是由各科室、各岗位分散联系管理，显得不够规范。
3、待遇普遍偏低，缺乏统一平衡。从调研情况看，（1）整体上编制外人员待遇普遍偏低，干的是编制内人员的工作，工资待遇却与编制内人员相差3-4倍。（2）待遇不统一。比如，同为一线辅助执法人员，工资待遇就不同。目前，公管处一线辅助执法人员人均年收入1.26万元，而公路局就有2.5万元。同时，在用工管理上，如有的签订合同，有的不签订合同；有的给交纳三金，有的一金不交，因此，容易造成相互攀比，不利于工作开展和积极性发挥。
4、队伍不稳定，缺乏有效的管理机制。一是缺乏考录机制，进人把关不严，使得人员结构不合理，急需人员短缺，严重不足，而各单位低素质人员又均过剩，使得差的过多，占了岗位，用不上，好的紧缺，却无法招进来。二是缺乏激励机制。存在“重录用，轻培养”、“重使用，轻激励”等现象，在编制外人员的学历再教育、业务培训、外出考察、选举推荐等诸多权利方面，关心重视不够，给编制外人员造成了低人一等的感觉。三是缺乏考核机制，干好的得不到奖励，干差的缺乏应有的制度约束，干好干坏一个样。四是编制外和编制内存在一条不可逾越的鸿沟。编制外人员存在“进入难”，一些优秀的编制外人员想进编却进不来。同时，使是一些素质差、工作业绩平平的在编人员，占着编制却发挥不了作用，存在“出去难”，“出口”不畅。内部人员交流优化上缺乏过渡的平台，在人员使用上如“一塘死水”，缺乏活力。以上这些不仅给编制外用工人员心理上带来了压力，让他们“干而无望”，影响了积极性的发挥，而且不利于留住优秀编制外用工人员，一旦有机会，他们就会选择辞职不干，这种编制外人员队伍不稳定性，给单位工作带来了被动。
分析上述问题，原因当然是多方面的。有的是编制外用工人员的“内因”，但更多的是用人单位主观上的“外因”；有的存在录用时把关不严，但更多的还是体制机制不活所造成的，没有形成“能者上、庸者下”等编制外用人的激励和惩戒机制，使得干好、干坏一个样，结果编制外用工人员优秀的留不住，差的去不了，编制外用工人员队伍整体素质难以适应工作的需要。
二、思路和对策
总体思路：按照“统一政策，按需聘用，依岗定酬，考核激励，动态管理”的原则，规范管理，强化考核，严把“进入关”，疏通“出口关”，打破编制内、编外用人“壁垒”，激活“优胜劣汰”机制，形成良好的用人导向。努力为编制外用工人员搭建发展平台，不断提高他们的整体素质，逐步提高他们的福利待遇，积极创造拴心留人环境。
具体措施：系统应统一出台编制外用工管理的实施意见，明确具体政策要求。调研后，根据上级和市人事部门的有关规定，结合交通实际，我们认为在具体内容上，应规范以下六个方面。
（一）统一聘（借）用条件。根据行业主管部门确定的人员配置依据和行业发展趋势核定用工总量，由各事业单位编报计划，上报交通党工委确认。
规定新聘编制外人员应具备岗位所需的条件。主要包括基本条件和资格条件。
1、基本条件：（1）拥护党的路线、方针、政策，遵守国家的法律、法规；（2）具有良好的职业道德和社会公德；（3）具有全面履行本岗位职责所要求的业务知识和能力；（4）身体健康。
2、资格条件：（1）聘（借）用到不同岗位应具备不同的资格条件。（1）聘（借）用到路政、运政、港政、航政等一线辅助执法岗位的编制外人员要求年龄在35周岁以下、大学以上文化程度。其中，部队退役军人学历可放宽到大专，但要求三年后达到大学本科学历。（2）聘（借）用到规费稽征、内部管理及从事窗口服务岗位的编制外人员要求年龄在35周岁以下、全日制大专以上文化程度。（3）聘（借）用在工程技术岗位的编制外人员要求年龄在35周岁以下、本科以上学历并具有相应学位，“两高”（高学历、高职称）人员、曾任工程项目经理、指挥、驻地监理并有中级专业技术职称的人员可适当放宽年龄限制。
年龄在30周岁以下、全日制本科以上、专业对口的优秀年轻人员优先录用。
同时，聘（借）用到交通行业中需要执业资格条件的岗位应符合国家规定的要求。
聘（借）用岗位职责所要求的其他条件。
（二）统一聘（借）用方式。
1、需要使用编制外人员的单位（部门），事先编报招聘用工计划，并填写《宁波市交通系统编制外用工审核表》，说明理由、拟聘（借）用人员的岗位、人数、条件、工作内容和时限等，经单位（部门）签署意见，由局政治处初审后报局党工委同意，市人事局审核备案。
2、聘用人员的录用应坚持公开、平等、竞争、择优的原则向全社会公开招录，招聘工作由用人单位组织人事部门或者由用人单位委托人才服务机构具体招聘。其中辅助执法人员、管理人员、专业技术人员应采取公开报名、统一考试（笔试、面试）、全面考核、择优聘用的方式进行，工勤人员应采取公开报名、面试考核、择优聘用的方式进行。借用人员一般局限于交通系统内部借用。
3、编制外人员聘（借）用结果报局政治处备案，编制外聘用人员应签订由宁波市人事局统一印制的编制外用工合同书。
4、编制外人员实行试用期制度。编制外人员的试用期一般为1个月，试用期满后，各单位应及时组织相关部门对编制外人员进行考核评定。
5、聘用期限一般为1－3年，聘用人员男年龄至54周岁、女年龄至49周岁的原则上一般不再聘用。
（三）规范收入待遇。编制外人员的年总收入应与工作岗位、工作业绩相挂钩，不同岗位的人员确定相应的收入待遇标准。
1、编外聘用人员的收入待遇。由工资收入和局目标考核奖二部分组成。工资收入原则上比照上一市本级事业单位平均工资的一定比例确定。（1）聘用到一线辅助执法岗位和工程技术岗位人员的工资收入比照市本级事业单位平均工资的100％基数确定。（2）聘用到规费稽征、管理监督及从事窗口服务岗位人员的工资收入比照市本级事业单位平均工资的80％基数确定。（3）聘用到工勤岗位人员的工资收入比照市本级事业单位平均工资的50％基数确定。
专业对口的“两高”人员经局审定可比照本单位在编同类人员确定工资收入。
上述人员的工资收入随事业单位平均工资的变动逐年调整。
局目标管理考核奖按本单位在编同类人员的50%计发。
2、编外借用人员的收入待遇。原则上享受原单位同岗位同类人员的工资、福利待遇。
3、社会保险。编制外人员的养老、失业、医疗、工伤、生育保险等参照城镇企业职工的社会保险规定执行。各用人单位必须按规定办理。
（四）考核奖惩。
1、考核。（1）编制外人员考核由各聘（借）用单位组织实施。借用人员考核以原单位为主组织实施。考核应体现公开、公平、公正的原则，坚持平时考核与年终考核相结合，以平时考核为主，坚持定性考核与定量考核相结合，以量化考核为主。对编外辅助执法人员、管理监督人员、专业技术人员、工勤人员分别按不同岗位要求确定相对应的考核标准，具体考核办法另行制定。（2）编制外人员的考核结果分优秀、合格、基本合格与不合格四个等次，优秀等次的比例控制在参加考核总人数的12％以内。
2、奖惩。奖励措施：（1）经济待遇上，①聘用人员考核为优秀的，由各单位每年按不同岗位增发一个月的局目标考核奖。②借用人员考核为优秀的，原则上不占原单位优秀比例名额并按同类人员进行奖励。（2）对连续三年考核为优秀的事业单位聘用人员和工作满一年考核为合格以上的“两高”人员，其所在单位有空缺编制且符合事业单位录用条件的，通过市考试、考核在同等条件下优先录用为编内人员。（3）学历、职称晋升上，各单位应积极鼓励编制外人员参加各类学历教育及职称考试，编制外人员在工作期间读取国家承认学历文凭的（大学本科、硕士研究生），或者由低一级职称晋升为高一级职称的（中级、高级），其学杂费可参照在编人员给予报销。
淘汰措施：当年考核基本合格或不合格的编制外人员，应予以解除编制外人员用工合同书，如果是借用人员并通知原单位按有关规定处理。
（五）加强领导。
1、加强对编制外用工工作的领导，提高认识，要把编制外人员纳入各单位人才队伍建设的总体规划，严格控制编制外人员的数量，把好质量关。
2、各单位组织人事部门应当按照有关规定加强对编制外人员日常工作的管理。为编制外人员建立个人用工档案，编制外人员的报名登记表、考试考核材料、编制外人员用工合同书、考核、奖惩等材料应当及时整理归档。
3、应充分发挥党组织和工会、共青团等群众性组织的作用，关心编制外人员的工作学习生活，维护编制外人员的合法权益，按有关组织章程规定及时理顺编制外人员的党、工、团关系。
第五篇：交通发展现状调研报告
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（一）基础设施建设持续快速发展
高速（一级）公路建设稳步推进。“”期，省加快了高速公路、国省道升级改造和出省通道建设，高速（一级）公路建设成效显著。平安至阿岱高速公路、西过境线高速公路、大柴旦至格尔木高速公路（半幅）、至互助一级公路等相继建成通车，年又相继开工建设了倒淌河至共和、共和至茶卡、格尔木至察尔汗、阿岱至李家峡等高速公路项目。截至年底，全省高速（一级）公路通车里程已达到444公里，比“十五”末增加了129公里，其中高速公路通车里程达到235公里，一级公路达到209公里。
干线公路规模不断扩大，技术等级不断提升，对外出省通道和省内公路主骨架体系初步形成。全省已初步形成G109、G315和G214、G215、G227“两横三纵”公路主骨架，国省干线公路主要路段基本实现了黑色化，并基本达到二级公路标准。通往周边省区的对外通道初步形成，与川、甘、新、藏实现三级及以上公路连接；省会至各州府通达二级公路，部分州与州实现二级公路连接，州府与所辖县基本通达三级公路。干线公路强化了与外界的交通联系，增强了省会对地州的辐射带动作用，促进了区域之间的交流与融合。截至年底，国省干线公路里程达到13319公里，其中国道4477公里，省道8842公里，干线公路规模比“十五”末增加了5428公里。
农村公路建设成绩显著，通达深度不断增加，技术等级不断提高，极大地改善了民生。“”期共完成新改建农村公路53770公里，建设乡村便民桥梁64099.22延米/1946座，新增农村公路通车里程近30000公里；通沥青（水泥）路的乡镇达到398个（含国有农林场），比“十五”末增加224个，26个县市实现了乡乡通沥青（水泥）路，乡镇通沥青（水泥）路比例由“十五”末的37.9%提高到91.2%；4172个行政村全部通了公路，其中32.5%的行政村通了沥青（水泥）路，全面完成了部省共建目标。农村公路的跨越发展有效地促进了农村产业结构的调整和农村经济增长方式的转变，促进了农牧民脱贫致富步伐，成为建设社会主义新农村、城乡经济社会发展一体化新格局的主要亮点。
公路养护成效明显。5年来不断加强公路养护管理和技术改造，干线公路灾害防治、危桥改造、安保工程成效显著，全省路网技术状况得到明显提高，国省道公路通行条件全面改善，到“”末全省干线公路平均优良路率达到69%，路况综合指数达到83。“”期相继修订和完善了《省干线公路养护工程管理办法》、《干线公路小修保养工程质量检查标准》等多项养护管理制度，促进了养护管理规范化；制定出台了《农村公路管理养护体制改革实施方案》，推行农村公路“低标准、全覆盖、有路必养”；在大通、平安、共和、格尔木“三县一市”试点工作的基础上，各地积极探索符合实际的模式，全省已初步建立了以政府投入为主的养护资金来源渠道和以县为主的养护管理体制。
客货运输场站建设有序推进。截至年底全省共有公路客运站507个，其中一级站3个、二级站10个、三级站43个、四级站54个、五级站101个、简易招呼站296个，与年相比，客运站数量增加了340个，州府所在地基本拥有一个二级客运站，县城基本拥有一个三级客运站。“”期因地制宜建成了一批等级站、停靠站和招呼站，累计投资17008万元，较好地促进了路、站、运的协调发展。
航运开发平稳推进，对解决农牧民出行，带动沿河、沿湖地区物资交流，推动地方经济发展起到积极的作用。省水运主要集中在黄河和湖等水域，承担着库区、湖区周边农牧民出行、物资交流和旅游开发任务。至年底，全省航道仍以六级为主，通航里程409.39公里。“”期建成了省通航水域信息管理系统，实现了对全省营运船舶实时监控和湖重点码头视频监控；开工建设了公伯峡航运工程，新增六级航道通航里程91.65公里，新建码头5个；启动了湖航运（二期）工程。基础设施建设推动了内河航运开发，提高了水上交通安全监管能力，方便了沿河、沿湖地区农牧民群众出行，带动了旅游业的发展，给地方经济带来了新的增长点。
地方铁路建设进展良好，支持了全省资源开发大局。年开工建设了全省首条地方铁路——柴达尔至江仓铁路控制性工程，拉开了地方铁路建设的序幕；至年柴达尔至木里地方铁路全面建成并投入运营，加快了资源综合开发和循环利用的步伐。
（二）运输服务效率和水平明显提高
公路水路客货运量持续增长，道路运输在综合运输网络中的基础性和先导性作用日益显著。年，完成公路客运量、旅客周转量、货运量、货物周转量分别为1.04亿人、50.21亿人公里、0.80亿吨和227.47亿吨公里，“”期年均增长分别达到8.6%、9.0%①、7.7%和36.3%。随着交通运输服务能力和水平的提高，旅游出行人数增多，水路旅客运输有了较大幅度增长，年内河完成客运量38.39万人、客运周转量503.86万人公里，“”期年均增长分别达到30.0%、32.6%。
客运体系不断完善，农村客运网络进一步延伸。年全省拥有客运班线765条、日发班次7730余班，高速客运班线从1条发展到25条，每日338班。“”期实施了农村客运班车通达工程，全省通乡镇客班率达到89%，通村客班率达到74%，比“十五”末分别提高4%和7%。全省旅游客运企业发展到17家，基本满足了道路旅游客运市场的需求；出租汽车客运已经涵盖全省城乡；15个市县开通了城市公交客运，运营线路长度2617公里。目前已初步形成了班车客运、旅游客运、高速客运、农村客运、出租客运、公交客运多种运输方式相衔接的客运市场格局，在支持城乡经济发展、缓解城市交通压力、满足人民群众出行等方面发挥了重要作用。
营业性车辆持续增长，运力结构不断优化。年全省拥有营运客车17146辆，班车客车数量为3777辆，班车客车中中高级客车占39%。与“十五”末相比，营运客车数量、班车客车数量分别增长了32%和37%。年全省拥有营运货车66199辆，比年增长78%。大型货车、中型货车和小型货车分别占营运货车总数的31%、7%和62%。危险品运输车辆963辆，比年增长68%，危险品运输车辆总吨位占营运货车总吨位的比重为3%，比年降低了0.2个百分点。
运输信息化程度逐步提升，客货运输效率不断提高。“”期省加快全省道路运输信息化建设，编制了《省道路运输信息管理系统设计方案》，开通了“省道路水路运输在线网站”完成了35个市县汽车客运站站务售票系统，完成了全省GpS联网联控平台的搭建工作，启动了全省班线客车、旅游客车、危货运输车辆GpS终端安装工作。针对青藏铁路开通和兰青铁路复线开建后公路客货运量增加的实际，主动掌握运输动态，组织运力储备和运输衔接，调整运力结构，畅通公铁联运和公铁分流通道，有效提高了公路客货运输能力。
道路运输辅助服务体系快速发展，服务保障能力不断提高。目前省车辆维修、检测市场已基本形成了以一类企业为骨干、二类企业为基础、三类企业为补充的发展格局。全省各州（地、市）全部建有综合性能检测站，共计建成17个。随着道路运输的快速发展，省汽车救援需求迅速增长，车辆救援网络建设提上日程。“”期省交通厅以市、格尔木市为突破口，以国道、省道主干线为重点，以一、二类维修企业为依托，推动了全省汽车维修救援体系的建设。
（三）交通生产和运输安全监管明显提高
交通安全生产进一步好转。在全省范围内相继开展了公路交通安全保障工程、危桥改造工程、干线公路灾害防治工程及公铁立交安全整治工程，加强交通建设项目施工安全监管。开展了以公路桥梁为重点的交通基础设施安全隐患排查治理专项行动，切实履行水上交通安全管理职责，加强了重点地区和水域、重点时段、重点环节的监管措施。5年间投入资金2亿元，实施安保工程路线30余条，共处置隐患路段2300多公里，改造危桥239座/1.3万延米，增设路侧护栏19.4万延米等，公路行车安全得到明显改善。“”期公路施工安全事故起数、死亡人数、经济损失均大幅下降，水上交通连续19年未发生重大事故。
运输安全监管进一步加强。开展了道路危险化学品运输安全管理工作专项整治、汽车维修市场整治、机动车驾驶员培训行业整治、渡口渡船安全管理和低质量船舶专项整治、规范出租汽车行业管理工作等专项治理，有效规范和稳定了运输市场秩序，保障了人民群众的出行安全。
公路水路交通突发公共事件应急体系逐步建立。“”期建立完善了各级各领域应急预案，先后制定了《省水上搜救应急预案》、《省公路交通突发事件应急预案》等8项预案和制度，交通安全和应急处置能力不断提高，特别是在抗震救灾工作中，交通运输部门迅速反应、有效应对，经受住了严竣考验。“”期除全力做好以水毁、地震、雪灾和重大疫病防控为主的应急保障工作，还确保了西藏、新疆维稳工作中省内重要干线的畅通，全面完成了维稳应急运输任务和驻训部队后勤保障工作。
（四）绿色交通和科技创新工作扎实推进
行业节能减排理念不断深化。“”期省交通运输行业贯彻落实“生态立省”战略，在交通规划、设计、建设和管理的各个环节体现资源节约、环境友好的要求，加大了交通建设中的环境保护和生态恢复力度，探索适合西部的低路堤、缓边坡、重安全、低造价的高速公路建设模式。积极推进了城市公交和出租汽车的油改气进程，、格尔木油气改进工作走在了全国前列。年制定了《交通行业节能减排实施方案》，推进全行业节能降耗，促进了交通循环经济的发展。
坚持“科教兴交”，行业科技和教育工作取得实效。“”以来省加大实施“科教兴交”力度，紧紧围绕全省交通建设和运输生产中的关键技术问题开展研究，在公路建设关键技术研究方面取得重大进展，多项科研成果荣获国家及省部级奖励：其中有1项研究成果—《多年冻土区青藏公路建设和养护技术》荣获国家“科技进步一等奖”；2项荣获省部级“科技进步一等奖”；6项荣获省部级“科技进步二等奖”。坚持推动交通高职教育建设，积极探索交通人才培养新模式，形成了以职业教育为龙头，成人教育、岗位培训为基础的多层次、多样化的交通教育体系。
（五）交通改革取得较好进展，行业管理进一步加强
积极稳妥推进行业各项改革。“”期省交通主管部门按照国务院和省政府的部署和要求，积极稳妥地推动燃油税费改革，充分利用国家的政策，解决二级公路融资渠道问题，加快了国省道升级改造。
法规体系不断完善。“”以来相继出台和修订完善了《省道路运输管理条例》、《省道路运输业安全生产管理办法》等一系列法规条例。针对新形势下道路客运业发展面临的新问题和新挑战，及时出台了《省道路客运运价与燃油价格联动方案》，对于促进全省道路运输业持续健康发展发挥了积极的作用。
市场监管进一步强化，市场运行秩序逐步规范。深入开展了打击“黑车”等非法经营出租汽车专项活动，进一步规范了出租汽车经营秩序。深入开展了车辆超限超载专项治理，超限超载车辆从治理前的71%降至3%。
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