宁波市市级机关事业单位编制外用工管理暂行办法

第一篇：宁波市市级机关事业单位编制外用工管理暂行办法

宁波市市级机关事业单位编制外用工管理暂行办法

甬编办发[2012]52号

第一章 总则

第一条 为加强市级机关事业单位编制外用工（以下简称编外用工）管理，规范编外用工行为,保障机关事业单位和法权益,根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）及机关事业单位机构编制和人事财政管理合我市实际，制订本办法。

条 本办法所称编外用工，是指机关事业单位使用并承担相关费用，履行一定岗位职责，用工期限在一年以上，不编制内管理的人员（不包括服务外包、退休返聘的人员及季节性临时性用工）。

条

本办法适用范围为市级机关、事业单位（经费由县（市）区和开发园区保障的工商、质监、国土、规划、地税其编外用工委托各县（市）区和开发园区管理）。

条 编外用工管理坚持依法管理、总量控制、自主招用的原则。

第二章 管理分工

条 编外用工管理工作由市机构编制部门、人力社保部门、财政部门、用工单位及其主管部门各司其职，协同管理条 市编委办负责机关和财政补助事业单位编外用工计划的核准与下达，并对计划执行情况进行监督，合理从严确量。

条 市人社局负责做好编外用工劳动合同制度实施情况的监督管理，指导、督促编外用工单位执行相关劳动保障法定，并加强监督检查。

条 市财政局负责对机关和财政补助事业单位编外用工经费使用进行监督管理。

条 主管部门负责审核并上报本系统机关和财政补助事业单位的编外用工计划，并对系统内编外用工进行监督管理条 用工单位依据有关法律法规和政策的规定，负责本单位的编外用工管理。具体负责单位年度编外用工计划申报管理、岗位培训和考核等。

第三章 岗位要求及用工方式

一条 编外用工的岗位要求原则上限于专业技术岗位、管理辅助岗位和后勤保障岗位。

二条 机关事业单位应当依据《劳动合同法》等法律法规和政策的规定，采用劳务派遣、单位聘用等用工方式，使。

第四章 申报审核程序 十三条 机关事业单位使用编外用工实行计划申报、核准、备案的管理制度。涉及机关和财政补助事业单位的编外用办负责核准。

十四条 编外用工计划实行一年一报制度，每年8月底前用工单位应根据实际需要，填写《宁波市市级机关事业单位表》，由主管部门初审后统一报市编委办审核。确有特殊原因需要另行追补的，须附书面材料说明原因。

十五条 市编委办提出年度编外用工计划，商市人社局、市财政局后，核准下达各部门（单位）编外用工计划。各部门委办核准的计划，做好人员招用等相关管理工作，并将实际使用的编外用工数于每年8月底前报市编委办、市人社。

第五章 经费保障

六条 各单位根据核准的编外用工计划结合实际使用情况，按现行经费渠道保障。

七条 编外用工的工资福利待遇，不得低于政府规定的当年宁波市职工最低工资标准。用工单位要根据编外用工的岗以及岗位考核情况等因素，科学合理的确定其薪酬标准和形式，可适当拉开差距，以调动编外用工的工作积极性。

第六章 日常管理和监督

八条 用工单位或主管部门应建立编外用工考核制度，加强岗位考核，对违法违纪和考核不合格人员应及时解除劳派遣公司。实行劳务派遣的编外用工，由用工单位和劳务派遣公司共同负责考核。

九条

用工单位、劳务派遣公司均应严格执行《劳动合同法》等规定，切实维护好编外用工的合法权益。

十条 机关事业单位使用的编外用工，在同等条件下应优先安排本地就业困难人员、高校毕业未就业人员。

十一条 与用工单位签订《劳务派遣协议》的劳务派遣公司，必须具备《劳动合同法》规定的相应资质并在宁波注相应的责任和义务。

十二条 市机构编制部门、人力社保部门、财政部门要共同协作，加强对编外用工管理暂行办法执行情况的监督检定的要严肃处理，情节严重的追究领导责任。

第七章 附则

十三条

自收自支事业单位的编外用工计划由主管部门和用工单位自行确定，按照“谁用工谁出资”的原则，自行，并将实际使用的编外用工情况由主管部门在每年8月底前统一报市编委办备案。

十四条 各县（市）区、市属开发园区可结合本地实际，参照本办法，进一步加强和规范本地机关事业单位的编外十五条 本办法由宁波市机构编制委员会办公室、市人社局、市财政局负责解释。

十六条

本办法自文发之日起执行。原《宁波市事业单位编外用工管理办法》（甬人[2002]32号）同时废止。如法的，从其规定。

第二篇：新形势下事业单位编制外用工管理难点和对策

新形势下事业单位编制外用工管理难点和对策

来源：岁月联盟 作者：谢永强 时间：2010-06-28

【摘要】自2008年1月1日《劳动合同法》正式实施以来,事业单位编制外用工管理出现了许多难点,要求事业单位人事管理工作必须改变传统的“人治”为“法治”,才能创建和谐的用工环境,保障事业单位协调、有序、持续。本文具体剖析了新形势下事业单位编制外用工管理存在的诸多难点,并提出了解决的对策。

【关键词】事业单位编制外用工管理难点 对策

进入新世纪以来,为深化事业单位人事制度改革,建立适应社会主义市场需要和事业单位自身特点的人事管理制度,全国125万多个事业单位、3035万多事业编制人员基本上都实行了聘用制,初步形成了人员能进能出、职务能升能降、待遇能高能低、优秀人才脱颖而出、充满生机活力的用人机制。但是由于事业单位编制不足,为了事业发展,在一些临时性、辅助性、流动性、可替代性岗位上,使用了大量的编制外人员,对这类人员的管理却缺乏行之有效的用人机制,致使编制外用工管理混乱,劳动争议层出不断,应引起相关部门和管理者的高度重视。事业单位编制外用工管理的难点

1.1 工作周期短,流动性频繁

一些刚从院校毕业的学生,往往实践经验很少,经过三五年的工作,好不容易可以到更重要的岗位,从事更重要的工作时,却因为待遇的差异选择离开,这种现象在事业单位里面很常见,也成为一个让人头痛的问题。一方面,事业单位要发展,大幅度提高事业单位编制外用工的收入确实有困难,受编制限制,将他们转成正式员工更是难上加难。另一方面,很多事业单位编制外用工没有归属感,一旦掌握了一技之长,就会流动到更中意的单位和岗位。正是这种待遇的差异,使得事业单位编制外用工成为流动性极大的一个群体。

1.2 思想不稳定,工作热情低

事业单位编制外员工目的和价值取向不同,择业动机复杂,认为事业单位对其不够重视,待遇和地位偏低;同时由于考核制度和聘用机制尚不够完善,对事业单位编制外员工缺乏激励与竞争机制,导致他们思想波动大,工作热情低,普遍认为工作是临时的,抱着“做一天和尚撞一天钟”的心态,或者是“骑驴看唱本——走着瞧”,对工作缺乏爱岗敬业精神,对组织缺少向心力和凝聚力,对未来丧失追求和信心。

1.3 重使用,轻培养

由于事业单位编制外用工的流动性较大,单位在用人的策略上比较倾向于“使用”为主,对这部分人员的培训及继续的力度不够甚至没有。一些管理人员把事业单位编制外员工更多地作为劳动力使用,从管理上给予支持、理解和关心不够。加之事业单位编制外员工的文化程度普遍偏低,缺乏获得培养和深造机会的竞争力,因此他们很难得到“充电”、“镀金”的机会,知识老化,思想守旧,技能落后,不能与时俱进,跟不上事业发展的步伐。事业单位有时只好采用“人海战术”,用“三个臭皮匠”顶替“一个诸葛亮”。其结果是用工越来越多,报酬越来越低,素质越来越差,影响了主业的发展和壮大。

1.4 违法行政,劳动争议激增

随着国家改革开放的不断深入和经济、社会体制的改革,劳动关系呈现出管理手段契约化、调整方式法制化的发展变化趋势。受传统思维方式和习惯思维的影响,许多事业单位人事工作者思想观念没有及时由管理向服务转变,管理手段没有及时由行政化向法制化转变,导致事实劳动关系普遍存在、不缴纳社会保险费、随意解聘劳动者等大量违法事实发生,从而引发了一系列劳动争议,影响了事业发展和社会稳定。解决事业单位编制外用工管理难点的对策

2.1 谨慎使用劳务派遣用工方式

按照《劳动合同法》要求,劳务派遣是指劳务派遣单位与劳务使用单位签订派遣用工协议,根据用人单位的需要,选择适宜的人员,并与员工根据平等自愿的原则签订劳动合同。这是一种新型用工方式,真正实现了人才的“单位所有”向“社会所有”的转变,避免单位与劳务人员在人事及劳动关系上的纠纷。它的最大特点在于实现人事关系管理与人员使用分离,变单位人为社会人,即单位管用人,而一些具体的人事管理工作则由派遣机构负责。在使用劳务派遣用工方式时,应注意把握好两个环节:一是要选择社会信誉好、经济实力强的劳务公司,有效规避发生劳动争议时承担的连带赔偿责任。二是要签订好劳务派遣协议,明确约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬、、社会保险及违反协议的责任,尤其要注意监督劳务公司与派遣用工签订劳动合同,缴纳社会保险。

2.2 妥善使用业务外包管理模式

国家尚未对业务外包做出规定。这一管理方式普遍使用,事业单位也逐步尝试。业务外包是指单位将一些辅助性的次要业务承包给第三方公司来经营,以降低单位人力管理成本,实现效率最大化。比如高校清洁绿化工作就是采用这种用工形式。校将校园及学生宿舍、清洁、绿化任务承包给有资质的劳务公司,由该公司负责日常的清洁、绿化工作和工人的管理,人事部门既不负责工作安排、也不负责日常管理及工资发放。使用劳务外包时应注意人员管理与劳务派遣人员管理的区别。如果用管理劳务派遣的方式管理劳务外包人员,时间一长就容易把两类人混为一谈,当劳务外包人员发生工伤、欠薪等劳动争议时,就容易引发单位之间的争议。劳务派遣适用于规章制度约束,劳务外包适用于合同管理方式。单位对劳务外包的一切约束都应明晰在业务外包合同中。

2.3 加大员工培训力度

当今社会科技进步日新月异,知识更新周期加快。这对员工的综合素质需求提出了更高更新的要求。客观上就要求单位必须赋予编制外用工与编制内人员同等的教育、培训的权利,必须对编制外用工的数量、素质和专业技术水平、人员结构等方面因素进行综合规划和评

价,尤其需要加强对编制外员工的职业道德、专业知识、技能水平的培训教育,不断满足员工自身职业发展的需要和事业发展的需要。

2.4 注重基层组织建设

通过基层党、团和工会组织开展思想工作是我党的优良传统,能够对编制外员工的思想和行为起到全方位的影响和约束。事业单位应加强对流动党员、共青团员的管理,及时转入编制外员工的组织关系,使其在事业单位中继续发挥先锋模范作用。党委及各基层党支部积极挖掘和培养优秀编制外员工,吸收他们参加各类思想政治教育培训,更加靠近党团组织。吸纳编制外用工加入工会组织,建立“会员之家”,通过开展丰富多彩的劳动竞赛、技术发明和文体活动,使编制外员工从身心上全部融入组织,增强他们的责任感和主人翁意识。

2.5 建立考核激励机制

借鉴事业单位职工考核制度,在编制外员工中建立健全考核奖励机制。与编制内职工考核同步进行,同等要求,同等比例评选优秀员工予以表彰和奖励。通过自我,客观评价政治思想和职业道德表现,业务技能、工作态度、敬业精神和遵守劳动纪律情况,完成工作的数量、质量、效率水平,在总结成绩的同时,找出存在的问题和不足,并提出今后努力方向和整改措施。通过民主评议,大家可增进了解工作的酸甜苦辣,加深同事间的相互理解,同时也让大家看到他们为单位做出的贡献。通过反馈考核意见,肯定员工的成绩、优势、亮点,指出存在的不足和努力方向,鼓励员工取长补短,爱岗敬业,鼓足干劲,开拓创新,取得更大的业绩。

2.6 树立以人为本管理理念

(1)强化归属感。人性化管理是人力资源管理的需要。一个组织要想持续、健康、协调的发展,就必须让编制外员工有“家”的感觉。通过目标分解、事业共赢、风险同担、利益均享,将编制内外员工紧密的凝聚在一个事业发展愿景下风雨同舟。

(2)合理授权。人力资源的实践证明,任何员工都有参与管理的要求和愿望,都不想只是一个执行者,恰当满足编制外员工的这种需要,既对个人进取有激励作用,又有利于事业的长期。

(3)目标可行。通过设置“跳一跳摘桃子”的合理目标,激发编制外员工的斗志,达到调动积极性的目的。因为目标是奋斗方向,目标的完成是对员工工作成果的认可,是其成就感的体现。

(4)学会赏识。欣赏是一门领导,当员工彼此看到优点时这个团队就是优秀的集合体。编制外员工谋求单位的承认和同事的认可,希望自己出色的工作被单位“大家庭”所接受。如果得不到这些,他们的士气就会低落,工作效率就会降低,他们需要成为单位整体的一部分,从而感到自己是单位的主人而不是苦力。欣赏他们,就是承认他们,激励他们。因此一定要在组织中营造一种互相欣赏的氛围,真正体现“以情感人、以事留人、以制励人”的先进管理理念。

(5)适当加薪。当下不可回避的事实是,事业单位编制内员工和编制外员工的薪酬差距是很大的,这种情况从根本来说是劳动力成本低廉的国情决定的。低工资并非是明智的选择,如果一味追求低工资,必然导致人才外流、效率低下。因此事业单位应合情合理的确定编制外员工的薪酬,逐步缩小与编制内员工的差距。具体应处理好以下几个问题:一是不要把“最低工资标准”当做“工资标准”,应当在最低工资标准的基础上,当地社会劳动力的平均水平,结合单位支付能力,确定基本工资,达到“待遇留人”的目的。二是建立工资晋升机制,激励员工立足岗位建功立业。因为几年一贯制的工资水平,只能让人灰心丧气,让组织缺乏活力。三是建立年终绩效奖励制度,让大家觉得自己有盼头,日子有兴头,事业有奔头,单位有靠头。总之,提高人力成本,虽然增加了单位的负担,但也增加了单位的竞争力,低成本必然低产出,成本适度才是正确选择。

2.7 构建和谐劳动关系

做好事业单位编制外用工管理工作,必须与时俱进,依法行政,建立和谐劳动关系。重点做好下面几项工作:

(1)全面签订劳动合同。

事业单位编制外员工由于不占事业编制,无法签订聘用合同。但是既然与事业单位建立了劳动关系,按照《劳动合同法》规定就应该签订劳动合同。如一年内不签订劳动合同应支付双倍工资,超过一年未签订合同就应签订无固定期限合同。因此事业单位使用编制外用工应及时签订劳动合同。签订劳动合同时应处理好以下几个问题:一不要签订非法合同。如任意约定试用期,同工不同酬,单方解除劳动合同,收缴赔偿金、不支付补偿金等,均属无效合同。二不要签订短期合同。因为劳动合同法规定,如果连续签订两次合同,劳动者如果要求签订无固定期限合同,用工单位就应与劳动者签订无固定期合同。因此为了既要避免用工流动频繁、用工周期过短的问题,又要规避签订无固定期限合同问题,应适当延长合同期限。三是慎用“人为间断”合同方式。有的单位为了规避连续两次签订合同风险,在第一次合同终止时不再续签,间隔一段时间后,再签订第二次合同,员工仍回原岗位从事工作。劳动合同法虽然没有对“间断时间”做出量化规定,但“人为间断”毕竟有恶意中断之嫌,如果发生劳动争议,用工单位有可能承担责任,因此应当引起注意。四是通过合同变更延长劳动合同聘期问题。如果在合同未到期之前,通过双方协商延长合同期限还可以理解的话,那么在合同终止后再通过变更合同期限的方式延长合同期限,就属于“弄奸取巧”行为了,搞不好就会落得“偷鸡不成反蚀米”、“搬起石头砸自己脚”的下场,这种做法更应引以为戒。

(2)主动参加社会保险。

当前事业单位编制外员工参加社会保险率还处于非常低的水平。究其原因有三方面:一方面用工单位怕增加用工成本,不主动给员工缴纳社会保险;另一方面员工担心自己的实际收入下降,也 不愿意缴纳社会保险;第三方面由于国家在人才流动、社会保险接转等方面的制度还不完善,直接影响了单位和个人参加社会保险的自觉性。自从劳动合同法实施以来,国家已经三令五申的强调用工单位必须给员工缴纳社会保险,并且加大了稽查的力度。近几年来各地劳动监察部门也普遍加大了法律法规的宣传贯彻力度,人们的法律意识普遍增强,维权意识普遍提高。因此单位再“软磨硬泡”的“拖一天算一天”,抱着“法不责众”的侥幸心理,最终会因小失大,“老账新帐一起算”。刚进入2010年,国家

新修订的社会保险法就已颁布实行,从接转、结算、户口、领取等各方面,都为员工参加社会保险开通了“绿色通道”,因此,我们相信今后不论单位还是个人,都会提高缴纳社会保险的自觉性,参保率肯定会不断上升。在此,有个问题需要提请大家注意:笔者在实际工作中了解到,许多事业单位虽然给编制外员工缴纳了社会保险,但却采取了不正当参保方式。有的把单位应缴纳的保险费按月发给员工,有的在工资总额中暗含保险费,有的报销保险费,有的只参加失业险等等。这些做法严格讲都属于违规行为,因为参保是法定义务而不能转嫁,当发生纠纷时是得不到国家法律的保护的,因此奉劝大家切莫在参保上“投机钻营”,到头来落一个“丢了西瓜捡芝麻”“赔了夫人又折兵”的结果。

(3)建立健全规章制度。

按照传统的行政管理做法,对于员工的试用、奖惩、辞退、解聘、开除等行为,都是按照单位的规章制度执行的。劳动合同法实施后,对上述行为都做出了明确的法律限制,因此必须对单位的规章制度进行“废改立”,废除与国家法规相悖的规定,修改、制定与新法规配套的制度。需要提醒的是关于制定规章制度的程序一定要具有合法性。按照劳动合同法要求,涉及到有关劳动报酬、保险福利、劳动纪律、劳动安全等规章制度或重大事项时,应当与全体职工或职代会协商确定。规章制度实施时还要注意公示环节,选择适当方式告知员工,让大家普遍了解,自觉执行。总之,编制外用工管理的大环境改变了,我们就必须尽快适应之。我们改变不了法律,就只能改变自己,尤其是事业单位的人力资源管理一定要加紧转型,不能只唯“行政命令”是从,应该以劳动法规作为管理依据实施管理,将传统的“人治化”转为现行的“法制化”。新形势下国家和社会都强化了用工单位的责任,对事业单位编制外用工管理提出了更新更高的要求。因此事业单位人事管理者应加强学习和研究,自觉做到依法办事,妥善处理劳动争议,建立健全聘用机制、培训价值、考核机制、激励机制,为事业单位的持续发展保驾护航。参考

[1] 郭纲.劳务派遣一种尚需完善的人力资源配置方式[J].人力资源开发,2004,(11).[2] 曲维鹏.人力资源外包的战略思考[J].,2005,(3).[3] 吴玉林,李建敏.加强事业单位编制外用工管理促进机关后勤建设[J].国家机关杂志社,2007,(7).

第三篇：新形势下事业单位编制外用工管理难点和对策（模版）

事业单位编制外用工管理难点和对策

当前,为深化事业单位人事制度改革,建立适应社会主义市场经济需要和事业单位自身特点的人事管理制度,全国125万多个事业单位、3035万多事业编制人员基本上都实行了聘用制, 江苏省4万多家各级事业单位将通过实行聘用制新办法，实现140多万事业单位人员由身份管理向岗位管理的转变，由行政任用向平等人事主体转变，由固定用人向合同用人转变。初步形成了人员能进能出、职务能升能降、待遇能高能低、优秀人才脱颖而出、充满生机活力的用人机制。但是由于事业单位编制不足,为了事业发展,在一些临时性、辅助性、流动性、可替代性岗位上,使用了大量的编制外人员,对这类人员的管理却缺乏行之有效的用人机制,致使编制外用工管理混乱,劳动争议层出不断,应引起相关部门和管理者的高度重视。

一、事业单位编制外用工管理的难点

（一）工作周期短,流动性频繁

一些刚从院校毕业的学生,往往实践经验很少,经过三五年的工作,好不容易可以到更重要的岗位,从事更重要的工作 时,却因为待遇的差异选择离开,这种现象在事业单位里面很常见,也成为一个让人头痛的问题。一方面,事业单位要发展,大幅度提高事业单位编制外用工的收入确实有困难,受编制限制,将他们转成正式员工更是难上加难。另一方面,很多事业单位编制外用工没有归属感,一旦掌握了一技之长,就会流动到更中意的单位和岗位。正是这种待遇的差异,使得事业单位编制外用工成为流动性极大的一个群体。

（二）思想不稳定,工作热情低

事业单位编制外员工目的和价值取向不同,择业动机复杂,认为事业单位对其不够重视,待遇和地位偏低;同时由于考核制度和聘用机制尚不够完善,对事业单位编制外员工缺乏激励与竞争机制,导致他们思想波动大,工作热情低,普遍认为工作是临时的,抱着“做一天和尚撞一天钟”的心态,或者是“骑驴看唱本——走着瞧”,对工作缺乏爱岗敬业精神,对组织缺少向心力和凝聚力,对未来丧失追求和信心。

（三）重使用,轻培养

由于事业单位编制外用工的流动性较大,单位在用人的策略上比较倾向于“使用”为主,对这部分人员的培训及继续教育的力度不够甚至没有。一些管理人员把事业单位编制外员工更多地作为劳动力使用,从管理上给予支持、理解和关心不 够。加之事业单位编制外员工的文化程度普遍偏低,缺乏获得培养和深造机会的竞争力,因此他们很难得到“充电”、“镀金”的机会,知识老化,思想守旧,技能落后,不能与时俱进,跟不上事业发展的步伐。事业单位有时只好采用“人海战术”,用“三个臭皮匠”顶替“一个诸葛亮”。其结果是用工越来越多,报酬越来越低,素质越来越差,影响了主业的发展和壮大。

（四）违法行政,劳动争议激增

随着国家改革开放的不断深入和经济、社会体制的改革,劳动关系呈现出管理手段契约化、调整方式法制化的发展变化趋势。受传统思维方式和习惯思维的影响,许多事业单位人事工作者思想观念没有及时由管理向服务转变,管理手段没有及时由行政化向法制化转变,导致事实劳动关系普遍存在、不缴纳社会保险费、随意解聘劳动者等大量违法事实发生,从而引发了一系列劳动争议,影响了事业发展和社会稳定。

二、解决事业单位编制外用工管理难点的对策

（一）谨慎使用劳务派遣用工方式

按照《劳动合同法》要求,劳务派遣是指劳务派遣单位与劳务使用单位签订派遣用工协议,根据用人单位的需要,选择适宜的人员,并与员工根据平等自愿的原则签订劳动合同。这是一种新型用工方式,真正实现了人才的“单位所有”向“社会 所有”的转变,避免单位与劳务人员在人事及劳动关系上的纠纷。它的最大特点在于实现人事关系管理与人员使用分离,变单位人为社会人,即单位管用人,而一些具体的人事管理工作则由派遣机构负责。在使用劳务派遣用工方式时,应注意把握好两个环节:一是要选择社会信誉好、经济实力强的劳务公司,有效规避发生劳动争议时承担的连带赔偿责任。二是要签订好劳务派遣协议,明确约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬、、社会保险及违反协议的责任,尤其要注意监督劳务公司与派遣用工签订劳动合同,缴纳社会保险。

（二）妥善使用业务外包管理模式

国家尚未对业务外包做出法律规定。这一管理方式企业普遍使用,事业单位也逐步尝试。业务外包是指单位将一些辅助性的次要业务承包给第三方公司来经营,以降低单位人力管理成本,实现效率最大化。比如高校清洁绿化工作就是采用这种用工形式。校将校园及学生宿舍、清洁、绿化任务承包给有资质的劳务公司,由该公司负责日常的清洁、绿化工作和工人的管理,人事部门既不负责工作安排、也不负责日常管理及工资发放。使用劳务外包时应注意人员管理与劳务派遣人员管理的区别。如果用管理劳务派遣的方式管理劳务外包人员,时间一长就容易把两类人混为一谈,当劳务外包人员发生工伤、欠薪等劳动争议时,就容易引发单位之间的争议。劳务 派遣适用于规章制度约束,劳务外包适用于合同管理方式。单位对劳务外包的一切约束都应明晰在业务外包合同中。

（三）加大员工培训力度

当今社会科技进步日新月异,知识更新周期加快。这对员工的综合素质需求提出了更高更新的要求。客观上就要求单位必须赋予编制外用工与编制内人员同等的教育、培训的权利,必须对编制外用工的数量、素质和专业技术水平、人员结构等方面因素进行综合规划和评价,尤其需要加强对编制外员工的职业道德、专业知识、技能水平的培训教育,不断满足员工自身职业发展的需要和事业发展的需要。

（四）注重基层组织建设

通过基层党、团和工会组织开展思想政治工作是我党的优良传统,能够对编制外员工的思想和行为起到全方位的影响和约束。事业单位应加强对流动党员、共青团员的管理,及时转入编制外员工的组织关系,使其在事业单位中继续发挥先锋模范作用。党委及各基层党支部积极挖掘和培养优秀编制外员工,吸收他们参加各类思想政治教育培训,更加靠近党团组织。吸纳编制外用工加入工会组织,建立“会员之家”,通过开展丰富多彩的劳动竞赛、技术发明和文体活动,使编制 5 外员工从身心上全部融入组织,增强他们的责任感和主人翁意识。

（五）建立考核激励机制

借鉴事业单位职工考核制度,在编制外员工中建立健全考核奖励机制。与编制内职工考核同步进行,同等要求,同等比例评选优秀员工予以表彰和奖励。通过自我总结,客观评价政治思想和职业道德表现,业务技能、工作态度、敬业精神和遵守劳动纪律情况,完成工作的数量、质量、效率水平,在总结成绩的同时,找出存在的问题和不足,并提出今后努力方向和整改措施。通过民主评议,大家可增进了解工作的酸甜苦辣,加深同事间的相互理解,同时也让大家看到他们为单位做出的贡献。通过反馈考核意见,肯定员工的成绩、优势、亮点,指出存在的不足和努力方向,鼓励员工取长补短,爱岗敬业,鼓足干劲,开拓创新,取得更大的业绩。

（六）树立以人为本管理理念

(1)强化归属感。人性化管理是现代人力资源管理的需要。一个组织要想持续、健康、协调的发展,就必须让编制外员工有“家”的感觉。通过目标分解、事业共赢、风险同担、利益均享,将编制内外员工紧密的凝聚在一个事业发展愿景下风雨同舟。

(2)合理授权。现代人力资源的实践证明,任何员工都有参与管理的要求和愿望,都不想只是一个执行者,恰当满足编制外员工的这种需要,既对个人进取有激励作用,又有利于事业的长期发展。

(3)目标可行。通过设置“跳一跳摘桃子”的合理目标,激发编制外员工的斗志,达到调动积极性的目的。因为目标是奋斗方向,目标的完成是对员工工作成果的认可,是其成就感的体现。

(4)学会赏识。欣赏是一门领导艺术,当员工彼此看到优点时这个团队就是优秀的集合体。编制外员工谋求单位的承认和同事的认可,希望自己出色的工作被单位“大家庭”所接受。如果得不到这些,他们的士气就会低落,工作效率就会降低,他们需要成为单位整体的一部分,从而感到自己是单位的主人而不是苦力。欣赏他们,就是承认他们,激励他们。因此一定要在组织中营造一种互相欣赏的氛围,真正体现“以情感人、以事留人、以制励人”的先进管理理念。

(5)适当加薪。当下不可回避的事实是,事业单位编制内员工和编制外员工的薪酬差距是很大的,这种情况从根本来说是劳动力成本低廉的国情决定的。低工资并非是明智的选择,如果一味追求低工资,必然导致人才外流、效率低下。因此事业单位应合情合理的确定编制外员工的薪酬,逐步缩小 与编制内员工的差距。具体应处理好以下几个问题:一是不要把“最低工资标准”当做“工资标准”,应当在最低工资标准的基础上,参考当地社会劳动力的平均水平,结合单位支付能力,确定基本工资,达到“待遇留人”的目的。二是建立工资晋升机制,激励员工立足岗位建功立业。因为几年一贯制的工资水平,只能让人灰心丧气,让组织缺乏活力。三是建立年终绩效奖励制度,让大家觉得自己有盼头,日子有兴头,事业有奔头,单位有靠头。总之,提高人力成本,虽然增加了单位的负担,但也增加了单位的竞争力,低成本必然低产出,成本适度才是正确选择。

（七）构建和谐劳动关系

做好事业单位编制外用工管理工作,必须与时俱进,依法行政,建立和谐劳动关系。重点做好下面几项工作:

1、全面签订劳动合同。

事业单位编制外员工由于不占事业编制,无法签订聘用合同。但是既然与事业单位建立了劳动关系,按照《劳动合同法》规定就应该签订劳动合同。如一年内不签订劳动合同应支付双倍工资,超过一年未签订合同就应签订无固定期限合同。因此事业单位使用编制外用工应及时签订劳动合同。签订劳动合同时应处理好以下几个问题:一不要签订非法合同。如任意约定试用期,同工不同酬,单方解除劳动合同,收缴赔偿金、不支付补偿金等,均属无效合同。二不要签订短期合同。因为劳动合同法规定,如果连续签订两次合同,劳动者如果要求签订无固定期限合同,用工单位就应与劳动者签订无固定期合同。因此为了既要避免用工流动频繁、用工周期过短的问题,又要规避签订无固定期限合同问题,应适当延长合同期限。三是慎用“人为间断”合同方式。有的单位为了规避连续两次签订合同风险,在第一次合同终止时不再续签,间隔一段时间后,再签订第二次合同,员工仍回原岗位从事工作。劳动合同法虽然没有对“间断时间”做出量化规定,但“人为间断”毕竟有恶意中断之嫌,如果发生劳动争议,用工单位有可能承担法律责任,因此应当引起注意。四是通过合同变更延长劳动合同聘期问题。如果在合同未到期之前,通过双方协商延长合同期限还可以理解的话,那么在合同终止后再通过变更合同期限的方式延长合同期限,就属于“弄奸取巧”行为了,搞不好就会落得“偷鸡不成反蚀米”、“搬起石头砸自己脚”的下场,这种做法更应引以为戒。

2、主动参加社会保险。

当前事业单位编制外员工参加社会保险率还处于非常低的水平。究其原因有三方面:一方面用工单位怕增加用工成本,不主动给员工缴纳社会保险;另一方面员工担心自己的实 际收入下降,也 不愿意缴纳社会保险;第三方面由于国家在人才流动、社会保险接转等方面的制度还不完善,直接影响了单位和个人参加社会保险的自觉性。自从劳动合同法实施以来,国家已经三令五申的强调用工单位必须给员工缴纳社会保险,并且加大了稽查的力度。近几年来各地劳动监察部门也普遍加大了法律法规的宣传贯彻力度,人们的法律意识普遍增强,维权意识普遍提高。因此单位再“软磨硬泡”的“拖一天算一天”,抱着“法不责众”的侥幸心理,最终会因小失大,“老账新帐一起算”。刚进入2010年,国家新修订的社会保险法就已颁布实行,从接转、结算、户口、领取等各方面,都为员工参加社会保险开通了“绿色通道”,因此,我们相信今后不论单位还是个人,都会提高缴纳社会保险的自觉性,参保率肯定会不断上升。在此,有个问题需要提请大家注意:笔者在实际工作中了解到,许多事业单位虽然给编制外员工缴纳了社会保险,但却采取了不正当参保方式。有的把单位应缴纳的保险费按月发给员工,有的在工资总额中暗含保险费,有的报销保险费,有的只参加失业险等等。这些做法严格讲都属于违规行为,因为参保是法定义务而不能转嫁,当发生纠纷时是得不到国家法律的保护的,因此奉劝大家切莫在参保上“投机钻营”,到头来落一个“丢了西瓜捡芝麻”“赔了夫人又折兵”的结果。

3、建立健全规章制度。

按照传统的行政管理做法,对于员工的试用、奖惩、辞退、解聘、开除等行为,都是按照单位的规章制度执行的。劳动合同法实施后,对上述行为都做出了明确的法律限制,因此必须对单位的规章制度进行“废改立”,废除与国家法规相悖的规定,修改、制定与新法规配套的制度。需要提醒的是关于制定规章制度的程序一定要具有合法性。按照劳动合同法要求,涉及到有关劳动报酬、保险福利、劳动纪律、劳动安全等规章制度或重大事项时,应当与全体职工或职代会协商确定。规章制度实施时还要注意公示环节,选择适当方式告知员工,让大家普遍了解,自觉执行。总之,编制外用工管理的大环境改变了,我们就必须尽快适应之。我们改变不了法律,就只能改变自己,尤其是事业单位的人力资源管理一定要加紧转型,不能只唯“行政命令”是从,应该以劳动法规作为管理依据实施管理,将传统的“人治化”转为现行的“法制化”。

新形势下国家和社会都强化了用工单位的责任,对事业单位编制外用工管理提出了更新更高的要求。因此事业单位人事管理者应加强学习和研究,自觉做到依法办事,妥善处理劳动争议,建立健全聘用机制、培训价值、考核机制、激励机制,为事业单位的持续发展保驾护航。

第四篇：宁海县机关事业单位编外用工管理暂行办法

宁海县机关事业单位编外用工管理暂行办法

宁海县机关事业单位编外用工管理暂行办法

宁党办[2010]7号

第一章

总

则

第一条

为了深化人事制度改革，规范机关事业单位编外用工管理，保障机关事业单位及其编外用工的权益，根据《劳动法》、《劳动合同法》和机关事业单位人事管理和机构编制管理有关规定，制定本办法。

第二条

机关事业单位编外用工是指由机关事业单位聘用在临时性、季节性、辅助性或特殊岗位，以及少量因编制紧缺而招用的管理或专业技术岗位的不在编工作人员。机关事业单位中的行政管理、涉密、财会、法人代表等岗位不得由编外人员担任。退休人员（除高级专家外）、辞退（解聘）人员不得聘为编外人员。

第三条

机关事业单位编外用工应与机关事业单位编制实行统一管理、统筹使用，按照“编内为主，编外为辅，严格控制”的原则，充分发挥编外工作人员的积极性，提高行政运行效率，控制行政运行成本。

第二章

组织管理

第四条 机关事业单位编外用工由机构编制、财政、人事部门按照职责分工共同管理。具体用工指标由机构编制部门审批、承办。

第五条

机关事业单位编外用工继续实行计划申报（备案）、核准管理制度。严格控制机关事业单位编外用工，原则上计划数不得超过本单位编制数的25%。机关事业单位因工作需要必须使用编外用工的，应根据“自下而上”的原则，由用工单位或主管部门书面报告机构编制部门，机构编制部门会同有关管理部门根据用工单位工作需要研究后提出具体意见，审批后下达编外用工指标。

第六条

机关事业单位编外用工计划实行半年一报制度。追加使用名额应向机构编制部门递交书面申请；未按规定程序申报编外用工指标的，一律不予办理。

第七条

机关事业单位使用编外用工采用服务外包和劳务派遣两种方式。

服务外包是指机关事业单位采取“花钱买服务，办事不养人”的办法，与有相应外包资质的服务外包公司签订服务外包协议，购买提供的服务来完成原来由机关事业单位内部完成的工作。服务外包的岗位主要包括：保安（门卫、传达）、保洁、保绿、食堂、会议服务、维修、维护、理发等后勤服务岗位。

劳务派遣是指事业单位与本县劳务派遣机构签订派遣协议，明确双方权利义务后，由劳务派遣机构在核定的编外用工指标内，向用工单位派遣机关事业单位编外用工。

第八条

劳务派遣机构在县机构编制、财政、人事部门的监督指导下，配合用人单位，做好本县机关事业单位编外用工的培训和管理工作。机关事业单位编外用工人事关系可由县人才开发服务中心实行人事代理。

第三章

招聘和聘用管理

第九条

机关事业单位使用编外用工，应当向机构编制部门提出使用编外用工指标申请，经机构编制部门同意后，在核定的机关事业单位编外用工指标范围内使用；不同类型岗位编外用工指标不得混合使用。

第十条

机关事业单位编外用工招聘，应当优先面向本县户籍大中专毕业生、复退军人、下岗失业人员，按照公开、公平、竞争、择优的原则，面向社会公开招聘。

第十一条

机关事业单位编外用工应具备以下基本条件：

（一）遵守国家法律、法规，具有良好的职业道德；

（二）愿意履行机关事业编外用工义务；

（三）身体健康且能胜任岗位工作；

（四）具备岗位要求的资格或能力。

第十二条

劳务派遣机构应当按照《劳动合同法》的要求与机关事业单位编外用工签订劳动合同，建立劳动关系。机关事业单位编外用工一般实行一年一聘，合同到期需要继续聘用的，应及时办理续聘手续；若用人单位不再续聘，应提前一个月书面通知劳务派遣机构，否则视为愿意续聘。

机关事业单位编外用工的工会关系、党团组织关系归属用人单位管理。

机关事业单位编外用工的考核由用人单位为主负责，在县劳务派遣机构的配合下，根据劳动合同组织进行，考核结果作为机关事业单位编外用工续聘、工资发放、奖惩的依据。

第四章

工资待遇

第十三条

县编制、财政、人事部门核定机关事业单位编外用工的总费用，总费用由编外用工指标与岗位工资限额标准计算而成。用人单位按照“谁用工谁出资”的原则，费用自行负责，并纳入本单位部门预算。

第十四条

机关事业单位编外用工的岗位工资限额标准由县编制、财政、人事、部门根据我县实际情况和编外用工岗位性质定期确定。

第十五条

机关事业单位编外用工的工资待遇由基本工资（含单位应缴的社保、各类补贴、加班费）和奖金二部分组成，工资待遇可在总费用限额内协商确定，但最低不得低于本县法定最低工资，最高不得高于本县社平工资的150%。机关事业单位编外用工工资发放形式可由用人单位与劳务派遣机构协商。

第十六条

机关事业单位编外用工按照有关法规、规章的规定参加社会保险，享受相应社会保险待遇。

第五章

监督检查

第十七条

机构编制部门会同纪检、财政、人事等部门开展编外用工情况检查，检查分定期检查、专项检查二种形式进行。

第十八条

机关事业单位在使用编外用工时不得有下列行为：

（一）未按规定实施服务外包或劳务派遣；

（二）违反第二条规定的；

（三）超指标（计划）使用编外人员；

（四）编外用工经费超额；

（五）其他违反规定的行为。

第十九条

对出现第十八条的行为，可以采取以下措施：

（一）督促改正；

（二）通报；

（三）在相应部门的目标管理考核项目中扣分；

（四）情节严重的，追究相关人员的责任。

第六章

附

则

第二十条

机关事业单位新增工勤人员一律纳入编外用工指标管理。机关事业单位原聘用编外用工在合同期内的，统一移交县劳务派遣机构代管；合同期满后，因工作需要确需留用的，在核定的编外用工指标内，经用人单位和劳务派遣机构共同考核后可择优继续聘用，按规定与劳动派遣公司签订劳动合同；已取消的岗位或超过指标期限的，未经申请核准不再续聘。

第二十一条 机关事业单位根据工作需要招聘聘用期少于6个月的临时用工人员的，可参照本办法执行。

第二十二条 政府性投资企业的工作人员参照本办法执行。

第二十三条

本办法由县机构编制委员会办公室负责解释。

第二十四条

本办法自公布之日起执行，之前与本办法不一致的，以本办法为准。

第五篇：对事业单位编制外用工的探讨

对事业单位用工形式的探讨

【摘要】 本文针对目前事业单位编制外用工存在的困境，对可行的几种用工方式进行比较分析，为事业单位规范而又灵活进行编制外用工提供思路。

【ABSTRACT】 In order to offer the ideas of nomative and flexible employment out of organization in institutions, several feasible patterns of employment has been compared, facing to the current difficult situation existing in the employment out of orgnization in institutions.【关键词】 事业单位 用工 探讨(institutions employment research)

长期以来，事业单位用工制度一直比较复杂，既有编制内人员，又有编制外人员。在这种体制下，对各类人员的管理面临着很多问题。尤其是编制外人员，更是由于缺乏制度依据而存在很多问题。2008年1月1日《劳动合同法》开始正式实行，规定了事业单位与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照该法执行，因此如何规范而又灵活进行编制外用工是一个值得探讨的问题。

一、编制外用工是事业单位用工的补充

事业单位正规的用工形式，就是与聘用人员签订聘用合同，并把他们纳入到事业单位的编制内。但按照目前的实际情况来看，几乎所有的事业单位都在使用编制外人员或采用外包等其他的方式，来保证事业单位正常运行和发展的需要，究其主要原因如下：

首先，事业单位的运行经费是由国家事业费开支的，因此，国家对事业单位所使用人员有编制的限定。而很多单位的编制确定是在很多年以前，已不适应事业单位目前发展的需要。目前事业编制的总原则是“精减”，这就意味着事业单位如果没有大的职能变化，就不可能进行扩编。事业单位无法及时补充编制内的职工和工作人员，只能采用编外人员

其次，国家为进一步提高事业单位人员的基本素质，提高了进入事业编制基本条件，如某部委事业单位公开招聘人员暂行办法中就规定：应聘管理岗位、专业技术岗位者应具有大学本科及以上学历；应聘工勤岗位者应具有专科（含）以上学历或相应的职业资格证书。而实际上目前在一些科研事业单位所需要的科研辅助岗位如有经验的生产工人、养殖人员一般是达不到这个要求的，因此无法进入编制。

第三，事业单位愿意使用编外人员，来控制用工成本，用一份编制内员工的钱去养活三到四个编外人员。

二、形成劳动关系用工存在的问题 规范灵活地使用编外人员，最好的办法就是根据劳动合同法的有关规定与劳动者建立劳动关系，签定劳动合同。但在实际操作中直接签订劳动合同存在着一些问题，首先在社保体系比较全面的城市，与事业单位签定劳动合同的人员，目前可能面临着单位无法帮他们缴纳社会保险金的窘况。其次，从使用编外人员的发展趋势来看，主要是采用人才派遣的方法，如武汉市人事局专门印发《机关事业单位编外用工人事争议相关问题暂行处理意见》，其中明确规定“因工作需要使用编外人员的，应实行人才派遣方式”。第三，我国目前企业存在着三种工作时间制度，即标准工时制、综合计算工时制和不定时工时制。除近日深圳市劳动和社会保障局宣布从5月开始政府机关、事业单位和社会团体可申请不定时工作制和综合计算工时工作制外，其他地区的事业单位除标准工时制外，无法申请其他工时制，从而使一些特殊岗位，如水产养殖等需要实行其他工时制的岗位就陷入困境。

三、用工方式的探讨

事业单位在直接使用编外人员存在着较多的困难，那么如何解决这些问题呢，我们觉得可以采用以下几种形式有：职能外包、业务承包、劳务派遣、临时用工人员和直接聘用劳务人员。1.职能外包

职能外包就是事业单位将一些非核心的、低组织性的岗位职能或生产任务交由第三方的专业服务机构来完成，由其组合相应的人员提供服务，事业单位与专业公司的关系变成严格的经济关系。事业单位可将某些可以社会化的职能，如食堂、后勤、设备安装等，外包给专业公司。

采用这种方式，优点是事业单位操作灵活简便，可根据要求增加任务，不涉及人员管理和劳动关系，而且不需对用工单位的职工承担用人单位法律责任。如在上海世博会期间，要加强保安力量，只要向专业公司提出要求，增加费用即可，而不用考虑再专门招人。这样可以提高管理效率、增强单位核心建设能力以及集中优势资源提升核心竞争力等。

缺点是成本会有所增加，一方面要增加一定数量的管理费，另一方面专业公司一般的人员成本是按照最大成本计算，如使用人员成本中社会保险都按城镇保险标准交纳，但实际会使用一些协保、内退人员，这些人是不用交纳社会保险的。

2.劳务派遣

劳务派遣指用人单位根据用工单位的要求，双方签订劳务派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位，受派劳动者在用工单位的指挥和管理下提供劳动，用人单位从用工单位获取管理费，并向劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。劳务派遣运用广泛，也是目前运用较多的方式。事业单位可以将这种方式运用到长期需要（最好二年以上）的各类岗位中。

采用这种方式，优点是事业单位只负责对劳务人员的使用，不与本人发生任何隶属关系。人事管理比较灵活方便，只负责使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴由人才的派遣机构负责，而且劳务派遣专用发票可计入用人单位税前成本开支。事业单位用人可以不受户口学历等因素的限制，也不会出现无固定期限合同。缺点是《劳动合同法》第五十条规定“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”势必让劳务派遣单位承受巨大的压力，为此劳务派遣单位就会将这种压力转移到用工单位，如一般情况下，劳务派遣单位要求与事业单位签定二年以上的合同，而要退回劳动者除合同到期外，只能基于劳动者过错而被退回，即只有符合过错性解除、医疗期解除、不能胜任解除的等情况，对于用工时间短的临时用工就带来困难。同时《劳动合同法》第六十二条也规定了以劳务派遣形式用人的用工单位义务，即执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训、连续用工的，实行正常的工资调整机制,义务几乎函盖了用人单位的绝大部分义务,与直接用工相差无几。第三、因劳务派遣公司无法为用工单位的岗位申请不定时工时制，因此采用劳务派遣方式，仍旧无法解决工时制的问题。

3.承包

承包就是将事业单位一部分“经营管理权”全部或部分在一定期限内交给承包者，由承包者进行经营管理。承包与职能外包有相似之处，事业单位可以将如食堂、养殖场等一些特殊的管理权承包给个人，也可运用到用工时间不长或以完成某项任务的的岗位。

采用这种方式，优点首先是采用承包方式，承包者与事业单位是承包关系，而不是劳动关系，不用考虑承包者加班等问题，可以解决事业单位无法申请特殊工时制的窘况。其次，承包的内容往往是为了完成某一项工作任务，因此只要任务完成，承包协议就可解除，避免采用劳务人员一般要签二年以上的情况。第三，可以适当降低用工成本，作为承包合同，费用的结算是按交付工作成果所需的费用，由于承包者可以通过其他手段增加个人收入，如研究所养殖基地，承包者可以在保证科研任务的同时，可通过养殖高价值的水产品来创收，避免季节性工作中产生的无任务时还要空养人的情况。

缺点是理论上承包合同的风险有承包者自负，降低了事业单位的用工风险，但实际上《劳动合同法》规定个人承包经营违反劳动合同法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。而《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十二条规定：劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人，因此事业单位还是存在着相当大的用工风险。同时，由于承包一般是以事务为标的的，不对承包者进行日常管理，而且承包者会追求自己利益最大化，因此事业单位希望根据自己的需要进行内容调整就比较困难。

四、非全日制用工

非全日制用工，是一种极具弹性的用工模式是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这种用工在事业单位使用的不是很多，只能用在一些简单、特殊的岗位，如派出基地烧饭的人、部分内勤等。

采用这种方式，优点是用工的形式是非常简单，协议可以口头约定，可以随时终止用工。用工成本相对较低，以上海地区为例，2010年最低工资标准全日制用工为1120元，非全日制用工为9元/小时，对全日制用工来说，个人与单位交纳社会保险及残疾人就业保障金费用1361.04元,则合计总经费为2481.04元，而使用二名非全日制用工人员，一天合计工作8小时，每月20.42天(考虑国定假日和5天带薪休假)，用工费用为 1470.24元，缴纳社保费用为705.72元，月平均总费用为2175.96元（如果考虑实际工作时间更少的话，费用将会更低将更少），此外协议终止时还可以不向劳动者支付经济补偿。

不足之处：首先劳动者可以随时终止合同，工作的连续性无法控制。其次劳动者可与多家单位同时签定劳动合同，可能无法顾及某一家单位的利益。第三，劳动者每周最多工作时间不能超过24小时，超过时间就是全日制用工，没有加班的概念，因此许多岗位岗位受到限制。

五、直接发生劳务关系

直接发生劳务关系，就是与其他单位（劳务派遣机构除外）具有劳动关系的各类人员、自由职业者以及已经办手续的离退休人员向事业单位提供劳动活动，而事业单位向他们支付约定报酬。

直接发生劳务关系可以运用到事业单位的各个层次的岗位，如客座研究员、演员、工人等。

采用这种方式的优点首先是用工灵活，协议签定的时间根据需要可长可短，终止协议也较为容易。其次用工成本较低，一般不用考虑交纳社会保险，也不用向劳务派遣公司支付管理费，协议终止也不要经济补偿。第三、可以通过聘请有经验的退休专家或有知名度的学者增强事业单位的力量，扩大影响力。

缺点：对于高层次人员如客座研究员来说，只能在完成本职工作的基础上，对事业单位工作进行指导，只能开展临时性的，阶段性的工作。而对于下岗、待岗等人员由于受到技能的限制，一般只能在工勤岗位上工作。因此该类人员难以运用到日常的有一定技术含量的岗位。

四、应该注意的问题

事业单位在采用以上5种方式操作中，应该进一步加强管理，注意解决实际使用中存在的问题。

首先，除非全日制用工外，其他四种均不与事业单位发生劳动关系，但是操作不慎重，就容易发生事实劳动关系或承担有关法律责任。如在承包合同中规定了职工的使用、安置和待遇等问题，这实际上就成为以承包合同形式代替劳动合同发生事实劳动关系。又如劳务公司选择不当，劳务公司未与员工签定劳动合同，这也发生了与劳务人员发生事实劳动关系。其次，由于事业单位与劳动用工遵从的法律法规有所不同，如加班，根据《上海市人事局财政局关于本市机关事业单位支付工作人员加班工资办法的通知》（沪人（1995）23号）规定：对于工勤人员加班满8小时的，按加班工资标准全额支付加班工资；加班满4小时的，按加班工资标准减半支付加班工资。各单位工作人员的加班已得到其他相应的劳务费用补偿的，不再支付加班工资。而对于其他人员加班就要按小时支付加班费，会出现同岗不同管理的问题。

第三，由于不是事业单位的正式员工，因此福利待遇等有可能与正式职工相比存在差距，容易使派遣人员在主观意识上有低人一等之感，缺少主人翁责任感，在日常工作中，很难完全站在用人单位利益角度考虑和处理所遇到的实际问题。

总之，事业单位由于其特殊性，给用工带来了比较大的困难，要想改变这些情况，一方面需要国家或地方针对目前存在的问题对政策进行调整，另一方面事业单位要根据具体情况，努力通过工资、福利以及文化等的建设中，营造平等和谐的环境，促进单位顺利的发展。