绩效实施报告(人事局)（小编整理）

第一篇：绩效实施报告(人事局)

附件：

市属其他事业单位绩效工资实施方案

根据《 其他事业单位绩效工资实施办法》（人社发[2011] 94号），现制定市属其他事业单位绩效工资实施方案。

一、实施范围

1、经市委、市政府及市委机构编制部门批准设立的市属事业单位中，按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的正式工作人员，纳入其他事业单位绩效工资实施范围。

2、经批准参照公务员法管理的市属事业单位中，执行事业单位岗位绩效工资制度的正式工作人员，纳入其他事业单位绩效工资实施范围。

3、经批准参照公务员法管理的市属事业单位中，执行机关工作人员工资制度的人员，不纳入其他事业单位绩效工资实施范围。

4、经批准已执行中小学校和公共卫生事业单位绩效工资制度的，不纳入其他事业单位绩效工资实施范围。

二、实施时间

列入实施范围的事业单位正式工作人员，从2010年1月1日起实施绩效工资。

三、清理核查津贴补贴

事业单位实施绩效工资与规范津贴补贴结合进行。全面清理核查在国家统一规定的津贴补贴外发放的津贴补贴和奖金，摸清收入来源、支出去向、帐户情况和津贴补贴实际发放水平，坚决取消资金来源不合法、不合规的项目。清理核查工作，由市人力资源社会保障局负责组织协调纪检监察、组织、财政、审计等部门督查，事业单位主管部门具体组织实施。

四、绩效工资总量和水平的核定

(一)事业单位的绩效工资总量由相当于单位工作人员上年度12月份基本工资的额度和规范后的津贴补贴构成。

（二）市属其他事业单位绩效工资基本标准参考水平控制线，1 参照省属其他事业单位绩效工资基本标准线计算方法，经测算年人均参考控制标准为26800元。

(三)对知识技术密集、高层次人才较为集中的事业单位在核定绩效工资总量时给予适当倾斜。其绩效工资总量可高于水平线1.1-1.5倍幅度。

（四）对完成目标任务好、自筹资金足的差额、自收自支事业单位，通过技术服务方式取得的合法收入，经市人力资源和社会保障局、财政局批准后，可按有关制度规定提取业当年务收支结余的一定比例用于职工绩效考核奖励。

(五)事业单位绩效工资总量核定后，原则上当年不作调整。确因机构、人员和工作任务发生重大变化等特殊情况需要调整的，须报市级人力资源社会保障、财政部门批准。

五、绩效工资的分配

(一)绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。根据实际情况，在绩效工资中可设立岗位津贴、综合目标考核奖励等项目。

(二)基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，一般按月发放。基础性绩效工资总量在单位绩效工资总量中所占比重为50-70%。基础性绩效工资具体分配办法，由单位主管部门确定。

基础性绩效工资分配中，单位主管部门要结合单位实际，统筹平衡单位管理人员、专业技术人员、工勤人员之间以及同一岗位序列不同等级人员之间的工资关系，合理确定基础性绩效工资标准。

(三)奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放，可采取灵活多样的分配方式和办法。在核定的奖励性绩效工资总量内，单位在考核的基础上确定具体分配方式和办法。

(四)充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。各行业主管部门要结合本行业特点制定绩效考核办法，加强对事业单位内部考核的指导，引导事业单位不断提高社会公益服务水平。事业单位 2 要完善内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的工作人员倾斜。同时，妥善处理单位内部各类人员的绩效工资关系，防止差距过大。

(五)事业单位制定绩效工资分配办法要充分发扬民主，广泛征求职工意见。分配办法由单位领导班子集体研究后，报单位主管部门批准，并在本单位公开。

(六)事业单位主要领导的绩效工资，在人力资源社会保障、财政局核定的单位绩效工资总量范围内。单位主要领导与本单位工作人员的绩效工资水平，要保持合理的关系。其他事业单位主要领导（指党政正职领导）的绩效工资水平，与单位工作人员的绩效工资水平关系控制在1.4倍幅度内。正县级及以上事业单位主要领导（指党政正职领导）的绩效工资水平关系控制在3倍幅度内。具体办法由单位主管部门根据对主要领导的考核结果统筹考虑确定。

（七）对正常履行岗位职责、完成基本工作量和单位规定的其他工作任务的工作人员，基础性绩效工资全额发放。对病事假或未履行岗位职责人员，可按聘用合同或相关规定减发或不发奖励性绩效工资部分。

有下列情形之一的，停发奖励性绩效工资。

1、受刑事处罚，或受党内严重警告，行政记大过以上处分。处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；

2、当月病、事假累计达到或超过15天的；工作懈怠、表现不好、群众意见很大的。

六、相关政策

(一)《中共中央办公厅国务院办公厅转发 <中央纪委、中央组织部、监察部、财政部、人事部、审计署关于严肃纪律加强公务员工资管理的通知>的通知》(厅字[2005]10号)下发前，事业单位发放的改革性补贴，除超过规定标准和范围发放的之外，暂时保留，不纳入绩效工资，另行规范。在国家关于改革性补贴规范 3 办法出台前，一律不得出台新的改革性补贴项目、提高现有改革性补贴项目的标准和扩大发放范围。

(二)事业单位原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%的部分(不含特殊岗位原工资构成比例提高部分)，纳入单位绩效工资总量，按本单位绩效工资分配办法执行，不再另行发放。(三)实施绩效工资后，相应取消国家原规定的年终一次性奖金，不再另行发放。

(四)在实施绩效工资的同时，发放事业单位退休(职)人员补贴。退休(职)人员的补贴标准，参照已实施绩效工资制度事业单位退休(职)人员标准执行（参考标准附后）。绩效工资不作为计发离退休费的基数。其中，退职人员按同职级退休人员标准的80%执行。

（五）其他事业单位中的离岗待退人员，按照《四川省事业单位未聘用人员分流安置意见》（川人发[2003]22号）“离岗待退人员在离岗待退期间，发给非生产性补贴”的规定，离岗待退人员在离岗待退期间可参照同职级在职在岗人员基础性绩效工资标准的一定比例发放补贴，但原则上不超过同职级在职在岗人员基础性绩效工资标准的60%。

七、经费保障与财务管理

(一)事业单位实施绩效工资所需经费，按单位类型不同，由现行经费渠道负担。

(二)规范事业单位财务管理和国有资产管理，各类政府非税收入一律按国家规定上缴同级财政，严格实行 “收支两条线”管理,严禁自行用于发放津贴补贴。

(三)事业单位绩效工资应专款专用，按照《财政部关于印发 <行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算办法>的通知》(财库[2006]48号)规定，加强会计核算管理。绩效工资应以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金。单位工会经费、集体福利费和其他专项经费要严格按照现行财务会计制度规定的开支范围使用和核算。

八、纪律要求

4(一)实施绩效工资后，事业单位不得在核定的绩效工资总量、离退休人员补贴和国家规定的津贴补贴以外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量，不得违反规定的程序和办法进行分配。

(二)市纪委、组织部、监察局和人力资源社会保障局、财政局、审计局将在各单位自查的基础上，加强对事业单位绩效工资政策执行情况进行监督检查。对违反政策规定的，一经查实，除坚决予以纠正外，并对相关责任人严肃处理。

九、组织实施

（一）市级部门所属其他事业单位绩效工资，由单位向主管部门进行绩效工资数额申报，再由主管部门根据本方案和所属部门各事业单位具体情况向市人力资源和社会保障局、财政局申报部门所属其他事业单位绩效工资总额。其中，其他事业单位常驻地在市区以外的，主管部门在申报其绩效工资总额时应参考当地收入水平、物价水平等因素。

（二）主管部门根据核定的绩效工资总额制定考核分配办法并组织实施。政府直属事业单位的绩效工资实施方案，报市人力资源和社会保障局、财政局备案后实施。

(三)各部门要统筹事业单位实施绩效工资与事业单位人事制度改革和加强人才队伍建设等各项工作。按照分级管理、分级负责的要求，及时研究和妥善处理实施中出现的问题，确保绩效工资平稳实施。

（四）主管部门根据本实施方案制定所属其他事业单位绩效工资具体实施方案。同时主管部门要研究制定所属其他事业单位及其主要领导的绩效考核办法报市人社局、财政局备案后实施。

第二篇：绩效工资实施情况的报告

绩效工资实施情况的报告

按照高台县教体局关于实施教师绩效工资情况调研的通知的要求，我校成立了调研组对学校绩效工资实施情况进行了全面的调研。国家为义务教育阶段的教师实行绩效工资，目的就是要充分调动广大教师的工作积极性，进一步推进素质教育，发掘教师的创新能力，不断提高教育教学质量。完善制度，体现公平，留住教师工作热情。

我校义务教育阶段教师绩效工资已于2009年1月实施。本次通过询问、座谈，问卷等方式对绩效工资进行了调研。

一、成功的经验，好的做法，对教育工作的促进作用

（一）成功的经验，好的做法是：

１.必须要领导重视，精心制订实施方案

我校的做法是：大力宣传实施绩效工资的重要意义。学校领导高度重视绩效工资实施工作，成立以校长为组长的绩效工资领导小组，多次召开绩效工资实施会议，把握了正确的政策导向。

２.必须以积分制作为奖励性绩效工资的基础

我校将奖励性绩效工资分为管理职务津贴、工作量津贴和业绩奖励三部分。

（１）管理职务津贴。占奖励性绩效工资总值的15%，按照班主任、校级领导、年级组长、教研组长、辅导员、教师、职工各个岗位，每月核算。兼任多个职务的，以最高职务计算。当月病事假累计15天的，停发当月管理职务津贴。管理职务津贴按职务发放后的余额，1

平均发放给除班主任外的其他教职工。

（２）工作量津贴。占奖励性绩效工资总值的65%，包括课时津贴、考勤津贴两部分。该校对工作量津贴独创出量化赋分算法，根据教育教学实际分别对两部分津贴制定具体计算办法，以积分的形式进行累计。在学期末，先计算每位教职工工作量项目津贴总金额除以总得分，计算出每分分值，将分值剩以每位教职工的工作量积分得出每位教职工的工作量津贴金额。

工作量津贴的具体积分办法是：

１课时积分。周课时数乘8分为每月基本课时分，对在两个班○

任课的数学教师，在一个班任课的语文、数学教师，信息教师，英语教师分别再乘1.1—1.5的系数加权。对兼职担任教研组长，教具、电教保管，音体美保管，体育教师的分别在每月积分量上再分别加8—16分。担任校级领导和中层领导的，每月课时分为130—140分。专职行政人员的月课时分按全校教职工的平均课时分计算。其他行政人员如有课时的，可选择按教师积分，也可选择按专职行政人员课时分计算。教职工能坚持上班完成校内工作的，每月最低课时积分为80分。病事假的，每节课扣5分，在每月课时积分中扣除。

２考勤积分。每月满分100分。病事假一天扣30分；病事假每○

节课扣20分；遇开会升旗，扣20分；早退迟到每次20分；旷工当月考勤积分为0分。上述分值每月扣完为止。

对学校教师在上班以外时间（如课余时间、节假日、双休日）经学校审批备案的带领学生参加比赛训练、集体活动、值班、加班等活

动，先填写《教师值班加班情况登记表》，再由分管行政和校长审批后，送交办公室备案，将加班分计入工作量项目积分。

根据绩效考核要求，在积分中增加了师德考核、管理工作量得分、学历提升得分、课题研究得分、班集体得分等内容，将绩效考核的量化评分细则制作成表格的形式，便于绩效考核的量分和统计。

３业绩奖励。占奖励性绩效工资总值的○20%，包括常规奖励和绩效奖励两部分。对能完成各项工作且上绩效考核称职及以上的教职工，参照上12月份的基本工资额，享受相应的常规奖励积分。对绩效考核评为优秀的教职工实行一次性奖励100元；不合格的，扣除全年业绩奖励。

（二）对教育工作的促进作用。

可以肯定的是，实施绩效工资与绩效考核对教师工作积极性的有一定的调动作用。根据《高台县国庆小学绩效工资考核意见》的规定，教师绩效考核的内容主要是完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。绩效工资制打破了旧的分配模式, 教师产生了一定的工作压力和危机感,进修学习和教学工作产生了动力, 大大提高了承担教学课时、班主任工作等的自主性，合理的竞争机会和公平的竞争条件, 增强了教师参加管理、主动承担教学任务以及进行教学改革的意识。但有的教师认为奖励性绩效工资30%中，扣出班主任津贴、超课时津贴、以及领导职务津贴及其它支出部分，所剩不多的考核总量再来考核我们，没拿多少。对积极性有一定的影响。

二、存在的问题和不足

实施绩效工资，教师之间适当拉开了业务档次, 有利于职称的评定和聘任, 便于教师能上能下, 减少管理过程的后遗症, 消除了许多管理环节和扯皮现象, 提高了学校管理效率和管理效益。

三、今后需改进的方向，对绩效工资改革的合理化建议

（一）一是考核方案要科学。给教师提供一个认识自己、评价自己的机会，帮助教师肯定成绩，看到问题，明确努力方向，从而调动起教师的积极性、创造性。充分发挥绩效考核对教师队伍建设的正面导向作用。现在存在：一是对不同人员拉开多大差距为适宜的把握上需要给予政策支持。二是对行政人员工作量确定方面如何把握缺乏政策依据。所以完善落实绩效工资制度的关键在于建立科学合理并且行之有效的绩效工资考核体系。学校绩效工资考核方案改革发展的原则、思路要明确“三个有利于”标准，即有利于学校发展、有利于教师专业成长、有利于大多数教师利益；真正实行竞岗取酬、多劳多酬、优绩优酬。

（二）二是考核办法要合理。充分体现公平，努力为老师们铺路架桥，提供学习、展示的舞台，让我们的老师爱教育，会教育，善教育，乐教育。教师对绩效工资政策还存在着误解，有的教师认为就是拿我们自已的钱，来考核我们，很多老师都在算自己奖励性绩效工资是否拿够，误认为职务津贴、各类加班费是从自己奖励性绩效工资中挤出来的，把骨干教师和行政人员推到了教师的对立面，也有的教师认为绩效工资就是单纯的涨工资，也有的教师不了解高台的县情，认

为高台县教育绩效工资总量水平偏低。对于这些，我想要加大对绩效工资政策的宣传，教师要全面理解、正确理解、深入理解绩效考核方案。

（三）教师总体待遇的提高呼唤我们必须全面加强教师业务素质的培养，绩效的增幅对于教师待遇的提高与教师素质现状不相适应。一方面教师的待遇得到了提高，另一方面教师队伍的整体素质没有明显改变，教师的师德师风和教学业务能力还不能满足社会对优质教育的需求。待遇的提高与教师素质不变形成了反差，如何扭转这一局面，这是一个比较棘手的问题，有待于我们共同探讨。

总之绩效工资的实施体现了党和政府对广大教师的关心，体现了教育优先发展的战略地位，教师的待遇得到了明显提高，学校的经济压力得到了明显改善，政府对教育的投入大大增加，绩效工资的实施对加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展创造有利的条件。

高台县国庆小学

二〇一二年五月十一日

第三篇：人事局绩效评估业务实绩工作总结

一、重视抓好依法行政，适时开展好人事机关业务工作。

（二）规范津贴补贴工作，努力从制度上规范收入分配秩序。

（三）加强对专业技术人员的管理

（四）加强人事管理，规范工作制度。

（五）继续抓好清编核饷，加强人事管理。

二、落实好退休政策，把党的政策惠及到退休干部每个成员中。

认真执行干部退休各项政策。共审批办理干部退休手续140人，其中：行政退休84人，工人退休56人。审批遗属定补调标手续378人,审批退休干部高龄补贴67人。

开展为退休干部送温暖，办实事好事。①开展好“三节”慰问活，走访慰问特困退休干部150户，发放慰问金30000元；元宵组织城区1000多名退休干部开展闹元宵活动；重阳老年节开展祝寿活动。全县100多位老寿星领到了祝寿金。②开展好日常的娱乐活动，如：棋牌赛，参观社区、企业访问等。③坚持办好离退休干部活动厅，为离退休干部提供娱乐服务。

三、以维护稳定工作为中心，妥善抓好军队转业干部的安置工作。

四、抓好行评工作为机制，落实好“三个环节”，扎实推进民主评议行风建设。

（一）发放调查问卷，广泛征求社会意见。今年上半年又下发调查问卷20份，满意率99%，下半年发放问卷调查表30份，收回23份，满意率达100%。

（二）走访有关单位，深入查找存在问题。由局领导带队先后走访了县林业、教育、农业、中学，供销及双溪、岚下、高阳、仁寿、洋口等多个乡镇（街道），召开座谈会3场。解决问题15个

（三）做好明查暗访，巩固行风评议成果。采取“察、听、提”等方法，多方面取得社会各界人士的意见二十多条。

五、抓好人才引进，推进高层次人才队伍建设。

六、以推进农村经济发展为目标，抓好互动联动工作。

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七、以落实高校毕业就业政策为基点，重视抓好“三支一扶”工作。争取省上下派“三支一扶”大学生共27名，分别在大干、埔上、仁寿、岚下等4个乡镇及事业单位。坚持了联系、交流、跟踪、考核四项制度。目前又对xx年和xx年两批“三支一扶”毕业生进行考核定级，有6人获优秀。

第四篇：人事局实习报告

一、人事局实习基本情况

1、实习目的和要求

实习目的和要求这次到连云港市人事局的实习，理论上是为了到这类行政事业单位，政府机构实践公共政策学的实际运用，也就是政策的具体化表现，更加深刻地理解并学会应用具体知识，了解政策发布以及实践的具体过程。培养和锻炼我们综合运用所学的基础理论、基本技能和专业知识，去独立分析和解决实际问题的能力，把理论和实际结合起来。另外，考虑到单位的实际具体情况，我们可以更加深刻地看到当代中国行政、政府机构办事方式、流程，其内部工作细则，可以更加深入社会、现实，了解在今后的学习和生活中如何让自己更好地适应社会。

实习要求主要是在实习期间能遵守各个单位的纪律规章制度，认真完成各项工作任务。在完成具体工作的时候，结合所学的公共政策学理论知识，思考其在实践过程的具体操作及意义。结合人事局实际情况，体会人事局如何进行公共政策工作。以便加强对这门课程的深入理解，学会运用所学的理论知识分析实际公共政策问题，使空泛的政策理论变为真正的政策运行。

2、实习安排

(1)总体实习安排实习单位由带队老师负责联系，我们都无条件地听从带队老师的安排。老师主要帮我们联系了几个连云港市的行政事业单位，如民政局、社科联、工商行政管理分局、人事局、城管局、卫生局等等。各单位分配的人数不等，事先就已经按照学号安排好。我和其他三位同学被分到连云港市人事局。

(2)本人实习安排

2010年10月18日到2010年10月29日两周时间，我被分到人事局的一个办公科室——科技人员管理处。我所在的部门有四个人，带我的是办公室的胡雪峰办事主任。实习期间工作内容基本是办公室文员事务，包括打扫办公室，录入资格信息，打印文件，装订文件，记录文档等文秘工作。不过，除此之外，隐性的实习的内容还包括如何与人相处，如何做事，如何做人等社会问题，这些也很值得用心体会。

3、实习单位概况

实习单位概况“民生为本，人才优先。创新创优，廉洁高效。是人事局大厅中的十六个字，也”是人事局的核心精神。目前连云港的人事局是人力资源和社会保障局，将市人事局、劳动和社会保障局的职责，整体划入市人力资源和社会保障局。人事局的职责很多，不仅仅是负责人才管理，还包括毕业生、各界人才、公务员、专业技术人员职位分类、职位设置、考试录用、考核、奖励、纪律、惩戒、辞职、继续教育等工作，当然还有与我们课程实习息息相关的人才工作的政策制定、人事制度政策改革等工作。我实习所在的所属科技人员管理处，属于市人才资源开发办公室，这个办公室主要负责全市人才资源开发的调研、分析和预测工作以及公务员培训、专业技术人员继续教育，人才服务、人才培训机构的业务指导等工作。

二、实习内容

(一)具体工作

1、专业技术人员的继续教育资格录入认证

第一次近距离接触阳光政务这个领域，感觉很新鲜，工作内容主要是在连云港市行政权力网上公开透明运行电子政务大厅中录入专业技术人员的姓名、身份证以及联系地址，然后按步骤录入，直到流程完成。在政务大厅工作内容主要包括处罚、许可、审批、确认任务，日常办公、统计分析、内网管理等等。网络的确是个好东西，可以让一切变得方便，快速有效。而公开化这种形式更是加大了阳光政府的建设，对于连云港市政府建设这一块提供了很大的技术和网络支持。

这个工作算是很简单的，只需要机械性地操作。对于人事局工作的人员来说，录入资料、审核资料是必须要做的，但是是在确保手头其他事情完成之后再录，一个礼拜要保证录入资料在100条，而我是保证一天在100个记录以上。说这个工作不无聊，有意思，那是假的，输入基本资料之后开始按步骤完成，一个流程点七下。但是，我也知道，不能因为工作本身的没有意思而放弃，我没有权利这么做，我只能想，如何把没有意思的工作有意思地完成。时间久了也就慢慢习惯了，安静认真地做属于我的录入工作，习惯了这项工作就慢慢摸索出做这份工作的技巧，如何更快速更优质地完成一项工作，这是一种能力。

2、参与关于2009引进高层次人才补贴的发牌仪式会议

10月27日，召开了由人事局科技人员管理处参与负责的全市人才工作会议，是由连云港市市长以及市委书记召开，并颁发2009引进高层次人才补贴的发牌仪式。我们办公室的高主任负责通知参会人员具体事项，我主要帮忙打印一些相关文件，复印具体议程，以及金额牌的制作。在金额牌制作的时候，真的是遇到了许多问题，字号大小，牌子大小，金额是用数字还是中文等等，一直上网找相关事项资料，询问之前做过的前辈，花了很久才完成这个工作，作为学生，我们懂得太少，心气太高。由于连云港是第一次举办这种大规模的人才会议，所以很多事情要做的一丝不苟。在26号不停地彩排，从会议的各个环节流程，奖牌的发放顺序，领导的座次，与会人员的座次都必须符合要求。这不仅仅是一项工作的严谨，也是职业的严谨。

3、公务员培训资格录入认证

这项工作的具体操作流程和专业技术人员的继续教育资格录入认证的流程大同小异，都是在连云港市行政权力网上公开透明运行电子政务大厅中录入相关人员的具体信息。

(二)其他文员工作

1、办公室电话接听

在办公室没有人在，他们都出去办事的时候，我就得负责接听那些从上班就会一直响到下班的电话。经过他们接电话回应咨询的经验后，除了关于公务员培训、继续教育网上学习用户名密码我无法回复外，其他一些比如公务员每年继续教育的学时，一共要上满多少学时这些问题我都能正确回答。在接听电话的过程中，我用到了公共礼仪课堂中学到的一些语气、用词的知识，将理论知识演变成现实运用是一件很有成就感的事情，就像我看着他们起草、制定出一些公共政策文件一样。

2、打印、复印、传真资料文件

无纸化工具是每个办公室必须的设备，就跟计算机一样不可或缺。打印机打印文件比较简单，只需鼠标操作就好，传真也相对比较简单，只需拨对方的号，开始传送即可。相比而言，复印机上的按钮比较多，复印之前要机器预热一段时间，再将文件复印，尤其要注意要复印多份文件的操作。这三者都是我们必须得学会的设备，对将来行政管理专业从业方向的实际操作有很大帮助。

3、档案、文件盖章

也许过很久之后我还是会对那种感觉记忆犹新的，几万份文件，一份押五个章，而且章必须端正，这真不是一件有趣的事。我是通过这次实习才知道，原来办公室文员做的都是这些小事，但又是必不可少的职务。

生活是要做个有心人的，在今天的盖章过程中，我从文件中了解了许多与公共政策课程相关的一些知识指导。公共政策是对社会价值做出的权威性分配。政府部门在制定公共政策是对社会价值做出的权威性分配。公共政策是对社会价值做出的权威性分配公共政策时必须严肃审慎，汲取民意，如此方能科学严谨，避免政策空心化。公共政策时必须严肃审慎，汲取民意，如此方能科学严谨，避免政策空心化。这算是公共政策制定的基本原则。我看到的是一些政策文件，说实话，那些政策内容显得空洞、无实质性价值，感觉就像是为了有个政策文件存档而做成的，不是为了真的政策本身价值。所以，在我对这门课了解的基础上我认为，公共政策的制定需要公开透明化，听取公共政策的制定需要公开透明化，公共政策的制定需要公开透明化民意，通过时必须有一定的严格标准，只有这样层层严格把握，民意，通过时必须有一定的严格标准，只有这样层层严格把握，才会制定出真正有价值有意义的公共政策，才会使政府办事更加高效。有意义的公共政策，才会使政府办事更加高效。

三、实习过程中思考的与公共政策课程相关问题

在人事局实习的两周里，多多少少了解到人事局的职能范畴，结合在科技人员管理处从事的录入、接听回复咨询工作，我想结合公务员培训及专业技术人员继续教育政策结合公务员培训及专业技术人员继续教育政策谈谈公共政策的功能。谈谈公共政策的功能。

第五篇：教师绩效工资实施情况的报告

教师绩效工资实施情况的报告

根据县教育局的精神，我校集中人力精力，历时一周时间，对学校绩效工资实施情况进行了全面的调研。这次调研的主要内容是学校实施绩效工资前后教师平均收入对比；实施绩效工资与绩效考核对教师工作积极性的调动作用；实施绩效工资对学校教师队伍建设与管理的影响；绩效工资实施过程中存在的问题。调研的目的是通过调研以便更好地开展绩效工资实施工作，提高学校广大教职工的工作积极性。召开大小座谈会三次，走访了不同年级不同学科的教师，召开教职工代表会让代表们充分发表意见。通过窥一斑而知全身。此后我们又坐下来认真学习、细细解读中央和省市的有关文件，弄懂弄通了政策规定，现将有关情况报告如下：

一、基本情况

我校按照国家和省市的有关规定，对事业单位的学校正式工作人员，从 2009年实施以来事业单位绩效工资情况分析。基础性绩效工资，义务教育学校占70%,奖励性绩效工资占30%,其中奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，包括班主任津贴和干部津贴，学校根据本校实际情况确定分配方案和办法。我校在制定二次分配方案时以教代会为载体，由校委会提出草案，在充分征求教职工意见的基

础上，教代会通过形成方案。中层以上学校干部的工作量按全校教职工的平均值计算。奖励性绩效工资数额一般不高于教职工的平均值。自从义务教育阶段中小学全面实施教师绩效工资政策以来，教师工资有所增加，教师工资增幅明显，教师的生活水平有所提高。

二、实施绩效工资与绩效考核对教师工作积极性的调动作用

根据规定，教师绩效考核的内容主要是完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。绩效工资制打破了旧的分配模式, 教师产生了一定的工作压力和危机感,进修学习和教学工作产生了动力, 大大提高了承担教学课时、班主任工作等的自主性，合理的竞争机会和公平的竞争条件, 增强了教师参加管理、主动承担教学任务以及进行教学改革的意识。但有的教师认为奖励性绩效工资30%中，扣出班主任津贴、领导职务津贴及其它支出部分，所剩不多的考核总量再来考核我们，没拿多少。对积极性有一定的影响。

三、实施绩效工资对学校教师队伍建设与管理的影响

实施绩效工资，教师之间适当拉开了业务档次, 有利于职称的评定和聘任, 便于教师能上能下, 减少管理过程的后遗症, 消除了许多管理环节和扯皮现象, 提高了学校管理效率和管理效益。但是没考虑教学效果的后显性，隐形工作不好量化，工作效果又不能按教学成绩量化，教辅人员和教师

之间无法比较，校干和教师之间易产生矛盾，不利于学校管理和团结。

四、绩效工资实施过程中存在的问题与改进措施

（一）绩效工资考核体系的构建不十分科学合理，现在存在：一是对不同人员拉开多大差距为适宜的把握上需要给予政策支持。二是对行政人员工作量确定方面如何把握缺乏政策依据。所以完善落实绩效工资制度的关键在于建立科学合理并且行之有效的绩效工资考核体系。学校绩效工资考核方案改革发展的原则、思路要明确“三个有利于”标准，即有利于学校发展、有利于教师专业成长、有利于大多数教师利益；但真正实行竞岗取酬、多劳多酬、优绩优酬难度较大。

（二）教师对绩效工资政策还存在着误解，大多数的教师认为就是拿我们自已的钱，来考核我们，很多老师都在算自己奖励性绩效工资是否拿够了，误认为职务津贴、各类加班费是从自己奖励性绩效工资中挤出来的，把骨干教师和行政人员推到了教师的对立面，学校为了平衡只有牺牲管理人员的利益，管理人员工作量大，报酬少，奉献多。也有的教师认为绩效工资就是单纯的涨工资，认为教育局绩效工资总量偏低。对于这些，我想要加大对绩效工资政策的宣传，教师要全面、正确、深入理解绩效考核方案。懂得绩效工资的目的和意义。一要全面理解。绩效工资的实行是我国分配制度的一项重大改革，绩效工资是新的分配体制，70%是基础

性绩效工资，30%是奖励性绩效考核。二要正确理解。30%只是一个口径，不是一个奖励性标准，不是工资，是奖金。应先奖励给学校，在由学校奖励给优秀的教师。分配原则于绩效挂钩，不能将30%理解为用自己的钱奖励自己或奖励别人，要按照“竞岗取酬、多劳多酬、优绩优酬”的原则，三要深入理解。其新的考核机制需要一个逐步完善的过程，不能求全责备，只要符合“三个有利于”的机制就是可行的机制，通过加大宣传力度，教师才能真正认识、理解绩效工资政策、支持和参与绩效工资政策改革。

（三）教师总体待遇的提高呼唤我们必须全面加强教师业务素质的培养，一方面教师的待遇得到了提高，另一方面教师队伍的整体素质没有明显改变，教师的师德师风和教学业务能力还不能满足社会对优质教育的需求。待遇的提高与教师素质不变形成了反差，如何扭转这一局面，这是一个比较棘手的问题，有待于我们共同探讨共同努力。

（四）一点建议：由于学校工作的复杂性琐碎性，在管理上千头万绪，不好量化，所以方案应从简，再分配绩效工资时党员干部讲风格、比贡献、制定方案时应做到粗线条、小差距、易操作、讲风格、比贡献。中层校干和教师分开考核，并按照学校规模由上级主管部门给一定的职数，这样就能减少中层与教师间的矛盾。总之绩效工资的实施体现了党和政府对广大教师的关心，体现了教育优先发展的战略地

位，教师的待遇得到了明显提高，政府对教育的投入大大增加，绩效工资的实施对加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展创造有利的条件。

第十七中学

二0一三年四月