关键绩效指标

第一篇：关键绩效指标

红塔集团2007年关键绩效指标考评说明

为有效贯彻落实《红塔集团绩效管理制度》，确保绩效评价工作顺利开展，现对2007年各部门关键绩效指标的考评作以下具体说明：

一、关键绩效指标考评方式

1、关键绩效指标从类型上分为“定量”和“定性”两类指标，从考评时间上分为“适用于季度和年度考评”和“只适用于年度考评”两类。

2、“定量”指标的考评，原则上由ERP系统实现，不能实现的部门数据由考核数据来源部门在规定日期之前考核得出结果，并报经济运行部按评分标准评分。

3、“定性”指标的考评，由考核数据来源部门在规定日期之前提交指标完成情况总结材料（或由被考核部门将考评期内所做工作进行汇总说明），报集团分管领导审核后，再报送经济运行部和集团总裁评分。同时，经济运行部在日常工作中对各部门管理工作进行监督和记录，了解和掌握各部门的基本情况，在季度、年度考评时提供真实有效的评价依据和初步结论。

4、“适用于季度和年度考评”的指标，可在各部门每季、年度生产管理工作结束后，对本季、本年考评期内指标完成情况分别进行汇总考评。当季度指标完成结果于当季打分评价兑现，不带入下季；年度考评时再进行汇总考评打分。

5、“只适用于年度考评”的指标，在年度考评时进行一次性评价。季度考评时，按不影响其它指标的分数计分（原则上统一按该指标按应得满分的90％给予计分）。

二、关键绩效指标考评时间

各考核数据来源部门必须在每年4月、7月、10月和次年1月份的10日前完成季度考核，次年1月15日完成年度关键绩效指标的考核，并将结果报送经济运行部作为考评依据（定量指标须报集团分管领导审核）。

2、各部门结合本部门季度、年度关键绩效指标完成的情况，进行书面总结并组织相关说明材料，于每年4月、7月、10月、次年1月份的10日前报送经济运行部，年度的情况次年1月15日前报送。

3、经济运行部根据各部门上报的指标考核结果和总结材料，对各部门进行定量、定性指标的初步评价和打分，并于每年4月、7月、10月、次年1月份的15日前，年度的次年1月25日将评价结果提交集团总裁审定。

4、总裁于每年4月、7月、10月、次年1月份的20日前对季度考核结果，年度的次年1月30日前，审定通过各部门的绩效评价结果，人力资源部据此核发部门绩效工资。

5、部门未在规定日期之前上报考核结果和总结材料的，每超过规定日期1天扣减部门当季、年度绩效得分1分，累计扣减。

三、各部门关键绩效指标考评说明

1、“共性指标”的考评

1.1 “管理（工作、服务、营销）创新”指标，适用于季度和年度考评。各部门在每季、年度工作结束后，在规定日期前上报部门工作情况总结，集团总裁班子和经济运行部根据创新工作开展情况进行考评打分。

1.2 “安全、环境管理”指标，只适用于年度考评。季度考评按应得分90％打分；年度考评时由安委会上报被考核部门年度考核得分和部门安全考核情况，经济运行部根据评分标准进行打分。

1.3 “设备管理”指标，适用于年度考评。季度考评按应得分的90％打分。年度考评时由工程技术部上报被考核部门年度考核得分和设备管理考核情况，经济运行部根据评分标准进行打分。

2、集团工会关键绩效指标

2.1 “维护职工合法权益”指标，适用于年度考评。工会提供集体合同续签、履行情况监督检查、职工劳动安全卫生保护监督方面的工作记录及材料，由经济运行部和集团总裁审核考评。

2.2 “参与民主管理、民主监督”指标，适用于年度考评。工会提交职代会代表提案、合理化建议的处理情况和民主监督方面的材料，以及厂务公开、涉及职工切身利益问题等活动的会议记录及材料，由经济运行部和集团总裁审核考评。

2.3 “职工队伍建设”指标，适用于季度和年度考评。工会须将年度工作计划分解到每个季度，做到每季度都有职工队伍建设的具体工作，经济运行部和集团总裁根据季度和年度计划对实施情况进行考评。

2.4 “服务企业中心工作”指标，适用于季度和年度考评。工会须将服务企业中心工作、创建企业文化的工作不间断地贯穿在全年工作中，经济运行部和集团总裁根据各季度的工作开展情况视成效进行考评。

3、纪检监察办公室关键绩效指标

3.1 “党员、干部违法违纪人次”指标，适用于季度和年度考评。发生的责任事件在处理结果明确后，在结果判定的季度内给予考评惩扣，年终再对全年执行情况进行汇总考评。

3.2 “信访案件初核率”指标，适用于季度和年度考评。要求对发生信访案件的初核工作要积极主动，及时处理。超过3个月未处理，先根据到期时间，在季度内考核，年终再作全年未完成项次汇总考评。

3.3 “监督工作”指标，适用于季度和年度考评。每季度对发生的招投标、干部任用等监督事项进行考评；年终对全年执行情况进行汇总评价。

3.4 “廉政建设”指标，适用于年度考评。经济运行部和集团总裁根据纪检监察办公室上报的书面总结材料，对廉政制度建设和相应的实施情况进行审核考评。

4、党委工作部关键绩效指标

4.1 “党建工作”指标，适用于季度和年度考评。党委工作部须全年党建工作计划分解到各季度，保持工作的持续性。经济运行部根据上报的季度、年度计划和实施情况的总结进行审核考评。

4.2 “干部交流”指标，适用于年度考评。年终经济运行部根据全年集团实际发生的干部岗位交流和晋升退出人次进行评分。

4.3 “企业宣传工作”指标，适用于季度和年度考评。经济运行部和集团总裁班子每季度对电视、网络、报纸的宣传效果进行考评，年终再对宣传工作的效果进行综合评价。

4.4 “企业文化建设”指标，适用于季度和年度考评。党委工作部将创建活动贯穿于全年工作当中，经济运行部和集团总裁根据创建活动计划和实施报告，对季度、年度计划完成和实施效果进行评价。

5、经济运行部关键绩效指标

5.1 “战略计划管理”指标，适用于季度和年度考评。经济运行部对每季度发生的计划编制和执行情况进行检查总结，集团总裁班子进行考评；年终再结合集团发展战略和品牌规划的实现情况综合评价。

5.2 “经济运行”指标，适用于季度和年度考评。由集团总裁对经济运行部提交的各类经济运行分析报告进行考评，视报告的及时性和参考价值进行评价。

5.3 “管理制度（体系）持续改进和管理创新”指标，适用于季度和年度考评。经济运行部对集团管理制度和体系运作的规范性和有效性进行监督管理，集团总裁班子每季度根据集团管理效益情况对经济运行部进行考评，年终再进行综合评价。

5.4 “审计”指标，适用于季度和年度考评。经济运行部对每季度发生的审计事项进行及时处理，集团总裁班子根据各被审部门的反馈和经济运行部的自查报告进行审核考评，年终再对同级审计的完成情况进行综合评价。

5.5 “统计数据”指标，适用于季度和年度考评。每季度根据ERP系统记录的情况和关联部门的反馈，对经济运行部统计数据工作的及时准确性进行考评，年终进行综合汇总评价。

5.6 “法律事务处理”指标，适用于季度和年度考评。经济运行部对集团所发生的各类法律事务及时办理、有效解决，关联部门和集团总裁班子根据事务处理的效率和质量进行季度考评，年终再作综合评价。“内部监管工作”是指根据国家局要求开展专卖监督检查和督促改进的工作，视上级部门检查中出现的不合格严重情况进行扣分。

6、财务部关键绩效指标

6.1 “财务处理”指标，适用于季度和年度考评。经济运行部根据财务部每季发生的财务处理情况进行考评，年终再作汇总评价。

6.2 “财务分析”指标，适用于季度和年度考评。财务部在规定时间内提交季度、年度和其他各类财务分析报告，集团总裁班子和经济运行部对分析报告的及时性、有效性进行审核考评。如果由于其它部门提供数据环节提供数据延误导致分析报告的时效、质量受影响，责任不在财务部。

6.3 “预算管理”指标，适用于季度和年度考评。要求各部门必须将全年预算费用计划分解到各个季度使用，财务部承担对各部门按计划使用预算费用的监督和管理职能。经济运行部根据每季、年集团各部门预算计划和使用情况，对财务部进行考评。

6.4 “成本控制”指标，适用于年度考评。全年生产管理工作结束后，经济运行部对财务部的成本控制管理制度的完善和实施情况，以及最终实现的成本结果进行综合考评。

7、营销中心关键绩效指标

7.1 “重点品牌销售量”指标，适用于季度和年度考评。每季工作结束后经济运行部根据营销中心“红塔山”、“玉溪”两大重点品牌及“红塔山”

一、二类卷烟本季度销售计划和实际完成情况进行考评，全年销售工作完成后再作汇总评价。

7.2 “销售计划准确率”指标，适用于季度和年度考评。每个季度对各月所提交的计划数和准确性进行审核考评，全年再作综合汇总评价。

7.3 “重点客户满意度”指标，适用于季度和年度考评。每季度发生的客户投诉在季度内进行考评，年终再进行全年汇总评价。因计划指标不足引起的投诉不在考核之列。

8、技术中心关键绩效指标

8.1 “重点品牌销售量”指标，适用于季度和年度考评。每季工作结束后经济运行部根据营销中心“红塔山”、“玉溪”两大重点品牌及“红塔山”

一、二类卷烟本季度销售计划和实际完成情况进行考评，全年销售工作完成后再作汇总评价。

8.2 “卷烟质量抽检合格率”指标，适用于季度和年度考评。每个季度根据抽检结果，结合评分标准进行考评，全年生产管理工作结束后再进行汇总评价。

8.3 “产品规划与开发”指标，适用于季度和年度考评。集团总裁和经济运行部根据技术中心每季度产品规划实施的进度和成效，进行审核考评，年终再进行总体评价。

8.4 “产品配方成本与维护”指标，适用于年度考评。全年生产管理工作结束后根据配方成本实际完成值和全年的正常维护创新情况，结合评分标准进行考评。

8.5 “科技创新”指标，适用于年度考评。全年工作结束后集团总裁班子和经济运行部根据科技成果的成效，以及专利、核心技术成果的创建情况进行综合评价。

9、工程技术部关键绩效指标

9.1 “工程项目管理”指标，适用于季度和年度考评。每季度经济运行部根据工程项目完成情况的总结材料和审计科提供的预、结算数据，结合评分标准进行考评，年终再进行全年情况的综合评价。

9.2 “信息网络技术支持”指标，适用于季度和年度考评。每季度经济运行部根据考核记录和使用部门的反馈，对所发生的责任事故进行考评，年终再对全年信息网络技术维护工作进行汇总评价。

10、人力资源部关键绩效指标

10.1 “人力资源管理体系”指标，适用于年度考评。全年管理工作结束后，由集团总裁和经济运行部对人力资源部制定的集团人力资源战略规划，以及各级规划的完成情况进行综合考评。

10.2 “员工岗位绩效评价”指标，适用于季度和年度考评。人力资源部对各部门员工岗位绩效评价工作进行及时有效的指导、监督和管理，承担推动部门相关工作的职责。集团总裁和经济运行部每季度对人力资源部的组织推进工作成效进行考评，年终视集团员工岗位绩效评价整体推进情况作综合评价。

10.3 “员工培训”指标，适用于季度和年度考评。人力资源部将集团员工培训工作计划分解到各季，保持全年员工培训工作的连续性。经济运行部根据培训计划的科学合理性和计划的完成情况，对每季度的培训工作进行考评，年终再对培训的总体成效进行综合评价。

10.4 “全员劳动生产率”指标，适用于年度考评。人力资源部对集团劳动用工的合理安排承担监督管理职责，年终由经济运行部根据实际完成值进行考评。

11、集团办公室关键绩效指标

11.1 “公文处理”指标，适用于季度和年度考评。每季度经济运行部根据集团领导的反馈意见和考核记录进行考评，年终再作汇总评价。

11.2 “督办督察工作”指标，适用于季度和年度考评。由经济运行部根据集团领导的要求对督办工作的完成情况进行考评。

11.3 “公关、接待”指标，适用于季度和年度考评。每季度经济运行部根据其他相关部门和对口单位的反馈，以及对办公室相关工作的考核记录进行考评，年终再作综合评价。11.4 “企业、产品形象宣传”指标，适用于季度和年度考评。集团办公室须在每个季度均有针对企业、产品形象宣传的各类宣传策划方案，经济运行部根据计划和实施情况进行考评。

12、安保部关键绩效指标

12.1 “事故案件”指标，适用于季度和年度考评。凡在本季度内发生的各类火灾、轻重伤、重特大责任交通等事故必须在季度内予以考评兑现，年终再根据综合考核情况进行评价。

12.2 “环境管理”指标，适用于年度考评。全年工作结束后，经济运行部根据各级考核部门的考核结果，对集团污染排放和危险固体废弃物环保处理等情况进行考评。

12.3 “特种设备及环境、职业健康检测”指标，适用于年度考评。全年工作结束后经济运行部根据各级考核部门对相关内容的检测考核结果进行考评。

12.4 “技防系统完好率”指标，适用于年度考评。全年工作结束后经济运行部根据各级考核部门对相关内容的检查结果进行考评。

13、动力部关键绩效指标

13.1 “能耗指标”，适用于季度和年度考评。每季度生产结束后经济运行部根据“电汽比”、“煤汽比”和“水汽比”三项指标的实际完成值，结合评分标准进行考评，年终再作综合指标完成值的评价。

13.2 “责任故障指标”，适用于季度和年度考评。每季度对发生的各类责任事故考核兑现，年终再对全年发生的各类责任事故进行汇总考评。

13.3 “能源供应”指标，适用于季度和年度考评。每季度经济运行部根据综合生产管理部提供的能源供应质量报告进行考评，年终进行汇总评价。

14、综合生产管理部关键绩效指标

14.1 “卷烟生产计划满足率”指标，适用于季度和年度考评。每季度经济运行部根据营销中心的反馈和日常考核记录，进行满足率的考评，年终再根据全年完成情况进行综合评价。

14.2 “配料质量合格率”指标，适用于季度和年度考评。每季度经济运行部根据技术中心提供的质量考核报告进行考评，年终进行汇总评价。

14.3 “嘴棒供给”指标，适用于季度和年度考评。每季度经济运行部根据技术中心和生产制造部门的考核和反馈情况，对嘴棒供应工作进行考评，年终再进行汇总评价。

14.4 “联营生产管理”指标，适用于季度和年度考评。每季度经济运行部根据本季度集团联营生产管理工作完成情况进行考评，年终再进行汇总评价。

第二篇：企业关键绩效指标设计探讨

企业关键绩效指标设计探讨

——论R企业的关键绩效指标设计

【摘要】：绩效管理是现代企业人力资源管理的重要组成部分，绩效考核是绩效管理中最重要的一环，而关键绩效指标的设计，是企业在绩效考核时常用的一种方法。但是在实际应用中，很多企业却不知道如何清楚正确的设计出具有实用价值的考核指标体系。虽然深知传统的“德能勤绩”的考核方法有很大的弊端，但是又不得不继续实施着“以德考人”“以忠心考人”“以苦劳考人”的考核方法。

本文将理论知识与实际应用相结合，对R企业的关键绩效指标体系设计提出了逐步分解的方法。本文的阐述思路是：首先阐述关键绩效指标考核的理论基础，然后分析了当前R企业进行关键绩效指标设计时存在的问题以及问题出现的原因，最后在前两部分理论论述的基础上，结合R企业的实际情况，对R企业如何进行关键绩效指标设计给出了明确的方法。

【关键词】：绩效、绩效考核、关键绩效指标

一、关键绩效指标的理论基础

1、绩效、绩效管理与绩效考核

绩效，英文Performance，从管理方面说，它是企业期望达到的一种结果，是企业为实现自己的战略目标而体现在各个不同层面的有效输出；从经济角度来讲，员工做出了绩效，企业才有可能付出相应的薪酬来回馈员工，是企业与员工之间的一种对等的承诺关系。

绩效管理，众多研究人力资源管理领域的专家学者给出了诸多不同的定义和解释，但都共同的表示出：绩效管理作为人力资源管理系统的核心，在提升企业价值，帮助企业实现战略目标方面发挥着重要的作用，是企业战略落地实施的载体，并在指导人力资源其他的几个模块工作上实现了对接。

而绩效考核，是绩效管理具体实施的一种正式的评估制度，它通过系统的方式方法来评定和测量员工在岗位上的工作行为和工作成绩，是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果会直接涉及到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，实现企业和个人的“双赢”。

2、什么是关键绩效指标

在现代的企业绩效管理中，人们开发出了多种绩效考核方法和工具，有目标管理法、平衡计分卡、标杆管理法、关键绩效指标法等。而关键绩效指标的考核方法，由于其与企业战略目标紧密的匹配程度以及超强的可操作性而被企业广泛应用。

关键绩效指标，(简称KPI，Key Performance Indicator)是衡量企业战略实施效果的指标。关键绩效指标体系是将企业的战略目标进行分解而形成的可操作性相对较强的指标体系。

通过分析，我们可以归纳出关键绩效指标体系的几个特点：

（一）战略导向性。关键绩效指标是对企业的战略进行自上而下的层层分解而得到的战略性指标体系，是对每个部门、每个岗位工作绩效要求的具体体现。因而，关键绩效指标应该体现企业的战略要求和业务的重点。

（二）关键性。即挑选出来的指标必须是对于实现战略目标有关键性的作用，有最紧密最直接的因果联系，否则它就失去了它的现实意义。

（三）可量化的。不能度量的东西，就难以管理，关键绩效指标必须抓住那些能有效量化的指标或者将之有效量化。

3、设计关键绩效指标对于企业的实际意义

关键绩效指标的几个明显特征，使得它在企业的绩效管理中具有非常大的实际意义：

（一）关键绩效指标是连接企业战略和绩效管理的桥梁

绩效指标是企业实现战略的充分必要条件。在绩效管理的过程中，战略目标分解和细化后，得到的关键成功要素就是关键绩效指标，它将企业内部活动与战略相结合，一方面企业通过全员贯彻执行、全员沟通来落实关键绩效指标，另一方面，通过对绩效考核结果的反馈，员工和管理者能够知晓上一周期工作中存在的需要改进的地方，从而有针对性的采取行动，在以后的工作中规避这些短板。

（二）关键绩效指标对员工具有引导和激励的作用

它激发了员工的内在驱动力，引发员工的成就动机。它将企业感受到的外部市场的力量内化，引导员工向着完成组织目标的方向努力。员工在工作时可以感受到自己工作的价值，知道自己做哪些事、哪些行为可以得到物质奖励。

（三）使企业明确工作重点，降低管理成本

关键绩效指标是围绕企业的战略目标而设定的。依据关键绩效指标进行战略管理，企业可以明确工作重点，进行有效率的资源配置，提高工作效率，从而达到降低管理成本的效果。

二、当前企业进行关键绩效指标设计时存在的问题

1、企业的战略目标不能有效的分解

企业的目标不能有效分解的原因是多方面的：第一，企业本身目标不清晰，摇摆不定，总是以市场为导向，忽视内部的人员管理；二，企业的目标没有分解到关键绩效指标上，反而以各部门工作内容为导向，通过工作分析，根据岗位职责来确定关键绩效指标。本来应该是自上而下的分解目标，却变成自下而上的反推。这种以工作分析为基础，由下而上的关键绩效指标体系不能准确的反映企业的目标和愿景，也不能有效的反映目标的实现进度，最终导致企业战略成为纸上谈兵。

2、考核结果的评估不清晰

在实际的绩效考核工作中，考核的结果经常没有一一反馈给被考核者，许多员工既不清楚自己的工作产出是什么，也不清楚自己的工作与公司的战略目标实现之间有什么样的联系。所以在日常工作中，他们不知道怎么做才算是很好的完成了工作任务，也不知道怎么做才是符合工作标准和要求。

3、关键绩效指标的量化和权重确定困难

关键绩效指标的量化是为了考核，而权重就是指标所占的比重，前提是需要先把指标量化。指标的量化和权重是相互关联的。科学合理的指标权重，让员工在工作中有重点，与企业的关键成功因素也相符，整个组织的绩效会大范围的提高，而不合理的指标权重，会让员工有抵触情绪，觉得有的指标无法完成，有的指标完成了又对于涨工资、晋升没有意义。长期发展下去，员工就会置指标而不顾，企业的战略也就没法完成。

三、企业如何进行关键绩效指标设计

以我所在的R企业为例，过去，公司因为规模不大，人员不多，公司的年终考核除了市场销售部和生产部有明确清晰的考评指标以外，对于其余的职能部门大多是凭着日常印象和所谓的“苦劳”“员工工作年限”“资历”“忠诚度”等等来进行考核的。虽然中间采用伯明顿绩效考核方法也实施过一段时间的考评，但是收效甚微。

随着公司逐步发展壮大，业务越来越多，规模越来越大，过去的方式方法已经无法满足公司的需求，内部沟通越来越不顺畅，员工离职率增加，员工与企业间的劳动纠纷事件也有所上升。

在这种情况下，公司只有改变绩效考核的制度，推行清晰明确的关键绩效指标考核体系，才能适应发展的脚步。我认为，我们可以从以下的方法着手：

1、做好关键绩效指标的基础工作

首先，与公司各位高管进行多次沟通，明确了公司的短期目标与长远的战略目标是什么。

（2）取得公司管理人员以及员工的理解与支持

设计和推广KPI需要高层管理者的认同，同时也需要公司各层级管理人员以及员工的理解配合。我们可以提前与高管一一单独沟通，然后在正式的高管会议和中层管理会议上，向管理人员阐述KPI考核的优势，实行之后会带来的变化与好处，以及实施过程中可能遇到的问题，需要得到他们哪些支持。同时希望他们能身体力行地遵守和执行绩效考评的各种制度和程序。

针对基层员工，一方面通过中层管理者、基层管理者们在员工中的影响力和引导力，去引导员工认识KPI，了解KPI，另一方面通过企业文化宣传等各种各样的方法，使基层员工（1）明确企业战略目标 意识到推行KPI的重要性和必要性，特别是对其今后在公司的职业生涯的发展所具有的积极作用。（3）培训中层管理者和各位主管

实际的关键绩效考核时，中层管理者和各个主管是考评者，因而必须在前期对他们进行系统化的培训，端正他们的认识，帮助他们掌握考评技术方法和技巧，使他们每个人都成为积极、有效的考评者。

（4）规范业务流程，梳理组织架构图，提高信息化

如果业务流程不规范，组织架构不合理，很难对绩效指标进行分解落实。同时为了保证绩效考核过程中各项数据、资料的准确性、完整性，公司也应提高信息化水平，如实施OA系统、HR系统等。

2、构建公司层面的KPI 首先综合运用平衡计分卡（BSC）和鱼骨图的方法将企业战略目标分解，找出业务重点，得出关键成功因素。

企业的内部考核指标有很多，如营业收入、净利润、缴纳税金、资产保值率、应收账款、员工工资水平及金额、综合成本与费用等等。我们根据BSC，从客户、财务、内部业务流程、学习与成长等四个维度对KPI进行归类，这样就形成了企业级KPI指标库。

根据BSC理论的先驱和实践倡导者卡普兰和诺顿建议，KPI的个数一般控制在5—12个。

3、确定部门KPI（1）确定部门业务重点，确定哪些个体因素或组织因素与公司相互影响；

（2）确定每一职位的业务标准，定义成功的关键因素，即满足业务重点所需要的策略手段；

（3）确定关键绩效指标，判断一项绩效标准是否达到的实际因素。

4、确定岗位的KPI 例如，人力资源管理人员，由于其部分工作无法用数据或有形的产品来衡量，采用定性评分的方法又容易受主观因素影响，导致考核流于形式。但我们可以将定量与定性相结合，从以下渠道获得关键绩效指标：

第一，职位职责中的关键责任。

第二，对上级绩效目标的贡献（通过对公司目标或部门目标自上而下分解确定）。

第三，对部门绩效目标的贡献（从横向流程分析，确定其对相关流程的输出）。

依据这一原则，这类人员的关键绩效指标可以通过对其考核周期内的工作任务或工作要求的界定来实现，至于其衡量指标，可以通过时间来界定，从实质上讲，被时间所界定的工作任务或工作目标也是定量指标。只要我们能够对员工的工作任务或工作目标做出明确的说明，同时提出明确的时间要求，这些关键绩效考核指标就具备了可操作性。

5、举例——人力资源管理人员的关键绩效指标设计

首先必须跟公司的战略目标挂钩，确定人力资源部在帮助公司实现战略目标的过程中所起的作用，找出关键的成功要素，然后将这些要素层层分解，把部门的关键绩效指标提取出来，进而根据人力资源的招聘、培训、绩效、薪酬、人员规划等模块分解为每个岗位人员的关键考核指标。

例如，如果将公司的战略目标定位于中国制药行业领导企业，那么，人力资源部的绩效目标必须定位于国内领先，要实现这一目标，必须在以下方面处于国内领先地位：人员素质、招聘渠道、最新的行业培训、领先的薪酬水平、畅通的员工沟通机制。而人力资源人员的职责决定了我们的关键绩效指标应该围绕着“人员素质”而展开。包括招聘高素质的人才、通过培训不断提高员工的能力、采用先进有效的绩效考核方式方法、实施高水平的薪酬政策等。

由此我们可以确定，HR某一考核周期的关键绩效考核指标体系为：

1．人员流失率（一定周期内流失的人员数/公司员工总数）2．人员增加率（【本期期末员工数-上期期末员工数】/上期期末员工数）

3．培训完成率（周期内人力资源培训次数/计划总培训次数）4．考核工作完成的及时性、准确性（将实际考核完成情况与计划的考核情况进行对比）

5．薪酬总量控制的有效性（一定周期内薪酬发放的总额/计划薪酬发放总额）

除此以外，根据人力资源管理人员的工作任务状况，还可以将企业文化活动组织情况、人员的结构比例、员工发生劳动纠纷情况等作为定性的关键绩效指标。

6、权重问题

当前，在企业中普遍流行的确定权重的方法是AHP（Analytic Hierarchy Process），即层次分析法，AHP首先要确定的是业绩、技能、态度、强度这四大类指标的权重，然后再用同样的方法确定每一大类指标内部各个分指标的权重。所以，只需了解大类指标权重如何确定即可。

如果用a、b、c、d分别代表以上四个类指标，某步骤为：

1、选定两两对比的赋值表。常用的赋值表有五级分制、七级分制及九级分制等，可根据实际需要选取。

2、根据赋值表得出判断矩阵。对于规模较大的企业更实用赋值的方法是问卷调查法，这样可以充分调动员工的积极性，制定出得到大家普遍认可的结果。因为对于绩效考核而言，大家觉得公平合理是非常重要的。判断矩阵是计算权重的基础，如果得不到广大员工的认可，计算出的权重肯定会大打折扣。

3、利用求解特征根的方法计算出a、b、c、d的具体权重。目前可以在计算机上利用excel进行计算，比较方便。

4、进行一致性检验，保证权数分布的合理性和可靠度。

6、如果a指标细分为a1、a2、a3、a4等，重复上面的步骤就可以得出各分指标的权重了。

7、数据处理。

四、参考文献

（1）《企业人力资源管理师》（二级），中国劳动社会保障出版社，第三版，第四章绩效管理，P336-P346（2）《企业人力资源管理师》（三级），中国劳动社会保障出版社，第三版，第四章绩效管理，P226-P229（3）《企业关键绩效指标体系设计研究》，刘洁发表于道客巴巴（2012-03-31）（4）《我国绩效考核现状及对策研究》,客宇发表于新浪博客上(2009-12-08 11:45:33)（5）《如何确定企业的关键绩效指标》，zoyali发表于360doc个人图书馆（2012-08-22）

（5）付亚和 许玉林编著：《绩效考核与绩效管理》，电子工业出版社2004年版（6）董汝根：《我国现代企业绩效考核现状及对策研究》，出自经济学家网站

第三篇：幼儿园KPI关键绩效指标考核办法

幼儿园KPI关键绩效指标考核办法

(参考蓝本)

一、考核目的

1、把考核以及考核的结果作为晋级、辞退和调整岗位依据。

2、把考核以及考核的结果作为绩效奖金确定的依据。

3、把考核以及考核的结果作为调整人事聘任、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

4、本考核办法旨在树立“干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样”的制度环境，营造积极向上的良好氛围，最大程度地调动教职员工的责任感与积极性。

二、考核岗位、内容以及原则

1、考核关键岗位：本办法只针对幼儿园关键岗位即管理园长、主班老师进行具体绩效考核。

2、考核关键工作：本办法只针对幼儿园工作中的关键内容进行具体绩效考核，管理园长以及主班老师岗位考核内容分为三类，即：教学类包括汉语识读、数学，日常表现类包括安全、一日规范、家园关系，生源类考核即生源稳定率考核。

3、考核的依据是幼儿园的各项规章制度、针对关键岗位的关键工作内容制定的《汉语识读教学考核方案》、《数学考核方案》、《教师日常规范绩效考核方案》、《家园沟通工作绩效考核方案》（该家园沟通工作绩效考核方案适用于学期考核，日常家园关系考核家长投诉情况）以及幼儿园和各班级现实的生源稳定情况。

4、考核人坚持公开、透明、人人平等、一视同仁等考核原则，确保考评客观公正，不参入个人好恶。

5、依据考核结果，做好绩效沟通，帮助各岗位人员改进工作和绩效。

三、绩效报酬

1、月度考核与月度绩效奖金挂钩，月度奖金基数管理园长为 元（在原奖金基数上另加500元）、主班老师为 元（在原奖金基数上另加300元），实得奖金根据岗位考核得分计发（参见《管理园长月度考核表》、《主班老师月度考核表》）；行政后勤人员的月度绩效奖金参照管理园长实得奖金计发（主任级行政人员系数为0.5，其他行政、后勤人员的系数为0.3）；班级配班老师、保育员老师的月度绩效奖金参照该班级主班老师实得奖金计发（系数分别为0.5、0.3）。

2、学期考核与工资升降挂钩。各岗位实行4级宽带工资制，以各岗位现有工资为2级起步，级差额度200元；试用期工资按1级工资的80%执行；学期考核根据岗位考核得分决定工资升降，具体细则参见《管理园长学期考核表》、《主班老师学期考核表》；其他行政后勤人员的工资随同管理园长升降，班级配班老师、保育员老师随同该班级主班老师升降。

四、考核人以及考核方式

1、考核人为园长。

2、考核人对被考核人实行月度以及学期两类考核。

3、月度考核时间：考核人依据幼儿园各项规章制度以及各分类考核方案，在每月的5日前完成各项分类考核，于10日前兑现绩效报酬。

4、学期考核时间：考核人依据幼儿园各项规章制度以及各分类考核方案，在学期结束后的第一周内完成各项分类考核，于10日前兑现绩效报酬。

五、附件

1、《汉语识读教学考核方案》

2、《数学类考核方案》

3、《教师一日工作规范考核方案》

4、《家园沟通工作绩效考核方案》

5、《主班老师月度考核表》

6、《主班老师学期考核表》

7、《管理园长月度考核表》

8、《管理园长学期考核表》

第四篇：企业内审部I绩效关键指标

关于内审部门的KPI绩效考核设计

我认为内部审计绩效考核指标设计，可从以下几个角度考虑：

1、数量 完成审计的数量和建议数量

2、质量 被审计建议的采纳率和被执行率

3、效率 审计计划的完成及时率

4、效益 内审带来的资金节约或增加收入

5、覆盖率 审计的循环覆盖面（销售收款/采购付款/安全防护/生产/存货和物流/投融资/人事薪资/IT咨询/工务与技改/舞弊/内贸审计）

6、满意度 客户对审计的满意度调查

7、保证度 部门人员的技能提升（可考虑定向的技能培训如：信用管制、SOX法案、COSO-RRM的学习、新会计准则学习、EXCEL高阶学习、生产管理知识的学习、采购管理知识的学习、销售管理知识的学习、IT咨询知识的学习、SAP的模块学习、报告的改进、工作底稿的整理、审计方案的制定流程等等这些

内部审计KPI指标库 KPI库

1、审计计划制定 KPI指标定义

指标名称 审计计划制定 编号 SJ001 设立目的 强化计划意识，提高审计工作效率

指标定义 对一定周期内审计项目及各项工作的计划和规划 考核周期 季度

评分标准 能够制定详尽的计划，计划任务的饱和度高且可执行性强 得分90－100 能够制定详尽的计划，计划任务的饱和度较高且有可执行性 得分80－89 能够制定计划，计划任务的饱和度一般且可执行性一般强 得分70－79 能够制定计划，计划任务的饱和度及可执行性不太强 得分60－69 没有计划或者计划不明确，基本没有可知行性 得分0 相关说明

2、审计计划达成率 KPI指标定义

指标名称 审计计划达成率 编号 SJ002 设立目的 强化计划意识，提高审计效率

指标定义 在一定周期内审计计划的按时达成情况 考核周期 季度

评分标准 出色的完成全部计划任务 得分90－100 能够完成90％计划任务 得分80－89 能够完成80％的计划任务 得分70－79 能够完成70％的计划 得分60－69 不能够完成计划 得分0 相关说明

3、审计及时性 KPI指标定义

指标名称 审计及时性 编号 SJ003 设立目的 强化时效意识，提高审计效率

指标定义 问题的发现、解决及项目立项、审计等工作的效率和实效性 考核周期 季度

评分标准 非常及时地发现问题、调查并解决问题 得分90－100 较及时地发现问题、调查并解决问题 得分80－89 能及时发现问题、但是调查和解决问题不够及时 得分70－79 发现问题、调查并解决问题不够及时，但没有重大后果 得分60－69 发现问题、调查并解决问题不够及时，造成较大后果 得分0 相关说明

4、审计建议及应用 KPI指标定义

指标名称 审计建议及应用 编号 SJ004 设立目的 强化主动意识，提高审计的价值

指标定义 审计中发现的问题提出建议及其建议的应用程度 考核周期 季度

评分标准 提出的建议极具建设性，并且得到完全应用 得分90－100 提出的建议较有建设性，并且得到较大应用 得分80－89 提出的建议较有建设性，并且得到部分应用 得分70－79 能够提出的建议，但是应用性不强 得分60－69 提出的建议笼统，没有应用价值 得分0 相关说明

5、审计报告 KPI指标定义

指标名称 审计报告 编号 SJ005 设立目的 强化主动意识，提高审计的价值

指标定义 审计中发现的问题提出建议及其建议的应用程度 考核周期 季度

评分标准 报告内容真实、具体，分析透彻，有完整的解决方案 得分90－100 报告内容真实、具体，分析较好，有较好的解决方案 得分80－89 报告内容真实、具体，分析一般，有解决方案 得分70－79 报告内容真实，但是不够具体，分析和解决方案不实用 得分60－69 报告内容泛泛而谈，没有分析和解决方案 得分0 相关说明

6、审计制度的完善 KPI指标定义

指标名称 审计制度的完善 编号 SJ006 设立目的 强化制度意识，提高审计的规范性

指标定义 审计中发现的问题提出建议及其建议的应用程度 考核周期 季度

评分标准 有详实的制度制定计划，并高质量的完成计划 得分90－100 有详实的制度制定计划，并较高质量的完成计划 得分80－89 有制度制定计划，并能完成大部分计划 得分70－79 制度制定计划不明确，制度制定的也不够实用 得分60－69 没有制度制定计划，制度建设很差 得分0 相关说明

7、审计档案齐全率 KPI指标定义

指标名称 档案齐全率 编号 SJ007 设立目的 强化规范意识，提高审计的档案管理 指标定义 所存放审计资料、档案占所有资料的比例 考核周期 季度

评分标准 有详实的档案管理制度，所有资料均有存档 得分90－100 有详实的档案管理制度，所有重要资料存档，95％以上的资料存档 得分80－89 档案管理制度基本完善，所有重要资料存档，90％以上的资料存档 得分70－79 有档案管理制度，所有重要资料存档，85％以上的资料均有存档 得分60－69 没有档案管理制度，档案存放较乱 得分0 相关说明

8、审计申诉的接收 KPI指标定义

指标名称 审计申诉处理的接收 编号 SJ008 设立目的 强化监督意识，提高审计的公平性和公开性 指标定义 对审计结果申诉、投诉的接收 考核周期 季度

评分标准 耐心接收到投诉、申诉，严格按照流程进行处理前的准备 得分90－100 耐心接收到投诉、申诉，并按照流程进行处理前的准备 得分80－89 接收到投诉、申诉后能做处理前的准备但没有严格按照流程 得分70－79 接收到投诉、申诉后没有按照流程进行处理前的准备 得分60－69 接收到投诉、申诉后没有进行处理前的准备 得分0 相关说明

9、审计申诉处理

KPI指标定义

指标名称 审计申诉处理 编号 SJ009 设立目的 强化监督意识，提高审计的公平性和公开性

指标定义 对审计结果申诉、投诉的接受、调查和反馈等的处理过程 考核周期 季度

评分标准 接收到申诉后迅速展开调查、反馈，处理过程公正快速 得分90－100 接收到申诉后迅速展开调查、反馈，处理公正、公平得分80－89 接收到申诉后并展开调查、反馈，处理较公正、公平得分70－79 接收到申诉后并展开调查、反馈，处理过程不够认真 得分60－69 接收到申诉后没有调查，处理过程和结果不公正 得分0 相关说明

10、审计申诉处理报告 KPI指标定义

指标名称 审计申诉处理报告 编号 SJ010 设立目的 强化规范意识，提高审计的科学性和规范性

指标定义 对审计结果申诉、投诉的接受、调查和反馈等的处理过程形成报告 考核周期 季度

评分标准 报告内容真实、详实，有行之有效的处理、解决方案 得分90－100 报告内容真实、具体，有较好的处理、解决方案 得分80－89 报告内容真实、具体，分析一般，有解决方案 得分70－79 报告内容真实，但是不够具体，处理方案不实用 得分60－69 报告内容泛泛而谈，没有分析和解决方案 得分0 相关说明

11、监察计划制定 KPI指标定义

指标名称 监察计划制定 编号 SJ011 设立目的 强化计划意识，提高监察效率

指标定义 对一定周期内监察项目及各项工作的计划和规划 考核周期 季度

评分标准 能够制定详尽的计划，计划任务的饱和度高且可执行性强 得分90－100 能够制定详尽的计划，计划任务的饱和度较高且有可执行性 得分80－89 能够制定计划，计划任务的饱和度一般且可执行性一般强 得分70－79 能够制定计划，计划任务的饱和度及可执行性不太强 得分60－69 没有计划或者计划不明确，基本没有可执行性 得分0 相关说明

12、监察计划达成率 KPI指标定义

指标名称 监察计划达成率 编号 SJ012 设立目的 强化计划意识，提高监察效率

指标定义 在一定周期内按时完成监察计划的达成情况 考核周期 季度

评分标准 出色的完成全部计划任务 得分90－100 较好的完成计划任务 得分80－89 能够完成80％的计划 得分70－79 能够完成多数计划 得分60－69 不能够完成计划 得分0 相关说明

13、监察及时性 KPI指标定义

指标名称 监察及时性 编号 SJ0013 设立目的 强化时效意识，提高监察效率

指标定义 问题的发现、解决及项目立项、监察等工作的效率和实效性 考核周期 季度

评分标准 非常及时地发现问题、调查并解决问题 得分90－100 较及时地发现问题、调查并解决问题 得分80－89 能及时发现问题、但是调查和解决问题不够及时 得分70－79 发现问题、调查并解决问题不够及时，但没有重大后果 得分60－69 发现问题、调查并解决问题不够及时，造成较大后果 得分0 相关说明

14、监察建议及应用 KPI指标定义

指标名称 监察建议及应用 编号 SJ0014 设立目的 强化主动意识，提高监察的价值

指标定义 监察中发现的问题提出建议及其建议的应用程度 考核周期 季度

评分标准 提出的建议极具建设性，并且得到完全应用 得分90－100 提出的建议较有建设性，并且得到较大应用 得分80－89 提出的建议较有建设性，并且得到部分应用 得分70－79 能够提出的建议，但是应用性不强 得分60－69 提出的建议笼统，没有应用价值 得分0 相关说明

15、监察报告 KPI指标定义

指标名称 监察报告 编号 SJ0015 设立目的 强化主动意识，提高监察的价值

指标定义 监察中发现的问题提出建议及其建议的应用程度 考核周期 季度

评分标准 报告内容真实、具体，分析透彻，有完整的解决方案 得分90－100 报告内容真实、具体，分析较好，有较好的解决方案 得分80－89 报告内容真实、具体，分析一般，有解决方案 得分70－79 报告内容真实，但是不够具体，分析和解决方案不实用 得分60－69 报告内容泛泛而谈，没有分析和解决方案 得分0 相关说明

16、监察制度的完善 KPI指标定义

指标名称 监察制度的完善 编号 SJ0016 设立目的 强化制度意识，提高监察的规范性

指标定义 监察中发现的问题提出建议及其建议的应用程度 考核周期 季度

评分标准 有详实的制度制定计划，并高质量的完成计划 得分90－100 有详实的制度制定计划，并较高质量的完成计划 得分80－89 有制度制定计划，并能完成大部分计划 得分70－79 制度制定计划不明确，制度制定的也不够实用 得分60－69 没有制度制定计划，制度建设很差 得分0 相关说明

17、监察档案齐全率 KPI指标定义

指标名称 监察档案齐全率 编号 SJ0017 设立目的 强化规范意识，提高监察的档案管理 指标定义 所存放监察资料、档案占所有资料的比例 考核周期 季度

评分标准 有详实的档案管理制度，所有资料均有存档 得分90－100 有详实的档案管理制度，所有重要资料存档，95％以上的资料存档 得分80－89 档案管理制度基本完善，所有重要资料存档，90％以上的资料存档 得分70－79 有档案管理制度，所有重要资料存档，85％以上的资料均有存档 得分60－69 没有档案管理制度，档案存放较乱 得分0 相关说明

18、档案分类、查找 KPI指标定义

指标名称 档案分类、查找 编号 SJ018 设立目的 强化规范意识，提高审计、监察的档案管理能力 指标定义 所存放审计、监察资料是否合理分类、便于查找 考核周期 季度

评分标准 有详实的分类标准，能快速为他人提供所查找的资料 得分90－100 有分类标准，能较快为他人提供所查找的资料 得分80－89 有分类标准，并能为他人提供所查找的资料 得分70－79 有分类标准，能为他人提供资料，但不够及时 得分60－69 没有分类标准，有时不能为他人提供所需资料 得分0 相关说明

19、监察申诉的接收 KPI指标定义

指标名称 监察申诉处理的接收 编号 SJ019 设立目的 强化监督意识，提高监察的公平性和公开性 指标定义 对监察结果申诉、投诉的接收 考核周期 季度

评分标准 耐心接收到投诉、申诉，严格按照流程进行处理前的准备 得分90－100 耐心接收到投诉、申诉，并按照流程进行处理前的准备 得分80－89 接收到投诉、申诉后能做处理前的准备但没有严格按照流程 得分70－79 接收到投诉、申诉后没有按照流程进行处理前的准备 得分60－69 接收到投诉、申诉后没有进行处理前的准备 得分0 相关说明

20、监察申诉处理

KPI指标定义

指标名称 监察申诉处理 编号 SJ020 设立目的 强化监督意识，提高监察的公平性和公开性

指标定义 对监察结果申诉、投诉的接受、调查和反馈等的处理过程 考核周期 季度

评分标准 接收到申诉后迅速展开调查、反馈，处理过程公正快速 得分90－100 接收到申诉后迅速展开调查、反馈，处理公正、公平得分80－89 接收到申诉后并展开调查、反馈，处理较公正、公平得分70－79 接收到申诉后并展开调查、反馈，处理过程不够认真 得分60－69 接收到申诉后没有调查，处理过程和结果不公正 得分0 相关说明

21、监察申诉处理报告 KPI指标定义

指标名称 监察申诉处理报告 编号 SJ021 设立目的 强化规范意识，提高监察的科学性和规范性

指标定义 对监察结果申诉、投诉的接受、调查和反馈等的处理过程形成报告 考核周期 季度

评分标准 报告内容真实、详实，有行之有效的处理、解决方案 得分90－100 报告内容真实、具体，有较好的处理、解决方案 得分80－89 报告内容真实、具体，分析一般，有解决方案 得分70－79 报告内容真实，但是不够具体，处理方案不实用 得分60－69 报告内容泛泛而谈，没有分析和解决方案 得分0 相关说明

22、廉洁性

KPI指标定义

指标名称 廉洁性 编号 SJ022 设立目的 强化廉洁意识，提高监察的公正性和权威性 指标定义 监察人员在监察过程中不违反纪律保持廉洁自爱 考核周期 季度

评分标准 严于律己，刚正不阿，并能够影响感染他人树立正气 得分90－100 严于律己，刚正不阿，能够检举他人的不良风气 得分80－89 严于律己，刚正不阿，不受贿，工作不送人情 得分70－79 对自己要求较高，不受贿，不违反原则 得分60－69 对自己要求不高，有舞弊及其他违纪的嫌疑 得分0 相关说明

23、团队建设 KPI指标定义

指标名称 团队建设 编号 SJ023 设立目的 强化团队意识，提高监察部门的合作性和协作精神 指标定义 部门或科室领导对团队的协调、领导和管理 考核周期 季度

评分标准 部门紧密合作，凝聚力强，工作氛围融洽，培训合理 得分90－100 部门紧密合作，工作氛围较融洽，培训合理 得分80－89 部门合作较紧密，工作氛围较融洽，培训较合理 得分70－79 部门合作较紧密，培训不够合理 得分60－69 部门合作性差，没有好的培训，上下级关系紧张 得分0 相关说明

24大案要案处理

KPI指标定义

指标名称 大案要案处理 编号 SJ024 设立目的 强化监督意识，提高对大案要案处理的效率和效果 指标定义 对大案要案的界定、立案、调查等过程 考核周期 季度

评分标准 大案要案界定准确、立案及时、调查深入、细致、快速 得分90－100 大案要案界定准确、立案及时、调查较深入、细致、快速 得分80－89 大案要案界定较准确、立案及时、调查较深入、快速 得分70－79 大案要案界定较准确、立案不及时、调查不够细致、深入 得分60－69 大案要案界定模糊、立案不及时、调查不够细致、深入 得分0 相关说明

25大案要案报告

KPI指标定义

指标名称 大案要案报告 编号 SJ025 设立目的 强化规范意识，提高对大案要案处理的总结分析和跟踪 指标定义 对大案要案的调查过程、分析及处理意见的整理、汇总 考核周期 季度

评分标准 报告内容真实、具体，分析透彻，有完整的解决方案 得分90－100 报告内容真实、具体，分析较好，有较好的解决方案 得分80－89 报告内容真实、具体，分析一般，有解决方案 得分70－79 报告内容真实，但是不够具体，分析和解决方案不实用 得分60－69 报告内容泛泛而谈，没有分析和解决方案 得分0

第五篇：六大关键绩效指标词典-全面解读KPI

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《关键绩效指标词典》

在人力资源管理过程中，绩效管理始终是最重要和难度最大的模块，其运作的好坏意味着人力资源管理工作的成败，而绩效指标词典又是绩效管理的基础性工作。从广义上说，绩效指标词典是指建立公司绩效指标体系所应开展的一系列工作和指标规范的集合，包括战略目标制定、指标体系建立、目标分解、指标规范等。从侠义上说，绩效指标词典是指对某个绩效指标相关信息的规范和说明，包括指标定义、计算方法、数据采集、数据统计等信息。按照绩效指标的性质不同，绩效指标词典一般可分为定量指标词典(如关键绩效指标(KPI)词典)和定性指标词典(如行为指标词典、态度指标词典、素质指标词典等)两大类，不同类型的指标词典所包含的指标要素也不相同。

一、关键绩效指标词典内容结构

关键绩效指标(KPI)作为定量指标，能够通过数据统计和计算得出指标结果，其指标词典的要素内容主要包括指标基本信息、指标计算方法、指标责任主体及指标相关信息等五个部分。

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中国劳资关系研究院 www.xiexiebang.com 图1：关键绩效指标(KPI)词典内容结构

1、指标基本信息

指标名称：是指对绩效指标的概括性描述，能够直观反映指标的内涵。一般简明通俗，可以从指标名称中感受到程度的概念，其作用是让人明白指标大概的范围和性质。如招聘完成率。

指标编号：是指按照一定的规则对绩效指标进行统一标识、分类和管理的编码。可按照指标的层面、层级、职能、性质等进行编号。

英文缩写：是指绩效指标的英文缩写，一般将通用的绩效指标按照其英文单词的首字母组合代替其汉语表达的一种方式，也可用拼音的首个字母组合。如GDP(国内生产总值)、GNP(国民生产总值)等。

指标层面：是指平衡计分卡(BSC)的四个层面，分别是财务层面、客户层面、内部运营及学习成长。

指标级别：是指绩效指标在公司绩效指标体系内所处的等级，一般根据公司组织架构进行划分，可分为公司级、部门级、班组级、岗位级，也可扩展到集团级、事业部级等。

指标类别：也称指标类型，是指根据绩效指标的特征所进行分类或归属。按照指标的性质，可分为定量指标(能够用数量来衡量的量化指标)和定性指标(不能用数量来衡量的质化指标);按照指标的类型，可分为关键绩效指标(KPI)、普通绩效指标(CPI)、关键职责指标(KRI)、关键行为指标(KCI)、普通行为指标(CCI)、工作态度指标(WAI)及否决指标(NNI)等。

指标来源：是指绩效指标从哪里提取出来的或来源哪里，一般有以下几方面的来源：

来源于公司战略中的某个战略主题或目标分解，简称“战略目标”;来源于公司业务流程中的关键点，简称“流程分解”;来源于经营计划、季度/月度重点工作计划等，简称“重点工作”;来源于部门的职责分解或提取，简称“部门职责”;来源于岗位的职责分解或提取，简称“岗位职责”。

指标极性：是指绩效指标趋于最佳状态或有利状态过程中指标实际值的发展方向或所处位置。一般分为四种指标极性，即增益性、减益性、区间值和定点值。增益性：也称正极性，指绩效实际值与业绩评估结果正相关，即绩效指标的实际值越大，表示指标反映的状态或实际绩效结果越好;本文整理转载自网络。

中国劳资关系研究院 www.xiexiebang.com 减益性：也称负极性，指绩效实际值与业绩评估结果负相关，即绩效指标的实际值越小，表示指标反映的状态或实际绩效结果越好;区间值：也称范围值，指绩效指标的实际值处在该区间值内，表示指标反映的状态或实际绩效结果是好的或是最佳的，越趋于区间值的中间值表示指标反映的状态或实际绩效结果越好，越远离区间值的两端表示指标反映的状态或实际绩效结果越不好。

定点值：也称警戒值，是指绩效指标的实际值为该定点值或警戒值，实际值越接近该定点值或警戒值表示指标反映的状态或实际绩效结果越好，反之亦然。指标定义：是指对绩效指标内涵的界定、解释和说明，能揭示绩效指标的内在含义和关键可变特征，让人能够清晰全面地理解指标的内容，可表示为描述性语言或计算公式。如百元生产成本质量成本，是指企业每100元生产成本所花费的质量成本。

设立目的：也称设置目的、考核目的或衡量目的，是指用于描述为什么要制定和考核该绩效指标。一方面，可以使指标设立者或考核者有理有据地设立该指标，确保设定的绩效指标能够有效并支撑绩效目标的达成;另一方面，可以使被考核者明了该考核指标的用意和目的，从而有效按照绩效标准执行，避免绩效指标执行过程中出现偏颇。

2、指标计算方法

计算公式：是指得出绩效指标数据结果的方法、手段或途径。一般是通过对与绩效指标密切相关的数据信息进行加减乘除等处理，最终得出绩效指标想要的考核结果。在具体操作中，有些绩效指标的结果可以直接得出，因此没有计算公式，如次数、个数等;有些指标的结果则需要运用公式计算得出，如：税前利润完成率=税前利润÷目标利润×100%。

参数定义：是指对绩效指标计算公式中的参数的界定、解释和说明。如对计算公式中的分子、分母的参数界定等。

参数计算：是指对绩效指标计算公式中的参数进行统计和核算的方法及说明。如对计算公式中的分子分母的参数计算方法进行界定等。

计量单位：即指标单位，是指用于统计和衡量绩效指标结果的方法单位。主要有：率(%)、数量(个数、KG等)、金额(元、美元等)、频次(次/小时等)、时间(小时、日期等)、其它等。

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中国劳资关系研究院 www.xiexiebang.com 目标值界定：是指对绩效指标的目标值进行确定和说明，包括目标值确定和涵义说明。目标值是企业对未来绩效的期望，通过设置绩效评估指标的目标值，可以推动企业的政策落实执行。

目标值确定。一般可设置三个指标目标值，如设置“最低目标值(简称‘最低值’或‘零点值’)”、“基本目标值(简称‘基本值’)”和“挑战目标值(简称‘挑战值’)”等。其中：最低值是绩效指标达成结果的最低要求，实际值达不到最低值是不可容忍的，该绩效指标考核得分应该为0分或者其它分值，最低值一般设定为基本值的80%或者根据公司实际情况确定的其它比例;基准值是维持管理的基本水准，是指标期望的正常目标值，实际值达到基本值考核得分应该为合格分数，如实际值不能达到基准值，则说明在对该绩效指标的管理上存在较大问题，需要进行检讨，并应提出改善对策，基准值设定应参考历史数据略微上调;挑战值是在基准值基础上所设定的挑战目标，一般为设定为基本值的120%或者根据公司实际情况确定的其它比例，达到或超过挑战者考核得分应该为指标得分上限最高分。

目标值涵义。目标值涵义是指绩效指标值代表的意义或目的，如指标实际值越大代表结果会怎样。比如人员流失率的实际值越大说明人员不稳定、流动性大，可以看出公司的管理不到位、工作氛围或工资福利不足，导致员工对公司不满意，从而离职等。

指标权重：是指该指标在本层指标中所占的相对其他指标的重要程度，通过指标权重可对本层指标内的各项指标的重要性程度进行分配。本层内所有指标权重之和为100%，一般单个绩效指标的权重不应超过50%，不低于5%，通常为5%的倍数，视实际情况确定指标权重。

考核周期：是指相邻两次考核工作之间的时间长度，即多长时间进行一次考核，包括定期和不定期考核。不定期考核通常是对于一些特定的目的而进行的，如按项目阶段/节点进行考核;定期考核可分为周考核、旬考核、半月度考核、月度考核、季度考核、半考核、考核等。

特殊说明：也称指标说明或相关说明，是指对绩效指标的相关注意事项和例外特殊情况进行补充解释与说明。

3、指标数据采集

统计部门：即统计单位或主体，也称数据来源部门或数据提供部门，是指负责统计或管理该绩效指标数据的单位/部门/个体(岗位)，一般对该绩效指标具有相本文整理转载自网络。

中国劳资关系研究院 www.xiexiebang.com 应的管理权限或责任义务，对指标数据结果的准确性、真实性等承担主要责任，需要规范指标数据的采集、统计等过程，通常为该绩效指标的第三方管理部门或内外部客户部门，该指标的考核结果能够反映出被考核主体对统计部门的工作贡献或服务结果。

采集岗位：是指具体负责统计绩效指标数据的岗位，一般对绩效指标具有直接的管理权限或责任义务，对指标数据结果的准确性、真实性等承担直接和主要的责任，需要规范指标数据的采集、统计等过程，该指标的考核结果能够反映出被考核主体对采集岗位或其所在部门的工作贡献或服务结果。

采集岗位不等同于统计岗位，采集岗位是指标数据收集、处理和统计的直接责任人，需要对指标数据结果的真实性和准确性负直接责任;统计岗位，一般是汇总部门所有指标的采集岗位采集的数据，对所有指标数据的真实性和准确性不负直接责任，但需要对数据的统计和提报规范负间接的审核和管理责任。采集周期：是指绩效指标所指内容的收集、处理和统计的管理周期，如每日统计员工考勤数据，每月收集周工作总结，每天统计仓库进出料数据等。采集周期一般有每日、每周、每旬、半月、月度、季度、半、等。在企业众多绩效指标中，不同指标有不同的采集周期，即使是相同的指标，在不同的企业、不同的行业，其管理、检查与考核的频度与周期也是不同的。如：大型机械设备的销售，销售额可能要在或半进行考核，而对于商业企业来说，可能每天每周都要统计与检查数据。

数据载体：是指承载绩效指标数据的相关单据和报表，包括与绩效指标数据相关的原始单据、统计报表及结果报表(通常也可以分为一级报表、二级报表、三级报表等)。绩效数据一般不能由被考核者自己提供，需要第三方或客户方提供数据信息，如果只能由被考核者自行提供，那么需要将数据核查后才可以使用。如果没有信息提供者，绩效指标就得不到真实的数据，也就不可能进行好坏差异程度的衡量。

采集流程：是指绩效数据从数据产生(记录—原始单据)、数据处理(统计—统计报表)到数据输出(结果—绩效数据结果报表)全过程中的工作步骤和规范。提报流程：是指将绩效指标的最终数据结果经过审核、复核、审批及提报到绩效管理组织部门或绩效考核信息系统的全过程中的工作步骤和规范。

提报时间：是指将指标数据提报到绩效管理组织部门(一般为人力资源部及数据相关部门)或绩效考核信息系统的时间规定，以确保绩效考核工作按时完成。

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4、指标任主体

归口管理主体：也称归口管理部门，是指该绩效指标的归口管理主体，一般等同于统计部门(也称数据来源部门或数据提供部门)，负责管理该绩效指标数据的单位/部门/个体(岗位)，一般对该绩效指标具有相应的管理权限或责任义务，需要规范该绩效指标的定义、数据收集和监控，对数据结果负责。

主要被考核对象：也称强相关被考核对象或主要适用范围，是指绩效指标考核的主责单位/部门/个体(岗位)。有些指标是公司范围内通用的，有些指标是针对某类岗位或人员而专门设置的。明确各绩效指标的主责考核对象，可以使绩效指标的主要责任落到实处，避免相互推诿、指标无人承担的情况发生。关联被考核对象：也称弱相关被考核对象或次要适用范围，是指绩效指标考核的关联单位/部门/个体(岗位)，非主要考核对象。明确各绩效指标的关联被考核对象，可以让考核者知道除主责考核对象以外的所有相关被考核部门，从而对该指标有一个全面管理和监控。

5、指标相关信息

使用说明：是指向使用者介绍指标的使用方法、步骤及注意事项等，能够指导绩效管理人员有效地选择指标、绩效责任划分、权重分配、绩效提升改进等。在编制绩效考核指标使用说明时，绩效管理人员可参考行业或相关企业的标准的基础上，结合本企业的实际情况进行调整，以适应本企业的考核要求。计分规则：也称计分方法或评分标准，是指根据绩效指标的实际值对照目标值的完成程度，计算出来的指标得分。计分规则一般有层差法、比率法、等级择一法、加减分法、一票否决法(0或1)等。

配套指标：也称关联指标，是指与该绩效指标密切相关的一个或几个指标，包括其上级指标，同级相关指标及下级指标，在企业实施绩效考核的过程中，可能一些绩效指标的考核结果并不能够充分呈现某个考核项目的真实结果，需要与此相关的一个和几个指标的结果之间相互比较才能够说明问题。

如销售增长率指标显示企业在过去的一个考核期间该指标的增长明显，那是否就说明企业在上一考核周期内销售目标达成良好?企业可将此指标与销售费用率、销售回款率两个指标的考核结果进行比对，如果销售费用率降低且销售回款率提高，三个指标才能共同表明企业在上一考核周期的销售情况，即销售费用率和销售回款率为销售增长率的配套指标。

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中国劳资关系研究院 www.xiexiebang.com 失真提示：是指用于提示绩效管理人员、指标相关者及管理人员，该绩效指标在什么情况下可能会出现考核结果不准确、不真实等情况，能够有效地指导相关人员正确使用和管理该指标，规避考核结果不准确的现象发生。

二、关键绩效指标词典构建方法

1、根据公司战略目标，建立关键绩效指标体系

关键绩效指标(KPI)是实现公司战略目标的重要方法和工具，公司制定了什么样的战略目标就需要有什么样的关键绩效指标体系予以支撑，确保公司战略目标能够顺利实现。绩效指标体系的建立，一般包括建立公司战略地图、战略主题说明、战略主题强相关识别、战略主题分解、关键成功因素提取、目标分解及关键绩效指标提炼等环节。

2、分析关键绩效指标体系之间的结构关系

通过全面分析公司关键绩效指标体系，建立起各关键绩效指标之间的层次结构关系，对公司战略目标的实现路径和指标支撑关系进行全面系统的梳理，能够从公司到部门再到岗位的关键绩效指标体系进行全面管理，抓住公司战略目标的关键和重点，确保公司战略目标能够顺利实现。如建立公司级关键绩效指标结构关系图、业务职能关键绩效指标关系图、部门岗位关键绩效指标结构关系图等。

3、设计关键绩效指标词典模板

设计一套规范统一的关键绩效指标词典模板，可以规范关键绩效指标的要素结构和内容，提高建立关键绩效指标词典的工作效率。关键绩效指标词典的要素结构一般包括指标基本信息、指标计算方法、指标责任主体及指标相关信息等五个方面的32个指标要素(可参照本文第一部分)。应根据公司的实际情况，从关键绩效指标词典的32个指标要素中，选择适合本公司需要的指标要素，然后设计出本公司的关键绩效指标词典模版。一般来说，指标名称、指标定义、计算公式、考核周期、计分规则、数据提供部门、被考核对象等都是关键绩效指标的必不可少的要素。

另外，需要将所有关键绩效指标词典进行装订成册，即关键绩效指标词典手册，一般包括封面、使用说明、目录、指标结构关系图、指标词典正文等。

4、收集与分析关键绩效指标全面信息

从关键绩效指标词典的要素内容来看，几乎涵盖了与绩效指标相关的所有信息。因此，在正式开发和编制指标词典前，需要收集与指标相关的全面信息并综合本文整理转载自网络。

中国劳资关系研究院 www.xiexiebang.com 分析。这些信息包括与绩效指标相关的战略主题和目标分解、业务流程和关键点(业务流程输入和输出的关键点)、部门/岗位职责、工作规范(制度规定/作业流程/作业指导书等)和数据记录过程(原始记录单据和统计报表)、相关责任人及关联关系等。

5、开发与编制关键绩效指标词典

关键绩效指标词典的开发与编制大致分为三个环节，分别为建立公司关键绩效指标体系、编制单个关键绩效指标词典及将所有关键绩效指标词典整编成。在第一个环节中，主要工作是根据公司战略目标和经营计划，建立公司关键绩效指标体系，并分析各关键绩效指标体系之间的结构和关系;在第二个环节中，主要工作是根据关键绩效指标体系中的所有指标，收集和分析这些指标的所有相关信息，再按照关键绩效指标词典模板逐一编制关键绩效指标词典;在第三环节中，主要工作是将所有关键绩效指标词典按照一定规则和关键绩效指标词典模版整编成册。

6、审核、修订与发布关键绩效指标词典

关键绩效指标词典初稿完成后，需要经过相关人员或小组领导审核，审核通过后才可正式发布实施。在绩效考核工作过程中，凡是涉及到对指标相关的内容时，如绩效合约或KPI责任状中对指标涵义的界定，都必须以关键绩效指标词典为依据。同时，关键绩效指标词典是因为公司的发展战略而存在，也必将因为公司战略目标的不断调整而完善，需要根据公司战略重点的变化于调整进行动态完善。一般来讲，公司的战略目标、业务流程、组织结构及经营计划等发生重大变化时，关键绩效指标词典也将随之调整和修订。

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