劳动统计主要问题解答

第一篇：劳动统计主要问题解答

劳动统计主要问题解答

一、属性指标

1、单位登记注册类型改变为私营企业如何统计？

答：单位登记注册类型改变为私营企业后，仍应要求该企业按照地方统计部门要求报送相应的报表，在登记注册类型分组中放在“内资”中的“其他”项。

2、如何区分城镇集体单位和乡镇集体单位？

答：城镇集体单位和乡镇集体单位原则上按管理划分，即凡是县（区）级及以上主管部门的集体单位和城镇街道办的集体单位属于城镇集体经济类型单位的统计范围，凡是由各级乡镇企业管理局管理的乡镇企业，都不属于城镇集体单位的统计范围。

二、从业人员指标

1、其他从业人员范围有哪些？

答：各单位其他从业人员是指劳动统计制度规定不作在岗职工统计，但实际参加各单位生产或工作并取得劳动报酬的人员。包括：再就业的离退休人员，民办教师以及在各单位中工作的外方人员和港澳台方人员，兼职人员和第二职业者，以及聘用的外单位下岗职工。但不包括在各单位中工作并领取劳动报酬的在校学生。单位其他从业人员与在岗职工之和为该单位全部单位从业人员。

2、银行储蓄代办员、保险公司保险代办员及保险公司的保险营销员应如何统计？

答：根据国家统计局原人口与就业司和原劳动部综合计划与工资司联合下发的《关于加强金融保险行业劳动统计工作的通知》（人口司函[1997]18号，金融保险单位雇用的专职代办员应由金融保险单位统计为单位从业人员，其分组放在“其他从业人员”中，发放的劳动报酬放在“其他从业人员劳动报酬”中。兼职人员可暂不统计。保险公司的保险营销员则无论兼职或专职都应作为其他从业人员统计。

3、自来水公司将埋水管、设施抢修工程，抄水表等工作，承包给社会上劳力，这一部分人员是否统计为职工？ 答：不做职工统计。

4、农村乡、镇电管站使用的农电工是否统计为职工？ 答：不做职工统计。

5、金融单位聘请的交换员，每月在单位工作几天，是否统计为职工？ 答：不做职工统计。

6、农业技术学校、农科站（所）在农忙季节为本单位栽培、收割农作物而使用的乡村劳动力，是否统计为职工？ 答：不做职工统计。

7、生产企业在商店租赁柜台后，又聘用了一部分劳动力当营业员，这些人如何统计？ 答：不做职工统计。

8、放长假职工是否统计为下岗职工？

答：根据国务院《国有企业安置富余人员规定》国发(1993)第111号令的规定，企业可以对职工实行有限期的放假，这种放假(或称“放长假”)实际上是由企业经营状况等原因而实行的职工下岗，这些人应统计为“下岗职工”。但对于长期病、伤、产假人员是否统计为下岗，则应根据这些人员所在单位的具体情况而定，不能一概统计为下岗职工。

9、效益差的医院职工到效益好的医院工作，双方都发给一定的工资，这一部分人员如何统计？

答：效益差的医院仍将这些人员计入职工，工资发多少就计算多少；效益好的医院应将这部分人员统计为其他从业人员，其工资计入其他从业人员劳动报酬。

10、大、中专、技校生毕业分配后，一时找不到工作而挂靠在单位，不发工资，这部分人员如何统计？

答：由挂靠单位统计为离开本单位仍保留劳动关系的职工。

11、一些企业实行轮流歇工，歇工期间发一定比例的工资，这些人是否应统计为下岗职工？

答：轮流歇工职工应按其统计调查时点上的实际就业状况进行统计。

12、企业“内退”人员怎样统计？

答：根据国务院《国有企业安置富余人员规定》国发(1993)第111 号令和劳动部《关于严格按照国家规定办理职工退出工作岗位休养问题有通知》劳部发(1994)259号文，企业对距退休年龄不到5年的职工，经本人申请、领导批准，可以办理退出工作岗位休养(简称“内退”)。职工在退出工作岗位休养期间，应统计为“内部退养职工”，发给的生活费统计为“内部退养职工生活费”。职工达到退休年龄，办理了退休手续，则统计为退休人员。

13、职工借调到外单位应如何统计？

答：按照现行制度规定，职工借调到外单位应由支付工资的单位统计。从目前情况看，借出单位和借用单位都支付工资(奖金或补贴)的现象非常普遍，因此对于借调人借出单位仍统计为本单位职工，如仍发部分工资，统计在本单位的工资总额中；在借用单位统计为本单位的其他从业人员，借用单位所发的工资、奖金或补贴统计为“ 其他从业人员劳动报酬”。

14、兼职人员应如何统计？

答：根据国家统计局国统办字[1998]120号文件《(关于印发1998年年报劳动统计新增指标解释及问题解答的通知》)中有关单位从业人员的定义，除在岗职工外，其余各类人员均应统计在“ 其他从业人员”中。兼职人员应由其档案关系所在的单位统计为在岗职工，其兼职单位统计为其他从业人员。如其档案关系在“人才交流中心”则其所在工作的单位都按其他从业人员统计。

15、建筑公司使用的农民工应如何统计？

答：建筑单位使用的农民工分为两种情况：(1)如果是由本单位直接组织生产并直接支付报酬的由本单位统计为在岗职工；(2)如果是使用的成建制的农民包工队，由包工队组织生产并直接支付报酬，本单位只对包工队按承包协议结算，则应由包工队(即其所属的独立核算单位)统计，本不再统计。

16、参军、吃劳保人员应如何统计？

答：参军的人员无论原单位是否仍发放生活费或补贴，都不再统计。长期病休人员(吃劳保人员)应作为“离开本单位仍保留劳动关系的人员”统计。

17、外地派驻本地机构人员及招用的本地人员应如何统计？

答：外地派驻本地的办事机构(如办事处、联络处)，由派出地统计，但办事机构兴办的在当地工商部门登记注册的法人单位应在本地统计。

18、使用劳务输出机构(公司)提供的劳务工，其人数和工资应由劳务输出方统计，还是由劳务使用方统计？

答：要看具体的用工方式，如果劳务工的使用方不直接支付劳务工的工资，而是向劳务输出方支付劳务费，再由劳务输出方向劳务工支付工资，按照“谁发工资谁统计”的原则，则应由劳务输出方统计其人数及工资；如果劳务工的使用方直接向劳务工支付工资，则应由劳务使用方进行统计。

三、劳动报酬指标

1、单位在节假日发放给职工的现金是否计入“工资总额”？

答：根据国家统计局颁布的《关于工资总额组成的规定》：“职工工资总额的计算应以直接支付加职工（包括临时工，下同）的全部劳动报酬为依据。如单位支付给职工的劳动报酬以及其他根据规定支付的工资，不论资金来源，不论是否计入成本，不论以何种形式支付，均应列入工资总额的计算范围。”节假日发放给职工的现金即“过节费”应纳入“工资总额”的统计范围。

2、交通费饭贴是否包含在工资统计范围内？

答：上下班交通费、饭贴包含在工资总额范围内。

3、企业经营者年薪制的经营者工资如何统计?

答：试行企业经营者年薪制的经营者，其工资正常发放部分和年终结算后补发的部分都属劳动报酬性质，应计入工资统计。

4、讲课费如何统计？

答：劳动报酬和工资总额指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部从业人员的劳动报酬总额。因此，各单位发给本单位从业人员或在岗职工的讲课费均应统计为劳动报酬或工资总额。

5、单位为职工缴纳的补充养老保险、补充医疗保险、储蓄性保险及其他各种商业性保险如何统计？

答：单位为职工缴纳的补充养老保险和补充医疗保险暂不做工资总额统计，其他各种商业性保险其性质为劳动报酬，因此应计入工资统计。

6、单位从个人工资中直接为其代扣代缴的养老统筹、失业保险、大病统筹、个人所得税、住房公积金等是否应计入工资？

答：单位从个人工资中直接为其代扣代缴的社会保险费、所得税、住房公积金以及其他各类扣款都应计入工资统计。

7、以下属单位的名义发放的现金或实物应如何统计？

答：以下属单位的名义给本单位职工发放的现金或实物，无论是否计入本单位财务帐目都应统计为本单位职工的工资。

8、以工会名义发放的现金和实物应如何统计？

答：以工会的名义发放的现金和实物，除现行制度规定不应计入工资的劳保福利费和劳动保护费项目外，都应计入工资统计。

9、一次性买断工龄所支付给职工的费用应如何统计？

答：一次性买断工龄所支付给职工的费用从性质上说属于保障性质而非劳动报酬性质，因此，不应统计为工资。

10、房改一次性补贴和按月发放的补贴是否应统计为工资？

答：由于各地房改政策不尽相同，应区别对待。如果该项补贴为专款专用应不作为工资统计。如由职工自行支配则应统计为工资。

11、“离开本单位仍保留劳动关系人员”的生活费应如何统计？

答：无论资金来源只要是通过企业发放的，都应统计在生活费中。

12、一些补贴项目（如住房补贴、电话补贴、伙食补贴等）是否统计为工资总额？

答：（1）根据国家统计局《关于房改补贴统计方法的通知》（统制字[1992]80号文），住房补贴或房改补贴均应统计在工资总额中。（2）电话补贴、伙食补贴待实际上是发给职工的岗位津贴或补贴，因此应计入工资总额。

13、误餐补贴与伙食补贴应如何划分？

答：误餐补贴是指对因公外出，需要在餐馆就餐的职工给予的补助，是属于差旅费性质的补贴，不计入工资总额。除此以外，各单位发给职工的伙食性补贴，不论以何种名义发放，不论经费来源，一律计入工资总额。

14、部分企业发给职工的保健津贴是否计入工资？

答：除对接触有毒物质、矽尘作业、放射线作业和潜水、沉箱作业、高温作业等五类工种所享受的由劳动保护费开支的保健食品待遇，不计入工资总额外，其余都计入工资总额。

劳动统计主要指标解释

1、单位代码：法人单位代码由八位无属性的数字和一位校验码组成。在填写时，要按照技术监督部门颁发的《中华人民共和国组织机构代码证》上的代码填写。尚未领到法定代码或不属于法定代码赋码范围的单位，一律由各级统计部门从临时码段中赋予代码。

2、单位名称：指经有关部门批准正式使用的单位全称。所有单位均填写本项。企业的详细名称按工商部门登记的名称填写；行政、事业单位的详细名称按编制部门登记、批准的名称填写；社会团体、民办非企业单位和基层群众自治组织的详细名称按民政部门登记、批准的名称填写。填写时要求使用规范化汉字全称，与单位公章所使用的名称完全一致。

凡经登记主管机关核准或批准，具有两个或两个以上名称的单位，要求填写一个法人单位名称，同时用括号注明其余的单位名称。

3、单位地址：指单位实际所处的详细地址。

4、行业类别：根据其从事的社会经济活动性质对各类单位进行的分类。主要业务活动(或主要产品)，具体填写各单位的一至三种主要业务活动(或主要产品)名称，并按其重要程度或总产值所占比重，从大到小顺序排列。

行业代码，由所在地统计局根据各单位填写的主要业务活动(或主要产品名称)，对照《国民经济行业分类》(GB/T4754－2002)填写行业小类代码。

登记注册(或批准)情况：指办理登记注册手续的机关(或批准成立的机关)名称、级别和登记注册号码。所有单位均填写本项。

5、登记注册类型：所有单位均填写本项。企业的登记注册类型，按其在工商行政管理机关登记注册的类型填写。机关、事业单位和社会团体及其他组织的登记注册类型，按其主要经费来源和管理方式，根据实际情况，比照《企业登记注册类型与代码》确定。

6、控股情况：限全部企业法人填写本项。国有绝对控股：指在企业的全部资本中，国家资本(股本)所占的比例大于50%的企业。国有相对控股(含协议控制)：指在企业的全部资本中，国家资本(股本)所占的比例虽未大于50%，但相对大于企业中的其他经济成分所占比例的企业(相对控制)；或者虽不大于其他经济成分，但根据协议规定，由国家拥有实际控制权的企业(协议控制)。其他：指除以上两种情况以外的企业法人。

7、隶属关系：指本单位隶属于哪一级行政管理单位，按照国家标准《单位隶属关系代码》(GB/T12404-1997)分为：中央、省、市(地区)、县、街道、镇、乡、居民委员会、村民委员和其他。所有法人单位均填写本项。

在填写隶属关系时，须注意以下几点：(1)中央与地方双重领导的单位，以领导为主的一方来划分中央属或地方属。

(2)乡改镇的原乡办企业(单位)，如果还隶属于乡镇企业局管理，该企业(单位)的隶属关系仍应填“乡”。

(3)各级政府(中央、省、地、县、乡)、党委、人大、政协等机关的隶属关系填写本级。如：省政府的隶属关系填“省”

(4)无主管部门的单位、本省(自治区、直辖市)在外省(自治区、直辖市)的办事机构所开办的第三产业等单位填“其他”。隶属于“中央”的单位兴办的集体企业，隶属关系也填“其他”。

8、执行会计制度类别：分为执行企业会计制度、事业会计制度、行政会计制度和其他四种情况。所有法人单位均填写本项。

企业会计制度：指执行工业企业会计制度、施工企业会计制度、运输(交通)企业会计制度、运输(铁路)企业会计制度、运输(民用航空)企业会计制度、公路经营企业会计制度、邮电通信企业会计制度、农业企业会计制度、国有林场和苗圃会计制度、国有农牧渔良种场会计制度、水利工程管理单位会计制度、商品流通企业会计制度、旅游、饮食服务企业会计制度、金融企业会计制度、城市合作银行会计制度、保险公司会计制度、股份有限公司会计制度、对外经济合作企业会计制度等的企业(单位)。包括实行企业化管理、执行企业会计制度的事业单位。

事业单位会计制度：指执行事业会计制度的各类事业单位。包括执行特殊行业会计制度的事业单位(如执行科学事业单位会计制度、中小学校会计制度、高等学校会计制度、医院会计制度、测绘事业单位会计制度、国家物资储备资金会计制度等)以及执行事业会计制度的社会团体；但不包括实行企业化管理、执行企业会计制度的事业单位。

行政单位会计制度：指执行行政会计制度的单位。包括各类行政机关、政党机关及社会团体。但不包括执行事业会计制度的社会团体。

9、单位数

根据国家统计局有关文件规定，劳动统计原则上以填报基层年报表（I201-1表）的单位作为计算单位数的依据。

10、从业人员：指在劳动年龄内有劳动能力,参加社会劳动并取得劳动报酬或经营收入的人员。包括：

(１)在岗职工；(２)再就业的离退休人员；(３)私营业主；(４)个体户主；(５)私营和个体从业人员；(６)乡镇企业从业人员；(７)农村从业人员；(８)其他从业人员(包括宗教职业者等)。

11、单位从业人员

各单位的从业人员是指在各级国家机关、政党、社会团体及企业、事业单位中工作，取得工资或其他形式的劳动报酬的全部人员。包括：在岗职工、再就业的离退休人员、民办教师以及在各单位中工作的外方人员和港澳台方人员、兼职人员、借用的外单位人员和第二职业者。不包括离开本单位仍保留劳动关系的职工。

12、非全日制人员 根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，非全日制人员指以小时计酬为主，且其在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的从业人员。

13、在岗职工

指在本单位工作并由单位支付工资的人员，以及有工作岗位，但由于学习、病伤产假等原因暂未工作，仍由单位支付工资的人员。

14、其他从业人员

各单位其他从业人员是指劳动统计制度规定不作职工统计，但实际参加各单位生产或工作并取得劳动报酬的人员。包括：再就业的离退休人员、民办教师以及在各单位中工作的外方人员和港、澳、台方人员。但不包括在各单位中工作并领取劳动报酬的在校学生。单位其他从业人员与在岗职工之和为该单位全部单位从业人员。

15、离开本单位仍保留劳动关系的职工

指由于各种原因，已经离开本人的生产或工作岗位，并已不在本单位从事其他工作，但仍与用人单位保留劳动关系的职工。包括下岗职工，内部退养职工，停薪留职人员，长期病、休假（六个月以上）人员。

16、平均人数 指报告期内每天拥有的人数和的平均数。

17、增加人数 指在报告期内，本单位招收、录用和调入的全部人员数。

18、从农村招收的人员 指从户口在农村的劳动力中招收参加工作的人员，包括来自农村的补充自然减员的人数。

19、从城镇招收的人员 指从城镇社会青年、失业人员中招收参加工作的人员，包括来自城镇的补充自然减员的人数，不包括来自城镇的其他人员。

20、录用的退伍军人 包括“录用的复员军人”和“录用的转业军人”。其中“录用的复员军人”是指从部队复员后，直接由单位录用的或由职业介绍所介绍的人员，包括参军前是职工或已办理了招工手续，服役期满后又回到原单位复工复职的人员。不包括复员回农村参加生产后，又被城镇单位招收录用的人员，这一部份人应计入“从农村招收的人员”人数中。而“录用的转业军人”是指退出现役，转到地方由国家分配到各类单位、由单位直接录用或由职业介绍所介绍而录用的部队转业军官和干部。

21、录用的大中专、技工学校毕业生 是指由高等院校、中等专科学校、技工学校毕业，直接由单位录用的人员。包括由学校推荐、本人自行联系工作单位或由职业介绍所介绍而录用的各类毕业生。

22、调入人员 指在报告期内由外单位调入的人员。包括成建制调入或兼并的单位的全部人员。

23、其他增加人员 指除上述几类人员以外本单位增加的人员。

24、减少人数

指在报告期内，离开本单位且不再由本单位支付工资的人员。

25、合同制职工终止或解除合同 指根据有关规定，单位与职工签订合同后，因正常或非正常原因，与单位终止或解除了劳动关系的合同制职工。

26、从业人员劳动报酬

指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部从业人员的劳动报酬总额。包括在岗职工工资总额和其他从业人员劳动报酬总额。

27、在岗职工工资总额

指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部在岗职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。各单位支付给职工的劳动报酬以及其他根据有关规定支付的工资，不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的，均应列入工资总额的计算范围。工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。

28、其他就业人员劳动报酬 指各单位在一定时期内直接支付给本单位其他就业人员的全部劳动报酬。

29、离开本单位仍保留劳动关系职工的生活费

指离开本单位仍保留劳动关系的职工在离开本单位仍保留劳动关系期间从本单位领取的生活费用。

30、职工平均工资 指企业、事业、机关单位职工在一定时期内平均每人所得的货币工资额。它表明一定时期内职工工资收入的高低程度，是反映职工工资水平的主要指标。计算公式为：

报告期实际支付的全部职工工资总额 职工平均工资=————————————————————

报告期全部职工的平均人数

31、本单位使用的劳务派遣工

根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳务派遣工指直接与劳务派遣单位（用人单位）订立劳动合同，并被劳务派遣单位派遣到用工单位工作，且劳务派遣单位与用工单位订立劳务派遣协议的人员。

32、本单位使用的劳务派遣工劳动报酬

指用工单位为劳务派遣工或劳务工支付的劳动报酬总额（不含因派遣人员而产生的管理费用）。

第二篇：能源统计问题解答

能源统计问题解答

1、什么是能源？常用能源的能源品种有哪些？

①能源：是能量的来源或源泉，是指从自然界能够直接取得或通过加工、转换获得的热、动力、磁等有用能的各种资源； ②常用的能源品种有：原煤、洗精煤、其它洗煤、煤制品、焦炭、其它焦化产品、焦炉煤气、高炉煤气、天然气、液化天然气、汽油、煤油、柴油、燃料油、润滑油、石油沥青、热力、电力，煤矸石用于燃料、余热余压，城市生活垃圾用于燃料、生物质废料用于燃料、工业废料用于燃料。

2、能源购进量核算的原则是什么？

①必须具备三个条件：一是已实际到达本单位；二是经过验收，检查；三是办理完入库手续。但是，在未办理完入库手续前，已经投入使用的或已经销售的，要计算出购进量中使用多少、计算多少。

②谁购进，谁统计。

3、未办理完入库手续前，已投入使用是否计入购进量？ 可以计入购进量

4、何种情况下不能计算购进量？

①供货单位已发货，但尚未运到本单位，即使已经付款； ②货已到单位，但未办理验收、入库手续的；

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③经验收发现有亏损，应扣减亏损后，按验收后的实际数量计算购进量。

④借入的，自产自用的，车油、工地上年领用今年退回的，以及加工来料（作价的除外）。

5、计算购进量金额应注意的问题？

①按购货发票上的总金额（含增值税）计算；

②购进量要与购进金额范围相一致；

③购进量不包括运输、装卸等费用；

④不够一个计量单位，暂不填报，待实物量、价值量均达到一个计量单位时，再同时填报。

6、工业企业能源消费包括哪几个方面？

①用于本企业产品生产、工业性作业和其他生产性活动的能源；

②用于本企业更新改造、新技术研究、新产品试制、科学试验等方面消费的能源；

③用于经营维修各种设备消费的能源；

④用于厂部办公和劳动保护方面消费的能源；

7、工业企业能源消费不包括哪些方面？

①报告期最后一天没有消费的能源；

②拨到外单位、委托外单位加工消费的能源；

③调出本单位或借给外单位的能源；

8、工业生产能源消费包括什么？

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①生产过程中作为燃料，动力消费的能源；

②产品生产过程中作为原料使用，直接构成产品实体消费的能源，如：生成合成氨、水泥，要用煤、焦炭作为原材料；

③产品生产过程中作为辅助材料消费的能源。如：用于清洗； ④生产工艺所需消费的能源。如：炼铁过程中消费的焦炭； ⑤新技术研究、新产品试制、科学实验等方面消费的能源； ⑥为工业生产活动而进行的各项修理所消费的能源； ⑦生产区内的劳动保护用能等。

9、能源用作原材料有哪两种情况？

①构成产品实体，如：生产合成氨所消费的煤炭等；

②不构成产品实体，只起辅助作用的消费。如：洗涤用的汽油、煤油、柴油、设备用的润滑油等；

10、能源用作原材料和用作加工、转换的区别是什么？ 能源用作原材料，投入的是能源，产出的是非产品；

能源用作加工转换投入的是能源，产出的是能源，如：火力发电投入原煤，产出电力。

11、非工业生产能源消费如何统计？

①非工业生产用能和工业企业附属的不从事工业生产活动的非独立核算的单位用能，如：企业的澡堂、食堂、学校、卫生所、车队。

②生产交通运输工具的企业，向成品轮船、汽车中添加动力用油，应算作企业的非工业生产消费。

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12、运输工具消费如何统计？

①在厂区内、外为本企业或外单位进行交通运输活动的，交通运输工具所消费的能源，应统计在运输工具消费中；

②如果车队是独立核算的企业，其消费的能源既不能包括在“工业企业能源消费”中，亦不能包括在“运输工具消费”中，它的消费应为交通运输业企业消费。

13、工业企业所属的车队是独立核算的，如何统计？ 应统计在交通运输业企业能源消费中。

14、年初库存量与年末库存量的关系是什么？

年（期）初库存与上年（期）末库存保持一致。

15、能源库存量、购进量、消费量最大的区别是什么？ 能源库存量是某时点拥有的各种能源数量。

能源购进量、消费量指某一时期购进、消费的数量。

16、如何填报回收利用？

①企业用洗出的煤矸石发电和供热，煤矸石要填回收利用，而不能填到产出中。如果产出的余热自用不填回收利用，对外供热，则填回收利用。

②企业洗出的煤矸石，销售部分不能作为回收利用，只有自己使用和消费的，才能填回收利用；

③外购煤矸石，直接消费不能作为回收利用，用作二次转换可填为回收利用；

④高炉煤气，直接消费不能作为回收利用，用作二次轮换可—4 —

填为回收利用。

17、煤矸石是否可作为原材料消费统计？

不能。

18、不生产二次能源、没有回收利用、能源全部外购的企业，如何填报能源表？

此类企业只需填报P201表（工业企业能源购进、消费与库存情况表）

19、外购能源，同时有能源加工转换，生产二次能源，但没有余能回收利用的企业，如何填报能源表？

此类企业既要填报P201表，又要填报P201—1表，两表中的工业生产消费是一致的。比如：发电厂，第一步要在P201表中填各种能源的购入和库存量，同时填相应的消费量。只有外购热力，才填消费量，自产自用的热力不填消费量也不填产出量。第二步，填报P201—1表，发电锅炉作为发电燃料使用的能源填在火力发电投入下，厂用电不能作为发电投入，发电量填报在能源加工转换产出量下。如果该电厂向外供热，外供热量也要填报在能源加工转换产出量下。

20、外购能源，没有能源加工转换，但有能源回收利用的企业如何填报能源表？

此类企业既要填P201表，又要填报P201—1表。

在P201表中企业要同时填报购入、消费、库存的能源数量，消费量包括回收能源的消费。同时，回收能源的消费要填入P201—1 —5—

表中的回收利用栏对应的能源品种中。

21、有能源加工转换，生产二次能源，又有能源回收利用的企业，如何填报能源表？

此类企业既要填P201表，又要填报P201—1表。

如：企业用煤矸石发电，应在P201表消费量中填报使用的矸石量，在P201—1表中火力发电投入应填报矸石的使用量，所发电量填在加工产出项上，矸石使用量还应填在回收利用上。

22、工业企业综合能源消费量如何核算？

①先将P201表和P201—1表中的能源折算成标准煤；

②有能源加工转换的，企业综合能源消费量=企业能源消费合计－能源加工转换产出合计－回收利用能源合计

企业工业生产综合能源消费量=工业生产消费合计－能源加工转换产出合计－回收利用能源合计

③非能源加工转换的企业

企业综合能源消费量=企业综合能源消费量－回收利用合计 企业工业生产综合能源消费量=工业生产消费合计－回收利用合计

23、我市能源加工转换类别有几类？主要是哪几类？ 有5类。

分别是：火力发电、供热、制气、洗选煤、炼焦。—6 —

第三篇：《劳动合同法》热点问题解答

贯彻落实《劳动合同法》热点问题解答

1、我国制定劳动合同法的目的？

一是为完善劳动合同制度，规范劳动合同的订立、履行、变更、解除或者终止行为，明确劳动合同中双方当事人的权利和义务，促进和谐稳定的劳动关系的建立，预防和减少劳动争议的发生。

二是保护劳动者的合法权益。我国目前的现实状况是劳动力相对过剩，资本处于强势，劳动者处于弱势，劳动者与用人单位力量对比明显不平衡。劳动合同法作为一部规范劳动关系的法律，其立法价值不仅在于追求劳资双方关系的平衡，更是体现在现阶段党和国家站在维护劳动者权益的立场上作出的决策，体现了我们党执政为民的根本立场和立法宗旨。通过立法的形式保障人民群众共享改革发展成果。所以劳动合同立法应着眼于解决现实劳动关系中的突出问题，切实解决当前用人单位不签订劳动合同、拖欠工资、劳动合同短期化等诸多侵害劳动者利益的问题。从构建和谐稳定的劳动关系的目标出发，劳动合同立法应当定位于向劳动者倾斜。

三是为了构建和发展和谐稳定的劳动关系。劳动合同法是实现劳动力资源的市场配置、促进劳动关系和谐稳定的重要法律制度。构建和发展和谐稳定的劳动关系是劳动合同法的最终价值目标。法律是调节社会关系和社会利益的依据，任何立法都是规范利益双方主体权利与义务的行为，是在多元利益主体之间寻找结合点，努力寻求相关利益主体之间特别是同一矛盾体中双方之间的利益平衡。因此，劳动合同立法要在公民的劳动权益和用人单位所承担的社会责任找到适当的平衡点，确保劳动关系和谐稳定。

2、劳动合同法的适用范围是什么？

劳动合同法的适用范围具体为：（1）我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织和与之建立劳动关系的劳动者。（2）国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者。不包括公务员和比照实行公务员制度的事业单位和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等。此外，劳动合同法还对非全日制用工做了专门规定。

3、直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项包括哪些方面？

劳动规章制度和重大事项主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理规定。用人单位制定规章制度，要严格执行国家法律、法规的规定，保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履行劳动义务。劳动合同法规定了企业制定规章制度和重大事项的决定要按照一定的程序：用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。该法还规定：在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商做出修改完善。并明确规定了规章制度和重大事项决定的告知程序：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

4、职工签订劳动合同应当把握什么原则？

一是合法原则，就是劳动合同的形式和内容必须符合法律、法规、规章和国家与地方的有关规定，依法规范用人单位和劳动者双方的权利和义务关系。

二是公平原则，签订的劳动合同的内容应当公平、合理、签订劳动合同双方当事人应当相互尊重对方的合法权益，共同遵守和维护法律的尊严和权威。

三是平等自愿原则。包括两层含义：一是平等协商原则；二是双方自愿原则。所谓平等原则就是劳动者和用人单位在订立劳动合同时法律地位是平等的，没有高低、从属之分，不存在命令和服从、管理和被管理的关系。只有地位平等，双方才能自由表达真实的意思。自愿原则是指订立劳动合同完全是出于劳动者和用人单位双方的真实意志，是双方协商一致达成的，任何一方不得把自己的意志强加给另一方。

四是协商一致原则。用人单位和劳动者要对劳动合同的内容达成一致意见。在订立劳动合同时，用人单位和劳动者都要仔细研究合同的每项内容，进行充分的沟通和协商，解决分歧，达成一致意见。只有体现双方真实意志的劳动合同，双方才能忠实地履行合同约定。

五是诚实信用原则。在订立劳动合同时要诚实守信，烙守承诺，并承担相应的法律责任。根据劳动合同法的规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危

害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。双方都不得隐瞒真实情况。

5、职工签订劳动合同应当明确哪些内容？

劳动合同必须明确以下条款（也就是必备条款）：

1)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，以明确用人单位一方的主体资格，确定劳动合同的当事人。

2)劳动者的姓名、住址、身份证或者期他有效证件号码，以明确劳动者一方的主体资格，确定劳动合同的当事人，包括劳动者是外国公民的其他有效证件如护照也可以。

3)劳动合同期限，指双方当事人相互享有权利、履行义务的时间界限，即劳动合同的有效期限。可分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。

4)工作内容和工作地点。工作内容，是指工作岗位和工作任务或职责。这是劳动合同的核心条款之一，是建立劳动关系最为重要的因素。因此，内容条款应当规定的明确、具体，便于遵照执行。工作地点，是指劳动合同的履行地，是劳动者从事劳动合同中所规定的工作内容的地点，它关系到劳动者的工作环境、生活环境以及劳动者的就业选择，劳动者有权在与用人单位建立劳动关系时知悉自己的工作地点。

5)工作时间和休息休假。工作时间，是指用来完成其所担负的工作任务的时间，包括工作时间的长短、工作时间方式的确定。休息休

假，是指劳动者按规定不必进行工作而自行支配的时间，这是每个公民应当享有的权利。要根据劳动者的工作地点、工作种类、工作性质和工龄长短等确定休息休假。

6)劳动报酬，是指劳动者与用人单位确定劳动关系后，因提供劳动而取得的报酬，包括工资分配制度、工资标准和分配形式：工资支付办法；加班加点工资及津贴、补助标准和奖金分配办法；工资调整办法；试用期及病事假期间的工资待遇：特殊情况下职工工资（生活费）支付办法；其他劳动报酬分配办法。劳动合同中有关劳动报酬条款的约定，要符合我国有关最低工资标准。

7）社会保险，是指政府通过立法强制实施，由劳动者，劳动者所在的工作单位或社区以及国家三方共同筹资，帮助劳动者及其亲属在遭遇年老、疾病、工伤、生育、失业等风险时，防止收入的中断、减少和丧失，以保障其基本生活需求的社会保障制度，包括医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险，以及有的地方实行的住房基金。

8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护，是指用人单位为了防止劳动过程中的安全事故，采取各种措施来保障劳动者生命安全和健康。劳动条件，是指用人单位为使劳动者顺利完成劳动合同约定的工作任务，为劳动者提供必须的物质和技术条件。职业危害，是指用人单位的劳动者在职业活动中，因接触职业性有害因素如粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等而对生命健康所引起的危害。订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病

防护措施和待遇如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。

9）法律法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

第四篇：《劳动合同法》问题解答二

《劳动合同法》问题解答二

26、订立劳动合同的程序有哪些？

解答：《劳动合同法》第16条规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”这就告诉我们，订立劳动合同的程序有三个，一是由用人单位与劳动者协商要约与承诺；二是双方协商一致在合同文本上签字或盖章；三是劳动合同文本一式两份，双方各执一份。

27、对劳动合同必备条款的规定，《劳动合同法》与《劳动法》相比有哪些变化？ 解答：两部法律相比，《劳动合同法》第17条第1款只保留了《劳动法》第19条第1款的四项必备条款，删除了其三项必备条款，另增加了五个必备条款的新内容。保留的四项内容是：“劳动合同期限”、“工作内容”、“劳动保护和劳动条件”，“劳动报酬”。删除的三项内容是“劳动纪律”，“劳动合同终止的条件”和“违犯劳动合同的责任”。增加的五个新的内容是：“用人单位的基本信息”、“劳动者的基本信息”、“工作地点”，“社会保险”和“职业危害防护”。无论是劳动者还是用人单位，在起草劳动合同文本时，应当特别注意劳动合同必备条款的法律规定的上述变化。

28、劳动合同的约定条款包括哪些内容？

解答：根据《劳动合同法》第17条第2款规定，用人单位与劳动者可以约定的条款包括：试用期、培训、保守秘密，补充保险和福利待遇等其他事项。对这一规定，我们不应理解为劳动合同的约定条款只包括上述五个方面的内容，而应理解得更宽泛一些，即在合法的前提下结合用人单位和劳动者的实际情况，只要双方协商一致，认为需在合同中约定的内容，均可以成为劳动合同的约定条款。

29、劳动合同法》对试用期有哪些新规定？

解答：《劳动合同法》第19条第1款规定，试用期限依然与劳动合同期限相挂钩，与现行规定相比，有的规定从宽了，也有的规定从严了。比如：现行规定，双方当事人订立一年期限的劳动合同只能约一个月的试用期，而《劳动合同法》规定，可以约两个月的试用期；现行规定，双方当事人若约定6个月的试用期，只要订立两年期限的劳动合同即可，而《劳动合同法》规定，必须订立三年期限的劳动合同。该法第19条第2款是全新的规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。例如：用人单位与劳动者订立一个两年期限的劳动合同，约定了一次试用期，合同期满时劳动者提出终止合同。过了三年，劳动者又到该用人单位应聘，并被录取，双方又签订第二个劳动合同，这份合同中就不能在约定试用期了。该法第19条第3款也是新规定，规定以完成一定工作任务为期限的合同或者合同期限不满3个月的，不能约定试用期。第4款的新规定是：“劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限”，这一规定将会有效地制止目前一些用人单位对新招劳动者只签订“试用合同”的做法。

30、劳动者在试用期内的工资应如何约定？

解答：根据《劳动合同法》第20条的规定，用人单位只能从两种工资中选择一种与劳动者在劳动合同中约定。一是不能低于本单位同岗位最低档的工资，二是不能低于劳动合同约定的转正后的工资的80%。这两种工资相比肯定有一种工资更低些，用人单位可以选择高

一点的，也可以选择低一点的，但无论选择哪一种工资，都不能低于用人单位所在地区的最低工资标准。

31、用人单位滥用试用期应承担何种法律责任？

解答：根据《劳动合同法》第83条规定，用人单位违法滥约试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，用人单位应以劳动者转正工资为标准，按已履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。例如：双方当事人签订了一份一年期的劳动合同，按法律规定可以约两个月的试用期，可是该合同却约了三个月的试用期，而且已经履行。这种情况下，用人单位就应当以劳动者转正工资为标准，向劳动者支付一个月工资的赔偿金。

32、当劳动者报到并与用人单位订立劳动合同后，被用人单位送出去进行专业性培训，培训后还没上岗便提出辞职报告，公司可否要求其赔偿？

解答：《劳动合同法》第22条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”，“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”根据上述规定，劳动者与用人单位建立劳动关系后，只要用人单位为其提供专项培训费用（应有票据等凭证），对其进行专业性培训，双方就应订立培训协议，约定服务期和违约金。劳动者培训回来后还没上岗工作便提出辞职的行为，显然是在服务期内所为。因此，用人单位可依据培训协议的约定向该劳动者追索违约金。在这里，用人单位须注意的是，在内部规章制度中一定应结合本单位的实际将“专项培训费用”和“专业技术培训”等概念以直观的方式加以具体界定，以便增强操作性，避免发生歧义，引发劳动争议。

33、用人单位提出与劳动者解除劳动合同，劳动者还需要按培训协议的约定支付违约金吗？

解答：《劳动合同法》第22条规定：“劳动者违反服务期约定的，应按照约定向用人单位支付违约金”。根据这一规定，若是用人单位在正常情况下提出与劳动者解除劳动合同，劳动者是不需要按培训协议的约定向用人单位支付违约金的，而用人单位还须依法向劳动者支付经济补偿。如果是劳动者恶意规避支付违约金而故意严重违法、违约，致使用人单位被迫与之解除劳动合同，从而达到其在服务期内辞职的目的，则用人单位可以考虑向劳动者追索违约金，但应当将这种特殊情况在培训协议中具体约定清楚，否则，劳动者依然可以不向用人单位支付违约金。

34、劳动者参加培训的时间是否应包含在劳动合同期限内？

解答：用人单位出具专项培训费用送劳动者进行专业技术培训，一般是在劳动合同期限内进行。因此，劳动者参加培训的时间应当包含在劳动合同期限内。

35、用人单位与劳动者在劳动合同中约定的试用期可否予以延长？

解答：劳动合同中约定的试用期不能随意延长，否则是违反《劳动合同法》第19条规定的。然而，在同时具备两个条件的情况下，也是可以延长试用期的。第一个条件是合同约定的试用期限与法律规定的试用期限相比，还有延长的余地，例如：双方当事人订立了一份三年期的劳动合同，法律规定可以约定最长不超过6个月的试用期，而该合同只约定了3个月的试用期，还有3个月可供延长的余地。第二个条件是合同中须有关于延长试用期的规

定，例如：合同中约定“试用期满，乙方被证明不符合甲方的录用条件，双方一致同意再延长试用期3个月”。只有同时具备上述两个条件而延长合同约定的试用期，才不违反《劳动合同法》的规定。

36、在约定了竞业限制条款的《劳动合同》中，用人单位要求劳动者支付的违约金有最高限额的限制吗？应如何约定违约金？

解答：《劳动合同法》第23条规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”。这里没有对违约金作最高限额的规定，也有可能留待国务院或者劳动保障部作细则性的规定。如果将来《劳动合同法》的实施细则 中有规定，则我们应照其规定执行;如果仍未作规定，则应由用人单位与劳动者在劳动合同中作具体约定。约定违约金应结合用人单位与劳动者以及商业秘密的价值等具体情况，合情合理地约定，一般应将劳动者本人的工资水平、领取的竞业限制经济补偿金的水平等因素考虑进去。

37、用人单位可否与非涉密的普通劳动者在合同中约定竞业限制的条款？

解答：《劳动合同法》第24条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。这表明，法律限定用人单位只能与三种人约定竞业限制的条款，即高级管理人员、高级技术人员和其他涉密人员。也就是说，与非涉密的普通劳动者不能在劳动合同中约定竞业限制的条款。用人单位对上述规定中所列的三种人，应当结合自身的实际情况在内部规章制度中予以具体界定，以便于操作。因为用人单位有大有小，人员有多有少，情况差异很大，所以对这三种人的界定也会不一样。至于“其他负有保密义务的人员”，一般应当包括销售人员、财务人员、人力资源管理人员等。

38、用人单位在与劳动者终止或解除了劳动合同后，在竞业限制的期限内无论劳动者是否重新在其他行业开始工作，公司是不是都应该对其按月进行补偿呢？

解答：《劳动合同法》第23条规定：用人单位应在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿“。这是法律对用人单位向劳动者支付竞业限制经济补偿方式的具体规定。这一规定体现了竞业限制经济补偿金的本质要求，即：这种支付方式可以更好地保障竞业限制人员的基本生活，也可以减少用人单位因劳动者违约而造成的经济损失。从这一规定可知，只要劳动者遵守了竞业限制的约定，无论其是否在其他行业工作，用人单位都应按上述规定和劳动合同的约定，在竞业限制期限内按月支付其经济补偿。

39、用人单位与劳动者约定的竞业限制的内容包括哪些，期限最长是多久？

解答：根据《劳动合同法》第24条的规定，双方当事人在劳动合同或专项协议中约定的竞业限制的内容应当包括竞业限制的范围、地域、期限等。其中，“范围”是指限制劳动者所从事的与用人单位构成竞争关系的行业、产品、工种、业务、岗位等范围;“地域”是指能与用人单位构成竞争关系的行业、工种、岗位所在的地区。这两个竞业限制的内容应在合同或协议中约定明确，以增强竞业限制的可操作性。竞业限制的期限，该法第24条明确规定“不得超过二年”。

40、劳动合同与专项协议应如何相互衔接？

解答：劳动合同是明确用人单位与劳动者建立劳动关系的法定文书。专项协议是根据劳动关系运行过程中的不同需求，由双方订立的专门性文书，一般以劳动合同附件的形式存在。

在操作过程中，往往会出现相互之间在内容等方面不协调的情况，由此引发劳动争议。因此，用人单位与劳动者都应注意劳动合同与专项协议的相互衔接，使之更便于操作。例如：双方的劳动合同期限为三年，履行至两年时，劳动者被派出参加专业性培训，与用人单位签订了培训专项协议，约定培训期限为半年，培训期满回单位后再为单位服务五年，然而对服务期与合同期如何衔接未作约定。劳动者培训结束回单位又工作了半年，劳动合同期满时提出终止合同，并主张不应向用人单位支付违约金。用人单位认为服务期未满，劳动者应支付违约金。双方发生争议。如果在培训专项协议中约定：“本协议为劳动合同的附件，如本协议约定的内容与劳动合同不一致，则以本协议为准，劳动合同相应变更”，则劳动合同的期限就不再是三年，而是七年半，双方因支付违约金发生的争议就可以避免。

41、劳动者利益受侵害提出辞职，用人单位还需要向其支付经济补偿吗？

解答：《劳动合同法》第38条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位”。这就是劳动者利益受侵害可以随时辞职的法律规定。该法第46条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿”，情形之一就是“劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的”。因此，当劳动者利益受侵害，随时辞职的同时，用人单位还应向其支付经济补偿。对用人单位来讲，这是“赔了夫人又折兵”的事，需要特别注意在日常管理和经营过程中，避免出现该法第38条规定的各种违法情形。

42、《劳动合同法》对劳动者正常情况下辞职有何新规定？

解答：《劳动合同法》第37条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”这一规定的第一句话与《劳动法》的规定完全一样，第二句话是新的规定，也就是说劳动者在试用期内不能随时提出辞职了，必须提前三天通知用人单位，才能辞职，否则就是违法行为。劳动者不辞而别的擅自离职行为，均违反了上述法律规定，用人单位可依据该法第90条规定，向劳动者追索赔偿金。不过只按法律规定的原则行事缺乏操作性，用人单位还应在内部规章制度中作具体规定，或者在劳动合同中与劳动者约定具体的赔偿方式和金额。

43、用人单位经济性裁员的规定有何新变化？

解答：《劳动合同法》第41条规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的”。从上述规定可知，用人单位裁减20人以下或者不足20人但占单位人员总数10%以下的，不需要履行法定程序即可裁员；裁减人员达到规定标准的需要履行法定

程序，但限制性的条件放宽为4个。同时，对优先留用人员也做出了明确的规定，特别是“家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的”劳动者应优先留用的规定，更体现了国家对民生的关怀。这些都是《劳动法》所没有的新规定。

44、劳动者利用假学历证书应聘并被录用后，被用人单位发现，应作何种处理？

解答：《劳动合同法》第26条明确规定：劳动者“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”，该合同属于无效或者部分无效合同。劳动者以假学历证书应聘于用人单位，明显采用了欺诈手段，因此双方订立的劳动合同属于无效合同。该法第39条第5项规定：“因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的”，用人单位可立即解除劳动合同，并不支付经济补偿。因此，对这位以假学历应聘并被录用的劳动者，只要用人单位有证据，就可依据上述法律规定，立即与之解除劳动合同，并不支付经济补偿金。

45、《劳动合同法》对辞退弱势员工作了哪些新规定？

解答：首先，与《劳动法》第29条相比，《劳动合同法》第42条关于不能依据正常辞退规定和裁员辞退规定解除劳动者劳动合同的弱势员工的情形增加了两种。一是“从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的”，二是“在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足五年的”。这一新规定的目的是为了保护职业病患者或可能是职业病患者，以及工作时间较长，年龄比较大的劳动者。其次，与现行政策规定相比，《劳动合同法》第45条关于合同期满不能终止的情形，也相应增加了两种，与前述增加的两种情形相同。这些规定对保护弱势员工加大了力度。

46、用人单位与劳动者解除劳动合同须履行的必经程序是什么？

解答：《劳动合同法》第43条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”这就是说，用人单位依据《劳动合同法》第39条至41条规定辞退劳动者时，必须事先将理由通知工会；工会提出意见时，用人单位应当认真研究，并将最终的结果书面通知工会。在履行这一必经程序时，用人单位与工会应当采取书面方式进行，以便保留痕迹备查。

47、劳动合同解除或终止后，用人单位必须在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系的转移手续吗？如果未能及时办理怎么办？

解答：《劳动合同法》第50条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”第84条第3款规定：“劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚”，即：以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。根据上述规定，劳动合同解除或终止后，用人单位必须在15天内为劳动者办理档案和社会保险关系的转移手续。否则，执法部门将依法对用人单位处以罚款。这里需要注意的，如果劳动者违法辞职，致使单位无法将其档案转出，用人单位是不应当受罚的。

48、劳动合同解除或终止后，用人单位应如何要求劳动者办理工作交接手续？

解答：《劳动合同法》第50条第2款规定：“劳动者应当按照双方约定，办理工作交

接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。”这是针对有些劳动者离职时不讲诚信，不仅不向用人单位办理工作交接手续，而且还将用人单位的财物带走等情况做出的规定。用人单位应根据这一规定在制定内部规章制度时，将劳动者离职须办理手续的程序和内容规定具体，并应在劳动合同中作相应约定，以便增强可操作性。在劳动者离职前夕，用人单位应书面通知其办理各项交接手续和经济补偿金承诺支付之日。当劳动者按照通知的要求和劳动合同的约定办结工作交接手续时，用人单位应在承诺支付之日将经济补偿支付给劳动者。否则，用人单位则可依法暂不支付其经济补偿。

49、用人单位应如何面对劳动者的第二劳动关系，防止因第二劳动关系带来的风险？ 解答：《劳动合同法》第39条第4项规定：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”，用人单位可以与之解除劳动合同，并不支付经济补偿。这一规定包含了两个含义：一是法律允许全日制劳动者存在第二劳动关系，只要第二劳动关系不严重影响其完成本单位的工作任务或者被本单位同意，就不违反法律规定；二是法律将是否允许劳动者存在第二劳动关系的决定权赋予了用人单位，因此用人单位应结合自身的实际情况，在内部规章制度和劳动合同中对劳动者可否在外单位兼职做出具体规定，以把上述法律规定落在实处。《劳动合同法》第91条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任”。在法律允许劳动者存在第二劳动关系的情况下，用人单位更应重视这一规定，在招用劳动者时，要特别注意要求劳动者提供解除或终止劳动合同的证明，防止因第二劳动关系给其他用人单位造成损失，而自己也要承担连带赔偿责任。如果劳动者提供不了解除或终止劳动合同的证明，则用人单位可以不予录用，或者与劳动者在合同中专门约定一条内容：“乙方向甲方承诺与其他任何单位不存在劳动关系，若因此发生争议，乙方愿承担一切责任，并同意甲方立即解除本合同”，以便防止意外风险。

50、根据《劳动合同法》的规定，派遣单位在经营活动中应注意哪些事项？

解答：根据《劳动合同法》第57、58、60条的规定，派遣单位在经营活动中应注意以下事项：

（一）派遣单位应依照公司法的规定设立，注册资本不得少于50万元。

（二）派遣单位与被派遣的劳动者订立劳动合同，这是劳务派遣过程中的第一个法定合同。其内容除法定的必备条款之外，还应载明劳动者被派往的用工单位、派遣期限、工作岗位等。

（三）派遣单位应将与用工单位订立的派遣协议的内容告知劳动者。例如：将派遣协议中与劳动者有利害关系的内容摘录出来，形成一份告知书作为劳动合同的附件交给劳动者一份。

第五篇：劳动争议仲裁常见问题解答

劳动争议仲裁常见问题解答

一、哪些争议属劳动争议？

答：劳动争议是指：⑴、用人单位与劳动者之间因确认劳动关系发生的争议；⑵、因订立、履行、变更、解除、终止劳动合同发生的争议；⑶、因除名、辞退、辞职、离职发生的争议；⑷、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；⑸、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。

二、发生劳动争议怎么办？

答：用人单位与劳动者发生劳动争议的，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除《劳动争议调解仲裁法》另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。

三、怎样申请劳动争议仲裁？

答：用人单位或者劳动者申请劳动争议仲裁的，应当向劳动争议仲裁委员会提交书面仲裁申请，仲裁申请应当包括劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务，仲裁请求和所根据的事实、理由，证据和证据来源、证人姓名和住所。书写仲裁申请有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记录，并告知对方当事人。

四、申请劳动争议仲裁的时效是多长？

答：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

五、劳动争议仲裁举证责任怎么划分？

答：当事人有责任就自己的主张提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

六、哪些争议的仲裁裁决为终局裁决？

答：下列争议的仲裁裁决为终局裁决：⑴、追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；⑵、因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。终局裁决的仲裁裁决书自作出之日起发生法律效力。

七、对仲裁裁决不服怎么办？

答：对于非终局裁决的仲裁裁决不服的，当事人可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼，期满不起诉的，仲裁裁决书发生法律效力。劳动者对于终局裁决的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。对于已经发生法律效力的仲裁裁决书，一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。

八、仲裁过程中，双方当事人就争议事项协商一致的怎么办？

答：当事人自行和解，达成和解协调的，申请人可以撤回仲裁申请。双方当事人也可以在仲裁庭的主持下达成调解意见，由仲裁庭制作仲裁调解书并送达双方当事人。仲裁调解书送达当事人即发生法律效力，一方当事人逾期不履行生效的仲裁调解书的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。

九、用人单位招用劳动者可否扣押劳动者证件？

答：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者居民身份证或其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

十、用人单位应在何时与劳动者签订劳动合同？

答：建立劳动关系即应签订劳动合同。建立劳动关系时未签订劳动合同的，用人单位应自用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同。

十一、用人单位不在规定期限内签订劳动合同怎么处理？

答：用人单位自用工之日用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，应当自用工满一个月的次日起至满一年的前一日，每月按二倍标准向劳动者支付工资。用人单位超过一年未与劳动者签订书面劳动合同的，视为用人单位在用工满一年当日起已与劳动者订立无固定期限劳动合同，应立即与劳动者补签书面劳动合同。

十二、劳动者不愿意签订劳动合同怎么办？

答：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿金，但应依法向劳动者支付工作期间的劳动报酬。自用工之日满一月未签订劳动合同的，用人单位应当与劳动者补签书面劳动合同，劳动者不与用人单位签订书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿金。

十三、哪些情况下可以签订无固定期限劳动合同？

答：有下列情况之一的，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同，除非劳动者提出签订固定期限劳动合同：⑴、劳动者在该用人单位连续工作满十年的；⑵、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；⑶、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。此外，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

十四、劳动合同有哪些必备条款？

答：劳动合同应当含有的必备条款有：⑴、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

⑵、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；⑶、劳动合同期限；⑷、工作内容和工作地点；⑸、工作时间和休息休假；⑹、劳动报酬；⑺、社会保险；⑻、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；⑼法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

十五、试用期应当如何约定？

答：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

十六、哪些劳动合同是无效劳动合同？

答：有以下情的，劳动合同无效或部分无效：⑴、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；⑵、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；⑶、违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

十七、劳动者如何解除劳动合同？

答：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。用人单位有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，并可以要求用人单位向其支付解除劳动合同经济补偿金：⑴、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；⑵、未及时足额支付劳动报酬的；⑶、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；⑷、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；⑸、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的。

十八、用人单位在哪些情形下可以立即解除与劳动者劳动合同且无需支付经济补偿金？

答：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以立即解除与劳动者劳动合同并无需向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金：⑴、在试用期间被证明不符合录用条件的；⑵、严重违反用人单位的规章制度的；⑶、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；⑷、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；⑸、劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；⑹、被依法追究刑事责任的。

十九、哪些情况下用人单位需要向劳动者支付经济补偿金？

答：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金：⑴、劳动者依照《劳动合同法》第38条的规定解除劳动合同；⑵、用人单位向劳动者提出并与劳动者协商一致解除劳动合同；⑶、用人单位依照《劳动合同法》第40条的规定解除劳动合同的；⑷、用人单位实施经济性裁员的；⑸、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，因期满终止固定期限劳动合同的；⑹、用人单位依法破产或者被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。

二十、用人单位违法解除劳动合同怎么办？

答：用人单位违法解除劳动合同的，劳动者可以要求继续履行劳动合同，用人单位应当履行。劳动者不要求履行劳动合同或者劳动合同无法继续履行的，用人单位应当按照经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金。