2018——2019关于新时代下基层审计人才队伍建设大全

第一篇：2018——2019关于新时代下基层审计人才队伍建设大全

关于新时代下基层审计人才队伍建设

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新时代下基层审计人才队伍建设刍议

党的十九大报告指出要健全党和国家监督体系，并明确提出“改革审计管理体制”的要求，这不仅说明党中央对审计工作的重视，也为审计改革指明了方向。当前，审计机关面临着重大转型和改革，审计全覆盖的要求让基层审计事务日益繁杂，审计人员面对接踵而至的审计项目应接不暇而导致其他综合性工作疲于应付。解决审计机关日益增多的任务和加强审计队伍建设成为审计事业健康发展的保障。本文从打造新时代审计队伍的意义、人才队伍现状和建议着手来谈谈新时代基层审计队伍的建设问题。

一、打造新时代审计队伍的时代意义

新时代铸就新使命，审计事业在顺应时代而不断改革发展，过去的五年，党中央、国务院对审计改革作出一系列重大决策部署，要求各地方完善审计制度，健全有利于依法独立行使审计监督权的审计管理体制。审计事业的长远发展离不开一支高效且能动性高的基层审计队伍。国务院《关于加强审计机关公务员队伍专业化建设的意见》指出“着力打造

政治过硬、业务精通、作风优良、廉洁自律、文明和谐的审计干部队伍”的要求，这是新时代下党和人民交给审计的重任，是加强审计队伍建设的根本要求，也是摆在审计事业面前的一项重要任务。一方面，只有努力建设一支政治过硬、业务精湛、作风优良的审计干部队伍，才能加快依法审计进程，为进一步贯彻新发展理念，建设现代化经济体系奠定人才基础。无论是经济转型，还是审计改革，都需要建设一支经得起考验的审计干部队伍，这既是实施人才强国战略的重要组成部分，也是审计机关在新时代必须正视的现实课题。另一方面，在基层一线培养审计干部，能够让审计干部得到更好的锻炼，锤炼自身品格，实现更大的人生价值，为基层审计事业发展注入强大动力。

二、新时代审计人才队伍现状

（一）审计人力资源总量不足。新经济理念发展的提出对审计工作提出了全覆盖要求，随着自然资源资产等新兴审计领域延伸范围的扩大，审计任务越来越繁重，而基层审计人员机构编制总量越来越不能满足当前任务的需要，这主要表现在审计人才队伍数量不足，无法胜任当前全部审计工作。以笔者所在的省直管市审计局所辖的投资分局来说，近些年来，该分局人平项目超过30个，虽聘请了中介机构人员作为补充，但对于审计人员个人来说，工作任务依然繁重，很多人员基本上没有休息时间，在工作和学习上疲于应付，严重影响着对工作效率的影响，自身在学习培训和生活质量上也大打折扣。另外，审计人员承载着临时交办和委托事项多而杂，配合其他单位的专项整治活动也较多，如在全面从严治党的要求下，审计工作者在财务专项资金整治和巡查等任务中扮演着重要的角色，抽调到其他单位的现象非常常见，导致有时对自身审计项目顾此失彼。

（二）审计复合型人才缺乏。审计人员自身掌握的知识在很大程度上决定着审计的效果。近几年来，大数据、云计算时代的到来，让审计工作也走上数字信息化道路，加上审计涉足的领域宽泛，综合性越来越强，审计工作者需要掌握信息技术、政策解读、法规裁量、信息宣传、环保生态等方面的知识，才能够胜任此项工作。而基层审计公开招聘公务员和事业单位人员过程中，大多数是以考试为主，在专业要求上只能限制一个门类，在经验方面的要求也不能要求更加具体，包括近些年来的引进人才，也只是针对某一个学科进行招聘，渠道单一和专业单调使复合型人才相对少。即便是招考进来的人员也要花费长时间实践学习才能逐步适应工作环境，在一定程度上会拖延已有的工作进度，影响着整个审计工作的大局，加上日益繁杂的审计事务，新进人员自身学习的效率也随之降低。

（三）人才任用培养机制不健全。目前，基层审计机关在管理人员上普遍采用的是单一的参照公务员法管理模式，偏重于对工作人员实施行政管理，在管理方式和工作内容上不能协调，比如在人事录用（招聘）、薪资水平、晋升发展等方面并没有系统形成符合审计行业特性的管理方式。一是在人员选聘方面，主要是对公务员或事业单位人员具有的综合能力进行考核，在一定程度上忽视了对录（聘）用人员审计技能的考核，一方面不利于保障审计人员专业胜任能力，另一方面也将优秀的审计人员而通不过考试而不能进入审计系统工作，加之基层审计机关由于编制数少，面向社会招聘的人数十分有限，缺少新鲜血液的注入，形成了一定的人才缺口。二是晋升渠道单一。目前审计机关工作人员的晋升通道大多是行政路线，受到行政职业晋升和人事编制等规定的严格约束，没有形成良好的职业路线，审计工作人员很可能难以得到晋升的机会，从而打消他们工作积极性，再加之统一的薪资管理方式和社会外部审计人才缺乏双重条件下，优秀的审计人才从审计机关单位跳槽出去现象频有发生，一定程度上也造成了审计机关人才流失严重的情况。三是内控激励制度不合理。目前审计机关激励机制致使审计人员收益不足而风险较大，“干多干少一个样”“做多错多，不干不错”的思想和现象存在，容易导致审计人慵懒散现象，加上审计机关工作较忙，有些编内人员通过考试再到其他部门的也不在少数。四是人文关怀不全面。党的十九大报告提出“实施健康中国战略”，指出“人民健康是民族昌盛和国家富强

的重要标志”。健康问题对于广大人民是如此，也是审计干部尤其应该注意的问题。基层审计全覆盖的环境下让原本繁忙的一线工作变得更加繁重。如长期生活在平原地区的审计组进驻山地丘林地区、高原地区，容易产生高原反应，这种跨地区审计作业需要审计人员有着强健的体魄和优秀的心理素质才能胜任。而现在审计人员特别是年轻人员，疏于自己的身体管理，缺乏运动，长期在办公室伏案工作，生活压力过大，难免会有职业病，从实际情况来看，以颈椎、腰椎、失眠等职业病时有发生，有些同志甚至丧失了对审计工作动力，产生职业倦怠。以笔者所在的基层单位梳理职工体检结果，％都有审计职业病，而30岁以下的年轻同志也不在少数。

（四）审计人员易成为围猎的对象。胡泽君审计长在调研湖北时谈到投资审计曾指出“投资审计风险还是挺大的，投资审计人员更是不法分子围猎的对象”。审计工作者在全覆盖的要求下，如不能坚定理想信念和审计人员核心价值观，淡泊名利，越权违法办事，权力不受监督，很容易成为围猎的对象，审计风险加大。

三、提出的五点建议

（一）深化学习型队伍建设。一是要深化理想信念学习教育。理想教育是精神之钙，理想信念坚定，工作动力就足，审计机关应该时时将理想信念教育和思想政治教育摆在首

位，在系统内开展多种形式的学习宣传活动，主抓阵地建设，如开展“三会一课”、“支部主题党日”、“组织生活会”、“红色教育”等活动，让审计人员能够心怀理想，永葆赤子之心，树立审计为民情怀，不忘初心，牢记使命，扎根审计。二是要强化业务培训学习。审计培训要着眼专业特点，做到精准培训，审计行业涉及的门类很多，包括计算机知识、财政金融知识、税务知识、自然资源资产知识、公文写作知识等，多元化知识不仅需要在实战中历练，还需要通过培训提炼更多的知识来构建基层审计人员的知识结构。三是要在实践中学习辩证思维能力。新时代中国特色社会主义下，审计行业出台的政策办法要具有现实意义，与时俱进，让审计从业人员树立法治思维、坚守底线、依法审计。面对新情况新任务要提升自己的职业素养和核心竞争力，拓展自己的视野，做好每一项工作。特别是在全面从严治党的环境下，审计人员要树立辩证思维，依法依归地审慎处理各种情形，要按照总书记“三个区分开来”的讲话精神，对一些复杂的审计问题做到包容审慎、依法审计，全面、客观、历史地判断新情况新问题。一方面，基层审计部门要有针对性的安排好长远计划和年度培训计划，针对人员总数、年龄结构、专业性质统筹计划，分门别类的积极培训，做到精准施策，重点培训。另一方面，审计人员要在工作之余，把握好培训课堂的学习，培训都是凝练的实践精华，可以提升审计人员

的审计效率。

（二）推进审计职业化。一是要针对审计的特点，增加职业人才选聘渠道。通过“增加审计编制、拟定终身学习计划、分批次将系统内审计人员派到高校深造、人才引进”等多种渠道，对审计队伍选用和培训进行优化，解决审计人才紧缺和质量不高问题。二是创新内部管理体制。上级审计部门应该尽快出台相关的标准和指南，要用审计业务和综合目标来考核，加强积分制管理，针对不同的科室，采用不同的培训内容，业务内容包括计算机数字信息化内容，综合内容包括文字写作等内容，信访问题等内容，不断地处理好高效毕业生专业对口与实践就业问题，要开展复合型能力的多种考核。审计机关除了在考核评价标准和评价机制上需要完善外，还需要开展复合型能力的多种考核[3]。如评选奖励审计能手等手段不断推进审计职业化，让更多有志向的审计人才能够扎根审计，专业配置得到最好的发挥。三是基层审计可以探索实行双轨制渠道。一方面，让专业技术人员和综合性人员各自有一条专属于自己晋升的道路，如可借鉴检察院、法院员额制的做法，开辟专业技术通道，设审计师助理、初级审计师、中级审计师、高级审计师等技术种类，让审计人员学有所用，用有所得，打破现在唯行政为主的升迁方式和更早接触天花板；另一方面，综合科室的人员应该按照行政管理体制晋升级别，主要是从事管理审计政策、业务是否

合规等宏观方面事宜，做到人尽其才。

（三）强化审计资源配置。合理利用多方审计力量，注重把国家审计、内部审计和社会审计结合起来，发挥审计的整体效能。首先，在组织实施重大审计项目时，要着眼于形成合力和发挥专业优势，统一调配审计力量，深化不同专业人才的融合，发挥各自的优势特长，组建形式灵活运转高效的联合审计组。其次对一些常规审计和特殊审计业务领域，要有效利用社会审计、内部审计成果，加强与其他监督执法机构的协作配合。要指导内部审计机构执行好内部审计，积极探索购买社会审计服务、用好专业资源，建立完善各业务领域审计专家库，充分借助专家的智慧和力量。

（四）加强精神文明建设。要开展新型的活动方式，不断拓展方式方法的先进性，让社会主义核心价值观内化于心、外化于行。如笔者所在的基层审计局，每年都会举办局里的运动会，老年人重阳节活动，青年读书班等系列活动，创新活动载体，增强身体素质，缓解长期超标的审计人员心理压力，更好服务审计工作，同时，也可参加多种形式举办的活动，娱乐身心，既可以让社会主义核心价值观入脑入心，又可以增强审计团队的凝聚力，强身健体，浸润心灵，增强审计队伍的凝聚力。

第二篇：人才队伍建设

加强高技能人才队伍建设 促进企业快速发展

钢结构分厂负责整个公司结构件的下料、成型、拼焊等加工工序，结构件是工程机械产品的钢筋脊梁，而结构件质量的不断优化，就要靠分厂的高技能人才队伍来完成。在厂领导的正确带领下，成立以来随着生产经营的不断发展和各项改革的整体推进，钢结构分厂高技能人才队伍建设工作取得显著成效。2011年，具有高级工以上职业资格的高技能人才占技操作人员总数的 00000 %。其中，以赵保雷、缪士超、陈猛等为代表的拔尖技能人才，不仅拥有“八小明星”“劳模”“集团技术能手”等荣誉称号，而且带领分厂在公司的八小活动中共完成把小项目0000项，为公司的快速发展提供了有力保证。现将钢结构分厂高技能人才培养工作报告如下：

一、建立公平公正、运行规范、管理科学的高技能人才评价体系。

钢结构分厂坚持公开、公平、公正原则，以职业能力和工作业绩为导向，以公开投票选举的方式，面向全厂以工段为单位开展了高技能人才推荐活动。最后对选举产生的信用度较好、整体素质较强的员工，进行进一步的调查、确认。对于符合高技能人才培养条件的员工，将被纳入钢结构分厂高技能人才队伍建设的队伍中。

二、制定具体实施计划，将培养高技能人才工程作为工作重心。以公司“人尽其才，才尽其用，人事相宜”的用人理念为指导思想，以实现个人价值最大化为基本原则，将打造一支综合能力较强的高技能人才队伍作为主要任务，以形式多样的技能竞赛、岗位练兵、技能

培训等为手段，以培养技师、高级技师的高技能人才为目标。制定了

一份详细的高技能人才培养计划。全面启动分厂高技能人才培养工程。

三、以内培外训为主要形式，加强高技能人才队伍建设。

在分厂内部，开展多层次、多样化培训，通过脱产、半脱产培训、岗位练兵、岗位培训、班组长培训、技能比赛等形式，提升企业新录

用员工和在岗职工的岗位技能，建立名师带徒制度，促进高技能人才

成长。开展各种形式的技能竞赛和专业培训。如“电焊工杯”技能比

武、“青春杯”行车工岗位练兵，数控车工绩效等级考试等等，而外

培则表现在：今年钢结构分厂开展了企校合作培养技师的做法，与徐

州高级技工学校合作开办了“高级技师培训班”，成立由分厂和徐州

高级技工学校主要领导全面抓、分管领导直接抓的企校合作领导小组，负责解决工作中遇到的重点、难点问题，对教学过程和质量进行日常

性督导，为培养工作的顺利推进提供了有力的组织保证。

四、强化职业资格，建立高技能人才岗位序列。

钢结构分厂，装置设备自动化程度高，生产作业连续性强，对技

能操作人员素质要求较高。在提高劳动生产率的基础上，引入岗位素

质要求，规定了各技能操作岗位最低职业资格等级标准。多数操作岗

位须具有中级工及以上职业资格，关键操作岗位须具有高级工以上职

业资格。要求在岗员工必须在规定期限内取得与岗位要求相对应的职

业资格证书，否则，要转岗培训。

五、加大激励力度，完善高技能人才成才的动力机制。

引导高技能人才立足本职，钻研技能，提高技能水平，实现职业

发展。发挥高技能人才在技能岗位的关键作用。建立高技能人才带头人制度，并给予必要的经费和人员等支持。充分发挥生产一线优秀高技能人才在带徒传技、技能攻关、技艺传承等方面的重要作用，钢结构分厂更是结合分厂实际情况，对高技能人才委以重任，如将分厂未完成的高难度高质量的工作任务交与他们来完成，让他们积极与分厂所有的项目革新，并对特别拔尖且有重要贡献的技能人才给予物质嘉奖和通报表扬，并且为他们这些拔尖技能人才提供了更多的学习机会。

在接下来的时间里钢结构分厂将一如既往紧紧围绕企业产业发展目标，将加造就一支门类齐全、结构合理、技艺精湛、素质优良的高技能人才队伍作为奋斗目标。

第三篇：人才队伍建设

人才队伍建设

内容摘要：文章从案例中A公司市场销售收入减少、市场调研报告着手分析如何落实研发部门人才队伍建设，从建立科学有效的遴选机制、人才梯队建设、员工职业生涯规划等层面描述落实研发人才队伍建设的解决思路，并进一步对落实人才队伍建设的关键进行了详细阐述。

随着全球国际化的发展浪潮，企业竞争愈演愈烈。企业是否能在行业领域内获得一定的市场份额蛋糕是企业能否长远发展的砝码。而新产品的研制、产品的更新换代是确保企业获得高额市场占有率的关键指标。研发部门人员频繁跳槽、“低水平”研发是目前我国企业研发部门存在的普遍问题。如何落实研发部门人才队伍建设，是困扰人力资源经理、研发部门负责人的“鸡肋”.案例：市场份额缘何悄然下降？

A公司是一家中型国有企业，是化学高分子材料制造行业领域的领头羊。近五年来公司产品销售收入以25％的速度递增。然而2006年公司产品销售收入并不是十分乐观，直至6月份仅完成预算销售收入的35％。公司领导对这一现象感到十分茫然，为什么产品市场突然萎缩了呢？公司的拳头产品销售数额也上不去呢？“TH-1221”、“TTB-122”是公司的拳头产品，荣获全国名牌产品称号，2003年、2004年、2005年连续单品种销售收入均创造了亿元纪录。市场部人员针对市场进行了调研分析，调研结果显示：公司的老产品所占据的市场份额已经到了顶峰，在销售量上很难有新的突破，某些产品销售量甚至开始下滑；面临行业领域产品的快速更新换代，公司产品品种单

一、缺少新产品的上市，新产品的研制速度过慢。同时大部分代理商也反映公司产品研发速度太慢，老产品缺少市场前景。正在此时，人力资源部递交了一份关于2005－2006员工辞职原因分析报告。公司员工流失率最高的部门是产品研发部，人员流失率为35％，近两年流失员工25名。人力资源部从职业发展、培训开发、薪资满意度等方面对研发中心人员进行了问卷调查，并对部分离职人员进行了回访。从人员调研、访谈了解到以下信息：研发人员普遍认为看不到职业发展空间、个人发展机会渺茫；工作过程中缺少技术指导，除两名总工程师外，其他人员均不具备全面技术指导能力；人员结构不尽合理（研发人员结构图见下图）。

面临竞争激烈的市场形势，A公司产品销售前景令人担忧，与前五年同期销售增长率相比有很大的差距。究其原因，是缘其前方销售市场还是产品生产后方？结合市场部、人力资源部的调研情况来看：产品研发问题是影响销售的直接原因，而研发部人才队伍建设问题是导致研发部门工作进展不顺利、影响产品研发速度的根本原因。

一、解决思路对策

从研发人员现状来分析，其主要问题体现在以下三方面：一是年龄结构断层现象严重。研发部以年轻人居多，从研发部人员结构图也可以看出：年龄断层现象严重，年龄在50岁以上的比例仅为5%，36~50岁的占0.0%，31~35岁的占6.8%，30岁以下的占89%.中间年龄出现断层，严重缺乏具备工作经验丰富的人员，技术底蕴不足，不能形成一个老、中、青相结合的具有较强技术开发能力的研发团队。二是缺乏研发经验丰富人才。工作经验10年以上人员仅3人，工作经验在1至3年内的人员28人，占总人员的63.6%.三是人才队伍综合型人才欠缺。人员队伍中具备多领域业务经验的人员甚少，除了两位总工程师外，目前人员队伍中严重缺少“多面手”技术人才。

现代企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争。倾尽全力打造一支专业理论功底深厚、实践经验丰富、结构合理的高素质研发人才队伍，是公司产品研发取得突破性进展的关键环节，也是A公司研发部近期亟待解决的核心问题。加快研发部人才队伍建设，优化人才队伍结构，建议从以下几方面着手解决：

1、建立科学、有效的人才选拔任用机制

科学、有效的人才选拔任用机制是发挥人才潜能机智的重要渠道。拓宽选人用人渠道，选拔优秀人才，既有助于激励员工发挥潜能、积极创新，又有助于工作的顺利开展。目前，研发人员队伍的优势在于：员工综合素质基础较好，具备一定的专业素质。本科以上学历人员所占比例近82％，研究生学历人员占公司研究生学历人员比例12％。坚持“任人唯贤”、“优胜劣汰”的用人原则，可以确保一些德才兼备、专业水平突出的年轻人才被选拔到一定岗位进行培养。有针对性地选用一批拔尖人才，进行重点培养，把他们培养成在专业上能够独挡一面的核心骨干，同时影响和带动其它员工，促进共同进步和提高。尽可能地创造一个合理、公平的工作环境，提供广阔的发展空间。正所谓“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”.2、加大人才培养力度、增强人才梯队建设

结合公司技术领域人力资源现状来看，加强研发人员的培养、使用是关键，逐步构建研发人员梯队，形成一个老、中、青相结合的具有较强技术开发能力的研发团队。加年轻人才的培养力度是重中之重。人才的培养方式主要为能力素质的培训开发、实际工作中的技术指导、在工作任务中赋予一定的权限体验、锻炼等方式。围绕岗位要求、专业领域培养、提升人才的专业技术能力、综合管理能力、学习能力等核心能力素质，不断提高现有人员的素质能力。

一是加强技术培训、交流。

技术培训、交流是科研技术人员不断接受新知识、新信息，关注国内外研发市场、行业新形势的重要途径。研发部可积极组织人员参加行业领域专业技术交流或聘请知名专家进行讲座培训。既“走出去、请进来”的形式。例如充分借助项目合作伙伴，合作机构高等院校、科研院所的师资力量和技术力量对员工进行业务培训，可以及时准确地了解最新的行业信息和发展方向。同时，对于培训对象的选择应是基于岗位工作的需要和员工工作业绩的表现，为那些绩效优秀的核心骨干员工提供培训机会，一方面有助于其专业水平、研发思路的提升，对实践工作的指导；一方面亦是对其工作的肯定与激励，有助于发挥员工在各自岗位上的积极主动性。

二是建立人才的分级培养体系。

逐渐建立阶梯式的人才培养体系：对工作经验丰富的专家顾问、技术管理人员，除完成本岗位的工作任务外，还应按一定的比例赋予其培养、“传、帮、带”年轻人的职责；对专业水平拔尖的项目负责人，既要鼓励、激励他们发挥潜能、积极创新，又要为其提供技术培训、交流的机会以增长、拓宽知识信息；对刚刚参加工作不久的开发员，则重在培养和选拔。这样，层层推进，形成良性循环和发展后劲。

三是整体方针。

技术人才的梯队建设，建议以专家顾问为龙头，以项目负责人为主体，以项目开发员为基础，坚持引进和培养相结合，不断优化人才梯队、保证人才活力，努力实现人尽其才，建立合理的人才梯队。人才梯队的建设，不仅要作为一种制度加以制定和完善，更要形成一种知识传递和共享的学习氛围，形成一种学习型的文化。同时，部门领导需要具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好员工关系，做好接班人培养的工作。

3、明确职业发展通道

技术人员职业发展通道亦并非是单一路线制，可以走技术专家、技术管理综合人才两条线，也可以在部门外部其它技术管理岗位寻找发展平台。针对员工的能力素质特点，为其“量身定制”不同的职业发展通道，明确其职业发展方向，以避免因单一的行政路线发展造成职业发展“瓶颈”、职业发展道路堵塞。而职业发展通道需在明确部门人员规划、职业定位的基础下开展，只有在落实部门现有人员规划、岗位规划后，才能建立科学、合理的用人机制。

4、关注员工职业生涯规划

职业生涯规划，对企业而言，是帮助员工找到个人目标和组织发展机会的结合点，为员工提供心理上的满足，优化配置企业的人力资源；对个人而言，是围绕自己的工作制定职业发展目标，并通过有效的方法和手段去逐步实现目标。随着现代管理的逐步深入，核心竞争力需求的进一步提高，以人为本、实行员工关系管理、切实提高人力资源的有效性成为现代企业的必然选择，职业生涯规划的作用日益凸显。

建议研发部在进行职业生涯规划时把握好以下关键点：

①明确职业生涯路径首先明确每个员工的职业生涯路径，为每个员工描绘出他可能的发展路线和空间，并明确每个岗位的职责和权限。用人部门是员工成长的主要环境，用人部门只有在全面地了解员工，了解员工的价值观、个性、能力以及员工的职业发展目标，结合部门发展机会综合分析两者的结合点。并向人力资源部提供部门人才培养、人力资源战略规划建议，逐步实施人才培养计划，做到人尽其才、才尽其用，最大限度地发挥人力资源的效能。

②加强沟通进行职业规划，是部门领导和下属深度沟通的良好渠道和平台。部门领导可以适时地结合员工的工作状态、思想动态，对员工的职业生涯规划进行调整，主动地与员工沟通，在沟通中增进彼此的了解，在沟通中消除误会，在沟通中达成共识。让员工能根据企业发展的需求、结合部门工作的安排，明确自己努力的方向，踏踏实实工作，从而有效降低骨干员工的流失率。

③注意事项部门管理人员在确定员工职业生涯发展前景时，要考虑的不仅仅是员工的现有状况如何，而是要站在部门全局的层面，客观、全面地分析员工的职业发展方向，挖掘员工的潜质，充分发挥员工的个人能力，充分调动每个员工的工作积极性，激励他们为企业的研发事业贡献力量。

三、落实研发人员人才队伍建设的关键

1、明确研发部门与人力资源部的工作职责

人才队伍建设并不仅仅是人力资源部门的职责，毕竟，人才队伍建设和企业战略的实现必须融入到企业的日常运营中，而且需要高度依赖各部门负责人的共同努力。人力资源部与用人部门的管理职能只是分工不同，人力资源部负责整个公司人才队伍建设的规划、实施，负责整个公司人力资源的宏观调节与控制，负责用人部门人才队伍建设的考核与协调等。实际工作中，用人部门直接负责公司各项人力资源政策的落实，履行人力资源规划、开发、考核激励及晋升等管理方面的权力与职责。用人部门为人力资源部提供决策信息支持，同时接受人力资源部的指导与监督。

公司整体的人力资源规划是建立在用人部门人才队伍建设的基础之上的。只有明确两者职责的“异”与“同”，才能避免在实施过程中遇到问题时出现相互推诿现象。

2、实际行动力度是落实的砝码

从上述分析中可以看出：人才队伍建设是一个相互牵制的循环机制，任一方面都不可忽视，需在实际工作中贯彻、执行。切不可走形式、摆花架子，若制定出“有声有色”的人才队伍建设制度，而在实施过程中打折扣、降低执行力度，那么人才队伍建设问题依然不能彻底解决，只是“水中花、镜中月”，看起来很美罢了。A公司若要解决产品研发问题，必须在人才队伍建设上下大力气、动真功夫，培养和造就一批高水平的项目带头人和研发骨干队伍，为研发工作取得“突破性”进展提供坚实的人才保证；为产品更新提供

第四篇：如何加强人才队伍建设

加强人才队伍建设，是完善社会保障体系、促进社会公平正义的内在要求，是解决社会问题、维护社会安定有序的有力手段，因此，大力实施人才富民战略，营造人才工作环境，创新人才工作机制，进一步建立健全人才工作制度，加大人才引进力度，为经济社会发展提供智力支持和人才保证。

一、要扩大人才队伍规模。要探索、建立、完善有利于调动干部积极性、创造性的有效机制，激励现有人才奋发进取，最大限度地发挥他们的聪明才智，为经济社会发展建功立业。建立干部能上能下和干部退出制度，用制度管人，用机制激励干部，盘活现有人才总量。积极推进干部人事制度改革，健全和完善行政、企事业单位干部人事管理制度，创造一个人才能进能出、职务能升能降，优者上、平者让、劣者下的用人环境。坚持用事业留人、待遇留人和感情留人，支持鼓励在职人才自我脱产进修深造。给发展潜力大的人才压担子，进行多岗锻炼，增加阅历，积累经验，促其尽快成才。

二、要优化人才队伍结构。要认真贯彻《干部任用条例》，严格按照程序办事，落实群众“四权”，进一步扩大干部选拔任用工作中的民主。完善考察失真和用人失误责任追究制度，用民主、公开、公平、公正的机制发现人才、选准干部。要充分发挥群众监督、舆论监督、法纪监督和组织监督的作用，构建监督网络，形成监督合力。要加大考试录用、公开选拔、竞争上岗工作力度，在公开选拔、竞争上岗中激励、发现人才，通过选育管用环环紧扣、在竞争中优胜劣汰，不断提高党政干部队伍的素质。要打破论资排辈的职称评定模式，对现有专业技术人员职称采取绩效挂钩的措施，对能力强，技术水平高的实行低职高评，对一些急需专业，特殊岗位所需人员实行低职高聘。对做出贡献的专业技术人员，按贡献大小，实行奖励，激发专业技术人员工作的积极性。

三、要完善人才保障机制。要积极探索有利于调动各类人才积极性的奖惩制度，对有贡献的科技人员及工作者实行重奖重用。逐步完善福利制度，保证各类人才的福利待遇水平随着经济发展不断提高。构建各类人才终身教育体系，加大继续教育力度，形成国家、单位、个人三方面负担的继续教育投入机制。加大对人才队伍建设的投入，逐步提高发展性投入用于人才资源开发的比例，把包括合理的人才培训经费、招选聘经费、科研经费、奖励经费列入预算。

第五篇：人才队伍建设

人才队伍建设

教职工生活福利与工作待遇 校园基本建设与环境综合治理

人才队伍建设

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