绿地和绿城的发展模式比较

第一篇：绿地和绿城的发展模式比较

绿地和绿城的发展模式比较

绿地是国有企业，绿城是民营股份制企业；绿地的市场发展重点是城市超高层综合体，而绿城始终以高品质住宅见长。两家同是源于长三角地区的企业，有着相似的气质，但也表现出迥异的风格。在整个房地产企业竞争格局中，两家企业与中海、保利等都处于同一梯次，都在紧追万科。

面对“被关注”，都刻意地保持低调，尽管绿城老板宋卫平偶尔也会放出惊人之语，但与京派大佬们相比，还是非常低调的。在房地产业，一个企业及企业家低调与否，事实上与企业的业绩表现有着惊奇巧合的负相关关系。在笔者的《房地产十大规律》文中，其中规律九是“高调低调规律”：近年来，很多热衷于频繁地出入各种颁奖会、论坛、研讨会的企业家，其企业业绩大都增长缓慢，甚至有所滑坡。恰恰相反，那些低调的企业，如绿城、中海、保利、绿地等，复合增长率几乎都高于高调的企业。这一规律似乎应验了“闷声才能发大财”这句古话。绿城、龙湖、星河湾这三家企业是业界公认的品质住宅的引领者。特别是绿城，在理想主义指引下，其不关注成本、不关注利润，只关注品质的产品观几乎到了偏执的程度。其实，绿地的产品品质也是非常高的，只不过绿地不太注重这方面的宣传而已。

“两绿”都注重产品品质显然与企业价值观、战略（例如2007年绿城开始实施“精品战略”）、市场竞争激烈程度、消费者挑剔程度等有直接关系，不同地域确实能造就不同气质、不同风格的企业。例如，房地产市场上的“华南军团”，包括万科、金地、合生、富力、恒大、碧桂园、雅居乐、星河湾等，虽然屡屡引领先河，也把物业管理、销售代理、异动开发、欧陆建筑、围合住宅等新概念、新模式带到了全国，但给人的感觉是大都不太注重产品品质，以追求营业额和行业排名为主；商品感太强，产品观太差（星河湾除外），重商主义思想严重。而北京就不同了。北京的房地产市场是一个讲文化、讲概念、讲政治的市场，因此北京难以造就全国领先的房地产企业，但很容易造就地产名人，例如任志强、潘石屹、冯仑等。放眼长江以北的开发商，成为真正意义上的全国性房地产企业的，只有万达、阳光100两家，这是为什么？而长江以南的开发商，即便是长江上游的重庆、成都也走出了龙湖、金科、蓝光等全国性企业，更不说“华南军团”和“两绿”了。

从地域性特征分析“两绿”在气质上的相似性显然更具启发意义。

“两绿”的第二点相同之处是都有自己的人才培育基地——学院。绿地管理学院正式成立于2009年10月，定位于集团中高层领导干部、专业技术骨干和具有发展潜质的骨干员工实施培训实践、开展研讨交流的基地，目的是通过导入与借鉴世界一流企业的管理理念和方法，为企业内部各层级干部提供系统性、实用性和针对性的专项培训，打造一批高素质、高技能、作风硬、管理精的领导干部，着力选拔有潜力、有前途的后备干部，逐步形成年龄分布合理、领导风格匹配、管理水平高超、工作业绩卓越的干部梯队，为企业持续发展提供人才支撑和保障，计划在三年内完成300余人次以上管理干部的系统培训工作。与绿地管理学院以培养管理干部为主的办学宗旨相比，绿城教育起步更早，更具产业化战略思维。经过10年的发展，绿城教育已发展成为涵盖学历教育（从幼儿园到中学）、职业教育（包括足球、健康护理等），有着十多个学校的集团公司。特别是为了服务于园区服务体系建设，为园区持续提供专业健康护理人才，绿城还专门成立了健康护理学校。可以设想，绿城在“最具完整价值”道路上决心之大、布局之远。之所以把“学院”作为两种的第二个相同点，也是希望对其他业界企业有所启发。毕竟，业界企业中成立有自己的学院的，只有三家，而“两绿”占其二（另一家是万达）。

都有覆盖全业态的产品线是“两绿”的第三点相同之处。大家知道，业界一线企业都已经基本建立起了可复制开发的、标准化的产品线。例如，万科有四个标准化的产品线（产品系列），分别是金色家园系列、城市花园系列、四季花城系列和自然人文系列；万达有两条产品线，分别是商业地产线和住宅产品线。但相比而言，“两万”的产品线远不如“两绿”丰富。甚至可以这样说，在产品线丰富程度和开发经验上，“两绿”走在了行业最前沿

另外，“两绿”还有许多共同之处，例如都比较注重履行社会责任，其中绿地对上海世博园建设做出了很大贡献，绿城多年投资足球等，都是业界有目共睹的。除了万达、世纪金源、恒大外，业界其它企业在这方面显然与“两绿”还有较大的差距。在例如，“两绿”都是较早实施保障房建设的企业，而且都有不菲的业绩，也为业界企业树立了成功的榜样。

二、“两绿”的不同之处

1、绿地的业绩表现优于绿城

2010年，“两绿”均实现了历史性的销售业绩：绿地集团的经营收入实现1250亿元，同比增长68.9%，其中房地产销售额达到650亿元，同比增长80.6%，销售面积743万平方米；绿城全年累计共实现销售金额已达到了568亿元，同比增长10.7%和，销售面积255万平方米。同年，万科实现销售面积897.7万平方米，销售金额1081.6亿元，同比分别增长35.3%和70.5%。

需要特别指出的是，鉴于绿地不是上市公司，其业绩数据并不充分，上述对比并不能完全反应“两绿”的实际经营情况。首先，绿地的计算指标是集团年度经营收入，而绿城（万科也是）的统计口径是年度房地产销售额，不包括租赁收入、教育产业收入等其它业务收入。熟悉财务指标的人想必知道，年度结算收入、经营收入通常是少于年度销售额的。例如，万科2008年、2009年的年度结算收入分别是404.9亿和484.2亿元，而年度销售额分别是487.7亿和663.6亿元，结算收入比平均是78%。第二，“两绿”早已战略性地持有大量商业物业，这就意味着，除了销售外，还有大量未销售的商业物业。以绿地为例。绿地目前拥有已建成星级酒店12家（包括4家五星级酒店和5家四星级酒店），客房总数4500余间，资产规模超过100亿，而且绿地集团2010年已全面启动了酒店自主品牌建设和独立市场运作，并力争到2014年在全国范围内建成约100家拥有独立品牌的高档商务酒店。绿城目前也已拥有多家五星级酒店。因此，“两绿”与万科“吃光卖尽”开发模式下所产生的销售额是不能进行简单对比的。

实际上，与销售额相比，年度销售面积更能反应一个企业的开发销售能力。进而，用年度销售额除以年度销售面积所得出的平均销售价格更能反应一个企业的市场结构和产品结构状况。

对任何企业而言，显在的业绩必然是各自战略因素彼此作用的必然结果。换言之，分析业绩背后的奥秘比进行简单地业绩对比更具意义。

2、多元化格局相似，战略发展重点不同

企业战略与战略规划涵盖三个层面。第一是战略层面，包括企业使命、愿景、发展目标、战略地位以及商业模式等。第二是策略层面的经营战略，包括产品与业务选择、业务与职能战略、管理模式等。第三是运营层面，也就是支持体系，包括组织结构、薪酬绩效、设计研发、采购供应链、营销、客服、财务预算、人力资源、品牌、流程控制等。首先，我们对比一下两个企业的业务格局情况。从两个企业的战略定位及愿景来看，绿地的战略定位及愿景“中国综合性地产领军企业”，绿城是“中国最具完整价值的房地产企业”。两者的主要区别于关键词上，绿地侧重于“综合性”，而绿城要做到“最具完整价值”。这恰恰决定了两家企业的多元化格局，尽管很难说是先有了业务格局，再有了愿景（大多数企业如此），还是反之。

公开资讯显示，绿地集团除了房地产这一主业外，还有能源产业、金融产业、汽车服务业，以及与房地产相关的建筑、绿化、商业、物业服务业等。绿城集团的主要产业有房地产业（主业）及关联的规划、设计、营销、商业、物业服务业等，另外还有体育产业、教育产业等。

从各个产业占比来看，绿地集团的房地产及关联产业占比是70%左右，而绿城则超过90%。可见，同为多元化的集团公司，一个是广度多元化，一个是深度多元化，与各自的战略定位及愿景是相吻合的。

正是基于此，“两绿”近年来在战略发展重点和方向上表现出不同的发展道路。

作为“中国综合性地产领军企业”，近年来，绿地集团在不断扩大房地产开发规模的同时，不断加快调整产品结构，充分发挥综合性地产开发优势，重点加大酒店、商务、办公、商业、文化、商贸等大型现代服务业综合体的开发比重，分别在南京、郑州、南昌、济南、大连、武汉、郑州、长春等地已建和在建了众多的超高层标志性建筑和现代服务业集聚区，均取得了不俗的业绩。

提及绿地的超高层综合体，自然令人想起万达的第三代综合体。目前很难断言两种综合体孰优孰劣，但就土地价值利用度和提升城市功能定位方面，绿地的超高层综合体显然比万达广场更具价值，也更受各地热衷于地标性建筑的地方政府的欢迎。当然，绿地的超高层综合体短期内也很难做到三线城市。这恰恰可以理解为什么绿地的综合体集中于二线城市，而万达的综合体急于向三线城市扩张的原因了。至于绿地和万达分别开发不同形态的综合体，肯定与各自对市场的判断和战略定位不同有关，但也不能忽视企业地域性与产品观的关系：绿地集团在超高层建筑林立的上海，万达发迹于大连。

当绿地在各地开发超高层综合体的时候，绿城也在理想主义的旗帜下继续着“中国最具完整价值的房地产企业”的事业。在房地产业界，专注于豪宅开发的企业有很多，成本三万售价八万的所谓“成功模式”甚至讽刺般地被奉为行业标杆。绿城也间或推出豪宅项目，但却走的是性价比很高的“精品”路线。以某项目为例，为了做出真正的好产品，绿城几乎不计成本，后来算账的结果是竟然不赚钱。这类事例，在绿城还有很多，但在绿城内部，公司领导人从没有追究过项目负责人的责任。正如绿城集团董事长宋卫平所言：“拥有一套可以满足各种居住理想的房子，是人们买房的最终目的。所以，即使在市场行情很严峻的时候，绿城也不能降低楼盘的品质。” 这种忘记成本、忘记利润、只求做出精品的做法，在业界恐怕只有绿城一家。除了在产品品质上下足了工夫外，基于对“住宅，应以人为主”的住房产品本源的认知，绿城又在全国首开先河，提出了创建“绿城园区生活服务体系”。这一体系含健康服务、文化教育服务及生活服务三大系统，从而由对“物”维护和管理转移到对“人”的需求的关怀上，可谓是对传统的物业服务概念的一次革命，也是绿城“以人为本”的人文理想主义的践行。另外，为了造成好房子，防止在执行过程中“走样”，绿城从规划设计到材料供应，都有严格的控制标准，而且推行专业化、垂直化、公司化的管理。笔者认为，绿城的这种人文理想主义或许正是我们这个社会、这个行业最缺乏的，也因此最有理由被推崇为行业标杆企业。这并非是因为绿城是兰德咨询的客户，事实上，在我们四百多家客户中，绿城确实是令我们最尊敬的客户之一。报道、评价一个企业，其实没必要“皇上不急太监急”地只关注负债率、利润率等表象指标，而应该去发现、弘扬企业的社会价值和行业价值，这才是有价值的媒体所为。

值得关注的是，2010年绿城还启动了“绿建模式”，而且已定位于集团的战略重点之一。“绿建模式”通过输出绿城的品牌和管理，一方面可以赚取一定的代建费，另一方面可以进一步拓展企业的战略空间。更为重要的是，还可以奉献出更多、更好的房子。万科不也是通过与其他开发商合作开始输出品牌和管理了吗？只不过是羞羞答答地不说罢了。

3、不同体制所演化出的运营模式也不同

管控模式是企业的战略支持系统之一，是企业实现持续健康发展的基本保障。企业的现在业绩如何，在很大程度上与管控模式适宜、有效性密切相关。这也正是市场形势变化后业界企业纷纷“练内功”的主要原因。

在房地产业界有这样一种现象：一个企业的体制和创始人的专业、初始经历决定了企业的“血统”，而“血统”又决定了企业风格和产品风格。例如，国有企业的企业家通常都更低调和谦逊，而民营企业家通常比较傲慢；营销起家转做房地产的，通常善于玩概念，媒体人员转做房地产的，通常善于炒作；管理科班做管理咨询的，通常注重咨询文件的形式，而技术专业做管理咨询的，更加注重文件的内容。

正如开篇所言，绿地是国有企业，绿城是民营企业；张玉良是机关干部出身，宋卫平是学历史的——这种原始的“血统”生成了不同的企业文化，也演化出了不同的管控模式。我们先看“两绿”的管理架构。同为多元化的集团公司，近年来，两家企业都逐渐发展起了若干个二级集团，例如绿地集团下属有商业集团、建设集团等，今后还会成立酒店集团；绿城集团下属有控股集团、教育集团等，今后还可能成立绿建集团。在二级集团下，分别是各自板块的下属公司。

在管理层级设计上，两家企业都是按照三级架构设计的，或者是三级架构的不同组织机构形式。第一层级都是集团公司，第三层级都是一线公司，即城市公司或项目公司。不同的是，绿地的中间层次是“事业部”，而且采用的是差异化的事业部设计：一种是面向上海本地和特定领域的事业部，一种是不同城市的事业部，一种是区域性事业部，如西南事业部、京津事业部、西北事业部等。这种设计是与兰德咨询多年来所提倡的差异化、one on one理念是相符的。绿城的中间层次是“区域公司”，即下辖有多个城市的片区公司。在实际运作时，区域公司未必具有法人资格，但却是虚拟化的实体机构。

看似都是三级架构、两级管理，但在具体管控模式及权责边界、接口关系设计上，两家企业确有很大不同：绿地集团采取的是传统的层层授权、逐级管理的模式，而绿城的管理模式是具有开创性的职能部门公司化、业务专业化、管理垂直化的模式。与商业模式类似，我们也很难断言两种模式孰优孰劣。对于管理模式而言，适宜的、高效的就是最好的。

三、“两绿”的共同挑战：坚守中寻求突破

绿地和绿城发展到今天，自然有其成功的共同原因，包括具有较强的市场意识、品质意识和服务意识，较早实施异地开发战略并基本完整全国化布局，注重企业品牌和文化建设，不断进行管理创新，开放并善于学习的企业氛围等。当然，作为有着不同“血统”的两家企业，也分别有着独特、独到的企业价值所在。例如绿地，凭借国有企业的“体制内”优势，在开拓城市市场时，总能获得当地党政领导人的一致重视；其大力打造的具有独创性的超高层综合体确实有利于提升城市功能定位，独一无二的高度也确实更有利于后期的经营（至少比一般综合体更具未来价值）；一流的凝聚力、稳定的团队，再加上强大的党组织力量，是绿地在体制内、市场中都游刃有余。看似一个没有新闻的企业，却是事实上的行业第一，这恰是绿地底蕴之所在。

绿城也是一个不甘心第二的企业。如前所言，只要在价值链各个环节上做专、做深、做好，绿城就有望成为行业第一。特别是在实施“精品战略”、“标准化战略”上，只要坚持做好高品质的房子，坚持做好园区服务体系，就一定能够获得更多消费者的认同，就一定有更广阔的发展空间。因为我们相信，那些商品观过重、产品观不足的重商主义企业是迟早要现形、要衰落的。

一个企业的发展与变革就像修复一条船：如果一条船板坏了而换掉整条船，就以为着破坏或颠覆。企业的发展与变革首先要做到传承——传承那些赖以生存和发展的企业价值，其次才是变革——在制约企业进一步发展的因素上寻求创新和突破！

现在，面对新的市场变局，又恰逢“十二五”开局之年，“两绿”都在寻求突破之道。其中，绿地在不断探索现代服务业的发展之道，绿城也在代建模式和金融领域做着积极尝试。相信两家企业的掌门人对此都有深思熟虑，也会高瞻远瞩。

但是，作为业界一线企业和各自领域的领军者，如果只站在企业自身角度和城市功能升级、产品升级的高度显然缺乏战略高度。对“两绿”来说，以下几个问题必须想明白并能明确回答出来：社会转型方向是什么，如何因应；经济结构调整方向是什么，如何因应；发达国家的房地产市场发展历程是什么，在中国现阶段的社会经济状况下发展特征是什么，未来发展趋势是什么，如何因应；未来升级换代的产品是什么，如何培育更具持久竞争优势的商业模式„„只有树立社会思维、国际思维、战略思维，才能开拓出新的战略发展空间。例如涉足城市运营和主题园区、产业地产开发，进一步在产业广度和深度上做文章。再例如，预研并试点开发低碳、再循环和有利于舒缓城市交通压力的内生型综合区。这些既是企业企业的责任之举，也是企业发展的突破之道。

最应该突破的是心态！我们发现，现在许多一线企业，从企业领导人到一般干部，近年来都滋生了傲慢和优越感，认为自己已经做得很好了，既不向同行学习交流，也听不进专业机构的意见和建议。缺乏开放、学习的态度，就等于给自己压上了一块沉重的天花板，这显然是企业发展的极大隐患。令人欣喜的是，去年绿城曾派员到某企业学习，绿地也成立了自己的管理学院，并聘请了专家讲师。这种放低姿态、主动学习的做法不正是进一步最大事业的基础吗？

“两绿”只要在坚守企业价值的基础上，积极寻求突破之道，就一定能够成就自己，至于是行业第一还是第二，反而不是重要的。试想，即使成为行业第一又会如何？至少，我们从张玉良和宋卫平的眼中，目前还没看到紧张，而万科已紧张了好几年了

第二篇：绿城调研

绿城·理想之城——蓝庭 调研报告

青岛绿城理想之城——蓝庭调研报告

·调研感受

在小区规划的前期调研项目上我们组选择的是绿城的一期——蓝庭，房如其名，深深蓝庭，悠悠我心，实地考察期间，也为其一次次感动，感动于它营造的宁静典雅的氛围，栏杆，平台，流水，绿树，青草，人或行或留或走或驻，每一个地方都有不同的趣味，值得玩味，不同于寻常小区千篇一律的阡陌小路，干燥枯涩，引不得人为之停留；两相对比，却不得不引发我们深深的思索，做为学习建筑设计的学生，在学习大师作品时，常常为大师的手法百思不得其解，在看似需要浓烈的地方却异常简朴，反而取得无比的效果，此刻明白，做设计不是仅仅追求图面上的美丽，摆摆房子，种种树，也不是对规范墨守成规，真正的设计是在设计人的心理，设计人的心情，是在搭建一座舞台，在表达设计者意图的同时也接受使用者意图的参与与碰撞，比如一池清水，设计者是第一位投入石子的人，溅起了涟漪，却也容得别人投入石子，溅起他们的涟漪，此涟漪与彼涟漪，相互碰撞，又是怎么的一番故事，长此以往，又是怎样的丰富，念想及此，发觉手中的笔愈发沉重，平常随意的一条规划线却迟迟下不得手去，因为这条线是有着丰富的故事，不仅仅是一条苍白的线。

在建筑周围游荡，观察着形体的每一次错落，每一次曲折，朴拙却也透着精心的安排，在细看立面丰富的线脚，无竖框的窗棱，横向的强调，竖向的削弱，支出来的廊架。

·对“休闲住宅”的理解：

绿城蓝庭项目位于李沧区，西侧有胶州湾，东侧有崂山余脉，发展空间广阔，自然资源丰富。蓝庭以“休闲住宅”为规划主题，建筑多采用石质，给人以安定宁静之感。

我认为其休闲之处在于三个方面。第一，低密度的建筑，和高密度的绿化率。人们在一个周围充满绿色的环境中会容易感到舒适，恬静，没有外界城市的喧嚣，让心灵得以净化。第二，是许多人性化设计，道路上有多处休息平台，建筑立面尺度符合人体感觉，让人在其中穿梭没有压迫

绿城·理想之城——蓝庭 调研报告

感；小区里面很安全，采用组团管理式，且注重人车分流。人们在小区内不必担心安全问题。第三是小区服务功能齐全，有为居民健康，文化教育和居家生活的全方位服务体系，比如有幼儿园，棋牌室，游泳馆等。第四就不得不提小区的组团方式了，它为院落式布局，不仅让居民有较强的归属感，而且还加强了邻里关系。使人们在相处时感到轻松自然。

不同年龄段的居者对生活的需求的理解： 市对于儿童而言，安全性，教育性居第一；对于青年而言，自由，生活品质是其追逐的方向；对于中青年而言，其事业和家庭蒸蒸日上之时，更多发展空间是其最大的渴求；对于中年人而言，在满足自己生活所需时还应考虑父母和孩子的生活品质；对于老年人而言，宁静悠然同时又朝气蓬勃的晚年生活是其最好的归宿。

蓝庭通过对人们生活需要的了解而设计了多种户型，有适合年轻人的低价精装修小户型产品，也有中年人需求的舒适型庭院洋房，还有为老年人设计的颐养组团。这正是我对“休闲住宅”的第五方面的理解。

·关于道路系统：

道路系统是住宅小区的基本骨架，在我们做小区规划设计的时候首先要解决的最重要的问题就是小区道路的规划问题，其设计好坏直接影响整个小区规划的是否成功。道路规划主要包括道路分级问题，人行、车行出入口设计问题、人车混行、分行问题、消防疏散等问题。可见道路系统的重要性。

道路分级包括居住区级道路，居住小区级道路，组团级道路以及宅间小路。居住区级道路是居住区内外联系的主要道路，蓝庭的居住区级道路同时作为了城市道路，我认为在一定程度上影响了居住区间的紧密联系，各小区间可以尝试立

绿城·理想之城——蓝庭 调研报告

体空间，或是在四个相对的角上做一些公共活动空间，如会所等建筑形式来加强这几个小区之间的联系，我认为这是该小区没有考虑的问题。

该小区为地下停车形式，因此小区内部道路只需考虑人行系统的设置，小区内部道路的设计以曲折蜿蜒为主，很少设计直行道路，主要是考虑安全问题，同时提高视觉舒适度。

道路在曲折前进的时候也经常要设计景观节点，可与休息场所结合形成小景点。路面的饰面材料也是值得关注的问题，它应结合其所辐射的景观环境进行设计。砖石路、大理石铺砖、鹅卵石铺地，总会带给人们不同的心理感受。

建筑消防也是一个十分重要的问题，本小区虽然路面不通车，但主要道路宽度也要达到四米以上，以保证消防车的正常通行，同时每栋楼都必须有可直接通过消防车的消防车道。近端式道路应设回转路。该小区设计中小区最外层建筑依靠组团级道路进行消防，内部道路则主要依靠宅间小路进行消防。

在做道路系统设计的时候，我们必须全面考虑各方面因素，争取做出既舒适功能又合适的道路体系。

·关于景观设计

该小区的景观特点十分突出，在保证小区景观绿化丰富美观的前提下创造出不同的街区的感觉，同时强化街道的作用。小区内有三条街道的景观，一条主要的商业街道，从而加强突出小区的生活氛围。

地中海庭院洋房小区不仅全面保留蜿蜒流淌的自然河道，更依循天然水系建造主题水景，近可观水波粼粼，可享受到园林美景。山景、水景、园景三重立体景观交错环绕，自然界丰富的色彩、芳香和声音，营造出生动和谐的自然优雅。

绿城·理想之城——蓝庭 调研报告

此外，蓝庭采用来自地中海的庭院、广场、街道等规划手法，赋予社区居民从容

悠然的生活步调。园区规划布局采用半围合院落形式，保证建筑之间的有效楼间距，形成安定、和谐、完整的内院式住宅组群，营造园区特有的静谧生活氛围。

以三、四层为主的蓝庭地中海庭院洋房让人感受到地中海尺度适宜的庭院空间。部分底层户型享有地中海风情入户庭院，配以四季更替的多层次植物，勾勒出生动的情趣空间，从组团庭院到院落花园，再到自家的庭院，缓步流转成切切的归属感。

小区绿化以中心绿地、叠水、喷泉构成开放空间，而其延伸与各组团庭院绿地组成富有层次和多种主题情调的户外空间，步移景异、景观丰富，绿地率较高。小区景观设计以“景用合一”的设计理念，步行道路贯穿绿化景观，为居民提供良好的景观环境和户外活动场地。组团内的绿化围绕组团广场延伸展开来，保证绿化视觉空间的通透和连贯性。小区由板式高层及多层住宅围合形成的组团绿地，私密性较强，从而可以加强、情切、融合邻里关系。

·关于建筑单体形式与构成

绿城理想之城蓝庭是地中海多层洋房组团。以半围合院落格局从北向南布置

三个组团，18－26层,板式与点式相结合。底层架空，设置豪华单元入口大厅，同时在在地下一层车库内设置配有采光井豪华入口大厅，入口门厅均按无障碍要求设计。

轴线、对称与围合庭院：蓝庭以营造地中海新古典主义的高贵典雅为中心，强调轴线、对景和院落的围合，以庭院为基本单元，以围合和半围合的形式架构空间关系。总体分为4街区，以商业街为限，形成布局工整对称，强调轴

绿城·理想之城——蓝庭 调研报告

线序列和空间进深为特色的街区组团。

全干挂石材建筑立面：在建筑风格上，蓝庭以稳重、低调、奢华的地中海风情为主基调，增添具有浓郁地中海风情的宁静平和的建筑元素。线条平直、简约，立面效果素雅，采用石材及深色的铁艺等元素丰富外墙效果与色彩，注重细部营造，追求细部精致完美。，并引用大量地中海建筑的元素，如线脚、栏杆、檐口等，力求建筑细部的精美。充分利用景观营造人与环境之间、人与邻里之间的互动空间。项目立面主体采用以黄色为主的暖色系，通过色彩的处理，使建筑自身产生明亮变化，造成视觉的美感，体现高雅的建筑品质。楼宇的外观设计与周边环境相协调，各楼宇之间相互穿插、呼应，高低错落，疏密相间，立面简洁柔和的风格与精巧细致的细部设计，体现了新时代住宅不凡的要求。

第三篇：绿城辞职信

谏宋公疏

宋公钧鉴：

憾别绿城，羞愧于心。犹豫上疏，妄论忧弊而言尝所不敢，唯念公业不易，时势艰辛，虽大不敬但求察之一二为感。

今绿城之困，虽缘于外，实因于内。人、治、略，均有可察可省之处。

人忧篇：

善工而乏谋，此忧一。工者，绿城所长，器、气、蕴、韵，纵仿其极亦不得一二。高标严律佐以师徒，绿城善工者众，虽资能有异，然佼于业。绿城之缺在于谋，乏善谋之士，缺缜思之举，是故常虑远而效弱，工卓而利不达。

肱股贤谋之失，于集团执总、运营总监、营销总监尤甚。肱股，国之根砥，非俱忠、勇、贤、智者无以为托。现居其位者，“德薄而位尊，智小而谋大，力小而任重”，唯忠可悯，其实难副，下不满者日众。集团运营之基本弱，今吴氏新去，倘用未达者施轮岗之策，则乱不久矣。可察缜思善谋、精业善断之资深掌项目者，晓以大局而舍其小利，委以重任。

任重而力多不逮，此忧二。公尝言“心中有数，目中有人”，然达者几何？经年，项目增，破格擢拔者甚众，良莠之差益现。愚以为，非殚精竭虑、敏学好思、辅事通略三五年者，必难负重任。

“是故天将降大任于是人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，所以动心忍性，曾益其所不能。”若新负重任者，不念苦、劳，而坐享其位之优，则政乱事小，恐伤品质之基，此不可不察也。当下之势无时可待，无事可试，非自觉重压无以为计。乱世重典，古法也。于浑噩庸碌辈，宜早明杀伐，儆效尤。与人宽仁，于己残酷，是知也。

重工销而轻他，任人唯亲，此忧三。工，立业之根，销，存业之本。公重之二者，无可厚非。然业日盛，稳固发展所系繁于初创。可鉴万科、金地、保利之同业，重工、销，亦不废旁系之才。尝闻公戏言“将来绿城十执总，营销者七，工程者三”。常言“不拘一格降人才”，又何来从业之别？愚以为绿城营销、工程皆已

有定法，唯管控偏于资智、当家之才。当家者，须工、销、利并重，缺其一则无以为继。是故，不可不察也。

任人唯亲，今亦有之，或不甚众，但宜早防。一女，非要职，年末部门考评中下，然领导擢为优。亦此女，今岁新任主管。此虽管中窥豹，但为万一者亦不可取。师徒制之所衷，概为德才传承，非利于鸡犬之道。公乃孟德，业之翘楚，世之英雄。然霸业者，唯谋万事之慧，纳江海之襟尚不足以成。孟德之与本初，胜于亲贤良，喜谋谏。

用人之道，业之根本。若无慎察，则臣庸公须智，臣愦公须明，臣惘公须省。臣若不堪，公何其苦哉！治患篇

以公为全师，此患一。愚观绿城之治，多倚于人而非系于制。尝闻“无宋则非绿城”，公之神、韵、行、形皆融诸绿城，此诚绿城成功主因。然细会警省今绿城之治，愚深忧之。诸事皆以公为全师，绿城大患也。“闻道有先后，术业有专攻”，公虽智谋深远，高瞻远瞩，亦难免疏漏不及。愚窃居绿城二载有六，鲜见据理直谏之言，鲜闻忧公缜思之策。公下，具奉孝、公达之智、魏征之志者几何？

以公为全师，则吹捧之风日盛。言必称“宋总说”者日众，甚之者竟善以“最高指示”为文之开篇。风至于此，何其忧哉。殊不知，贤者寓忠于行，佞者表忠于形。

以公为全师，则思虑之行日微。公之高标常人所不及，然愚窃以为细会深悟，缜思密行，达公之意未尝不能。然浑噩不达者，求保其位，不思不谏，唯公言是行。是故，营销创新之举，无人谋，降价图实利者，无人谏。

去年客户节，当属典型。掷金百万，然效未达。愚尝叹挽，择地万象城，观者更众否；设赛高尔夫，与者更广否；讲者任志强，听者更多否？

绿城之会甚众，尤以营销，且多以纪要而终，少有效施行之法，但有亦概公之明示，鲜见执事者之慎谋己见。例联动营销，所施之策概公意耳。尝有选拔通晓项目“自由人”设场杭州大厦之谏呼？ 思行怠亦现于诸事一二。部分合格供方售价竟高于同质者30%，管窥之相不可不察。106575257111销售短信滥发，少月五六，多月十余，受者不堪，以致逆反。绿城会之利用挖掘，亦未有先公所思之策。

计粗而行疏，赏罚不明，此患三。计划周密之重，于调控之期尤显。然或坐井臆想，或默认强压，或存侥幸拖重任近岁末，拟定时已知不能达者三四，此像绿建尤甚。概因上惧于公，而下无重法可束。如青岛华川者，去两年均未达计划，虽有集团之因，然其销售误判之责难免，以至于今，其计划众皆不敢信。有失者，罚不严。有功者，赏不明。吴氏、童氏，皆忠贞奋勇、智慧坚毅之士也，愚虽须眉，此生亦不及其项背。经年，童氏创“内保外贷”业内先河，既解外债之急，亦缓绿城资金之困，至今年“内保外贷”竟盈利逾两亿。去年底，步步惊心，吴童等人，殚精竭虑，无所不用其极，为常人所不能，力保渡困，此间艰辛几人能察。若非去之，愚断不敢言此，既存争利之嫌，亦恐言及此显功高震主，反害忠贤。愚深知，吴、童实乃愚忠之人，非求利之徒。二人尝自言菲薄“无宋总，则无今日”，“若离绿城，一无是处”，此真忠臣死士也。

略虑篇

善工而乏金，志远而控弱，此虑一。公察绿城善工乏金之困，乃创代建。然高瞻远瞩，须践于脚踏实地。今绿城善工者虽众，然管控之策尚欠，堪掌全局者亦缺。故绿建之业起之虽快，显困亦众，概因绸缪未细、沟通未达，施行不实所致。近忧绿建者甚众，若停滞延缓而耽取费，仅千万之资以为继，恐入不敷出之日不远矣。远虑代建项目甚多，若不尽心梳理、整顿沟通，恐因合作或品质伤及绿城百亿品牌千亿身家。同理适之养老地产。养老必成绿城新翼。工服之优使绿城处养老地产先发高点。然养老地产运营模式诸于目标、客户、服务、盈利尚须摸索，是故，诚宜缜思慎试，跬步笃行。愚以为，事必求第一（品），未必求第一（先）。

代建、养老虽新翼，然集团本源断不可废。当下，绿城之基尚在本源，无本源品质之标杆则工无以服众，无本源稳固康健之局面则诸业无所依。善本源，计在管控与资金。

资金改善须思二弊。一为酒店，二为合作。虽于产品、销售有益，然以绿城之力实不堪持酒店者甚众。概因绿城酒店之标准，无论营造、运营，亦或淀资周转，均于财力不符。以千岛湖例，销售盈余无以覆酒店

成本，运营净利纵不提折旧亦难保税费。今之合作亦有弊现，既有合作方实力不济之困（如黄岩），亦有所持权益偏低而失资金掌控之忧（如丽水）。此忧恐将深远以至明后。

产品定位配比缺失，此虑二。虽绿城翘楚于别墅、大宅，改良之余却须更精进于中小，兼而熟虑配比。愚尝夜值兰园，与销售及访者交流，有言装修单一且不喜其风而婉弃者，亦有面积大致总价高其所不及难达者。虽业者多有诟病绿城中小户型设计，然中小户型于绿城存货亦或去化均属前列。愚尝思之。窃以为中小户型中高端市场需求潜力巨大，无论富人赠与子女亦或中产夹心自住。愚将心比之，宁于绿城90-100方蜗居，亦不愿于同总价120方苟活，概因品质、服务、层次之差所致也。

相应定位，材质亦当差异。愚于绿城之最骄傲事，当属置业千岛湖度假公寓以敬父母，然愚亦诧异于万四之楼何以干挂石材且带装修。以当地之市，纵以真石漆代之，于外观、售价亦无大损矣。此举客户虽得利，然于此微利项目却非明智。观此现象之于绿城，并非独一。

妄言于此，以浅陋之知，草草而收，虽余言未尽，已犯众怒。愚不善文言，然以哗众，概因本欲白话万言以谏，然感遣词用句颇有偏激，有悖真诚善意。故以不长之文言，以弱锋芒，然仍感尖如针毡，刺若麦芒，乏真诚、善意之念，还请公察愚之志纯情悯，体之谅之。公若安好，便是春天！

愚民敬上

壬辰年四月初十篇二：从员工“辞职信”来看员工幸福感

从员工“辞职信”来看员工幸福感 似乎从来都只有人研究老板，很少有人研究员工。但联想起最近几年来爆发的民工荒、富士康连番跳楼事件、年初的跳槽潮和身边的老板们总在感叹一将难求，或许，员工的心理底线并不是那么不值一提。

知名人力资源专家彭杰老师认为，眼下，办公室的主角们，已经变成了80后、90后，他们更向往自由和快乐，当然也希望获得认可，希望尽展才华，希望风头一时无两。但工作却不再是生活的全部，甚至也不是最重要的部分，他们不会轻易为五斗米折腰，不会逆来顺受，委曲求全。对他们来说，公司只是驿站，是不是值得托付终身，要打个大大的问号。

更为宏观一点的是，中国经济发展到了今天，劳动力的供求关系正在发生逆转，老板们担惊受怕的“刘易斯拐点”已经到来，虽然照样有就业难的问题，但像以前那种，扔两个银元，就一抓一大把，而且还听话的“包身工”已经越来越少了。民工荒只是前奏，蓝领工人更加饥渴，白领也将步入可遇而不可求的境地。刘易斯跨过了拐点，老板们就得跨过傲慢，放下姿态研究员工的心理底线了，这不再是老板们对员工的恩惠，或者他们自觉关心员工的道德境界问题，而是你留不留得住员工的必修课。

常言道“天威难测”，但事实是老板要想研究员工，可比员工研究老板难多了。

老板只有一个，员工却有一群。员工研究老板，可以定点研究；老板研究员工，却需要眼观四路，耳听八方。更麻烦的是，老板常常自信满满，一不留心就说真话；员工慑于“天威”，只能悄悄腹诽。即使再有不满，平时腹诽千万遍，梦想着有朝一日不再受老板的脸色，可以发泄一通怨气，然后挥一挥手，不带走一片云彩。但是真到了辞职那一日，往往宁愿说点冠冕堂皇的感激之词，留给前任老板好印象，也不愿将肺腑之言，良药苦口，得罪老东家。

真诚的辞职信，真正有价值的真心话，老板很少会得到。大多数员工、骨干，甚至所谓的亲信辞职，均以个人原因、家庭原因或其他无可挑剔的理由辞职，老板要想知道员工的真实意图，往往只能靠猜，靠阅人无数的经验或广布的耳目。

一旦这种事情接踵而至，特别是亲信骨干成批离职，这时候，“孤家寡人”的感觉就会莫名地浮上老板们的心头。

在这个策划里，我们搜集了大量的辞职信，从中遴选了一部分真正具有影响力，对企业、行业或对老板个人真正产生了振聋发聩的真心话，就是想从中探索出有哪些值得老板们需要重点关注的员工心理底线。

虽然“薪酬水平”名列员工辞职原因的榜首，但真正促使他们为此写辞职报告的并不多，因为这种情况用脚投票的多，犯不着多费唇舌。事实上这也许是中国老板们最难捉摸的一大原因，中国企业里没有真正的工会，没有代表员工利益的组织，也没有调整工资待遇的谈判机制，有些员工即使对待遇不满，也不方便提出来，寻找下家跳槽便成为首选，老板们直到员工辞职时甚至都蒙在鼓里。其次是“缺乏足够的职业发展机会和个人价值得不到实现”名列第三位，如果扣除外交辞令的个人原因，这个应该是排行第二的。知名人力资源专家彭杰老师认为：受制于传统文化的影响，中国人在企业里往往会刻意低调，隐瞒自身的升职欲望，以避免树大招风，抢打出头鸟，但事实却是中国人“宁做鸡头不做凤尾”的观念深入人心。于是乎，老板们常常搞不清楚某一个员工，到底是虚有其表，还是真材实料。在华为和绿城员工的辞职信里，我们看到了太多对官僚主义、形式主义和马屁文化的抨击。但换个角度思考，当大多数员工保持低调的时候，那些会做表面功夫、搞形式主义，把ppt做得尽善尽美的人；那些会拍领导马屁，为一个视察忙活两个月的人；那些对流程比对业务更精通，言必称某某总的人??他们自然更容易进入领导的视野。再往下看，值得我们关注的是“个人性格与工作内容不符”、“个人人际问题”和“团队氛围问题”，这一点从上药集团副总裁葛剑秋的辞职信中反映最为深刻。鉴于中国特殊的国情，如果跳槽跨越了体制背景，往往要付出长时间的适应代价，外企、民企和国企，三种不同的文化会在工作方式的各个细节体现，新人往往一时间难以切换。作为老板们，如何打造一种开放的文化，给空降兵们一个软着陆的生存空间，比给他们提供一个施展才华的空间更重要，更迫切。当然，现在还需要加一个考虑因素，那就是员工的年龄结构，一个老员工居多的企业与大量年轻员工的企业，在对待新员工的开放性上一定是有所不同的。

以上三者应该是员工辞职的主要底线，但是相比西方人的直率，国人都相对

比较内敛，即使是所谓的80后、90后，真正敢顶撞上司，直言不讳的人依然很少，但这却不妨碍他们私下另谋出路，“此处不留爷，自有留爷处”。

所以，老板们要想知道员工的心理底线，还真得下一番功夫，千万别等到写辞职信的时候再挽留，那样就晚了，即使留下来，双方内心也会有疙瘩。

实际上不仅是老板们要研究，公司更需要的是建立一种开放的言论氛围，一种制度化的、积极鼓励员工献计献策的民主通道，比如公司的内部网络论坛、非正式的组织活动、跨部门多层次的交流平台、合理化建议的创新机制，等等。让组织不再被固化了的流程给束缚死了，被行政化的官僚秩序给压抑死了，被私下的政治派系斗争给消耗死了，否则诚如景素奇所言：最终老板也会被累死！员工至上事关转型升级

用历史的观点看，石器时代的早期人类，吃了上顿没下顿，是没有多少闲功夫去创造文明的。文明的出现，是因为只需要一部分人的劳动，就能够创造足够的物质生活，于是有一批人脱离了劳动，吃饱了撑着，才会去创作诗词歌赋，“仓廪实而知礼节”就这个道理。

同样中国企业的发展也如此。你很难要求一个为了吃饭买房，天天连续工作12小时，然后还会有绝妙创意的设计师出现；你也很难要求一个成天被老板劈头盖脸大骂一通，同事之间勾心斗角的人，死心塌地为公司卖命；你更难要求一个耳濡目染老板假仁假义、精于算计的员工，能够在危难之际具有非凡的勇气，带领公司走出困局。

我们一直在热议，为何中国没有苹果，而只有富士康；为什么没有google，而只有百度；为什么没有facebook，而只有腾讯。因为我们的企业里，没有理想主义，没有普世价值观，只有商业意识，只有生意。

踩着员工的底线，然后再跟员工谈理想与价值，那充其量只是忽悠别人一时的“成功学”。中国古代，为了能给百姓创造研究学问的空间，即使没中科举，至少也会给秀才们减免税负，许他们开学堂，让其衣食无忧。

也许，中国企业真正到了一个需要思考理想主义、企业使命的时候了。这样的理想与使命，不是企业简章里写给外人看的，而是企业内部，从老板到员工都必须追寻的梦想。一个企业，如果只有工程师，而没有精神领袖，那它生产出来的产品一定没

有灵魂，典型的廉价制造。但如果我们的企业里能容纳一群特立独行，有个人强烈主见，敢于张扬，热衷炫技的新生代们，他们的创意与设计一定会倾注在产品上，带着鲜明的潮流色彩，而为客户所喜欢。

因为有了乔布斯，苹果才充满独特的气质；而因为把客户当“提线木偶”，高盛正在丧失为客户创造价值的灵魂，滑入“吸血鬼”的深渊；因为没有梦想与温暖，富士康光鲜的物质条件，最终给员工带来的是冰凉凉的地狱，他自己也永远具备不了苹果的范儿。

只有把员工的快乐与幸福摆在最上面，努力满足而不是姑息，那么企业创新的天花板才会被撑破，一群具有使命感的、拥有士大夫精神的员工们才会不断涌现，各种千奇百怪的创意，各种针砭时弊的意见才会百花齐放。当稻盛和夫以80多岁的高龄和日航董事长的身份，趴在地板上擦地时，所有的官僚与隔阂都将被敲碎，日航的发动机又重新嘎嘎作响；当海底捞的服务员可以比同行生活更开心，物质更富足时，他们一定会把这种快乐传递给他们的客户。

是时候以员工的幸福感来设计企业了，也是时候与员工一同构建理想与使命，为企业升级转型闯开一条光明大道了！篇三：从员工“辞职信”来看员工幸福感

从员工“辞职信”来看员工幸福感 似乎从来都只有人研究老板，很少有人研究员工。但联想起最近几年来爆发的民工荒、富士康连番跳楼事件、年初的跳槽潮和身边的老板们总在感叹一将难求，或许，员工的心理底线并不是那么不值一提。

知名人力资源专家彭杰老师认为，眼下，办公室的主角们，已经变成了80后、90后，他们更向往自由和快乐，当然也希望获得认可，希望尽展才华，希望风头一时无两。但工作却不再是生活的全部，甚至也不是最重要的部分，他们不会轻易为五斗米折腰，不会逆来顺受，委曲求全。对他们来说，公司只是驿站，是不是值得托付终身，要打个大大的问号。更为宏观一点的是，中国经济发展到了今天，劳动力的供求关系正在发生逆转，老板们担惊受怕的“刘易斯拐点”已经到来，虽然照样有就业难的问题，但像以前那种，扔两个银元，就一抓一大把，而且还听话的“包身工”已经越来越少了。民工荒只是前奏，蓝领工人更加饥渴，白领也将步入可遇而不可求的境地。

刘易斯跨过了拐点，老板们就得跨过傲慢，放下姿态研究员工的心理底线了，这不再是老板们对员工的恩惠，或者他们自觉关心员工的道德境界问题，而是你留不留得住员工的必修课。

不要等辞职了再听真心话

常言道“天威难测”，但事实是老板要想研究员工，可比员工研究老板难多了。

老板只有一个，员工却有一群。员工研究老板，可以定点研究；老板研究员工，却需要眼观四路，耳听八方。更麻烦的是，老板常常自信满满，一不留心就说真话；员工慑于“天威”，只能悄悄腹诽。即使再有不满，平时腹诽千万遍，梦想着有朝一日不再受老板的脸色，可以发泄一通怨气，然后挥一挥手，不带走一片云彩。但是真到了辞职那一日，往往宁愿说

点冠冕堂皇的感激之词，留给前任老板好印象，也不愿将肺腑之言，良药苦口，得罪老东家。真诚的辞职信，真正有价值的真心话，老板很少会得到。大多数员工、骨干，甚至所谓的亲信辞职，均以个人原因、家庭原因或其他无可挑剔的理由辞职，老板要想知道员工的真实意图，往往只能靠猜，靠阅人无数的经验或广布的耳目。一旦这种事情接踵而至，特别是亲信骨干成批离职，这时候，“孤家寡人”的感觉就会莫名地浮上老板们的心头。在这个策划里，我们搜集了大量的辞职信，从中遴选了一部分真正具有影响力，对企业、行业或对老板个人真正产生了振聋发聩的真心话，就是想从中探索出有哪些值得老板们需要重点关注的员工心理底线。

虽然“薪酬水平”名列员工辞职原因的榜首，但真正促使他们为此写辞职报告的并不多，因为这种情况用脚投票的多，犯不着多费唇舌。事实上这也许是中国老板们最难捉摸的一大原因，中国企业里没有真正的工会，没有代表员工利益的组织，也没有调整工资待遇的谈判机制，有些员工即使对待遇不满，也不方便提出来，寻找下家跳槽便成为首选，老板们直到员工辞职时甚至都蒙在鼓里。

其次是“缺乏足够的职业发展机会和个人价值得不到实现”名列第三位，如果扣除外交辞令的个人原因，这个应该是排行第二的。知名人力资源专家彭杰老师认为：受制于传统文化的影响，中国人在企业里往往会刻意低调，隐瞒自身的升职欲望，以避免树大招风，抢打出头鸟，但事实却是中国人“宁做鸡头不做凤尾”的观念深入人心。于是乎，老板们常常搞不清楚某一个员工，到底是虚有其表，还是真材实料。在华为和绿城员工的辞职信里，我们看到了太多对官僚主义、形式主义和马屁文化的抨击。但换个角度思考，当大多数员工保持低调的时候，那些会做表面功夫、搞形式主义，把ppt做得尽善尽美的人；那些会拍领导马屁，为一个视察忙活两个月的人；那些对流程比对业务更精通，言必称某某总的人„„他们自然更容易进入领导的视野。再往下看，值得我们关注的是“个人性格与工作内容不符”、“个人人际问题”和“团队氛围问题”，这一点从上药集团副总裁葛剑秋的辞职信中反映最为深刻。鉴于中国特殊的国情，如果跳槽跨越了体制背景，往往要付出长时间的适应代价，外企、民企和国企，三种不同的文化会在工作方式的各个细节体现，新人往往一时间难以切换。作为老板们，如何打造一种开放的文化，给空降兵们一个软着陆的生存空间，比给他们提供一个施展才华的空间更重要，更迫切。当然，现在还需要加一个考虑因素，那就是员工的年龄结构，一个老员工居多的企业与大量年轻员工的企业，在对待新员工的开放性上一定是有所不同的。

以上三者应该是员工辞职的主要底线，但是相比西方人的直率，国人都相对比较内敛，即使是所谓的80后、90后，真正敢顶撞上司，直言不讳的人依然很少，但这却不妨碍他们私下另谋出路，“此处不留爷，自有留爷处”。

所以，老板们要想知道员工的心理底线，还真得下一番功夫，千万别等到写辞职信的时候再挽留，那样就晚了，即使留下来，双方内心也会有疙瘩。

实际上不仅是老板们要研究，公司更需要的是建立一种开放的言论氛围，一种制度化的、积极鼓励员工献计献策的民主通道，比如公司的内部网络论坛、非正式的组织活动、跨部门多层次的交流平台、合理化建议的创新机制，等等。让组织不再被固化了的流程给束缚死了，被行政化的官僚秩序给压抑死了，被私下的政治派系斗争给消耗死了，否则诚如景素奇所言：最终老板也会被累死！

员工至上事关转型升级

用历史的观点看，石器时代的早期人类，吃了上顿没下顿，是没有多少闲功夫去创造文明的。文明的出现，是因为只需要一部分人的劳动，就能够创造足够的物质生活，于是有一批人脱离了劳动，吃饱了撑着，才会去创作诗词歌赋，“仓廪实而知礼节”就这个道理。同样中国企业的发展也如此。你很难要求一个为了吃饭买房，天天连续工作12小时，然

后还会有绝妙创意的设计师出现；你也很难要求一个成天被老板劈头盖脸大骂一通，同事之间勾心斗角的人，死心塌地为公司卖命；你更难要求一个耳濡目染老板假仁假义、精于算计的员工，能够在危难之际具有非凡的勇气，带领公司走出困局。我们一直在热议，为何中国没有苹果，而只有富士康；为什么没有google，而只有百度；为什么没有facebook，而只有腾讯。因为我们的企业里，没有理想主义，没有普世价值观，只有商业意识，只有生意。

踩着员工的底线，然后再跟员工谈理想与价值，那充其量只是忽悠别人一时的“成功学”。中国古代，为了能给百姓创造研究学问的空间，即使没中科举，至少也会给秀才们减免税负，许他们开学堂，让其衣食无忧。

也许，中国企业真正到了一个需要思考理想主义、企业使命的时候了。这样的理想与使命，不是企业简章里写给外人看的，而是企业内部，从老板到员工都必须追寻的梦想。一个企业，如果只有工程师，而没有精神领袖，那它生产出来的产品一定没有灵魂，典型的廉价制造。但如果我们的企业里能容纳一群特立独行，有个人强烈主见，敢于张扬，热衷炫技的新生代们，他们的创意与设计一定会倾注在产品上，带着鲜明的潮流色彩，而为客户所喜欢。

因为有了乔布斯，苹果才充满独特的气质；而因为把客户当“提线木偶”，高盛正在丧失为客户创造价值的灵魂，滑入“吸血鬼”的深渊；因为没有梦想与温暖，富士康光鲜的物质条件，最终给员工带来的是冰凉凉的地狱，他自己也永远具备不了苹果的范儿。

只有把员工的快乐与幸福摆在最上面，努力满足而不是姑息，那么企业创新的天花板才会被撑破，一群具有使命感的、拥有士大夫精神的员工们才会不断涌现，各种千奇百怪的创意，各种针砭时弊的意见才会百花齐放。当稻盛和夫以80多岁的高龄和日航董事长的身份，趴在地板上擦地时，所有的官僚与隔阂都将被敲碎，日航的发动机又重新嘎嘎作响；当海底

捞的服务员可以比同行生活更开心，物质更富足时，他们一定会把这种快乐传递给他们的客户。

是时候以员工的幸福感来设计企业了，也是时候与员工一同构建理想与使命，为企业升级转型闯开一条光明大道了！篇四：从员工“辞职信”来看员工幸福感

从员工“辞职信”来看员工幸福感 似乎从来都只有人研究老板，很少有人研究员工。但联想起最近几年来爆发的民工荒、富士康连番跳楼事件、年初的跳槽潮和身边的老板们总在感叹一将难求，或许，员工的心理底线并不是那么不值一提。

知名人力资源专家彭杰老师认为，眼下，办公室的主角们，已经变成了80后、90后，他们更向往自由和快乐，当然也希望获得认可，希望尽展才华，希望风头一时无两。但工作却不再是生活的全部，甚至也不是最重要的部分，他们不会轻易为五斗米折腰，不会逆来顺受，委曲求全。对他们来说，公司只是驿站，是不是值得托付终身，要打个大大的问号。

更为宏观一点的是，中国经济发展到了今天，劳动力的供求关系正在发生逆转，老板们担惊受怕的“刘易斯拐点”已经到来，虽然照样有就业难的问题，但像以前那种，扔两个银元，就一抓一大把，而且还听话的“包身工”已经越来越少了。民工荒只是前奏，蓝领工人更加饥渴，白领也将步入可遇而不可求的境地。刘易斯跨过了拐点，老板们就得跨过傲慢，放下姿态研究员工的心理底线了，这不再是老板们对员工的恩惠，或者他们自觉关心员工的道德境界问题，而是你留不留得住员工的必修课。

不要等辞职了再听真心话

常言道“天威难测”，但事实是老板要想研究员工，可比员工研究老板难多了。老板只有一个，员工却有一群。员工研究老板，可以定点研究；老板研究员工，却需要眼观四路，耳听八方。更麻烦的是，老板常常自信满满，一不留心就说真话；员工慑于“天威”，只能悄悄腹诽。即使再有不满，平时腹诽千万遍，梦想着有朝一日不再受老板的脸色，可以发泄一通怨气，然后挥一挥手，不带走一片云彩。但是真到了辞职那一日，往往宁愿说点冠冕堂皇的感激之词，留给前任老板好印象，也不愿将肺腑之言，良药苦口，得罪老东家。

真诚的辞职信，真正有价值的真心话，老板很少会得到。大多数员工、骨干，甚至所谓的亲信辞职，均以个人原因、家庭原因或其他无可挑剔的理由辞职，老

板要想知道员工的真实意图，往往只能靠猜，靠阅人无数的经验或广布的耳目。一旦这种事情接踵而至，特别是亲信骨干成批离职，这时候，“孤家寡人”的感觉就会莫名地浮上老板们的心头。

在这个策划里，我们搜集了大量的辞职信，从中遴选了一部分真正具有影响力，对企业、行业或对老板个人真正产生了振聋发聩的真心话，就是想从中探索出有哪些值得老板们需要重点关注的员工心理底线。

虽然“薪酬水平”名列员工辞职原因的榜首，但真正促使他们为此写辞职报告的并不多，因为这种情况用脚投票的多，犯不着多费唇舌。事实上这也许是中国老板们最难捉摸的一大原因，中国企业里没有真正的工会，没有代表员工利益的组织，也没有调整工资待遇的谈判机制，有些员工即使对待遇不满，也不方便提出来，寻找下家跳槽便成为首选，老板们直到员工辞职时甚至都蒙在鼓里。其次是“缺乏足够的职业发展机会和个人价值得不到实现”名列第三位，如果扣除外交辞令的个人原因，这个应该是排行第二的。知名人力资源专家彭杰老师认为：受制于传统文化的影响，中国人在企业里往往会刻意低调，隐瞒自身的升职欲望，以避免树大招风，抢打出头鸟，但事实却是中国人“宁做鸡头不做凤尾”的观念深入人心。于是乎，老板们常常搞不清楚某一个员工，到底是虚有其表，还是真材实料。在华为和绿城员工的辞职信里，我们看到了太多对官僚主义、形式主义和马屁文化的抨击。但换个角度思考，当大多数员工保持低调的时候，那些会做表面功夫、搞形式主义，把ppt做得尽善尽美的人；那些会拍领导马屁，为一个视察忙活两个月的人；那些对流程比对业务更精通，言必称某某总的人??他们自然更容易进入领导的视野。

再往下看，值得我们关注的是“个人性格与工作内容不符”、“个人人际问题”和“团队氛围问题”，这一点从上药集团副总裁葛剑秋的辞职信中反映最为深刻。鉴于中国特殊的国情，如果跳槽跨越了体制背景，往往要付出长时间的适应代价，外企、民企和国企，三种不同的文化会在工作方式的各个细节体现，新人往往一时间难以切换。作为老板们，如何打造一种开放的文化，给空降兵们一个软着陆的生存空间，比给他们提供一个施展才华的空间更重要，更迫切。当然，现在还需要加一个考虑因素，那就是员工的年龄结构，一个老员工居多的企业与大量年轻员工的企业，在对待新员工的开放性上一定是有所不同的。

以上三者应该是员工辞职的主要底线，但是相比西方人的直率，国人都相对比较内敛，即使是所谓的80后、90后，真正敢顶撞上司，直言不讳的人依然很少，但这却不妨碍他们私下另谋出路，“此处不留爷，自有留爷处”。

所以，老板们要想知道员工的心理底线，还真得下一番功夫，千万别等到写辞职信的时候再挽留，那样就晚了，即使留下来，双方内心也会有疙瘩。

实际上不仅是老板们要研究，公司更需要的是建立一种开放的言论氛围，一种制度化的、积极鼓励员工献计献策的民主通道，比如公司的内部网络论坛、非正式的组织活动、跨部门多层次的交流平台、合理化建议的创新机制，等等。让组织不再被固化了的流程给束缚死了，被行政化的官僚秩序给压抑死了，被私下的政治派系斗争给消耗死了，否则诚如景素奇所言：最终老板也会被累死！员工至上事关转型升级

用历史的观点看，石器时代的早期人类，吃了上顿没下顿，是没有多少闲功夫去创造文明的。文明的出现，是因为只需要一部分人的劳动，就能够创造足够的物质生活，于是有一批人脱离了劳动，吃饱了撑着，才会去创作诗词歌赋，“仓廪实而知礼节”就这个道理。

同样中国企业的发展也如此。你很难要求一个为了吃饭买房，天天连续工作12小时，然后还会有绝妙创意的设计师出现；你也很难要求一个成天被老板劈头盖脸大骂一通，同事之间勾心斗角的人，死心塌地为公司卖命；你更难要求一个耳濡目染老板假仁假义、精于算计的员工，能够在危难之际具有非凡的勇气，带领公司走出困局。

我们一直在热议，为何中国没有苹果，而只有富士康；为什么没有google，而只有百度；为什么没有facebook，而只有腾讯。因为我们的企业里，没有理想主义，没有普世价值观，只有商业意识，只有生意。

踩着员工的底线，然后再跟员工谈理想与价值，那充其量只是忽悠别人一时的“成功学”。中国古代，为了能给百姓创造研究学问的空间，即使没中科举，至少也会给秀才们减免税负，许他们开学堂，让其衣食无忧。

也许，中国企业真正到了一个需要思考理想主义、企业使命的时候了。这样的理想与使命，不是企业简章里写给外人看的，而是企业内部，从老板到员工都必须追寻的梦想。一个企业，如果只有工程师，而没有精神领袖，那它生产出来的产品一定没有灵魂，典型的廉价制造。但如果我们的企业里能容纳一群特立独行，有个人强烈主见，敢于张扬，热衷炫技的新生代们，他们的创意与设计一定会倾注在产品上，带着鲜明的潮流色彩，而为客户所喜欢。

因为有了乔布斯，苹果才充满独特的气质；而因为把客户当“提线木偶”，高盛正在丧失为客户创造价值的灵魂，滑入“吸血鬼”的深渊；因为没有梦想与温暖，富士康光鲜的物质条件，最终给员工带来的是冰凉凉的地狱，他自己也永远具备不了苹果的范儿。

只有把员工的快乐与幸福摆在最上面，努力满足而不是姑息，那么企业创新的天花板才会被撑破，一群具有使命感的、拥有士大夫精神的员工们才会不断涌现，各种千奇百怪的创意，各种针砭时弊的意见才会百花齐放。当稻盛和夫以80多岁的高龄和日航董事长的身份，趴在地板上擦地时，所有的官僚与隔阂都将被敲碎，日航的发动机又重新嘎嘎作响；当海底捞的服务员可以比同行生活更开心，物质更富足时，他们一定会把这种快乐传递给他们的客户。

是时候以员工的幸福感来设计企业了，也是时候与员工一同构建理想与使命，为企业升级转型闯开一条光明大道了！篇五：房企高管频频离职

房企高管频频离职 作者：文青

来源：《中国房地产·市场版》2015年第01期 2014年，房地产企业出现了一股异于往常的高管离职热。相关数据显示，2014年以来a股共有约60家上市房企超80名关键管理人员离职，较2013年全年增幅超过七成，涉及企业包括万科、龙湖、招商、碧桂园、佳兆业等大型品牌房企，涉及职位有总经理、副总裁、总裁、主席等。

这其中不乏业界耳熟能详的名字：招商地产董事长林少斌辞职、碧桂园首席财务官伍绮琴请辞、碧桂园营销中心杨永潮离职、瑞安房地产行政总裁李进港辞任、新鸿基地产董事局主席兼行政总裁郭炳湘离职，成都万科总经理刘军离职，银亿房地产副总裁章梦瑾、董秘李笛鸣离职，绿城执行董事郭佳峰离开绿城自立门户等。

在2014年的最后几天，佳兆业“不甘寂寞”，在不到20天内，董事会主席郭英成、执行董事兼董事会副主席谭礼宁、首席财务官张鸿光相继提出辞职。在业界看来，这也许更多是郭氏家族和佳兆业的纠纷，但无论如何，佳兆业的高管频繁离职，无疑为2014年房企高管离职潮画上了一个“圆满”的句号。

随着房地产“黄金十年”的结束，房地产行业及相关产业的前景不如以往，高管跳槽屡见不鲜。只是过去，地产高管的流向不是从一线的全国化企业跳向区域企业，就是在与地产相关的私募基金或者代建领域自主创业。

原因很简单，过去很长的一段时间，中国的收入排行榜中，房地产、金融和it行业分列前三。如今，随着房地产业的优势下降，互联网慢慢崛起，如今的收入排行榜第一名变成了it行业，房地产则滑落至第三位。

另外，大部分业内人士都认为房地产的黄金时代已过去：“互联网近年来兴起迅猛，且后劲尚足。一高、一低，自然也就有了房地产业内人士的跨界，这种跨界有的可能与房地产保持一定的关系，有的与房企可能没有一点关系”。在2014年众多离职的高管中，最引人瞩目的当属万科原执行副总裁肖莉了。今年正好是万科成军30年，如今万科已成中国房企的“龙头老大”。但就在11月，肖莉突然宣布离开万科，加盟了成立仅3年的互联网房地产服务平台新秀“房多多”，引发行业轰动。

尤其对于肖莉这种级别的职业经理人而言更是如此，互联网是未来的方向，在财富激励相对其已经不那么重要的背景下，选择房多多这样一个互联网平台将更有机会证明肖莉的价值。尽管年年房地产行业都有高层人员流动，但像今年这一大规模的流动也属罕见。2014，房企高管离职年。或许单从这一个角度就已经折射出房地产行业正在转型的现状。

第四篇：绿城简介

绿城集团简介 绿城房地产集团有限公司（以下简称绿城），国内知名的房地产企业之一，专注开发系列城市优质房产品，具有国家一级开发资质，总部设在浙江省杭州市。绿城房地产集团有限公司（以下简称绿城），1995年1月6日注册成立，国内知名开发企业，专注于开发高品质物业。2006年7月13日，“绿城中国控股有限公司”（股票代码：3900）在香港上市，绿城为其全资子公司。历经17年的发展，绿城拥有100多家成员企业，3400多名员工，开发足迹遍及国内50多个城市，包括浙江省内的杭州、宁波、温州、嘉兴、湖州、绍兴、金华、舟山、台州、丽水以及国内北京、上海、天津、合肥、长沙、济南、郑州、乌鲁木齐、南京、无锡、苏州、青岛、大连、海南陵水等。至2011年4月底，公司土地储备总用地面积达2600多万平方米，规划总建筑面积达4200多万平方米。

绿城专注于高品质物业的开发，住宅产品类型不断丰富和完善，已形成别墅、平层官邸、多层公寓、高层公寓、城市综合体、大型社区、商用物业等广为市场接受的高品质产品系列。自2005年10月首次介入杭州江干区“城中村”改造暨安置房代建以来，绿城所承担的全国保障房项目总规模570万平方米，这些项目都比照绿城成熟产品系列标准来建设。至2010年，绿城总品牌价值达80.08亿元，在混合所有制房地产企业中排名第二；连续7年名列中国房地产公司品牌价值TOP10，连续7年名列中国房地产百强企业综合实力TOP10。2010年绿城实现合同销售额达541亿元。

绿城定位“以商业模式运营的社会公益企业”，始终信奉“讲正义，走正道，得正果”的企业宗旨，秉承“真诚、善意、精致、完美”的核心价值观，以“为员工创造平台，为客户创造价值，为城市创造美丽，为社会创造财富”为企业使命，努力打造“中国最具完整价值的房地产公司”，致力于为社会创造文明、和谐、温馨、优雅的居住文化及人文环境，为城市和历史留下优秀的建筑作品。

第五篇：绿城心得

参加全国小学英语教学名师课堂观摩心得体会

2013年10月，在南宁举办了全国小学英语名师课堂教学观摩。此次活动，旨在探讨新课程课堂教学理论与实践问题，推广名师的教育思想、先进的教学理念和科学的教学方法，以此提高教师的专业素质，并推进基础教育课程改革。

通过参加这次活动，我受益匪浅，让我近距离地领略到每位教师的教学风格，深厚的教学功底，及精湛的教学艺术，够能去聆听专家的声音，学习优秀教师的教育教学方法，丰富自己，查找不足，为自身的专业发展奠定更好的基础。虽然这些优质课的水平不一，风格各异，但每一节课都有很多值得我学习借鉴的东西，下面就谈谈我的一点感受。

两天来，我们听取了6节名师的优质课，他们分别是重庆市人和街小学刘小菁执教的《Let’s eat.》，北京市海淀外国语实验学校主维山执教的《Pleased to meet you.》，广东顺德一中英语田湘军执教的《Is it a monster?》，广东省珠海市拱北小学校长鲍当洪执教的《In the nature park.》，柳州市柳太路小学韦键老师执教的《Can Sam play football?》，四川省成都市龙江路小学刘飞雪执教的《A poster from New York.》。

欣赏了6位名师的风采，听课过程中我们发现每位老师都有一个共同点：拥有过人的专业素质，而基本功已经不能用扎实来形容，他们的口语的流利程度感觉就像外教，尤其是顺德的田湘军老师和北京的主维山老师。每位老师都有自己的特色，学生在课堂上所学的不仅仅是文本的知识还有更多课外知识和学习技巧的习得。他们的风采为学生树立了很好的英语学习榜样，他们更是我们听课老师学习和模仿的对象。

6位名师的课例都有一个共同点，教学设计新颖，敢于尝试新理念。其中广东顺德著名英语教师田湘军老师的课《Is it a monster?》给大家留下了深刻的印象，他以其风趣幽默的教学风格，生动夸张的肢体语言赢得了学生的喜欢。田老师以他的人格魅力，打动了每个上课的孩子，也征服了在场的每一个听课者。田老师的讲座也并不枯燥乏味，他用充满磁性的歌声让听课的老师始终保持着倾听的欲望，场内欢笑声、掌声不断。特别有感于田老师对学生的爱，他说：“作为一名英语教师，在课堂上，哪怕作践自己，大汗淋漓，让自己出尽洋相，也要让孩子学到英语，学好英语。”的确如此，田老师不仅对待学生是这样的，对待老师也一样，整个讲座没有休息，没有喝过一口水，始终保 持着激情，让听课老师获益匪浅。

这次的优质课没有想象中那么花哨，更多的是注重课文，注重基础知识。在精讲精练课文基础知识的前提下，进行相应的拓展延伸。由于前面将基础知识都夯实了，后面的拓展学生进行起来也就得心应手。正是这种“磨刀不误砍柴工”的远见，提高了整节课的课堂效率。从单词的讲解，到听力练习，再到对话讨论，一环扣一环可以说衔接得非常自然，学生都能很好的理解和跟进，思维没有断点。

同时他们控制、驾驭课堂的能力都非常强，对知识输入的方式各具特色，并且能围绕课文重点与主题进行恰如其分的知识输出与拓展，每一个授课环节都扎扎实实。教师们都富有耐心，循循引导学生将知识转化为技能。他们展现给我们的不是一些触不可及的课堂教学，而是一节节典型扎实的常规课。他们善于用自身的激情去感染和调动学生，从而使课堂教学呈现生机勃勃；他们敢于创新设计理念，让课堂富有感染力，真正让学生说出来、写出来，并在学习过程中体验成功，享受快乐。

通过这次听课，我开阔了眼界，看到了自己的不足，以及自己与其他优秀教师的差距，同时我对自己也提出了许多问题去思考，怎样让自己的语言更优美？怎样让孩子喜欢上课？怎样培养孩子的能力？相信通过自己的不断努力，一定能拉近距离，不断进步。