东山县医院人才队伍现状及建设思路报告20180715

第一篇：东山县医院人才队伍现状及建设思路报告20180715

东山县医院卫技人才队伍现状及建设思路

近年来，在县委、县政府和卫生主管部门的正确领导下，东山县医院顺利搬迁到新院区，基础设施等软硬件实力有了质的提升，公立医院改革、医疗服务能力建设等工作有序推进。但是医疗卫生人才缺乏、引进困难等问题，仍然是制约医院进一步发展的突出问题。

一、我院人才工作的基本状况

（一）卫技人员构成。我院总编制数560个，现有编内职工354人，编外146人，退休返聘15人，合计515人。卫技人员423人，其中临床医生110人，医技药剂人员77人，护理人员236人，临床医生、医技药剂人员、护理人员分布及职称情况详见附件1。初步形成了具有一定规模、专业相对齐全、素质较高的人才队伍，为全县医疗卫生事业发展提供了有效的人才保证。

（二）2015年以来人才招聘情况。根据《东山县医疗卫生单位中长期急需紧缺人才引进指导目录》（附件2），结合新院搬迁启用需要，近年来我院通过赴外地招聘、定向委托培养、发布网络招聘信息、主动与人才市场联系、从基层卫生院选调优秀人员等措施，2015年至今共招聘引进各类卫技人才133人（编内59名(2人离职)，编外74名），其中临床医生33人（研究生5人，本科28人），医技21人（本科8人，大专10人，大专以下3人），护理79人（本科1人，大专53人，大专以下25人），医院人才总量得到较大幅度 的增长。

（三）医院人才引进及管理相关措施。一是制定了医院十三五规划（附件3）和各年度招聘计划，具体规划了我院人才队伍建设的目标、任务和步骤，明确了具体的工作方向。二是积极落实各项优惠政策。根据《2013年东山县开展“医疗卫生事业建设年”活动工作方案》（东委办„2012‟158号）（附件4）精神，在正常工资待遇的基础上，引进的紧缺学科人才三年内给予每人每月1000元的生活补贴；申请22套廉租房，尽力为外地员工解决住宿需求。三是通过组织开展优秀人才推选、中青年学术和技术带头人评选等各类优秀人才评选活动，对为医院发展作出突出贡献的人员进行表彰奖励。四是加快年轻卫技人员培养工作，每年选送一批人员到三甲医院进修学习，鼓励支持卫技人员参加短期培训、各种学术交流活动及在医学会任职。五是营造开展新技术新业务、培养年轻医生的学习氛围。六是完善年轻医生管理考核机制，规范年轻医生培养。

（四）开展对外合作。一是加入漳州市医院医疗联合体。同漳州市医院签订技术合作协议，定期派相关专家到我院进行技术指导、疑难病例讨论、学术讲座、查房、会诊、手术等，目前已在妇产科、外科、超声科、病理科、CT/MRI等科室逐步开展合作，其中CT/MRI已开展远程会诊。二是与厦门大学附属第一医院开展对口支援。与厦门大学附属第一医院签订《2016-2018年对口支援项目责任书》，从医院管理、重点专科扶持、医疗服务、人员培训等方面进行全面帮扶，每年由厦门大学附属第一医院分期派驻数十名专家到我院短期支援，包含放射、麻醉、儿科、妇产科、骨科、急诊科、康复医学科、神经外科等专业。三是与厦门大学附属心血管病医院建立医联体，帮助我院建立胸痛中心及培养心血管病专门人才。四是开展名医顾问东山行。在县委组织部、县人社、县卫计局等部门的组织下，不定期邀请国家、省、市三甲医院专家前来坐诊、手术，对重点科室和薄弱科室实施帮扶，提供技术支持，促进医院医疗服务水平提升，2017年共开展6期活动。借助外院人才，为医院医疗技术开展及各级医生专业技术水平的提升，提供了一个较好的模式。

二、存在问题

（一）卫技人员配备不合理。一是人才总量不足。按照国家卫计委制定的《县医院医疗服务能力基本标准》（国卫办医发„2016‟12号），实际开放床位与卫生技术人员比例至少1:1.3，目前我院开放415张床位，需要卫生技术人员540人，实缺117人。按照我院核定编制数为560人（400张床位*1.4），在岗500人(不含返聘)，实缺60人。无论是按照国家制定的专业需求基本标准，还是按照县里核定的编制数，目前医院岗位缺编较多，特别是临床一线医生缺编，通用性人才缺乏，日常工作受到影响。二是各类专业人才分布不均。如超声、妇产科、儿科、耳鼻喉科、重症医学科（ICU）、精神科、急诊科等科室人才紧缺，某些科室如耳鼻喉科，科内仅2人，难以保证提供24小时医疗支持。人员紧缺导致人员培训进修计划不能正常执行，延长了人才培养周期。三 是人才结构断层。医院现有学科带头人、骨干力量大多在50岁以上，年轻人才缺乏，年龄结构形不成梯队配备，普遍面临学科带头人退休后水平下滑问题。四是缺乏技术水平突出、影响力大、达到省市水准的核心人才。

（二）招聘及管理机制不灵活。一是事业招聘时间跨度长。我县医疗卫生单位的人才招聘工作，是由县人事部门统一启动，审核招聘方案、发布招聘公告，统一时间集中笔试，再按要求组织面试、体检和公示录用名单，时间跨度长，不利于毕业生就业选择。二是编内招聘计划人数与实际招聘入编人数差距大。2016年我院计划招聘46个编内人员，经县公务员局审核后剩43个，最终招聘32个，与招聘计划相差14个；2017年计划招聘34个，经县公务员局审核后剩18个，最终招聘13，与招聘计划相差21个；2018年计划招聘48个，经县公务员局审核后剩4个，目前仅招聘4个，与招聘计划相差44个。三是招聘吸引力不足。现在多数医院提前到各医学院校现场招聘、当场签约，然而我院却不能提供入编甚至是编外的保证，无法成为毕业生的首选目标。在当今竞争激烈的医学人力资源市场中，对专业技术人才有吸引力的医院，不仅仅是医院本身的综合实力，也包括医院对人才的重视程度和激励培养、生活保障情况。四是编外卫技人员人事关系不明确。因县有关人事部门仅面向编内人员实行人事代理，编外人员一概不受理，所以医院与编外人员（共146名，其中编外卫技人员101人，编外医师10人）人事关系采用第三方劳务派遣模式。人事代理模式，用人单位与员 工是法定劳动关系，负有劳动法规定的义务；劳务派遣模式，用人单位按照与劳务派遣公司的双务合同管理和使用劳动者，不存在劳动法意义上的劳动关系。两者在法律权力义务、工资待遇、五险一金、职称聘任等切身利益上差距较大，难以真正实现同工同酬，影响编外卫技人员的工作积极性和稳定性。

（三）核心人才难引进。一是一流医学高校毕业生难招聘。因待遇缺乏竞争力，医院很难吸引一流高等医学院(如福建医科大学)的毕业生前来就业，招聘研究生以上学历毕业生更为困难，只能退而求其次。二是中高级职称数量少。根据评聘分开原则及医院在医生、医技、护士职数分配上的统筹安排，受限于中高级职数限制，至今医院获得中高级职称资格却仍有部分人员未能聘任，影响人员的工作积极性。三是核心人才难引进。部分大医院在职、退休的副主任以上医师，或是技术水平高、经验丰富的医务人员，有意向到我院工作，但由于待遇、住房等政策不能满足其要求，优先选择了其他医院。四是紧缺专业人员难留住。部分医生因追求更高待遇、谋求更大发展平台、向往城市生活等原因，辞职前往别处发展，近几年儿科、外科、妇产科、麻醉科、超声科等科室均有人员流失，且流失的人员都是紧缺专业人员。

三、工作建议

（一）明确卫技人才发展目标及任务

按照全县各医疗机构卫技人才队伍现状及发展需求，科学合理规划人才队伍建设。1.逐步提升医疗卫生人才队伍总量。按照县委、县政府《关于加快医疗卫生事业发展的实施意见》（东委发„2017‟11号）（附件5）精神，结合服务人口数、工作量、服务范围和经济社会环境等因素，确定医疗卫生人才队伍总量，加大招聘引进培养力度，合理配臵配足各类医疗卫生人才，特别是妇产科、儿科、精神科、医学影像科、耳鼻喉科、急救、重症医学、病理等紧缺学科执业医师，使人才数量、素质、结构、分布适应本地经济社会发展和人民群众健康需求。仅以县医院为例，在5年内至少需要招聘60-80名医生。

2.推进核心和骨干人才引进培养。医生是专业性强、培养周期长、出成绩慢、取得社会认可难的职业，一般来说至少需要10年以上才能有独挡一面的能力，特别是在县域平台小、诊治病例少的情况下，县内的医生要达到核心人才和骨干人才标准需要漫长的时期，所以在未来数年内要使医院各学科达到一定的先进水平，重点要在三方面下功夫：一是重视现有医生培养，分类制定各学科骨干人才培养计划；二是开展内科、外科、妇产科、儿科、影像科等核心和骨干人才引进、评估、交流和推选等工作，争取引进高端和骨干卫技人才；三是加强激励核心和骨干卫技人才发展的制度和机制建设，实施突出贡献专家激励、医学领军人才引进、中青年骨干人才培养、高级管理人才能力提升等人才队伍建设项目，促进人才创新能力和服务水平得到提高。

3.全面统筹卫技人才发展目标。以县医院为例，争取5年内达到以下目标：一是引进培养高端人才，临床医师队伍 中本科以上学历达95%以上，硕士以上学历占5%，博士学历占1%。二是加强学科带头人建设。在原有基础上，造就市级领军型人才2-3名，市、县医学重点人才不少于10名。三是调整和优化人才队伍结构，人才在各专业、病区间分布趋于合理，人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例趋于合理。各专业至少有1名医师具有高级职称；至少有1名以上临床药师或能够指导临床合理用药的药学人员；配备有其他专业高级职称的工程技术人员。四是临床住院医师规范化培训率达100%，参培人员结业考试合格率达95%。卫技人员每年取得继续医学教育规定学分率达100%，继续医学教育覆盖率达100%。每年选派一定数量的医、护骨干到市级以上医院进修培训。

（二）制定落实医疗卫生人才引进和扶持管理政策 1.核心和骨干人才招聘引进方面。对于高端和骨干医学人才，可采取“一人一议”的办法，且不受单位专业技术岗位总量限制，优先岗位聘任，在其签订长期聘用合同后，按照不同职称、人才层次等标准，给予发放一次性人才引进奖金，并按规定落实本县安家费、住房保障、工资待遇、配偶就业、子女入学等优惠政策。

2.紧缺及通用人才招聘引进方面。对于医学紧缺人才，按毕业院校、学历、职称等标准，给予发放一次性人才引进奖金，并在一定年限内逐年享受补助。对于医学通用人才，若为本一医学院校毕业生或研究生以上学历，则给予发放一次性人才引进奖金，数年内免费提供宿舍；若为一般医学院 校毕业生，则不享受人才引进奖金，仅在数年内免费提供宿舍。

3.培养本地卫生人才方面。设立“东山县本地卫生人才培养基金”，专项用于鼓励本地优秀高中毕业生报考高等医学院校和卫生人才引进工作。对被本一医学高校（如“211”和“985”高校附属医学院校等）以及其他医学院校正式录取的东山籍学生，由学生及家长凭录取通知书，与县卫计局签订《东山县医学助学和就业协议》后，分别按不同标准给予每人每年发放医学助学金。对现已就读于医学高校的本科以上东山籍学生，毕业后回本县医疗卫生单位工作的，均按照上述标准给予补助。

4.鼓励在职医生继续深造方面。对于在职研究生以下学历的医生，若通过正规的深造、继续教育，获得国家认可的研究生以上学历，则给予发放一次性骨干人才培养奖励；已获得研究生以上学历的在职医生，参照上述标准发放。

5.试行编外人员按“占编不入编”管理。解决现有编外人员身份问题，允许编外卫技人员实行“占编不入编”管理，制定“占编不入编”相关人事管理规定，落实具体待遇、职称评聘等政策，实现编内编外同工同酬。

6.深化职称制度改革。研究制定深化职称制度改革的意见，突出用人主体在职称评审中的主导作用，合理界定和下放职称评审权限，推动医院自主评审。在医院不设高级职称职数上限，取得正高级任职资格(如主任医师)就给予聘任，同时适度提高医院中高级职称比例，允许取得中级任职资格 却未聘任的人员在退休前三年聘任相应职称(不占用职称职数)。对职称外语和计算机应用能力考试不作统一要求。制定高层次人才、急需紧缺人才职称直聘办法，放宽急需紧缺人才职业资格准入条件。

7.增加公开招聘次数。建议每年事业单位公开招聘上下半年各设臵1次，吸引未通过第一次公开招聘的医学高校毕业生前来报考，同时亦可对第一次公开招聘无人报考的岗位进行重新招聘。

8.破除总医院人员流动障碍。在总医院模式下，打破县内各医疗卫生机构人才身份、人事关系等制约，畅通人事关系转移接续办法，促进人才资源合理流动、有效配臵。

附件：

1.东山县医院卫技人员分布情况表

2.东山县医疗卫生单位中长期急需紧缺人才引进指导目录 3.东山县医院十三五规划

4.2013年东山县开展医疗卫生事业建设年活动工作方案 5.东山县关于加快医疗卫生事业发展的实施意见

东山县医院 2018年7月15日

第二篇：浅谈医院管理人才队伍的建设

浅谈医院管理人才队伍的建设

乐东黎族自治县人民医院王万壮

【摘要】随着人类科技和国民经济的发展，尤其是我国城镇职工基本医疗保险、新型农村合作医疗保险和城镇居民医疗保险制度、医疗机构和药品生产流通体制三项改革政策的出台，医院在医疗市场中的竞争越加激烈，医院如何在竞争中求得生存和发展，不仅取决于医疗设备的优劣、服务质量的高低和医务人员的业务水平，更重要的是取决于医院管理水平的高低。作为现代医院，虽然在防病治病、救死扶伤等方面做出了很大的贡献。但随着时代的发展，传统的管理模式已经不再适应现代化医院的发展，要实现科学的高水平的医院管理，就必须培养和造就一支能够担当重任的、高素质并且掌握现代管理理论的队伍，以适应新的形势，迎接新的挑战。

【关键词】管理人才职业化现代医院

随着知识经济时代的到来，国家之间的竞争日益表现为科学技术和综合国力的竞争，竞争的实质从根本上表现为人才的竞争，人才成为科技进步和社会经济发展最重要的资源，是第一资源，因此要增加医院的竞争力，必须加强人才队伍的建设，特别是管理人才队伍的建设，提高管理水平。

一 ． 医院管理人才队伍存在的问题从全国的范围来看，医院的高级管理者主要来源于医疗技术骨干或者学科带头人，他们精通业务，具有系统的医学知识和丰富的临床经验，甚至在某个医学领域具有较高的知名度和权威性，这些条件有利于医院科学建设和国际交流。但由于他们大多数没有接受过医院管理理论的系统培训，普遍不掌握医院管理的理论知识和方法、技能和理念，缺乏现代管理学、经济学、心理学和法律等管理现代医院所必需的理论知识和方法，而且高层管理由于事务繁多，缺乏充分与下属沟通的时间和科学管理的宏观思考。因此普遍存在着知识结构单一，经验型管理为主等现象。在实际工作中，由于医院中层管理者权责不明，职责不清，干多干少一个样，干好干坏一个样，缺乏有效的工作评价机制，导致少数管理者在其位不谋其政，工作缺乏主动性，遇事怕得罪人，遇矛盾则上交，出现扯皮、推诿等现象。

3医院的基层管理者多是由非医务人员组成，由于种种原因，大部分人员知识面狭窄，知识结构不合理，年龄相对老化，管理技能落后的状况总体上没有得到根本的改善，一些同志仍在“干中学，学中干”，凭资力、经验或行政命令管理，工作缺少活力，思维缺少创新，他们虽然从事医院的行政管理工作，但离职业化要求相差较远，这样的管理队伍很难对医院进行有效的管理。

二 ． 问题分析

1管理干部政策及体制落后于改革形势的发展传统的医院管理干部大多是任命制。医院管理干部的选拔、培养和管理属于院领导班子，而专职行政管理人员又不是管理医院的主体，形成管理医院的不管干部，管干部的不管医院，权责分离致使管理不力。对专职行政管理人员待遇（包括工资、奖金及退休年龄等）远不及业务人员，因而缺乏职业安全感。随着医院机构精简和干部人事制度改革的不断推进，医院管理人才队伍的稳定性面临着威胁。2对医院管理人才队伍建设的重要性存在认识上的误区医院管理人才是医院建设中的重要组成部分，是国家卫生方针政策的具体执行者，也是医院改革的组织实施者。医院优秀领导人如同专业技术顶尖人才一样，是人才建设中的重中之重，但这种观念长期以来未被人们所接受，医院在加强专业技术人才培养方面已形成共识，在重视医院管理人才建设方面却尚未形成气候，当谈到医院管理干部专业化时，总习惯理解为临床医学专业，并以此作为选拔医院领导者的重要条件。久而久之，医院管理者本身也会产生错觉。管理出人才，管理出效益，但在医院的实际工作中管理出人才却很少被人们所认同，医院管理队伍甚至被视为什么人都能干，而且是不产生效益的“富余人群”。有技术有管理能力的专业骨干从事医院管理工作，会被认为是人才浪费。对医院管理人才的培养力度也远远不如医疗卫生技术人员，医院管理人才的继续 教育尚未形成体系，导致影响医院管理水平的提高，影响医院管理人才队伍的建设。

3管理者的来源与培养影响管理干部职业化的发展，医院的高、中层管理干部大部分来源于专业技术骨干，尤其是高层管理者，他们都有较高的学历，甚至在某一学科领域有很高知名度，可是在从事医院高层管理工作时，他们缺乏系统的管理知识和管理理念，但是在繁忙的管理工作中，他们是不可能抽出完整的时间去系统学习有关的管理知识，只有在实际工作中不断地学习、总结和不断地提高或参加短期培训。通过以上的实际问题也反映出我国管理学科教育的滞后，我国大专院校的医院管理专业起步较晚，原有的几家医科大学的医院管理专业前些年处于停滞状态，而综合性大学的管理学专业又很难培养具有医学特点的医院管理人才。加强医院中高层管理者相关理论知识的学习，完善我国高等教育中医院管理专业的教育体系，有利于现代化医院的中高层管理队伍的职业化。

三． 医院管理人才队伍建设的初步实践及发展方向

1建立能够使优秀的医院管理人才脱颖而出的选人、育人和用人机制我院是一所集医疗、教学、科研、预防、保健为一体的综合性医院，总病床位260张，260余名职工。为了建立一个能够使优秀的医院管理人才脱颖而出的选人、育人和用人的机制，应结合医院的实际情况，对传统的干部管理体制进行改革，按照公开、平等、竞争、择优的原则，在医院管理人才的选拔、培养和使用上做了一些新的尝试。选人方式上实行公开化，育人途径上探索多样化，用人制度上强调柔性化，为医院管理人才资源的科学开发和合理配置，为全面推进医院干部人事制度的改革，造就一批能够担当重任，高素质职业化医院管理人才队伍进行了积极的探索。

2选人方式上实行公开化。我院要进行机构人事制度改革，实行中层干部聘任制。在院班子的领导下，坚持解放思想、实事求是的原则，按照干部德才兼备的标准，推行院内公开招聘，择优上岗的方式，选拔了一批年富力强的中层管理干部充实到医院的中层管理岗位上来。公开使全院职工能够民主监督和平等参与，真正体现公正、公平。在公开招聘的全过程中，医院始终坚持四个“公开”：①职位公开：通过召开全院大会，动员广大职工积极支持和参与，公开竞争的职位及其条件，对应聘者的思想政治素质、管理能力、创新精神、学历、年龄等均有明确要求，对不符合条件的应聘者，一律不进入竞聘程序；②公开报名：采取参与竞争者可以自己报名，群众举荐和组织推荐等报名的形式，并由医院领导小组进行资格审查；③公开竞争：资格审查合格者，参加中层干部竞争上岗的公开答辩，由医院领导、医疗专家及人事部门等参加答辩会并提出问题，进行现场答辩；④操作程序公开：在全院公开招

聘过程中，对应聘者个人自荐、述职答辩、民主测评、组织考核、公示等环节进行公开说明。公开招聘树立了公开、公平、公正的选人观念，使得“要我干”为“我要干”，给医院的管理队伍带来了一定的压力，也增添了活力，改善了服务，提高了办事效率。公开招聘、竞争上岗，打破了干部终身制，破除了论资排辈现象，促进了管理队伍的岗位流动和新陈代谢，是优化医院管理队伍结构，加强医院管理队伍建设的有效途径。

3育人途径上探索多样。针对年轻干部普遍的思想敏锐和理论功底薄弱并存，思维开阔和工作作风浮躁同在，知识多元化和实践经历单一相伴的特点，特别是对后备干部，本着缺什么补什么的原则，进行政治培养和挂职锻炼。去年来，我院已有一名青年管理干部到基层任村委会副书记挂职锻炼；此外是注重年轻管理者的在职教育，年轻的管理者大多接受过高等教育，但缺乏系统的现代管理理论和相关的知识，要组织管理干部参加了行政管理、经济管理及其他相关学科的学习；参加高级医院管理课程、医院信息系统管理及人力资源管理等培训。在全院的管理干部中形成了浓厚的学习气氛。

4用人制度上强调柔性化。医院在组织机构趋向扁平化的同时，以人为本的医院人力资源管理也趋向柔性化，传统管理模式的命令性越来越难以奏效，成功的管理者应努力构建起具有凝聚力的管理群体，明确每个成员在实现群体发展总目标过程中的角色作用，协调成员间个体发展的相互关系，鼓励他们彼此理解、尊重和支持。现代化医院管理要求领导学会用人艺术，树立整体人才观，我院领导把培养和选拔医院管理人才作为工作的主要内容和重要目标。具体体现为：爱才之心、识才之目、求才之情、晓才之能、用才之术、容才之量、护才之魄、育才之行和举才之德。对于人才不拘一格，用其所长，而且大胆使用。要让年轻人置身于“问题”之中，在解决问题的实践中真真切切地去领悟，循循善诱，引导下属形成解决问题的思路，让他们“历尽艰辛”，经受挫折，这样才能培养有创意的管理者；在工作中摆脱对年轻干部不放心、不敢用的观念，树立重学历更重能力，重资力更重潜力，重人才更重品德的观念，而且使用干部要看其本质、潜力及发展，扬长避短，及时发现问题及时培养，用其所长，指其所短，充分调动其积极性，让人才充分发挥其才能及才智。

四．实现医院管理队伍职业化是发展的基本目标

加强医院管理和加强医院管理人才队伍建设已成为医院发展中的首要因素，在医院整体运行中占有不可替代的特殊地位。没有一流的管理人才，很难培养出一流的专业人才。医院管理者当务之急应采取一系列的措施，选拔优秀的卫生管理专业毕业生充实管理干部队伍，也可以从临床医学专业人员中选拔政治素质好，办事公正，组织管理能力强的干部队伍，强化培训，提高自身素质，增强管理能力，促进优秀管理人才的形成。我国的卫生改革正逐步向纵深发展，医疗保障体系的形成、患者对医疗服务的需求层次的提高，客观上向医院的管理提出新的课题，大医院的管理层应该职业化。包括医院高层决策者在内的管理者，他们拥有的专业技术能力仅仅是领导综合能力中的一部分，而综合能力体系的完整构建非经长时间的管理实践和有效学习难以完成。长期把医院管理实践当作副业来对待，形成医院领导任职体系的兼职形式，必然导致医院在经营运行过程中追求短期效益，这将极大损耗原已匮缺的卫生资源，严重影响医院的生存和发展。因此医院管理队伍职业化，不仅是国外先进经验的总结和应用，也是我国新形势下提高医院管理水平的必然选择。健全医院管理人才队伍建设的新机制是医院管理的主要内容。传统机制的弊端会造成选人渠道难以拓宽，人才配置难以优化，能上能下难以实现，考核鉴别难以操作，监督制约难以奏效。建设高素质职业化的医院管理人才队伍，必须重视选人、育人和用人的机制创新，只要符合“三个代表”的要求，就应该大胆探索，逐步建立具有卫生工作特点的政事职责分开，单位自主用人，人员自主择业，科学分类管理，配套措施完善的管理新体制，基本建立起人员能进能出、职务能上能下，待遇能高能低，人才结构合理，充满生机和活力的运行机制。具体应做到：建立竞争择优的筛选机制：实行聘用制是建立社会主义市场经济体制的要求，它能够体现事业单位与其职工在市场经济条件下的平等主体地位，医院对各个岗位的设置要进行科学分类及职位分类管理，定编定岗，以事定岗，以岗选人，逐级聘用，分级管理，使优秀人才有平等的机遇参加选拔。选拔管理人才，要克服当前选人视野不宽，知人不全，走群众路线不够的状况。医院可以面对社会公开招聘，在更大的范围内选择比较，择优而取，广泛吸纳各方面人才，改变医院管理落后于管理科学发展的局面，切实提高医院的管理水平，逐步形成公布信息，个人自荐，岗位考试，民主评议，组织考核，任前公示，择优上岗的工作链，进一步做到程序化和制度化。通过建立有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的管理运行机制，调动管理人员的主动性、积极性和创造性，同时给医院带来了生机和活力。完善公正的考核机制：对管理人员的考核评价将给决策者起到直接导向的作用，公正科学的考核机制是筛选、调控机制的基础，科学的评价标准是既要看有无让群众高兴的政绩，又要看是否干实事，还要看是否廉洁，对管理人才重要的是看主流、看潜力、看本质和发展，客观的评价方法是着力改进实绩考核方法，即健全定期考核制度，建立考核指标体系，坚持定性和定量相结合，推行三维式立体型考核办法。建立进退有序的代谢机制：医院管理队伍的活力来自于要素的合理流动和优化组合，第一，新陈代谢要畅通，在严把入口的基础上不断增加新生力量，同时也要注重疏通出口，实行任期目标制管理，建立正常的辞职、离职、待岗，调整不称职、不胜任现任干部制度；第二，优胜劣汰要严格，医院管理人才队伍要在竞争中建立，动态中发展；第三，干部交流要及时，交流岗位可以从培养、回避等方面达到医院管理队伍内部要素化的目的。

五．知识经济时代的现代医院需要知识管理

知识经济浪潮不仅给医院发展注入了活力，同时也给医院运作带来一系列的新的思维方式和管理模式，现代医院管理者必须认真研究和解决知识的有效管理，医院知识管理就是为迎接知识经济时代的挑战而做出的战略反应，知识管理作为一种崭新的管理模式贯穿于整个医院管理的全过程，联系着医院运行的各个环节，反映出一个科学的、系统的和整体的现代管理思想，是当代医院管理理论的创新成果。现代医院的知识管理需要建立学习型组织，随着医院科学迅速发展，医疗市场竞争日益激烈和卫生体制改革的不断深入，当前社会正处在知识剧增，信息爆炸时代。知识产品更新速度日益加快，医学模式和医院管理模式的改变，医院知识管理的核心是知识创新，知识创新的基础是学习，终身学习和终身教育已被广泛关注。学习型组织是现代医院发展的方向，在市场经济条件下，未来医院间的竞争和医院管理水平的竞争，也是医院组织竞争力的竞争，组织竞争力的本质是组织学习能力。应该不断赋予自己新的学习奋斗目标，由此超越自己，迎接未来，修炼自身的思想方式和模式。建立共同的目标，寻求共同的理念，去鼓舞和凝聚组织成员，在组织成员中相互沟通获得共同的提高，要学会把自己放在组织系统中，观察外界，提高洞察力，决定正确行为。只有使整个医院成为具有极强学习力和创造力的系统，不断自我超越，不断向极限挑战，才能不断创造新的辉煌。

第三篇：医院2006人才队伍发展规划

科技的竞争就是人才的竞争，科技的关键在于有创新的人才。人才是创业之本，是高科技发展的核心。“一代新人才，一代新科技”，“治国之道，唯在用人”。为贯彻“全国人才工作会议”精神，响应区政府、区卫生局的号召，加快我院卫生科技人才引进和培养，建设一支高素质的科技人才队伍，不断提高我院的医疗质量和服务水平，现对我院卫生科技队伍建设提出如下规划。

一、医院人才资源现状

（一）人才资源的数量与结构

从我院目前专业技术队伍现状来看，高层次人才十分短缺，在我院现有的23名专业技术人员中，没有主任医师及副主任医师，最高学历大专；主治医师2人，占专业技术人员的8.7%；大专学历6人，占专业技术人员的26.1%。以上数字分析来看，人才的匮乏，已经制约了医院的发展，从长远利益来讲，很难适应医疗市场的竞争，最终会在激烈的医疗市场竞争中被淘汰。因此，加强人才的开发是摆在我们面前的重要任务，也是医院今后发展的需要。

（二）人才开发培养中的问题

1、人才总量少，高层次人才不足。

2、人才断层现象较突出，没有本科学历人员，正规专科学历人员只有6人，整体学历偏低。

3、人才开发、培养能力差。

4、人才资源专业结构不合理。

二、人才队伍建设的指导思想与目标

（一）指导思想：

以党的的“十六大”和“全国人才工作会议”精神为指导，从我院实际情况出发，制定和完善各项科技人才政策，建立一套良好的人才管理体制，充分调动和发挥我院科技人才的作用。坚持学历教育与非学历教育并重，培养与引进并重，稳定队伍，提高素质，改善结构，优化环境，培养和造就一支与我院医疗卫生需求相适应的用得上留得住的科技人才队伍。

（二）工作目标：

1、扩大人才队伍结构的主要预期目标：

高学历人才基础素质好，理论功夫扎实，有较强的发展潜力和后劲，优秀的高学历人才作为高层次人才队伍的后备军，能实现人才建设的可持续发展。由于我院正在新建住院楼，为了配合住院楼项目的顺利开展以及门诊楼的规模扩大，本我院计划引进本科临床专业人员1名，专科护士3人。

2、优化人才队伍结构的主要预期目标：

1）我院本要出台优惠政策，舍得花本钱，继续鼓励专科技术人员向本科学历深造；

2）对专业技术有欠缺的，采取外出进修，技术帮带等办法；

3）调整人才队伍结构，减少一些人员充足科室的人员，分配到住院部，增加住院部医师及护士的人数，达到正规医院住院部的规模。

4）加强继续医学教育，使卫生技术人员的知识结构不断优化。我院将在本年工作中，提高教育投入，加大支持力度，促进在职卫生技术人员不断的掌握新技术、新知识、新理论。

5）完善奖励机制。对取得中级职称以上（含中级职称）的人员给予不同等级的现金奖励。

2006年我院将从崭新的——“科教兴医，人才为本”的战略高度充分重视人才培养在卫生事业可持续发展中的重要作用，认真贯彻科学技术是第一生产力的思想，把发展卫生事业的立足点逐步转移到依靠科技进步、加快人才培养和强化卫生队伍素质上来。人才工程建设是一个复杂的系统工程，我院将本着以炽热的情感感化人，以宽广的技术平台吸引人，以良好的工作、生活条件满足人，我们的医疗事业定能兴旺发达！

第四篇：关于乐陵市农村农机人才队伍现状及建设规划的调研报告

关于乐陵市农村农机人才队伍现状及建设规划的调研报告

随着我国新农村建设步伐加快和农业现代化程度的不断提高，农业行业人才问题越来越被各级领导所重视。大力开发人才资源，走人才强农富农之路，是发展我市农机事业的千秋大业。为了提高我市现有农机人才素质、建立和完善人才机制、制定我市农机实用人才长期发展规划，促进我市农机人才队伍健康有序发展，我们就农机人才现状进行了调研。

一、农机发展人才需求形势

（一）随着现代化农业积极推进，特别是我市被纳入“黄河三角洲高效生态经济区”，需要一大批高素质的农机管理与专业技术人才队伍。我市已成功摸索出适合自己发展并具领先理念的现代化农业模式，极大地推进了现代农业健康而有序的发展，这种模式的发展需要一大批高素质的农机管理与专业技术人才队伍。

（二）信息技术突飞猛进，农机技术亟待专业人才。如何拓展农业信息技术应用领域，这是一个全新的课题，需要专业人才去研发。农业机械的新技术、新机具在被越来越多被采用的同时，农机专业的教育却面临着弱化，年轻农机人才严重断档，致使一些信息技术设备无人会用，为此，急需一批会操作信息化装备的农机人员。

（三）农业产业结构调整，农村急需懂行善管的技术咨询人员。随着农机服务领域的不断拓展，从过去的由粮食作物生产向经济作物拓展；由生产主要环节机械化向生产全程机械化发展，由产中向产前、产后延伸。为此，需要一批懂技术、会管理、善经营、有创新的农机管理、服务和技术咨询人员。

二、存在的主要问题

（一）知识水平不高、职工队伍面临年龄老化，后续人才满足不了形势发展的需求。一是农机人才队伍文化程度偏低。二是基层农机管理人员对农机新知识比较缺乏，平时大部分人员忙于应付日常事务，很少有时间去学习市场经济新理论、经济管理新思维、农机经济新知识。

(二)高技能人才稀缺。近几年来，乐陵市市对高技能人才的需求总量不断增加，岗位需求每年增加50%以上。然而，全市农机人员中的高级工还不到30人，技师则更是稀缺，由此可见，我市农机行业高技能人才严重不足。

(三)基层农机维修网点偏少。近年来，随着我市高性能农机装备的大量增加，现有乡镇从事机务的人员严重不足，农机队伍面临青黄不接。

三、对农机人才战略问题的几点思考

1、加快科技人才的培育，必须建立加快营造人才争优取胜的客观条件和氛围，通过提供均等机会，促进优秀人才的成长。创造和优化社会环境，鼓励和引导人才奋发向上，促进优秀人才脱颖而出。

2、要把培养与使用结合起来，减少人才浪费。一是在数量上提高农机人才分布密度，通过大力发展教育事业培养人才，积极引进大学生到基层工作等，扩大农机人才资源存量，增大农机人才队伍规模，提高农机人才在总人口中的比例，使人才在地域空间以及行业等方面的分布密度不断提高。二是在质量上提高农机人才资源整体素质。通过提高学历层次、继续教育等多种手段和途径，着力抓好高层次专业技术人才的培养，抓好青年科技人才的培养，抓好经营管理者素质以及公务员素质的提高。三是在结构上提高人才队伍与经济社会发展需要的对应度。通过调整优化人才结构，使之与经济结构和社会事业发展相适应，减少人才低水平重复开发，减少对人才的闲置浪费。

3、在全社会形成崇尚科学、尊重知识、尊重人才的良好风尚。下大力气创造和优化人才成长的社会环境，宣传他们的成就和事迹，弘扬他们爱岗敬业、勤奋工作、勇于创新、无私奉献的精神，在全社会形成崇尚科学、追求真理，尊重知识、尊重人才的良好风尚。

四、具体目标和举措

1、建10个农机推广区域站。利用3－5年的时间，在全市设立10个农机推广区域站，每个站遴选并聘请2名本科学历的高技能人材，并在全市农机大户中遴选200个作为新机具新技术应用带头大户（科技示范户）要求区域推广站技术人员每个人指导10个科技示范户。

2、建100个农机服务专业合作社。完善100个农机基层维修网点，借助社会建设的有利时机和国家补贴的大好形式，引导农机大户建设农机服务专业合作社100个，每个合作社至少要有100亩的示范基地，从而带动全市农机科技水平，科学种田的水平进一步提高，并

在现有基础上，进一步完善100个农村农机维修网点的建设，使每个农机维修网点至少负责10个村庄的农机维修工作。

3、发展1000名农机管理与专业技术人才。以引进领人才和核心研发团队为核心，以培养一线创新人才和青年科技人才为重点，在全市发展1000名农机管理与专业技术人才。

4、借助阳光工程和农机补贴的大好形式。借助阳光工程和农机补贴的大好形式，坚持3－5年的时间，培训10000名农机从业人员，从整体上提高农机从业人员的素质。

第五篇：中国烟叶信息化建设现状及思路

中国烟叶信息化建设现状及思路

作者：

摘要：本文详细论述了烟叶信息化系统的构成及中国烟叶信息化建设的现状和存在问题。并针对当前烟叶信息化建设中存在的问题及现状提出我国烟叶信息化的发展思路。

关键词：烟叶 信息化 现状 思路

一． 烟叶信息化系统构成及功能

烟叶信息化常见的有以下系统构成：网络销售系统、电子商务交易平台、电子商务材料采购平台、卷烟工业企业资源计划ERP、CRM、MES、3G系统、讯敏烟信/烟叶E通[2]、烟叶WEB系统、烟叶信息数据库等[1]。

3G系统：包括GIS,GPS,GPRS系统。使得全球定位系统，地里信息系统和数

字化传输系统有机的结合.CRM系统：即客户关系管理系统。该系统基于网络、通讯、计算机等信息技

术能实现烟草公司前后台不同职能部门之间的无缝连接，能够协

调管理者更好的完成客户关系管理的两项基本任务：识别和保持

有价值客户。

烟叶信息数据库:基于计算机数字化功能的软件，将烟叶有关的各个因素转化

为数字化纪录、传输。

讯敏烟信：基于移动通信运营商的无线通讯网络平台。通过无线通讯网络与

烟草公司的营销管理平台进行数据交互，终端用户在终端上可以

实现订烟、订单查询与跟踪、卷烟数据查询、防伪识别、到货确

认、投诉建议等业务的一种通讯系统。此项系统解决了当前烟草

流通领域中订烟配送低效率、低准确度的问题，同时也为加强专

卖执法力度、杜绝各种非法交易和假烟，私烟外循环等问题提供

了有力的帮助。

WEB系统：烟叶Web系统不但可以在整个烟叶生产过程中为烟农提供生产指

导、管理、咨询服务，而且也可作为烟叶栽培科学知识普及与教

学的多媒体教材。系统的结构特点在于采用B / S3 层结构，数

据与推理机相分离，方便实现知识库的扩充；后台维护可以授权

进行在线信息管理，实现了分布式知识点信息的添加与更新；利

[5]用多媒体技术使得网上信息咨询和诊断更加直观、生动和形象。

二． 我国烟叶信息化建设的现状以及存在问题

近几年，我国烟草行业信息化建设的步伐日益加快，特别是在信息化建设的基础工作方面，取得了可喜的成绩。烟叶产区各县级烟叶部门的收购站点基本使用微机收购，实现了对烟农的IC卡管理，签订电子合同，卖烟所得金额通过银行绑定用户直接打款到账，提高了户籍化服务（管理）水平．实现了对收购站点、县级公司等部门单机管理和网络传输．实现了利用电脑准确记录烟叶的购进日期

和数量，能够督促有关单位及时采取措施，避免了由于烟叶放置时间过长，造成烟叶损耗、等级下降的现象；实现了烟叶的生产、种植、收购等环节全部由信息、系统统一记录和管理，使管理者能及时得到清晰的资源、畅通的信息，从而有效地降低了烟叶成本，提高了烟叶质量。[4]但是，由于各地企业的烟叶信息化建设程度参差不齐，加上烟草系统本身的复杂性，使得烟叶信息化建设遇到了很多挑战，可以概括为以下几点：

1、对信息化建设的认识程度不高。很多公司信息化的建设工作仅仅局限于应付上级的检查，导致信息化建设工作推进不快，资源利用率不高。

2、信息系统的安全和维护方面有待加强。由于烟草行业信息化建设起步比较晚，枝术人员和技术能力相对都要弱一些．因此本身的建设很多都需要借助外力来实现．安全和维护也不例外。、烟叶信息化建设的软件强度不够。目前，烟叶生产环节专业的软件进行管理和计算不充分，软件应用重点放置于烟叶收购数据采集、汇总、上报和烟叶销售方面，要全面实现烟叶生产软件化管理和计算还有很多问题需要解决。、烟叶信息化的实施效果没达到应有的水平。由于烟叶生产经营环节复杂，不仅要解决好育苗、移栽、收购、调拨、复烤和销售等环节，还要充分考虑气候、土壤、烟农关系、物资管理等方面的因素，管理面宽，生产工艺复杂，给烟叶信息化建设的实施带来很大难度。、资金投入乏力。信息化建设在基础资金以及一些软件开发与维护方面，都需要大量的资金。近几年，虽然加大了烟叶信息化建设的资金投入力度，但资金缺口仍很大。

三． 我国烟叶信息化建设的思路

背景：中国加入WTO，对我国的生产、贸易、金融、服务等各行各业都产生了深刻而重大的影响。烟草这个作为垄断行业种的特殊行业更不能例外。在面临更加广泛的机会的同时也担负着巨大的压力。我国烟草行业要发展就必须走“信息化、数字化、一体化”的道路。在世界贸易的舞台上，各个行业采用信息化数字化建设的也案例屡见不鲜。全球IT化日新月异的进程，也为我国烟叶信息化建设的力度和进度提供了强大的动力。同时也将更加顺利的完成我国烟草行业将在“十一五”期间全面落实《数字烟草发展纲要》，按照统一平台，统一数据库，统一网络的信息化要求。

发展思路：

1．拓宽信息来源渠道：满足烟农对农业信息的个性化击求在现有基础上不断优化信息采集手段，进一步丰富烟草农业信息的来源，提高信息采集的网络化水平加强烟草农淞信息资源的科学、及时采集，不断丰富完善信息资料，提高利用价值。随着专业化生产的发展以及生产管理组织的探索，针对烟叶产区不同主体的信息需求日益多样化，应该对烟叫信息内容小断扩充、优化，最大限度地满足个性化需求[6]。

2．注重科技信息技术的推广：应加大应用软件的开发力度，同时要提高信息技术的科技含量和利用效率二加快信息技术研究成果和产品进入烟草农业领域并转化为生产力的步伐，鼓励和引导有条件的地方在烟叶生产中，试点采用全球卫星定位系统等技术，积极发展精准农业。积极鼓励开发低价位、易推广、简单实用的信息技术产品。加快农业应急信息系统建设，提高农业自然灾害和烟草病虫害的预测、预报和预警水平。

3.健全烟叶信息化体制：建立健全烟叶信息化工作的管理机制、规章制度，形成有效的管理、监督，推动烟叫信息化有序发展。

4．处理好现代信息网络与传统媒体的关系，做好烟叶信息的发布工作。烟草行业要规范信息的管理与使用，建立健全信息发布制度，使信息发布工作尽快制度化、规范化。充分利用现代信息技术，建立覆盖烟区农村的信息服务网络二但也必须看到传统媒体有其独特的优势，覆盖面广、直观、传播速度也很快，加之目前烟农拥有计算机的比率还很低，电视、广播等常规传播渠道仍然是当前烟农获取信息的主要渠道。要搞好对烟农的信息服务，必须充分利用好这些传播媒介，重点解决好广大农村的信息覆盖问题，使计算机网络和传统媒体在农村市场信息服务中心优势互补，开辟发布窗口，拓宽信息发布架道[7]。同时，做好信息资源的整合，不同区域之问加强合作，推动互动互通的网站体系，最大限度地实现资源共享，避免重复建设，提高烟草网站信息发布的及时性、针对胜和权威性；另外，很重要的点就是要完善烟叶生产的监测预警机制，重点做好烟叶供求市场的预警、病虫害监测预警、自然灾害预警、生产资源环境监测等，促进烟叶厂区的持续发展。

5．针对对信息化建设的认识程度不高单位以及个人，要给以教育和引导，使其在思想上真正认识信息化对烟叶发展进步的重要性。加大投资力度。烟叶信息化建设软件的智能性应不断提升。烟草农业信息体系建设必须从各地的实际出发，与时俱进．抓住烟叶生产和农村经济发展对信息的迫切需求，以烟草企业为龙头，政府为支柱，通过引导社会各方而力量参与信息服务，在烟叶产区建立及时、准确、系统、权威的烟草农业信息体系。[3]

四． 烟叶信息化建设的前景

除了信息化系统以及其影响因素的缺陷外，信息化技术还是起到了不可小视的作用。当前，我国烟叶生产技术力量不足，深层次研究和推广型人才匾乏，既无法满足优质烟叶生产的要求，也难以适应零星分散种烟和农民文化层次较低的状况。通过烟叶信息化建设提供的网络平台，在网上发布烟叶生产技术成果和新技术资料，有助于广大烟叶技术工作者和烟农进行信息资料传递和查询，通过在网络上采取远程教育的方式对技术人员和烟农进行管理和培训，提供技术指导、技术咨询，有助于提高烟叶生产整体人员的素质．通过在网络上实现与国外烟叶公司的互通，有助于国内的烟叶技术研究者和工作者开展与国外跨国烟叶公司的技术交流，借鉴和利用国外先进的技术和管理运作方式，全面提高烟叶的生产和管理技术，从而促进烟叶的可持续性发展。

在日新月异的当代社会，信息技术的迅猛发展既为我国企业发展带来了契机，又使我国企业面临严峻的挑战。作为烟草行业，烟叶是基础，必须加快烟叶信息化建设的步伐，推动烟叶全面的管理变革，提高烟叶企业整体素质，最终提高企业核心竞争力，保证行业的长期平稳发展。烟叶可持续性发展是未来烟叶发展的方向和出路，其发展过程必定会遇到很多问题和困难，而烟叶信息化是解决烟叶可持续发展中的诸多难题的重要途径之一。[9]可以预见，烟叶信息化建设对未来烟叶发展有着重要影响，在这个过程中，我们必须坚持采用科学发展观来指导和推动烟草的可持续发展，建立一个以省为单位的生产、收购、调拨、复烤和仓储的大管理系统，从而促进烟叶经济和社会的和谐发展．建设现代化烟草产业

[8]。

参考文献：

[1]《烟草行业信息系统培训资料》

[2]《烟叶E通》

[3] 陈杰，贺立探，徐胜禅，黄魏，马文杰（华中农业大学资源环境学院，武汉430070)基于Web的烟叶专家系统的设计与实现[J] 计算机工程2006,32(4):2-4

[4］王金亮.烟草信息化的大集成出路 EB/OL.,2003.[5] 《以信息化为载体加强专卖管理工作基础》。云南烟叶

[6] 王秀敏 烟叶产区如何发挥信息化建设的最大效益 [EB/OL] 子风文化

公司.http://ny.yntsti.com/view.aspx?id=140 2008.[7] 张玉香．加快农业信息化建设助扩现代农业发展［N ] 农民日报，2007

-10-25。

[8]杨祝军，闹宏伟，韦建玉 中国烟草农业信息化发展思路[J] 广东农业科

学 2009,9:228-230

[9]彭曙光 烟叶信息件建设对烟叶可持续影响 [J] 烟草论坛2006 一1