第一篇：人力资源典型案例分析：老员工降薪,如何谈？
案例：一家民营公司，2012年，从集团其它事业部调入一名员工（当时老板的亲戚），其调入前任经理职务，调入后工资没降，加了1000元地区差异补助，一直延续到现在。现在公司老板换人，要求工资要与岗位一致，让我们给此员工降薪。此人在集团内资历很深，而且职位等级高。针对这样的老员工降薪，怎么操作才合适？
方案一：
1、首先制度上明确。制定科学合理的薪资制度和工资标准。同岗同薪，特殊调整需讨论批准
2、其次，加大宣传力度，让所有人都知道，这样，“某些人”心里已经有数了
3、处理时，可以通过绩效奖金降低来处理，不一定非降低工资，另外，可以通过年度加薪，别人加，他不加薪来处理。如果一定同岗同薪，就在沟通时用一种站在他的角度去思考去沟通，例如，加强学习，提高能力，提高职称级别，从而获得高的薪水，努力工作，争取换到其他高薪岗位的机会，等等
方案二
作为HR人员调岗调薪会牵涉到每个员工的切身利益，因此我们在处理这方面的工作，缓解矛盾，保持员工的积极性，是一个值得大家一起研究探讨的问题。
作为案例中来说：
1、分析利弊，对于现代人力资源管理来说，着眼于共同发展（协助发展），侧重强调“人性化管理”。所以在老员工的调岗薪问题上，首先应该考虑公司的整体工作安排，通过岗位的调换是否确实能促进公司的整体发展（换岗位，承担更多的工作，薪资高一点也是无可或非）；一方面评估该员工是否能胜任岗新的位，来达到公司调岗的目的，另一方面评估该岗位是否适合员工的职业生涯发展（或者说岗位胜任情况如何，一旦发生了薪资谈判劈裂，很可能产生劳动的纠纷），对员工会带来什么样的促进和影响。这些都关系到调整岗位/薪资调整的效果，需要最先考虑。
作为老员工，在本地区呆了这么长久，那么必然会有相关的资源、关系，所以调整薪资，我们或许可以从绩效奖金角度，以多劳多得为出发点，而不是单单给予底薪或者总薪资一刀切了。
2、慎重决断，对于这个岗位分析完毕后，做好决断是下一个关键。检查公司是否建立完善的人员薪资调整制度，这个关系到我们在进行谈话时是否合理，而很多时候，解决问题是以合理为前提，虽然说我们天天叫合法，但是还是有很多没有那么正规、合法的存在，所以，大多时候，我们都是在做合理的事情，而不是合法的事情。
所以在利弊、意义、新老岗位的安排、薪水、交接等向领导汇报，以确保公司领导能够在决策中的准确性，为接下来的工作以及纠纷的预防和控制打好基础。
3、换位思考，一朝天子一朝臣，老板在进行调职的时候，亲戚，肯定知道日子没那么好过了，而有成效调薪往往都是直接牵涉到员工的切身利益，所以我们在操作时必须站在他的角度，为他考虑一下，通过换位思考，可以更好地了解他的想法，以促进调动其积极性，同时也能为面谈积累相关信息，以期他的更大理解和支持（很多时候，谈之前，都会先接触一下，了解其意向）。
4、准备充分，作为老员工来说，有时候技巧这个东西没什么很大作用，因为都太熟悉了，所以在作出调整决定告知他之前，一些资料的准备必不可少，比如说整理和分析调整的充分理由，抉择的依据，草拟订员工岗位薪资协议书、谈话记录、薪资调整通知单、以前的工资单和调整后的工资等级、以往的表现等，以便在面谈时可以使用。
5、亲切面谈，不管他是不是公司的元老，不管他职位等级比你高还是低，作为HR来说态度好决定了谈判的破裂与否，很多时候，我们在面谈薪资调整的时候，里面的关键并不在于把员工工资调整到什么级别里面，而是调整以后他能不能一如继往甚至更努力地为公司服务，获得他的支持是调岗和调薪的关键的步骤。我们会说，降薪，大家肯定都不高兴，刚刚上面讲的都是废话，如果从管理的角度来看，获得支持的前提是良好的沟通，当公司决定对某一员工进行薪资调整时，作为HR来说，就应当及时的与员工进行有效的沟通，以获得员工的理解、支持。从多年的面谈经历来看，好的态度面谈无疑是一种行之有效的方法。通过亲切面谈可以交流双方对于同样问题的认识，求同存异，以达到最终的目的。
PS注意细节： 1.尽可能倾听； 2.不要轻易改变决策； 3.掌握主动，态度和蔼； 4.氛围平等和谐； 5.适当做好记录。
6、签订协议，这个很重要 作为薪资调整，签订变更协议是劳动关系管理对调岗法律手续的要求，对于确保双方合法权益，防止日后发生争议都很有意义。作为HR来说，审查协议明确双方的权利义务、到岗时间、新岗位的职责和权限、上岗培训与考核，以及调岗后涉及的调薪，语言应尽量规范，言简意赅，协议应一式两份，双方各执一份。这个是预防纠纷最有效的办法，所以做到相关文件的重新拟定及修正，有助于从法律上进行明确及规范 方案3
本案的基本情况可以归结为“新政策对老员工有点难整”，言下之意，其他员工都好对付，不免让我想到了前些日子搞得很凶的“老虎苍蝇一齐打”的雷霆行动，时至今日，效果还不错吧。由此，本案可有以下几招借鉴：
正面宣传公司政策
换老板后，要求岗薪一致，也就是说有了新的公司薪酬制度，这也是公司适应新环境和新要求的需要，只要不违背国家、地方的法律法规，只要在内容上、制订程序上合法，公司就可以在内部管理上推行。
公司应当利用尽量多的宣传手段来让公司所有员工知晓此薪规，包括各种会议、培训、内刊、内网、宣传栏等，只有用正面导向占据员工的头脑，才不会让那些负面信息抢占员工的思想，在这位老员工上下、左右才会形成坚强无比的“岗薪一致”的正能量，让他那种想坐在那里享清闲拿高薪的想法得到大家的怀疑、指责甚至批评，从思想去瓦解该老员工。
突出处罚措施
对于不服从公司薪规管理的行为，将受到何种处理，有必要特别提出，甚至可以拿一些敢与此规“叫板”的小人物试试手脚，并且公司各级领导在任何场合、会议上都讲，为体现更加公平合理的收入政策，从而激励全体员工的积极性和创造性，公司一定会强力推行薪规，不管任何人，只要触犯，绝不留情，一视同仁，以此让该老员工感觉到公司是会动真格儿的，让其主动愿意配合公司降薪。
拆其左膀右臂
团队的力量是强大的，甚至有几个人如果能够抱成团，也不能忽视，但是，如果从该老员工身边关系较好的老同事、亲近的朋友等方面动思想工作，让他们乐意接受公司的薪规，甚至让他们为该员工吹点耳边风，一是转变其思想，二是孤立其想法。
当然，如果其关系较亲近的同事如他一样不接受公司薪规，可先行处理，待其形成孤军之时，将自乱阵脚、不战而胜。
获得劳动部门首肯
公司的薪规，虽然内容、程序都合法，为稳妥起见，建议到当地劳动部门备案一份，以防止该老员工走仲裁渠道（毕竟非员工同意降薪的做法，在劳动合同法上是可以找到依据的）。有了这一步，即使今后遇到仲裁等，员工也难有胜算。
众领导的支持
对此类老员工，显然属于旧臣，新主从心里上是不愿意卖帐，但出于人情，不愿意亲自下手而已，HR部门只要稍做手脚，多与各级领导干部走动下，获得他们的支持应当不是难事，只是需要将这样的想法做好保密工作，以防止“事没办好，自己先搭进去了”。
领导们的支持就是在会议上批评那些少干事却拿高工资的人，私下里则见到该老员工就直接或间接的说公司要实行新政、恐怕会对其减薪，许多人都是站在公司一边，认为这样才更合理。
坚决拍成肉饼
对于这类不知道谦虚、倚老卖老、不懂今非夕比的员工，要拿住其失误的地方，严格按照公司规定进行处理，有以下几方面可以思考：一是新薪规对其落地，二是搜集其违反公司规定的证据并适时处理，三是严格按“严重违反公司规章制度”的要求对其打表。
这类老朽，如果听话和老实还是可以继续使用的，否则，一定要坚决弃用、打到十八成地狱，让其永无翻身之日，如果心软，待其回过神、恢复原气时，反咬一口甚至将你拍死是非常可能的。
综合来讲，这就是所谓“打老虎苍蝇”的“思想牌、孤立牌、拆友牌、众怒牌、打倒牌”。
第二篇：人力资源典型案例
案例1 未给职工参加工伤保险统筹 工伤保险待遇由企业支付
要点提示：用人单位招用职工时，应按规定签订劳动合同并交纳社会保险费
案例简介：刘某于2008年8月到某建筑公司工作，双方未签订劳动合同。2008年11月14日刘某在工地施工时，不慎从高处跌落摔伤，经医院诊断为L2腰椎压缩性骨折。2009年6月3日被认定为工伤，2009年11月16日被鉴定劳动功能障碍程度为捌级。刘某认为，根据•工伤保险条例‣及•山东省贯彻<工伤保险条例>试行办法‣等规定，建筑公司应向其支付伤残待遇，为此2009年12月3日申请劳动仲裁，要求一次性支付工伤待遇及2008年8月至11月未签订劳动合同的双倍工资。
处理结果：劳动争议仲裁委员会经审理后认为，该公司在与刘某建立劳动关系时，未签订劳动合同，也未为刘某交纳工伤保险费。刘某发生工伤事故后，单位拒绝赔偿，其做法不符合•工伤保险条例‣及相关政策规定，应予以纠正。因而裁定，该建筑公司向刘某支付工伤待遇。
案例评析：参加工伤保险统筹，依法享受工伤保险待遇是•工伤保险条例‣赋予各类用人单位职工的基本权利。刘某在工作中受伤，被认定为因工负伤，并且确认了劳动功能障碍程度。刘某未参加工伤保险统筹，责任在该建筑公司。山东省劳动和社会保障厅关于转发劳动和社会保障部•关于实施†工伤保险条例‡若干问题的意见‣的通知（鲁劳社函[2005]135号）第一条规定，未参加工伤保险统筹单位的职工发生的工伤费用由用人单位负担。故该建筑公司应当按照•工伤保险条例‣及相关政策规定，向刘某支付相关费用。
刘某要求单位支付2008年8月至2008年11月双倍工资的请求，根据•劳动争议调解仲裁法‣第二十七条的规定，该请求已超过仲裁时效，仲裁委未予支持。
该公司的正确做法应该是：就用人单位而言，招用职工应按规定签订劳动合同，并为职工办理相应社会保险，以化解用工过程中产生的部分工伤风险；而对职工个人来说，当自身合法权益受到用人单位侵害时，应在仲裁时效内提出申请，以免时效丧失导致相应权益得不到保护。
案例2 职工生病请假期间不能解除劳动合同
要点提示：职工虽然请假手续不完善，但是医疗期内不得解除劳动合同。
案例简介：董某于2005年8月与某食品机械厂确立劳动关系。2009年11月12日董某因患“中心性浆液性网膜炎（右）”住院 治疗。之后该公司以董某旷工为由解除双方的劳动合同，董某认为，公司的做法违反了国家规定，侵害了其合法权益，为此提起仲裁申请，要求公司支付住院期间的工资及解除劳动合同的赔偿金。
处理结果：劳动争议仲裁委员会经审理后认为，董某虽然没有按照公司的规章制度履行书面请假审批手续，但生病住院属实。且住院时，由他人代为请假，董某住院期间也几次与单位负责人通过电话，告知了病情，但是单位在没有履行相应义务的情况下，直接以旷工为由解除与之签订的劳动合同，不符合法定的或约定的解除劳动合同的条件。因而裁定，由该公司支付董某医疗期内的工资并支付违法解除劳动合同的赔偿金。
案例评析：根据•劳动法‣、•劳动合同法‣等相关规定，只有劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度，或者出现其它法定、合同约定情形时，用人单位才可解除劳动合同。本案中，董某提供的住院门诊病历及医疗费详单均能证明其患病处于医疗期间，即使董某在请病假的过程中存在不当行为，也是因患病所致，情有可原，尚未达到严重违纪应予辞退的程度。所以，该公司解除与申请人之间劳动合同的条件尚未具备，作出的解除劳动合同的决定与相关法规相悖，其作出的解除劳动合同的决定不应得到支持。
该公司的正确做法应是：用人单位对职工因故未上班的，应先进行情况了解，确因患病且需离岗治疗的，应按照•企业职工 患病或非因工负伤医疗期规定‣，赋予职工相应医疗期限，并负担职工病假工资、疾病救济费等待遇；职工医疗期满不能胜任原工作，也不能从事单位另行安排的工作的，可依据相关规定解除与之签订的劳动合同。
案例3 用人单位决议解散，其开办单位仍需承担工伤
待遇赔偿责任
要点提示：用人单位决议解散，职工发生工伤，其出资人、开办单位应作为共同当事人承担赔偿责任
案例简介：崔某于2008年5月27日在甲超市设立在乙地的分店工作时受伤。2009年5月11日经认定为因工负伤。2009年9月14日经鉴定劳动功能障碍程度为捌级。崔某认为分店不具备法人资格，且已注销，甲超市作为其开办单位应承担连带责任。为此提起劳动仲裁申请，要求甲超市按照•工伤保险条例‣及•山东省贯彻<工伤保险条例>试行办法‣的规定一次性支付相关的工伤待遇。
处理结果：劳动争议仲裁委员会经审理后认为，崔某在工作中受伤，经认定为因工负伤，鉴定为捌级伤残，在崔某提出解除劳动合同时，其所在的单位应按照相关规定支付一次性伤残待遇，但是崔某所工作的分店已决议解散，作为其出资人及开办单位的 甲超市，应当承担崔某的工伤补偿待遇。
案例评析：参加工伤保险统筹，依法享受工伤保险待遇，是•工伤保险条例‣赋予各类用人单位职工的基本权利。崔某在工作中受伤，经认定为因工负伤，经劳动能力鉴定委员会确认丧失劳动能力程度为捌级。虽未参加工伤保险统筹，但责任在单位，按照山东省劳动和社会保障厅关于转发劳动和社会保障部•关于实施†工伤保险条例‡若干问题的意见‣的通知（鲁劳社函[2005]135号）第一条的规定，未参加工伤保险统筹单位的职工发生的工伤费用由用人单位负担。
崔某所工作的分店因“决议解散”于2009年2月5日核准注销工商注册登记。根据•劳动人事争议仲裁办案规则‣第八条规定：“发生争议的用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单位决定提前解散、歇业，不能承担相关责任的，依法将其出资人、开办单位或主管部门作为共同当事人”。本案中，甲超市应列为共同当事人参加仲裁活动。崔某工作的分店依法注销后，甲超市作为其开办单位，对崔某的工伤待遇也应承担相应责任。
案例4 劳动者不签订合同，但单位继续留用的，仍需支付二倍工资
要点提示：因为职工原因未签订劳动合同，单位继续留用，仍需要支付未签订劳动合同双倍工资
案例简介：彭某于2007年7月到某公司工作。2009年11月4日彭某以公司不与其签订劳动合同，不缴纳社会保险，不支付生活补贴为由诉诸仲裁，要求公司补缴社会保险、支付生活补贴、二倍工资及经济补偿金。2009年12月28日劳动仲裁委做出裁决后，彭某不服仲裁裁决，起诉至人民法院。人民法院开庭审理后，当庭双方达成调解协议，彭某于2010年3月30日领取了未签订劳动合同的二倍工资及经济补偿金。2010年4月3日彭某重回该公司工作，期间，单位多次催促彭某签订劳动合同，但彭某均以种种理由推托拒签。2010年9月彭某又离开该公司。现申请劳动仲裁，要求公司支付未签订劳动合同的二倍工资。
处理结果：劳动争议仲裁委员会经审理后认为，彭某于2010年4月到公司工作，属于重新建立劳动关系。在彭某拒绝与公司签订劳动合同的情况下，该公司继续留用彭某，其做法违背•劳动合同法‣的规定。因而裁决，该公司向彭某支付未签订劳动合同的二倍工资。
案例评析：•劳动合同法‣第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者 终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
•劳动合同法实施条例‣规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。本案中，彭某可能出于某些方面的考虑不愿意与公司签订劳动合同，或者恶意拖延签订劳动合同的时间，从而造成事实劳动关系，而此期间，该公司，没有及时书面通知彭某签订劳动和通过，因而应承担未签订劳动合同支付二倍工资的责任。
该公司的正确做法应是，用人单位招用职工时，应与职工签订劳动合同，办理用工手续。用人单位要求与劳动者签订劳动合同，而劳动者不与单位签订的，用人单位应当出具终止劳动关系证明，并办理工作交接、档案转移等相关事项。
案例5 职工违反单位规章制度解除劳动合同，不需要支付经济补偿金
要点提示：职工违反单位规章制度被解除劳动合同，不需支付经济补偿金 案例简介：张某在某公司从事厨师工作。2010年3月因偷盗公司物品被解除劳动合同，张某认为公司的规章制度有不合理的地方，解除劳动合同是无效的，要求支付解除劳动合同的经济补偿金。
处理结果：劳动争议仲裁委员会经审理后认为，该公司依法订立的规章制度经过公示等程序后，具有相应的约束力，作为劳动者应当共同遵守。张某在工作期间偷盗公司财物，属严重违反单位的规章制度的行为，该公司根据规章制度解除与张某签订的劳动合同并将解除决定送达了张某，不论实体上还是程序上都做到了依法、规范。因此驳回了张某的仲裁请求。
案例评析：用人单位依法订立的规章制度劳动者应当遵守，若劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以依法解除劳动者的劳动合同。本案中张某工作期间，利用工作上的便利偷盗公司财物，在用人单位造成极坏影响，虽然该公司对其进行过批评教育，但张某屡教不改。从其偷盗公司物品的次数、程度和影响来看，张某的行为已构成严重违反用人单位规章制度的情形，因此该公司依照公司规章制度的奖惩规定及•劳动法‣、•劳动合同法‣的相关规定，对其作出解除劳动合同的处理决定，并无不当。
该公司的正确做法是，在制定规定制度时经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。对直接涉及劳动者切身利益的规章制度应进行公示，告 知劳动者。
案例6 职工工伤保险待遇，应适用仲裁管辖地的政策
要点提示：劳动合同履行地即为职工实际工作地，职工的工伤待遇应适用实际工作地的政策规定
案例简介：徐某2008年8月开始在甲省某大学设在乙省的某分学院从事餐饮工作，该分学校没有法人资格，也没有与徐某签订劳动合同。2009年1月15日，徐某在下班途中遭受机动车事故伤害死亡。2010年2月10日，甲省的人力资源和社会保障厅认定徐某为因工死亡。同时甲省政策规定：“由于交通事故造成的工伤，应当首先按照•道路交通事故处理办法‣及有关规定处理，再按工伤保险有关规定执行。交通事故赔偿标准低于工伤保险待遇标准的，由工伤保险基金和用人单位补足差额部分.....”。徐某死后，其亲属在交通事故处理中获得了30余万元赔偿。该分学院根据甲省的政策规定，拒绝再对徐某因工死亡承担工伤赔偿责任。徐某的亲属提出仲裁申请，要求该大学按照徐某劳动合同履行地即乙省的相关规定向其支付徐某因工死亡的补偿待遇。
处理结果：劳动争议仲裁委员会经审理后认为，徐某生前虽在该大学的分学院工作，但属该大学的职工。双方虽未签订劳动合同，但劳动合同实际履行地即为实际工作地。因此，乙省某市 市劳动仲裁机构可对案件进行管辖，该大学也应按照•工伤保险条例‣及乙省的相关政策规定，支付职工因工死亡待遇。该大学以工商注册地有政策规定为由规避赔偿责任，违背•劳动合同法‣、•工伤保险条例‣的规定，因此对其主张没有支持。
案例评析：•劳动争议调解仲裁法‣第21条规定：“劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。”此条规定了劳动争议仲裁的劳动合同履行地优先管辖原则。
•劳动合同法实施条例‣第十四条“劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定”
本案中，徐某的亲属在徐某的劳动合同履行地即徐某的实际工作地申请仲裁，根据劳动合同履行地的法规政策，其亲属应该享受徐某因工死亡的相应补偿待遇。
案例7 解除劳动合同单位与签订劳动合同单位
应为同一方
要点提示：签订劳动合同与终止劳动合同的单位应是同一单位
案例简介：王某等三人系某保险公司分公司营销服务部的职工，分别与省公司签订劳动合同。但2010年3月22日该保险公司分公司做出了解除与王某等三人的劳动合同。王某等认为，劳动合同是与省保险公司签订的，虽然合同履行地在分公司，但解除劳动合同也应由省公司作出，因而，要求省公司支付拖欠工资以及违法解除劳动合同的赔偿金。
处理结果：劳动争议仲裁委员会经过调查后认为，王某等三人的劳动合同是与省公司签订的，工资及社会保险均由省公司发放及缴纳的，分公司并无权解除王某的劳动合同。因而，王某等三人要求保险公司支付拖欠工资及违法解除劳动合同赔偿金的请求应该支持。庭审中，双方经过协商，达成调解意见。
案例评析：王某等三人的劳动合同是与省公司签订的，在合同履行期内，省公司的分公司无故解除王某等三人的劳动合同的做法是不妥的，并且即便是解除劳动合同，也应按照规定支付工资。因而，王某要求单位支付拖欠工资以及违法解除劳动合同赔偿金的请求，应该支持。
该公司的正确做法应该是，与王某签订劳动合同的单位才能 作出解除劳动合同的决定。
案例8
未纳入统筹的老工伤职工退休后，基本养老保险待遇低于伤残津贴的部分，应由单位补齐差额
要点提示：未参加工伤保险统筹的1-4级工伤职工到达法定退休年龄，领取的基本养老保险待遇低于伤残津贴的，应由用人单位补齐差额
案例简介：梁某系某公司的职工。1990年经确诊为职业病尘肺一期。2008年7月4日经劳动能力鉴定委员会鉴定为肆级伤残，2008年9月退出工作岗位，公司每月支付其伤残津贴1529元。2010年5月梁某办理退休手续，每月领取退休金1293.15元，低于伤残津贴。梁某认为，养老保险待遇低于伤残津贴的差额部分应该由单位补齐。因此，申请劳动仲裁，要求单位按伤残津贴的标准补齐劳动保险的差额部分。
处理结果：劳动争议仲裁委员会经过审理后，认为梁某的工伤发生在参加工伤保险统筹前，因而鉴定为四级伤残之后伤残津贴由用人单位按月发放。养老保险待遇低于伤残津贴的部分根据“未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位 按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用”。因而裁定，由该公司补齐梁某的养老保险待遇差额部分，直至养老保险待遇上调至与伤残津贴差额消失为止。
案例评析：•工伤保险条例‣第三十三条第（三）款规定“工伤职工到达退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴，由工伤保险基金补足差额”，本案中，梁某于1990年被确诊为职业病，并被认定为因工负伤，其工伤（职业病）发生在梁某参加工伤保险统筹前，故工伤保险经办机构不负担其相应的工伤保险待遇，其工伤保险待遇应由用人单位负担。因此，梁某要求公司负担其基本养老保险待遇与伤残津贴差额部分的请求符合法律规定。
该公司的正确做法应是，在招用职工时及时为其办理工伤保险。未纳入统筹的老工伤职工，应按现行政策规定调整工伤待遇。
案例9 劳动合同到期，未续订，仍需支付二倍工资
要点提示：劳动合同到期后未续订，仍需支付二倍工资 案例简介：孙某于2009年5月到某公司工作，双方签订了一年的劳动合同，2011年5月19日劳动合同到期后，该公司没有及时与孙某续订合同。2010年8月20日该公司单方面调整孙某的工作岗位，致使孙某无法继续在公司工作。之后孙某申请仲裁，要求该公司支付未签订劳动合同的二倍工资。
处理结果：劳动争议仲裁委员会经过调查后认为，该公司与孙某的劳动合同到期后，双方仍存在事实上的劳动关系，单位在合同到期后一个月内未及时与孙某签订劳动合同，其做法是违背•劳动合同法‣规定的。因而，裁定，由该公司向孙某支付2010年6月19日至8月20日未签订劳动合同的二倍工资。
案例评析：用人单位与劳动者建立劳动关系必须签订劳动合同。本案中，孙某在公司工作期间，虽然双方签订了一年的劳动合同，但劳动合同到期后，该公司未及时与孙某续订劳动合同，一直到8月20日孙某辞职，该公司对未及时续订劳动合同一事存在过错，应承担赔偿责任。依据•劳动合同法‣第八十二条第一款：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”的规定，该公司应向孙某支付未签订劳动合同的二倍工资。
该公司的正确做法应是，在职工与单位的劳动合同到期时，应及时续订劳动合同。
案例10 爱心捐款不能抵顶法定赔偿款项
要点提示：职工溺水死亡，单位爱心捐款不能抵顶非因工死亡待遇 案例简介：蔡某于2008年到某公司工作，双方签订劳动合同。2010年8月3日蔡某休假期间不慎落水，后经医院抢救无效死亡。蔡某死亡时，其母、子、女均符合领取供养直系亲属生活困难补助的条件。蔡某死亡后，单位负担了抢救费及丧葬费等共计5000元，并于2010年8月9日将职工爱心捐款5082元转付给蔡某之妻周某；2010年8月11日单位与周某签订协议书，并于同日向其支付蔡某死亡的抚恤救济款等共计35000元。蔡某的亲属认为，单位不能以职工爱心捐助款抵顶应支付的赔偿款。因此，诉至仲裁委，要求按相关政策支付蔡某非因工死亡的待遇。
处理结果：劳动争议仲裁委员会经过庭审调查，蔡某休假期间溺水身亡，属于非因工死亡，公司不能将职工捐助的爱心款作为赔偿款项抵顶给被申请人。根据山东省关于企业职工因病或非因工死亡相关政策的规定，公司支付的35000元赔偿款低于法定赔偿数额，应当按照相关政策规定补齐差额，因为蔡某的亲属均系外地人，定期领取待遇有困难，因而协商单位一次性支付。最终，双方协商，除已支付的35000元赔偿款之外，单位再向蔡某的亲属一次性支付补偿10000元。
案例评析：根据山东省劳动和社会保障厅、山东省财政厅、山东省总工会•关于调整国有企业因工与非因工死亡职工供养直系亲属生活困难补助标准的死亡职工供养直系亲属生活困难补助标准‣（鲁劳发[1993]343号）第（二）款规定，职工因病或非因工死亡的，发给10个月全省上月平均工资的救济费，以及•关 于调整企业职工丧葬补助费标准的通知‣（鲁劳社„2003‟53号）第一款“
一、企业职工（含离退休人员）逝世后，不分职务级别，丧葬补助费的标准调整为每人1000元，包干使用，节约归家属，资金按原渠道列支。” 另外•关于调整企业职工因病或非因工死亡后供养直系亲属生活困难补助标准的通知‣（鲁人社„2009‟57号）规定：“企业职工（含离退休人员）因病或非因工死亡，符合领取遗属生活困难补助条件的供养直系亲属，每人每月补助标准调整为3类：360元....”，本案中，蔡某死亡时，其母，子、女（子女只供养一人）均符合领取遗属生活困难补助的条件，蔡某所在的单位应该按照上述规定向其支付待遇赔偿款，不能将职工的爱心捐助款作为赔偿款项。
该公司的正确做法应是：蔡某非因工死亡之后，该单位应该按照规定作出赔偿，职工的爱心捐助是从人道主义的捐款，不能作为公司的赔偿款项。
案例11 劳动合同约定标准工时，特殊性工作岗位加班也需支付加班费
要点提示：劳动合同约定工作时间及工资标准，门卫加班仍需支付加班费。
案例简介：崔某自2007年4月起即在某服装厂从事保卫工作，双方签订了劳动合同，并且约定了每天8小时工作制及工资的固定数额发放制度。2009年3月，崔某的同事因工伤休假，服装厂在没有增加保卫人员的情况下，安排崔某每天工作12小时，并且休息日及法定节假日照常上班，但未额外支付崔某的加班工资。崔某认为劳动合同已经约定了工作时间，服装厂改变工作时间，安排加班就应该按照相关规定支付加班费，为此申请劳动仲裁，要求服装厂支付加班工资。
处理结果：劳动争议仲裁委员会经审理后认为，崔某与服装厂签订了劳动合同，约定了标准工时工作制度。单位以保卫工作属于特殊岗位，工作时间不固定为由，在没有通过协商与职工变更劳动合同的情况下，随意安排职工加班，又不支付职工加班工资的行为，既不符合法律规定，也不符合劳动合同约定。因此裁决服装厂向崔某支付加班工资。
案例评析：用人单位由于生产经营需要，可以延长工作时间，但必须经与工会和劳动者协商，并且一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，同时每月不得超过三十六小时。本案中，崔某在服装厂工作期间，每天被安排加班4小时且休息日、节假日被安排正常上班，在一个工资支付年周期内，服装厂未安排崔某补休也未实行弹性工作时间等方式给予调休，根据•劳动法‣、•关于职工全年月平均工作时间和工资折算时间问题的通知‣及•山东省工资支付规定‣的规定，因用人单位原 因安排劳动者在日法定标准工作时间以外工作，即由用人单位安排加班的，用人单位应按不低于本人小时工资标准的150%支付加班加点工资；对休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休的，则应支付不低于工资的200％的工资报酬；对法定休假日安排劳动者加班工作的，应另外支付不低于工资的300%的工资报酬。因此，崔某要求服装厂支付其每天加班4小时及期间的法定节假日以及休息日加班工资的仲裁请求是正当的。服装厂以保安工作属特殊行业，实行综合计算工时制规避支付加班工资的做法是不符合法律规定的。
该公司的正确做法应是，安排职工加班应该支付加班工资。休息日安排加班的可以补休。
案例12 试用期内工资不得低于本单位同岗位
最低档工资或劳动合同约定工资的百分之八十
要点提示：试用期内工资低于本单位同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的百分之八十，单位应补齐差额
案例简介：陈某于2010年7月16日到某捕捞公司从事捕捞工作。2010年7月17日双方经协商签订2010年7月17日至2013年7月17日的劳动合同，合同约定试用期为3个月，试用期工资为1000元，年工资为36000元。陈某赴北朝鲜进行远洋捕捞作业。10月8日以身体不适为由辞职。捕捞公司按每月1000元的标准支付了陈某工资，后陈某向申请仲裁，要求单位按合同约定的年工资标准支付其试用期的工资。
处理结果：劳动争议仲裁委员会经过调查后认为，陈某与公司签订的劳动合同虽然对试用期工资作了明确的约定且不低于最低工资标准，但陈某试用期的工资明显低于约定工资的80%，该合同条款与•劳动合同法‣相违背，属无效条款。在仲裁主持下，双方最终达成了调解意见，由公司按照合同约定工资的百分之八十补发了陈某的工资。
案例评析：•劳动合同法‣规定劳动合同可以约定试用期，第二十条规定“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”本案中，陈某在试用期内离开单位，虽然试用期的工资不低于当地最低工资标准，但陈某工作的性质来看，其试用期的工资明显低于本单位相同岗位最低档工资，也低于劳动合同约定工资的百分之八十。因此，该公司应该按照劳动合同约定的年工资标准补发陈某的工资。
该公司的正确做法应是，在与职工签订劳动合同时，合同条款约定的试用期工资应符合•劳动合同法‣的规定。
案例13 职工自杀身亡，仍可享受非因工死亡待遇，供养亲属生活困难补助应按月领取，不能要求一次性支付
要点提示：职工自杀身亡，单位仍应支付非因工死亡待遇，但遗属生活困难补助需按期定额领取。
案例简介：丛某系某机床厂职工，离异，有一女跟随其生活。2009年6月7日，丛某在其租住的房内自杀身亡。丛某死亡，其亲属到公司索要待遇时，公司以自杀不能享受补偿待遇为由，拒绝支付。为此，丛某之母姚某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求单位支付丛某非因工死亡的丧葬补助费、一次性救济费以及丛某之母、之女的一次性生活困难补助。
处理结果：劳动争议仲裁委员会经过调查后认为，丛某生前系该机床厂的职工，单位对丛某自杀身亡一事也认可，但认为自杀身亡不应该享受非因工死亡待遇，另外对一次性支付遗属生活困难补助不能接受。该公司在丛某死亡后，不按规定支付丛某非因工死亡的丧葬补助金及一次性救济费的做法是违法的，应予纠正，因而裁定，由该公司向丛某的亲属支付丛某非因工死亡的丧葬补助费、一次性救济费以及按期领取遗属生活困难补助。
案例评析：•中华人民共和国劳动法‣第七十三条规定，劳动者死亡后，其遗属依法享受遗属津贴。同时，•中华人民共和国劳动法‣第七十三条、•关于调整企业职工丧葬补助标准的通知‣（鲁劳社[2003]53号）、原山东省劳动厅、财政厅、省总工会•关于调 整国有企业因工与非因工死亡职工供养直系亲属生活困难补助标准的通知‣（鲁劳发[1993]343号）、原山东省劳动和社会保障厅、省财政厅、省总工会•关于调整企业职工因病或非因工死亡后供养直系亲属生活困难补助标准的通知‣（鲁劳社[2007]9号）及山东省人力资源和社会保障厅、山东省财政厅•关于调整企业职工因病或非因工死亡后供养直系亲属生活困难补助标准的通知‣（鲁人社„2009‟57号，均对企业职工因病或非因工死亡后其供养亲属应该享受的待遇做出了规定。本案中，丛某自杀死亡，并不属于政治性自杀，属非因工死亡，因此，其亲属应该享受相关的待遇，属于定期领取的部分应该按月领取，不能要求单位一次性支付。
该单位的正确做法应该是，在丛某死亡后，调查其亲属的情况，将符合领取遗属生活困难补助的直系亲属列为供养人，按期发放抚恤金。应该一次性支付的丧葬补助费及一次性救济费应该在丛某死亡之后如数支付。
案例14 单位解除或终止劳动合同后，扣押职工档案，应承担赔偿责任
要点提示：用人单位与劳动者解除劳动合同后，扣押档案给劳动者造成损害的，需承担赔偿责任。
案例简介：张某系某公司职工。2008年1月双方签订了为期 五年的劳动合同。2009年10月因申请人无故旷工超过15天被单位解除了劳动合同。解除合同后，公司扣押张某的档案，致其无法享受失业保险待遇也无法缴纳社会保险，给张某造成了一定的经济损失。为此，张某申请劳动仲裁，要求企业返还扣押档案并支付给其造成的经济损失。
处理结果：劳动争议仲裁委员会经过调查后认为，该公司在解除与张某的劳动合同之后，未及时为张某办理档案转移手续，致其无法享受失业保险待遇及继续缴纳社会保险，其做法不符合•劳动合同法‣第50条、84条等相关文件的规定。因而裁定，该公司向张某返还扣押档案并支付经济损失8744.82元。
案例评析：企业对职工作出终止、解除劳动合同决定后，应及时将职工的档案转交至社会保险经办机构。本案中，张某被解除劳动合同后，该公司迟迟不转移档案，至今档案仍在单位，致使张某无法享受失业保险待遇及继续缴纳社会保险。张某补缴社会保险费亦带来一定的经济损失（缴费基数上涨因素）。该公司的做法不符合•劳动合同法‣等有关文件的规定，应予纠正，给张某造成的经济损失也应承担。
该公司的正确做法应是，对职工作出解除或者终止劳动合同时，出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内将职工的档案和社会保险关系转移至社会保险经办机构。
案例15 旧伤复发的老工伤职工发生的医疗费，未纳入工伤保险统筹的应由用人单位报销费用
要点提示：未纳入统筹的老工伤，旧伤复发，单位仍需要支付治疗费用
案例简介：刘某系某水泥制品厂职工。1977年9月14日因工受伤，2001年3月22日经市劳动鉴定委员会鉴定为伤残4级。2003年9月26日刘某经市劳动保险事业处批准提前退休。刘某经常头疼，2007年8月8日，经威海市劳动鉴定委员会鉴定为旧伤复发，刘某因旧伤复发花费医疗费要求单位报销时，该水泥制品厂以已经为刘某缴纳医疗保险，刘某治疗的费用应该按照医疗保险规定报销。为此刘某特申请劳动仲裁，要求单位报销医疗费，并对今后治疗工伤复发花费的医疗费实报实销。
处理结果：劳动争议仲裁委员会经过调查后认为，刘某所主张的医疗费均为治疗旧伤复发的，单位不能以参加医疗保险为由，拒绝支付刘某的工伤复发治疗费。因而裁决，该水泥制品厂应该参照•工伤保险条例‣的规定，报销刘某因旧伤复发产生的医疗费，对其今后因为旧伤复发，需要治疗的由单位实报实销。
案例评析：•工伤保险条例‣第三十六条规定“工伤职工工伤复发。确认需要治疗的。享受本条例规定的第二十九条、三十条、三十条规定的工伤待遇”。本案中，刘某因为阵发性头痛，经过市劳动能力鉴定委员会鉴定为旧伤复发，并且所主张的医疗费经过 医疗保险事业处审核属于•工伤保险条例‣所规定的用药目录，今后申请人若工伤复发，经确认需要治疗的，单位仍应按照•工伤保险条例‣第三十六条的规定支付相应的费用，以利于刘某的康复及生活的稳定。
该公司的正确做法应是，积极配合刘某的治疗，对确系旧伤复发产生的费用，属于•工伤保险条例‣规定诊疗目录范围内的，实报实销。
案例16 法人变更原劳动合同不终止
要点提示：法人变更原劳动合同不终止。
案例简介：张XX，一独资企业法人。其在与某机电公司做生意时，给机电公司造成了重大经济损失，为此，张XX决定将企业折价抵给机电公司，来代替应支付的赔偿金。机电公司表示同意，但声明只接收独资公司，不接收独资公司中的任何员工。几天后，张XX宣布了企业已被机电公司兼并的消息，并通知员工解除双方劳动合同。员工们对这突如其来的变化十分不满。张XX解释道：“企业现在客观上发生了重大变化，按法律规定可以解除劳动合同。如果你们愿意继续干，就跟新的老板去说。”员工们找到新的老板。新老板答复道：“本公司兼并你们企业后，不负责安排原有人员。”员工们看到新老板这种态度，于是同意解除原 劳动合同，要求机电公司给予经济补偿金。“想拿经济补偿金，得找原独资企业的张XX去要。机电公司与你们没有劳动合同关系，不应承担补偿义务。”于是员工们向劳动争议仲裁委员会提出申诉。
处理结果：劳动争议仲裁委员会受理审核后认为，机电公司在接收收独资企业后不负责安排原工作员工的作法不符合•劳动合同法‣的规定，应当予以纠正。在员工同意解除劳动合同的情况下，裁定机电公司支付经济补偿金。
案件评析：•劳动合同法‣第三十四条规定：用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。本案中，机电公司兼并张XX的独资企业，属于法人之间的合并。机电公司成为了原独资企业的权利义务承受者，它有义务对原企业员工进行安臵。因此，机电公司“只接收独资企业，不接收员工”的声明是无效的;张XX在独资企业被兼并前，也无权作出与全体员工解除劳动合同的决定。
机电公司的正确的做法是，与员工协商变更原劳动合同。如果经过协商不能达成一致，机电公司可以根据•劳动合同法‣第四十条“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同”的规定，与员工解除劳动合同。同时，根据•劳动合同法‣第四十六条、第四十七条之规定，按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给 相当于一个月工资的经济补偿金。
案例17 合同期满单位解雇生育女工被判违法
要点提示：女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得解除劳动合同。
案例简介：2002年4月24日，女工王某与某公司签订了为期4年的劳动合同。2005年6月王某怀孕，2006年4月4日分娩。某公司认为王某分娩以后不能正常上班，会给公司造成经济损失，而且王某与公司签订的劳动合同于2006年4月24日到期，因此，某公司以不再续签劳动合同为由，通知王某解除劳动关系。王某则认为，双方的劳动合同虽然已经到期，但自己在劳动合同有效期限内怀孕，目前正在休产假，而且产假期、哺乳期限未满，根据国家法律规定，劳动合同是不能解除的。于是，王某向其所在地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求撤销某公司单方解除终止劳动合同的决定，并续签劳动合同。
处理结果：劳动争议仲裁委员会依法受理了该案，并最终裁决该公司违法，支持了女工王某的仲裁请求。
案件评析：•劳动法‣第二十九条第(三)项规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得解除劳动合同。•劳动合同法‣第四十二条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得 依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的。•妇女权益保障法‣第二十六条规定：任何单位不得以结婚、怀孕产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同……
在本案中，尽管王某与某公司签订的劳动合同至2006年4月24日期限届满，但此时，王某正处于产期，应当受到法律的特殊保护，企业不能终止劳动合同。
该公司的正确做法是：在劳动合同期满前书面告知王某，原劳动合同期限延续至王某孕期、产期、哺乳期情形消失之时终止。
案例18
女职工休产假问题
要点提示：女职工产假由法律明文规定，公司规定无权减少其休假时间。
案例简介：女职工A某被一家公司录用。双方签定劳动合同期限为4年。签定合同的第3年A某开始休产假。原劳动合同规定：“女职工符合计划生育规定生育的，产假为56天”。A某没有按照公司的规定休产假，而是按照国家规定休息了90天。当A某上班时，公司根据内部规定，认定超出56天的假期为旷工，并给予除名处理。A某认为旷工一事不是事实，向有关部门提出申述。处理结果：劳动争议仲裁委员会经过调查后认为，该公司以劳动合同明确约定为由不支付谢某的年休假工资违反了•劳动合同法‣的强制性规定，是无效的。因而裁定，撤销该公司对A某的除名处理决定；补发按照旷工处理期间的有关待遇。
案例分析：•劳动法‣第六十二条和•女职工劳动保护规定‣第八条分别规定“女职工生育享受不少于九十天产假”。该公司与A某签定的劳动合同中关于女职工产假为56天的规定，违反了•劳动法‣和•女职工劳动保护规定‣，属于无效合同，A某有权利享受90天的产假，不应视为旷工。
该公司正确作法是及时修订劳动合同内容，与国家法律相一致，并按国家规定执行。
案例19
员工培训后解除劳动合同单位获赔
要点提示：员工培训后主动解除合同的应在一定的比例内退还单位的培训费。
案例简介：林某是一家酒店的厨师，2008年2月林某进入该酒店时签订了为期三年的劳动合同。2009年初酒店发现港式口味的菜肴市场前景很好，于是酒店与林某签订协议，约定派遣林某到香港某厨艺学校进行为期半年的培训。培训期间，酒店照常支 付林某基本工资，同时为林某培训支付培训费10000元。培训后，林某为酒店服务2年。如果林某违约，需向酒店支付违约金20000元。2009年8月林某回到酒店后推出一系列港式菜肴，为酒店带来了可观的经济效益。2010年2月底，林某想另谋高就，遂向酒店提出要提前解除劳动合同。酒店与林某经过多次协商，林某仍然坚持离开。酒店要求林某支付违约金20000元，林某不同意。为此双方诉至劳动争议仲裁委员会。
处理结果：仲裁委员会审理后认为，林某与酒店就有关培训事宜签订了协议，应依照协议约定执行。林某在该酒店合同期限未满，协议也不到期，林某单方面提出提前解除劳动合同，须承担违约责任。但酒店要求的违约金也超过培训费用，不符合规定。因此，裁定林某向酒店支付违约金7500元。
案例评析：•劳动合同法‣第二十二条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立培训协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得高于用人单位提供的培训费用。用有单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
本案在现实生活中较具典型性，酒店可以向林某追索违约金。首先，林某所接受的培训学习不是一种基本职业技能训练，而是一种提高训练。该酒店不负有对林某进行厨艺水平提高培训学习的义务。其次，酒店为林某提高厨艺出资10000元进行培训，有 支付货币凭证，且双方签订协议，规定了各自的权利、义务，酒店具备了向职工追索的必要条件。但也应注意到，该酒店与林某约定的违约金远超培训费用，林某培训后也为酒店服务了半年。
该酒店的正确作法是：尽量挽留林某继续为酒店服务，毕竟培养一个人才不易。实在不行，索要违约金也不能超过林某服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
案例20 未缴社保，医疗保险待遇由单位承担
要点提示：单位未给职工缴纳社保，职工无法享受社会保险待遇的责任由企业承担。
案情简介：蒋某于2009年8月进入某公司工作，签订书面劳动合同，但未为其缴纳保险，工资都是以现金的形式发放并由蒋某签收。2010年6月初，到医院检查，被告知得了严重疾病，而且已经到了晚期。由于公司没有给自己缴纳保险导致自己的医疗费没法报销。蒋某找公司理论，却被要求结清所有的工资走人。蒋某很无奈，向劳动仲裁委员会提起了劳动仲裁，并提起了以下申诉请求：1.要求公司支付因未缴纳保险而导致的医疗待遇损失；2.要求公司补缴保险；3.要求公司支付单方解除劳动关系的经济补偿金。
处理结果：仲裁庭经过审理后认为：公司没有为蒋某缴纳保 险导致其不能依法享受医疗待遇存在过错；公司在蒋某还在法定医疗期内就解除其劳动关系的做法也不符合法律规定。故裁定支持蒋某的仲裁请求。
案件评析：本案涉及到未及时缴纳保险而因此需要承担劳动者医疗待遇的损失以及违法解除劳动关系的经济赔偿金等问题。公司对于蒋某要求补缴保险的请求表示同意，但是却无法接受蒋某要求其承担医疗待遇损失的请求。根据有关规定，用人单位没有为职工缴纳社会保险费，导致职工无法享受医疗保险待遇的，职工可以要求用人单位支付医疗费中属于医保报销范围内的费用。蒋某因为患严重疾病而无法再到公司上班，公司认为蒋某的身体状况已经不可能再从事原来的工作，也无法从事其他岗位的工作，因此要求蒋某结清工资，双方的劳动关系也就结束了，自己的做法并无不妥。但是根据•劳动法‣的相关规定，在法定医疗期内，用人单位不得解除劳动者的劳动关系，就算是协商解除，也得支付相应的经济补偿金。因此，蒋某要求公司支付单方违法解除劳动关系的经济赔偿金的要求也是符合法律规定的。
案例21 企业不能以裁减人员为由擅自解除与职工劳动
关系
要点提示：职工患病在规定的医疗期内，用人单位不能以企业生产经营状况发生严重困难，裁减人员为由与其解除劳动合同。
案例简介：王某系本市一家外商投资企业员工，2003年年初应聘进入该企业从事生产车间操作工工作。企业与王某签订了两年期劳动合同，合同期满后双方续订劳动合同至2007年2月底。
2006年8月初，王某因患慢性疾病在家休息。2006年10月初企业因生产经营状况发生严重困难，提前三十日向工会和全体职工说明了情况，听取了工会和职工的意见，并向有关劳动行政部门报告后，企业着手准备裁减人员。同年，12月初企业书面通知王某，因企业需要裁减人员与其解除劳动合同，同时按照本市有关规定给予了经济补偿。之后，王某认为企业这种做法与国家的规定相悖，不能因此而与自己解除合同，虽多次与企业交涉未果。于是，王某向劳动争议仲裁委员会提出申请仲裁，要求企业恢复劳动关系，继续履行劳动合同。劳动仲裁委员会经过审查后予以受理。
处理结果：劳动争议仲裁委员会经过审理后认为，王某因患病在规定的医疗期内，根据有关规定，企业是不能与王某解除劳动合同的，双方应恢复劳动关系，继续履行劳动合同。
劳动争议仲裁委员会依法作出裁决：企业应该与王某恢复劳动关系，继续履行劳动合同。
案件评析：•劳动合同法‣第四十一规定：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数
百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十二条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部
分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
因此，企业以企业生产经营状况发生严重困难，裁减人员为由擅自与王某解除劳动合同是与法律、法规相悖的。因此，劳动仲裁委员会作出裁决，要求企业与王某恢复劳动关系，继续履行劳动合同。案例22 以不胜任工作为由解除劳动合同
员工不服索要补偿获支持
要点提示：以不胜任工作为由解除劳动合同，索要经济补偿应予支持。
案例简介：陈某于2007年4月2日到某公司工作，双方签订了劳动合同，合同约定陈某工作岗位是高压电工维修，月工资1500元，合同期限至2008年11月30日终止。2008年9月7日某公司以陈某不胜任工作为由提出与陈某解除劳动合同。陈某认为，公司与其解除劳动合同，应支付其解除劳动合同经济补偿金。某
公司则认为，陈某在履行工作中，不能按其公司规定完成工作任务，所以不同意支付补偿金。
处理结果：劳动争议仲裁委员会经过调查后认为，公司既没有调整劳动者工作岗位，又没有予以培训，单方解除劳动合同，这种做法是不符合•劳动合同法‣规定的，因而裁定，应当支付申请人经济补偿金。
案例评析：•劳动合同法‣第四十条规定“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的……”，•劳动合同法‣第四十六条规定“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的。”
•劳动合同法‣第四十条突出了对劳动者合法权益的保护。劳动者不胜任工作，即使用人单位调整了劳动者工作岗位，或者予以培训后，劳动者仍不胜任工作，此时，用人单位如与劳动者解除劳动合同，仍应支付劳动者经济补偿金。本案中，某公司以陈某不胜任工作为由与其解除劳动合同，依据•劳动合同法‣相关规定，仲裁委对陈某要求某公司支付其解除劳动合同经济补偿金的请求予以支持。
案例23
因工伤职工过错被用人单位辞退应也应支付工
伤待遇
要点提示：工伤职工存在过错被用人单位开除，单位也应支付相应的工伤待遇。
案例简介：申请人于2009年3月在被申请人处工作过程中受伤，经劳动部门认定为工伤，伤残10级。2010年12月申请人因盗窃被申请人处资材被威海公安局经区分局拘留，2010年6月12日被环翠区法院判处有期徙刑3年，缓刑4年，2010年10月被释放。被申请人以此为由将申请人辞退。申请人要求被申请人支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。
处理结果：劳动争议仲裁委员会经过调查后认为，虽然申请人存在过错，但被申请人以此为由不支付申请人工伤待遇，不符合•工伤保险条例‣规定，因而裁定被申请人应支付申请人一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。
案例评析：•工伤保险条例‣的立法宗旨和目的之一是为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿。一次性工伤医疗补助金应当是对工伤职工可能发生工伤复发的一种治疗补助，同样，一次性伤残就业补助金也是对工伤职工因所受伤残对其再就业造成困难的一种补助，并不能因职工违法、违纪被开除而免除单位的责任。因此申请人在被申请人处工作期间受工伤，应享受国家规定的工伤待遇。
该公司正确做法是：支付申请人要求支付的一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。
案例24 工伤职工停工留薪期内应支付正常工资
要点提示：工伤职工停工留薪期内，单位应支付职工正常出勤的工资。
案例简介：王某系经区某外资单位职工。2007年6月双方签订了为期8年的劳动合同。2009年6月王某在工作中不慎挤伤右手，经劳动部门认定为工伤，伤残6级。王某自受伤至做出劳动能力鉴定期间，一直在家休养，公司每月支付500元生活费。王某受伤前月平均工资1600元。王某要求单位补发停工留薪期间工资。
处理结果：劳动争议调解仲裁委员会经调查后认为，职工在停工留薪内公司应按规定保持原工资、福利待遇不变。因而裁决被申请人应补发停工留薪期间工资差额工资。
案例评析：•工伤保险条例‣第31条规定：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受治疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不提超过12个月。工
伤职工评定伤残等级，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤待遇。王某因工受伤，需要暂停工作接受治疗，停工留薪期内的原工资福利待遇不变，公司只发给生活费的做法是错误的。
该公司的正确做法是：按每月1600元补齐王某停工留薪期内工资。
案例25 社会保险费随工资发放
职工解除合同，单位应支付经济补偿金
要点提示：用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
案例简介：于某系经区某建筑公司职工，双方2008年1月签订5年期劳动合同，合同中约定，每月工资2700元，由于于某提出，公司同意将应由单位应承担的社会保险费300元随工资一起发放，即于某每月领取3000元。2011年1月于某以单位未为其缴纳社会保险费为由解除双方的劳动关系，要求单位支付7500元经济补偿金。
处理结果：劳动争议调解仲裁委员会经过调查后认为，虽然双方约定社会保险费随工资发放，但该条款与国家法律相违背。因而裁定单位应支付经济补偿金6750元。
案例评析：•劳动法‣第七十二条明确规定，社会保险基金按
照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。虽然双方约定社会保险费每月随工资发放，但该约定明显法律法规相违背，不具有法律效力。因此单位应支付6750元经济补偿金。
该公司的正确做法是，每月为职工代扣找缴社会保险费，以工资的形式发给职工本人是不符合法律规定的。
案例26 实习生与实习单位不存在劳动关系
要点提示：在校学生与实习单位签订实习协议后，双方之间不存在劳动关系。
案例简介：张某系一所职业技术学校电工班学生，按照学校的教学要求，毕业班学生需到企业实习半年。2010年7月，经学校联系，包括张某在内的20余名学生与一电子公司签订了半年实习协议。2010年12月，张某在电子公司工作时不慎触电身亡。为此，张某亲属向劳动争议仲裁委员会提出申请，要求公司支付张某因工死亡待遇。
处理结果：劳动争议仲裁委员会开庭调查后认为，张某系职业技术学校学生，与电子公司签订了实习协议，虽然在电子公司工作时死亡，但与该公司之间不存在劳动关系，电子公司无需支付张某因工死亡待遇。
案例评析：•关于适用<中华人民共和国劳动争议调解仲裁法>和<中华人民共和国劳动合同法>若干问题的意见‣（鲁高法[2010]84号）规定，在校学生因履行与用工单位、学校三方签订的实习协议、就业协议而发生的争议不属于劳动争议。本案中，张某系职业技术学院学生，与电子公司签订了实习协议，故双方之间不存在劳动关系。
正确做法：张某到电子公司实习后，电子公司应与学校、学生家长签订书面协议，明确各方的责任、权利和义务。当事人负伤发生纠纷后，应向人民法院提起诉讼。
案例27 职工工伤后单位注销
经营者理应承担赔偿责任
要点提示：职工在私营企业工伤后，企业经营者为逃避责任将单位注销，则经营者应承担赔偿责任。
案例简介：某私营企业老板张某2005年6月雇佣李某为其工作，未为职工李某缴纳工伤保险等各项社会保险。2008年10月12日李某在工作中受伤，2009年7月8日威海市劳动和社会保障局认定为因工负伤，2009年10月30日威海市劳动能力鉴定委员会确认劳动功能障碍程度为6级。2009年7月27日，老板张某为逃避责任，将该私营企业申请注销，拒不支付李某工伤待遇。
职工李某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求经营者张某按照•工伤保险条例‣等法律法规的有关规定，支付各项工伤待遇。
处理结果：劳动争议仲裁委员会经过调查后认为，某私营企业虽已申请注销，但在清算时单位应优先支付李某的工伤待遇而未支付，所以经营者张某应承担赔偿责任，支付李某的各项工伤待遇。
案例评析：•工伤保险条例‣第六十二条规定：依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。2009年7月27日用人单位注销后在清算时，应优先支付李某的各项工伤待遇。单位未支付的，张某做为经营者，应承担赔偿责任，支付李某的各项工伤待遇。
该企业正确做法是：按照•工伤保险条例‣的有关规定，及时为企业职工缴纳工伤保险等各项社会保险。未参加工伤保险的企业职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。
案例28：
用人单位未给女职工缴纳生育保险
应承担女职工的生育费用
要点提示：企业为给职工缴纳生育保险，导致职工无法享受
生育报销待遇的，其生育费用由企业承担。
案例简介：女职工于某于2003年8月某外资企业工作，双方签订了劳动合同，用人单位未给申请人缴纳过生育、养老等各项社会保险，申请人于2009年6月15日生育，生育期间的工资及生育费等被申请人未支付给申请人。丛某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求经营者张某按照•社会保险条例‣等法律法规的有关规定，支付各项生育费用。
处理结果：劳动争议仲裁委员会经过调查后认为，用人单位按照•劳动合同法‣的有关规定，要为职工缴纳生育保险等各项社会保险，因未缴纳保险而使职工的合法权益受到损害的，用人单位要负担职工的这部分损失。所以用人单位应支付女职工的生育费用及生育期间的工资。
案例评析：•山东省企业职工生育保险规定‣规定：未参加生育保险期间职工的生育保险待遇，由用人单位按本规定的生育保险待遇项目和标准支付。用人单位某外资企业未为女职工丛某缴纳生育保险，丛某生育的费用及生育期间的工资就应该由用人单位按生育保险规定的待遇项目和标准支付。
该企业正确做法是：按照•保险条例‣的有关规定，及时为企业职工缴纳生育保险等各项社会保险。未参加生育保险的女职工的生育保险待遇，由该用人单位按照生育保险条例规定的生育保险待遇项目和标准支付费用。
案例29 简单的协议书不能等同于劳动合同
要点提示：单位与职工签订的协议书其内容缺少劳动合同所签订必须的要件，不能等同于劳动合同。
案例简介：宋某于2009年10月6日与某公司签订了一份协议书，该协议书只简单的约定了宋某在该公司从事什么工作，再无其它内容，2010年3月，宋某在征询相关法律人事后，向劳动仲裁提出申诉，要求该公司支付没有签订书面合同双倍工资。
处理结果：劳动争议仲裁委员会经过庭审后认为，双方签订的协议书不具有合同要件，不符合•劳动合同法‣关于订立书面劳动合同内容的相关要求，随裁定双方签订的协议书不能作为劳动合同使用，单位应当支付宋某没有签订劳动合同双倍工资。
案例评析：•劳动合同法‣第十七条详细规定了签订劳动合同应当具备的条款，此案中，该公司与宋某签订的协议书的内容不符合签订劳动合同所必须要件，违反了•劳动合同法‣的相关规定，因此，裁定该协议书不能等同于劳动合同，单位应当支付宋某双倍工资。
案例30：
季节工发生工伤，单位应支付工伤保险待遇
要点提示：季节工在工作中负伤，用人单位应按照•工伤保险条例‣规定支付工伤保险待遇。
案例简介：某冷库由于经营需要，2010年9月，招用李某等9名工人短期从事冷藏工作，口头约定每天工作8小时，日工资80元。2010年11月9日，李某工作时右手不慎挤伤。后人力资源和社会保障部门认定其负伤为因工负伤，劳动能力鉴定委员会确认劳动功能障碍程度为十级。单位认为李某只是临时雇佣的季节工，非单位正式员工，故不同意支付工伤保险待遇，为此，李某向劳动争议仲裁委员会提出申请，要求单位按照法律规定支付工伤保险待遇。
处理结果：劳动争议仲裁委员会开庭调查后认为，李某申请工伤认定时，虽双方未签订书面劳动合同，但单位出具了2010年10月份工资表复印件。接到“工伤认定书”后，虽然对认定不服，但未在规定时限内提出行政复议或行政诉讼，因此，该工伤认定书已产生法律效力，故裁决单位按•工伤保险条例‣规定，向李某支付工伤保险待遇。
案例评析：•工伤保险条例‣第二条规定，中华人民共和国境内各类企业职工和个体工商户雇工，均有依法享受工伤保险待遇的权利。•劳动法‣第七十三条规定，劳动者在因工伤残或者患职业病时，依法享受社会保险待遇。本案中，虽然单位只是短期雇佣李某，但是李某已与单位之间形成劳动关系，且“工伤认定书”
及“劳动能力鉴定结论通知书”已生效，因此，单位应按照法律规定向李某支付工伤保险待遇。
正确做法：单位应依法与李某签订劳动合同，为李某缴纳工伤保险费，在李某因工负伤后，由工伤保险基金支付部分工伤待遇，以分散用人单位的工伤风险。按照•工伤保险条例‣及相关法律法规，应由单位支付的部分，单位应及时支付。
案例31：
职工工资不能以实物代替
要点提示：企业应当以货币形式按月支付劳动者工资，不得以实物或者有价证券等代替货币工资。
案例简介：某家纺公司由于资金紧张，两个月未向职工发放工资，后以每人五床被套抵顶工资，职工多次找公司要求退回被套，领取货币工资，遭到拒绝。为此，林某向劳动争议仲裁委员会提出申请，要求公司按规定发放货币工资。
处理结果：劳动争议仲裁委员会开庭调查后认为，用人单位应按月以货币形式向职工发放工资，该公司以被套抵顶工资的做法违反了•劳动法‣的规定，应当予以纠正，故劳动争议仲裁委员会裁决补发林某货币工资。
案例评析：•劳动法‣第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。•山东省企业工资
支付规定‣第十七条规定，企业应当以货币形式支付劳动者工资，不得以实物或者有价证券等代替货币支付。本案中，家纺公司应按月以货币形式向职工发放工资，不得以实物代替。
正确做法：根据单位的考勤记录，按照劳动合同约定的工资支付日期，按月以货币形式向职工发放工资。
案例32：
单位放假期间，职工未到其他单位工作，应支
付基本生活费
要点提示：因单位原因将职工放假，如职工未到其他单位工作，应按月支付基本生活费。
案例简介：2007年3月，徐某开始在某福利厂工作，后因工作效率低被放长假，单位只负责其社会保险费。2010年7月，劳动合同到期，福利厂与徐某终止劳动合同，并支付了经济补偿金。徐某要求单位支付放假期间基本生活费，遭到拒绝后提出申请。
处理结果：劳动争议仲裁委员会开庭调查后认为，导致徐某自2009年10月开始待岗原因在单位，且单位无证据证实徐某在此期间到其他单位工作，故裁决福利厂支付徐某放假期间的工资及生活费。
案例评析：•山东省企业工资支付规定‣规定，非因劳动者原
因造成企业停工、停产、歇业，企业未与劳动者解除劳动合同，停工、停产、歇业在一个工资支付周期内的，企业应当视同劳动者提供正常劳动并支付该工资支付周期的工资；超过一个工资支付周期的，企业安排劳动者工作的，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准；企业没有安排劳动者工作，劳动者没有到其他单位工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。本案中，福利厂在徐某放假的第1个月应支付工资，自第2个月开始，按月支付基本生活费。
正确做法：在徐某不能胜任工作时，可以对其进行培训或者调整工作岗位，如徐某仍不能胜任工作，福利厂可依据•劳动合同法‣的相关规定，与其解除劳动合同，并支付经济补偿金。
案例33：
未依法制并公示或告知劳动者的规章制度
不能做为处罚劳动者的依据
要点提示：依法制定的规章制度应公示或告知劳动者，否则不能做为处罚劳动者的依据。
案例简介：王某系某幼儿园聘用的幼儿教师，2008年6月，王某从食堂向教室提豆浆时，因意外导致豆浆将王某与一幼儿烫伤。王某经门诊治疗，未住院回家休养。2008年7月，王某回单位继续工作，单位以王某违反“安全责任状”，且给单位造成经济
损失为由，解除王某劳动合同，并要求王某支付经济损失2000元。王某以未见过“安全责任状”为由，向劳动争议仲裁委员会提出申请，要求幼儿园继续履行劳动合同。
处理结果：劳动争议仲裁委员会开庭调查后认为，该单位规章制度未依法制定，在规章制度未经公示或告知的情况下，解除王某劳动合同的做法不符合法律规定，应当予以纠正，故裁决，双方应继续履行劳动合同。
案例评析：•劳动合同法‣第4条规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”本案中，幼儿园“安全责任状”未依法制定，亦未公示或告知王某，因此，单位不能依据该规章制度解除王某劳动合同。
正确做法：幼儿园应依法制定规章制度，并将规章制度告知劳动者或公示，若在此情况下，职工违纪，才可按该规章制度执行。
案例34：
应与劳动者订立无固定期限劳动合同而未订立
的，用人单位需支付二倍工资
要点提示：劳动者符合订立无固定期限劳动合同情形的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，均应订立无固定期限劳动合同，否则需支付二倍工资。
案例简介：刘某自2004年5月24日开始到某外资公司工作。2008年1月，公司与其连续订立三次固定期限劳动合同，每次订立的合同期限均为1年。2011年2月1日，公司以劳动合同期满不再续签为由，向刘某下发劳动合同终止通知书。刘某接到该通知后，向劳动争议仲裁委员会提出申请，要求公司支付应订立无固定期限劳动合同而订立固定期限劳动合同二倍工资。
处理结果：劳动争议仲裁委员会开庭调查后认为，该公司在•劳动合同法‣实施后，已与刘某订立过两次固定期限劳动合同，第三次应订立无固定期限合同，而公司仍订立固定期限，且无证据证实第三次签订的固定期限劳动合同系刘某主动提出，故裁决，公司向刘某支付二倍工资。
案例评析：•劳动合同法‣规定，用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有该法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。该法同时规定，用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合
同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。本案中，刘某与公司在2008年之后已连续订立二次固定期限劳动合同，故在订立第三次劳动合同时，除刘某本人提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同，但公司与刘某签订第三次劳动合同时，仍然订立为期一年的固定期限劳动合同，因此，公司应向刘某支付二倍工资。
正确做法：公司在与刘某第三次订立劳动合同时，应依法订立无固定期限劳动合同，只有刘某本人提出订立固定期限劳动合同，双方才可以订立。
案例35：
签订非全日制劳动合同，职工发生工伤，亦应享受工伤待遇
要点提示：非全日制劳动合同中约定工伤费用自理条款无效，用人单位应向劳动者支付工伤待遇。
案例简介：2008年10月4日，刘某到某商场皮具部从事皮鞋促销员工作，同日，双方签订非全日制劳动合同，合同中约定刘某每周工作时间累计不超过24小时，并约定了“职工发生工伤后费用自理”条款。2009年3月25日晚，刘某下班途中发生交通事故负伤，后被认定为因工负伤，劳动功能障碍程度为八级，但该商场以劳动合同中有“职工发生工伤后费用自理”条款为由，50
第三篇：老员工的管理案例分析
老员工管理案例分析
各位前辈，我目前有个问题在我的新店里我有个老员工，现在非常头痛。他是我进公司的时候招聘的员工，开新店的时候就把他带了过来。可是我发现他在店里的时候往往都不是带头作用，在工作中也是托托拉拉的，每日唯一的事情就是在电脑前发呆，就连带看都没有了。我一直认为一切的根源是自己，觉得是自己的问题，认为是授权不够，所以又将他的职位放在副店长的位置，给他我的老客户而且成交以后分业绩给他。可是还是这样，每日没有什么改进，你说他的时候，他就会回你一句：“我在做事阿？你的看法都是心里作用。”头痛阿！！
还有这个员工在我调动的时候曾在其他店里任职，在任职期间他当时非常敬业，业绩达到公司第二名;可是到我这里的时候，就常常不开单，所以我好像对这样的员工不知道怎么办了？
望走过路过的同仁们。给点建议，谢谢！
同行回复建议及问题补充:
私下与他沟通，看看有无特殊原因;制定考核任务，完不成就开掉，不要一颗老鼠屎，坏了一锅粥。千万不能让这种风气蔓延。如果你对他太特殊，会让其他员工右心理负担。关键一视同仁，作为付店长除了业绩外还有其它的职责，如果他做不好，决不能姑息。理解你的心情，但不赞同你的做法。
谢谢！这个问题困扰我很久了，以前我有制定业绩考核给他，好了几天以后又不对了．觉得就像小孩子一样，好好坏坏的这样的员工就像你说的那样，食之无味弃之可惜。我觉得应该找找为什么他一开始的时候能够做的那么好,是什么原因让他现在没有积极性，如何调动他的积极性。从这两方面入手去查找原因。建议适当的时候你找他谈谈，不要以领导的身份去谈，必尽他和你一起打天下过来。以德服人。找出原因问题应该就解决了！纯属个人意见！
谢谢！我有尝试用私人的角度去说，他还是一句话：＂我没有问题啊，是你的想法太多了．＂可是这样不是我一个人的想法，在店里我有开始培养比较贴心的人．都有给我反映说他不是很好，例如我不在的时候＂以老卖老＂，经常迟到之类的事情．
找他谈的时候说的以前的业绩的时候，他就会说一句＂运气好．＂就结束了．头痛！
业务做的好的，不一定会管理。楼主这情况其实很多人都碰的到，开人我觉得是下下之策，我们这行需要人材，而人材是*培养的，能利用现有的人材资源至少比新培养的要省事的多。带店需要贴心的人，找一个贴心的人打天下其实很不容易的。楼主那员工我相信能力肯定是有的，就是缺少激情，缺少斗志，太安逸了的感觉。多和他沟通下探讨下人生观价值观，将大环境及未来的发展方向等探讨下，激起他的斗志，让他有危机感，该做的都做到位了之后，若还是不行，那只能说明这人确实没上进心了，那也就不值得再留在身边了。
谢谢！对于自己的员工自己也是一直非常头痛，也许是对于在员工缺少沟通吧！谢谢大家
我是做培训出身的，我每年培训几千新的经纪人，所以我想发表一些看法：如果一个简单的决定：
开除，那是绝对不对的，没有不好的公司。只有不好的管理。如果每个员工业绩不好，就开除了，那还要领导干什么，因为楼主说的比较笼统，我只能从大致的意思上来分析一下：
他在原来的地方业绩好，有以下几个原因：1，商圈的位置很优越，比较有潜力，所以二手房市场比较兴旺。2刚入行，自身有动力，对这个行业充满了刚来的诚惶诚恐，怕业绩做不好，让人笑话。害怕开除。引用楼主的话：你说他的时候，他就会回你一句：“我在做事阿？你的看法都是心里作用。”这证明他的内心现在已经有抗拒情绪。或者是不愿意到这个新店来，人都是有一个情绪缓冲和下落的过程，所以不可能永远保持在一个高激情的位置上。他每天发呆，这种情绪就像店里在播放哀乐一样，容易影响到其他的人，别的员工会自己做对比，所以慢慢整个店的风气是有问题的。楼主，你自身有原因检讨了没有？他抗拒也有可能你自身的原因，比如你以身份压人，有时候盛气凌人，在新同事面前对他呼来喝去，导致他产生抗拒感。这都是有可能的。
我的建议和解决方法如下：
1，下班后找个地方吃顿饭。非正式聊聊对你的看法，对这个店的看法，家里是不是有事情了？怎么最近心情不好啊？老兄，我们都是一起来的，如果你不做好，我也危险了，大家现在都看着我们呢。虽然我是一个店长，但是没有你这样能力高的人带动，业绩上不去，有的时候我也力不从心啊。你对我管理的看法欢迎多提提建议啊。咱们是兄弟，对事不对人，你有看法随时提出来。半开玩笑半真的，动之以情。
2，把店里面的经纪人分成几个组，内部形成竞争机制。找几个新人让他带。然后找另外的业绩高手当另外一个组的组长，让他感到压力。但是请记住，他自己的组的人让他自己挑，仅限新人或者业绩不好的人。这样他才有自主权和成就感。
3，对于新手，在店里的晨会上要鼓动他介绍自己的成功经验和光辉业绩，号召业绩不好的人像他学习。把他竖到一个大家认可的业绩高手的位置上。他为了自己的虚荣心会有点触动的。
4，制定新的制度，运气不好时常有，但是一定要考核带看量和信息房源收集量。大家一视同仁，这一点不能对他有特殊照顾。
5，内部规定，如果那个小组的业绩好，那个小组的组长就升为付店长，但是他的付店长身份还是保留，以3个月为期限。3月之后业绩不好，他的付店长身份也可以撤换了。
6，积极培养后备人才，否则他真正的自己走了，会对店里的工作造成被动。
7，拿出10%左右的净佣金，供他在自己的组里面支配，他愿意奖励给谁都可以，但是要写出书面报告，注明原因。
8，找一些店里的无关紧要的管理问题，在众人面前咨询一下他，让他发表意见并肯定。9，私下里面帮助他分析一下为什么业绩不好的原因，找他探讨。
10，对于一些管理问题可以不要找你，找他去解决就可以了，授权不是给一个付店长的虚职，是要真的给权力。
11，分析一下门店商圈内的竞争对手，是他一个人业绩不好，还是整个店的人都不好，还是整
个商圈内大家生意都不好？？这是个关键。
12，打出自己的门店特色服务。突出出来：比如说：绝不吃差价，吃一赔十，或者真正的置业顾问，全程专业服务等等。
13，建立客户投诉建议表，可以以顾客的名义说他态度不好，带看不热心等，全面整改。
14，针对他的上班情况建立一些新的制度，比如规定每日在外时间是多少，每天咨询电话要打多少，每天收集房源客源量要多少？等等，严格执行，但是不要让他感觉是针对他的，是店里面的业绩让你没有办法，只有加强管理。
15，不要和他太过于亲密，店长就是店长，他不服气也不行，如果他不尊重你，其他的人慢慢也会。门店和公司不会因为失去一位优秀业务员而导致销售失利，要让他明白，优异的业绩并不能让任何人做到随心所欲，没有公司搭建的良好平台，没有各部门的通力合作，一个房地产经纪人是取得不了销售业绩的。并根据违反纪律的情况并对此作出相应的处罚。昭示其他员工。
16，检讨一下你自身的原因，改进他。店长是个混蛋，导致员工抗议的例子我每年都能看到不下50个。
第四篇：人力资源案例分析
员工福利也是一种竞争力
员工富则企业富，员工智则企业智，员工强则企业强。企业致力于不断改善员工的工作与生活环境，丰富广大员工的业余文化生活，不断提高员工薪酬与福利水平，加强企业人性化管理与感情投资，致力于构建企业人才培养，以良好的发展与工作环境和福利留住员工，提高人才竞争能力。为了挽留住自己的优秀员工，企业纷纷施展不同“法术”，一场“斗法”大赛就此展开„„
全球毕博公务出差保险：这是全球毕博员工享有的一项福利计划，全部保险费由毕博支付。当员工在公务出差时自动受保。如在公务期间发生意外事故，此保险计划将根据受伤或损失程度为员工的家人提供最高不超过6年年薪的公务出差保险补偿。
点评：管理咨询业属于智力服务行业，脑力劳动强度较大，频繁出差，加班熬夜是常事。在这种情况下，把风险转嫁给保险公司，而将员工的心紧栓在企业的身边，是极为聪明的做法。
惠普对员工的上班时间实行弹性管理，如果员工有私事，一般可以优先处理。员工可以以家中暖气试水为由晚到半天，甚至一天不上班。如果加班乘坐出租车回家，费用由公司报销，还可享用免费晚餐。
点评：把办公室当作像在家生活一样，给予员工充分的信任，施以绝对的人性化管理，惠普通过如此的管理模式，留住了人才，也把自己推向了世界名企的行列。
“职业培训计划”——使员工把自我培训和企业培训紧密结合，使员工把个人素质的提高同职业培训的要求紧密结合。目前，复地(集团)股份有限公司每年的培训费用列支占工资总额的4%，还专门成立了自学成才奖励基金。
点评：每位员工都是人才，企业用人注重“人尽其才，才尽其用”，当员工在不断成长的同时，企业也渐渐成为行业内的佼佼者。
宝洁有一套系统的弹性工作模型，结合员工的个人选择、个人能力、个人精力管理与雇主的要求，来帮助员工合理机动地安排工作。比如在宝洁只要保证早上十点和下午四点之间的核心工作时间，其它时间员工可以弹性安排。
点评：外企能在员工休息权上提供保障，最重要原因就是其规模和实力能够让公司有比较稳定的市场预期和计划，而且外企往往内部管理稳定，岗位设置也比较规范，员工的工作波动周期稳定，就可以有计划地为员工安排休假、锻炼。
在雅虎，也有很多让员工“wow”的福利。如，面向雇员和家属的免费医疗、健康设施，免费咖啡吧等。在硅谷总部，雅虎人可享受洗车、购买生日礼物、送花、洗衣、胶卷冲印等服务。
点评：雅虎的福利措施注重生活品质的提升，让员工觉得有大家庭的温馨，这也是企业挽留住人才的又一法宝。能否以奖金代替加班费? 问：朱女士来电反映，所在企业经常加班加点，但当员工要求支付加班费时，公司却称奖金中已包含加班费。她想知道，企业能否以奖金代替加班费? 答：把奖金当作加班费来发放，其实这是不合法的。按照国家有关规定，奖金和加班工资虽然同属于工资总额的构成部分，却是两个性质完全不同的概念。加班工资是实行标准工作时间制度和经批准实行综合计算工时工作制的企业，按照法律规定向劳动者支付的延长工作时间的工资报酬。奖金是用人单位支付给劳动者的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，包括生产奖、节约奖、劳动竞赛奖、奖励工资和业务提成等。加班工资是法定的，只要劳动者有加班，用人单位就应当按照相应标准支付加班工资。而奖金属于用人单位的自主权范围，用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，自主确定奖金的发放与否。因此该单位以发放奖金为由，不给职工发放加班工资的做法是违法的。
你的员工为何出工不出力
几年前，当拉克希米-拉马拉杰供职于一家非赢利性机构时，她发现该机构员工的离职率很高。导致高离职率的原因并非来自工作本身，而是该机构的管理制度。
“事实上，员工们很热爱自己的工作，但他们却感到管理人员并不尊重他们。”拉马拉杰说，“那些员工受到不公正的贬低，时常受到来自管理人员的训责。”员工们对这种工作环境的不满，最终导致大量员工离职。
现在，拉马拉杰的这段经历促成了她和沃顿商学院管理学教授西格尔。巴萨德的一次合作。他们撰写了一篇《工作何以如此艰难?来自组织的尊重对于社会服务行业中员工倦怠现象的影响》的论文。
根据巴萨德所持的观点，“员工最大的不满之一在于他们的工作没有获得组织给予足够的认同。而尊重是认同的组成因素之一。当员工感到自己没有受到组织的重视和尊重时，他们往往会产生更强烈的倦怠情绪。”
或者，正如拉马拉杰所言，“通常并不是工作本身让人筋疲力尽，问题在于组织本身。” 企业认同很重要
尽管这两位研究者的论文聚焦于卫生护理行业，但其研究结果同样适用于其他行业以及个人。例如，巴萨德在一家大型金融服务代理机构的房地产、会计和法律部门所进行的一个调查中发现，在这些部门工作的员工被称为“非生产者”。这一称谓并不是他们正式的职务名称，但是由于这些部门的员工不创造收入，因此其他员工便这样称呼他们。这些员工不但没有享有和那些创造收入的员工同样的权力，而且他们在协助机构优化和改进业务流程方面所作的贡献也得不到认同和肯定。巴萨德说：“该代理机构的这种做法与尊重员工的文化理念背道而驰。”
巴萨德还引用那些与维护健康组织合作提供医疗服务的医生的案例。这些医生每天必须接待病人的数量，与病人在一起的时间，以及他们必须提出的与诊断有关的具体问题都必须遵从健康维护组织的要求。“在这种情形之下，医生们无法为病人提供个性化的医疗服务。”巴萨德说，“相对于那些能够自主行医的医生而言，这些医生认为他们的工作没有得到尊重，因而也就更容易产生倦怠情绪。”
上述研究人员指出，公司文化对员工的倦怠情绪起着重要作用。“我们了解到，在员工加入公司的那一刻起，他们便开始寻求与组织之间的认同感。”拉马拉杰说，“当员工越是被视作群体中的一员而受到尊重时，他们便越容易产生这种认同感。受到尊重是使员工能安心工作并且热爱自己事业的一种途径。相反，如果员工发现身边的同事得不到别人的尊重，他们便会形成公司‘不善待员工’的共识。”
员工所感受到的来自组织的尊重或轻视都将会对员工的倦怠情绪产生影响，上述研究人员通过举例进行说明。例如，“当员工们认为组织没有给予他们尊重时，员工的工作热情将受此影响而士气不振，继而产生倦怠情绪。受到组织轻视的员工在给客户提供服务的过程中需要掩饰自己内心的真实感受。这种掩饰与压抑会加剧他们的情感耗竭症状，在对社会服务行业进行的调研中，情感耗竭正是构成员工倦怠情绪的一个主要因素。” 与之相反的是，当员工们感受到来自组织所给予的尊重时，他们更乐意为组织效力，而且产生倦怠情绪的可能性更小。煤老板，为何无法成为企业家
山西盛产煤老板，却鲜见企业家;煤老板为什么当不成企业家，因为煤老板一无商业文化内涵，二无信仰，三无创新精神，我们看待煤老板现象如同看待一场瘟疫，不明白如此野蛮的经济组织和经济现象如何在现代社会重演。最主要的原因是，拥有煤炭开采权本身就不是一般商人所能做到的，而是商人逐利与官员寻租共生的结果。煤老板之“罪”
他们不是企业家，而成为暴发户与血汗工厂的代名词。煤老板是三无产品，几乎成为无文化、无信仰、无创新能力的同义词。如此巨大的道德与能力指责不是煤老板能够承担的，而是催生煤老板的土壤必须承担的罪责。
煤老板一无商业文化内涵，与煤老板能够联系在一起的不是诚信、不是企业家的破坏性创新精神、不是初始之初的战战競競如履薄冰，而是一掷千金购买豪宅，是品位低下挥金如土令人咋舌。煤老板二无信仰，才有令人震惊的黑煤窑童奴现象，不仅违法使用童工，甚至连基本的生存条件都无法满足，有基本道德信仰的人无法做出如此无底线的事。煤老板三无创新精神，他们从政府那里获得煤炭资源，用简陋的方法挖掘，通过煤炭的稀缺性换取大把现金，我们没有看到小煤矿出现组织结构与管理结构的创新，更没有看到技术的创新。
我们看待煤老板现象如同看待一场瘟疫，不明白如此野蛮的经济组织和经济现象如何在现代社会重演，而没有手段去禁止这样的经济组织复制蔓延。
不经意间，煤老板正在以悲壮的方式退出历史舞台。继钢铁和航空上演了“国进民退”后，煤炭行业史无前例的大整合正在山西省热闹地进行着，山西省煤炭业正在进行一场“国进民退”的大整合。2009年初，山西省出台了《煤炭产业调整和振兴规划》，该规划明确提出，“到2011年，全省矿井数量减少到1000处，矿井单井生产规模达到90万吨/年以上。到2011年，形成三个亿吨级和四个5000万吨级的大型煤炭企业集团，大集团煤炭产量占到全省的75%以上。”按照山西省政府改革计划，到2010年底，全省共有2012座煤矿要被兼并重组，其中，由山西省内五大煤矿集团兼并重组的煤矿共1161座，地方兼并重组的为693座，到2010年底，参与兼并重组的2000座矿井仅保留479座。最终整合的结果是要将山西省拥有企业主体的煤炭企业数量从现在的2200个变成100个左右，矿井数将由2598个压缩到1000个。
驱逐了煤老板，山西就能迎来真正的企业家精神?就能复苏晋商传统?如果驱逐煤老板，迎来的是计划体制，山西最多回到1979年以前，而不能承接自由精神的商业文化。商人逐利与官员寻租共生
最主要的原因是，作为中国最重要的能源产品，拥有煤炭相当于拥有硬通货。也就是说，拥有煤炭开采权本身就不是一般商人所能做到的，而是商人逐利与官员寻租共生的结果，是官煤勾结的结果，而不是自由商业精神竞争的结果。
山西严查官员入股煤矿一直是重点新闻。来看主流网络媒体新华网的报道，截至2005年10月12日，山西省清理纠正国家机关工作人员和国有企业负责人投资入股煤矿工作进展顺利，全省共清理出922人投资入股煤矿，涉及金额9257.74万元，其中已有836人撤出入股资金4077.33万元，对剩余的86人的撤股工作正在进行中;2006年6月5日，人民网报道，记者从山西省纪检委执法监察室了解到，山西省清理官员投资煤矿，到目前为止，已有1126人撤资1.7亿元，平均每人撤资10多万元。截至目前，已经明确申报的1000多名投资入股人员已将投资入股资金按要求全部撤出，其中有140名投资入股人员上缴收益115万多元。
围绕煤炭行业生成的利益链条毒化了公平竞争的土壤，使法治精神与公共服务成为暴利树上结出的恶之花。张华是一位年轻的大学毕业生。所学专业是管理信息系统。就业时他顺利地进入一家有名的大公司，这使他十分得意。上班的第一天，他的领导王经理带他参观了厂容厂貌，看了公司的工厂设施，部分办公室，餐厅及张华的办公室。最后王经理说：“张华，很高兴你进入我们公司，下午到我办公室来，有一项任务交给你。这是一个简单的系统，包括两个利用纤维镜的电子学工作组。5天可以吧，星期五送给我检查一下。”王经理走了，张华楞住了。接受任务是一件令人高兴的事，但他不知道是否这就意味着他的职业生涯从此开始了，因为对许多事情比如人事关系、工作程序或者公司发展等等他都还茫然无知。
王茜本是一位政府机关的工作人员，2001年随丈夫工作调动进入北京某大学的工商管理系工作。某周四下午办完报到手续，系主任把她领到教研室，对正在开会的老师说：“这是新调来的王茜老师，她原来在机关负责审计工作，研究生毕业，能力很强的。大家欢迎她。”教研室老师鼓了几下掌，继续开会。会后教研室主任对她说：“你来得正是时候，下学期的课基本派完了，考虑到你有实践经验，《公司理财学》正适合你，这是你的优势。这是课程表，别忘了周四下午开例会。”王茜回到家中，心中很是忐忑不安。她知道新分来的大学生都有一段做助教的时间，但她没有。她有实践经验不假，但她没有大学授课的经验。本来就对北京不熟悉，学校的情况又一无所知。课程如何安排、学生有什么要求，没有人告诉她，初来乍到，她又不好意思问。王茜天天在家中焦虑重重。思考题：
1、你认为为什么张华和王茜在来到单位之初会有那种茫然或焦虑的情绪?
2、对这一类的新员工，你认为应该单位应该提供什么样的培训? 案例
十、迪斯尼的员工培训
世界上有6个很大的迪斯尼乐园，在美国的佛州和加州这两个迪斯尼营业都有一段历史了，并创造了很好的业绩。不过全世界开的最成功的、生意最好的，却是日本东京迪斯尼。美国加州迪斯尼斯营业了25年，有2亿人参观;东京迪斯尼，最高记录一年可以达到1，700万人参观。研究这个案例，看看东京迪斯尼是如何吸引回头客的。到东京迪斯尼去游玩，人们不大可能碰到迪斯尼的经理，门口卖票和剪票的也许只会碰到一次，碰到最多的还是扫地的清洁工。所以东京迪斯尼对清洁员工非常重视，将更多的训练和教育大多集中在他们的身上。
1、从扫地的员工培训起
东京迪斯尼扫地的有些员工，他们是暑假工作的学生，虽然他们只扫两个月时间，但是培训他们扫地要花3天时间。(1)学扫地
第一天上午要培训如何扫地。扫地有3种扫把：一种是用来扒树叶的;一种是用来刮纸屑的;一种是用来掸灰尘的，这三种扫把的形状都不一样。怎样扫树叶，才不会让树叶飞起来?怎样刮纸屑，才能把纸屑刮的很好?怎样掸灰，才不会让灰尘飘起来?这些看似简单的动作却都应严格培训。而且扫地时还另有规定：开门时、关门时、中午吃饭时、距离客人15米以内等情况下都不能扫。这些规范都要认真培训，严格遵守。(2)学照相
第一天下午学照相。十几台世界最先进的数码相机摆在一起，各种不同的品牌，每台都要学，因为客人会叫员工帮忙照相，可能会带世界上最新的照相机，来这里度蜜月、旅行。如果员工不会照相，不知道这是什么东西，就不能照顾好顾客，所以学照相要学一个下午。
案例
十一、搞员工培训，值得吗? 青春化妆品公司是南方某市一家有名的生产女用系列化妆品的国营公司，公司创办于1990年，主要生产和经营化妆品和幼儿保健用品。在创办最初的十多年里，该公司每年以25%的速度迅速地发展，产品不但销往全国各省市，而且销往国外十多个国家和地区，成为一家国内外享有声誉的化妆品公司。
2000年后，原来负责销售的副总经理张一民退休后，由原销售部经理杨旭接任负责销售的副总经理，而原来销售部的负责国外地区销售的副主任春花被提升为销售部经理。春花上任后不久，即参照国外的经验制定了有关销售人员的培训计划。计划规定对销售人员集中培训两次，一次是在春节期间，另一次为六月份最后一个星期，每次时间为3至5天。把所有的销售人员集中起来，听取有关国内外最新销售技术知识的讲座和报告，再结合公司的销售实际进行讨论。每次都聘请了一些专家顾问参加讲座和讨论。这样每年集中培训两次的费用不大(每次40多个人，费用只用了六千多元)，但培训收效却很大。
近年来，由于化妆品市场的剧烈竞争，公司的生意停滞不前，国家又要紧缩财政支出，公司在经济上陷入了困难。为了扭转局势，总经理下令，要求各副总经理都要相应地削减各自负责领域的费用开支。
在这种情况下，负责销售的副总经理便找销售部经理春花商讨，他们两人在讨论是否应削减销售人员的培训问题上进行讨价还价。副总经理杨旭建议把销售人员原来一年两次的培训项目削减为一次。杨旭提出：“春花，你知道，我们目前有着经济上的困难，一则希望通过裁减人员来缩减开支。你我都知道，公司的销售任务很重。目前40多位销售人员还转不过来，所以，人员不能裁减。那么剩下的一条路就是削减培训项目了。我知道，我们目前的销售人员大多数都是近几年招进来的大学毕业生，他们在学校里都已经学过关于销售方面的最新理论知识，他们中有些人对这种培训的兴趣也不很大。而少数一些销售人员，虽不是大学毕业，但他们都在销售方面有了丰富的经验了。因此，我认为，销售人员的培训项目是不必要的开支，可以取消或缩减。” 春花回答道：“老杨，我知道，我们大多数销售人员都是近几年来的大学毕业生。但是，要知道，他们在大学里学的只是书本上的理论知识和抽象的概念，只有他们在第一线干一时期的销售工作以后，才能真正理解在学校里学习到的理论知识。再则，我们正处于由计划经济向市场经济的过渡阶段，我们对市场经济下进行销售的技术还了解很少，对国外销售方面最新技术知道了解更少。你是知道的，在培训中，我们让从学校出来的人与有经验的销售人员一起工作一段时期，他们实际销售工作中碰到许多具体的问题，在此基础上再参加我们的培训，一边听取有关最新销售技术知识的讲座和报告，一边结合我们公司的具体实际与专家们共同研讨。正是由于我们坚持不懈地进行了这种培训，我们才在国内和国际市场上扩大了我们的销售量，也才减少顾客对我们的抱怨，赢得了顾客的信誉。因此，我认为，我们决不能削减我们这个培训项目!” “对不起，春花。总经理要我们必须缩减开支，我真的没有办法。我对你说了，我们销售任务很重，我们不能裁减销售人员，所以，我们只得下死心只有通过削减你的销售人员培训计划来缩减开支了。我决定，从明年开始，把每年两次的培训项目缩减为一次，总之，销售人员的培训削减50%至60%。也许，待公司的经济好转以后，我们再考虑是否恢复增加销售人员的培训费用问题。” 思考题：
1、你是否同意在公司经济困难的情况下，人员的培训计划可以被挤掉?为什么?
2、你有什么好方法能使这两个销售经理都感到满意? 中层干部大量流失的原因
人才关乎公司营运发展的成败，企业在组织内部制定人才培养及接班计划时，要求经理人培养接班人，有些公司甚至要求重点部门需培养一至三位接班人。
没想到最让大鹏担心的事情又再度发生了。项目组的李副经理婉拒了大鹏的挽留，并以温和但坚定的口气告诉他离职的时间。虽然谈话的氛围还算融洽，可是毕竟中层主管的辞职又将造成工作上的不便和人员的震撼。
今年，已有四位项目副经理提出了辞呈。大鹏所带领的项目团队总共有七个，每一个项目经理下都设有一位项目副经理，并有3-8名工程师配合项目的进行。四位项目副经理的离职代表着这个阶层有超过50%的流动率。每当项目副经理离职后，考量已上岗2至3年的工程师，发现他们在经验和专业知识上，尚无法立即肩负项目副经理的职责。因此，项目经理就必须额外地承担着过去项目副经理所担负的工作。
项目经理的工作压力重重，大鹏必须花费更多的时间稳住项目经理的情绪。平心而论，大鹏非常体谅和同情这些项目经理们所面对的工作强度和压力，大鹏责无旁贷，自身也经常协助项目经理解决一些问题。然而项目经理们在这样的工作环境下经常感到疲惫及挫折，以致工作中常常发生失误，对他们造成了更多的压力及困扰。
大鹏在每次招聘项目副经理的说明栏目中，将具有四年以上的行业经验列为必要条件。可是他发现，在每次的招聘中若想要找到一位合适的人选，却是一件很不容易的事，更别说一次就能招到二至三位合适的人才了。一年下来他的部门仅递补了一位。这难道是他的运气不好?他对人力资源部门无法配合快速招到合适的人才有些耿耿于怀，可是人力资源部门宣称，现在的商业大环境是处在一个人才战争的情境中，好的人才非常难求。可是，大鹏百思不解，为什么找到一个好的项目副经理会有这么多的困难呢?上层领导有时对大鹏的部门颇有怨言，为什么当项目副经理出现空缺时，他却无法从团队内部成员中挑选出有潜力的人选来接任呢? 在大鹏的团队中，一般的工程师仅有一至二年的工作经验，具有两年以上经验的员工已能在项目团队中做出些贡献了。工程师及中层管理的进进出出让大鹏感觉自己的部门好像是一个嘈杂的菜市场一样，而市场打烊后所留下的零乱却好像必须由他来清理，他真的不喜欢这样的工作状态。这种疲于奔命式的救火行动能够撑多久呢?带着担心、怀疑和对未来的恐惧，大鹏工作上的压力越来越大了。分析
员工流失的原因很多，大部分的管理人员认为是薪资不具吸引力，可是在离职面谈过程中，经常发现薪资其实并不是最重要的考量因素。除了个人因素之外，一般离职常见的原因首先是对公司不信任，他们不了解公司能够带给他们什么?他们觉得自己只是一部大机器中的小配件，自己在公司的未来发展中将占有何种位置?他们看不清楚，而职业生涯规划也不确定，加上工作的压力和强度大，有些单位甚至非常严格要求工作程序的正确性，不能容忍丝毫差错，当这种心理压力的强度在遭遇到上层领导对工作表现不满意并予以责备时，容易引发情绪上的挫败和不满。另外，人际关系上的不和谐，以及不能感受到自身的价值，都很容易引发中层员工的离职。其次是经理人的领导能力不足。人力资源部可以征选最杰出的员工给与部门经理，可是真正能够让该员工留职多久，完全是经理人的本事。在商业大环境的压力之下，许多工程师工作三四年后就可立刻得到提升，成为中层干部，他们在专业知识上可以面对工作上的要求，但是在带领团队达成目标上处处显示能力的不足。他们无法帮助员工作出良好的职业规划，他们无法了解团队成员的特质，他们不很清楚团队成员的想法，他们甚至只重视技术，而忽略了人与人之间的情感联系，特别是对第一线的工程师在做什么、想什么欠缺了解的能力，对员工贡献的肯定也经常做得不够到位。面对公司的快速发展，他们对人才的培养并未能与时俱进。
当一家公司成长的速度一直高于延揽人才的速度时，这家公司就不可能成为一家卓越的公司。中层干部的流失，有时亦受到外在环境因素的影响，譬如：竞争对手会从他所认为的标杆对手中，挖走优秀的中高层管理人员。这种举措可使他们更了解对手正在做什么;有哪些技术正在研发;当然，由于工作属性大同小异，被挖角者也可在新工作中立刻有所贡献。
案例
十三、张明与王亮
张明是某重点大学金融系的高材生。大学一毕业就在一家大型企业找到了令同学们羡慕的工作。对这份工作张明自己也很满意，不仅专业对口，收入也很理想。张明开始了自己日复一日的职业生涯。转眼两年过去了，张明对自己的工作也早已应对自如。他每天都按部就班地完成分给自己的任务，尽量不主动去参与分外的事。五年后，张明坐上了主管的位置。他开始专心经营自己的小家庭。不知不觉到了40岁，张明的职位再也没有得到提升。这时想不到的事情发生了。张明的公司突然被另一家竞争对手收购，接着就是机构重组。张明和其他一些老同事被列入了待安置的名单里。后来因为另一名主管不满意新的职位安排辞了职，张明才算保住了自己的饭碗。这一系列的变化让他实在难以接受，他抱怨公司没有人性，抱怨社会变化太快，抱怨政府没有完善的社保系统，他就这样一边抱怨一边工作，一直到了退休。退休那天，张明哭了，他想起自己20 岁时曾梦想做一名优秀的财务经理，他不知道自己是什么时候、怎样丢掉这一梦想的。可现在他知道什么都晚了
王亮是一所走读大学机械系的毕业生，一没有当地户口，二没有名牌大学学历，毕业后一直没有找到满意的工作。为了生存，王亮到一家朋友开的小公司帮忙做网页设计。虽然收入微薄，但他却非常投入，一干就是两年。这使他的朋友很感动，于是推荐他去一家跨国公司应聘，竟然被录用。新工作的职位是管理见习员，收入也不高，但王亮非常珍惜这个机会，全身心地投入到了工作中。一年后，他完成了各部门的实习，被分配到设备保管部做技术员。因成绩突出，三年后又被提为主管工程师。后来公司全面推行6-Sigma管理，他被评选为项目推动小组成员，并接受专业的绿带资格培训，在项目组又做了三年。这种工作经历大大地提高了他的能力，开阔了他的眼界。公司在南方成立分公司的时候，他被提升为华南区总经理。40岁那年，又被提升为公司中国区总经理，举家迁到北京。十年后，成了集团亚洲区副总裁，一直干到退休。
离开公司后，王亮并不清闲，因为公司还聘他为高级顾问，他还是公司董事局成员，还有很多高校请他去做客座教授。学生们向他请教成功的秘诀，他说：“其实成功没有什么秘诀，如果有也是一些众所周知的法则。我个人成功主要有两个法则：一个是态度，一个是目标。我把它叫做个人使命”。他对大学生们的忠告是：www.xiexiebang.com 20岁是你事业的起步期，如果这时你来没有自己的梦想，你将来要为此付出巨大的代价
40岁是你事业的飞跃期，如果此时你不能保持积极乐观的心态，你可能永远都在起步期
60岁，这时你并不需要特意做什么。如果你前40年做对了，这时你想不辉煌也难;如果你前40年没有做对，这时你想不凄凉也难
张明和王亮的故事告诉我们，生活是公平的，当你努力工作，尽量多付出的时候，你不知不觉就会收获很多;当你时时计较能获得多少，只做分内事的时候，却往往收获甚微，这也是职业成功的法则。当我们都掌握了人生的一些基本法则并能坚持去做，那么成功是不难的，至少不象人们想象的那样难 思考题：
张明和王亮的际遇有什么不同，造成他们最后成就不同的主要原因在哪里? 案例
十四、晓梅的困惑
春节期间，久未谋面的朋友晓梅找到记者，诉说了她的职场困惑。研究生毕业后，她被一家外企录用。文化背景的差异，让晓梅很不适应。看到在另一家企业工作的同学常常能够出国，几个月的时间里就先后去了欧洲、美洲的多个国家，十分羡慕。实习期刚满晓梅就提出辞职，很快更换了东家。
第一次辞职，晓梅还算是如意，新的单位也确实成全了她的出国梦想。但是很快，晓梅发现常常出国并没有想象的那么快乐。最为突出的就是本来就积蓄不多的钱袋空空如洗，国是出了，但只能是眼看着喜欢的商品无力支付，心情很是郁闷。在每次的出国行程中，工作的时间与逛街的时间严重失调，有几次甚至是刚刚结束工作，就要赶往机场踏上返程。当时的心情真的是郁闷至极。
紧跟着，晓梅又换了东家，实现了自己比较高一些的收入的愿望，但是出国的机会没有了，工作环境也远远不如第一家企业。就这样，晓梅不断地换着工作，每次为了一个简单的目的，但往往是失去的更多。仰仗着自己的高学历，每次换东家也还算是顺利。一路走下来，两年的时间里，晓梅竟然换了5次工作，“我现在都不知道自己为什么又要换工作了。每次熟悉了新的岗位我就想换工作，我不知道自己是不是得了什么病。” 思考题：
1、晓梅的病根在哪里?
2、如果你是人力资源管理专家，你要给晓梅提些什么建议? 天价薪酬与道德
在美国人异口同声谴责华尔街的高薪酬的时候，中国国内也爆出某些国企高管和某些行业的天量薪酬与岁入。最近，美国总统奥巴马更是直接提出限制那些接受政府救援的金融机构的高管年薪不得超过五十万美元。而在中国国内有媒体爆出消息称，一家证券机构在A股暴跌近八成的年份里，员工平均薪酬竟然超过百万人民币之巨!但颇具玩味的是，美国的高管在民间舆论和政府政策的高压之下，纷纷表示接受批评要降低薪酬，甚至有给自己开出一美元的年薪的。但是在中国，听到的多是为天价薪酬寻找合理性理由的辩护。
世事此一时彼一时，在“承包万能”“一包了之”的改革之初，大家常见到这样的案例：一些承包人按照承包合同在年底分得让当时收入水平的人们瞠目结舌的奖金，以至于承包人不敢领取这份奖金，即使在“合理所得”“勤劳致富”的鼓动之下，还是有人将之捐献出来而不是受之无愧地收入囊中。
当事件作为一个“事儿”被提出之后，就意味着人们的心态在发生着变化。为此，有人再次将无助的眼光投向了“道德”，提出了“尊重市场更要尊重道德”的观点。那么市场和道德究竟是、又应该是一个什么样的关系? 现实的市场是资本的游戏场。关于资本的本性人们已经谈了几个世纪了，因此不必赘述。而在一个规范的市场上，道德是天然内含其中的，而且都已经包含在“价格”机制与成交价格(即交易的比例)当中了。
现在的经济学是以理性人为研究对象的，而理性人之所以成为理性人，首先一点他应该是一个自由人，具有对私有物的所有权和话语权(让渡还是不让渡)，是具有独立价值观和独立判断能力的人，是理性的、相互平等的人。由自由的、平等的私有者之间自由达成的交易，其交易的比例(价格)就反映了这种自由人的权益，也就是说，自由的理性的私有者之间的交易是在相互尊重对方的私有者地位与人格的情况下做出的，因此，交易双方对各自利益的追逐都在经过自愿协商达成的价格当中得以体现，其中已经包含的“道德”的因素。市场正是因为这种自愿性和自由性而获得尊重。显然，我们不可以将“不道德”的指责附加在这种受到尊重的市场原则之上。实证的市场可能广泛存在着不公平和不平等，而这正是我们要加以规范和改进的。值得我们尊重的市场一定是那个规范的、道德的市场，而不是实证的、可以被指为不道德的市场，所以，并不存在于市场和道德之间的两难选择。
显然我们不能既赋予市场参与者逐利权利的合法性，又同时谴责这种逐利行为的道德水平。规范地说，市场经济本身应该是法制经济，而法制本来就是最低的道德约束，不存在继续追究其道德水准的问题了。
《西方经济学的终结》指出，“价格”是一个区间，交换双方的权利都分别反映在这个区间的左右两个边界上了。因此，交换是互惠互利的，只有在相互认同对方的价值诉求的共识之下，才有可能达成皆大欢喜的成交局面。“成交”本身就是不同价值观念与价值尺度的相互尊重相互妥协，而这种尊重和妥协就包含着道德。也并非是某些经济学人所谓的经济学不讲道德，而是一个规范的、值得尊重的市场本身就已经包含了道德，无须再多次一举地强调了。或者反过来说，一个能够被指为不道德的市场并不是经济学所要求的规范的市场。
市场建立在私有制基础之上，这就意味着，尊重私有制和尊重道德是重复要求。很多人谈论这个问题时会说，斯密写过《道德情操论》，以此论证私有制是讲道德的。然而，被后人称为“二重斯密”的斯密也有过不认为市场需要道德的论述，如“我们不必要感谢面包师”。在一个规范的市场上，尤其是买方卖方都具有内部竞争性的市场上，成交的双方，都是自己出价对于对方最优的一个，否则他不会选择和自己成交而不是和其他人成交。证券交易的电子撮合系统引用的就是这种撮合原则。对于愿意出对彼此最优的价格的一对交易者，我们还有必要去讨论他们交易当中的道德问题吗? 说回到天价薪酬到底是否道德这个话题上来。奥巴马要给薪酬封顶的是那些申请和接受政府注资的金融机构;中国人谴责的也是那些国有企业的高管的天量收入。这里都已经不再是私有领域的事情了，而是有“公”的因素参与其中甚至是“公”的因素为主导。如果当发现我们天天叫喊着要大力发展的市场已经变成了我们忍耐不住要去加以道德谴责的对象的时候，这时需要检讨的是我们推行的这个“市场”是否已经偏离了我们原有的规范，并将之回归到规范上来，而不是去谴责一个实证的市场。
私有权的责、权、利是天然挂钩的。我们不会也没有权力没有必要去非议和谴责一个私有业主的收入以及他愿意支付给职业经理人的薪酬的多与少。只有当薪酬来源于公共财政的时候，公众才有权力对之加以评说。
虽然中国国企也进行了“改革”，也讲过要“政企分开”，但是实质上国企管理阶层的“公务员化”一直没有改变，尤其是大中型国企。因此，人们对国企高管的薪酬盯着不放，其实就如同民众对公务员的待遇非常敏感一样。
天价薪酬合理与否是否道德，要看它的定价机制。已经有人认识到这一点，并指出，如果薪酬定价是市场化的，就不应该受到指责。但是需要补充的是，给高管定价的劳务市场首先要是一个公平交易的规范市场，而不是不公平的“伪市场”。假如面对必然导致天价薪酬的实证的市场我们不加检讨反而一如既往地推进这种市场，回过头来又要声讨天价薪酬，这就失之公允了。我们不能够用一种不道德去规范我们认为的另一种不道德。我们不能既开出重赏去寻觅勇夫，又抱怨责怪勇夫身价太高，这等于是挖了一个不道德的、名为“重赏”的坑让人去跳，这种做法本身岂不就是陷人于不仁不义地步的不道德之举? 如果雇主是私人，除非我们指出其财产来源的不合法性，否则就不能对他给其雇员开出的任何量级的薪酬有所诟病。但如果雇佣者不是私人，他代表的是“公”，则公众就要有权利参与到职业经理人的薪酬制定当中(当然可以委托资产代表去具体办理)。奥巴马百日“价值”领导 日前，奥巴马针对金融业发表谈话，他说过去十几年美国金融业的过快发展是不健康的现象，他预期在采取更严格的监管之后，可望逐渐恢复正常，金融业占GDP的比重亦将下降。他同时对年轻人，尤其是大学及研究院中知识水平较高的年轻人“喊话”，建议他们更积极地投入科学研究、工程、机械等实业界的领域，不要一窝蜂搞金融工具。更早之前，他对那批华尔街的高管也做出过严辞批评。
这些都让人耳目一新。一般或认为这是奥巴马因应当前金融海啸的相关思路与对策，我认为不止于此。
奥巴马执政刚满百日。我认为“百日维新”中，至少在三个方面看得出奥巴马在“履行”其“change”的承诺。谦虚平等
在外交策略及风格上，奥巴马彻底扭转了“布什主义”或“单边主义”，与一众宿敌化敌为友。1.不惜承认错误(承认对古巴的政策是错误的，也认为应该修正对缅甸的政策);2.向俄罗斯与伊朗递出橄榄枝，尤其公开表示美国绝不会与穆斯林为敌;3.最戏剧性的莫过于在美洲国家高峰会中主动趋前跟委内瑞拉总统查韦斯握手并作自我介绍„„
这些表面上巨大的、戏剧性的外交策略及风格的改变，当然有美国国家战略的总体考虑，我更看重的，是贯穿在所有言语与动作中的奥巴马价值与伦理。
还记得吗，有一些美国人对奥巴马与沙特国王握手时略为欠身一事颇感不快;也有人对G20国峰会各国领袖团体照时，奥巴马站在后排还不是中央的位置感到不解;查韦斯有备而来送了他一本乌拉圭左翼作家嘉雷安诺写的《拉丁美洲：被切开的血管》，奥巴马一看是西班牙文的，便说：“我该学习的东西还有很多，西班牙文就是其中之一”„„所有这些，其实早已超越外交策略的层次了，展现的其实是奥巴马的外交哲学与外交伦理，或者说，是奥巴马对于国际秩序与事务的基本态度：平等、尊重、谦虚。生态为先
奥巴马的另一施政重点是环境与能源，同样，他也说“美国不签署京都议定书是个错误”，他不但任命著名的新能源专家朱棣文为能源部长，连在庞大的急救经济预算中都投入极可观的比重在环境与能源方面。当然，这同样彻底改变了“布什主义”的环境与能源政策。这不是孤立的，它同样是奥巴马整套价值观体系中的一个组成部分——生态价值或生态伦理。亲民作风
第三方面的“改变”是白宫的生活与风格。美国白宫虽不像英国皇室，但也从来都有浓厚的贵族色彩。奥巴马一家(他以及他的妻子、两个女儿再加一只狗)却又把这样的传统颠覆了。奥巴马上班第一天就未系领带，未着西装;第一夫人则与一群小朋友在后院种菜，不亦乐乎;奥本人更破天荒地上了著名夜间脱口秀电视节目„„不错，这当然又是奥巴马价值观另一方面的体现。具体说，这是奥巴马的家庭伦理观、工作伦理观、睦邻伦理观、平民伦理观的综合体现。百日树“仁”
说到底，奥巴马执政百日，展现了新风格、新思维、新政策。在我看来，这些风格、思维与政策的内在，其实全都贯穿了奥巴马的价值、伦理与哲学。借孔子一句话，真是“吾道一以贯之”。这个“一以贯之”的“道”是什么?孔子的答案，就是“仁”。——工作态度要敬谨、勤奋;人与自然要和谐;众生平等，不分贵贱;国与国相处，则尊重与平等;对自己，则反省与谦虚。看一个领导人，第一个一百天很重要，最后一个一百天更重要。奥巴马对美国的领导、对国际社会的启示，都值得期待，有理由去期待那最后的一百天。人力成本控制的“杀手锏”
「案例」M企业经历十几年艰辛创业和发展，已成长为一家集技术投融资、项目建设和项目托管于一体的综合性专业环境工程公司。凭借雄厚的技术力量，公司拥有多项国家重点环境保护实用技术示范工程，并在印制线路板、废水治理、电镀废水治理、印染废水处理、食品等高浓度有机废水处理和生活污水处理等领域形成了一套成熟、稳定的处理工艺。M公司的人员也由最初的10几人发展到现在的300多人。由于2002年以后发展速度很快，部门也逐渐增加，组织架构也处于经常的调整之中，投资公司、子公司、独立托管项目部也在短短的几年相继成立和运营。
在企业快速成长过程中，老板很困惑：成立一个投资公司/子公司/项目部，各负责人就会说人不够，逼着我签字招人，而且人总是不够。负责人力资源的总经办也拿不出很好的建议，能压就压，压不住就逼到我这里来了。财务中心年底利润核算，看不到预期利润。企业内部出现了营销中心“签单很热闹”、财务中心“资金运营紧张”、总经办“工资成本逐年水涨船高”、员工抱怨“收入偏低”的现象。下属和管理人员抱怨：“老板真小气，销售额越来越高，怎么发的工资没见涨多少?”，财务部门也抱怨：“管理费用太高，能发的工资就这么多，总经办怎么不控制人员?”，总经办更是觉得冤枉：“老板要扩展业务，我能不花钱招人进来吗?再说平均工资涨的很少啊?”
以上情景或许在许多企业都不陌生，那么到底多少人工成本才算合适呢?企业又应该如何控制人工成本呢?如果您正为此困惑着，以下分析希望能对您有所启发和帮助。引入薪酬预算国内很多民营企业发展速度很快，业务、人员、销售收入、组织结构、分公司/办事处发展都很迅速。一开始企业更看重的是占领市场，采用粗放式的管理，对人力成本的控制比较模糊和随意。随着公司业务的相对稳定和品牌的提升，他们把利润看的重要了，而不再仅仅只关注规模、收入。源于高科技企业的特点，M企业对知识型人才的依赖性越来越强，这时，人力成本的支出成为企业支出的一个重要方面。企业老板迫切想看到“我的钱到底用在了什么地方，人力成本上我能支付的是多少?达到公司最高业绩目标时能发多少?达到公司最低目标时，我又能发多少?”因此，薪酬预算便成为重中之重，它是人工成本控制的重要方式之一，属于人工成本的事前控制。M公司作为一家集团化公司，为了真正发挥薪酬预算的作用，达到适度控制的目的，我们建议该公司对下属单位采用薪酬总额控制的预算管理模式，具体薪酬预算上采用自下而上(下属公司和部门依据历史测算数据上报)和自上而下(与销售收入等关键业绩指标相挂钩)相结合的方式，既引入新的人力成本管控模式，又与历史接轨保证平稳过渡。薪酬预算五步法
第一步：确定薪酬类型：
A、年薪类;B、提成类;C、其他类(与效益不直接挂钩)第二步：各薪酬类型的具体人员
划分A、年薪类人员划分：如：总经理、副总经理、总工、技术中心经理/副经理、营销中心经理/副经理、商务中心经理/副经理、工程中心经理。
企业的高层管理人员、影响企业盈利的业务核心人员(营销中心、技术中心、商务中心、工程中心)正职可以实行年薪制。考虑到部门内部的协调性和配合性，对副职岗位(营销中心副经理、技术中心副经理、商务中心副经理)也归属为年薪制，让副职与正职共同努力，做好配合和分管工作。B、提成类人员划分：如：B1营销中心业务员/营销助理、B2技术中心部长、B3技术中心设计员、B4调试技术员、B5化验员、B6商务中心预算员、B7研发中心维修部全体人员。
考虑到B类人员的总额的市场竞争性、月标准工资的延续性、月标准工资和提成的比例关系，以后逐年在保证收入逐步增加的同时加大提成的比例，降低月标准工资的占比。这是M公司薪酬策略的一个重要方面。B类人员没有年终奖。
C、其他类(与效益不直接挂钩)人员划分：如：C1总经理助理、总经办全体管理人员、财务部全体、商务中心采购人员、网络管理员、C2后勤工人、C3工程中心管理人员。比如技术中心的网络管理员，虽然该岗位在技术中心工作，但因为该岗位是对整个公司负责的，不享受技术中心提成分配，C类人员对公司价值大小不一样，他们享受的年终奖总额不同，所以对C类进行了C1/C2/C3的分类。第三步：A/B/C类人员薪酬结构
薪酬结构为月标准工资、津贴、年终奖、提成、其他4部分。其中标准工资包含岗位工资和绩效工资。A类：年薪。
B类：标准工资(岗位工资+绩效工资)、津贴、提成、其他。C类：标准工资(岗位工资+绩效工资)、津贴、年终奖、其他。第四步：薪酬预算的方法和内容
依据公司经营目标、历史工资水平、B类人员《提成类人员管理办法》、最高/考核/最低毛利额目标值、各类人员的年薪总额收入相对比例(比如年薪占工资总额的比例)、工资总额的计提比例(工资总额与毛利额的比例)测算确定各类人员的薪酬总额的预算。
薪酬总额预算内容：标准工资总额、津贴总额(住房、电话、夜班、出差等)、其它(加班、福利等)总额、提成、年终奖。
津贴、其它类的总额预算是企业相对固定的支出，不与企业的效益直接相关。故对这两项的支付单独做预算。薪酬预算主要是测算工资总额(标准工资、提成、年终奖)的分类预算，工资总额预算的确定是依据毛利额的一定比例R(工资计提比例)提取，体现员工与企业同享成功、共担风险。
标准工资总额预算方法：自上而下的测算：依据工资总额预算(R与毛利额计算出来)减去年薪制人员薪酬总额、提成类人员的提成总额、年终奖总额，余下部分即为标准工资总额，基于此再确定A/B/C人员的工资占比(比如A类总额占工资总额的比例)。自下而上的测算：参照历史工资水平(各类人员的收入)、市场水平、历史A/B/C人员的工资占比确定A/B/C人员的总额进行标准工资总额预算。
这两个过程需要反复多次的测算才能确定一个合理的薪酬预算总表。特别对于第一次做薪酬预算的企业。
第五步：各类人员的薪酬总额预算
A、年薪类人员依据公司经营的最高/考核/最低目标确定最高/考核/最低的年薪发放总额。依据年薪制岗位的重要性确定合理的标准年薪。实际年薪=完成经营业绩对应的标准年薪×考核系数B、提成类人员依据B类人员现有的职务、标准工资总额、薪酬水平、B类《提成类人员管理办法》、公司业绩目标，分别测算出B1/B2/B3/B4/B5/B6/B7人员的全年薪酬总额。
C、其他类人员年薪预算C类人员的标准工资总额依据历史平均值和增长比例确定标准工资总额。重点是确定C类人员年终奖总额预算。为了体现年终奖与公司效益挂钩，依据经营业绩确定年终奖总额。
最高业绩目标：2个月C类人员标准工资考核业绩目标：1个月C类人员标准工资最低业绩：0经过以上的薪酬预算，老板、总经办(人力资源部)、财务中心、各业务部门都清楚的知道公司的人力成本是如何构成的，各部门做到什么程度的业绩需要的人力成本是多少，人力成本不再神秘和不可控，一切都在预算之中。
严格执行薪酬总额预算确定了薪酬总额之后，在日常薪酬发放管理时可以采用月度相对总量控制和决算方式进行控制。所谓月度相对总量控制就是将月度标定薪酬总额与销售收入等关键业绩指标的完成情况进行挂钩确定月度应发薪酬总额。决算则是将标定薪酬总额与全年销售收入等关键业绩指标进行挂钩，其目的是保证全年不突破薪酬预算，同时建立削峰填谷、以丰补欠的薪酬总额管理机制，比如各子公司及部门薪酬总额最高发放额度不得高于预算总额的1.3倍，对于超出额部分，形成薪酬调节池;在由于各种原因导致的薪酬总额减少到一定程度时，可以通过薪酬调节池适当补充，避免薪酬产生太大波动。
另外，由于该企业正处于快速成长过程中，为了鼓励各子公司及部门负责人通过充分挖掘现有人员潜力、提高流程效率、优化岗位设置来提高部门效率、避免人员过快膨胀，在预算控制中坚持“加人不加预算，减人不减预算”的原则，这样就将人力成本的责任转移到了用人部门。
总之，通过人工成本预算和严格控制，不仅能够让各子公司和部门负责人感受到人工成本与公司总体效益的关系，同时，人力成本控制的压力也传递到了各用人部门。这样，案例中描述的困惑不存在了，而且薪酬预算则变成了推动各级管理者、员工工作的动力。
第五篇：人力资源案例分析
案例分析：
太平洋保险公司销售人员为何大量流失？
一、案例导入：
2014年暑假期间在太平洋保险股份有限公司湖北分公司实习，亲身经历培训学员和公司正式员工大量离职的现象。
7月份和8月份是保险公司的增员月。因为在这两个月份中，正值大学、专科学生毕业的时候，劳动力供给较为充足；此外，由于天气炎热、正值年中等原因，这两个月份保险销售业务量也不是很高，开单率相对于年初和年末都要低一些。因此，这期间，保险公司会在各大招聘网站发布招聘信息。招聘职位涉及内勤（财务、行政、经历助理）和外勤（销售）两个方面，入职门槛一般不高，一般只要求有大专以上学历即可；薪资方面一般会是底薪加提成这种比较科学的形式，平均工资会比较高，就武汉而言，是在4000元左右；招聘信息每天更新，也就是每天都在招人。对于求职人员投递的简历，公司的人力资源部门（实质是销售部门担当）会安排统一时间进行面试。
在这之后，会进行为期一个月的入职培训。培训课程主要是保代资格证考试，公司介绍，保险产品学习，以及电话约访、面谈技巧等内容。
在我入职的两个月中，公司先后举办了四次大型的招聘会，共计招收职工达到80余人，但在我实习结束之前，留下来的员工仅有5人，大部分人在开始培训后没几天就选择离开，招聘成功率仅有7%。在公司正式员工里面，在这两个月中，也有4人离职，约占销售部门总人数的10%左右。
二、原因分析
太平洋保险股份有限公司作为世界500强企业，拥有完备的培训体系和薪酬方案，为何留不住人呢？
1.保险行业的负面形象。经过上世纪八九十年代一批老大叔老大妈对中国保险行业的折腾，保险实质上已经成了“骗子”的代名词，造成了劣币驱逐良币的现象，很多人谈保色变。这一方面会导致很多人不相信保险产品，难以开辟客户资源；另外一方面，就注重面子的中国社会而言，家庭不支持自己进入保险行业。
2.招聘网站的虚假信息。这是一个全行业都存在的普遍现象。虚假信息主要包含两个方面。第一个是招聘的职位，实质招聘的全部是销售岗位。第二个就是薪酬方面，面试和职工培训的时候公司员工不会跟你谈及这方面的东西，保险公司采用的是有责任底薪。这对刚入职和没有社会资源的人来说，很难在初期存活下来。此外，招聘过程中，大多会跟你说这里是有无责任底薪的。当发现公司存在欺骗职员的情况时，会失去工作的激情和信心。因此，会选择其他难度相对较低、工资比较稳定的企业就职。
3.缺少团队氛围。在很多情况下，销售业务都是一个人单独跟客户，与公司其他人员合作的机会就少了很多。在太平洋销售部门中有许多业务室，他们之间是一种竞争关系。在一个业务室里面，直线经理很少关心下属员工的工作、心里压力。很多人找不到归属感，工作之外没有什么有趣的事情。
4.管理层以业绩为唯一的关注点。公司考虑业绩无可厚非，毕竟这是一个盈利结构，不是一个福利部门。但业绩形成的前提条件是必须有忠诚的员工。无底薪的压力，家庭、朋友的不理解，开发客户的难度，这些都会影响员工的工作。对于这些问题，公司不是与员工一起寻找解决方案，而是不管不问。
今年，国家颁布《国务院关于加快发展保险服务业的若干意见》，称之为保险行业的“国十条”。这意味着加大对保险行业的扶持，增强其在预防重大自然灾害，抵制重大疾病等方面的作用。希望保险公司在人力资源管理上多下功夫，留住优秀人才是发展壮大的关键。
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