昆山非公企业党务干部职业化

第一篇：昆山非公企业党务干部职业化

昆山非公企业党务干部职业化

近年来，江苏省昆山市在非公有制企业党建工作中坚持以推进党务工作者职业化为重点，按照“社会化招聘、市场化选派、专业化培训、制度化激励”的要求，规范党务工作者的选拔、管理、考核和激励。目前，全市建立党组织的非公有制企业达到1800家，动态组建率保持100%。

严格选拔派遣

昆山市采取社会公招、公推直选和协商委派相结合的办法，选优配强非公企业党组织班子。先后5次面向社会公开招聘非公企业党务工作者，重点选拔一批具有大专以上学历、35周岁以下、熟悉经营管理、热爱党务工作的优秀青年人才。经过笔试、面试、组织考察等程序，最终确定18名专职党务工作者。同时，通过组织推荐、群众举荐、个人自荐，经考试合格和组织考察，建立有283人的党务后备人才库。在与企业充分协商后，将152名党员人才推荐到非公企业从事党务工作。

加强培养考核

昆山市每年举办非公企业党务干部培训班，切实提高党务干部的理论水平和工作能力。同时，根据企业需求，积极推进优秀党务工作者的定向调整交流，保证党组织作用的充分发挥。

强化保障激励

昆山市创新开展对非公企业党务干部发放保障资金、岗位津贴和退休补贴金制度。探索实施非公企业党务干部权益保障资金。在提供经济保障的同时，该市积极为非公企业党务干部提供政治关怀和精神激励，2005年以来，全市有73名非公企业党务工作者被评为全国、省、市劳模，100名非公企业党员被授予“党员先锋岗”。

（摘自《组织人事报》12月17日）

第二篇：加强非公企业党务工作者队伍建设

加强非公企业党务工作者队伍建设

近年来，围绕实现“非公企业党建工作与非公经济发展同步提速”目标，遂宁市着力完善企业党建工作保障机制，健全党务工作者选拔、管理、激励机制，加强党务工作者队伍建设，夯实非公有制企业党建工作人才保障。

推行双推直选，提高非公企业党组织成员的认同度。近年来，遂宁着眼于在规模以上、党员人数较多、党建工作较好的企业全面开展“双推直选”工作，即分别由企业职工代表和党员进行公开直接推荐，在企业党员中直接推荐产生党组织成员候选人；召开党员大会，直接选举产生党组织书记及成员。目前，全市通过“双推直选”产生的非公有制党组织书记和委员达510名，其中书记241人，占非公企业党组织书记总数的65.1%，实现了从管理和技术岗位、党性观念强、思想政治素质好、善于做群众工作的党员中选拔非公有制企业党组织负责人和成员。

实行组织选派，壮大非公有制企业党建指导员队伍。针对有外地引进或本地投资新建的企业缺乏合适党组织书记人选，有的虽有人选但其抓党建工作的精力有限，不少出资人要求配备了解当地情况、熟悉党务工作和企业管理、善于协调工作的人选担任党组织书记等实际情况，遂宁市按照“熟党务、懂经济、会协调、敢监督”的原则及标准，从机关不再担任实职的党员干部、年轻干部、企业退休管理人员、事业单位退休退职人员中选派或下派党建工作指导员、联络员。截至目前，全市通过各级组织选派非公企业党组织负责人及党务工作者864名，其中担任党组织书记（副书记）的91人。

落实两项待遇，解决非公企业党务工作者后顾之忧。在实行非公企业党组织书记及专职党务工作者享有企业中层管理人员同等的工资福利待遇的基础上，遂宁市普遍实行非公企业党务工作者“企业工资（津贴）+上级党组织党务补贴”制度，工资（津贴）由企业按月发放，党务补贴则由上级党组织考核后支付。目前，全市非公企业党组织书记及兼职党务工作者基本享有每月60元―150元不等的党务补贴。实行“三优先对待”，落实党务工作者政治待遇。对党建工作成效突出、企业业主和职工满意度高、对企业发展壮大贡献较大的党务工作者，优先推荐为各级党代表、人大代表和政协委员，优先提名为企业工会主席、团委书记职务。报考县（乡）公务员时在同等条件下优先录取。据统计，全市担任市、区县、乡镇“两代表一委员”的非公企业党组织书记共91名，占企业党组织书记总数的24.6%。

健全四项制度，强化非公企业党务工作者管理。遂宁推行“持证上岗”制度，采用长期培训与定期培训、常规培训与专业培训、岗前培训与在岗培训互动互补的方式，培养非公企业复合型党建人才，实行非公企业专职党务工作者资格认证。经过全市培训的240名党务工作者都实现了“持证上岗”。建立党务工作者岗位绩效考核制度，大英县通过公开述职、民意测评的方式对党务工作者工作情况进行考核。2013年全市215家规模以上非公企业党组织书记中有8名因考核不合格不再担任党组织书记。建立表彰激励机制，市委每两年一次对十家非公企业党建示范单位、十位优秀非公企业党务工作者和十位支持企业党建的出资人进行表彰。目前，受到市、区、县党委政府及组织部门表彰奖励的非公企业党组织书记及党务工作者共有168人。建立党务工作者权益保障基金制度，党组织书记及党务工作者因履行职责、维护员工的合法权益被企业解除劳动合同或遭受重大损失时，通过权益保障基金给予适当的补偿。大英县将企业解聘或遭受重大损失的党务工作者纳入党员帮扶基金的帮扶对象，一次性给予2000元以上的经济补偿。（作者系中共遂宁市委常委、组织部长）（责编：贺贵成）

第三篇：朝阳市双塔区职业化非公企业工会主席目标责任状

朝阳市双塔区职业化非公企业工会主席目标责任状

根据《朝阳市职业化非公企业工会主席职责》和全区今后一个时期的工作重点，为充分发挥职业化非公企业工会主席的作用，确保各项工作任务的顺利完成，特制定本责任状。

一、责任目标期限

2008年3月1日—2009年2月29日

二、责任目标任务

1、完善所属区域、行业的工会组织。区域性行业性工会联合会所属8人以上非公企业动态建会率稳定在95%以上，7人以下个体工商户全部建立工会联系点。（25分，每降低1个百分点减1分）

2、大力发展会员。区域性行业性工会联合会职工入会率和会员信息实名录入率分别达到100%。（25分，每降低1个百分点减1分）

3、健全各类工会组织机构，建立三委会，同时完善基础建设，做到“八有”： 有批复、有法人资格证、有牌子、有印章、有办公场所、有档案、有制度、有工作活动记录。（8分，缺一项减1分）

4、代表职工与企业签订集体合同，规模以上非公企业集体合同签订率达到100%，区域性行业性非公企业集体合同签订率达到60%以上。（20分，每降低1个百分点减1分）

5、依法建立职工代表大会制度和厂务公开制度，做到

有制度、有活动、有成效。（5分，视工作情况酌情减分）

6、结合企业实际，组织职工开展寓教于乐的文体活动，职工参与活动覆盖面不少于50%。（4分，每降低1个百分点减1分）

7、实施“送温暖”工程，大力开展帮扶工作。建立特困和困难职工档案，切实为职工群众办实事、办好事。（5分，视档案建立和工作开展情况酌情减分）

8、积极完成上级工会安排部署的其他各项工作。（8分，视工作完成情况酌情减分）

三、考核与奖惩

1、本责任状由市区总工会共同考核。

2、考核分为三个等级： 90分以上且民主测评满意率在80%以上的评为优秀，60-89 分且民主测评满意率在60%以上的评为称职，59分以下且民主测评满意率不足50%的评为不称职。对优秀和不称职的分别按照《朝阳市双塔区职业化非公企业工会主席管理办法（试行）》的第七款予以奖惩。

考核方：责任方：

年月日年月日

第四篇：非公企业党务公开如何体现特点

非公企业党务公开如何体现特点

2011年09月25日06:20解放日报王志强

作为宝山区党务公开工作试点单位之一，上海舜枫龙国际物流有限公司党支部自2011年4月起，根据非公企业特点，认真组织开展了党务公开工作。

试点初始，针对普通党员中存在的与己无关、搞不搞意义不大的两种模糊认识，公司党支部多次组织全体党员开展学习，充分认清党务公开的重大意义，坚持把提高思想认识贯穿推进党务公开工作始终。在党内学习教育的基础上，党支部还向公司行政领导和员工通报情况，为党务公开创造比较好的工作条件和氛围。在具体实施中，党支部紧密结合公司实际，对党务公开的内容与形式逐项进行研究和论证，确定了具体内容和操作办法。拓展基层党务公开内涵外延

非公企业基层党组织决策范围很有限，党员人数比较少，党内事务又相对单一。党员和员工所关心的问题，大量表现为维护切身利益和企业生产经营状况，而这些内容又属于企务公开、民主管理的范畴。鉴于这一特性，党支部确立了党务公开与企务公开同步进行、有机结合的基本思路。

一是党务公开与企务公开相结合。党支部严格按上级要求搞好党务公开工作，同时指导企业工会进一步搞好企务公开工作，使两个方面的内容互相结合，互为补充，有效拓展基层民主管理，促进党务公开工作。

二是支部专栏与工会专栏相配合。为把党务公开工作落到实处，党支部专门在公司会议室墙上设计制作 《党务公开栏》，在公司党支部网站上开设 “党务公开栏”，指导工会组织对公司原有的“企务公开栏”进行更新完善，使党内外都有了相应的公开载体，大大丰富公开的内容与形式。

三是党内工作与行政工作相衔接。根据非公企业党支部、工会领导都由行政领导兼任的特点，形成“分工不分家，相互配合抓，统筹计划事，一并抓落实”的工作思路，丰富工作内涵和外延。比如，把党支部的思想工作和企业的文明单位创建结合起来，把党支部的 “双结对”活动与工会组织的扶贫帮困结合起来，把党支部的反腐倡廉建设与企业的诚信、合法经营结合起来，通过建立党、政、工联席会议制度，强化对企业重大敏感问题的研究，取得了较好效果，也为党务公开与企务公开工作的有机结合奠定了良好的工作基础。突出重点逐步完善便于监督

内容确定之后，用什么样的形式去推行是不可忽视的问题。党支部坚持“内容决定形式”，根据公开内容的具体性质和时限要求，有针对性地加以选择，逐步完善，较好地做到了内容与形式的科学搭配。

一是突出自身特点，不照搬照抄。在确定党务公开内容目录时，党支部以上级规定的6个方面、27项内容为基本依据，又根据公司的业务性质和特点，对内容进行适当的精简与

补充，使目录内容更有利于落实和坚持。如“党务工作经费的预算和开支使用情况”一项，根据本支部只有少量返还党费的零星开支，便精简“预算”的内容，同时根据公司附近有驻军的实际，在第26项中增加军民共建等内容。

二是内容具体实在，不贪大求全。作为基层党组织，公开内容要求具体、实在、可操作，才能便于落实。为此，在确定内容时尽可能做到宁小勿大、突出重点，变笼统为具体。如在第25项“人才工作”中，根据物流企业科技含量较低的实际，特地把人才工作的内容具体为“骨干的培训和配备”，做到有的放矢、具体可行。

三是形式科学管用，不形而上学。对于相对稳定的公开内容，以“公开栏”为主要形式；对于比较重要或时效性、保密性较强的内容，以“公议公开”为主要形式；对于需要广泛接受监督，或具有交流价值且保密性不强的内容，则以“网上专栏”的形式为主，做到了各种形式有所侧重，多种方法相互配合，初步达到了优势互补的公开效果。

（作者单位：上海舜枫龙国际物流有限公司党支部）

第五篇：村居干部职业化改革

村居干部职业化改革 余彪: 当涂县在安徽省率先推进村居干部职业化改革。县委明确提出，村居工作者工作时间与乡镇机关保持一致;薪酬由基本工资、职务工资和绩效工资组成;对工作业绩突出的村居工作者选拔兼任乡镇副职，享受相应的基础工资和政治待遇。

不过，这一做法也引起了政界、学界的争议。笔者结合在辽宁凤城、浙江店口、湖北宜昌等地的调研情况，对此进行逐一探讨。

破解农村治理难题

村干部职业化的动力主要是来自于地方实务部门。众所周知，自上个世纪80年代分田到户以后，我国大多数农村的集体经济一直都很薄弱，相应的村干部的报酬和待遇也维持在低水平。特别是在本世纪初国家启动税费改革进而取消农业税以后，村集体丧失了几乎是唯一的收入来源而变成了所谓的“空壳村”，无力支付村干部的工资，提高工资更是无从谈起;但是与此同时，随着近些年国家以工哺农政策的推行，村庄治理的各项事务越来越多，村干部的任务越来越重，两相比较，村干部的工作动力严重不足，出现了所谓的村干部“难选、难留、难有作为”的问题。正是基于这样的现实判断，出于加强基层经济社会管理的工作需要，基本上与税费改革同期，全国各地陆续采取了以提高村干部待遇为核心的村干部职业化改革措施。

以辽宁凤城、浙江店口、湖北宜昌等地的情况，虽然各地具体措施和推进程度不尽相同，但是它们政策改革的主要倾向高度一致。主要表现在几个方面：其一是比照当地公务员工资水平，实行月薪制或者是年薪制，由县乡财政统筹解决，村干部年收入可以达到两三万元。同时，政府对村干部的医疗保险和养老保险实行部分补贴甚至是全额补贴，以此来解决村干部的后顾之忧。其二是打破村干部的行政村范围限制，实行全乡全县范围内的村干部公推公选和流动任职制度，有的还公开招聘大中专学历的优秀人才担任村官，此外还打通村干部的晋升渠道，优秀村干部可以提拔到乡镇领导岗位。其三是实行脱产化专业化的工作模式，很多地方开始实行严格的“朝九晚五”值班制度，保证村民有事都能够在村委会找到村干部，同时加强对村干部的职业培训提高其职业化水平，建立起一整套考核奖惩的管理办法。

就村干部职业化的效果来看，根据笔者观察，有以下几个方面好处。首先，村干部岗位的吸引力有所增加，相较于税费时期村干部工资须从农户手里要的麻烦，地方财政保障让村干部省心不少，再加上报酬逐年上升，也构成了村干部家庭中一笔不小的收入。而对村干部更有吸引力的就是养老保险，对这点普遍反响很好，普通的村民对村干部最羡慕的也是这点。其次，乡政府对村干部更好管理了，村干部要想拿到相应的工资，就必须要完成相应的考核任务，村干部大多感觉到比以前要压力大多了。有的地方村干部任职打破了行政村边界，原有的家族势力难以凭借，这也有利于乡政府对村干部的管理。其三，对年轻人的吸引力有所增加，村干部群体的知识化多元化开始显现。之前大学生村官之所以留不住，就在于待遇低而且看不到发展的希望，实行村干部职业化后待遇大大提高，往上走的空间也大大增加，越来越多的年轻人心态变得平衡，愿意踏踏实实做事。

村干部职业化并非是要把村干部完全的公务员化。图为村干部(左一)在组织劳力为征地户抢收中稻。

与村民自治相背离?

在地方积极推进村干部职业化的时候，诸多的学者却对此持一种怀疑甚至批评的态度。

要而言之，主要有以下几点。其一是增加国家的财政负担。我国有60多万个行政村，有300多万的村干部，如果都比照公职人员发放工资，那么每年就要多几百亿的支出负担。其二是与我国的现行法律规定不符。村干部包括村委会委员和支委会委员，村委会是我国基层的群众自治性组织，支委会是中国共产党的农村基层组织，他们的身份仍然是农民而不是官员，以公务员标准对待和要求村干部与村民自治相悖。其三是村干部职业化与农村传统习惯不符。我国农村是典型的熟人社会，农民的认知和行为遵循着远近亲疏的原则，历史上长期以来实行的就是“乡绅治村”的非正式治理模式，村干部职业化以后反而得不到村民的认可，增加了治村的难度。

从笔者的农村调查来看，上述的某些担心并非没有道理。比如2012年笔者在辽宁凤城C村调查，当地的村干部每年收入是1万多元，村民觉得村干部的工资已经很高了，但是村干部却觉得工资太低，自己当干部纯粹是为村民为国家做贡献，可见当前干群在村干部待遇问题上的观点并不一致。而在国家不断提高待遇的现实下，带来的结果就是，村民认为村干部成了国家的人，与我们老百姓是不一样的，不经意间村干部与村民的心理距离就拉大了。与此同时，村干部的心理也在发生变化，那就是村干部自身越来越把自己当干部，而且是把自己当成是国家的正式干部，反正我拿的是上面政府的工资，将来退了养老也是靠政府，只要把上面交办的任务办好，其他的事情能不理就不理，能拖的就尽量拖，如此，村里内部的很多公共事务村干部反而不关心了，村民虽然对此不满却又无可奈何。因此，提高村干部待遇并没有使村庄治理有较明显的改善。

再比如，2011年笔者在湖南湘潭M镇调查，该镇由于交通条件优越，被县里确立为美丽乡村示范片建设区，为了加强村里面的工作，上面选派了好几位大学生村官。我们调查的时候，这些村官已经任职好长时间，但是却发现他们基本上对村庄情况很少了解。他们平常大部分时间都是呆在镇里坐机关，而很少下村与老百姓打交道，用他们的话说就是下村也不知道该干什么。他们在村里的主要任务就是协助村干部完成一些文件写作和整理工作。从老百姓的角度来说，他们对村官也感觉到很陌生，更谈不上信任，觉得他们是外地人迟早要走，真正要办事的时候还是找本村的干部更可靠。实际上，从这点可以看出，假设是实行村干部职业化，比如实行村干部的跨村流动任职，要建立干群之间的信任关系，进而树立干部的权威，将面临着更高的成本。

总之，村干部职业化确实对村民自治带来了一定的冲击。村干部成为县乡政府“代理人”的角色越来越浓厚，在资源下乡的背景下村干部越来越习惯于往上跑，他们与普通村民的关系呈现出日益疏远的趋势。这与村民自治的要求日益背离，给村庄治理带来了新的难题。

新政需要注意什么

既然村干部职业化有利有弊，那么该如何来看待这个问题呢?要把这个讨论清楚，根本上涉及到我国农村村级组织的定位问题。

实际上，自从上个世纪八十年代农村改革以来，很多人就意识到我国村级组织同时承担了两种功能，一种是村庄的内部事务的管理，还有一种是上级政府交办的各种行政事务，前者属于村民自治本来意义上的范畴，后者则是县乡政府行政功能的向下延伸。按照《村民委员会组织法》，村级组织对于上级行政事务只起协助作用，但是在实际过程中则演变成村级组织的义务，因而村级组织事实上成为乡镇政府的派出机构。为了解决这个问题，有人就主张在行政村另设村公所，村委会只负责村庄内部自治事务，上级的行政事务则由村公所负责。因此，在村务和政务没有分开的时候，村级组织的准行政化事实上难以避免。而在村庄集体经济普遍薄弱的情况下，村民自治更加难以真正地发育和运转起来。基于以上两点考虑，再加上近年国家推行公共服务均等化，笔者认为村干部职业化是值得探索的。

不过，须引起注意的是，村干部职业化并非是要把村干部完全的公务员化，村级组织毕竟还是定位于自治组织，为了维持其自治功能，维护村庄的公共利益和村民的民主权利，在探索村干部职业化的过程中，可以注意以下三点：

其一是重视发挥民意在村干部考核中的作用。如上所述，村干部在日常的工作中，其实同时负责“村务”和“政务”两块事务，其工作报酬应该也是分为两块，尽管由于村集体经济薄弱这两块都由政府进行统一支付，但是在支付之前应该重视民意的作用。在各地的做法中，一般是基本工资和绩效工资两部分，绩效方面主要由乡政府进行考核，尽管也会听取一定的民意，但是还没有起到实质性的作用，于是村干部工资就变成了乡政府说了算。可取的做法是，将村干部的基本工资定低一些，而将绩效工资定高一些，同时充分发挥村庄内部民主由村民讨论决定村干部的考核成绩，如此，虽然工资是政府发的，但是也照顾到了村民自治的要求。如此，才能使得村干部同时感受到自上而下和自下而上的压力，并且在这两者之间找到应有的平衡。

其二是可以尝试以行政村为单位下拨相当的工作经费。当前，各地为了提高村干部的工作积极性，主要手段就是提高村干部的待遇，工资和奖金直接打到村干部的个人账户上。但是村干部的工资应不应该提高，应该提高多少，不应单纯地由政府来决定，还应该考虑村民内部的意见。现在有的地方将村庄干部尤其是主职干部的工资提得很高，但是其他的民选副职干部、组长及村民代表，他们在村庄里的作用也很大，承担的任务也不少，报酬却差很远，这也引发了他们的不满，影响了工作的积极性。更为可取的是，政府应该通过资源的输入撬动村庄社区的整体关系，将其内部的活力激发出来，比如就可以行政村为单位下拨相当的工作经费，然后由村民来讨论如何分配使用这笔经费，工资占的比例多少，村干部之间差别多大，这样出来的分配方案也更能够得到村民的认同。

其三是村干部优先由常年在村的村庄内部成员出任。的确，跨村任命村干部甚至选聘大学生村官，有利于克服村庄内部的派系矛盾，有利于落实政府的各项政策，也有利于提高村干部的业务水平，但是也要警惕村干部演变为“走读干部”脱离群众。当前县乡干部的走读现象颇为普遍，群众办事困难多有不满情绪。村干部方面也有类似的情况，有的地方村干部住在城里，有事的时候才下村来看看，成为所谓的“不在村干部”。如果让外村人甚至更远的外地人担任村干部，即使他们的工资福利待遇增加了，政府也进一步加强监督考核工作，很可能也难以解决村干部的走读问题。鉴于农村工作纷繁复杂，群众工作事无巨细，农民也没有严格的上下班概念，在同等的条件下还是应该优先由常年在村的村庄内部成员出任。他们担任村干部，村民比较容易建立信任感，村干部对村庄各方面情况也比较了解，村民有事随时可以找村干部，并不一定限定在工作时间，干群关系不易疏远。