“社会优秀人才队伍现状分析与研究”调研汇报材料

第一篇：“社会优秀人才队伍现状分析与研究”调研汇报材料

“社会优秀人才队伍现状分析与研究”调研汇报材料

广东省社科联（2011.6.30）

一、省社科联所辖社科类社会组织人才队伍的总体状况

（一）总体状况。目前我会共有团体会员184个，其中地级市社科联21个，所辖省级社科类社会组织163个（省级学术社团139个，民办社科研究机构23个，基金会1个）。在163个社会组织中，69个由我会担任其业务主管单位，其余为各省直有关部门主管。163个社会组织中专职人员总数约680人，其中男性286人，占42%。平均每个社会组织有专职人员4人。专职人员中本科以上学历有580人，占在职人员的85%，具有中级职能（技能）以上人员有650人，占在职人员的96%，平均年龄40岁；具有高级职能（技能）人员有210人，占在职人员的31%，平均年龄65岁。具有高级职能人员中男性占83%，达175人，退休返聘人员（从党政事业单位中退休的人员）占90%，年龄在60-70岁的有190人。

与当前我省2.8万个社会组织，专职人员数35万，大学本科以上学历的人数3.1万相比，我省平均每个社科类社会组织专职人数远低于全省的12.5，但本科以上学历所占的比率比全省高76.2个百分点。造成这种巨大反差的原因是省社科联所辖的社会组织都是从事社会科学研究型的，具有很强的学术性和专业性。民办社科研究机构申报成立时就要求具备高级职称（技能）的专职人员达4人以上，另要 配备若干秘书、财务工作人员；对省级学术社团专职人员的要求，只要求会长具有高级职称，但可兼职；秘书长要求专职，大部分是在哲、政、法、教、史、经等社会科学中从事研究工作的人员，省级社团中的其他专职人员大部分主要从事秘书处的日常事务工作。

从我会所辖社科类社会组织这些数据的内部结构来看，具有中级职能（技能）人员有440人，平均年龄28岁，女性比男性多，高级职能（技能）人员年龄相对较大，男性多，且退休返聘人员占大多数。从这个人才结构可以看出，社科类社会组织年龄出现断层，年青人、中级职能（技能）人员多，但从事低层工作，对男性的吸引力低，出现这种情况与我国社会组织发育发展起步较晚有关，但同时与我们当前对社会组织发展、人才培养、经费扶持等体制机制不到位有较大的关系。

（二）存在问题。一是体制外社会团体、民办社科研究机构人才队伍结构不够合理，老中青相结合的人才队伍结构尚未完全形成。二是高层次人才短缺，许多学科缺少真正有影响力的领军人物，尤其鲜有大师级人物。三是人才培养机制不完善。对社科组织中青年科研骨干的资助、培育不够，高端人才引进平台不足，缺乏研究人员赴实践部门交流锻炼的常态化机制等。

（三）主要成因。一是社会组织工作人员的专业化职业化程度较低，自身管理水平和提供服务、反映诉求和规范行为的能力不足。工作人员的薪酬水平低、福利待遇差、户籍难转、职称评定难办等制度性障碍使社会组织和民办社科研究机构留不住优秀人才。二是科研队 伍素质、能力不足，部分科研人员不同程度上存在创新意识不强，对重大理论问题和现实问题不敏感，知识结构单一或老化，科研方式、方法和手段落后等问题。三是研究与实践脱节现象在某些领域比较严重，科研成果转化率依然偏低，民办社科研究机构缺乏将科研成果及时转化为决策和政策的有效途径。四是缺少资金、政策等各方面的扶持，社会组织生存发展面临较大困难，不利于吸引留住优秀人才。

二、社会优秀人才的政治、思想、文化状况及其对当前我国社会政治发展的认识。

总体来看，广大社科工作者包括体制外社科组织的优秀人才，都能自觉坚持马克思主义，服从和服务党和国家的战略部署，密切配合省委省政府的中心工作，拿出了一批务实管用的理论成果。同时，在研究过程中我省广大社科工作者“不唯上、不唯书”，能实事求是认识、尊重事物发展规律和哲学社会科学研究规律，在遵循学术规律的基础上创新理论、提出对策，因此，“十一五”期间，我省哲学社会科学界“智囊团”和“思想库”的作用得到了进一步发挥，哲学社会科学的发展也较好地体现了坚持正确政治导向与遵循学术创新规律相结合的特点。

但近年来也有个别人员，由于受社会风气和目前一些不科学考核制度的影响，出现浮躁、急功近利、教条主义、理论脱离实践、理论创新以及健康的学术争鸣和批评欠缺等问题，在一定程度上影响了社科理论界自身的发展与进步。个别社会组织的工作人员意识形态斗争的观念和法制观念淡薄，违规活动时有发生。针对这种新情况，我省逐步加强学风建设，一方面，继续发扬求真、务实、创新的优良传统，另一方面，面对社会深刻变革、利益格局深刻变动、人们思想深刻变化的新形势和新挑战，积极倡导社科界的优秀人才解放思想、更新观念、实事求是、理论联系实际开展研究，力戒浮躁，勤奋刻苦，自觉抵制各种不良风气的影响，在推动我省当好科学发展观排头兵的伟大实践中建功立业，实现自己的人生价值。

三、面向或适用于社会优秀人才的管理、服务、教育与培训、劳动与社会保障的现有政策、管理机构和管理机制的状况，存在的突出问题及原因。

（一）管理机构。省社科联是省委省政府领导下的人民团体，是联系社科界广大知识分子的桥梁和纽带。现有班子成员6人，兼职副主席16人，内设机构3个部室（中心），其中，专设社团联络部为社科类社会组织的管理部门。

近些年来，社科联工作经历了从“小社科”到“大社科”的跨越，业务工作不断拓展，目前业务工作有几大板块，包括：社科规划、社科评奖、社团管理、社科普及、决策咨询和刊物建设、人才培养等。党组始终把社会组织人才队伍的建设、发展和管理放在重要位臵，加强领导和指导，采取了一系列举措，有效地推动了我会所辖社科类社会组织人才队伍的健康发展，较好地发挥了它们在构建和谐社会中的积极作用。

（二）管理体制。我会所辖的社科类社会组织目前实行双重管理体制，即实行登记管理机关和业务管理部门双重管理的体制。对社科类社会组织的业务主管并非只有我会一家，省直许多党政部门都具有 对一些社会组织业务主管的职能。但对民办社科研究机构，按中央文件的规定，目前只有省级社科联担任业务主管单位。管理的原则和办法主要依据国务院1998年颁发的《社会团体登记管理条例》及中央和省颁发的有关文件、规定和方法。为加强和改进管理，我会根据国务院和省的有关规定制定了《广东省社科联社团管理试行办法》和《广东省社科联民办社会科学研究机构管理试行办法》等。通过贯彻以上条例、规定、办法，我会所辖社会组织依法办会、科学办会、民主办会的意识大大增强，为社会组织中的优秀人才成长打下了较好的基础，为社科界人才队伍的建设创造了较好的条件。

（三）存在问题和原因。一是观念落后，认识不到位。党的十七大报告已经明确提出，社会组织是党的重要执政基础，是政府管理社会的参谋助手，是现代化建设的重要力量。做好社会组织工作，事关政治稳定、社会稳定和国家发展。但目前，重政府轻市场、轻社会组织的态势和现实仍未改变，导致有些主管部门对社会组织的性质、作用认识不到位，对社会组织人才培养和人才队伍建设重视不够。

二是办理程序繁杂，体制不合理。申办成立一个新的社会组织门槛高、时效低、标准不一，致使社会组织发展严重受阻。现有业务主管单位分布比较散，缺乏统一的业务指导和管理，存在日常管理“缺位”现象，因体制不合理、不健全，各主管单位的关系没有理顺，职能分工不明确，难以形成有效的协调运作机制，阻碍了社会组织的健康有序发展。此外，政府职能转移和购买服务制度不完善，致使社会组织的生存空间受限，社会组织中优秀人才缺乏并处于社会弱势地 位。

三是管理落后，服务水平低。管理部门建制和人员编制没有跟随社会组织发展的增加而增加，人手不足，办公设施不完备，管理能力不强。如省社科联，90年代主要服务管理16个直属社团。后来随着业务管理职能的确定和社会组织的发展，所要管理服务的对象已扩大到现在的139个社团、1个基金会和23个民办社科研究机构，而机构编制却一直在20个人头和三个半处室的水平上不变。此外，有些社会组织自身建设不完善，管理不规范，自律机制不完善，专职工作人员权益得不到保障。

四是投入不足，扶持力度弱。我省对哲学社会科学事业的投入一直偏低，财政投入总量不如北京、上海等经济发达省份，人均社科规划经费也赶不上广西、四川等省份。大多数省级社团、民办社科研究机构活动经费严重不足，有90%的社团因经费困难而面临生存问题。

五是缺少对社会组织的政策扶持。目前社会组织很多方面都要纳税，与企业没有什么两样。比如，社会组织接受政府购买服务的资金要缴所得税，甚至社科基金投资收益也要缴所得税。此外，社会组织中专职工作人员的入户、档案管理、职称评定等方面享有的权益和权力，不仅比不上事业单位，甚至还不如企业。

四、在加强社会优秀人才队伍的建设、管理与服务、畅通进入党政干部队伍渠道等方面有何对策建议。

（一）进一步提高认识，推动社科类社会组织大发展。进一步提高社会各界特别是党政领导干部对哲学社会科学在推进经济社会双 转型中地位和作用的认识，把它摆在应有的工作位臵上予以高度重视，创造开放、宽容、自治的学术空间，加大社科类社会组织建设扶持力度，发展壮大社科类社会组织力量，让社科界社会组织成为优秀人才的良好载体。

（二）完善体制机制，引导社科类社会组织健康发展。理顺业务主管单位、登记管理机关和挂靠单位之间的关系，充分发挥社科联对社科类社会组织的管理与协调作用。根据需要，建议在适当的时机成立国家级的社科联机构，适当增加省社科联机构和人员编制，特别是对民办社科研究机构的管理应有专门的机构编制；增加经费保障，加强对社会组织优秀人才的培养、指导、监督及服务。

（三）进一步完善对非营利性社会组织的税收优惠政策。逐步制订一整套科学合理的非营利性社会组织税收优惠政策。除了直接减免部分社科类社会组织税费外，还可以通过加速折旧、费用扣除、亏损结转、投资抵免和提取准备金等方法来扶持社科类社会组织的发展，为社科界优秀人才发展创造宽松的环境。

（四）完善对社会优秀人才的激励机制。适当扩大社会科学优秀成果奖的奖励面，把体制外的社科优秀人才纳入考核奖励范围，加大奖励力度，落实奖励政策。特别要加大对体制外中青年社科优秀人才及成果的奖励力度，为年轻有为的社会优秀人才成长创造良好条件。省社会科学优秀成果奖获得者应与省科学技术进步奖获得者享受相应奖励和有关待遇。

（五）增加经费投入，扶持社科类社会组织发展。进一步加大对 繁荣发展哲学社会科学的经费投入，建议设立专项基金，对社会组织学科带头人的研究课题给予资金支持，政府委托课题给予倾斜，探索建立社科专项资金和孵化基地，给予社会优秀人才部分专项经费，或是免费提供办公场所，扶持社会优秀人才创业发展。设立哲学社会科学优秀青年人才培养基金，资助优秀青年科研人员开展课题研究。建立社科学术社团和民办社科研究机构在申报课题、成果评奖、人才培养等方面与大学、专业研究部门平等待遇的制度，增强社科类社会组织的学术创新能力和人才集聚能力，实现自主发展、可持续发展。

（六）加大培养力度，打造高素质的社会优秀人才队伍。实施社科优秀人才培养计划，对社科类社会组织优秀人才的培训要常态化、正规化，建议列入组织、宣传部门和党校培训计划。实施社会优秀人才培养工程，重点培养一批中、青年带头人。制定配套政策，消除社会优秀人才在体制、职称、待遇、社会保障方面的流动障碍，赋予社会组织工作人员与政府部门、企事业单位工作人员同等的政治地位，社会组织优秀人才可在组织人事部门备案，纳入各级政府、企事业单位干部人才选拔视野。

第二篇：医院人才队伍现状分析与对策（本站推荐）

医院人才队伍现状分析与对策

2011-2-18 11:32 沈嫔嫔 庄倩 【大 中 小】【打印】【我要纠错】

【摘要】探讨医院人才队伍建设工作,通过分析人才队伍现状,找出人才工作中存在的问题,提出解决问题的办法,优化人才环境,完善培养机制,积极推行人事制度改革,加强医院人才队伍建设。

【关键词】医院 人才队伍 对策

随着医疗卫生事业的不断发展,社会对卫生专业技术人才的需求日益增长,在医院的医疗、教学、科研工作以及学科建设的各个环节,都需要不同层次的专门人才。但是,目前在各级各类医院中,人才队伍建设、人才培养和引进的实际工作中都不同程度地存在着这样或者那样的问题,严重影响了医院各项工作的正常开展。因此必须采取有效措施保障人才队伍健康发展。人才队伍基本情况

截止2009年三月份,我院现有专业技术人员1913人。其中:

卫生技术人员1643人,医疗专业技术人员583人,护理专业技术人员834人,药剂人员87人,技术人员139人。

从职称分类上看,在卫生专业技术人员中,具有高级职称326人,中级职称603人,分别占专技人才总数的17%、31.5%;

从学历层次看,在卫生专业技术人员中,具有研究生以上学历360人,本科学历505人,专科学历602人,分别占专技人才总数的18.8%、26.3%、31.4%;其中护理专业本科以上学历189人,占护理人员总数的22.6%;

从年龄结构看,卫生专业技术人员中35岁以下795人,36至45岁577人,46岁以上271人,分别占卫生专技人员总数的48.3%、35.1%、16.4%。学科情况:我院现有临床学科47个,在47名科主任中,具有正高级职称41人,副高级职称5人;其中具有研究生学历16人,本科学历29人;其中年龄在45岁以下科主任24人,年龄46-50之间科主任8人。目前综合性医院人才队伍建设中存在的主要问题

(1)对卫生人才工作重要性的认识不到位。没有把人才工作摆在重要位置,对人才工作缺乏规划,缺乏主动性,在人才的教育、培养、引进、管理和使用等方面还没有切实有效的措施和行动,人才工作相对落后滞后;

(2)人才结构不合理的现象仍然存在;缺乏科学的考核评定办法;

(3)人才政策和人才管理机制还不够完善,人才进出的体制性障碍还未从根本上打破,人才环境还不尽如人意,聚集高层次人才的能力还不强;

(4)人才作用未能得到充分发挥,人才短缺与人才浪费现象同时存在。3 探索综合性医院人才队伍建设的新思路与新对策

(1)围绕医院学科发展的需要,优化高层次专业人才队伍建设

1)创立高层次人才引进政策优势,增强人才吸引力。要借鉴先进单位的人才引进经验,进一步完善高层次人才引进政策。为高层次人才的引进尽可能地制定优惠政策,以政策吸引人。

2)优化软硬环境,做到“事业留人,待遇留人,感情留人”。一要放手让高层次人才干事业,将他们安排到适合他们发挥才能的岗位上,在科研经费、设施等条件方面尽量满足他们的需求;二要从政治上关心他们。对贡献突出的高层次人才要予以提拔重用,给他们压担子,尽最大可能发挥他们的创业积极性;三要落实好福利待遇。以优厚的福利待遇回报他们的突出贡献;四是坚持用人不疑的原则,对选中的高层次人才,工作上要关心、支持他们,让他们放心大胆地施展才华;五是加大感情投入,使他们愿意来,留得住。

3)完善高层次人才培养机制,增加高层次人才总量,建立起一支能够实现我院学科高速高效发展的高层次人才队伍。

(2)坚持以人为本,努力搭建人才成长平台。

1)用环境凝聚人才。良好的环境是实现人才辈出、人才荟萃和人尽其才必不可少的条件。近年来,为适应我院学科发展的需要,医院陆续招录了许多硕士生、博士生,及时为各临床学科输送了新鲜血液。要从思想上、工作上多关心,从学习上、精神上多支持,用良好的环境凝聚人才,真正使人才为我所留、为我所用,竭尽所能,发挥其聪明才智。

2)用实践造就人才。人才素质与能力提高并非与生俱来,而是依靠在实际工作中的磨练和持续培养,使之得到全面、协调发展,最终成为医院发展的有用人才。应该立足于现有人员,进一步挖掘潜力,强化培训,提供合适的学习锻炼场所和机会;要给优秀的年富力强的专业技术人员压担子、加任务,全面提升其综合素质。

3)用机制激励人才。建立以业绩为核心,品德、知识、能力要素构成的人才考评机制和综合体现工作职责、能力、业绩等因素的收入分配机制。真正使想干事者有舞台,会干事者有位子,能干事者有奔头,确保人才成长和价值实现的有机统一,推动人才队伍建设健康发展、兴旺发达。

(3)搞好统筹兼顾,促进人才全面协调持续发展。

抓好医院的人才队伍建设,既要从维护和稳定大局出发,又要从医院学科建设长远发展谋划,不仅要考虑培养专业技术型人才、领导管理型人才,还要不拘一格选拔、培养与医院发展密切相关的各类人才,逐步形成一个结构合理,层次分明,素质优良的人才队伍链条。与此同时,还要按照医疗改革和医院发展的总体思路,在人才队伍建设中不断创新人才工作体制机制,激发各类人才创造活力和创业热情,不断开创基层央行人才辈出、人尽其才的新局面。

(4)优化政策激励和管理机制,建立行之有效的专业技术人员使用和考核办法

1)平时考核与集中考核相结合,靠实践识才。要把平时考核与集中考核结合起来,把对专业技术人员的全面考核渗透到经常性工作中,完善现有的人才考核档案,把平时的检查、考核成绩全面记录在案,作为提升职称评审、岗位聘任、人才培养和使用的主要依据。注重平时对人才考核成绩的积累,全面历史地考核评价人才。在坚持平时考核的基础上,注重搞好集中考核,突击考核和随机考核。无论是平时考核还是集中考核,都要坚持从实践出发,以实绩为主。

2)定性分析与定量分析相结合,靠数据量才。唯物辩证法告诉我们,任何事物都具有质和量的规定性,都是质与量的统一。人才考核也一样。要建立科学的考核评价指标体系,细化量化人才考核内容,运用数学模型和计算机技术,科学量化标准和条件,同时,要引入现代人才测评技术,搞好能力测验、兴趣测验及心理测验,为人才评价提供数据参考,逐步走考核与考试相结合选拔人才的路子。

(5)以岗位设置工作为契机,定岗定编,按需设岗。

1)为适应医院学科发展对专业技术人才结构层次的要求,建立专业职务能上能下、待遇能高能低,形成公开平等、竞争择优的选人用人机制,为医院学科发展提供强有力的智力保障和人才支持。

2)以科学设岗为先导。在设岗工作中坚持“因事设岗、岗职对应”、“竞争激励”、“结构合理、群体优化”等原则。根据上级批准的“岗位职数”,结合医院的实际情况,下达各临床学科各级岗位职数。让全院的专业技术人员都了解各级各岗的设置,通过调整和竞争,使各学科的专业梯队结构趋向合理。

3)以考核聘任为重点。在专业技术职务聘任过程中坚持“公开、公正、竞争、择优”的原则。根据医院的实际情况,结合上级主管部门有关文件要求,制订或修订我院各级专业技术职务任职条件,并让各级人员都了解聘任工作的政策、规则、程序。在聘前考核中注重“医、教、研、医德医风”及“德、能、勤、绩”全面考核并逐步做到量化考核。通过考核按岗竞聘,择优聘任并落实聘后待遇。使考核和聘任工作更加公开、公平、公正。

第三篇：疾控中心人才队伍现状分析报告

人才队伍现状分析报告

**疾病预防控制中心

区卫计局：

现将区疾控中心人才队伍现状汇报如下：

一、基本情况

我单位规范单位名称为**疾病预防控制中心。现有管理人员共计3人，专业技术人员39（36+3）人，工勤技能人员1人，其中管理人员副科级3人；专业技术人员副高级取得5人，聘任5人，中级取得21人，聘任14人，初级取得6人，聘任15人；工勤技能人员高级工取得1人，聘任1人。按学历统计硕士研究生1人，大学学士16人，大学专科2人，中专及以下1人。

二、人才工作亮点或经验

严格执行政府和人社局下达的关于人才使用方面的各项政策，加强专业技术岗位管理、竞聘上岗、考核奖惩、合同订立、续聘解聘等制度，切实保障事业单位人员的切身利益。充分考虑到每个专业技术人员的专业特长和岗位需要，安排合适的工作岗位，力求做到人尽其才，保证了各项工作任务的顺利进行。

三、存在问题

1、人员数量不足 根据省市文件要求，我单位核定编制81人，实际在编40人 **属化工发生突发性公共卫生事件的风险较高，居民对卫生服务的需求也在不断增加。人员配备不足增加了疾控工作人员的任务负担和工作压力，已经成为制约疾控事业发展的瓶颈，甚至影响整个公共卫生体系的正常运作。

2、年龄、性别分布不合理

中心承担了全市范围内各类流行病日常监测，食源性、职业性、辐射性、环境性疾病监测、调查处置，参与突发公共卫生事件处置和救灾防病的应急准备，突发卫生事件现场调查处置和效果评估等重要工作。从表2人员年龄分布中可以看出，一方面年轻人员多数为毕业生、初级职称人员，工作经验不足，另一方面年纪较大人员占有较大比例，而且男女性别（14：26）比例不合理，许多工作经常接触病原学菌种、致癌致病细菌、应对各类突发事件，需经常加班加点，从事体力劳动的工作不适合女性职工参与，而男性比例不足，极大地增加了中心业务开展和创新的难度；而且随着二胎政策的放开，我单位女同志近两年内怀孕生产13人次，严重影响了中心的日常工作。

3、人才分布不均，职称比例不理想

中心在编人员的学历水平以及中高级职称人员全部满编。还有数名已经通过中级职称考试数年而因为设岗问题一直没有聘任，从而出现人才资源分配不平衡的现象普遍存 在。依据国家有关疾控机构人员的职称构成规定，区级疾控人员职称高级、中级、初级人员比1:3:6，我中心的高级职称人员，中级职称比例相对偏少，中级在聘人员中已经有6人早已达到高级职称任职资格，因为编制太少而迟迟得不得聘任，加剧了岗位晋升的竞争，影响了职工的积极性。

四、人才工作意见建议

1、增加人员数量

中心核定编制81名，在编人员40名,目前人员已处在超负荷运转状态，履行公共卫生服务职能的能力严重不足。随着社会经济的发展，服务人口的增加，新业务的不断扩展，大量繁重的疾病预防控制工作职能与人员配备极不相称，严重影响了中心可持续发展，要解决此问题需要各级政府的大力支持，向区人社部门申请增加人员招录人数，每年加强人员引进数量已成为当务之急。

2、平衡男女比例

中心男女性别比例，我单位40名职工，其中从事应急处置、传染病监测、职业病监测、食品安全监测等有毒有害工作的女性共计26人，男女比例严重失调，在未来引进人员中应以男性为主，今后在人员招聘中进行性别限定仍需上级部门给与大力支持。

3、优化人员学历、职称结构

目前疾控人员队伍学历、职称高中低比例呈现菱形分 布，从疾控队伍建设和单位长远发展考虑，需要调整人才引进门槛，适当补充高学历人才，同时配备一些具有开拓性的高素质人才，合理搭建人才梯队，调整好职称比例结构，避免人力资源的浪费。

五、下一步工作打算

综上所述，疾控机构作为为人民服务的公益性机构，承担的预防控制公共卫生服务需要的高素质专业队伍，必须要政策的支持和保证，才能形成良好的发展。而疾控中心自身也需要探索合适的疾控人力资源发展管理模式和方法,形成可持续发展的人才培养机制,提高对各种疾病的防控能力,为经济发展、社会稳定保驾护航。

第四篇：加强人才队伍工程建设的现状分析与思考

国以才立、政以才治、业以才兴。加强人才队伍工程建设是我们党重要的工作，也是经济工作重要的组成部分。落实科学发展观，大力推进“工业安乡、生态安乡、和谐安乡”建设，关键在于人才。

一、实事求是，正确估价人才队伍工程建设新形势

近年来，我县人才工作严格坚持“党管人才”原则，以促进发展为出发点，在人才引进和管理上，取得了较好的成绩。

1.人才规模总量逐步增大。近两年来，我县人才总量得到扩大，人才总量由2010年的11541人增加到现在的12784人。一是实行公开招考。两年来，通过公开招考，共计录用公务员51名、事业单位干部295名，其中教育系统180名、卫生系统72名、计生系统12名、农业系统9名、文化系统7名、劳动局18名、建设局2名。下一阶段，还将录用60多名医卫人员、22名计生法规员和统计员、20名农业技术和青年艺术人员。二是落实政策安置。严格落实国家有关政策，因人而异、量才为用，合理安置范围人员。近三年来，已妥善安置军转退伍人员180多人。

2.人才培训力度逐步加强。一是全面实施科技普及培训工程。整合组织、人事、劳动、工业、商贸、农业等部门培训资源，对全县所有45岁以下农村劳动力进行农村实用技术培训，让其掌握2-3门农村实用技术，涌现科技示范户5500户，90%的农户至少培养了1名实用技术人才。二是大力开展职业技术教育。县职业中专先后开办电子、机电加工、化工、计算机等职业培训，共为各行各业培养和输送人才1500人次。三是突出抓好党政人才培训。由组织、人事、农业等部门牵头，分别开展科级干部和科级后备干部、优秀青年人才、党外干部、村干部等各层次的知识培训班。近三年来，共举办各类培训班20期，为3000多名人才提供了理论知识和业务知识培训。同时，每年推荐20名科级干部到市委党校进行提高培训。四是鼓励干部在职学历教育。有5名乡镇党委书记参加了在职研究生的学习。

3.人才激励机制逐步健全。一是实行重奖。从XX年开始，县委、县政府就设立经济社会发展突出贡献奖，对全县税收、社会事业发展、招商引资、优化发展环境、农村基层工作等方面做出突出贡献的各类人才实行重奖。二是提拔使用。按照客观公正的原则，一批既能吃苦又能吃亏、既能任劳又能任怨且群众认可度高的干部得到提拔重用。三是树立典型。开展了党政“一把手”公开测评，XX年年和2010年共选出了20名“十佳一把手”，得到了社会的广泛认同。四是改善环境。各单位、各部门都能把有知识、有能力，想干事、会干事、干成事的干部放在重要岗位，提供较好的工作平台，让其发挥所长。许多年轻教师、专业技术人员成为工作中的业务骨干或带头人，在他们的工作领域，许多科研、示范项目得到较好地开发和利用。在全县形成了作贡献光荣的良好人才工作导向。

在看到成绩的同时，我们也要看到我县人才队伍建设中存在的问题，主要表现在以下几方面：

1.人才总量严重不足。据有关资料显示，我县每万人中只有科技人才108人，低于全省135人的平均水平，远远低于经济发达县市800-1000人的水平。我县是农业大县，农口的人才总量也不大，中专以上学历、初级以上职称的人才数只有1347人。工业的人才数更少，全县60家规模企业中、高级职称人员仅113人。截止目前，我县享受国务院特殊津贴的专家只有2人，在职的市级专家只有2人。据统计，目前全县仅行政事业单位就需引进各类人才368名，其中党政群机关需引进人才82名，事业单位需引进人才257名，乡镇需引进人才29名。

2.人才结构不尽合理。从行业分布来看，我县行政事业单位人才集中度高，占到人才总量的71.9%；工业商贸企业的人才较少。从岗位特点来看，行政事业单位领导岗位人才较多，基础性和专业性要求较高的岗位人才较少，有些岗位多年得不到人员补充。从调查中了解，有些乡镇站所纯管理型人才占到80%以上，专业技术性人才极少；有些科局副科级以上干部占到了干部职工总数的70%，而文秘、会计和微机管理等基础性专业人员奇缺。从学历层次来看，党政人才队伍大学本科以上（含本科）文化只占24%，并且还以继续教育居多，中专以上（含中专）文化占60%，高中以下学历人员占16%，干部队伍文化素质偏低。从年龄结构来看，全县党政机关1111名人员中40岁以上占到了67%，30岁以下人员只有85人，仅占6%，相当多的乡镇和科局人才青黄不接的的问题已经显露出来。从职称结构来看，初级人才较多，中高级人才较少。我县教育、卫生、农口三个专业技术人才集中的战线中，高级职称人才只有 257人，占人才总数的3.6%；全县60家规模企业中，具有高级职称人才的仅4人。从专业结构来看，我县61.3%的人才集中在教育和卫生战线，企业人才也只集中在机械、制药和化工等几个传统产业中，农业方面从事农产品研发和果蔬专业的人才极少，新兴产业人才更少。

3.人才资源浪费严重。目前，在人才使用的问题上仍然跳不出“条块分割、部门所有”的格局。体制的壁垒限制了人才资源的充分整合和合理配置，造成了人才数量不足与人才积压浪费的现象并存。主要表现在：一是学非所用。有很大一部分人才涌入行政机关和事业单位，没有发挥其专业特长。二是不能发挥潜能。行政事业单位人满为患，两个和尚抬水吃的现象比较普遍。大部分单位不能为专技人才提供必要的发展条件和成长空间，如县农口就有近10名高级职称人员未到退休年龄就离开了工作岗位。三是安于现状。由于激励机制不健全，导致各类人才知识更新不快，墨守成规，干好干坏一个样，缺乏创新精神，不能适应形势和事业发展的需要。

3.树立“党管人才”的观念。一是党委总揽。党管人才的核心是进一步加强党对人才工作的领导，切实转变党管人才就是党管干部的狭义观点。重点要把握好全县人才队伍工程建设方向，抓好人才队伍工程建设大事，解决好人才队伍工程建设问题。二是层级管理。充分发挥各级人才工作领导机构作用，努力形成党委统一领导、组织部门牵头抓总、各部门密切配合、全社会共同参与关心人才工作的新格局。三是舆论支持。各单位要树立爱护人才就是促进发展、浪费人才就是妨碍发展、刁难人才就是破坏发展的意识，让一切有志成才的人健康成长，让优秀人才脱颖而出，让各类人才施展才华，营造“党爱人才、党兴人才、党聚人才”的氛围。

三、强化举措，努力开创人才队伍工程建设新局面

人才队伍建设是一个庞大的社会系统工程。抓好人才队伍工程建设，必须立足现实、抓住关键、着眼长远、统筹管理，牢牢把握人才培养、引进、使用三个环节，不断创新党管人才的方式和方法，把人才队伍工程建设提高到一个新的水平。

1.立足现实，充分发挥现有人才的作用。对现有人才资源的开发和利用，充分发挥他们的潜能和作用，这是我县人才队伍工程建设的重点和根本。一是树立良好的用人导向。人才使用是旗帜、是导向，强烈影响着人才的行为和取向。“经济要发展，关键在用人”，在坚持政治标准的前提下，要看是否敢说敢干，不看是否老实听话；要看是否具备突出的优点，不看是否具有缺点；要看是否真才实学，不看是否年长资老；要看是否群众公认，不看是否能说会道，坚决做到按实绩论人才、按效益看人才、按特长用人才，切实盘活现有的人才资源。特别是对那些有争议、有个性、有棱角的开拓型人才，看准了就要大胆启用。二是提高人才使用效率。要量才用人、优化组合，根据个人的特点，用其所长、避其所短。人才只有在合适的位子上，适当的年龄上，用在刀刃上，才能显其非常之才。因此，必须在洞察人才个体发展优势和潜力的基础上，严格因其性能、内质定向培养，使人才找准自身发展坐标，做到“人尽其才，才尽其用”。三是千方百计留住人才。对于现有的人才，要做到政治上关心、事业上支持、生活上照顾，特别是对一些骨干人才和优秀青年人才，要根据工作的需要，为人才开展工作和创业创造良好的条件，营造拴心留人的环境，真正做到以事业留人、以感情留人、以适当的待遇留人。

2.抓住关键，加大人才培养工作的力度。人才队伍工程建设是促进县域发展的基础性工程，要针对不同层次、不同类别的人员，以加强能力建设为主线，加大学历、岗位和技术的培训，形成有层次、多梯队的人才格局，为推进县域经济社会可持续发展提供第一动力。一是加强党政人才培养，提升执政能力。选准配强各级领导班子，特别是要注重党政“一把手”的选拔和配备。不断优化领导班子结构，提高班子的凝聚力和战斗力。大力开展公务员培训，力争用5年左右时间对所有公务员轮训一遍，切实做到学以致用。通过公开招考、民主推荐等方式，建立一支由200余人组成的科级后备干部队伍，并加强培养教育，使他们尽快成熟起来，确保各级领导班子有充足的后备人员。建立健全干部交流锻炼制度，选拔一批优秀青年干部到乡镇计生办、综治办和县信访局等一些急难险重的岗位进行锻炼，提高干部的工作实践能力和组织协调能力。加大干部的学历教育培训力度，对全县所有年龄在35岁以下未获得大专或本科学历（不含电大、函授等）的行政事业单位干部，原则上均要求参加自学考试，对获得自考大专和本科的人员，用人单位可给予一定奖励或学费报销，建议取得自考大专文凭的可奖励3000元/人，取得自考本科文凭的可奖励5000元/人，对获得双学士学位和研究生学历的可奖励1万元，着力提高干部学习的主动性和积极性，到2012年，全县行政事业单位人员大专以上学历达到90%以上，本科以上学历达到50%以上。大力发展农村优秀年轻党员，力争每年每个村培养1-2名素质高、能力强且年龄在35岁以下的入党积极分子，为基层党组织储备人才。二是加强专业技术人才培养，提升创新能力。鼓励专业技术人才参加短期学习培训和进修，组织高层次人才开展学术考察交流，培养造就一批优秀学科技术带头人。到2012年，全县优秀学科带头人在30名以上，其中国家、省级专家数量要有所增长。三是加强企业经营管理人才培养，提升综合竞争能力。逐步建立“政府宏观调控、行业规范引导、企业竞争需要、个人成长驱动”的培训机制，形成适应各类企业需要的多层次、多形式、开放性的培训体系。根据客观实际需要，研究制定企业经营管理人才培训计划，鼓励和引导企业适应发展需要，采用多种形式培养各类优秀经营管理人才，努力造就一支懂经营、善管理、市场拓展能力强的企业经营管理人才队伍。到2012年，企业中高级职称人数达到200人，大专以上学历达到60%。四是加强技能人才培养，提升实践操作能力。大力支持中等职业教育，有计划地培养各类紧缺技能人才；充分发挥企业培养技能人才的主体作用，逐步培养一批适应我县工业企业发展需要的高技能人才队伍。到2012年，力争中级以上技能人才占到技能人才总数的15%。五是加强农村实用人才培养，提升致富能力。大力实施“农民素质培训工程”和农村党员干部现代远程教育，着力培养各类农村实用人才，使其成为既懂经营，又掌握现代科技知识，能够带领群众共同致富的复合型人才。大力开展农村实用技术培训，力争使每个农户掌握1-2门农村实用技术。积极开展农村劳务输出培训和农民转岗培训，确保全县每年农村剩余劳动力转移净增8000人。

3.着眼长远，积极开展人才引进工作。在人才的引进过程中，要把握当前需要、长远必需这个条件，更加清醒、更加深刻地分析我县人力资源开发和人才队伍建设的现状，统筹兼顾各个层次、各个部门的人才需求，实行分层、分级、分类的引进储备，真正做到需要什么人才就引进什么人才，需要多少人才就引进多少人才。一是建立人才资源库。由组织、人事部门牵头，按系统进行分类普查。确定人才入库标准，在入库标准制定上，把学历、职称、领导职级等硬性指标作为人才入库标准制定的基础上，还应坚持以业绩、能力为主的原则，以市场认可、群众、业内人士公认为原则的入库标准体系，确保科级后备干部储备基数在200人以上、优秀青年干部50人以上。二是编制人才引进的动态性规划。急需用人的单位每年要提出引进人才的计划，组织、人事、编制部门要做好人才的汇统分析，根据相关单位的计划需求，编制好全县人才引进的近期与中长期规划，用人计划做到有的放矢，不滥竽充数。对急需的特殊人才，经县委、县政府批准可不受编制限制引进。三要引导人才合理流动。进一步加大县乡政府机构改革和人事制度改革，力争3年内消化掉全县所有行政事业单位超编人员。进一步加大党政人才的横向交流和向上纵向推荐人才的力度，充分调动干部的工作热情和积极性。对确需引进的人才，要按照科学设岗、因事设岗、公开公平的原则，合理引进所需人才，着力解决人才分布结构的不合理性。具体做法上：行政事业单位要严守进口，敞开出口；坚持“凡进必考”的原则，打破地域、种族、性别和身份界限，不拘一格考录人才，保证“岗位空缺、事业急需、专业对口”的人才能走进行政事业单位。

4.统筹协调，建立健全人才管理长效机制。一是成立人才队伍管理机构。在人才队伍的管理上，要做到县委统筹、分级管理。县里要成立专门的人才队伍工程建设工作领导小组，县委书记任组长，明确组织、人事或编制部门牵头管理全县人才队伍工程建设，切实改变目前管理无序、责任不明的现状。各单位也要成立相应的人才队伍工程建设领导机构，“一把手”负总责，并明确专人负责日常管理工作。二是加大人才资源开发的投入。各级党委、政府和领导干部要牢固树立“人才资源是第一资源、人才资本是第一资本、人才队伍工程是第一工程”的观念，真正把人才队伍工程建设摆在突出位置，逐步建立与完善政府、社会、用人单位和个人多元化的人才经费投入机制，设立高层次人才和紧缺急需人才引进、开发和使用专项基金。积极拓宽人才投入渠道，鼓励各类组织、企业和个人以各种形式支持人才开发事业。建立紧缺专业技术人才定向培养财政补贴扶持制度，保障行业人才需求。三是建立健全人才考核奖励制度。建立“政府奖励为导向、用人单位奖励为主体、社会力量奖励为补充”的多元化人才奖励制度，使优秀人才有名、有位。政府每年拿出一定资金，设立县人才重大贡献奖励基金，对在全县经济建设和社会发展中作出杰出贡献的优秀人才予以重奖，对人才工作成绩突出的单位给予表彰。四是完善人才各项福利保障制度。进一步完善社会保障制度，确保各项人才政策落到实处。强化利益分配的激励约束机制，保证各类人才的福利待遇水平随着经济社会发展而稳步提高，逐步实现人才福利政策规范化。设立高层次人才保障基金，不断加大对高层次人才的关爱力度。对一些各时期各类人才要求比较迫切的事项，认真调查研究，及时提出可行性解决方案，切实加以解决。

第五篇：公路行业人才队伍现状分析及对策

公路行业人才队伍现状分析及对策

随着公路建设步伐加快，现代综合交通运输体系的建立，高等级公路里程不断增加，机械化、信息化技术的普及，公路行业已从传统的基础产业向现代化服务行业转变，公路行业要为社会提供更加优质的公共产品和良好服务，要实现公路交通率先现代化，培养一支高素质的人才是公路行业可持续发展的人才保障。党的十八大将人才强国战略与科教兴国，可持续发展战略一并提出，强调要统筹抓好以高层次人才和高技能人才为重点的各类人才队伍建设。交通运输部为了使交通运输行业能够快速发展提出了“人才强交”的战略，为公路事业人才队伍建设指明了方向。由于历史原因，公路系统人才队伍起点低、基础薄弱。虽然经过多年的培养和引进，人才结构逐步改善，人员素质显著提高，但随着公路事业的快速发展，公路系统人才队伍建设方面仍面临新的问题与困难，远不能适应公路事业率先发展的需要。人才是企业兴衰之基，人才资源已成为公路事业发展最重要的战略资源，我们公路行业要想在未来的竞争中抢占制高点、赢得主动权、实现率先发展，就必须把队伍建设重点转移到依靠科技进步和人才资源开发上来。只有树立“人才资源是第一资源”的新理念，建立适应市场经济和现代管理制度的整体性人力资源开发机制，才能有效地吸引人才、培养人才、用好人才，为公路事业的长远发展提供生生不息的源动力。

一、当前公路行业人才队伍建设存在的主要问题

从目前公路部门的人才队伍现状看，人员素质参差不齐，尤其是一线养护职工文化水平普遍偏低，与公路发展的实际需要不相适应，主要表现为“五个缺少”：缺少工程养护方面的领军人才；缺少规划、政策研究型人才；缺少善于带队伍的人才；缺少拔尖的信息人才；缺少善于处理复杂问题的复合型人才。这种状况严重制约了公路行业的健康可持续发展。

1、人才结构不合理，高层次人才严重短缺。

一是专业结构不合理，单技能人才多，复合型人才短缺。二是层次结构、能量结构不协调。高层次人才、实用人才少，低端人才、初级人才较多。三是知识结构、年龄结构比例不够合理，一线职工队伍老化，素质偏低。大多数一线养护职工仅具备初高中文化程度。以大丰公路站为例，全站近150名一线养护工，初中文化程度的近80人，全站近300名职工，只有8人具备高级职称，4名工人技师，技师占职工总数的比例还不足2%。工程施工管理人才更是匮乏。一方面要提高市场竞争能力，做大做强公路施工企业，另一方面公路队伍人才紧缺，无法适应公路行业改革和发展的需要。

2、学历与能力不相适应，不能“人尽其才，才尽其用”。由于体制的原因，公路部门仍存在着偏重学历教育，忽视能力培养的现象。专业技术职称终身制还未彻底打破，专业技术职称与工资待遇还没有完全分离，专业职称评审的主要依据是学历，对公 路事业急需、群众欢迎的 “土专家”、“业务能手”不能评定职称，人为形成了这部分人才即使对社会贡献再大，永远只能当“无名英雄”或者有名无职称的劳模局面。因而部分职工学习的主要目的是为了获取文凭，为晋升职称创造条件，实际水平与其获取的文凭、专业技术职务并不相称。

3、缺乏科学规范的人才培养机制。由于公路体制改革、编制控制等主客观原因，近年来，公路系统人才工作机制不活，人才的招聘、录用、方面存在着很多问题。一方面工程、养护等部门急需大量专业技术人才，另一方面受单位编制的束缚，多年来公路养护管理部门几乎没有增加新的人员。同时，公路才培养机制仍不完善，培训机制、奖惩机制、竞争机制激励机制仍不健全，一些单位和部门仍是平均分配，干多干少一个样，干好干坏一个样，这样就无法充分调动职工的生产积极性、主动性和创造性,影响人才的成长与发展。

二、加强公路行业人才队伍建设的对策

当前，交通公路行业正处在大建设、大发展的关键时期，要想大力实施“人才强交”、“人才兴路”战略，必须大力培养人才、集聚人才、造就人才，以满足公路发展对各类人才的需要，为实现公路交通率先发展提供坚实的人才保证和强劲的智力支撑。

（一）转变思想观念，树立科学的人才观，是加强公路行业人才队伍建设的前提条件

思路决定出路。公路人才队伍是推动公路行业技术创新和实 现科技成果转化不可缺少的重要力量，是公路事业又好又快发展的根本。实现公路事业的快速持续发展，归根到底要靠人才，尤其是高层次、高技能创新型人才，要依靠他们去开展管理创新、技术创新，充分施展他们的聪明才智、有效发挥他们的丰富经验，支持他们到公路建设和行业管理一线去破解难题、攻克难关。我们必须牢固树立“人才资源是第一资源”、“人才投入是效益最大的投入”的理念，要充分认识到人才资源是企业的第一资源，人才资源是支撑经济社会发展的第一要素，人才资本是人力资本中的核心部分。在我们的实际工作中，要破除一切束缚人才成长的陈规陋习，充分认识用好人才就是珍惜财富，开发人才就是创造财富。把人才资源开发管理放到更加突出的位置抓紧抓好。必须要坚持以人为本，树立起人才兴路观，坚持用科学发展观、科学的人才观来审视和指导公路行业人才工作的实践，实现人才工作职能重点由从传统的部门人才管理向行业人才管理，人事管理向人才资源开发、管理与服务工作并重转型，不拘一格选人才、全面辩证看人才，做到人尽其才、才尽其用、用当其时。努力营造尊重知识、公平竞争、人才辈出、人尽其才的良好氛围。

（二）完善用才机制，充分发挥人才作用，是加强公路人才队伍建设的重要保证。

深化改革，更新观念，创新人才选择任用机制、发挥人才在实践中的作用，是人才发展的导向与标准。一是完善人才选拔任用机制。改变领导主观臆断的人才选拔模式，建立科学、公平的 人才选拔机制，切实加强对高素质人才的管理与培养。采取岗位聘用、竞争上岗等办法，选拔高素质人才进入重要岗位、中层岗位和后备干部队伍，通过基层锻炼、外单位进修交流、加强培训等多种形式，不断提高他们的能力素质和水平。二是创新人才评价管理机制。完善管理人才评价体系，突出实绩，弱化学历、年限因素，注重人才的综合素质评价。完善专业技术职务的评聘制度。建立人才档案和技术创新成果档案，以科技创新能力作为晋升、奖励和选拔任用的主要依据。坚持以素质论人才，看实绩提干部，给所有优秀职工以平等竞争的机会，使一些有真才实学和独到见解的人被选拔到管理岗位上来，有力地激发他们的主观能动性和创造性，促进人才能够迅速脱颖而出，保证企业管理人才和技术人才资源的不断更新和壮大。三是健全人才激励约束机制。完善以能力绩效为取向、以竞争上岗为主要内容的竞争机制，建立重实绩、重贡献的分配激励机制，实现待遇水平与岗位职责、工作绩效、实际贡献等直接挂钩。要加大科技贡献奖励的幅度，实行一流人才、一流业绩、一流待遇的政策。通过完善分配机制，建立起具有企业特色的人才成长发展的激励机制，将人才的贡献和集体的前途紧密联系起来，使优秀人才与集体结成利益共同体，激励各类人员充分发挥自己的聪明才智。同时，要注重精神激励，鼓励优秀人才参与重大项目建设和管理决策，为人才提供宽松的工作环境，为其才能的发挥提供更大的工作自由度，以期更好地发挥个人潜能。要通过精神激励、事业激励与分配激励相 结合，用事业凝聚人心、靠待遇留住人才、以人格感染人才、凭实绩使用人才，打造人才成长平台，为公路事业的发展吸引更多的人才。

（三）开展培训教育，加强实践锻炼，是加强公路队伍人才建设的有效途径

以创建学习型单位、学习型行业、学习型职工为抓手，创新教育培训机制，使职工的教育培训系统能够与公路中心工作紧紧联在一起，构建富有公路特色的教育培训体系。要针对公路行业高层次领军人才匮乏、人才结构不尽合理等实情，坚持以能力建设为核心，本着“缺什么、补什么”的原则，按照“急用先培、急需先育、急缺先补”的思路，进一步强化专业进修和业务培训。要紧跟公路科技发展的形势，紧跟科学技术和公路发展步伐抓好学习培训，坚持把科学技术的最新理论成果作为培训的重点内容，着重开展新技术、新材料、新工艺、新设备的专项培训，及时了解掌握公路行业的最新发展动态，追踪公路领域的新知识、新理论、新技术和新方法，通过培训，不断改善和更新知识结构，不断提升公路行业人才的创新意识和创新能力，使经验型、管理型职工转变成开拓创新型、复合型人才。要丰富培训形式，建立大教育系统，使正规教育、非正规教育、非正式教育三者协调统一，向全体职工工提供多渠道、多时空、多媒体的学习机会，开展全员教育、全程教育，使政治思想教育、经营管理教育、操作技能教育、学历教育协调发展。要围绕公路路行业的实际需求，加大技能型实用人才培养力度。立足岗位成才，做好爱岗、达标、争优、成才等环节的工作，切实抓好职工的岗位技能培训教育，通过学习培训与实践相结合，大力提高各岗位职工学习相关知识，运用新技术、新设备、新工艺的水平，培养造就一支既掌握岗位工作技能，又掌握现代科学知识和前沿技术的技能型人才队伍，形成与公路行业发展相适应的技能型人才队伍结构，适应公路事业发展的需求。

总之，人力资源是第一战略资源，企业要具有并保持强大的竞争力，就必须时刻占领人才这个制高点，公路部门要坚定不移地把大力培养人才作为公路交通发展的关键环节来抓。没有人才就没有公路交通的发展，没有人才的高质量，就没有公路交通的高质量、高水平的发展。只有坚持用科学发展、与时俱进的眼光去认真对待人才队伍建设，站在时代的高度对人才队伍建设作出长远的规划，公路交通事业才会有蓬勃发展的生机和活力，才能够乘风破浪率先发展。