企业转型对人才队伍需求分析与研究

第一篇：企业转型对人才队伍需求分析与研究

企业转型对人才队伍需求分析与研究

徐州矿务集团供电处隶属于徐州矿务集团有限公司，服务于徐矿集团各厂矿的用电管理和设备维护。煤炭属于不可再生资源，煤炭企业是典型的不可再生资源型企业。随着2008年起新河矿，卧牛矿等6座矿井的关闭破产，全集团公司的用电量也在逐年的大幅度减少，对于过去一直以电费差价和设备维护费为主要经营收入的供电处来说，就相当于节流了收入的来源。为了不至于在以后的发展中没有市场，没有竞争优势，职工收入降低，企业必须面临转型发展，打破过去吃大锅饭的局面，需要我们走去，开拓新的收入来源。

企业的转型发展是一个系统工程，必须要有一个良好的人才队伍作为转型的基础保障。以下从几点对企业转型发展中，人才队伍的需求做简要的分析和探讨：

第一，企业转型走出去，必须要以技术优势为基础。作为煤矿企业下属的供电维护部门，首先我们在煤矿供电这方面比别人要有一定的优势，对煤矿供电的要求也更加熟悉。所以，我们的技术人才队伍要立足于本质，不断提高自身在煤矿供电线路架设，一、二次设备安装、调试，及继电保护装置的年检试验的技术全面性。再者，我们的人才队伍需要不断的去充实自己的专业知识水平。由于过去我们的大锅饭机制，使得很多同志都养成了懒散的习惯，不再去对新工艺，新技术加以学习和研究，使得我们在一定层次上和国家电网公司存在一定的差距，特别是在高电压等级施工方面，我们的技术和工艺已经满

足不了现在超高压电网的施工。所以，企业转型成功必须要以自身的专业技术知识过硬为基础保证。

第二，要积极创造人才队伍管理的长效机制。一是创建尊重知识、尊重人才的成长机制；二是创造公平、公开、公正的选拔机制；三是创建立足当前、着眼未来的培养机制，通过培训使职工清楚自己岗位的职责，更好地规范自己的行为；四是创建“岗位靠业绩、收入凭贡献”的考核机制。通过完善激励机制进行薪酬体系的重新设计，特别是对于转型业务一定要有新的激励机制，要将员工的职业生涯管理与升迁变动制度结合起来，通过对知识型员工的分权与授权机制来充分调动他们拓展新市场的积极性，并且进一步完善对知识型员工的约束机制，建立科学合理的绩效考核和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系，积极探索和尝试企业内部的竞争与淘汰机制，使竞争上岗和有效退出成为企业的一种经常行为。

第三，要坚持人才的标准，其标准是品德、知识、能力和业绩。品德决定职工的工作态度，知识决定职工的学习能力，能力决定职工的岗位适应度，业绩决定职工的贡献价值。

第四，加强对人才队伍有效管理的研究。企业在转型过程中，要充分认识到提高工作效率的关键是强化责任心，让每位职工对所作的贡献能够自我评估，要在机制上保证每位职工务其正业，并且他们最恰当的工作岗位，让他们的执行力达到最大化。

企业进行转型，既对人才提出很高的要求，又对人才提出更大挑战，更是为人才提供了良好的发展机遇，除了以上人才标准以外，在转型过程中对人才还提出了新的要求：一是把工作看成事业，要充满激情地去工作，只有这样才能把工作做好、做到位、做出高水平。二是工作中要处理各种矛盾和问题，要学会“求同存异”与“和而不同”，要坚持大问题讲原则，小问题讲友谊和换位思考，要有广阔的胸怀，学会宽容和适应。三是加强身体素质训练，培养健康的心态，只有强健体魄，才能有健康的心态去面对工作上的许多问题，从正确的角度去分析和解决问题。特别是对于企业高级管理者来讲，要学会处理好工作、事业、家庭和休息之间的关系，充分认识到自己的身体不仅属于自己，更属于企业和社会，同时还属于家庭，只有这样才能更好地、全心全意地把工作做好。

第二篇：广播电视人才队伍状况与需求分析

广播电视人才队伍状况与需求分析

国家广电总局发展研究中心 方德运

2007年06月21日08:32 来源：人民网－中华新闻报

人是广播电视生产力中最重要、最活跃的因素。人才资源是第一资源，是推动广播电视事业、产业发展和提升广播电视核心竞争力的第一推动力。随着广播电视事业产业的快速发展以及高新技术在广播电视领域中的广泛应用，广播电视业对人才需求将呈现结构性的变化，广播电视经营管理人才等将成为广播电视行业人才市场需求的重点之一。

中国广播电视业发展和队伍现状

截至2006年底，中国（不包含香港、澳门和台湾地区，下同）共有广播电视播出机构2498座，其中广播电台267座、电视台296座、广播电视台1935座。全国广播电视人口综合覆盖率分别达到95.04%和96.23%，覆盖人口均在12亿人以上；全国电视机、收音机的社会拥有量分别达到4亿和5亿台。

2006年全年广播电视行业总收入首次突破1000亿元，达到1099亿元，比上一年增加18％。2006年广播电视行业实现增加值589亿元，其中事业单位414亿元，企业单位175亿元。全国广播电视总收入基本构成情况是：中央级190亿元、省级460亿元、地市级274亿元、县级175亿元，分别占全国广电总收入的17％、42％、25％、16％。广播电视收入结构表现为中央级、省级、地（市）级的收入增长主要来自于广告创收收入，县（市）级的收入增长主要来自于有线电视收视费收入。

截至2006年底，全国广播电视从业人员62.4万多人。在学历构成上，研究生以上学历人员9200多人，占1.5%；大学本专科学历人员36.07万人，占57.8%；高中及以下学历（含中专）人员25.44万人，占40.7%。以上数据表明，目前中国广播电视从业人员中大学本专科人数比例比较适中，但高中及以下学历人员（含中专）仍偏高，研究生以上学历人员所占比例过小。这种学历构成与知识密集和智力密集型的广播电视业对人才需求很不相适应。

在岗位构成上，管理人员9.3万人，占15%；专业技术人员29.9万人，占总数的47.8%；其他23.2万人，占37.2%。其中在专业技术人员队伍中，采编人员10.8万人，占专业技术人员的36％；播音员、主持人2.24万人，占7.5%；科研、工程技术人员11.67万人，占39.1%；其他包括艺术类、经济会计统计人员等5.2万人，占17.4%。以上数据显示，目前中国广播电视偏重事业发展，而相应的由于经营管理人员比例偏低，表明在广电产业发展方面还偏弱。

中国广播电视业发展趋势判断

中国广播电视业正处在从模拟技术向数字转换、从传统传媒向现代传媒转变、从计划事业型向事业产业型转型的关键时期。这对于中国广播电视业来说，既是历史机遇期，又是严峻的挑战。

首先，广播电视数字化将贯穿在今后5～10年广电发展进程中。“十五”期间是中国广播影视数字化的准备和启动阶段，“十一五”时期则是中国广播影视业向数字化全面过渡、实现跨越式发展的新阶段。(1)在节目制播数字化方面，全国80%的电台、电视台到2006年底已经实现了台内节目制播的数字化；(2)在网络传输数字化方面，城市有线电视数字化从局部试点开始向全国大中城市全面推开。截至2006年底，全国已有25个大中城市实现整体转换，并初步建立了有线数字电视技术新体系；(3)在存储数字化方面，如中央电视台目前拥有200个注录终端的数字化工场，具备了每年可完成10万小时的影像资料的数字化生产能力；(4)在终端接收数字化方面，截至2006年底全国拥有数字电视用户1266万户，占全国有线电视用户的9％。从以上各项发展的具体情况来看，广播电视数字化还需要经历较长一段时间，数字化带来的产业发展空间较大，因此对人才的需求也将会是十分巨大的。

其次，广播电视产业结构调整将会推动广播电视产业健康、可持续发展。广播电视产业不同于一般性产业，它是以内容为核心、以技术为支撑的产业。从发展现状来看，广电产业的核心层主要包括广告、广电网络传输，而节目内容、广电服务等边缘化明显。《国家“十一五”文化发展纲要》提出，大力“发展影视内容产业，提升电视剧、非新闻类电视节目和电影、动画片的生产能力，扩大影视制作、发行、播映和后产品开发，增加数量，提高质量”。面对新形势新任务，未来几年将加快推进广电产业的结构性调整，切实推进除新闻类节目的制播体制改革，把节目内容产业做强做大，加大创新力度，塑造和树立品牌，促使内容产业等成为广播电视业的核心产业。

第三，视听新媒体业务的开展，将会成为广电产业新的经济增长点。随着数字技术、网络技术等新兴技术的应用和普及，网络电视、IP电视、移动电视、手机电视等新媒体业务将会得到迅猛发展；同时，消费者的多样化、个性化的视听消费欲求将会在一定程度上得到满足。因此，新媒体业务新的产业运作方式、赢利模式、营销手段和用人机制等，将是传统广电媒体所不具备的，因此在未来5～10年内，中国视听新媒体产业将会成倍增长，势必成为广电业新的经济增长点，并会给社会增加许多新的就业岗位。

第四，跨媒体、跨区域的资源整合、业务合作、战略联盟将是中国广电业发展的必然趋势。传统“块块”运作的、以行政区划为界限形成的广电媒体，在网络发达的今天显得像一座座“孤岛”，它原有传递信息、宣传教化的功能日渐弱化。面对这种不利局面，一些广电媒体开始着手寻求业务合作、战略联盟，打破用简单行政区划手段获取资源、信息方式的传统局面，建立以原有电台、电视台为核心，信息资源采集中心遍布全国各地甚至走向世界的电台网或电视网。在未来的5～10年中，中国将会出现一些跨地区、跨媒体的综合性广电传媒集团。

广播电视业人才发展规模及需求结构分析

随着广播影视数字技术、网络技术以及视听新媒体业务的快速发展，加快建设一支规模适宜、素质优良、结构合理、分布均衡的人才队伍显得尤为重要。1980年，中国广播电视从业人员为22万人，到2006年广播电视从业人员增至62万多人。

图1 2000年～2006年中国广播电视从业人员情况图

从相关统计结果看，在1980年至2006年间，广播电视从业人员队伍规模以年均6.7%的幅度增长。考虑到社会经济发展、技术发展、人才供给以及广播电视体制改革、产业结构调整等多种因素，综合测算出广播电视从业人员增长幅度约为4％。按照这一增长幅度，预计到“十一五”末，2010年我国广播电视从业人员队伍总量将达到72万人左右，比2006年增长10万人左右；到2015年，将达到88万人的总量目标，将在2006年基础上增加26万人左右。

从中国广播电视业发展趋势来看，未来广电人才市场需求结构呈现的特点主要有四个方面：

（1）以注重传统的专业技术队伍向掌握广电科技发展新技术的高层次人才转变。传统广电媒体的主要任务就是采、编、播、控。对广电人才的要求是：政治高、纪律强、业务精，就能满足传统广电媒体宣传业务的需求。因此，民间流传着“一流人才进报业，二流人才进电台，三流人才在电视台”的说法，也印证了广电行业进人门槛较低的普遍现象。但广播电视数字化带来的是广播电视制作、传输、播出、监测、监管等方面的技术革命，因此数字化也正改变着广播电视业现有人才结构。当前，那些能掌握广电科技发展新技术如数字技术、网络技术、卫星技术等高层次人才缺口巨大，此类人才在今后将会有旺盛的需求。

（2）以注重专业技术型队伍向创新型、专业交叉型、学科综合型人才队伍转变。《国家“十一五”时期文化发展规划纲要》明确提出，“抓好文化创新能力建设，以内容创新为核心，着力培育创新主体，加速科技与文化的融合，提高中国文化自主创新能力，取得一批具有重大影响的文化创新成果”。广播电视产业作为文化产业的重要组成部分之一，其内容创新、广播电视艺术创新以及广播电视技术创新等已经成为今后发展的着力点，相应的创新性广电产品、服务将会有大量的创新型、综合型的人才需求。

（3）以注重传统宣传队伍向既懂宣传业务又懂传媒经营、管理的知识复合型人才队伍转变。随着现代广电产业的发展，传统广电人才队伍在市场意识、营销观念、经营能力、管理水平等方面已经出现明显的不适应，因此在某种程度上大大阻碍了广电产业的快速发展。为适应新形势发展的需要，一些广电单位开始着手挖掘、培养一批广播影视改革发展急需的战略规划、资本运作、版权管理、科技管理、项目管理等知识复合型经营管理人才。这一类人才在未来5～10年将会成为广电人才市场需求的重点，并且在人才数量上会有较大的增加，从而在根本上改变广电现有人才结构。

（4）以注重本土化队伍培养向懂传播、会管理、精通外语的外向型、国际化人才队伍的转变。随着网络技术、卫星技术的发展，广播电视业开始转向跨行政区域、跨媒体经营，有的甚至开始走出国门。因此传统本土化的人才队伍已经很难满足广播电视业走出去发展的需要，一些懂传播业务、会经营管理以及精通外语的优秀人才成为广电人才市场需求重点之一。

相关链接：

国家广电总局《广播影视“十一五”人才规划纲要》节录：

广播影视人才队伍建设的目标和任务

大力实施广播影视人才战略，建设一支规模适宜、素质优良、结构合理、分布均衡的人才队伍，为广播影视改革发展提供坚强的思想政治保证、人才保证和智力支持。采取切实措施，培养新闻宣传、文艺创作、经营管理、科技创新等方面的拔尖人才。通过多种形式吸纳培养造就一批既懂经营和管理，又懂宣传和技术，既有丰富工作经验，又有创新能力的复合型人才。加快培养具有影响力的名编辑记者、播音员主持人、导演演员，站在信息、数字技术前端具有自主创新能力的科技人才，各类高技能人才和实用人才。

加快培养一批高水平领军人才

实施专业技术人才培养工程和知识更新工程，在关系广播影视改革发展的一些重要领域，以提高创新能力和更新知识为主要目的，开展大规模继续教育，进一步健全广播影视专业技术人才继续教育体系。加快高层次专业技术人才岗位锻炼成长，培养造就一批坚持正确导向，深入实际、深入生活、深入群众，具有广泛影响力和舆论引导力的新闻宣传和艺术创作人才。实行重大工程技术项目总设计师、总工程师负责制，重大科研项目和课题学科带头人责任制，加大高层次专业技术人才的培养力度。进一步破除论资排辈观念，为优秀青年人才成长创造条件。建立和完善联系专家制度，掌握一批广播影视新闻宣传、文艺创作、经营管理、科技创新、运行维护等领域有一定知名度和社会影响的专家，发挥高层次人才在队伍建设中的带动作用。进一步完善职业规范和从业标准，加强对广播电视编辑记者、播音员主持人，影视剧导演、制片人，广播电视传输业务技术人员等的规范管理。

抓紧培养高技能人才和实用人才

适应广播影视数字技术、网络技术发展需要，加快建设数量充足、结构优化、技能精湛的高技能人才队伍。强化技能人才培养，立足岗位成才，通过开展技术攻关、技能培训、技能竞赛等方式提高技能水平。抓好广播影视技能人才职业标准制定工作，尽快完善广播电视机线员、影视动画制作员等国家职业标准，做好鉴定大纲、题库建设工作和培训工作。加强职业鉴定考评员队伍建设，提高鉴定质量。

加强农村广播影视队伍建设

适应农村广播影视发展需要，结合大力实施新时期广播电视村村通工程、西新工程、农村电影放映工程等社会主义新农村广播电视公共服务体系建设，加强对县、乡镇广播影视人才的培养，加大经费投入，加强人员培训，建设一支素质高、业务强、乐于奉献的农村广播影视人才队伍。

加快西部地区广播影视人才资源开发

西部地区广播影视单位要积极创造良好的用人机制和环境，稳定和用好现有人才，重视人才开发，积极引进急需人才，调整人才布局，加大人才培养力度。进一步加强对西部地区人才工作的支持，在培训项目、经费上向西部地区尤其是西部少数民族地区倾斜。采取灵活多样的人才柔性流动措施，鼓励和支持发达地区人才向西部流动。进一步做好对口支援新疆、西藏及其它边远、欠发达地区的工作。在西部地区广播影视重大工程建设中，将人才队伍建设作为重要内容，落实措施，保障经费。

第三篇：金融危机下企业对人力资源需求研究

金融危机下企业对人力资源需求研究

摘要：目前全球的经济形势正在经历巨大挑战。企业对人力资源需求也受到不同程度的冲击。亚洲金融风暴之后，中国经济经历了长达10年的高速增长。习惯于增长模式下的人力资源决策。如何面对突如其来的经济衰退?企业应当采取何种应对措施，使危机的影响程度降低到可控范围之内。

关键词：人力资源需求；市场角度金融危机将导致人力资源行业新一轮洗牌

对于国内人力资源来说，如果将《劳动合同法》及其实施条例对行业所起到的促进合法、打击非法黑中介的规范作用视为行业的第一次洗牌的话，那么国内企业在经济危机爆发后所暴露出在人力资源管理方面的问题，将是构成国内人力资源行业快速发展的难得机遇，而这种机遇无疑将有利于刺激行业实现新一轮洗牌。经济危机对企业的影响

正是基于国际金融危机的逐步蔓延担忧，西方一些国家的实体企业经济及国内企业也受到不同程度的影响。国内外部分企业处于停产、半停产状态，国内一些企业相继或联合采取了一系列的措施来加强对经济危机的抵御，以便企业渡过自改革开放以来的第一次直接的重大威胁。除直接加强资金流转速度、大幅压缩管理成本、谨慎投资以外，还涉及一些企业产业结构以及产品结构的调整。没有来得及调整的中小企业纷纷地葬身于此次危机之中。广东、浙江先行的中小企业纷纷先“走”一步了。超过30％的中小企业纷纷倒闭，超过30％的中小企业勉强渡日，超过30％的企业处于微利状态或盈亏临界状态。只有不到10％的企业因为资源或权利的原因在正常运营。企业苦练内功应对金融危机

无庸讳言。金融危机对企业经营业绩会造成直接影响。与此同时，为企业正常运营提供人力资源保证的人力资源相关政策也受到不同程度的冲击和挑战。亚洲金融风暴之后，中国经济经历了长达10年的高速增长，习惯于增长模式下的人力资源决策，如何面对突如其来的经济衰退?企业应当采取何种应对措施，使危机的影响程度降低到可控范围之内?诸多问题是摆在企业管理者面前的现实挑战。

3.1 采取适当措施降低人力资源成本

危机中人力资源管理者首先想到的是裁员、降低人员成本，从这个角度来讲，危机给人力资源带来的是灾难，因为裁员、破产所涉及到的谈判、员工补偿处理起来相当棘手，尤其是一些工会制度完善的发达地区更是如此。然而，在这种背景下，对于并无这种战略的企业来讲，则未尝不是好事，因为这种对未来不确定的心理预期会影响职员离职的决定，因为需要考虑新的企业是否会取消招聘计划从而造成失业的风险(目前据说已有类似案例)。同时在人职后也要承担在试用期期间因新企业战略变化导致可能裁员的风险(裁减试用期职员应该是裁员的优先选择)。因此，这就使企业的主动离职率在一定程度上会有所降低，也给企业赢得了一定的时间去挽留潜在的跳槽职员。当然，定位这些潜在职员并能够制定挽留政策并非难事。

裁员是降低人力资源成本的最快速的解决方法。但是企业也必须认真对待裁员，因为它会给企业带来极大的负面影响。裁员不但严重地伤害了企业商誉，更重要的。它还会影响企业内部员工对组织的情感。组织内部长期工作的员工，他们是企业文化、能力、经验、知识的载体，如果失去这些宝贵的人力资本，对企业的未来绝对会有极大的消极作用。为此：(1)不着急裁员。进行进一步的考核评估，确实不适合的再裁员。对于目前的企业而言，裁员的成本也是很高的，而最妥当的作法是，把好的员工留下来，一个都不裁。首先是为以后的发展扩大做好准备，其次是避免因为裁员造成在市场上的不良影响。(2)抓紧时间练内功。重新分析现在人员配置是否过剩。是否还有提高的空间。哪些工作可以合并，哪些流程需要改进。公司还有哪些方面还需要改进。

3.2 抓住机遇为企业未来纳贤

在经济繁盛时期。因为人力资源市场需求大于供应，职业人士或者员工在工作中需要往往表现为不能完全的投人或者无法表现出足够的责任心与敬业态度。而在经济危机时期，由于人力资源市场供应大于需求。员工在工作中往往可以表现出责任感与敬业态度，对于现实所在的工作职位更加的谨慎，对于跳槽所带来的风险更加理性。企业就会在人力资源外在要素，即量的管理方面要求更多，对于对人力资源内在要素，即质的管理方面缩减相关投人，以便能够做到成本低、费用低、收益高两低一高的结果，以便保证企业获得更多利润，最终渡过经济危机带来的企业运营环境的冬季。虽然这种运营模式不是企业运营所必须的可持续运营模式。虽然劳动者的主动离职意愿会降低，但却并不会造成劳动力的供应减少，因为企业破产或裁员引起的非主动离职会增加，因此从招聘的角度来讲选择的空间应该会更大，日前有呼声建议去华尔街抄底金融精英就是这一点的体现。此外，由于企业对未来经济预期的悲观趋向，在制定下一计划时会更谨慎，体现在人力资源方面则是会降低人员需求(据称，部分企业已经降低了本的校园招聘数量或干脆取消)，这样在市场供应增加、人员需求降低的情况下，企业的招聘应该面临着不错的外部环境，能够趁机为对未来有积极预期的企业“抄底”相应人才。

据悉，为了在经济发展相对困难时期给企业提供海外吸纳高级人才的机会，江西省外专局计划明年组织省内知名企业到美国等国家开专场招聘会。企业只要引进本省急需人才，将给予相关优惠政策。江西省人事厅外专局副局长许建新表示，海外揽才也要看企业自身的观念，一个企业发展到需要引起高端人才的程度，其自身也会到国际市场上去寻觅。江西赛维LDK有实力强大的专家组，不少就是海内外的高级人才。

第四篇：中国广播电视媒体人才队伍状况与需求分析

人是广播电视生产力中最重要、最活跃的因素。人才资源是第一资源，是推动广播电视事业、产业发展和提升广播电视核心竞争力的第一推动力。随着广播电视事业产业的快速发展以及高新技术在广播电视领域中的广泛应用，广播电视业对人才需求将呈现结构性的变化，广播电视经营管理人才等将成为广播电视行业人才市场需求的重点之一。

中国广播电视业发展和队伍现状

截至2006年底，中国(不包含香港、澳门和台湾地区，下同)共有广播电视播出机构2498座，其中广播电台267座、电视台296座、广播电视台1935座。全国广播电视人口综合覆盖率分别达到95.04%和96.23%，覆盖人口均在12亿人以上;全国电视机、收音机的社会拥有量分别达到4亿和5亿台。

2006年全年广播电视行业总收入首次突破1000亿元，达到1099亿元，比上一年增加18%。2006年广播电视行业实现增加值589亿元，其中事业单位414亿元，企业单位175亿元。全国广播电视总收入基本构成情况是：中央级190亿元、省级460亿元、地市级274亿元、县级175亿元，分别占全国广电总收入的17%、42%、25%、16%。广播电视收入结构表现为中央级、省级、地(市)级的收入增长主要来自于广告创收收入，县(市)级的收入增长主要来自于有线电视收视费收入。

截至2006年底，全国广播电视从业人员62.4万多人。在学历构成上，研究生以上学历人员9200多人，占1.5%;大学本专科学历人员36.07万人，占57.8%;高中及以下学历(含中专)人员25.44万人，占40.7%。以上数据表明，目前中国广播电视从业人员中大学本专科人数比例比较适中，但高中及以下学历人员(含中专)仍偏高，研究生以上学历人员所占比例过小。这种学历构成与知识密集和智力密集型的广播电视业对人才需求很不相适应。

在岗位构成上，管理人员9.3万人，占15%;专业技术人员29.9万人，占总数的47.8%;其他23.2万人，占37.2%。其中在专业技术人员队伍中，采编人员10.8万人，占专业技术人员的36%;播音员、主持人2.24万人，占7.5%;科研、工程技术人员11.67万人，占39.1%;其他包括艺术类、经济会计统计人员等5.2万人，占17.4%。以上数据显示，目前中国广播电视偏重事业发展，而相应的由于经营管理人员比例偏低，表明在广电产业发展方面还偏弱。这与落实党和政府关于广播影视“两手抓”(一手抓宣传，一手抓经营)的发展战略方面还有一段距离。

中国广播电视业发展趋势判断

中国广播电视业正处在从模拟技术向数字转换、从传统传媒向现代传媒转变、从计划事业型向事业产业型转型的关键时期。这对于中国广播电视业来说，既是历史机遇期，又是严峻的挑战。

首先，广播电视数字化将贯穿在今后5～10年广电发展进程中。“十五”期间是中国广播影视数字化的准备和启动阶段，“十一五”时期则是中国广播影视业向数字化全面过渡、实现跨越式发展的新阶段。(1)在节目制播数字化方面，全国80%的电台、电视台到2006年底已经实现了台内节目制播的数字化;(2)在网络传输数字化方面，城市有线电视数字化从局部试点开始向全国大中城市全面推开。截至2006年底，全国已有25个大中城市实现整体转换，并初步建立了有线数字电视技术新体系;(3)在存储数字化方面，如中央电视台目前拥有200个注录终端的数字化工场，具备了每年可完成10万小时的影像资料的数字化生产能力;(4)在终端接收数字化方面，截至2006年底全国拥有数字电视用户1266万户，占全国有线电视用户的9%。从以上各项发展的具体情况来看，广播电视数字化还需要经历较长一段时间，数字化带来的产业发展空间较大，因此对人才的需求也将会是十分巨大的。

其次，广播电视产业结构调整将会推动广播电视产业健康、可持续发展。广播电视产业不同于一般性产业，它是以内容为核心、以技术为支撑的产业。从发展现状来看，广电产业的核心层主要包括广告、广电网络传输，而节目内容、广电服务等边缘化明显。《国家“十一五”文化发展纲要》提出，大力“发展影视内容产业，提升电视剧、非新闻类电视节目和电影、动画片的生产能力，扩大影视制作、发行、播映和后产品开发，增加数量，提高质量”。面对新形势新任务，未来几年将加快推进广电产业的结构性调整，切实推进除新闻类节目的制播体制改革，把节目内容产业做强做大，加大创新力度，塑造和树立品牌，促使内容产业等成为广播电视业的核心产业。

第三，视听新媒体业务的开展，将会成为广电产业新的经济增长点。随着数字技术、网络技术等新兴技术的应用和普及，网络电视、IP电视、移动电视、手机电视等新媒体业务将会得到迅猛发展;同时，消费者的多样化、个性化的视听消费欲求将会在一定程度上得到满足。因此，新媒体业务新的产业运作方式、赢利模式、营销手段和用人机制等，将是传统广电媒体所不具备的，因此在未来5～10年内，中国视听新媒体产业将会成倍增长，势必成为广电业新的经济增长点，并会给社会增加许多新的就业岗位。

第四，跨媒体、跨区域的资源整合、业务合作、战略联盟将是中国广电业发展的必然趋势。传统“块块”运作的、以行政区划为界限形成的广电媒体，在网络发达的今天显得像一座座“孤岛”，它原有传递信息、宣传教化的功能日渐弱化。面对这种不利局面，一些广电媒体开始着手寻求业务合作、战略联盟，打破用简单行政区划手段获取资源、信息方式的传统局面，建立以原有电台、电视台为核心，信息资源采集中心遍布全国各地甚至走向世界的电台网或电视网。在未来的5～10年中，中国将会出现一些跨地区、跨媒体的综合性广电传媒集团。

广播电视业人才发展规模及需求结构分析

随着广播影视数字技术、网络技术以及视听新媒体业务的快速发展，加快建设一支规模适宜、素质优良、结构合理、分布均衡的人才队伍显得尤为重要。1980年，中国广播电视从业人员为22万人，到2006年广播电视从业人员增至62万多人。

从相关统计结果看，在1980年至2006年间，广播电视从业人员队伍规模以年均6.7%的幅度增长。考虑到社会经济发展、技术发展、人才供给以及广播电视体制改革、产业结构调整等多种因素，综合测算出广播电视从业人员增长幅度约为4%。按照这一增长幅度，预计到“十一五”末，2010年我国广播电视从业人员队伍总量将达到72万人左右，比2006年增长10万人左右;到2015年，将达到88万人的总量目标，将在2006年基础上增加26万人左右。

从中国广播电视业发展趋势来看，未来广电人才市场需求结构呈现的特点主要有四个方面：

(1)以注重传统的专业技术队伍向掌握广电科技发展新技术的高层次人才转变。传统广电媒体的主要任务就是采、编、播、控。对广电人才的要求是：政治高、纪律强、业务精，就能满足传统广电媒体宣传业务的需求。因此，民间流传着“一流人才进报业，二流人才进电台，三流人才在电视台”的说法，也印证了广电行业进人门槛较低的普遍现象。但广播电视数字化带来的是广播电视制作、传输、播出、监测、监管等方面的技术革命，因此数字化也正改变着广播电视业现有人才结构。当前，那些能掌握广电科技发展新技术如数字技术、网络技术、卫星技术等高层次人才缺口巨大，此类人才在今后将会有旺盛的需求。

(2)以注重专业技术型队伍向创新型、专业交叉型、学科综合型人才队伍转变。《国家“十一五”时期文化发展规划纲要》明确提出，“抓好文化创新能力建设，以内容创新为核心，着力培育创新主体，加速科技与文化的融合，提高中国文化自主创新能力，取得一批具有重大影响的文化创新成果”。广播电视产业作为文化产业的重要组成部分之一，其内容创新、广播电视艺术创新以及广播电视技术创新等已经成为今后发展的着力点，相应的创新性广电产品、服务将会有大量的创新型、综合型的人才需求。

(3)以注重传统宣传队伍向既懂宣传业务又懂传媒经营、管理的知识复合型人才队伍转变。随着现代广电产业的发展，传统广电人才队伍在市场意识、营销观念、经营能力、管理水平等方面已经出现明显的不适应，因此在某种程度上大大阻碍了广电产业的快速发展。为适应新形势发展的需要，一些广电单位开始着手挖掘、培养一批广播影视改革发展急需的战略规划、资本运作、版权管理、科技管理、项目管理等知识复合型经营管理人才。这一类人才在未来5～10年将会成为广电人才市场需求的重点，并且在人才数量上会有较大的增加，从而在根本上改变广电现有人才结构。

(4)以注重本土化队伍培养向懂传播、会管理、精通外语的外向型、国际化人才队伍的转变。随着网络技术、卫星技术的发展，广播电视业开始转向跨行政区域、跨媒体经营，有的甚至开始走出国门。因此传统本土化的人才队伍已经很难满足广播电视业走出去发展的需要，一些懂传播业务、会经营管理以及精通外语的优秀人才成为广电人才市场需求重点之一。

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国家广电总局《广播影视“十一五”人才规划纲要》节录：

广播影视人才队伍建设的目标和任务

大力实施广播影视人才战略，建设一支规模适宜、素质优良、结构合理、分布均衡的人才队伍，为广播影视改革发展提供坚强的思想政治保证、人才保证和智力支持。采取切实措施，培养新闻宣传、文艺创作、经营管理、科技创新等方面的拔尖人才。通过多种形式吸纳培养造就一批既懂经营和管理，又懂宣传和技术，既有丰富工作经验，又有创新能力的复合型人才。加快培养具有影响力的名编辑记者、播音员主持人、导演演员，站在信息、数字技术前端具有自主创新能力的科技人才，各类高技能人才和实用人才。

加快培养一批高水平领军人才

实施专业技术人才培养工程和知识更新工程，在关系广播影视改革发展的一些重要领域，以提高创新能力和更新知识为主要目的。

第五篇：经济转型升级对人才的需求与对策

经济转型升级对人才的需求与对策

高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能，关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。高技能人才是工业化的支撑，是企业核心竞争力的根本体现，是提升自主创新能力、提高产品的技术含量、使“中国制造”立足于国际市场的前提和基础，它的培养和造就不仅是一个重大的理论问题，而且是一个艰巨的实践课题，对一个地区乃至整个国家经济社会的健康发展都起着十分重要的作用。当代社会，谁拥有人才，谁控制了人才的制高点，谁就拥有了竞争的主动权。“人才是干事创业的前提和基础。现代经济社会发展的激烈竞争，说到底是人才的竞争。”舟山跨海大桥的通车，标志着舟山海岛时代的终结和半岛经济的开始，千岛崛起正面临着千载难逢的历史性机遇。抓住并用好这一历史性机遇，发挥后发优势，在舟山迈向后工业化时代的进程中实现跨越式发展，推动产业迅速转型升级，关键在于建立一支具有一定数量和质量的技能人才队伍，并充分发挥其作用。舟山近几年经济社会快速发展的实践和经验表明，技能人才是经济社会的重要力量，而目前技能人才总量的不足，尤其是高级技能人才短缺已成为制约舟山发展的主要瓶颈，成为经济社会发展亚待破解的重大课题。

一、舟山市高技能人才工作及其现状

“十一五”期间，舟山市深入实施“人才强市”和“两创一促”战略，以人为本，建立完善技能人才的培养、选拔、使用和激励机制，高技能人才队伍建设取得了可喜的成绩，人才资源队伍数量不断壮大，结构渐趋合理，整体素质不断提升，竞争力迅速增强，为舟山市发展以海洋经济为特色和优势地方经济，提供了强有力的人才保障和智力支撑。从舟山市高技能人才培养实践来看，主要做好了如下几项工作：

一是市委、市政府高度重视高技能人才工作。2005年舟山市委、市政府出台了《关于加强技能人才队伍建设的意见》，明确了技能人才建设的指导思想、工作目标，出台了高级能人才评选、补贴和待遇政策，并针对舟山经济社会发展需要的海洋经济、临港产业发展高技能人才，以及渔农民种养加人才，制定了一系列的规定和实施意见；市人才办和市人事劳动保障局还推出了“职业技能培训年”和“职业技能培训基地建设年”等活动，在全市技术工人中开展“大培训、大比武、大练兵”活动，开展“舟山市有突出贡献的高技能人才”、“舟山市技术能手”等一系列竞赛活动，并在拔尖人才、111人才工程评选中突出高技能人才，通过树立榜样和典型等方式，在全市形成了学习技能、提升本领的社会氛围。

二是推动全市范围内形成技能教育培训网络。一方面，职业教育培训体系更加完善。以国际海运学院为中心，职业培训遍及市、县、乡(镇)，基本上形成了成人教育和职教协调发展的技能教育大割据。另一方面，职业教育专业更加贴近实用。全市职业教育资源整合利用率提升，尤其是船舶修造、航运驾驶、机电制造、旅游服务等专业，招生比率大大提升，职业资格证书和学历证书“双证”制度在全市得以推广，注重实训、实验教学已蔚然成风，为高技能人才培养夯实了基础。再一方面，企业主体作用得以充分发挥。许多企业开始推行名师带徒和高技能人才岗位薪酬制度，重视人才的培养和引进，积极为各类职业技能比武提供场地和耗材，不断提高高级技能人才的生活和政治待遇。

三是初步形成了人才公正合理的评价鉴定体系。一方面，放宽评价范围，优化鉴定过程。把鉴定领域放宽到80多种职业和工种，对技艺高超、业绩突出、贡献较大的特殊人才，对掌握高级技能、复合型技能且有突出贡献的人员，适当放宽申报条件，突破比例、学历、资历和年龄等身份界限。另一方面，发展网络鉴定，构筑城乡联动的鉴定机制。在全市各地建立职业技能鉴定中心(站或所)，摆脱了以往依靠行政部门牵头，劳动部门参与的传统培训鉴定模式。再一方面，直接开展企业认定工作，完善供需衔接机制。根据浙江省企业高技能人才评价和认定的有关规定，实行“以职业能力为导向，以工作业绩为重点”的评价和认定方法，打破了以往社会化的评价鉴定模式，为满足企业高级技能人才的需求奠定了基础。

四是提升了舟山市高级技能人才的竞争能力。根据浙江省劳动保障科学研究院高级技能人才竞争力课题组调研，舟山市高级技能人才队伍多项指标在全省十一个地市中排名靠前，高级技能人才竞争力指标居全省第五。其中，结构性指标排名第二位，效能指标和环境指标均排名第四位，数质指标排名第五位。报告认为，舟山市高技能人才队伍虽然总体规模不大，但分布密度大，在二、三产业从业人员中所占比例居全省之首。

截止2009年底，舟山市拥有各类技能人才共68000人，其中高级技师140、技师1960人、高级技工5721人，2005年末增长了212.1%。在分布上，90.4%集中在各类事业单位，从行业来看，主要分布在交通运输业、工业、建筑业和旅游业，工业部门尤其集中在船舶制造业、水产加工业、机械制造业；从区域上看，主要分布在普陀和定海两区，岱山和嵊泗两县相对较少；从性别上，男性居多；从年龄上多在35—45之间；从文化程度上，学历相对于专业人才队伍较低，大多数人都是高中以下。

二、目前舟山市高技能人才资源及其管理中存在的主要问题

尽管舟山市GDP连续5年位居全省之首，但作为技术创新的探索者、实践者和推动者的高技能人才供应严重不足，尤其是与以发展海洋经济为主线的产业布局相适应的高技能人才供不应求；同时高技能人才分布不合理，呈现“两多两少”，即大型企业多，民营和中小企业少，传统机械加工类多，新兴产业和先进制造业少；高技能人才素能结构差，与产业发展不相适应，与曾出不穷的新工种、新工艺不匹配，新职业项目标准开发相对滞后，部分职业(工种)技能鉴定标准、模式与生产操作实际存在较大差异，缺乏培养高技能人才动手能力所需要的先进设施设备，“双师型”师资力量严重不足；高技能人才行业内流动过于频繁，无序流动加剧，中西部高技能人才以其到东部地区的中转站，本地的高技能人才也流向长三角发达地区。

一是高技能人才公共资源建设投入不足。据舟山市财政和职能部门统计，2005—2009年市级财政共投入1500万元，年均300万元，主要用于技能人才培训、激励、鉴定和竞赛等方面，占全市社会事业的支出比例极低，加之体制管理等原因，技工学校经费紧张，举步维艰，同时，企业也没有按国家规定的职工工资的1.5—2.5%足额提取职工的教育培训费用，政府也缺乏有效的监督，职工技能水平和职业素质的提升缺乏保障。此外，公共实训基地建设滞后，教学耗材、教学设施严重不足，且较为分散，未能实现资源的有效利用和共享，与临港产业的发展要求有较大的差距。公共服务网络也跟不上发展的要求，信息不对称现象严重，培训和现实需求严重脱节。

二是高技能人才评价、激励机制不健全。不能及时体现技术进步和更新换代的要求，内容陈旧，在一定程度上与实践需要脱节，评价方式不全面，考核手段单一，缺乏对工作业绩和工作态度的全面评定，致使企业认可度降低，评价效用有限，与使用、培训、薪酬等脱节，难以适应经济社会发展对高技能人才的现实需要。同时，激励机制不配套，晋升体系不健全，尚未建立起凭职称等级使用、按业绩贡献兑现收入奖惩的制度，加之技能人才职业发展道路狭窄，过程漫长，大大影响了职业技能人才的积极性。另外，职业技能人才配套保障体系不完善，技能培训、职业指导、生涯设计、职业介绍等机制还存在缺位，加之舟山生活成本较高，外来高技能人才难以扎根。

三是高技能人才管理工作体系不完善。由于部门职责不清、多头管理等原因，培训、鉴定和颁证部门分离，加大了劳动者就业的资金成本和时间成本，且造成就业准入制度执行混乱，使职业资格证书的有效性和权威性大大折扣，致使重复培训、重复鉴定现象屡见不鲜，既加重了就业者的负担，也浪费了公共资源。同时，教育行政部门和劳动就业部门各管一块，各自在自留地办学，互动协作少，下属培训机构受利益驱使，监管不力，惟利是图，大职业教育割据难以形成，宏观调控的乏力以及职能部门不协调，导致部

门之间“各吹各的号，各唱各的调”，单位之间谁也不管谁，谁也不顾谁，仅以能挣钱为标准，一点不顾社会效益，既浪费了职业教育资源，又造成高技能人才培养困难。

四是高技能人才培养造就体制不健全。长期以来，舟山高技能人才的培养渠道单一，缺乏系统化、规模化、制度化的科学培养体系。一方面，职业技术学院的基础作用发挥的不充分。教学培训软硬件建设滞后，跟不上发展的需要；课程设置、教材内容陈旧落后，偏重于理论，忽视新兴的重点产业和实际操作技能的培养；实训设施更新慢，场地严重不足；有实际操作技能和经验的师资力量弱，培训层次、水平低；办学没有直接与行业相联系，脱离产业转型升级的实际；目标定位和培养规格不能与企业对接，具有极大的盲目性和被动性。另一方面，企业只注重经济和生产效益而忽视人力资源开发投资，轻技能工人的培训和能力的提升，对职工重使用轻培养，技能工人教育培训和技术交流的投入明显偏低，经费投入不足或投入重点错位，削弱了一线技能人才的培养。

五是高技能人才满足不了新时期发展需求。跨海大桥开通后，舟山市海洋经济势头发展迅猛，产业结构急需优化升级，高技能人才短缺和结构不合理的矛盾更加突出，将严重制约舟山先进临港工业、现代港口物流业、现代海洋休闲旅游业和现代渔业的发展。一方面高技能人才总量的不足。舟山市2015年GDP将达到1100亿元，届时技能人才总量需要13.5万，高技能人才至少需要2万多，缺口相当大。另一方面船舶修造业需求急剧增加。2015年舟山将实现船舶工业总产值1400亿元，用工人数超过20万，保守估计每年要递增5000人，特别是船体装配、船舶管系、船舶电气、船舶涂装、船舶配件等岗位用工需求数目大、素质水平要求高。再一方面港口海运业需求数量增大。舟山现有500总吨及以上船舶740艘，其中，114艘为3000总吨及以上。根据交通部的要求，甲板部至少需要3074名高级船员，轮机部至少需要丙类以上高级船员1540名，考虑船员没有公休，按1.6倍配置，需补充有学历、年纪轻的高级船员缺口更大。最后一方面旅游业需求快速攀升。仅以酒店为例，今年舟山新增20多家四星级酒店，按每个酒店40个高技能人才算，就需800人，加之经济型酒店、餐饮、旅行社、新开发景区，高技能人才缺口更大。

三、解决舟山高技能人才需求的建议

根据当前舟山市经济社会发展中高技能人才供需和作用发挥的现状，高技能人才无论数量还是质量，距发展要求差别都有相当大。要促进经济社会发展，就必须按照科学发展观的要求，全面落实人才强市战略，以发展为宗旨，以就业市场为导向，坚持加快培养、重在使用、优化结构、完善机制的原则，建立健全高技能人才的培养、使用、评价、激励和保障机制，使更多的高技能人才脱颖而出，满足舟山经济社会跨越式发展的需要。

一是构建培养造就的体系。首先要强化职业教育的作用。整合教育资源，优化学校布局，依托职业技术学院等院校，为职业院校与企业搭建桥梁，使之建立高技能人才培养的战略协作伙伴关系，加大职业院校改革力度和专业调整，注重实训、实验教学，大力推荐工学结合、校企结合，彻底改变传统的教育模式，以国家职业技能鉴定标准为依据，搭建开放式培训平台，提供更贴近国家职业技能标准、贴近企业、贴近社会的职教模式。其次要发挥企业的主体作用。按企业引进项目编报与之适应的高技能人才需求数量，并按规定提取高技能人才培训所需经费，把企业的高技能人才队伍建设纳入发展整体规划；引导企业和职业院校合作开展订单培训，对提供实习实训岗位的企业给予适当的补偿和税率减免(如减免教育附加税等)等优惠政策；建立企业发展的人才激励导向，促进企业实施高技能人才带头人制度，在关键工种、关键岗位和关键工序上推行“首席技工”、“首席技师”制度。再次要加强示范基地建设。盘活现有资源，在部分具备条件的企业和学校建立高技能人才培训基地，根据舟山市产业发展的需求，建立布局合理、技能含量高、面向社会提供技能培训和技能鉴定服务的公共实训基地，争取早日建成数字制造、创意产业、船舶修造、旅游会展、航海技术、港口物流、信息技术、机械电子等市级公共实训基地；加大对师资队伍的培养力度，通过“送出去，请进来”等多种形式，不断提高教师教学水平；对在市级技能比武中获得前3名、省级技能

比武前5名的技能人才，可突破学历、年龄、身份的限制，优先充实职业技术学校实训教师队伍。最后还要政府购买紧缺型培训成果。通过政府补助、企业和个人分担等多渠道筹集培训资金，按照“谁出资培养、谁享受补贴”的原则，鼓励企业、院校和各类培训机构积极参与紧缺型高技能人才培养。

二是改进鉴定评价的机制。首先要拓宽成长渠道。把职业技能大比武活动作为推动培养高技能人才的重要途径，在县(区)、行业主管部门、行业协会、企业中开展技能竞赛、岗位练兵和技术创新及各级技能比武活动中脱颖而出者，可直接申报该职业高一等级职业资格鉴定；比武成绩合格且名列前10%的选手，符合有关要求，可晋升该职业高一等级职业资格；改进大中型企业技师评价和直接认定工作，对生产实践中确有绝招绝活、业绩突出、贡献较大，已被行业或企业公认达到技师、高级技师水平者，直接授予技师或高级技师。其次要加强市职业技能培训鉴定服务中心建设。推进职业技能社会化鉴定工作，改进职业资格考评体系，在具备条件的大中型企业和行业协会、“高技能人才培训基地”、“高技能人才队伍建设示范企业”等地建立职业技能鉴定站，完善以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价机制，推行结合工作现场、生产过程进行考评的方式，利用多媒体、仿真模拟等多种形式实施技能考核，注重过程考核的院校鉴定模式，对培训机构的质量保证体系、课程设置、师资力量、教学设施等实行资质管理。再次要建立市技能大师工作室资助制度和市高技能人才协会。行业组织、用人单位以“舟山市技能大师”为主的团队组成技能大师工作室，通过技师研修、高师带徒等方式，对在职职工开展技能提升或新技术、新工艺培训的，可以带头人姓名命名大师工作室；建立技能大师创新项目资助制度，每年择优资助一批创新能力强、技术水平高的创造发明项目，对特别优秀的实施重奖，进一步促进优秀项目成果的研究开发与转化；建立技师协会，建立高技能人才交流信息平台和服务体系，整合高技能人才资源，为高技能人才的培养选拔、交流合作、服务咨询和保障维权构筑平台。

三是着力完善成才激励的机制。首先要提高其政治地位和相关待遇。给予高技能人才更多参政议政的机会，人大代表和政协委员推选是要占一定比例；高级技师退休后养老金可比照退休的高级专业技术人员，同时根据企业需要和本人意愿及身体情况，退休年龄经批准后可向后延长5年；落实高级技工、技师、高级技师的各项待遇，使之与本单位助理工程师、工程师、高级工程师享受同等工资福利待遇。其次要加大奖励力度。每两年评选“舟山市技术能手”,每三年评选表彰“舟山市技能大师”，由市政府进行表彰和奖励，同时对浙江省技术能手、全国行业技术能手和中华技能大奖获得者进行表彰和奖励。舟山市技能大师在三年有效期内每月享受政府津贴，按发放；给予舟山市技术能手、浙江省技术能手和全国性行业技术能手称号一次性奖励；全国技术能手、中华技能大奖、浙江省技术能手、全国行业技术能手必须在“舟山市技术能手”中产生人选，“舟山市技术大师”在“舟山市技术能手”和企业“首席技工”、“首席技师”中产生；市职业技能比武中各工种获得前二名和二类比武获得第一名选手，可直接认定为“舟山市技术能手”；对符合模范基本条件的技术能手，优先推荐参加国务院特殊津贴、省市劳模和“五一劳动奖章”、“浙江省金锤奖”等的评选。再次要大力营造成长成才的社会氛围。加强对培养高技能人才的专题研究，充分利用广播、电视、报刊、网站等媒体，宣传国家培养使用高技能人才的政策，宣传高技能人才的重要作用和突出贡献，增强培养的紧迫感和责任感；通过组织举行典型专场报告会、举办职业院校开放日、典型进校园(社区)等活动，激发技能人才的自豪感和群众认同感；通过制作公益宣传广告和印发宣传册，积极营造尊重劳动、崇尚技能、鼓励创造的舆论氛围，形成全社会关心和支持高技能人才队伍建设的良好局面。

四是切实做好培养经费的保障。首先要构建多渠道资金投人保障体系。加大对高技能人才培养培训的资金投入，统筹规划资金用于政府购买培训成果，统筹企业职工教育培训经费提取、职业教育发展专项等资金用于高技能人才培养基地、渔农村技能人才培养基地的设备设施投入和表彰激励，安排一定额度的专项基金用于高技能人才开发中的培训补贴、组织开展技能大比武、落实政府津贴和奖励、培训教材建设、职业培训研究、评价体系开发、公共信息平台建设维护、师资培训和公共实训基地建设等项目；建立并逐步增加高技能人才培养专项经费，探索符合自身特点的培养经费投入机制，鼓励社会各界和海外人士捐赠，鼓励金融机构为公共实训基地建设和参与校企合作提供融资服务。其次要加强职工教育经费的提取和统筹。

企业是技能人才使用的主体和直接受益者，应自觉增强职工教育培训的主动意识和责任意识，企业要职工核定工资总额的2—2.5%足额提取教育培训经费，用于一线职工教育培训的经费不得低于职工教育培训经费总额的70%；政府统筹其中的0.5%，用于发展本地的职业教育培训和高技能人才培训；对自身没有能力开展职工培训、未开展职工培训、未按照规定提取和使用职工教育培训经费的企业，政府全额提取统筹使用，对开展培训效果较好的企业可免予统筹并给予适当的奖励。再次要激励各个层面参与。市政府每两年组织评选“高技能人才队伍建设示范企业”对重视高技能人才培养，并取得成效的企业给予表彰奖励，对于选送人员参加省级以上大赛，获得省级一类大赛前5名，国家级一类大赛前10名的企业进行表彰；加大引进紧缺急需高技能人才的力度，对符合舟山市引进高层次人才条件的，参照相应类别给予一次性补助；拟订“舟山市工作居住证”制度，对符合申领条件的，可享受舟山市人才、智力引进的相关待遇。

五是培植服务成长的公共环境。首先要加强的组织领导。各级党委、政府要加强对职业教育和技能人才培养发展规划、资源配置、条件保障、政府措施的统筹管理，成立由组织、宣传、新渔农办、发展改革、教育、经贸、人事劳动社会保障、财政、安监、城建、交通、物价、海洋与渔业、旅游、海事、质监及工会、共青团、妇联等部门参加的市高技能人才工作办公室，落实相应编制，建立有效的工作机制，确保各项政策的落实。其次要完善目标考核机制。转变政府职能，增强协调配合、主动服务意识，改变重管理、轻服务的工作方式和强调规范而弱化工作效率的现象，努力消除制约技能人才队伍建设的体制机制性障碍，更加注重履行社会管理和公共服务职能，在推动科学发展、提高公共服务水平上实现更大的作为。要建设政府、社会、高职院校自身评价的“三位一体”高职教育评价体系，强化地方政府对高职教育的宏观管理，对完成技能人才培养目标任务突出的主体单位及相关人员给予适当奖励。再次要打造公共服务平台。依托乡镇成校、基层劳动保障站、社会中介机构、培训机构、职业院校、人才和劳动力市场、企业、行业(协会)建立信息采集网络，综合就业、社保、中介等各类信息平台，通过信息网络、社会化软件平台的高效运作，及时收集用工、培训等社会需求，建立技能人才信息库和技能成果信息库，发布技能人才需求预测、产业紧缺工种目录、职业资格评价标准、公共实训基地使用情况、职业资格培训鉴定计划、政府购买培训成果项目标准等内容。邀请人大代表、政协委员进行专题调研，组织高技能人才队伍建设责任单位开展经常性的调研交流，组建国内外专家咨询委员会，重点研究舟山人才结构优化与产业结构调整相协调、相配套的战略产业和重大项目等的投资建设提供人才方面的咨询服务。