对企业青年人才队伍建设的几点思考

第一篇：对企业青年人才队伍建设的几点思考

对企业青年人才队伍建设的几点思考

张求

企业的发展离不开青年人才队伍的支撑。集团公司现有35岁以下青年2583人，占到职工总人数的58%，是企业生产经营中的一支生力军。他们普遍精力充沛，思想富于创造性，充满奋斗的欲望并渴求得到最大的认同。他们非常希望在工作中多出成绩，多做贡献，实现个人的人生价值和社会价值的平衡。但同时也应该看到，他们的思想日趋多元，常常会有矛盾与冲突之处，特别是近年来新进公司的青年，相比较而言，他们不拘泥于形式而更加注重于实际，理想与现实的落差有时会让他们无所适从。如何使青年立足岗位成才，成为建功立业的表率，是企业各级领导和组织需要审视与思考的问题。

一、做好理想信念文章。

当前，我们的企业面临着加快发展的极好机遇，充分发挥团员青年在企业的跨越式发展中的生力军作用，是企业对青年的期盼，更是青年的责任。广大青年肩负起这一责任，就要与企业同呼吸、共命运，把个人的成长和企业的发展目标统一起来。从现实来看，我们的大部分青年还没有把个人目标真正融入企业目标，受社会风气的影响，青年中也普遍存在拜金主义、享乐主义思想，部分青年缺乏朝气蓬勃、乐观向上的精神姿态，表现为只图享受，不愿付出，思想空虚，没有理想追求，得过且过，对集团公司的形势及目标任务也关心不多，了解不够。集团公司团委去年3月份对青年作过一次问卷调查，问及对集团公司当前形势及目标任务是否有了解时，只有16%认为相当了解，70%认为了解一点点，另有14%认为完全不了解。这说明，集团公司应进一步对青年加强企业战略目标的宣传教育，要通过报纸、网络、座谈会、领导与青年员工之间的对话等方式，把企业的战略目标、愿景在青年员工中宣传开来，使其树立正确的世界观、人生观、价值观，珍惜企业来之不易的发展局面，对企业未来的发展坚定信心，爱岗敬业，自觉的把个人的成长和企业的发展紧密结合起来。

二、做好青年学习文章。

企业的战略创新和跨越式发展，需要青年不断的学习，掌握多方面技能，提高自身素质，只有这样，才能担负起企业赋予的重任。从去年的思想问卷调查来看，有 51%的青年最大的愿望和迫切要求是得到学习和培训的机会；有 53%的青年对各种培训和讲座感兴趣；有 96%的青年把做好本职工作，岗位成才，提高自身素质放在首位。这些数字表明，青年队伍的主流是健康向上的，他们保持着良好的学习势头，愿意学知识，学本领，他们有理想，有抱负，爱岗敬业，渴望提高自身素质，体现自我价值，被社会认可，被企业认可。在调查中我们也发现，生产一线、项目部的青年人工作的环境较为闭塞，甚至有基层青年反映，集团公司的报纸他们看不到，集团公司的动态他们不清楚，连职称考试这样的信息也传达不到项目部。作为企业和企业团组织要千方百计地保护好青年求知学技的积极性，要通过集中学习、实地观摩、座谈讨论、专家授课、专业交流等方式加强青年学习、培训的力度，为青年提供有利的学习环境和场所，同时也引导青年人多向身边的同事学习，多利用一切可以学习的机会学习，通过扎实有效的开展建设学习型团组织等工作，在青年中营造良好的学习氛围，促使青年逐步锻炼成为适应知识经济时代要求、符合企业改革发展需要的复合型人才。

三、做好服务青年文章。

团组织要从企业战略发展的高度出发，把服务青年作为工作的出发点和落脚点，为青年员工创造良好的学习、生活和工作条件，营造有利于青年人才健康成长、施展才干的良好氛围，推动大批青年充分发挥自己的聪明才智，展现自己的人生价值。

大中专毕业生初到企业，会有一个角色转换的过程，也会遇到这样那样的困惑和不适应。团组织要发挥广泛联系青年的组织优势，着力解决他们在成长成才过程中反应强烈的热点、难点问题，实实在在地帮他们解决一些困难。例如为每一位刚来企业的大学生安排一个工作经验丰富的师傅，发挥传帮带的作用，使新员工在工作中少走弯路。我们的建筑公司从2005年起，坚持了“导师带徒”这项工作，经过近2年的实践，效果确实不错。我们还可以建立青年人才库，把青年中各种专业、各类特长的人才分门别类，定期向各级组织推荐。开展“推优入党”工作，把团员青年中的积极分子向党组织推荐。青年人喜欢交往，我们也可以组织一些项目部之间的、分公司之间的、内部与外部之间的交流活动，开拓他们的视野。也可以组建一些专业的兴趣小组，定期进行探讨等等。总之，一切工作都要以服务青年成长成才为出发点和落脚点，想青年之所想，急青年之所急，帮青年之所需，解青年之所忧，排青年之所难，把促进青年成长成才与推动企业发展有机结合起来。

四、做好激励机制文章。

虽然说近些年来，企业进行了薪酬体制和用人制度的改革，加大了对青年人才的培养和使用力度，但在调查和座谈中我们发现，有不少青年认为目前干多干少，学好学坏在收入上体现不明显；部分青年感觉学技术钻业务看不到出路，一些项目部的领导不重视培养青年员工，追求短期利益，相当多的技术骨干在工地上觉得自己进步的速度太慢，前途渺茫。调查也显示，当前青年人的思想已呈多元化趋势，他们在努力工作的同时，已经明确大胆的要求提高工资待遇，提高个人生活水平，自身价值货币化观念成突出态势。这就要求我们企业要在激励机制上逐步完善，在激励机制的内容、方式、手段上不断推陈出新，加强青年职业生涯规划的指导，并大力宣传青年岗位成才典型，积极推荐德才兼备的青年到重要岗位及领导岗位上锻炼，施展才华，为青年成长成才搭建舞台。今年的5月21日，在集团公司“企业发展与青年成长”座谈会上，有来自我们项目部的青年代表说：我们青年员工关心薪酬，但绝不是只考虑这个因素。个人的发展空间、企业文化等体现公司人文关怀的问题都是我们青年员工关注的焦点。各级组织和领导多给我们一些激励，哪怕是一句鼓励的话语、一个肯定的微笑，都会深深的感染我们，让我们在工作中充满希望和激情，哪怕环境苦一点，工资少一点，我们也会真心的为企业付出。由此看出，我们的各级组织和各级领导的激励，会在青年中产生强烈影响。对青年成长过程多一点关注、多一些指导，指出他们的不足与改进方向，必定能凝聚他们的智慧，促使他们为企业持续稳定发展作出积极的贡献。

青年是企业的未来。青年人才队伍的建设应上升到企业的战略管理高度。“培养青年，人人有责”。培养青年不光是团组织或人力资源部门的责任，更是各级领导和各级组织的责任。在思想上引导、人员上保障，过程中控制，结果上评估，经费上支持，为集团公司青年人才队伍建设共同营造良好的环境，使青年与二十三冶共同成长。

第二篇：试论如何加强企业青年人才队伍建设

试论如何加强企业青年人才队伍建设

人才是企业兴衰之基，发展之本。不同国家、地区、企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。企业要发展，青年人才是兴业之根，如何在知识经济时代，适应新世纪人才战略，走出人才选拔、使用和培养上的误区，建立起一支高素质的青年人才队伍，尤其是建立起青年管理人才和专业技术人才队伍，使青年人才成为企业走向成功的不竭动力，是本文要加以研究和探索的重要内容。

一、青年人才队伍建设方面存在的误区好范文版权所有

众所周知，“得人心者得天下”，人才已经成为决定竞争胜败的关键和核心要素。人才是企业的常青之基，青年人才则更加至关重要。然而就在当今，由于历史、社会、文化等因素的影响，我们对人才，尤其是对青年人才的选拔、使用和培养等方面还存在着种种误区，严重影响了人才的竞争力。

1、学历等于能力。随着教育水平的提高，现阶段，人的知识、视野、思维等方面都得到了较大的增长，文凭在许多场合成为决定人才的惟一因素。例如，企业在招聘时，只强调学历、文凭的重要，从而造成学历至上的错误选用人才观。然而在现实工作中，学历并非就等于能力。尤其大学生充斥的今天，我们要通过多种途径识人、察人、鉴别人，将那些已经显露头角尚未获得社会公认的青年人才加以识别和发现，更重要的是使那些还没有显露头角的潜在青年人才及早被发现，并为他们的迅速成长、施展才华提供舞台，使他们在各个领域发挥作用。

2、人才等于“全”才。我国现阶段对人才定位过高，一味追求全才，强调人才价值的面面俱到，希望人才样样都会，行行都行。随着知识面的拓宽，人的视野和能力有时也会获得相应的提高，当今，符合社会分工要求的“专”才是时代对人才提出的要求。如果一个人真的各行各业中都“行”时，他就不会有太多的时间进行钻研，进而变成“万金油”，结果也会变得越来越平庸。同时我们要注意不要把人才定位在一个特殊群体上，更不能把企业的发展托付于几个高精尖人才，鞭打快牛、惟恐不及。这样人才的价值发挥的变数较大，事业整体运行的稳定性不够，而当大部分掌握一定技能的青年人才得不到有效使用时，便会产生“跳槽”的想法，很容易使企业限于被动局面，得不偿失。

3、重使用轻培训。我国现阶段的人才使用还停留在只用不补、只用欠补的运行水平，提倡不符合自然规律的讲奉献，使人才透支的现象时有发生。而且在具体的人才管理工作中，不是发现一批、使用一批、培养一批、储存一批，缺乏长远观念，往往是一项工作找一个人才，为另一项工程再去物色另一个人才，只用不养、事毕才尽、用毕弃之。这种短期行为的做法损耗了人才永续发展的后劲。当那些积极追求自我价值实现的青年人才得不到有效的培训时，使会大有“江郎才尽”之感，终究会失去用武之地，从而另谋高就。

二、青年人才队伍建设的有效途径

针对人才选拔、使用和培养上存在的种种误区，我们要着重从以下几个方面入手，做好青年人才队伍建设。

第一，更新观念，提高对青年人才的重视程度。企业投入人、财、物等资源，追求的是效益最大化。企业的物力、财力资源是死的，只有通过人的运用才能创造价值和利润。青年人才是企业发展强有力的支撑。因此，在企业经营管理中，要始终把人力资源经营放在第一位，在确保完成企业战略目标和任务的前提下，寻求最优化配置体系和管理方式，以精干高效的人力资源，实现企业运行效率和经营效益的最大化。因此，企业要破除学历等于能力的观念，提高对人力资源重要性的认识，树立人才鉴别的实践性观念，加强对青年人才实用技能的锻炼，使那些具有真知灼见的青年人才得到发现和认可。企业在招聘使用青年人才时，一方面要破除学历至上的错误观念，一方面要做好青年人才的储备和培训，避免人才断档，各类专业技术人才青黄不接现象发生第二，合理使用，避免青年人才的浪费和流失。在美国，只要有一技之长的人都叫人才。只是大才有大用，中才有中用，小才有小用，只在于是否放到了合适的位置上。因此，对新招聘入厂的大中专毕业生可以大胆使用，在实践中增长他们的才干，以便发现适合他们的岗位，更好地发挥青年人才的作用，使他们的价值得到充分体现。好范文版权所有

同时我们还要打破论资排辈，努力为青年人才搭建展示才华的舞台，通过引导生产一线的技术人员在技术创新和进步上有所作为，建功立业；并就工程建设、生产工艺和设备上的瓶颈问题，设立“悬赏”攻关项目，组织青工开展小革新、小改造、小诀窍、小发明等技术创新活动，有效调动青年技术人才技术创新的积极性，充分发挥人才激励作用,向业务精、能力强、贡献大、成果多的岗位和人员倾斜，最大限度地增强人才对企业的认同感和归属感，这样才能留住人才，用好人才，造就人才。

第三，强化培训，开发青年人才的潜能。在激烈的市场竞争环境条件下，不断提高人才质量是企业生

存发展的根本，高素质的青年人才队伍对现代化技术的引进和生产工艺的改变具有良好的适应性，当企业根据市场的需求调整产品结构时，青年人才对技术、工艺调整的适应周期会明显缩短，从而提高了企业的应变力、创新力和竞争发展力。抓好青年人才的培训与开发，实现企业人力资源的保值增值，是企业领导者实现企业创新发展目标的首要任务。所以，企业要把青年人才

看作是可以持续发展的资源。一边开发利用，一边培养保护。除了每年认真抓好岗位培训，全面提高青工的操作技能外，还要定期输送重要管理和专业技术岗位的青年人才到高等院校、知名企业学习深造。同时，还要通过固定的假期调整紧张的工作气氛，利用法定的时间带薪参观、学习和培训，从而使人才不断充电。在培训方式方法上，要按照“重要人才重点培训，紧缺人才优先培训，后备人才全面培训”的思路，开展分层次、分类别的培训，形成以党政人才、管理人才、专业技术人才和后备人才为主的培训对象体系。从而达到充电的目的，使人才永远是人才。

第三篇：加强煤矿青年人才队伍建设

加强煤矿青年人才队伍建设

吴法科

矿井持续、快速、健康地发展已经成为现代煤矿各项工作的主旋律。要实煤矿矿井生产能力稳步提升，可持续发展后劲得到增强，就必须以优势技术、一流人才、先进文化为支撑，使其具有强劲的竞争力、成长力和生命力。从中我们可以看到，人才、技术在煤矿建设中的重要作用。作为煤矿基层团组织，围绕矿“安全、生产、经营”这个中心开展工作，在充分调动和发挥青年人才的生力军作用，积极实践科学发展观，以火热的激情投入到煤矿的创建设的同时，更重要的是要不断思考、解决如何培养造就一批批青年人才队伍，如何引导培育青年学习成才的问题。

在煤矿持续、快速、健康地发展进程中，引导青年学习成才是基层团组织的一项重要任务。共青团是先进青年的群众组织，是党的助手和后备军。培养“四有”新人，是共青团的基本任务。培养“四有”新人，也就包涵着要帮助青年成才。“有理想”、“有道德”、“有纪律”是指政治思想方面，而“有文化”，则不仅指的是要具有一定的文化科学知识，而且指的是要具有相当熟练的业务技术和才能。尤其对煤矿行业来说，青年员工的技能技术水平直接关系到煤矿的安全生产。青年是煤矿建设中的一支生力军，这支生力军的政治思想品质、科学文化素质和劳动技术技能水平如何，对煤矿的发展具有决定性作用，煤矿青年必须逐步适应新形势、新环境，因此帮助青年学习成才也是推进煤矿改革，促进煤矿发展需要。此外，帮助青年学习成才也是实现青年理想和切身利益的需要。青年都希望自己能自立于社会，希望超过自己的父辈，渴望成才。青年只有掌握精湛的技能才能适应煤矿的发展，满足个人、煤矿的双向需求。

全矿上下应高度重视煤矿青年人才队伍建设，光靠一两个单位、部门是不可能的。故矿属各单位、部门应密切配合，让广大青年快速成才，为煤矿建设贡献力量。现对煤矿青年人才队伍建设提出一下几点意见：

第一，激发青年人才的工作热情，发现人才。各单位、部门都应重视人才的发展，要通过一些鼓励措施、青工技术比武等有效的手段，激励广大青年工作者，激发他们的工作热情，从而发掘出在煤矿各各种岗位上的优秀青年人才。基层团支部应发挥好战斗堡垒作用，带领广大团员青年立足岗位、勇于奉献。那么，如何激发广大青年的工作热情呢？

1、必须明确他们的工作目的，要让他们知道是为了什么而工作。为了理想，为了让自己活得有实实在在的价值、为了被他人和社会需要和认可、为了没有白活一生而工作，而不仅仅是为了一份

薪水而工作，这样工作就会给他们带来快乐，就会越来越有激情。

2、给他们树立目标（这里指政治待遇或经济待遇），要让他们总是觉得有方向、有动力、有奔头，有助于保持高涨的工作热情。

第二，着力锻炼青年人才在工作中的实践能力，培养人才。人才成长重在培养。没有培养，就没有人才的成长，青年人才的成长更是如此。要想在在煤矿持续、快速、健康地发展进程中造就青年人才大军，就必须强化培养意识，在人才的培养上下真功夫，特别要在实践中培养青年人才。

培养人才是全社会的共同责任，不同行业、不同部门培养人才有着不同的方式，但其基本环节还在实践，强调在实践中培育青年、锻炼青年，对青年开展有针对性的培训。尤其要在青年中强化岗位技能，提高青年的技术水平，要立足有的各类培训基地，通过组织各种形式的交流，帮助青年掌握实用的新知识、新技能，在岗位上实现成才的愿望，从而为煤矿持续、快速、健康地发展奠定良好的基础。在近两年所开展的青年科技创新活动中，青年们围绕本岗位的生产实际，在实践中开动脑筋，积极创新，提出了大量创新创效点子、五小成果、技术革新、科研论文，创造了可观的经济效益，更进一步说明，实践培养青年成才的有效性。

此外，各单位应大力支持有为青年在职读书，通过成人高考、成人自考等方式获得更高的学历。学历虽然不能代表你的全部能力，但学历却是你取得业务职称或者走上领导岗位不可或缺的东西。所以，各单位、部门应该给这些想学、爱学的青年营造一个良好的环境，在不影响正常工作得的情况下，给予他们更多的学习的时间。对于在职的自学青年来讲，工作是第一位，学习是第二位的，要在保证完成本职工作的前提下，搞好学习，绝不能因为自学影响工作，更不能本末倒置。

第三，为青年人才创造更好良好的工作、生活环境，留住人才。

1、搭建合理的展现自我的平台，让青年人才扎根煤矿。职工工作是为了什么？为的就是更好地展现自我，得到社会的认可，从而改善自身的生活水平。故而矿上就应该给足青年们展现自我的空间，搭建平台，让充满抱负的青年人一展才华，实现企业和个人的双丰收。

2、营造出一个良好的生产、生活环境，让职工快乐的度过每一天。事实证明，有一个良好的生产工作环境，可以提高职工的工作效率；有一个良好的生活环境，可以增强企业的凝聚力。对于煤矿来讲，安全是第一位，工作环境又是安全的基础，那么搞好了质量标准化工作及地面环境整治工作，就等于给安全上了一道保险，安全有了保障，青年们工作就会更加有激情。生活上，矿应该重视

青年职工的生活状况，对他们的工资情况、温饱情况、住房情况，甚至是婚姻情况，都应该加以关注。只要青年们吃得饱、睡得好、在煤矿成了家，才能一心投入到煤矿建设之中，为煤矿发展奉献一生。

3、丰富青年职工的娱乐文化生活，让广大青年人才更快地融入到月亮田矿这个大家庭中。矿工会、团委及基层工会、团支部应开展形式多样的业余文化活动，形成煤矿独特的魅力风景，让刚参加工作的青年人才感受到煤矿的温暖，感受到煤矿的热情。

总之，各矿属单位部门必须高度重视青年人才的培养工作，采取有效形式和手段，切实帮助青年成长成才，从而不断为煤矿建设发展输送高技能青年人才，为煤矿的持续、高速、健康地发展贡献力量。

第四篇：关于航道基层青年人才队伍建设的思考

关于航道基层青年人才队伍建设的思考

摘要：加强青年人才队伍建设，对于单位长远发展具有很强的现实意义。本文对航道基层青年人才队伍的现状、存在的主要问题进行了分析，对如何加强青年职工队伍建设进行了一些思考。

关键词：航道基层 青年人才 队伍建设

青年人才是苏北运河航道现代化建设的生力军和突击队，决定了苏北运河航道事业发展的前景和未来。因此，必须要重视青年员工队伍建设。近期，京杭运河江苏省宝应航道管理站对青年职工队伍现状进行了分析，并就如何加强青年人才队伍建设进行了思考。

一、青年职工队伍现状

目前，该站在职职工46名，其中35周岁以下14人，占职工总数的30%。其中一线正式职工5人，有2人第一学历为中专，后升为大专；其余3人学历均为大专，所学专业为潜水和船舶驾驶，目前均为船舶驾驶，但有一人曾为船闸操作工；后勤管理人员4人，学历均为本科，均从事与所学专业相关的岗位，岗位均未变换过；一线辅助用工5人，学历均为专科，所学专业均与目前岗位不符，但均从事船舶驾驶。

从以上分析可以发现：第一，一线青年人员缺少，特别是正式在编青年人员缺少，仅占职工总数的8%。第二，一线的青年人员专业相对较为单一，学历基本上是大专类，从事岗位均为机驾或其他辅助类专业，职业拓展空间小。第三，一线青年人员参与其他管理经历少。大部分一线青年职工都是持续从事原有岗位，工作内容比较单一，缺少其他岗位的锻炼。第四，虽然一线人员职务职称和学历变化较小。第五，近几年，一线辅助人员和在编人员数量旗鼓相当。

二、青年职工队伍存在的问题

近期，该站围绕岗位建设、团队文化等方面，开展了青年人才队伍调研。据调研显示，青年人才队伍存在一些问题。

一是个人优势未能充分发挥。目前，在人员招录时主要考虑岗位需求，这在一定程度上弥补了某些部门在人员配备上的捉襟见肘，但对青年职工能力的挖掘很难做到科学化、最大化，甚至可能因为青年职工在与自身实际严重不匹配的情况下，导致工作的消极和优势的埋没。

二是职业规划不鲜明。绝大部分青年职工对待工作认真负责、得到领导的认可，对岗位工作表现出了极大的积极性，但自身对长远的发展方向很难做出正确的定位，这在一定程度上不利于青年职工的健康发展。

三是青年辅助人员归属感较差。身份的限制使他们有自卑感，他们渴望公平，又不得不面临着不公平的待遇，这在一定程度上强化了他们“过客”的心理，减弱了对于单位的归属感。因此他们缺乏主人翁意识，思想波动大，工作热情低，对单位缺乏向心力和凝聚力。

四是青年辅助人员缺乏激励机制。青年辅助人员发展空间有限。目前，单位并没有出台对辅助用工的定岗定级、职务评定等相关文件，而且辅助用工几乎得不到升迁等机会。因此，造成了青年辅助人员对待工作比较懈怠。

三、加强青年职工队伍建设对策

基于以上种种原因，青年人才队伍蕴含的巨大能力远没有得到发挥。因此，探讨如何挖潜青年职工具有非常重要的意义。

一是补充新生力量。增强对青年人才培养的针对性和前瞻性，出台短期和长期人才发展规划，明确现阶段及未来所需的人才种类。根据单位实际，制定青年人才使用相结合的培训计划，使青年人才得到合理的使用，并通过机制创新，激活青年人才队伍的活力，充分发挥青年人才的辐射力、影响力和带动力。

二是重视青年职工职业成长规划。首先，建立符合苏北运河航务管理实际的职工素质测评体系，对全处青年职工的技能、知识、个性、品质、价值观、形象及内驱力等进行一个全面深入的测评，建立详尽的青年职工人才档案库。其次，结合岗位的需求和青年职工的意愿，在岗位选择、发展方向上为青年人才指引较为具体的方向；同时，要参照青年职工的成长，切实加强动态管理，确保青年职工的职业规划走在正确的方向和道路上。再次，开展“轮岗式”交流培养。定期安排青年人才到各个不同的岗位上去任职，增强青年人才的知识面和不同岗位的工作经历。最后，根据特定工作需要，抽调青年人才参加重点工程、重要工作进行“压担子”锻炼培养，增强青年人才应对工作挑战、解决实际问题的能力和经验，同时采用“外联内拓”的方式，有针对性地加大对青年人才的培训力度，培养青年生力军。

三是重视青年辅助人员管理。首先，青年辅助人员培养与在编人员放在同等重要的位置，有意识压担子，促成长。其次，建立辅助人员晋升制度。单列发展序列，并专门出台辅助人员晋升发展机制的相关指导意见，拓宽辅助人员的职业发展空间，让青年辅助人员看到希望，提高工作预期，强化自身规划，激发工作积极性。再次，构建绩效考核体系。将一岗一薪制度变为一岗多薪制度，将每个岗位工资划分为多个层级，依据职工表现晋档升级，充分发挥潜能。

参考文献

[1]肖建.新形势下农业银行青年员工伍建设探讨[J].农银学刊，2016（1）

[2]郑荣华，李恒.新形势下烟草行业人力资源管理初探[J].科教导刊（中旬刊），2010（10）

第五篇：[铁路论文]关于加强车间青年人才队伍建设的几点思考

关于加强车间青年人才队伍建设的几点思考

行办 黄日学

摘要：随着京津、武广、沪杭等时速达350km/h的高速铁路不断开通运营，我国已逐渐步入高速铁路时代，技术人才的需求量越来越大。未来几年沪昆高铁、湘桂新线等也将陆续开通运营，我段铁路供电设备的管辖范围将进一步增加，然而人才资源短缺的问题却日益突出，特别是在一线生产车间更为凸现。如何加快人才队伍建设步伐，满足现场生产实际需要，笔者结合参加工作几年来的工作经历谈谈自己的认识和体会。关键词：车间 人才 队伍 建设

1.目前青年人才队伍建设存在的问题

一是动手不勤，导致业务基础不扎实。“业精于勤荒于嬉，行成于思毁于随”，许多青年大学生在学校也许都是成绩优秀的佼佼者，但他们却缺乏实际动手操作的机会，经常会把一些先进的科学理念局限于理论上。车间在培养人才上需深入研究，让他们不但勤于动脑还要勤于动手，目前青年大学生往往怯于动手，如果不利用有效的培训方法让他们在业务学习上有一个质的转变，那么他们将很难找准自己的定位，更不能打下坚实的基础，因此不切实加强实际操作能力的培养，将会严重阻碍其业务水平的提高。

二是理论与实践脱节，导致现场经验不足。许多青年大学生在一线班组见习期满后就迅速走向了车间或机关管理岗位，实际上他们在工班见习短短一年还未全面了解到铁路安全生产的根本所在，在他们见习期间可能仅仅被安排每次天窗接挂地线或抄写台账等等，并没有太多参与高空作业或故障抢修的机会，有些甚至完全被车间抽调作内勤人员，完全失去了现场实践的机会。这使得许多大学生仍把学校学到的知识停留在理论基础上，不能很好的把理论知识运用到实际中来，导致现场经验严重匮乏。

三是思想引导不深，导致大量人才流失。全段23个车间，其中14个位于偏远山区，大多新进大学生见习第一年会被分配到偏远班组学习锻炼，每天工作早出晚归，生活无规律，条件比较艰苦，工资相对正式职工要低。如果车间在思想教育上不出良策，那么极有可能导致青年大学生无故离职跳槽，因为他们年轻、思想认识不够深，而现代社会鱼龙混杂、无奇不有，外面世界诱惑力大，他们很容易经受不住外界干扰而迷失了方向，误入歧途，从而使他们失去了在艰苦 环境中成长的机会，也是企业人才流失的原因之一。

2.目前青年人才队伍建设存在问题的分析。

一是人才稀缺，车间技术力量薄弱。目前我段现有干部职工3985人，其中拥有本科学历的干部职工占全段总人数的9.1%，拥有大专学历的干部职工占总人数的19.8%。数据表明我段目前职工学历层次总体较低，而部分一线生产车间更是人才不足，部分偏远车间甚至只有车间主任或者个别技术员是全日制大学学历。因此很有必要将新进大学生留在车间充当安全生产的重要一员，让他们有一个属于自己的发展平台，让他们把学校所学到的东西充分发挥出来，为做好一线车间基础建设贡献力量。

二是厚此薄彼，人才资源调配不均。在职工眼中，机关工作都是五天八小时制，使得很多年轻人趋之若鹜，一个劲想往机关钻，但他们进了机关后却发现并非自己所想。因为机关工作相对车间略显繁琐，上下班非常正规，不同于车间那种粗放式的管理，且到了机关后他们每天忙于管理上的一些数据、台帐、报表等等。此时才会发觉虽然管理水平提高了，但技术水平却下降了。如此一般被调配后，机关的力量得到了表面上的充实，但车间的力量却从实质上被削弱了，因此调配不均是牵制车间同步发展的一块绊脚石。

三是认识不足，现场实践经验不够。“实践是检验真理的唯一标准”，当莘莘学子迈出大学校门的那一刻，他（她）们将面临的第一件事是就业，就目前国家经济形势与社会发展特点来看，对一个没有任何工作经验的人是很难找到一份自己理想工作的，由此说明只将知识停留在书本上是远远不够的，纸上谈兵，难成大器。然而铁路企业给了他们一个很好的发展平台，第一时间从学校聘用，让他们边上班边学习，使他们在见习期间把所学理论与实际密切结合起来，因此只有让他们在现场经过一段时间的锤炼，才能使他们的工作能力不断提高，才能更好的发挥他们生力军作用。

3.壮大一线车间人才队伍要做到“四个确保”。

一是确保青年人才不流失。车间要严格执行行业工作制度，有序管理职工队伍，解决思想涣散，让职工生产生活实现正规化，时刻关心职工生活，多与职工交流，尤其要摸清青年职工思想动态，对他们有思想滑坡现象，要从侧面进行旁敲侧击，从正面做好督促引导。使他们不去仰慕虚荣，顶住诱惑，通过正确的教育指导，避免大学生、专业技术人才轻易跳槽、无故流失。

二是确保青年人才有所作为。年轻人都有大胆的创新意识，要给他们一个自由发挥的平台，让他们在铁路企业这个大舞台上演奏出一支美妙的歌曲。江泽民曾在全国科学大会上指出：“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力，一个没有自主创新能力的名族难以屹立于世界先进名族之林”，要让青年人才在实践中求创新，让他们在磨练中发挥出聪明才智，干出一番属于自己的事业，创作出骄人的成绩，从而填补车间人才不足的空缺。

三是确保青年人才有效培养。IBM创始人老沃森告诫他的经理：“要记住，拥有优秀人才是公司立足于世的支点，顺理成章，培养优秀人才就是公司至高无上的使命”。进一步解放思想，打破陈规，开拓视野，在培养人才上要有新思路，在吸取凝聚人才上要有新举措，在充分发挥各类人才作用上要有新境界。纵观古今中外无论哪个国家，哪个民族都会培养出属于他自己的人才队伍。加强人才队伍培养是一个国家发展的根本所在，那么企业同样具有人才培养的使命，通过科学培养青年人才，必将让他们成为未来企业发展的有用之才，不断加强车间，加强企业人才队伍建设，从而为祖国，为企业创造出更多的财富，作出更大贡献。

四是确保青年人才思想稳定。社会在发展，时代在进步，人们的思想在不断变化。那么青年人才思想动态如何呢，他们常常会经不起上海、深圳、广州等大城市的高薪诱惑而轻易跳槽。那么车间指导员在思想工作上要起到指导作用，深入分析，认真找准每个青年人才的思想切入点，时刻关注他们的思想动态。要使青年人才思想稳定需做到三个结合即：思想工作要与现代社会发展形势相结合；与培养和实施铁路跨越式发展的人才要求相结合；与本单位的安全运输工作和具体实际相结合。只要抓住了根本，思想政治工作才会具有强大的生命力。

4.建立一套行之有效的培养机制。

一是科学调剂，合理搭配。青年人才分配至车间后，首先要制定一套合理、科学的培养计划，不能随意放在班组，让他们放任自由。首先要经车间综合考虑安排一位业务扎实的师傅进行引导，班组长在工作和生活上加强关心，段根据实际情况定期对他们进行一些业务测评，但必须是实实在在的测评，不能是过套路，走过场的形式。经过一段时间的考试测评后再根据各自专业特点进行合理地调配。使他们找到自己的定位点，在自己合适的岗位上努力学习，不断为铁路事业发展而奋斗，为自己的人生理想而拼搏，成为一名优秀的铁路职工。

二是改变观念，放开思想广纳贤才。在人才利用上,既要充分发挥本科、大专毕业生的作用，也要特别注意发挥已有人才的作用,不可埋没人才。清朝大思想家龚自珍曾说过“不拘一格降人才”，而当今社会企业、单位往往看重人们资历有多深、获得荣誉有多少，发表的论文有几篇来评价一个人是否适合某个岗位。因此必须要转变观念,用科学的发展观培养、选拔合格人才，只 有思想彻底解放了，观念转变了，才能开阔视野，拓宽用人渠道，才能冲破陈旧观念的束缚，为企业赢取更多的人才资源。

三是打破常规，实施“五年计划”。“天降大任于斯人也，必先劳其筋骨，饿其体肤，苦其心志、困乏其身”，要想培养出一个过硬的管理干部，优秀干部，需改变以往保守的培养机制，创新做法，打造出一套新的培养计划。首先让青年人才在一线班组至少锻炼两年以上，让他们充分掌握现场安全生产的基本模式和生产规律，不断积累经验。然后在车间扎实苦干一年，学会基本的管理方式，最后根据青年人才的个人能力采取公平竞聘方式，经笔试、面试竞聘后，按一定比例招聘到机关工作。一批不合格的继续留车间，被挑选到机关的一批优秀人才在机关锻炼两年后，根据他们各自能力再次竞聘下放到车间管理岗位挂职。经过五年的磨练他们基本在基层、机关管理上都有了一定的基础，最后由挂职管理岗位向正式岗位任职，一个优秀的管理者从此诞生，使得车间力量得到充实。

总之，要加强车间人才队伍建设，必须从多方位，多角度进行考虑，不能依旧“摸着石头过河”。如果没有一套实用的、先进的人才队伍培养机制，难免会出现人才流失，厚此薄彼等现象，这些都是制约企业迅速发展的重大因素。人才队伍是跨越式发展最主要的推动力和开拓者，是持续推进铁路跨越式发展战略资源的开发者和利用者，因此加强车间人才队伍建设是目前铁路工作的当务之急。