创建学习型企业实现人与企业的共同成长

第一篇：创建学习型企业实现人与企业的共同成长

创建学习型企业实现人与企业的共同成长

正如《中国高技能人才楷模事迹读本》一书序言中所说：“国家兴衰，人才为本。目前，我国正处在全面建设小康社会的关键时期。加快科技发展，推动经济振兴和社会进步，从根本上取决于劳动者素质的提高和大量高素质人才的培养。技能人才尤其是高技能人才，是我国人才队伍的重要组成部分，是我国社会主义现代化建设的重要力量。” 的的确确，21世纪最成功的企业将是学习型企业。随着知识时代的到来，企业之间的市场竞争已经从过去那种原始的产品竞争发展到核心能力的竞争，而企业核心能力的形成单靠物质条件和物质手段是远远不够的，把企业人力资源当作第一资源进行管理和挖掘，才能真正提升企业的核心竞争力。之所以“工人专家”李斌能够成为高技能人才，之所以“低学历”也能够成为专家，我感到一是他个人内因的因素外，二是也有相当的外因作用，这是内、外因辩证关系作用的结果。在这里我想结合机械厂的情况谈我个人的一些感受。

培育和强化员工共同认可的核心价值观，形成员工自觉向上的行为。机械厂三年来，每年推荐学习一本书，其目的就是要读有品位的文章，过有品质的生活。2004年在全厂推荐学习《没有任何借口》一书，的确对初步建立起来的机械厂团队精神起到了促进和推动作用。“只为工作找办法，不为问题找借口”形成了职工们的共识和追求。2005年又推荐了《狼腾图》一书，就是在企业发展中推崇草原狼群的团队精神和团队的责任感，学习狼群作战时有章法，有谋略，1 不打无准备之仗，组织严密，协同作战，初步构建起了机械厂人为了团体的利益，自己甘愿粉身碎骨，以身殉职的团队精神。2006年向员工推荐学习《你将按我说的去做》一书，使员工在解决具体工作上所遇到问题的方法思路进一步开阔。在学习中不断发展，在学习中不断创新，在学习中与时俱进，求真务实，在学习中激情创业，自强不息，在学习中建立员工认同的价值观和共同的愿景，把机械厂做大、做强、做成一流，促进人与企业共同发展的愿景，引领了员工不断追求幸福的生活。

坚持以人为本的思想理念不动摇。机械厂是一个技术密集型的企业，培养和造就一大批技术人才是十分重要的。企业是社会构成的基本单元，在企业里除了设备和场地，主要要素是人。以人为本是企业的核心价值观，企业应以大海般的胸怀致力于人力资源的开发，为每个愿意为企业发展做出贡献的职工搭建足够大的事业平台，使他们的物质和精神需求得到最大限度的满足，为每一位职工发挥才能创造条件。这几年，机械厂本着“党管人才”的原则和有什么不如有人才的管理理念，大胆破除“官本位”的陈旧观念，从改革人事制度入手，大力推进人才创新工程，以此激活机械厂发展的第一资源。为此，机械厂一是大胆启用专业技术人员和有特长的人员，将他们放到重要的岗位发挥其作用。二是结合发展的需要，与首钢技校、首钢职工大学等单位联合举办培训班，使职工的技术业务水平和素质得到极大地提高。目前机械厂具有中、高级技术职称分别为89人、16人；具有北京市市级技师60人，其中高级技师6人，另外有厂内技师152人。这些人才在生产一线的作用得到了极大的展示。总之，学习永无止境。关键是能够找到存在的不适应在地方，边总结，边摸索，边自纠，把问题和教训升华为知识。学习创新是不会一劳永逸的，更不是简单的克隆，学习创新需要用创新的思维推动发展，这是一个长期的综合性过程。

第二篇：创建学习型企业,实现共同愿景

创建学习型企业，实现共同愿景

各位领导、各位评委、各位同仁：

早上好！

每个人都怀揣着一个梦想，梦想是我们的希望，他引领我们奋发进取，踏平坎坷，品味成功。今天，怀揣着“振兴华升，幸福我家，贡献国家”的梦想，我们欢聚一堂，共同祝福我们的企业明天会更好。

我这次演讲的题目是：创建学习型企业，实现共同愿景。

首先，我给大家讲个故事

有一个博士分到一家研究所，学历是这个所里最高的人。

有一天他到后面的小池塘去钓鱼，正好正副所长在他的一左一右，也在钓鱼。他只是微微点了点头，心想：这两个本科生，有啥好聊的呢？不一会儿，正所长放下钓竿，伸伸懒腰，蹭蹭蹭地从水面上如飞地走到对面上厕所。博士眼睛睁得都快掉下来了。水上飘？不会吧？这可是池塘啊。正所长上完厕所回来的时候，同样蹭蹭蹭地从水上飘回来了。怎么回事？博士生又不好去问，是博士生哪！过一阵，副所长也站起来，走几步，蹭蹭蹭地飘过水面上厕所。这下子博士更是差点昏倒：不会吧，到了江湖高手的地方？博士生也内急了。池塘两边有围墙，要到对面厕所非得绕钟的路，又太远，怎么办？博士生也不愿意去问两位所长，憋了半天后，也起身往水里跨：我就不信本科生能过的水面，我博士生过不去。只听咚的一声，博士生栽到了水里。两位所长将他拉了起来，问他为什么要下水，他问：“为什么你们可以走呢？”两所长相视一笑：“这池塘里有两排木桩子，这两天下雨涨水正好在水面下。都知道这木桩的位置，可以踩着桩子。你怎么不问一声呢？”学历只能代表过去，学习力才能代表将来。尊重有经验的人，才能少走弯路。好的团队，也应该是学习型的团队。

在一个企业中，作为执政能力的表现，就是提高企业效益、要提高效益，就要提高企业的生产力；要提高生产力，就要提高企业的科技含量；要提高科技含量，就要提高职工的科技水平；要提高职工的水平，就要提高职工的学习能力。

立足企业发展的本身和长远目标，我们应该创建学习型企业，从而来实现我们的共同愿景。创建学习型企业，不断增强我们企业的综合素质，提高部门和职工的工作效率，提升企业整体水平。通过各种学习培训活动，培养我们员工的学习氛围，营造不断学习、不断创新的企业文化和精神风貌，真正使我们的企业及职工能紧跟时代的最新科技，最新文化的发展步伐，更好的树立企业的凝聚力和战斗力，来迎接市场经济的风浪。

俗话说：“活到老，学到老”。只要有目标、有恒心、有信心、有决心，年纪、性别、身份都是和成功无关的。只要我们能系统的思考，改变一贯的思维模式，自我超越，和谐互动的去学习，距离我们的共同愿景就不会太远。

我的演讲完毕，谢谢大家！！

第三篇：创建学习型企业 推进搬迁调整实现人与企业共同发展（定稿）

创建学习型企业 推进搬迁调整实现人与企业共同发展

时间:2010年10月22日 16时58分来源:前线网作者:姜兴宏

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2005年2月国务院批复了《首钢实施搬迁、结构调整和环境治理的方案》，首钢开始了系统的搬迁调整。3月，首钢党委作出了创建学习型企业的决定，制定印发了《关于创建学习型企业的指导意见》。现将五年来首钢创建学习型企业的情况作一汇报。

一，适应形势，迎接挑战，创建学习型企业是推进首钢搬迁调整的必然要求。

首钢在北京石景山地区经过90年的发展，形成了800万吨钢铁生产基地，今年要适应北京城市建设要今年年底全部停产。首钢将搬到曹妃甸，在沙滩上建设一个先进化的钢铁厂。

首钢搬迁不是简单的把石景山的厂区搬到外地，而是要通过搬迁完成实现产品的升级换代。新钢厂要建设自主创新、循环经济、节能减排、科学发展的示范企业。

北京老厂区在钢铁停产之后，要适应人文北京、科技北京、绿色北京和世界城市的需要，要发展高端产业、都市产业和文化创意产业。在老城区还要打造年一千亿产值的新产业继续为北京做贡献，这样首钢搬迁一是要把老厂区按时停下来，二是是要把新钢厂按照标准建起来，三是要把十多万员工每个人员都要得到安置。

首钢搬迁表面上是设备、厂房、地理位置的转换，而实际上是产品结构的转换、发展方式转换、人文思想方式的转换。首钢搬迁表面上是资金、技术、管理的较量，实际上其背后是对人的学习能力、学习速度的考验，所以面对挑战，首钢党委认识到必须建设学习型企业，开展大学习、大练兵、大提速。所以，国务院刚刚批准《首钢搬迁标准方案》，一个月之后，党委就做了建设学习型组织的决定，围绕搬迁调整的目标提出了学习型企业的指导思想，主要内容，工作内容，工作方法。随着搬迁调整的进行，首钢对学习型企业文件要求又不断的补充完善，所以创造学习型企业是推进首钢搬迁调整的必然要求。

二，把握重点，突破难点。创建学习型企业是推动创新发展的不竭动力。创建学习型企业就是要紧密结合实际，围绕搬迁调整的重点、难点问题，干什么学什么，需要什么学什么，学习创新发展一体化。

首钢要建设新的钢铁厂，首先要解决技术来源问题，所以首钢积极组织各种学习培训，广泛到国内外先进企业学习，先后与钢铁研究总院、北京科技大学、东北大学联合成立电工钢研发中心、汽车用钢研发中心、宽厚板研发中心，集中一批高水平的专业研发团队，成立了由国内外一流专家组成的首钢京唐钢铁厂专家委员会和国外专家小组，参加国家“十一五”重大科技项目“新一代可循环钢铁流程工艺技术研究”，学习获取先进技术。首钢京唐公司5500立方米大型高炉就是广泛学习、自主创新的典范。

精品板材的生产管理对首钢来讲是一个全新的领域，首钢瞄准先进、追求卓越、适应新工艺、新设备的要求，既开展系统的学校培训，也积极学习先进企业的经验。2007年以来，首钢分三批到国外学习，为首钢提供了关键技术。

首钢要在老厂区打造高端新产业，文化创意产业隔行如隔山，首钢过去一直从事钢铁生产，这是新的思路，必须从头开始。首钢党委请文化部做有关文化创意产业的讲座，北京经济技术开发区的领导来首钢做园区开发的讲座，举办新产业培训班，到德国鲁尔工业区学习老厂区学习，为石景山首钢开发做好积极准备。

富余人员的安置对首钢来说是一个避不开的难题，首钢要科学发展、和谐发展、包容性发展，这些人没有简单的地被推到社会上，而是通过转岗培训、素质提升，使其就业的天地更宽，舞台更大，有的转移到新钢厂，有的转移到新产业，有的在社会上找到了用武之地，大多数职工都有了新的岗位得到了新的发展。

在首钢的关键时刻，2008年爆发了国际金融危机，所以首钢一边搬迁搬迁一边面对金融危机，对宝钢来讲是雪上加霜，但是首钢加强学习、开拓视野、全面系统的找查反思，追赶先进，与先进企业对比学习，不仅比经济技术指标，而且比指标背后的管理、体制与思想作风，深入开展了“五算清五精细”活动，实施成本、产品、市场三个倒推机制，推进精细化管理。使首钢在创建学习型企业当中抗拒了风险能力。

三、创新载体，搭建平台，创建学习型企业是企业管理的新形式。

首钢搬迁任务复杂艰巨，创建学习型企业不能搞一刀切，不能只采取一种模式，必须从实际出发，因人而异，因地制宜，创造灵活多样的载体，打进不同层次的平台。首钢总公司每年召开创新创优创业经验交流会，几百名高管人员围绕全年全集团中心任务，抓住搬迁调整的关键问题，请内外部先进典型介绍经验，请专家点评，总公司领导与中层干部上下互动，深层会谈，对比找差，每年一个主题，每年都有新形式，为创新增添智慧，为创优注入动力，为创业点燃激情，这种形式也成为全公司推动工作的加油站，成为全公司学习的一个大课堂，也成为全公司创建学习好企业的品牌。

矿业公司有50多年历史，有30多个生产厂，有上千个车间班组，一万多名职工在百里矿区每年为公司生产上千万吨的原料。在创建学习型企业过程当中，矿业公司开展了“十小促十变”活动，也就是说小教员培训辅导，小问答解疑释惑，小论坛共同提高，小竞赛比学赶帮，小课题群策群力，小练兵切磋技能，小建议持续改进，小窍门开启智慧，小案例示范引路，小园地交流新的。通过“十小”，促进思想观念变、思维模式变、目标追求变、行为习惯变、知识技能变、管理水平变、作业环境变、产品质量变、工作效率变、文化氛围变。这种学习的平台和学习方式，让每个职工都是创新主体，让企业到处都有创新课题，把学习创新渗透到每个管理环节，调整每一名职工的潜能和积极性。

首钢机械厂“卫建平工作室”是创建学习型企业过程中涌现出的又一种形式，卫建平等7名职工，平均年龄27岁，他们研究消化和引进切削加工前沿技术，组成攻关团队，使业务量持续改进，引发了连锁创新，不仅提高了生产效率，而且产生了规模效应，变革了管理模式。卫建平被评为北京市鉴定中心鉴定高级技师，全国数控专业委员会委员。他的工作室两培训数控技术人员、工作技师80多人。

窦振印，多年来坚持不懈学习新知识，新技术，他只有初中文化，但是把学习当做第一需要，全面掌握了求团珠孔系统的电器维修技术，练就了过硬本领，晋升为电器专业工程师，成为一名首钢级技术能手和矿业公司级电器专业技术带头人。07年8月，首钢总公司做出了开展向窦振印同志学习，深入创建学习型企业的决定，在公司产生了巨大的示范效应。

首钢运输部有一名电焊工叫刘宏，05年底获得电焊工高级技师资格，09年中央电视台举办中国首届焊工电视大赛，他获得第一名，今年又被评为企业劳动模范。我们认为企业管理核心是人的管理，管理者的任务在于调动职工的积极性，创建学习型企业职工普遍提高素质，增强本领，能够适应多种岗位，这样不仅增加了收入，更主要是有了稳定的岗位，减少了后顾之忧，为企业增添后劲。

通过大学习，企业的搬迁任务，目标、任务分解到每个干部职工，人人在自己岗位上为实现全公司的任务恪尽职守。使领导方法由原来的一人说大家听，上下垂直管理变成了共同的任务，共同讨论、共同承担的扁平化管理，所以创建学习型企业是企业管理方式的创新，是管理者领导方法的一种改变。

四、领导重视，建立机制，创建学习型企业为首钢带来实效。

首钢创建学习型企业活动之所以持续深入地进行，一个是领导重视，二是建立机制。总公司领导亲自率队到先进企业组织团队、带头攻关，各基层单位负责人也都成为企业学习的带头人，总公司领导先后两次就创建学习型班子下发文件，建设学习型领导班子。

建立机制是创建学习型企业活动持续有效的根本保证。集团党委分别成立领导小组、工作小组、考评小组，建立党政工团齐抓共管的体制。由于刘宏的学习成绩比较显著，总公司一次性奖励3万元，被聘为总公司技能操作专家，每月增加工资津贴3000元。卫建平工作学习突出，被聘为首钢机电公司首席工程师，每年根据学习效果，有30%的职工能够择优晋级加薪。

创建学习型企业首钢见到实效。石景山地区钢铁厂按时有序减产、限产、停产。发挥首钢优势，先后重组贵州水钢、山西长钢、新疆伊始钢，吉林通钢；辅业改制也顺利完成；石景山老厂区的土地开发、新产业开发正在积极准备，高端制造业、生产性服务业、文化创意产业都在起步当中，这些年首钢经历奥运会、60年大庆，应对金融危机的考验，人员稳定，队伍稳定，生产稳定，创建学习型企业为搬迁提供了保证。

我们感觉到首钢搬迁是全员的事，所以我们学习型企业也是一种全员学习。每名职工在学习当中尝到了甜头，获得了利益，把学习变化自己的第一需要，不管别人是否让我们学，每个人都主动学，所以我们的学习也是一种自主学习。学习不只是个人通过培训获得知识和信息，更重要的是通过组织为了完成一定的任务，通过学习，通过交流探索，激发了潜力，调动了积极性，实现了自我超越，所以我们说的学习又是一个团队学习。通过学习员工实现了自己的价值，看到了个人的生命意义，我们的学习又是一种快乐学习。企业发展无止境，学习不能停止，就企业而言又是持续学习，对职工而言是终身学习。

我们认识到，创建学习型企业的实质是通过学习、创新、超越的不断循环，使在学习当中持续进行，并通过制度安排，使学习与企业的各项活动，各项工作，各项层面相结合，是实现企业发展目标新的管理模式。

创建学习型企业的特点不是：有效激励和组织全员学习，激发思维活力，引导解放思想进入新境界；激发创新活力，推动发展取得新成果；激发人才资源活力，激发自主创新的自觉性，使企业具有持续发展的动力。

职工是活的生命体，企业也是一个活的生命体，创建学习型企业同时是职工和企业实现人与企业的共同发展。

创建学习型企业的目的是落实以人为本，企业的主体是职工，学习的主体也是职工，受益的同时还是我们企业的职工，所以学习的过程对于职工是参与管理，执行落实过程，对于管理者是布置工作，倾听民意，开发民智，发扬民主的过程。在学习中，管理者把自己的意图、想法、要求、和风细雨让，润物无声，向职工渗透，大家来接受，这样密切了干群关系，学习促进职工素质的全面提升，促进职工的全面成长，使职工经济上更有保证，政治上更有尊严。

创建学习型企业在党委领导下进行。创建学习型企业是进一步加强企业党组织建设，增强党的领导能力，强化企业思想则之工作的有效形式，创建学习型企业使党的领导在企业里更坚强，更科学，更有影响力。创建学习型企业使思想的政治工作更深、更活、更实，创建学习型企业可以和创先争优，建设学习型党组织、建设学习另领导班子等其他各种党建载体有机结合，有效开展，有序推进。

（此文系首钢总公司党委副书记姜兴宏在“学习型党组织建设”论坛上的发言）

第四篇：创建学习型组织 实现企业持续发展

创建学习型组织 实现企业持续发展

齐立强

现代企业都非常重视学习，向同行学习，向对手学习，取长补短，以持续保持市场竞争力。创建学习型组织，现在已经成为很多企业都很热衷的一项工作。然而，人们在高喊创建学习型组织口号的时候，究竟对学习型组织认识有多少呢？是不是搞两次培训、读几本书就是创建了学习型组织呢？学习型组织与知识型员工又有何联系呢？就此问题，记者采访了多年研究学习型组织并有着独到见解的北京学而管理咨询公司总裁邱昭良博士。

组织学习是一种组织行为，是一个动态的过程，而能够通过持续不断地学习使自己的绩效得到不断提升的组织就是学习型组织

记者：学习型组织是目前很时髦的一个词语，很多企业把学习型组织的创建作为自己的一项重要工作。请您用通俗的语言为我们介绍一下什么是学习型组织。

邱昭良：学习是从个体开始的，个人学习是组织学习最基本的一个细胞或单元，这是学习的第一个层次；多个个人联系到一起，就变成为一个团队，团队集体学习，就成为学习的第二个层次，即团队学习； 1 很多团队之间通过互动、交流，推动了整个组织的绩效提升，就达到了学习的第三个层次，就是组织学习。

组织学习的定义是组织能够通过组织成员和内部团队相互之间更好地获取新的知识，以一种新的方式更好地协作，从而推动组织绩效改善，适应环境变化，不断创新与变革的过程。组织学习是一种组织行为，是一个动态的过程，而能够通过持续不断地学习使自己的绩效得到不断提升的组织就是学习型组织。

记者：为什么现在有这么多的企业都热衷于创建学习型组织，它到底有何魔力？

邱昭良：企业之所以对学习型组织有这样大的热情，我想有这样几点原因：第一，多数企业都已经认识到学习是组织发展进步的源泉。第二，现在知识的重要性凸显出来。管理学大师彼得?德鲁克曾说过：知识将取代土地、资本和劳动力成为最重要的战略性生产要素。第三，当今社会环境变化速度太快了，一个企业要想在这种不进则退、优胜劣汰的社会环境中生存下来，就必须使自己学习的速度快于环境变化的速度，学习的速度和质量决定了企业的竞争力。第四，在新兴科学不断发展的情况下，企业管理理论更新很快，颠覆现有企业管理范式的思潮出现，所以企业必须全方面提升组织学习能力，才能做到和谐、可持续发展。

“组织学习鱼”模式是创建学习型组织的一个系统化、生态化的方法，是一个有机统一的整体，学习型组织的创建必须具备“鱼头”、“鱼身”、“鱼鳍鱼鳞”、“鱼尾”以及鱼所处的“水”五个方面的条件，其中任何一个部分的缺失都会导致组织学习的失败。

记者：您曾经指出，学习型组织的创建是一项系统工程，并借鉴了生态学的观点，将其体系比作“组织学习鱼”。这是怎样的一条“鱼”呢？

邱昭良：“组织学习鱼”模式是我在1998年提出来的创建学习型组织的一个系统化、生态化的方法，得到了国内外相关专家的肯定，也有一些企业按照这一框架进创建学习型组织。这一模式把学习型组织的创建分为四个部分：观念、组织学习机制、组织学习促进与保障机制以及行动。

“鱼头”是观念，“鱼身”是组织学习机制，“鱼鳍鱼鳞”是组织学习促进与保障机制，“鱼尾”是行动。另外，鱼所处的“水”是企业的外部环境，就像鱼儿离不开水一样，组织学习离不开企业外部环境。这个鱼型结构是一个有机统一的整体，学习型组织的创建必须具备以上五个方面的条件，其中任何一个部分的缺失都会导致组织学习的失败。

记者：在实际工作中，哪一个环节更容易出问题呢？

邱昭良：实际上，任何一个环节都可能会出现问题，而且任何一个环节出现问题都会破坏整个鱼型结构。我个人认为，理念出问题是最可怕的，因为它引领着一个企业的发展方向。一旦方向出现问题，其他的一切努力都将白费。

在实际工作中，我发现最容易出现问题的有可能是“鱼身”，即组织学习机制。现在，很多人将创建学习型组织当作一种阶段性的工作目标来理解，要求在一段时间内完成，而“达标”或项目完成之后，就将学习型组织弃如敝履，开始追逐另外一个“管理时尚”。而且很多企业只重视个人学习、员工培训，而忽略了团队学习和组织学习，这使得学习型组织创建仅停留于表面，没有真正发挥促进组织深层次创新与变革的效果。从英语语义上看，学习型组织（Learning Organization）是一个现在进行时态，是一个长期的动态过程。从某种意义上讲，创建学习型组织只有起点，没有终点。所以说，企业必须保证有一套完整的组织学习机制，能够长期有效地保证组织学习时时刻刻进行。

通过一轮一轮的循环式规划、行动和反思，企业持续不断地实现创新、变革与改善，从而向学习型组织迈进。

记者：我们了解到，您已经帮助很多企业进行学习型组织创建。您是通过什么方式使他们向学习型组织持续迈进的呢？

邱昭良：学习型组织的创建，入门容易深入难，起步容易持续难。我们一般到企业进行咨询时，要先诊断企业存在的问题，并根据实际进行系统的规划与设计（包括观念导入、组织学习机制改善、组织学习促进与保障机制建立等），然后再一步一步地让企业掌握新的技能，解决存在的问题。接下来再诊断，再设计，再实施。通过一轮一轮的循环式规划、行动和反思，使企业持续不断地实现创新、变革与改善，从而向学习型组织迈进。

记者：如果创建学习型组织操作不当，会不会起到相反的效果？是不是说即便学习型组织创建不成功，也不会变得比以前更差？

邱昭良：其实，创建学习型组织也不是一件很容易的事，在各个环节上都可能会出现问题，问题肯定会伴随有负面效应产生。比如说，企业在创建学习型组织时，都会鼓励员工进行学习，组织员工参加各种培训，即便这只是一种个体学习，也提高了员工的技能，甚至能够使员工的精神面貌都随之改变，能够在很短时间内提升企业的绩效水平。可是，如果仅仅停留在这一步，也会出现一些不利因素，例如，一段时间之后，一些成长很快的员工可能会流失；一些员工可能对机械的培训产生逆反心理与抵触情绪；培训与工作关联性不大等问题。另外，也有可能产生“摘低处的果子”的困境，使深层次的组织变革更加难以发生。因此，必须不断深化学习型组织的创建，系统规划、周密组织、精心培育、协调推进。

注：本文发表于《国家电网报》，记者齐立强专访北京学而管理咨询公司总裁邱昭良

第五篇：创建学习型企业

创建学习型企业加快企业发展

学习是广大职工的终身任务，也是企业创新创效的源泉。创建学习型企业是一项长期的任务，是企业发展的内在要求，必须贯穿企业改革发展、生产经营和企业文化建设的全过程。俄国著名古典教育家乌中斯基曾说过“学习是劳动，是充满思想的劳动”，中国古代先贤也告诫我们“人不学，不知道”、“学然后知不足”，在知识经济时代的今天，知识老化速度加快，学习更是成为了人类生存和发展的第一需要，学习新知识的多少决定着市场竞争力的强弱，企业更是如此。企业要发展，关键是要靠有知识、有技能、有效率的人！企业和个人将来唯一持久的优势就是比竞争对手学习得更快、知识更多、更新。所以，学习，尤其是企业团体的共享式学习是更新知识、接受新信息、修正错误、共享经验、突破个人乃至企业能力上限的佳途。因而创建学习型企业，鼓励职工不断学习、更新知识结构，最大限度地发挥自己的智力和潜能，成为企业可持续发展战略的一个重要方面，是企业参与知识经济时代竞争的必然选择。近几年一直呈现出持续、高效、健康、跨越式发展的势头，年销售收入、完成竣工面积、利税等数据不断被刷新，正是深谙此点，在抓企业学习、职工培训方面走在了前列。

思想是行动的先导，观念上的滞后是学习型企业难以建立的最大障碍。只有更新学习观念，才能加快学习型企业的形成和发展，才能使企业本身在未来的竞争中处于有利的地位。企业的发展速度在绝大程度上取决于其学习的能力。在这样一个充满竞争的年代，企业如何来谋求发展被提上了重要议程。而发展就必须要摒弃旧观念、旧体制、旧做法，只有厉行改革，实现整个企业不断学习创新的氛围，才能使企业立于不败之地。一些企业简单地把“学习型组织”与学习划等号，凡

1是同学习有关的内容，如职工教育、培训、竞赛、技术练兵等都被称之为创建“学习型组织”。实际上，“学习型组织”的创建决不仅仅是让每个员工都进行学习或单纯地开几次会、接受几次培训。“学习型组织”侧重强调的是整个企业的组织学习能力，如果仅仅是吸收资讯、知识，那不是真正的学习，真正的学习必定要修正行为，也就是修行、修炼。传统企业不进行组织变革，所谓的学习只能是空洞的口号, 随着市场竞争的日趋激烈，企业间竞争的压力越来越大，在企业间的竞争之中，企业的科学技术和管理不可避免的成了竞争的核心要素，而科技创新和企业的科学管理又需要有强大的学习能力作支撑，因此，竞争的实质就体现为学习力的竞争，要增强企业的学习力，就要依据创建学习型组织的方法，借鉴国际著名企业创建学习型组织的经验，以及考虑自身的实际与特点来创建学习型企业。

“构筑终身教育体系，创建学习型社会”是实现新世纪中华民族伟大复兴的时代需要，这要求在继承和发扬中华民族先进文化的基础上，结合学习西方先进的管理科学去创建符合中国发展要求的中国式学习型社会。学习型组织理论产生的时代背景是人类今天正逐步地从主要满足物质需求的工业文明时代，向愈来愈关注精神需求的知识经济时代迈进。因此人类的生产活动将是不断地超越自我的学习过程和创造过程。社会将是学习型的社会、企业将是学习型的企业、个人将是终身的学习者。国有企业处于我国社会主义市场经济中的支柱地位，发挥着导向、调节及基础保障等特殊作用，它是国家调节经济除了金融政策、财政政策以外的第三只手。我国加入ＷＴＯ之后，国有企业将面临越来越多的外国企业的严峻挑战，国有企业要生存和发展必须刻不容缓地提高企业的核心竞争力。企业的核心竞争力是企业组织整合自有资源和社会资源创造新价值的能

力，显然这种能力的增强来自于学习型组织的机制。国有企业具有社会主义文化的传统，中国式学习型企业的建设过程，不仅是不断地提高国有企业核心竞争力的过程，也是不断地吸收现代文明成果来丰富和升华中华民族先进文化的过程。国有企业是建设中华民族先进文化的生力军，中华民族先进文化具有中华民族的特色、社会主义意识形态和市场性三个特征。

企业要想将自身改造为学习型组织，必须从建立适合于学习的组织结构入手。组织学习的过程模型一般为“发现—发明—执行—推广—反馈——发现 ”这样一个反复循环的过程。在这个循环过程中，有的企业在“发明”环节缺乏组织保证，有的在“反馈”环节缺乏组织结构。通过对组织学习过程中各环节的具体分析，对照企业自身的现状，企业就可有针对性地建立适合于学习的组织结构。一般来讲，加强领导和管理、强化反馈机制、创新企业文化是目前我国企业向学习型组织转化的当务之急。所以我们要认真开展创建学习型企业 ,不断提高了企业及其员工的素质，加快企业发展。