做好员工职业生涯设计实现员工与企业的共同成长[范文大全]

第一篇：做好员工职业生涯设计实现员工与企业的共同成长

如何做好员工职业生涯设计实现员工与企业的共同成长

做好职业生涯的设计对所有工作年龄的人来说都很重要。对于刚刚步入社会的年轻人，职业生涯规划将对其一生的成就产生重大影响。

做好职业生涯规划应该分析三个方面的情况：

1、本人适合从事哪些职业/工作；

2、本人所在公司能否提供这样的岗位以及职业通路；

3、在自己适合从事的职业中，哪些是社会发展迫切需要的。

研究本人适合从事哪些职业/工作，是职业生涯规划的关键和基础；回答这个问题，要考虑以下各方面的因素：

1、本人所处的职业发展阶段；

2、本人的职业性向；

3、本人的技能；

4、本人的职业兴趣。

每一个人都有自己的职业爱好，影响一个人职业爱好的因素有：

1、天资和能力；

2、工作动机和需要；

3、人生态度和价值观。

俗话说：万事开头难。良好的开始是成功的基础，奠定人生道路的基石。在员工的职业生涯中一定要走好第一步。这一阶段的主要特征，是从学校走上工作岗位，是人生事业发展的起点。如何起步，直接关系到今后的成败。这一阶段的主要任务之一，就是选择职业。在充分做好自我分析和内外环境分析的基础上，选择适合自己的职业，设定人生目标，制定人生计划。再一个任务，就是要树立自己良好的形象。年轻人步入职业世界，表现如何，对未来的发展影响极大。有些年轻人，特别是刚毕业的大学生，总认为自己有知识，有文化，到单位工作后不屑于做零星小事，不能给同事们留下良好的印象，这对一个年轻人的发展而言，可以说是一个危机。还有一个重要任务，就是要坚持学习。根据日本科学家研究发现，人一生工作所需的知识，90%是工作后学习的。这个数据足以说明参加工作后学习的重要性。

在工作中要一些不可或缺的能力，如工作能力、获取新知识能力等等。职业工作能力开发：首先，增强实力。学习当然是根本措施。首先，尽可能提高自己的学历。进入组织之后，千万不要停止对学历的追求，尤其是低等或较低文化水平者更是如此。学历标志着一个人的知识水平，追求学历，是扩大知识面、增加新知识，甚至是学习和掌握专业知识的过程，这是任何一项职业工作所需要的。进入组织内的雇员要据个人情况，订出可行的上学计划，一步一层楼脚踏实地的向上走。其次，采取多种形式，不断自觉的加强专业知识和职业技能的学习。在现代科学技术信息时代，停止学习，意味着原有专业知识和职业技能的丧失。必须积极、主动、自觉的参加各种形式的职业教育、职业技能培训。再者，丰富工作经验。不要拒绝一切提高自己，丰富发展自己实力的机会，特别是不要拒绝一些复杂工作任务或委以的重任。

获取新知识能力：人的职业生涯中会有很多转折点，充分的把握住这些转折点，对一个人的成功或者对未来的发展都有着很重要的意义。所以，要抓住机遇，不断扩展自己的新能力，迎接挑战，才有前途。

适应职业需要发展个人能力，作表现杰出的突出人物。个人能力的开发，无论是深化原有能力，还是获得新能力，都不是盲目的。必须适应职业需要，有意识、有目的的进行能力开发。

在做职业生涯规划时，还要考虑本人的职业兴趣，例如：喜欢旅行（适合于经常出差的职业）；喜欢温暖湿润的气候（适合在南方工作）；喜欢自己做出决定；喜欢住在中等城市；不想为大公司工作；喜欢穿休闲服装上班；喜欢与大众人群交往；不喜欢整天在桌子后面工作等等。另外，本人具有的职业技能也不能忽略，如果某人具有某项突出的技能，而这项技能可以为其带来收入，做职业生涯规划时就应当将其作为一个重要因素加以考虑。

除了研究本人适合从事哪些职业/工作之外，还要考虑本人所在的公司可能给您提供哪些岗位，从中选择那些适合您本人从事的岗位。如果在本公司没有适合您本人从事的岗位，或者说，您所在的公司，不可能提供适合您本人的工作岗位，就应该考虑换工作了。作为公司的管理者，有责任指导员工做职业生涯规划，并且给出员工适合的职业通路。这样，企业才能人尽其才；员工才能尽其所能为公司效力。

做职业生涯规划时，还要把目光投向未来。研究清楚本人现在做的工作，十年后会怎么样？自己的职业在未来社会需要中，是增加还是减少。自己在未来的社会中的竞争优势，随着年龄的增加是不断加强还是逐渐削弱？在自己适合从事的职业中，哪些是社会发展迫切需要的？等等。

在综合考虑上述三个方面的因素后，就能够给自己做职业生涯规划了。

所以，自从很早开始，我考虑了很多，并结合自己的实际情况，认认真真规划了自己的职业，为自己、也为自己的单位。曾有人问过我这样一个问题，什么样的员工可以在邮政这个大家庭中获得发展的机会。

对此，我的答复是：是那些能将个人的发展与企业发展紧密联系在一起，与企业共同成长的员工。

这里面包含了两层意思，一是认同邮政事业的企业文化，将个人的追求融入到企业的长远发展之中；二是能够为公司创造价值，并且不断提升自己以适应公司发展，与企业一起成长进步。

曾经听过一个比喻，现也可应用到我的生活当中：邮政事业好比一条大船，那些在船上能按照舵手的指挥奋力划水，帮助船前行的人会获得发展；那些无所作为企图滥竽充数的人，迟早会被淘汰出局；至于那些反方向划水，或者干扰他人划水的人，是要立刻被赶下船的。

我们需要的是高度认同邮政的企业文化，并且能够全身心投入这项事业的员工。

过去的日子里，邮政取得了快速发展，企业资产总额和销售规模都实现了较大幅度的增长。公司成长道路上的每一步，都凝聚了我们员工的心血和汗水。可以说，正是每一名员工的成长推动了邮政这个大家庭在过去的发展。

这些日子，公司一直充分重视人力资源的开发，一直在努力构建一个利于员工创新、成长的空间，力图使每一名员工都能在一个公平、合理的环境里最大限度地发挥才能，使每一名员工通过自己的努力都可以获得发展空间。

公司推行各项福利政策，突出了：岗位靠竞争、收入凭贡献，是希望营造一个公平竞争的环境，使真正优秀的人才在竞争中脱颖而出；

公司组织一系列培训，包括各类管理培训和专业技能培训，是希望所有的员工能够获得进一步学习的机会，能够在工作中不断成长进步；

公司开展各项文化活动，也是希望能够为全体员工创造一个和谐、愉快的氛围，使我们的员工能够愉快工作、健康生活。

邮政是一项有利于国家、民族和社会的事业，值得我们每一个人为之不断奋斗。这项事业的成功需要公司员工能将个人发展与公司发展联系在一起，需要大家团结一心、奋力拼搏、共同成长。邮政事业的不断发展，将会为我们每一个人提供宽广的发展机遇和成长空间。只要我们将自己的事业目标和公司的长远目标结合起来，将自己的职业生涯规划与公司的发展规划结合起来，与公司一起成长，我相信邮政的未来充满希望，每一个邮政人的未来也将充满希望。

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第二篇：第五章员工职业生涯设计与管理

第五章 员工职业生涯设计与管理

第一节职业选择

一、职业的性质与特点：

职业指人们为了获取物质报酬而从事的连续性社会活动，是人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作，是人的社会角色的一个极为重要的方面。

1、职业具有专业性。

2、职业具有经济性。

3、职业具有社会性。

4、职业具有稳定性。

二、职业期望：

又称职业意想，是劳动者对某项职业的向往，是希望自己从事某项职业的态度倾向。

1、职业期望来自劳动者个体方面。

2、职业期望不是空想。

3、职业期望不同于职业声望。

职业期望直接反映每个人的职业价值观。美国社会学家萨柏将影响职业价值观的因素概括为15类：（1）助人；（2）美学；（3）创造；（4）智力刺激；（5）独立；（6）成就感；（7）声望；（8）管理；（9）经济报酬；（10）安全；（11）环境优美；（12）与上级的关系；（13）社交；（14）多样化；（15）生活方式。

日本ZHK广播舆论调查所在职业调查中设计了7个价值取向：（1）能推动社会发展的职业；（2）助人、为社会服务的职业；（3）达到人们高度评价的职业；

（4）受到尊敬的职业；（5）能赚钱的职业；（6）虽平凡但有固定收入的职业；

（7）若不为人所用，就自谋职业。

三、职业选择：

职业选择是劳动者根据自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，使自身素质与职业要求相符合的过程。对此，需明确：（1）劳动者是职业选择的主体。（2）尽管劳动者居于主导地位，但不能随心所欲地进行选择。（3）职业选择是一个过程。

职业选择的理论：

1、职业—人匹配论。

2、人业互择理论。

3、择业动机理论。

第二节职业生涯设计与管理概述

一、职业计划的含义及内容：

职业计划指确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。

1、职业计划是就个人而非组织而言。

2、职业计划包含确定和实施的整个过程。职业目标的确定、实现、明晰、修正，都离不开组织。

3、职业计划中的职业目标同工作目标有很大差异，同时又密切联系。工作目标一般较具体，是短期目标。职业目标相对来说较为抽象，涉及长期。

4、组织应了解员工的职业计划，并通过相应的人力资源政策使之有助于组

1织目标的达成。

职业计划的内容包括自我定位、目标设定、目标实现、反馈与修正四个方面。

1、自我定位指客观、全面、深入地了解自己。

2、目标设定基于正确的自我定位的基础上，设立更加具体明确的职业目标。

3、目标实现是通过积极的具体行动去争取目标达成。

4、反馈与修正指在达成职业目标过程中自觉地总结经验和教训，修正对自我的认知和最终的职业目标。

二、职业管理的含义及内容：

职业管理指组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的行为过程。

1、职业管理是组织为其员工设计的职业发展、援助计划，有别于员工个人制定的职业计划。

2、职业管理必须满足个人和组织的双重需要。组织需要是职业管理的动力源泉，员工个人需要是职业管理活动的基础。

3、职业管理形式多样、涉及面广。

职业管理的具体内容包括：

1、职业路径。

2、职业评议。

3、员工培训与发展计划。

4、知识技能更新方案。

5、工作—家庭联系。

6、职业咨询。

7、退休计划。

三、职业计划和职业管理的意义：

职业生涯设计的意义

1．明确奋斗目标

2．职业生涯是人生的最重要部分，可以使人生更加辉煌

3．职业生涯不仅影响自己的一生，而且影响你的周边的人，特别是你的亲友

4．你的职业生涯与你所在的组织的命运息息相关

对员工而言，运用职业计划，参与职业管理的意义：

1、增强对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力。

2、利于个人过好职业生活，处理好职业生活与其他部分的关系。

3、实现自我价值的不断提升和超越。

对组织而言，了解职业计划，进行职业管理的意义：

1、可以了解组织内部员工的需要、能力及目标。

2、可以更加有效地利用人力资源。

3、提供平等就业机会，实现持续发展。

第三节职业发展

一、职业发展阶段理论：

职业发展阶段理论认为，人在职业生活的不同时期会有不同的需要，根据人在职业生活中普遍遇到的典型问题和经历的不同，可以将职业生活划分为若干不同的阶段。

（一）工作准备阶段（1—25岁）

首先确定最初的职业取向；其次是接受一套系统的教育以利贯彻职业取向；最后，形成适合自己的发展职业观念。

（二）进入组织阶段（18—25岁）

这一阶段最主要问题是现实震荡。见书。

1、工作实际展示指对工作和组织中积极和消极方面加以客观的展示和介绍。

2、自我管理旨在指导人们正确地评估自己的抱负，制定具体的目标，讨论预测环境中的障碍，制订解决的办法。另一方面，自我管理教会员工善于观察自我行为，比较行动成果和目标的距离，最终有利于目标承诺的保持和目标完成。

（三）职业早期阶段（25—40岁）

（四）职业中期阶段（40—55岁）

职业中期面临的问题有两个：

1、中年危机发生于40岁至55岁之间。

2、职业停滞指在工作中晋升缓慢而且继续升迁的希望极大减少的情况。最应引起重视的职业停滞是知识过时造成的停滞。

（五）职业晚期阶段（55岁—退休）

二、职业生涯发展阶段

1．职业生涯的探索阶段（16-24岁）

2．职业建立阶段（22-45岁）

3．职业维持阶段（40-55岁)

4．职业退出阶段（50-60岁）

三、职业锚理论：

职业锚指自身的才干、动机和价值观的模式。具体说，职业锚指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识、发展的更加清晰全面的职业自我观。

自我观主要包含三部分内容，共同组成职业锚。

1、自身的才干和能力。

2、自身的动机和需要。

3、自身的态度和价值观。

职业锚的特点：

1、职业锚的定义比工作价值观、工作动机的概念更具体、更明确。

2、职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实践中选择、认知、强化。

3、职业锚强调了能力、动机、价值观的互动作用。

4、职业锚在正式工作若干年后才可能被发现。

5、职业锚概念倾向于寻求个人稳定的成长区域，它并不意味个人停止变化或成长。

斯隆管理研究学院E.H.施恩教授总结出五种类型的职业锚。

1、技术/职能型职业锚。

2、管理能力型职业锚。他们具有三种能力的强强组合：分析能力；人际能力；感情能力。

1、安全/稳定型职业锚。

2、创造型职业锚。

3、自主/独立型职业锚。

四、职业性向的测定：

美国著名的职业指导专家约翰.霍兰德认为，人格是决定一个人职业选择的重要因素。

第四节职业管理

一、职业路径：

职业路径是组织为内部员工设计的自我认知、成长、晋升的管理方案。

（一）职业梯：

职业梯是决定组织内部人员晋升的不同条件、方式和程序的政策组合。

1、职业梯的宽度。

2、职业梯的速度。

（二）职业策划：

职业策划是在员工进行个人评估和自我评估中给予他们有效的援助，帮助员工确认自身的能力、价值、目标和优劣势。

（三）工作进展辅助：

工作辅助以协助员工在工作中成功累积工作经验为目的。它有三个主要途径：

1、满足员工特定的价值或目标。

2、激发员工的某些能力和优势。

3、改善或弥补员工在职业策划中反映出来的弱点。

二、工作—家庭平衡计划：

工作—家庭计划的目的在于帮助员工找到工作和家庭需要中的平衡点。对家庭需要的了解可以参考家庭发展周期理论。

三、职业咨询：

职业咨询指帮助被解职的员工找到合适的工作，或是重新选择职业，同时向他们提供一部分资助以帮助他们度过职业转换期。

四、退休计划：

是向职业晚期的员工提供的，帮助他们准备结束工作，适应退休生活的计划。

五、职业生涯管理要明确的问题：实施职业生涯计划的目的、范围、内容、责任、职业生涯计划与人事政策、奖励政策；

六、职业生涯计划的原则：职业发展的可能性、灵活性、指导性；

七．组织职业生涯通道：职业生涯通道、职业生涯通道的内容、职业生涯通道的设计程序；

八、职业评价：评价的人员、评价的程序与内容、评价的意义与作用；

第五节员工职业活动

一、职业生涯意识的确立

职业生涯与终身计划密切相关。首先要搞清职业生涯意识。职业生涯意识涉及如下几个问题：

1．你的一生奋斗目标是什么？

2．你的职业生涯目标是什么？

3．你目前的处境如何

4．你的职业生涯目标与终生目标一致吗？

5．你下一步要做什么？

二、职业选择程序

首先搞清目前你有何种职业可供选择；

其次，要了解每种可供选择的职业的要求是什么？

第三，尝试扮演一下要选择的角色；

第四，思考你的环境因素究竟如何

三、职业生涯发展战略

职业生涯发展战略涉及如下几个问题：角色定位与职业取向、探索职业生涯秘诀、结交良师益友、处理好上下级关系、摆脱两难处境、尽快掌握工作、跟踪与再评价。

第六节职业生涯成功的条件

一、职业生涯成功的条件：

1．慎重选择第一项职务；

2．良好的工作业绩；

3．树立正确的形象；

4．了解权力的真实结构；

5．控制组织资源；

6．工作绩效保持可见度；

7．不要在最初的职位上保持太久；

8．找个职业导师；

9．支持上级工作；

10．考虑横向发展。

二、职业生涯失败的原因：

主观原因与客观原因；其他原因：

1．主管人员不关心员工的发展；

2．组织与员工没有认识到职业生涯计划的必要性；

3．有计划，但没有实施的条件。

思考题：

1．职业生涯发展不同阶段的特点。

2．职业选择应该注意什么？

3．什么是职业生涯通道？

4．如何理解职业生涯成功的条件。

第三篇：员工与企业一起成长

员工与企业一起成长

任何员工都不希望自己的前途看不到希望，任何企业更不希望自己的员工跟不上企业的发展。因此，在这样一个互相依存，共求发展的今天，员工与企业间已形成共同成长的心理契约，而正是这种无形的内在约定，让企业更具凝聚力和发展力。同时，也正是这种约定让员工更主动地参与到企业的发展与建设中。所以，建立和谐的心理契约是增强员工成长、促进企业稳步发展之根本。

但现实企业管理中，这原本是可以将员工与企业有效结合在一起的自然契机，却往往并没有起到很好的作用。更多的时候，当企业迅速发展壮大，出现大量职务空缺时，企业往往发现内部无合适可用人员，或把一些认为还不错的基层员工提升起来后，却发现并不适用，不仅没发挥出应有的管理作用，反而损失了一名优秀员工。因此，公司又不得不把更多的眼光放在对社会人才的招聘上。然而，这却又让那些踌躇满志的员工们因很难看到被任用或提升的机会而对企业或工作失去信心。因此，员工的成长是否与企业的发展同步，将是决定着企业持久发展的根本动力。企业如何帮助员工进行职业生涯规划

职业生涯规划是一项技术性很强的工作，没有专业人士的指导和帮助，员工往往不能清楚地知道怎样开展规划，没有组织的支持，员工也会缺乏规划所需的工具和信息。因而企业是否意识到其在员工职业生涯规划中的作用，并给予相应的帮助是员工职业生涯成功的关键。

1．明确公司发展规划

职业生涯开发与管理有两个基本条件，一是企业长远发展规划，二是个人有职业发展的愿望。企业首先必须明确其发展规划，方可据此帮助员工设计职业生涯。企业规划与员工生涯规划的关系不是体现在企业未来的销售额、利润上，而应该是企业未来的组织结构状况，新增职位情况，企业文化建设，公司的用人制度等。例如良好的企业发展展示，透明的内部任用与竟聘等，都是给员工创建个人发展的空间和指向。

2．提供职业生涯规划工具与指导

职业生涯规划第一步是要解决“我是谁”的问题，这需要分析员工目前所处阶段，分析个人的职业性向、个性特征、知识技能以及人格与职业的匹配等。“人贵有自知之明”，正因为有自知之明不容易，所以才显得可贵。

客观的分析“我是谁？”是职业生涯规划的前提。对自我的分析了解需要运用多种分析手段和方法，才能对员工有初步的分析判断和职业规划，而不是只凭感觉、想当然规划。因此，作为管理人员，应该在对下属进行绩效考核与任用的同时，不是只关注其结果，而更应该根据员工的行为表现以及员工思想动态，综合地对员工发展提出建议与指导，帮助员工真实客观地评定自己，明确自己的发展走向与定位。

3．建立多阶梯的职业生涯模式及各阶梯任职标准

任何时候，机会肯定是有限的，没能得到机会的人未必没有资格和能力。因此，对于员工在组织中职业发展道路中可能的运动方向上，可分为横向和纵向两种。横向运动指跨越职能边界的调动，即岗位轮换或调整。纵向运动是向上的，即沿着组织等级层系跨越等级边界，获得职务的晋升。当员工在纵向上因知识、能力等各方面原因难以继续向上跨越时，组织可以安排横向的职业机遇。这即是我们通常所说的“轮岗”。基于这种立体的职业规划，不仅扩展了员工职业提升的空间和条件，更确保了更多的员工获得成长的机会。

4．制订基于生涯规划的培训体系

绝大多数企业将培训重点放在企业的文化教育、岗位技能的培训上，一切以企业的需求为出发点。而基于生涯规划的培训是将企业需求与个人的需求相结合，全方位提升员工的综合素质，满足企业长远发展需求，真正体现“以人为本”的用人理念。一个人的需求是无限的，一个企业在人才管理上达到的最高境界，是每一个员工都知道公司对自己的要求，并知道如何不断完善与成长。公司也应该知道每一位员工的需求，并适时的提供相应的帮助与指导。在公司考虑满足员工的要求时，员工也在考虑怎样符合公司的要求，如此形成良性循环。

如何实现员工职业生涯规划与企业发展相匹配

1．以招聘促进员工思想观念的提升

企业的发展与壮大都需要部门的组建与必要的人员引进，通过对新增岗位的对外招聘与内部竞聘，促进了员工思想观念的进一步转变，使一些在职的员工看到了自身的不足和差距，更使他们认识到，只有在岗位上表现出色、不断创新，才能不被淘汰。同时，对外招聘也促使每一位管理者不断加强学习，提升综合素质和道德修养，从而在岗位上实现从“无为而治”、“无过而治”到“有为而治”的根本转变。更为重要的是，对内竞岗，也为每一位员工搭建了一个充满机遇的舞台，开辟了实现自我价值的空间。

2．以内外互补组建一支高素质的干部队伍

内部竞争上岗的过程本身就是一个发现人才的过程，每一次招聘都是对应聘员工智慧、能力和个人发展意向的最好检测。此外，在对新部门管理队伍的搭建上还充分考虑到了成员在性格、年龄和专业结构上的互补性，使新建团队既拥有来自外部所带来的新知识、新思想、新观念的特点；同时又具有内部老员工的丰富现场管理经验和处理复杂事务能力强的优势，从而达到组建出更优异的团队的目的。

3．以后备储干机制确保人才需求

正所谓“养兵千日，用在一时”，有计划的根据企业发展合理安排后备储干，是企业快速稳健发展的必须之本。广泛发现优秀人才，保持后备干部队伍的数量、质量和活力，使各级管理干部有充足的后备人选。同时，在后备干部人选产生过程中引入竞争，建立和完善公开、平等、竞争、择优的选人机制，努力创造使优秀年轻干部脱颖而出的环境和条件，克服由少数人选人、在少数人中选人的现象，采取多种途径发现和甄选后备干部。只有这样，才能使企业在任何时候，都有合适的管理干部可调配和任用。

4．以培训提供团队的持续发展动力

以前，计划经济体制下人们比较习惯把人当成一根蜡烛，一点一点燃烧，最后蜡炬成灰；而现在，企业则更把人当成一个蓄电池，在不断放电的过程中，再不断进行培训，不断充电，开发其潜能，使人在一种付出与收获的平衡中不断提升。这种对人才的培养方式，使以事业留人、以感情留人、以待遇留人的东纶集团用人理念成为现实。有这种制度体系的保证，更能加强企业对社会人才的吸引力和内在员工的凝聚力。让员工感到在企业工作不仅是一个不断付出的过程，也是不断再造、接受培训的过程。

5．坚持备用结合，真正把后备干部队伍建设与管理队伍建设有机结合起来

解决后备干部备用结合的问题，首先是通过挑选素质较高的人选，加强培养和管理，使他们尽快成熟起来，适合管理队伍建设的需要；同时，还要建立健全后备干部备用结合制度，用制度来保证提高备用结合率。当企业出现管理岗位空缺时，原则上应从后备干部中挑选。这种机制对于解决后备干部备用脱节的问题，起到了积极的作用。

在市场竞争就是人力资源竞争的今天，许多有远见的企业家早就认识到了这一点。海尔集团CEO张瑞敏说：“海尔要实现企业的总体目标，就要实现员工个人生涯计划与海尔事业规划的统一。”柳传志在谈到联想的发展中也坦言说：“联想有今天的发展，其中最重要的原因之一就是把员工个人的追求融入到企业的长远发展之中”。因此，员工与公司之间的关系是同质发展的过程，无论哪个岗位员工的能力提高了，都将必然推动企业的发展。企业应通过努力，使企业与员工结为利益共同体。在制定企业目标时，要使企业目标包含员工的个人目标，并通过有效的沟通使员工了解企业目标，让员工真正理解、体会到实现企业目标后会给员工自己带来的利益，实现企业与员工共同发展。

第四篇：“我与企业共同成长”——一名基层员工的心声

“我与企业共同成长”——一名基层员工的心声
作者：薄建荣 文章来源：山西邮政报 2008-12-5 16:26:34 “我热爱邮政工作，因为是企业培养了我，现在我能在营销岗位上不断做出新的成 绩，完全得益于邮政企业近年来的改革创新和科学发展……”太原市邮政局函件业务局 城南营销中心主任郝月清一口气对记者道出了她的肺腑之言。“以人为本”温暖人心 从窗口营业员到营销团队管理者，郝月清十年间亲眼见证了我省邮政从独立运营初 期的艰难发展到现在快速发展的历程，充分感受到山西邮政不断深化“以人为本”理念 取得的丰硕成果。她说：“1994 年底，我刚来义井支局工作的时候，邮局的工作环境不 很好，柜台还是水泥台子，四周的墙壁泛黄，尤其是夏天，营业室里闷热、潮湿。在 包裹台上工作时，一个班一天要走上百件包裹，干完这些活儿，浑身都湿透了。工作 我不怕累，最让人受不了的还是对劳务工的歧视，有一次因为自尊心受损，我都不想 干下去了。”已经离开支局多年的郝月清回想起过去，仍如鲠在喉。“可是，现在大不 相同了。”她的语气一下子明快起来。“我家就住在义井地区，回家的时候，我还常常 去原来工作过的支局看看，可真让人羡慕呀！”郝月清开始如数家珍：“义井支局现在 是太原市邮政局职工小家建设的典型示范单位，这儿有职工小食堂、小浴室、小图书 室、小文体活动室……营业厅的工作环境就更好了，装修和设施都是标准化的，宽敞 明亮，舒适宜人。现在的窗口营业员比我当年可幸福多了！”

2004 年，山西邮政提出了善待职工的理念，要求各级基层企业要切实保障好职工的 合法权益；2005 年又提出了关爱职工的理念，要求各级基层企业要创造条件为职工办 实事、办好事；2006 年进一步提出了尊重职工的理念，即从各个方面促进职工与企业 共同进步。不断深化的人本理念，成为山西邮政事业持续快速发展的强大动力。从 200 7 年开始，为解决一线职工最关心、最直接、最现实的利益问题，省公司和省邮政工会 在全省开展了农村邮政支局（所）职工小家建设活动，有效地改善了农村邮政职工的 工作、生活环境，特别是解决了困扰一些支局所多年的吃水难、吃饭难的实际困难，令基层支局（所）职工深切感受到了企业对他们的关爱和关注，大家亲切地称其为“民 心工程”。全省仅去年一年就建成职工小家 164 个，今年还将计划建成 160 个。太原市 邮政局在小家建设上，与推行局务公开和其他民主管理相结合，与落实各项制度相结 合，达到了“家有形、家有趣、家有情、家有为”的建家标准

第五篇：绩效——企业与员工的共同目标

绩效——企业与员工的共同目标

每个组织都有组织目标。为了实现组织目标，组织就必须管理员工的行为及结果。而使员工的行为及记过与组织目标保持一致的过程，就是绩效管理的过程。换句话说，绩效管理就是促使员工朝着组织目标不断提高绩效的过程，也就是在特定的组织环境中，与特定的组织战略、目标相联系的对员工的绩效进行管理，以期实现组织目标的过程。

绩效管理需要企业与员工的共同参与、需要专业细致的计划制定、需要切实可行的考核办法，我认为成功的绩效管理应当具备以下五个特点：

一、系统性

绩效管理是一个完整的系统，不是一个简单的步骤。绩效管理不等同于绩效考核，绩效管理包括目标制定、沟通管理、绩效考核等一系列重要过程，需要掌握一定的绩效管理技能与技巧，才能有效提高企业的绩效管理水平。

二、目标性

目标管理就是使员工明白努力的方向，只有绩效管理的目标明确了，企业和员工的努力方向才会一致，才能更加凝聚、团结，共同致力于绩效目标的实现，共同提高绩效能力，更好地服务于企业的战略规划和远景目标。

三、强调沟通

沟通在绩效管理中起着决定性的作用。绩效管理的过程就是员工和企业持续不断沟通的过程。离开了沟通，企业的绩效管理将流于形式。绩效管理就是致力于管理沟通的改善，全面提高管理者的沟通意识，提高管理的沟通技巧，进而提高企业的管理水平。

四、重视过程

绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。绩效管理是一个循环过程，这个过程中不仅关注结果，更强调目标、辅导、评价和反馈。

五、员工的参与

员工是企业的主体，只有员工的积极配合才能保证沟通、反馈机制在绩效管理过程中发挥作用，因此应该调动员工的积极性让员工参与到绩效管理的过程中，只有这样才能保证绩效管理的效果。

绩效管理是一个连续积累、不断创新的过程，员工绩效管理绝非一日之功，效果达成贵在坚持。好的绩效管理需要不断在实践中修改完善，使其与人力资源管理形成有机的结合，成为企业文化的组成部分，营造出协调和谐的管理氛围。绩效管理是确保企业战略实施的有效工具，企业战略目标经过层层分解落实到每一个部门和员工，部门和员工确保其工作目标和方向与企业战略保持一致，并对战略目标的实现承担相应的责任，使企业战略目标能有效落地。

总的来说，绩效管理作为一种有效的管理工具，它提供的绝不仅仅是一个奖惩手段，它更重要的意义在于为公司和员工提供了一个信号，一个促进工作改进和业绩提高的信号，激励员工业绩持续改进，并最终实现个人、组织乃至公司的整体战略目标。