企业员工职业生涯韧性的实证研究

第一篇：企业员工职业生涯韧性的实证研究

企业员工职业生涯韧性的实证研究

【摘要】：在中国组织情境下,采用问卷调查法,以535名企业员工为研究对象,探讨职业生涯韧性对员工工作不安全感和自评工作绩效的影响,以及上司支持感在该影响过程中的调节作用。结果表明：职业生涯韧性对工作不安全感有显著负向影响,而对工作绩效有显著正向影响；上司支持感对工作绩效存在显著的直接效应,并且能够显著调节职业生涯韧性与工作绩效、工作不安全感之间的关系。

一、引言：

过去的20年内,以市场为主导的“自由雇佣制”逐渐取代了以员工对企业终生依附为特点的“终身雇佣制”模式,并且经济体制改革与国际化进程促使工作场所发生着持续不断的变化(如企业的兼并、收购、重组或者裁员等),这些因素导致员工的职业生涯发展变得不太确定,更加剧了。

二、职业生涯韧性的概念和核心要素

1、什么是职业韧性

职业韧性即career resistance，是指面对职业压力自我恢复的一种抗逆力，抗逆力的概念是从探讨良好适应（invulnerability），易染性（vulnerability），应对和抗压力（stress resistance）的研究中逐渐发展而成的，即从危机应对的观点发展而成。

自从应激心理学的研究专家薛利Selye 在1950 年提出压力症候（stress syndrome）观点后，研究者们开始系统的探讨压力问题。由于压力的探索层面复杂，引发出的观点也就不同。压力与疾病的关系是复杂的，受到许多因素的影响。其中很突出的一个问题是，面对同样的压力事件，为什么有些人容易出现情绪困扰，而有些人却可以适应良好？宾西法尼亚大学心理学系教授凯伦·瑞维奇Karen Reivich和安德鲁·夏特Andrew Shatte认为，职业韧性即复原力涵盖两个层面，一是从困境中复原的能力，包括度过日常工作的困难与压力（例如工作绩效的压力、与同事间的冲突等），或是从重大的挫败（例如被降职或失去工作）中重新站起来的毅力。另一方面它更加隐含了更为积极的意义，也就是有追寻新的意义或是新挑战的勇气。

2、职业韧性的核心要素

对自我情绪的意识和控制：换句话说就是做情绪的主人。能够分清自己是焦虑还是愤怒，是紧张还是恐惧。不压抑自己的情绪情感，但是，要在适当的时候能够对它有所控制。正所谓“说出去的话，泼出去的水”。人在情绪高涨的时候，难免会做出让自己后悔的事情。抗挫折感：挫折是“在个体从事有目的的活动过程中遇到障碍或干扰，致使个人动机不能实现、需要不能满足时的情绪状态”。抗挫折感指能很好地应对生活中的挫折，化压力为动力，将逆境变成一种财富的能力。乐观（希望感）：英文中有一个词叫做pie-in the-sky，意思是天空中的饼。换成中文可能有点画饼充饥的意思。乐观不是这种盲目地把事情往好处想，而是相信事情一定可以解决，未来一定会更好。但是另一方面，你也不会对明显的风险或是阻碍视若无睹。你对未来有着正面的期望，同时又保同时又保持务实的态度面对困难。目标感：无论是在工作中、学习中、还是生活中都能根据实际环境制定相应的目标，目标包括长期目标、中期目标和近期目标。共感：这是一个心理学化的词。其实，就是你对他人情绪的理解和洞察能力。这种能力的重要作用在于，它是帮助你建立和谐人际关系的关键，而你只有建立了良好的人际关系，在遇到问题和挫折时，才可能得到尽可能多的支持和帮助。自我效能感：这种能力意味着你自信能够有能力解决问题。这其实要求你能够自知其短又自知其长，从而扬长避短地解决问题。自我效能感不是自尊心，它不是“自我感觉良好”，而是建立在对自己能力的客观理智地分析之上，对自己能力的认识。灵活应对：对复杂的就业环境有敏锐的觉察性，时时准备承担必要的风险。大学生一旦明确自己的职业方向，不代表职业定位不能改变，不代表一定要从事于该职业，而只能表明是自己努力的明确方向。拥有高韧性的个体愿意去尝试，并且对这些尝试后的失败处之泰然。

二、研究与分析方法

1.调查问卷

本研究采用《职业生涯韧性量表》、《工作压力量表》、《组织承诺量表》、《工作满意度量表》、《离职意愿量表》。借鉴职业生涯激励清单中的5个条目用于测量职业生涯韧性，内在一致性系数达到0.86；运用4条目量表测量工作压力，内在一致性系数0.84；采用6个条目的修正量表测量组织承诺，内在一致性系数0.90；采用4个条目量表测量工作满意度，内在一致性系数0.87；采用5个条目量表测量离职意愿，内在一致性系数为0.71；采用9个条目的量表测量工作投入，内在一致性系数为0.87。均采用Likert5分法。

2.调查过程

考虑到样本的可获得性，问卷调查利用便利抽样和滚雪球抽样相结合的非概率抽样法。首先，调查MBA、MPA学员中的公共部门工作者，调查完毕后，向他们征询并请帮忙将问卷发放给其同一单位的或其熟悉的公共部门工作者，按照该方式扩大样本。最后，回收问卷731份，回收率71%，其中有效问卷680份，有效率为93%。样本中男性占54.3%，女性占45.7%；年龄在25至40岁为74.7%，其他为25.3%；政府机关占36.6%；事业单位占54.3%，社会团体占9.1%；管理岗为30.5%，技术岗为63.9%，其他为5.6%；研究生学历占38.5%，本科学历占37.4%，专科学历占17.9%，专科以下占6.2%；已婚占69.9%，未婚站30.1%。3.问卷统计分析方法在上述回收问卷资料基础上，分析中将变量都按组均值进行了中心化，其目的是为了使截距的解释更有意义，减小变量之间的共线性。然后，利用多层次线性模型(Hierarchical Linear Models)的方法，检验职业生涯韧性对工作压力影响作用的调节。

三、研究结果与数据分析

多层次线性模型分析结果，模型Ⅰ是自变量的回归模型；模型II是自变量和调节变量对因变量的主效应模型；模型III是加入交互效应后的全效应模型。

从第二步回归结果可知，工作压力对工作满意度、工作投入和组织承诺具有显著的负向预测作用，而对离职意愿具有显著的正向预测作用；职业生涯韧性对工作满意度、工作投入和组织承诺具有显著的正向预测作用，对离职意愿具有显著的负向预测作用。由此，假设1得到验证。

当以工作满意度为因变量时，模型Ⅰ显示，工作压力，对工作满意度具有负向预测作用；模型Ⅱ显示，进入回归方程后，职业生涯韧性对工作满意度具有显著正向影响，且主效应模型通过F检验；模型III则显示，职业生涯韧性对职业工作压力与工作满意度之间的作用关系具有负向调节作用。

当以离职意愿为因变量时，模型Ⅰ显示，工作压力，对离职意愿具有正向预测作用，模型Ⅱ显示，进入回归方程后，职业生涯韧性对离职意愿具有显著负向影响，且主效应模型通过F检验。模型I则显示，职业生涯韧性对职业工作压力与离职意愿之间的作用关系具有负向调节作用。当以工作投入为因变量时，模型Ⅰ显示，工作压力，对工作投入具有负向预测作用，模型Ⅱ显示，进入回归方程后，职业生涯韧性对工作投入具有显著正向影响，且主效应模型通过F检验。模型Ⅲ则显示，职业生涯韧性对职业工作压力与工作投入之间的作用关系具有负向调节作用。当以组织承诺为因变量时，模型Ⅰ显示，工作压力，对组织承诺具有负向预测作用，模型Ⅱ显示，进入回归方程后，职业生涯韧性对组织承诺具有显著正向影响，且主效应模型通过F检验。模型Ⅲ则显示，职业生涯韧性对职业工作压力与组织承诺之间的作用关系具有负向调节作用。假设II也得到了验证，也即职业生涯韧性对公共部门工作者的工作压力与组织承诺、工作满意度、工作投入和离职意愿之间的关系具有调节作用，也即职业生涯韧性越高，工作压力的负面影响作用越小。

四、结论与启示

本研究关注了职业生涯韧性对公共部门工作者的工作压力作用的调节影响状况。研究取得了预期的结果，我们的研究假设基本得到了验证，通过实证研究方法证实了职业生涯韧性在压力管理研究中的重要性。研究结果表明，职业生涯韧性对工作压力与工作满意度、离职意愿、工作投入和组织承诺的关系的调节作用显著，职业生涯韧性越高的公共部门工作者的工作压力的负面作用越小。与已有的对于公共部门工作者相关分析不同的是关注了个体的心理特质层面，也即职业生涯韧性这一特质，也就是说，在同样压力条件下，个人内在不同，对于压力的反映和作用影响差异很大。

职业生涯韧性对压力与应对行为及其结果间的关系起一定调节作用。这一结论可以用压力应对策略相关理论来解释，职业生涯韧性高的个人能够采取主动预防方式，主动管理工作压力，以乐观态度面对压力，从而易于从压力中恢复。职业生涯韧性高的公共部门工作者在面对工作压力时，倾向于采用较积极的应对策略，倾向于有较乐观的态度应对面临的压力，工作压力所带来的负面影响较小。而职业生涯韧性低的个人可能采取被动、消极态度面对压力，在压力面前可能一蹶不振。职业生涯韧性低的公共部门工作者在压力面前常常表现为担心或焦虑。

对于公共部门来说，减轻工作压力影响作用除了从客观压力源角度入手外，更重要的还在于提升职业生涯韧性，其在压力影响方面起到了很好的调节作用。如果个人职业生涯韧性低，即使客观压力很小，同样也有不良反映。因此，降低公共部门人员的工作压力的的负面影响的有效方式是提升其职业生涯韧性，改善职业生涯韧性成为公共部门的人力资源管理越来越重要的职责。在现实社会中需要增加公共部门工作者的历练机会，尽管在面临压力环境时社会关怀不可少，但更需要放手锻炼，这有利于提高抗压能力，也有利于提升公共部门工作者自身的综合能力和素质，一般而言，公共部门工作者的素质和能力相对比较高，这种素质为其应对工作压力和难题准备了基础。

参考文献：

景怀斌.职业生涯工作压力视野下公务员机制的问题与建议[J].公共行政评论，2008(4).张虹然.中外大学的用人之道——从浙江大学归国教师跳楼说起[J].考试与招生, 2010(4).斯蒂芬?P?罗宾斯，贾棋?A?蒂莫西.组织行为学[M]，北京：中国人民大学出版社，2008.

第二篇：企业员工工作满意度实证研究

企业员工工作满意度实证研究

2011-02-22|文章来源：网络

摘要：员工工作满意度，不仅直接关系着企业的生产效率、顾客感知和利润水平，而且还能有效地反映组织绩效和企业管理中存在的问题，帮助企业进行自我诊断。本研究通过问卷调查，以S企业为例，探讨企业员工满意度与离职倾向的关系，结合实际提出提升员工满意度的建议。

关键词：工作满意度离职倾向建议

随着社会的进步，人才竞争变得日益激烈，为了吸引、稳住人才，各企业家都将目光重点投向自己的员工，更加关注员工的需要和感受。哈佛大学的一项调查研究表明：员工满意度每提高3个百分点，企业的顾客满意度提高5个百分点；员工满意度达到80％的公司，平均利润率增长要比同行业其它公司高出20％左右。通过员工满意度调查，可以明确企业在管理中存在的问题，根据发现的问题，提出针对性的解决方案，在实践中予以解决和改进，比如监控企业绩效管理的成效，及时预知企业人员的流动意向。

工作满意度的概念最早由霍波克（Hoppock）在其著作《Job Satisfaction》中提出，工作满意度是工作者心理和生理两方面对环境因素的满足感受，即工作者对工作情境的一种主观反应。回顾以往的研究，工作满意度的含义可分为三类：第一类，综合性定义；第二类，与期望差距的定义；第三类，参考架构性定义。本研究将结合综合性定义来测量整体工作满意度，即员工工作满意度是指员工对工作本身及工作相关各个方面的一种态度和看法，包括对企业、工作本身、工作回报、管理者、同事关系和工作环境等方面的满意程度。

Porter 和Steers提出离职倾向是当员工经历了不满意以后的一个退缩行为。离职倾向是预测离职行为的重要方法。相关研究发现，员工满意感对员工的缺勤、怠工、离职以及绩效等都有一定的影响和预测作用。了解员工的离职倾向，针对高离职倾向的员工，加强沟通与辅导，改善管理，减少不必要的员工离职，减少组织的损失。

一、问卷设计与调查

1、问卷设计

问卷的第一部分是个人的基本情况，包括性别、工龄、年龄、学历等内容。第二部分是员工工作满意度问卷，借鉴了国内外相关研究[3]，结合我国和S公司实际情况，提出调查的七个维度，分别是：①对企业的满意，包括对公司发展前景、管理制度等的满意度；②对领导的满意度，包括对不同层面管理工作的满意度等；③对工作回报的满意度，包括对绩效管理、报酬、福利、培训与晋升等的满意度；④对同事关系的满意度，包括人际沟通等的满意度；⑤对工作本身的满意度，包括工作胜任感、成就感等；⑥对工作环境的满意度，包括工作环境，工作气氛等；⑦对生活的满意度，包括生活娱乐设施等的满意度。第三部分，离职倾向。问卷采用5级评分法。

2、样本情况

本次调查的S制药企业，是国家“863”计划和国家“十一五”科技支撑计划等国家重

点科技计划项目承担单位，公司设备先进，崇尚科学的管理方法。为确保问卷调查的可靠性，问卷由经过培训的第三方——心理学研究生，统一发放，当场填写收回。共发放调查问卷220份，收回196份，剔除无效问卷14份，共获得有效问卷182份，有效回收率为82.7%，其中男90人，女92人；生产部门120人，管理部门62人；29岁及以下104人，30岁至39岁51人，40岁及以上27人；学历：初中18人，高中或中专82人，大专及以上82人；工龄在5年以下有31人，6至10年95人，11年及以上56人。

3、方法

本研究选用的统计方法有相关分析、回归分析、方差分析等。首先，对自编问卷的信效度检验；其次，了解S企业员工工作满意度水平，讨论员工满意度各维度与离职倾向的关系；最后，比较不同人口统计特征的员工满意度差异。数据分析使用SPSS11.5软件。

二、数据分析

1、问卷的信度和效度检验

采用内部一致性系数（Cronbach‘s alpha）进行信度检验，工作满意度问卷各分问卷内部一致性a系数均在0.64-0.90，问卷总体a系数为0.95，离职倾向问卷内部一致性为0.68，说明工作满意度问卷和离职倾向问卷具有较好的可靠性。

通过计算各分问卷与总问卷之间的相关系数作为本工作满意度问卷的内容效度，各分问卷与总问卷的相关系数均在0.37-0.88之间，具体如表1所示，并且所有相关系数的P<0.01，说明问卷的内容效度较好。

2、员工工作满意度的描述性统计

从S企业员工工作满意度的总体情况来看，员工工作满意度处于中等水平，总体平均值为3.25.具体来看，员工在同事关系上的满意度最高，其次是工作本身和工作环境，员工在工作回报上的满意度最低。这说明员工对同事间关系和睦和对工作本身的认可，但也反映出与员工对福利、培训发展等方面存在不满足的需求，有待企业改进。员工有中等偏下的离职倾向，总体平均值为2.76，比较愿意留在本单位工作。

3、员工工作满意度与离职倾向的关系

相关分析发现，离职倾向与员工对企业、生活、领导、工作回报、同事关系、工作本身、工作环境和总体满意度都有显著的负相关。员工的工作满意度越高、离职倾向越低。

进一步了解工作满意度各变量对离职倾向的解释能力是否存在不同，以离职倾向为因变量，企业、生活、领导、工作回报、同事关系、工作本身和工作环境为自变量，进行逐步回归分析，工作本身和领导能显著负向预测员工的离职倾向。员工对工作本身的满意度越高，离职倾向越低；员工对领导的满意度越高，离职倾向越低。具体如表1所示：

三、总结与建议

1、建立公平薪酬制度

本次调查的S企业员工工作满意度总体满意度处于中等水平，其中员工对同事关系的满意度最高，但对工作回报的满意度最低。

工资作为保持因素，奖金作为激励因素，对于员工的工作积极性具有极为重要的影响作用。心理学的公平理论认为，员工对自己获得的报酬是否满意，不只是取决于自己得到了什么，而是要把自己的贡献和报酬同别人的贡献和报酬进行社会比较。当人们发现比例相等，公平合理时，心理平衡，心情舒畅，努力工作；如果对比较的结果感到不公平、不合理，就会产生心理上的紧张感，影响工作的情绪和效率。

因此，有必要建立科学的薪酬制度，科学薪酬系统要兼顾外部公平性、内部公平性、个人公平性和过程的公平性，在认真进行工作分析和职务评价的基础上科学设计，注重奖金所能发挥的激励作用。按照“双因素理论”来看，若保健因素不足，会引起不满意；激励因素则是促使人们进取、影响人的工作积极性的内在因素，如工作上的成就感、得到提升、对未来发展的愿景、职务上的责任感等。对员工进行激励的形式可以是多种多样的，根据不同层次员工的不同的需要特点来设计，使员工心情舒畅地在工作中充分发挥他们的才智与潜能，为企业创造更高的价值，同时，也才能够使企业付出的薪酬成本发挥其最大的效益。

2、改善工作设计，关心员工，加强企业文化建设

从实证分析结果来看，员工离职倾向与员工满意度各维度都显著负相关。其中工作本身和领导能显著负向预测员工的离职倾向。因此，要降低员工的离职倾向，减少人才流失，应该着重从工作本身和领导两方面入手。

首先，在工作本身方面，科学规划员工的职业发展，明确晋升通道，适当轮岗和加强培训；鼓励和接受员工对改进工作的合理化建议；设置一定具有挑战性的任务，激发员工的工作积极性；促进员工对工作的自豪感；使员工在工作中能发挥自己的特长，体会工作的乐趣和意义，获得成就感和价值感等。

其次，在领导管理方面，加强领导与员工的沟通，尤其与生产部门的员工之间沟通，根据国外行为科学的研究，有效的领导，主要体现在两个维度上：一是关心工作，二是关心人。关心工作包括组织设计、明确职责关系、确定工作目标等，关心人包括建立相互信任气氛、尊重下属意见、注重下属的情感等。领导若加强与员工的双向沟通，及时、准确地了解员工的意见、要求和情绪变化，做出正确的决策；员工也因有了反馈意见的机会，而产生对企业管理的参与感，会更积极、主动地关心企业的事情。

最后，企业文化就是全体员工认可和共有的企业核心价值，它直接影响员工思维和行为模式，通过加强企业文化建设，强化员工对企业的归属感和责任感，及时表彰、奖励和晋升表现优秀的员工，提高员工满意度，降低离职率，提高工作效率，最终实现个人和企业双赢。

第三篇：浅谈企业员工职业生涯早期阶段的管理研究

浅谈企业员工职业生涯早期阶段的管理研究 企业员工的职业生涯管理是一种动态的长期管理过程，每位员工在职业生涯发展的不同阶段，其发展环境和目标都不尽相同，每一阶段都有各自的特点和发展重点。一般来说，企业员工的职业生涯可以分为早期、中期和后期三个阶段。而职业生涯早期阶段是指一个人由学校进入企业并逐步适应企业的过程，一般为职业生涯的前五年。由于职业生涯早期对于员工来说有着奠定职业发展基础，确定职业生涯目标的作用，因此，对于员工职业生涯早期阶段所面临的问题和管理任务进行研究，具有非常重要的意义。

一、职业生涯早期阶段的特点

在职业生涯早期，职场新人面临着由学校步入社会，由学生变为公司员工的转变，这一系列角色和环境的变化，对于刚迈入公司的新员工来说，都需要经历一定的适应过程。如何尽快地适应新的环境，了解职业生涯发展阶段早期的特点，是职场新人能否顺利实现角色转换并确立职业发展目标的重要基础。通常，职业生涯早期阶段有以下几方面特点：

1.职业发展方面的特点。在职业生涯早期阶段，员工对于公司的企业文化和工作环境都比较陌生，在初次确定自己的职业生涯领域后，应逐步熟悉工作环境和人际关系。对员工来说，最基本的是要确定自己的发展需要，这对于员工和组织都是非常有益的。

2.生理方面的特点。在职业生涯早期，员工的年龄正处于青年时期，人的精力非常旺盛，有充沛的体力来应对工作中可能面临的困难，有较为充裕的时间去做自己想做的事情，实现自身的人生抱负。

3.心理方面的特点。在这一时期，多数年轻人具有进取心强，积极向上的良好心态。他们希望通过自己的努力，迅速提高工作能力，不断积累工作经验，对尽快适应工作环

境的信心也不断增强。但是，由于这一阶段的员工年龄较轻，工作中一旦出现不顺畅的情况，他们往往会表现出一定的急躁情绪，容易怨天尤人并且很少反省自身的不足，在人际关系的处理方面也容易出现一定的问题。

二、员工在职业生涯早期的任务

在员工进入公司的初期，由于新员工对企业的情况并不十分了解，如果员工不能很好地适应企业的特点和要求，就可能引起某些矛盾和问题。在这一时期，员工如果能很好地分析和把握自身情况，充分研究企业的需要和自己的能力，选择好合适的工作单位和部门，就可以为自身职业生涯的顺利发展奠定良好的基础。

1.选择自己适合的职业。由于每个人在不同时期的工作和生活环境有所不同，职业追求也随之发生一定的变化。职业的选择和很多因素都密切相关，价值观、性格倾向、职业人格、技术能力等都从不同的角度影响人们对于职业的选择。价值观和性格倾向决定职业行为的方向，而职业人格和技术能力是一个人对工作能否保持长久兴趣的重要保证。个人在确定职业方向时，应综合考虑个人理想、自身条件和企业的实际情况，认真地分析自己所处的位置，作出合理的职业选择。

2.明确职业生涯的目标。职业生涯目标的确立是员工职业生涯良好发展的重要基础。在确立职业生涯目标时，应综合考虑两方面的因素，即自我因素和外部因素。自我因素是指个人的教育背景、技术能力、兴趣爱好、价值取向等，而外部因素主要包括社会环境、区域经济发展、行业和企业现状以及发展前景等。进行职业生涯目标的规划还应注意一定的时期性和变化性。随着社会经济和科技的发展不断加快，新入职的员工应根据自身条件和企业的要求，把总的职业目标逐步分解为若干个不同时期的分目标，并根据外部环境和自身能力的变化进行及时地调整。

3.尽快适应并融入企业。员工进入一个新的企业之后，如何尽快地适应并融入企业

就显得十分重要。在这一时期，员工不仅需要判断自己的能力和价值观是否和最初的职业目标相吻合，更应学会与自己的领导及同事和谐相处，建立良好的协作关系。只有尽快地学会在企业中如何高效率的工作，如何充当好个人在企业中的角色，接受企业文化并逐步融入组织，才能为自己谋得更大的发展空间。

新员工进入企业之初，由于员工和企业之间并没有深入了解，领导交给员工的任务往往会相对简单和单调，在这种情况下，员工应始终保持良好的工作态度和务实的工作作风，才能逐步赢得领导和同事的信任，顺利度过和组织的“磨合期”。

三、企业在职业生涯早期的管理策略

在员工职业生涯的早期阶段，企业应强化自身的管理工作，帮助新员工解决这一时期出现的一系列问题，为新员工提供更多的职业发展机会，具体来说应做好以下几方面工作：

1.做好员工的入职导向工作。员工入职导向工作是针对新员工而言的。企业可以通过各种形式表示对新员工的欢迎，向员工介绍企业和工作的情况以及员工自身的发展前途和成功机会，让新员工感受到他们获得了应有的尊重，同时也能迅速了解新的工作环境和职务情况，确定自己的发展方向。

2.对员工进行科学的培训和岗位配置。为有效增进新员工的知识和技能，充分发挥和利用其人力资源潜能，最大程度地实现其自身价值，企业应对员工设计有针对性的培训方案，从而增强员工个人的核心能力和企业整体的核心竞争力。在员工的岗位配置方面，应对员工的个人条件和岗位说明书的要求进行对比分析，努力做到员工与岗位高度匹配，实现人才使用和配置的准确化和合理化。

3.增强员工的组织认同感。新员工进入企业后，必然要经历一个与企业相互适应和接纳的过程，而这一过程必须建立在企业和个人相互认同的基础之上。为了增强员工的组织认同感，企业可以在新员工入职后选派一位经验丰富的老员工对其工作给予有效的支持，并加强与员工的沟通，了解他们在不同时期的需要和想法。

第四篇：酒店员工工作满意度实证研究

酒店员工工作满意度实证研究

【摘 要】酒店的员工对酒店的工作的满意状况严重威胁到酒店的发展。如何留住人才，利用人才成为酒店生存发展的重要研究问题。本文探讨的是员工工作的满意度受到招聘与录用、薪酬体系、晋升机制、培训机制的影响。本文通过调查酒店存在的问题，提出了提高酒店员工工作满意度的措施。

【关键词】酒店；员工工作满意度；实证研究

随着市场经济的不断发展，如何获得高满意度的员工，增强员工对酒店的归属感，减少酒店人员的流失，已经是各个酒店不可回避，急需解决的重要问题之一。

一、JH酒店员工工作满意度存在的问题

（一）对员工满意度的管理不够重视

酒店在经营过程中往往一味强调对顾客满意度的管理而忽略了对员工满意度管理，忽略了对员工的重视和信任，忽略了有快乐的员工才会有快乐的顾客。酒店管理层并没有认清只有员工对客人的关注和信赖才能换来顾客对酒店的满意。对员工满意度管理与人力资源管理的联系没有清醒地认识，只是片面地认为只要给员工加薪就够了，没有采取有效措施进行改进来提高员工的工作满意度。

（二）培训缺乏系统管理

酒店的员工学习氛围不强，学习压力不够。人力资源管理部门对学习的激励手段缺乏灵活多样性，并没有采取因人而异的措施，致使该酒店一直采取的培训计划没能完全执行到位。另外，每个员工都希望酒店能够提供发展机会和学习条件，在酒店提供的平台上能够得到不断的提升。但实际情况是，我国酒店对人力投资水平普遍较低，很多酒店没有将对员工进行培训当成是提高生产效率和促进员工个人发展的一种投资，而是看作一种成本。酒店为了压缩成本，就通过削减员工培训的费用来压缩，甚至有些酒店完全没有对员工的培训，这导致了酒店的员工对工作不熟悉，没有进一步提升技能，导致员工的工作积极性下降，因此满意度就随之下降

（三）员工缺乏晋升机制

酒店虽然有建立内部提升机制，但是实施效果不佳。酒店一般从外部招聘高级人才或者通过内部人事关系招聘管理人员，并没有真正做到从底层优秀员工中选拔优秀人才。在人才的选用人有内外之分，他们往往采用“任人唯亲”的用人机制，而这样的机制，使得学历高、知识相对全面的外部人才常因为经验不足或因不是内部人而得不到重用，因此酒店在人才使用上不能做到人尽其才、才尽其用。员工在酒店看不到自己的发展前景、得不到应有的尊重，直接影响员工对酒店工作的满意度。

二、提高东莞厚街嘉华大酒店员工工作满意度的措施

（一）建立公平的、激励性的薪酬体系

薪酬福利对员工来说非常重要，一定要建立一个公平合理的并且具有激励性的薪酬福利体系。酒店可以制定完善的工资和奖励制度，通过多方面的政策提高员工的福利，实行转正和转正后每年调整工资制度，以配套的绩效考核体系，使用实用性、操作性强的评估方法。实行绩效奖金颁发，让员工分享酒店的工作成果。同时，薪酬水平反应的是员工当前对酒店经营的业绩和个人业绩的肯定，是一定程度反应员工的自身价值的体现。建立有效的激励薪酬体系，科学合理地确定员工的薪酬，是保证酒店获取良好的经济效益，激发员工的工作积极性，吸引和稳定优秀的员工，从而提高员工对工作的满意度。

（二）善员工晋升机制

晋升是酒店管理的一种必要的激励措施。晋升制度具有两方面功能：一方面是选拔优秀人才；另一方面是激励员工的工作积极性。酒店从内部选拔优秀的员工到更高的岗位上，是对酒店员工的工作的一种肯定。当员工觉得自己得到酒店的肯定后，工作积极性就会提高，员工的工作满意度就会提升。酒店从内部晋升优秀员工，更愿意与酒店同甘共苦，相对于外部招聘，酒店从内部选拔合适的人选更能加强酒店内部的凝聚力。内部晋升不但让被晋升的员工得到更多施展其才华的机会，也让未晋升的员工意识到自己的职业生涯发展的规划是否正确，使员工把个人职业发展与酒店的长期发展结合起来，从而增加员工对工作的满意度。

（三）完善培训机制

酒店应该对员工不断地进行培训，还要为员工提供学习的机会。酒店只有为员工提供了学习的舞台和环境，才能满足员工自身发展的需要，员工只有当自身发展需要得到满足后，员工的工作积极性才会提高，从而员工的工作满意度也会相应地提高。酒店除了要为员工提供培训之外，还要鼓励员工不断地学习，因为只有员工自己才知道自己哪方面存在不足，只有通过自身的学习，才能够更全面的提高知?R、技能。当员工的自身素质得到提升，员工的工作满意度也自然会提升。随着国际化的发展，外国游客越来越多，因此为了酒店未来更好的发展，该酒店可对员工进行英语培训，让他们学习到更多的服务性的英语，开拓他们对外国文化的了解。

三、结束语

要想提高员工的工作满意度，酒店就需要在实力范围内，充分满足员工的需要，让他们得到足够的重视，让他们感受到酒店对他们的关怀；为员工提供具有竞争性、公平性、激励性的报酬；为其提供完善的员工晋升机制；为其提供完善的培训机制；为其完善与领导的关系；为其改善工作环境和条件。这有助于他们实现个人发展的需要，从而对工作感到满意。

【参考文献】

[1]邵峰.星级酒店员工满意度管理研究[D].郑州大学硕士学位论文.2005

[2]陈畅.你的员工满意吗？ ――认识员工满意度[J].中国人力资源开发.1999

[3]辜应康 曾学慧 汪彦.酒店员工满意度影响因素及其感知差异研究[J].企业经济.2012

[4]刘芳.星级酒店员工工作满意度研究[D].暨南大学硕士学位论文.2007

第五篇：企业文化建设状况实证研究

企业文化建设状况实证研究

第一章企业文化含义、功能及企业文化建设状况

1.1 企业文化的含义

企业文化是企业为解决生存和发展的问题的而树立形成的，被组织成员认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知。企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张，以及由此产生的组织行为。企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象,是企业中长期形成的共同理想，基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业在经营管理活动过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和。

1.2 企业文化的功能

企业文化是企业在生产和管理活动中所创造的具有企业特色的精神财富及其物质形态。企业文化在企业方面的功能有：

导向功能：企业文化能对企业整体和企业每个成员的价值取向及行为取向起引导作用，具体表现在两个方面：一是对企业成员个体的思想行为起导向作用；二是对企业整体的价值取向和行为起导向作用。这是因为一个企业的企业文化一旦形成，它就建立起了自身系统的价值和规范标准，如果企业成员在价值和行为取向上与企业文化的系统标准产生悖逆现象，企业文化会将其纠正并将之引导到企业的价值观和规范标准上来。

约束功能：企业文化对企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用。企业文化的约束不是制度式的硬约束，而是一种软约束，这种约束产生于企业的企业文化氛围、群体行为准则和道德规范。群体意识、社会舆论、共同的习俗和风尚等精神文化内容，会造成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力，使企业成员产生心理共鸣，继而达到行为的自我控制。

凝聚功能：企业文化的凝聚功能是指当一种价值观被企业员工共同认可后，它就会成为一种黏合力，从各个方面把其成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力。

激励功能：企业文化具有使企业成员从内心产生一种高昂情绪和奋发进取精神的效应。企业文化把尊重人作为中心内容，以人的管理为中心。企业文化给员工多重需要的满足，并能对各种不合理的需要用它的软约束来调节。所以，积极向上的思想观念及行为准则会形成强烈的使命感、持久的驱动力，成为员工自我激励的一把标尺。

辐射功能：企业文化一旦形成较为固定的模式，它不仅会在企业内部发挥作用，对本企业员工产生影响，而且也会通过各种渠道（宣传、交往等）对社会产生影响。企业文化的传播对树立企业在公众中的形象很有帮助，优秀的企业文化对社会文化的发展有很大的影响。

品牌功能：企业文化和企业经济实力是构成企业品牌形象的两大基本要素，它们是相辅相成的。企业品牌展示一个企业的形象，企业形象是企业经济实力和企业文化内涵的综合体现。评估一个企业的经济实力如何，主要看企业的规模、效益、资本积累、竞争力和市场占有率等。企业文化是企业发展过程中逐步形成和培育起来的具有本企业特色的企业精神、发展战略、经营思想和管理理念，是企业员工普遍认同的价值观、企业道德观及其行为规范。企业如果形成了一种与市场经济相适应的企业精神、发展战略、经营思想和管理理念，即企业品牌，就能产生强大的团体向心力和凝聚力，激发员工的积极性和创造精神，从而推动企业经济实力持续发展。

1.3 企业文化建设状况

经济发展的过程可以说是一个文化发展的过程。就如同不同的自然资源会形成不同的市场一样，不相同的文化资源也会形成不相同的市场。如在美国、日本等海外华人圈，资本的积累方式存在着很大的差别，原因就在于它们的文化差异很大。产权明晰和自由贸易也很重要，但不能保证经济的稳定发展。文化必须是那种总的来说支持商业与企业家精神的文化，而鼓励企业家精神的方式会因文化背景的不相同而有所不同。了解文化在经济中能发挥的作用对于了解不同文化走向经济繁荣的道路是至关重要的。西方人培养孩子的方式是培养他们成年以后的冒险精神，这就是企业家必备的素质；中国儒家思想注重长远规划，这可能就是一些亚洲社会储蓄率比较高的原因之一；非洲部落的血缘关系能够提供一张关系网，商人就可以通过它获得培训和启动资金。一些经济政策在某个社会能够取得成功，却不一定可以适应于其他文化背景的社会。只有认识不同文化背景为市场参与者提供的新机会方法，才能理解文化在经济发展中发挥的作用。有利于经济增长的文化模式在吸收不相同方面的文化因素中形成。

美国的历史学家戴维·兰德斯就在《国家的穷与富》一书中断言：“假如经济发展给了我们什么启示，那也就是文化乃举足轻重的因素。”一样的，企业的生存和发展也不能离开企业文化的哺育。诺贝尔经济学奖得主诺思曾说过：“就自由市场经济制度本身并不能保证效率，有效率的自由市场制度，除了要有效的产权和法律制度相配合之外，还必须在诚实、正直、公正、正义等等方面有良好道德的人去操作这个市场。”市场经济就是信用经济，必须得建立信用文化。以人为本、服务社会就是世界500强企业文化的共同认识。优秀的企业文化，就应该以人为本，以顾客为中心，努力服务社会，同时，要平等对待员工，平衡相关者的利益，提倡团队精神，并且鼓励创新。

世界的500强企业管理演变的历史也能证明，那些能够持续成长的公司，尽管它们的经营战略与实践活动总是不断地适应着变化的外部世界，却始终保持着稳定不变的核心价值观与基本目标。这种在不断发展的过程中还能保持其核心价值观不变，就是世界500强企业成功的深层原因。能不能建立起适应知识经济的企业文化就会是今后500强的关键。美国哈佛商学院通过对世界各国企业的长期分析研究结果得出结论：“企业本身特定的管理文化，即企业文化，是当代社会影响企业本身业绩的深层重要因素”。这个观点也对传统的经济学产生了极大的冲击和深刻的影响。可以说，文化就是经济发展的深层推动力，用文化手段促进国际的贸易，已成为西方发达国家的“国际营销艺术”。在产品质量达到一定程度的时候，对产品的市场地位与由地位决定的价位，以及产品市场销售量，发挥重要决定作用的也是产品自身的文化含量。经济的活动往往是经济、文化一体化

运作，经济发展比任何时候都呼唤文化的支持。任何一家想要成功的企业，都要必须充分认识到企业文化的必要性和不可估量的巨大作用，在市场竞争中要依靠文化来带动生产力，提高竞争力。有文化的企业未必都能成功，但没有文化的企业注定救不会成功。谁拥有文化的优势，谁就会拥有竞争优势、效益的优势和发展的优势。

企业文化学奠基人劳伦斯·米勒就说过，今后500强企业将会是采用新企业文化与新文化营销策略的公司。企业家不能沉湎于过去和现有的成功，必须要不断地扬弃过去、超越自我、展望未来，建立新型的企业价值观和企业文化。坚持不断创新、改造自我、追求卓越才能是企业文化创新和文化力的力量源泉———“最终的竞争优势在于一个企业自身的学习能力以及将其迅速转化为行动的能力”。用知识的眼光看待企业，企业的组织就会是一个对知识进行整合的机构。为了在知识经济条件下增强企业竞争力，世界的500强企业还十分注意提高组织的整体学习的能力，在世界排名前100家的企业中，已有40%的企业以“学习型组织”为样本，进行过脱胎换骨的改造，通过这些措施，增强了国际竞争力。企业之间的竞争越来越表现为文化力之间的竞争，当代的企业文化已成为推动生产力发展的强劲动力。企业文化的建设也越来越受到众多企业的无比重视。

第二章正直品格泰然形象——正泰企业文化建设的实践与体会

2.1 正泰企业文化建设实例

正泰至从1984年7月创办到今，已经有17年的历史。有一组数据就可以说明我们企业的发展变化：资产，从5万元到了11亿元；产值，从1万元到了42亿元；厂房的面积，从50平方米到了30万平方米；员工的人数，从8名达到8000多名；产品，从单一的按钮开关发展到了高低压电器、输配电设备、仪器仪表、通信电器、建筑电器、汽车电器等六大的类别。企业的规模，由当初的家庭作坊式小厂发展到为中国低压电器行业产销量最大的企业，名列全国民营企业的综合实力500强第7位。

2.2 正泰文化建设的体会

17年的创业，17年的巨变，正泰发展靠的是什么？是党的改革开放的政策，是正泰坚持不懈的企业文化的建设。正泰企业文化形成的背景主要表现就在两个方面。一就是源远流长的重商文化。南宋时期以温州叶适为代表的“永嘉学派”就主张“无功利则道义不存”，注重经世致用，抨击重农轻商的儒学传统得观念，从而孕育了温州一代的商业人才。“重商”成为温州社会的风尚，“善贾”成为了温州人的传统。温州的历史上以手工业著称于世，雨伞、刺绣、皮革制品等等早在南宋就享有了盛名。二就是沿海城市的开放文化。温州地处东海之滨，与海外就有着较早的联系。

企业文化就是企业在长期生产经营过程中形成的,成为了广大员工认同的企业价值观、行为准则和行为方式总和。企业文化就贯穿于企业战略组织结构、生产经营等管理过程中,就是企业生存发展的灵魂,也是企业核心竞争力的组成部分,是企业改革、发展、稳定重要的纽带。企业文化的建设是企业有计划、有步骤、有阶段地培育的企业文化过程。对企业成员有感召力与凝聚力，能够把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一相结合起来，就是企业长期文化建设的反映。包含了价值观、最高目标、行为准则、管理制度、道德风尚等等内容。它就以全体员工为工作对象，通过了宣传、教育、培训和文化娱乐、交心联谊等方式，以最大限度地统一员了工意志，规范了员工行为，凝聚员了工力量，就为企业总目标服务。当今社会不仅仅是知识经济、网络经济的时代，更是文化经济时代，企业之间的竞争越来越表现为文化力之间的互相竞争，现代的企业文化已成为了推动生产力发展的强劲动力。只有认识了不同文化背景为市场参与者提供的新机会方法，才能够理解文化在经济发展中发挥了的作用。才会有利于经济增长。

第三章企业文化建设的思考及和谐企业文化的基础

3.1 企业文化建设的思考

美国著名企业文化专家沙因曾在《企业文化与生存指南》一书中指出:大量的案例证明,在企业发展的不同阶段里,企业文化再造就是推动企业前进的源动力,企业文化就是核心竞争力。随着国有企业建立与完善现代企业制度步伐的加快,如何加强企业文化建设就是摆在转制企业面前的一项具有全局性、战略性任务。我认为在具体的实施过程中应该注重把握以下原则：坚持以人为本的原则，企业文化是企业在长期的生存与发展中所形成的、特有的且为多数成员共同遵循的最高目标,价值观念与行为准则的总称企业文化的具体内涵有三个层次:企业物质文化(企业人的劳动作用于自然界形成的),企业制度文化(企业人的劳动作用于社会形成的)和精神文化(企业人的劳动作用于自身形成的)。因为人在生产力诸要素中是为最活跃、最有潜力的因素,其具有是不可替代的巨大作用。“以人为本”就是企业的一切必须以人的需求与发展为出发点,在对人的高度关心的基础上寻求以实现企业目标的最佳途径。以人为本是要在尊重人、关心人、理解人、优化人上做文章。中外企业家的实践就反复证明:一家企业兴旺发达,首先就不是靠资金、技术、设备,而是靠人的创造力和工作热情,人的高度的事业心。可是道理好懂,实践却是难行。就改革开放以来,企业文化的勃兴,表明企业文化对企业发展的作用力和影响力是越来越大,但是真正要做起来又不知从哪下手,是由哪个部门管理,困惑、误区、模仿、失败就会,是企业文化建设中常常碰到的问题。

3.2 和谐企业文化的基础

和谐企业就是和谐社会的重要组成部分。营造和谐环境，既是构建和谐社会的要求, 也是企业持续健康发展的需要。同时也是企业文化的建设重要目标之

一。我们应该大力夯实构建和谐企业的文化基础。要用“人和”理念,营造出人文环境。家和才能万事兴。对企业成员要有感召力和凝聚力，要能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为相统一结合起来，就是企业长期文化建设的反映。包含了价值观、最高目标、行为准则、管理制度、道德风尚等等内容。和

谐的企业,应该及时掌 握员工的思想、需求、痛苦与欢乐,保 持员工心情舒畅、有良好的工作、生活 质量,能够在轻松和谐的氛围中,使员工齐 心协力,把个人的价值实现和企业发展 紧密结合起来,个人愿望和企业战略目 标自觉融合到一起,实现个人创业与集体创业的和谐，最终以实现企业的持续协 调快速的发展。尊重人性是优秀企业文化的核心要求和 基础。假如把优秀的企业文化比喻为一座大厦的话，那么.尊重人性就会是其坚实的基础。企业对涉及员工切身利益之事, 务必要慎之又慎,决策前一定要学会倾听广大员工的呼声,要反反复复地征求群众的意见与建 议，要把员工的正当利益实现好、维护好、发展好。而在处理不称职员工的时候不可 采取简单辞退的办法将员工推向社会，给社会增加不和谐的因素。而是要相信’‘天生我才必有用’‘这句古训.承认人之间的差异性.让人事部门能够人尽其才,寻求其他的安排渠道,积极为其寻找和搭建桥梁。

第四章企业文化建设的方法与规避企业文化建设误区

4.1 企业文化建设的方法

不相同的企业,因为其经营规模、经营性质与运作方式地不同,其企业文化的诸方面也就有所不同。但是,通过对许多企业文化建设的分析,就可以发现,企业文化也有其共性,其他企业文化建设的途径与方法,也可以值得人们学习与借鉴。

一、企业文化的建设目标——使企业健康地发展企业文化是一个团队在长期的合作中所形成的共同的理想信念、价值观念和行为准则。企业文化就是企业的灵魂,随着知识经济的发展,它会对企业兴衰将发挥越来越重要的作用。它也具有凝聚力、约束力、导向力以及激励等等诸多方面的重要作用,它也是一种经济文化,也是一种决定经济发展的核心力。所以,企业文化其实就是一种以做强做大企业为基本内容的发展观点与经营理念。企业文化的建设必须紧紧围绕这一中心,搞好生产经营与服务,努力提高企业经济的效益,使企业能够健康、稳定地发展。这是加强企业文化建设的重要性与根本性所在,也是企业文化建设的唯一重要使命。

二、企业文化建设的内容：科学先进的经营理念。企业理念就是企业一切工作的思想基础,它影响着企业经营的方针、战略决策、行为准则、工作方法与生活习惯,是企业全体员工共同的思想与行为指南。企业也要根据自己所创建的企业文化类型,培养出与创立自己的经营模式。只有认识不同文化背景为市场参与者提供的新机会方法，才能理解文化在经济发展中发挥的作用。有利于经济增长的文化模式在吸收不相同方面的文化因素中形成。

4.2 规避企业文化建设误区的分析

就有人预言:“企业文化会是21世纪的管理主潮”,这就与“文化就是明天的经济”的结论不谋而合。毫无疑问,企业文化就是企业增强核心竞争力,立于不败之地的制胜法宝之一。只有认识不同文化背景为市场参与者提供的新机会方法，才能理解文化在经济发展中发挥的作用。有利于经济增长的文化模式就在吸收不相同方面的文化因素中形成。对企业成员要有感召力与凝聚力，能把众多人

兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一相结合起来，就是企业长期文化建设的反映。包含了价值观、最高目标、行为准则、管理制度、道德风尚等等内容。

在企业文化的创建得过程中,规避误区比修正误区便更为重要。以下种种误区：

1、内涵的理解概念化，一些管理者会片面地认为企业文化可以解决一切问题,就会把企业文化的地位强调到不恰当的位置,会错将企业文化看成包医管理百病的灵丹妙药。其实,并不只是成功的企业才有文化,落后的、甚至被淘汰的企业也会有文化,关键就在于企业的文化内涵是否得到挖掘和提升;有的管理者只满足于对企业文化概念的一知半解,只把它当作一种时髦的口号挂在嘴上、贴在墙上、写在纸上,用之来应付上级检查或者装点门面;还有有的管理者忽视企业文化的重要性,甚至误将企业文化与精神文明建设、思想政治工作混为一谈。

2、规划思路表层化企业文化建设也是企业发展战略的一种选择,就是一种主动行为,它必须得要明确的战略目标和全面规划,尤其是得适应市场竞争形势的变化与企业战略思路的调整,不断地修正与完善规划思路。然而,在实践中有的企业缺乏战略思想，企业文化却跟不上市场竞争的脚步。

结束语：企业文化就是企业在长期生产经营过程中形成的,是为广大员工认同的企业价值观、行为准则与行为方式的总和。企业文化是贯穿于企业战略组织结构、生产经营等管理过程中,就是企业生存发展的灵魂,就是企业核心竞争力的组成部分,就是企业改革、发展、稳定的重要纽带。企业文化建设是企业有计划、有步骤和有阶段地培育企业文化的过程。

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