如何促使企业与青年员工共同成长的几点看法

第一篇：如何促使企业与青年员工共同成长的几点看法

如何促使企业与青年员工共同成长的几点看法

党委工作部 苑亮

摘 要：企业是由员工组成的一个有机整体。企业的成长发展离不开一代代青年员工的拼搏、努力、创造。如何将企业的成长发展同青年员工的成长发展进行有机的统一，最终达成双赢的局面，本文将浅显的谈论几点意见。

关键词：企业 青年员工 发展 共性 个性 统一

企业在辞海里的解释是，从事生产、流通或服务性经营活动，实行独立核算的经济组织。既然是一个组织就必然是有人的参与，通常就把这些人成为员工。一个企业从建立到发展直至取得辉煌的成绩都离不开员工的辛勤劳动和努力拼搏，特别是一代代青年员工的加入，为企业注入了新鲜的血液，继承上一辈员工的精神将自己的新思想、新看法、新见解同其相融合形成新的企业文化，使企业更加适应社会发展需要，达到新的高度。那么怎么才能促使企业通青年员工共同成长发展，最终达成双赢的局面呢？

一、企业与青年员工异同点分析 1.企业同青年员工的共性

企业同青年员工的关系可以比喻成大海和河流的关系。对于青年员工来说要想发挥自己的才华，让自身的价值得以从分的体现，势必要有一个可供自己发挥的舞台，企业就是这样一个为青年员工搭建平台助力其成长的舞台，企业越大、越辉煌，可供青年员工发挥才智的地方就越多，实现个人价值的途径就多样化，价值就越绚烂。而对于企业来说，越来越多的青年员工汇聚到一起，就使企业更加充满生机活力，青年员工实现个人价值的同时也是企业发展的过程，两者是相辅相成的。两者最终的目的不同但是发展成长的过程却是相互依存的，这就是所谓的共性。2.企业同青年员工的个性差异

企业在辞海里的解释是，从事生产、流通或服务性经营活动，实行独立核算的经济组织。既然是一个组织就必然是有人的参与，为了使参与者向同一个目标方向出发，企业成立与发展必然要建立规章制度，规范工作流程，来约束员工的行为。但是制度不完善或执行力度不足，加之青年员工年轻气盛、个性十足两者之间必然会发生矛盾，进而导致青年员工对企业的认同感、感恩之心逐步降低或完全丢失。小则青年员工不稳定，辞职、跳槽企业损失一些培养费用，大则导致内部不和谐，执行力不强，企业效益下滑甚至出现亏损。

二、“个性”差异出现的原因

1、环境对青年人的影响

“近朱者赤，近墨者黑”；“孟母三迁”都是说明了环境对人成长过程中的重要性。改革开放以后，经济、政治、人民的生活水平都有了翻天覆地的变化，但是精神食粮却略显匮乏，加之现代网络化管理不善，致使一些恶俗的节目、充满暴力、犯罪的影视、打破束缚享受极度自由的思想就充斥在生活中，使人思想歪曲，企业的青年员工也正面或无可避免的受到一定的影响，长此以往，自由、冲动、率性而为、做事不计后果就出现在青年员工的身上。

2、青年员工的心态

每一个人都有自己的梦想，都有一个自己追求的目标。青年员工选择在企业工作是实现梦想追求的一个途径。但是由于部分青年员工不能摆正心态，就会出现不符实际情况的攀比行为、好高骛远的想法和急功近利的做法。

3、青年员工对企业缺乏认同感和感恩心

职工在企业工作最直接的目的无非是赚钱养家糊口，现在生活节奏较快消费水平日益上涨，加之青年员工对消费没有合理的计划且不能对自身作出合理的定位，一味的认为企业给自己的薪水过低，还有一点就是现在的青年员工对企业发展史、企业文化等宣传工作的方式方法有抵触情绪。这些原因就造成青年员工对企业的认同感低，进而不在乎在工作中企业对自己的培养，感恩的心也逐渐丢失。

4、企业制度的不完善

企业的制度和员工的关系就好比生产关系和生产力的关系。以职工最关注的分配制度为例，我国现行的分配制度是按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。但是一些企业在分配工资的过程往往会吃大锅饭“干与不干一个样、干多干少一个样”，工资上不能体现出按劳取酬的原则，这样导致“蛀虫”不断诞生，工作氛围也越来越差。尤其是对于青年员工的影响更大，会被一些不良的思想腐蚀，工作懒散不思进取。

三、解决问题的方法

1、企业录用青年员工要精挑细选

企业为了发展每年都会在高校和社会上招收一些青年职工进入企业工作。录用的青年员工品行如何？是否具有企业发展所需的工作能力，是否能和企业同甘共苦、是否忠诚等多方面要有所了解，从源头抓起，建立一支在企业发展过程能共甘共苦有责任、担当的队伍。

2、将共性最大化，各取所需共同成长

企业与青年员工的关系可以借喻生物学上的名词叫做共生关系，暨指两种不同生物之间所形成的紧密互利关系，一方为另一方提供有利于生存的帮助，同时也获得对方的帮助。将这个共性最大化，使双方利益最大化达到共同成长。

企业优先主动为青年员工打造成长平台，吸引更多的优秀人才。在博弈论经济学中有一个智猪博弈的理论：假设猪圈里有一头大猪、一头小猪。猪圈的一头有猪食槽，另一头安装着控制猪食供应的按钮，按一下按钮会有10个单位的猪食进槽，但是谁按按钮就会首先付出2个单位的成本。在大猪选择行动的前提下，小猪选择等待的话，在大猪返回食槽之前，小猪可得到4个单位的纯收益，大猪到达之后只能得到剩下的6个单位，实得4个单位；而小猪和大猪同时行动的话，则它们同时到达食槽，分别得到1个单位和5个单位的纯收益；在大猪选择等待的前提下，小猪如果行动的话，小猪在返回到达食槽之前，大猪已吃了9个单位，小猪只能吃到剩下的1个单位，则小猪的收入将不抵成本，纯收益为-1单位，如果同时选择等待的话，那么两者的成本和收益将都为零①。企业和青年员工就好比大猪与小猪，青年员工主动行动自己的利益不但没有而且还会失去本金，所以他需要依靠企业来使利益最大化。而企业行动与等待无非是所得利益多少的问题，但是企业在发展过程中每次的基数是在增加的，每次都有4个单位的上升，企业的效益还是可观的，并且为青年员工主动搭建成长平台会吸引更多的优秀青年职工来为企业服务。

3、青年员工要有正确的自我定位

青年员工在工作之初，通常会雄心万丈，仿佛天地间无所不可以驰骋，正所谓“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”；但是往往变成“理想很丰满，事实很骨感。”再这种情况下青年员工正确的自我定位就尤为重要。俗话说：“有多大的锅就下多少米”，正确而准确的自我定位，才能使自己在任何时候都保持着清醒头脑，始终保持蓬勃而稳定的进取心。没有正确、准确的自我定位，就会在逆境中迷茫，在顺境中膨胀。企业中的青年员工自我定位应该从以下几方面着手：（1）自身的定位设计最大程度上同企业的战略部署相契合；（2）正确认识企业领导对自己的看法，做到“奖不骄，惩不馁”，清楚分析自己在工作上的长处和不足；（3）了解周围同事对自己的看法，对自己做一个综合正确的评估；（4）了解熟悉和自及同岗位、同工种同事的情况，让他成为自己的一面镜子，去芜存菁，督促自己向前。

4、青年员工要对工作的企业抱有感恩的心 感恩，是一个永久的话题。每一个人都会对一些事物心存感恩。比如感恩父母的养育、老师的辛勤教导、曾经帮助过自己的人等等。而作为青年员工我们同样要对自己工作的企业怀有感恩的心。首先青年员工能进入企业工作就应该怀着感恩的心，因为是这家企业给与了你一次理论联系实际的试验机会，让自己的想法从幼稚蜕变成适应社会需要的机会；其次为企业工作，企业相应的给予一定的工资和福利，这不仅仅是付出劳动和获得收获的关系，期间蕴含着企业对青年员工的认可和期许；还有就是企业会给予青年员工各式各样的理论、实际的培训将青年员工锻炼成一个多面手，让大家在经后的工作生活中面对问题、困难更加游刃有余。青年员工对企业怀有感恩的心不仅能够助力自己的快速成长，更能使自己在今后工作生活中幸福度提升。

5、企业要顺应社会发展不断完善规章制度

企业的规章制度和员工之间的关系就好比生产关系和生产力的关系，两者相适应就会推动企业不断向前发展，反之则会导致企业走下坡路。企业的发展要源源不断的引进青年员工，而现在的青年员工的思想随着社会的发展更加的自由奔放，对新鲜事物的了解学习掌握更加快速游刃有余，不再是“指哪儿打哪儿”的思维方式。企业的规章制度也要随着社会的发展不断地更新完善适应新形势的要求，不然就会束缚青年员工发挥的激情，导致企业不再充满活力，甚至按照老套路出牌，一板一眼工作效率不升反降，致使效益下滑。企业和青年员工能否共同成长，不单单是企业和青年员工单方面努力就能够做到的事情，是需要双方站在平等的舞台，相互了解、相互促进，达到“青年员工以企业为家，企业以青年员工为亲人”的局面，最终两者相融为一体不分彼此，在成长的道路上绽放出璀璨的焰火。

参考资料：①摘自于网络智猪博弈理论。

第二篇：青年成长 共同见证

青年成长 共同见证

我院隆重举行第二届十大杰出青年评选表彰大会

（通讯员 侯兴隆 报道）为纪念五.四”青年节92周年，进一步激励我院青年继承和发扬中国青年光荣传统，鼓舞青年及全院职工积极投身于医院发展建设之中，为实现医院未来的宏伟目标作出更大的贡献，院党委在五四青年节来临之际隆重举办了“庆祝五四青年节92周年暨中心医院第二届十大杰出青年评选表彰大会”。

此次评选较之以往又有很大的创新与改善。在充分做好科室推荐、支部考核、专业部门评定并确定15名候选人的基础上，大会集评选与表彰为一体，在短片展示个人业绩、就有关问题现场访谈、评为现场打分、工作人员现场和分、院党委现场公布评选结果的形式，使评选更具悬念、更具说服力和激励性。

5月4日下午，我院多功能厅内座无虚席，院领导班子、全院中层干部以及各科职工代表共计600余人参加了此次大会。首先分批次播出了展示15位候选人事迹的短片，并按批次随之进行现场访谈。候选人在各自的岗位上开拓创新、敢于面对困难、勇于承担责任、兢兢业业、医院为家的精神和事迹深深感动了在场的每一位与会者，特别是对于有关问题的精彩回答，更是博得了阵阵热烈的掌声。通过这种创新的评选形式，真正让大家看到了他们所付出的艰辛和努力；见证了他们从普通到杰出的可喜跨越；领略了他们内心深处追求成功的精神和信念。

经过由院领导班子、中层干部代表以及青年代表组成的专家评委的缜密评定、统计组的严格统计，最后消化内科主任张力、生殖保健医院院长刘冠兰、肿瘤医院院长王耀辉等10名同志当选为中心医院第二届十大杰出青年；体检中心主任顾殿发、影像放射科医生徐刚等5名同志为优秀青年。院党委副书记郭晓平宣布表彰决定；院领导分别为十大杰出青年颁发证书、中心医院五四青年奖章和奖金；同时还为优秀青年颁发了证书和奖金。获奖人员一致表示，绝不辜负院领导的期望和全院职工的重托，决心将自己的一生无怨无悔地奉献给伟大的医疗事业。

最后，院长唐立峰作重要讲话。他希望获奖人员一定要珍惜荣誉，再接再厉，再创佳绩。希望全院职工向十大杰出青年学习，爱岗敬业、无私奉献，为中心医院的美好明天不懈奋斗。

伴随热烈的掌声，第二届十大杰出青年评选表彰大会圆满落下帷幕。相信通过此次大会，一定会激励全体青年以杰出青年和优秀青年为榜样，在院领导班子的正确领导下，在各自的岗位上刻苦钻研，执着追求，向着更富挑战性、更能体现人生价值的远大目标勇敢前行。

第三篇：让人才与企业共同成长

——关于制药企业人力资源管理的探讨

市场竞争条件下企业之间的竞争实际上就是人才的竞争，有效的人力资源管理能为企业带来竞争优势。正是因为入世前政府的保护，我国制药企业相应的人力资源管理也没有真正与国际接轨。所以，我国的制药企业要做的是摆脱旧的人事管理制度，全面学习现代人力资源管理体系和方法，结合自身的情况进行规范化管理，使企业与企业人才共同进步。

强化制药企业人力资源

管理的意义

何谓人力资源管理，单从字面意思理解，人力资源管理指的就是通过一些方法，来对人力资源进行的有效管理，从而实现一定的目标。对于一个企业来说，人力资源管理的目标就是实现企业与企业员工之间的协调发展。在现代企业中，人力资源管理的内容很丰富，最终都是为了完成人力资源管理的主要任务，那就是确保企业的人力资源能为企业带来竞争优势。

我国现有制药生产企业4000多家，然而，在全球的药品市场上所占的份额却很低。在我国，除了一些生产专利药品或品牌药品的企业外，其他的制药企业纷纷陷入了低价竞争的怪圈。制药企业普遍存在集中度低，规模较小，管理较为简单粗放的弊端。由于管理手段落后以及资金、人才等缺乏，很多企业没有自己的研发队伍，产品大多是以仿制为主，经营效益较低。此外，也是由于这些原因，我国制药企业大多数都没能走向国际市场，对外投资较少。

全球经济一体化，国内国际医药市场的日趋融合，对我国制药企业既是机遇也是挑战。然而，值得注意的是，跨国制药公司进军我国医药市场的步伐远比国内制药企业“走出去”的步伐迅猛，他们在给我们带来先进的管理和技术的同时，也在抢占国内医药市场和争夺医药人才，这给国内制药企业带来了新的挑战。

企业之间的各种竞争，归根到底，还是人之间的竞争，也就是不同企业员工之间的较量。制药企业若想在激烈的医药市场竞争中占有一席之地，就需要有高素质的人才来带动。高素质的人才可以凭借他们的才能使企业在设备上、技术上更具竞争力；此外，世界在变，人也在变，高素质的人才能更敏锐地洞悉人们健康观念的转变以及人们在医药消费上的需求变化，能对政策等做出及时反应；而且，由于自身素质较高，他们对于企业和谐文化的构建，也自然而然地能奉献出自己的一份力量，这对于关系到每个老百姓切身利益的药企来说，显得尤为重要„„可见，企业首先要注重对高素质人才的选拔；接着，应该根据企业自身的特点，对这些高素质人才进行培训。由于一些新的、更优越的工作机会的存在，企业要在留住人才上下工夫。只有留住了他们，企业才能最终提高自身的竞争力，才能有更多的人才愿意与这个企业合作。久而久之，形成一种良性循环。

制药企业人力资源管理

存在的问题

鉴于人力资源管理对于我国制药企业的重要意义，已引起越来越多药企的关注，但是仍有一些问题存在。

首先，我国制药企业的招聘体制普遍不够完善。在招聘中，药企往往只是通过应聘人员的简历以及简单的面试来获得应聘者的个人信息，来决定应聘者的去留以及所要从事的岗位，很少有药企能有专门的招聘团队或是聘请招聘专家，来研究出一些方法进而从职业水平、道德水平、心理素质、团队精神、为人处世等各个方面去考察应聘者。在这种情况下，就会有一些应聘者单单凭借他们的口才、他们给人的第一印象、甚至是他们的社会关系而取胜，这样的人员进入企业后，工作会很被动，无法快速带动企业的发展。

其次，缺乏完善的培训体系。有的药企认为员工只要在一个企业工作时间久了，该知道的东西就自然会知道，从而忽视对新员工的培训，直接安排他们上岗就业；有的药企虽然对新员工进行培训，也只是走个过场，草草了事；还有一些药企，虽然也很认真地组织了对新员工的培训，但是培训师通常全都是本岗位的领导或是过来人，这对员工及时快速地了解自己的岗位特点以及熟悉自己企业的文化等很有帮助，但与专业培训师的差距在于，某一岗位的领导或过来人传授给新员工较多的仅是企业或岗位的知识，这阻碍了员工对整个行业大环境的认识，禁锢住了他们的思维。

新员工的培训尚且如此，更不用说对企业员工定期进行培训了。这种状况会给药企带来很多不利。对新员工的培训不够，会使刚刚加入的新员工没有方向、没有目标，一切都不知所措；面对老员工，他们会没有归属感，甚至会紧张、自卑、想逃避，这样的工作哪会有兴趣可言，在效率上更是无法保障；新员工若不了解自己所在企业的规章制度，极有可能做错事，给自己或是企业带来不必要的损失。员工没有定期的培训，很容易出现员工的知识储备不够或是过期的情况。员工的水平跟不上，企业的竞争力就很难提高。

当今社会，人才的流动十分自由，人才不仅有可能被挖走，也有可能面对诸多的挑战和机遇选择自己跳槽。我国制药企业人才流失现象严重，这不仅最直接地使企业损失了人才，还有可能损失自己的商业机密。对于药企来说，留不住人才主要是因为以下原因：

第一，药企不关注薪酬结构的设计问题，薪酬结构往往比较简单。一些药企没有专门的岗位评价小组，不对企业中各种工作岗位的价值做出评定，对员工工资进行分配时无法做到内部一致性；也没有专门的人员负责调查外部市场的薪酬，导致本企业员工的薪酬毫无竞争优势可言。

第二，绩效管理没有受到相应的重视。其实，有效地运用绩效管理可以使企业和员工共同发展，而在很多药企这一问题被忽视，这会影响到员工工资发放的公平性，还会影响到员工的升职、转岗、培训等各方面问题，使员工看不到希望，挫伤了积极性。

第三，企业文化建设不到位。通俗地讲，企业文化是一种价值观，是别人对这个企业的一种感觉。企业文化可以渗透到一个企业的管理体制、激励机制、经营策略中，并协同作用。美国有管理学家在探索出美国出色企业成功的原因时得出它们都有一套强有力的企业文化的结论。我国一些药企对自身企业文化建设不到位，这样就难以形成凝聚力和竞争力，员工对企业的忠诚也无从谈起。

解决问题的

措施和建议

首先，药企应该不断完善自己的招聘体制，通过有效的招聘制度更高效地选拔人才。药企可成立自己的专业招聘团队，并定期对他们进行相关培训。如果请招聘专家负责招聘，可安排内部成员协助，以保证所招聘人才适合企业的发展需求。招聘前，招聘者第一应以企业的发展规划为前提，根据企业各岗位的实际情况来确定招聘人员数量、类型以及需要满足的其他条件。第二，要对企业所需要人才可能适用的招聘方法进行分析，确定招聘计划，制作招聘流程，进行工作分工，为招聘工作的开始做足准备。药企在一些岗位的人员招聘上也可优先考虑内部员工，从而增加他们的工作信心，提高他们工作的积极性。

其次，完善培训制度。一个企业对其新员工的培训应该主要包括入职培训、技能培训和管理能力培训三个方面，可以分别由本岗位领导、专业培训师等不同的培训者来完成。上好员工进入企业的第一课，可以帮助新员工消除进入企业的紧张、陌生、手足无措感，激发他们工作的热情。对老员工，企业也可以根据社会大环境的变化、员工所需要的技能及各项素质，进行有针对性的培训。这类培训的方式可以灵活多样，比如，可以定期选拔优秀员工出国考察或者是进修培训；可多组织旅游中的培训活动，让大家在轻松的环境下进行培训而不单单是坐在室内听培训师讲课；可组织一些竞赛类的活动让员工在备赛、参赛的氛围中进行学习„„对于企业来说，这样的培训可以在整个企业营造出浓郁的学习氛围，员工身在其中，每一天都在进步。当培训对员工来说变得轻松有趣时，它的效果一定已经达到，企业也会因此更具竞争力。

第三，制定有竞争优势的薪酬制度。在市场调查的基础上，药企可设计能调动员工积极性的薪酬标准，接着，在岗位评价的基础上，达到员工工资分配时的内部一致性。在常规报酬的基础上，药企还可提供给员工各种薪酬办法，如晋升、奖金、加薪等，以起到激励作用。不仅如此，药企还应完善绩效管理体系，否则，就很难准确地衡量员工的贡献，造成工资发放中的不公平问题。有效的绩效管理体系还能激发员工积极地进行自我绩效管理，员工在熟悉绩效管理的同时提高了工作的热情。同时，药企一定要给员工提供一个好的环境、一个好的企业文化氛围，应做到以人为本，爱护尊重人才；还应形成浓厚的学习氛围；对于优秀人才，应进行表彰奖励„„总之，企业要提供给员工轻松学习、快乐施展自己才华的机会。

在一切资源中，人力资源是最宝贵的，因此，人力资源管理也就成为现代企业管理的核心和发展方向。面对国内国际市场严峻的挑战，面对巨大的压力，我国制药企业要摆脱计划经济时代封闭式的人事管理制度，不断提高人力资源开发与管理的水平，在求才、用才、育才、留才等中时时做到以人为本，营造好的企业文化，从而使员工与企业共同成长。

第四篇：青年员工成长

如何更好地激励青年员工成长成才

新区分理处 陈珺

培养使用青年员工，使我们农行后继有人，让员工在工作中实现自身价值，展示才华，这既是青年人的愿望，又是农行可持续发展的需要。

一、农行如何发展，必须问计于青年员工

进入新世纪以来特别是体制改革以来，我们农行发展一年一个台阶，发展快、效益好、形象佳，这其中青年员工的作用功不可没。

要想使农行在新的台阶上创造新的佳绩，我认为必须问计于青年员工，讨教于青年员工，依靠于青年员工。我行的青年员工大部分具有较高学历，能做到勤于思考、善于学习、积极向上、看问题有独到的见解，独特的视觉，既有一定的理论功底，经过农行多年的基层工作实践，有许多观点真知灼见，对问题有分析、有建议，也有解决的办法。

二、农行要发展，必须依靠青年员工

青年员工对我行的作用不可替代。这些高学历的青年员工充满朝气、充满才气、饱含锐气。一是农行事业的传承者。长江后浪推前浪，农行事业一代一代传下去，青年员工都是接班人。二是解放思想的开拓者。固步自封、夜郎自大，必然在改革竞争的大潮中被淘汰出局，安于现状即意味着倒退，形势的发展，改革的推进，同业竞争加剧，各类金融机构的进驻，迫使我们要解放思想，改革创新。我们青年员工必须开动脑筋，发挥自己的特长，寻找农行发展中的短板所在，瓶颈所在，为我行发展积极建言献策。三是改革创新的实践者。我行青年员工大部分在一线工作，是以执行者的身份参加工作，履行职责。四是良好行风行貌的促进者。我们的每一个员工就是农行的一面旗帜，我们的每一个窗口就是农行的一个形象。员工的言行举止代表这个银行的形象，青年员工的言行举止代表这个银行的前途，这个银行的生命力。青年员工要加强学习，互相促进，提升素质，改善形象，做良好行风行貌的促进者。五是企业文化的主要建设者。企业文化是一个企业的软实力，体现了这个企业的核心竞争力。

银行企业文化的内容不仅仅是文体活动，它包含企业精神、企业追求、经营理念、市场定位、合规建设、社会责任、企业形象等内容非常广泛，我们要从战略上去考虑、去规划。作为农行，其企业文化设计既要体现一般企业共有的和谐文化、人文文化、社会责任文化，也要体现金融系统共有的合规文化、政共赢文化，更要体现农行的亲农文化，张扬其个性，我们青年员工要开动脑筋，在我行企业文化建设上多出金点子。

三、关心青年员工，就是关心农行

我行的青年员工是极具生命力的群体，但也是可塑性很强的群体。这一时期工作好坏、价值取向如何，对今后人生整个旅程至关重要。一是党团及工会要关心他们的成长，并为其成长创造良好环境，做到政治上信任，工作上放心，生活上关心，看青年员工要看其本质主流，不应求全责备。二是改革用人制度，制订用人规划，建立人才储备。特别是对高学历、表现好、品德好、悟性强的员工给予更多的关注，在规划业务时，更要规划员工的职业生涯。三是要从三个方面对青年员工有意识加以培养引导，即从日常行为中加以培养引导。于微细处见精神，从其交友、人际交流、沟通、法制观念、诚实守信、家庭观念、团队意识等方面加以观察。从基层锻炼中加以培养引导。如给压力、给任务，看其有无社会意识、责任意识，判断其认识能力、应变能力、决策能力、创新能力。从合理化建议中发现人才并加以培养引导，通过提合理化建议、写稿、投稿、参与公益事业、参与文体活动，发现其工作激情、工作思路、工作作风。

四、青年员工要进步，必须心系农行

温家宝总理说：每一位青年的前途离不开国家的前途，没有国家的前途也没有青年的前途。青年时代是人生最美好的时代，人的一生三个关键点，即学业、择业、婚姻都在青年时代锁定，并为今后人生旅程夯实基础。

对于加盟到农行大家庭并成为其一员的青年员工来说，我们大家要找准自己的定位，把自己的前途与农行的前途紧密相连，因为只有这样，才会产生对农行事业的热爱，才会有工作激情，才会有无穷的力量。

我们广大青年员工要高举奉献、友爱、互助进步的旗帜，敬业爱岗。一是要珍惜基层工作的宝贵经历。一线基层工作是锻炼人的意志，掌握业务技能，体察民情工作的好途径，基层工作是人生中不可缺少的一环，对今后自己成长非常有益。从艰苦生活中锻炼自己，从严格要求中锻炼自己，从强化训练中锻炼自己，在基层工作中实现自身价值。二是切实树立三个理念：即树立我与农行共成长的理念，树立为农行贡献大小衡量自己人生价值大小的理念，树立依托农行这个平台定位人生、定位目标的理念，树立起做人要知足，做事要知不足，做学问要不知足思想。

我们广大青年员工要做到有理想、多学习、踏实干、敢创新，树立吃苦和奉献精神。一是有理想。青年员工必须理想远大，视野开阔，视觉敏锐，思想活跃。我们青年员工要结合自身实际状况，设定一个职业发展目标，争取成为优秀的专业人员。同时，要有持之以恒的毅力、水滴石穿的精神，想方设法实现理想，要把这种毅力和精神融入到生活和工作当中，变成一种品质。二是多学习。重视学习、善于学习是青年员工增强本领，不断进步的主要途径。我们的青年员工一方面要将大学里所学的知识应用实际，另一方面要不断更新知识，丰富知识储备，优化知识结构，坚持学用相长，增强实践能力。同时还要学会总结，通过总结来不断提高自身的知识素养，提升工作业绩，推动农行事业发展。三是踏实干。青年员工一定要爱岗敬业，即踏实地，从细微处入手，从小事做起，切忌好高骛远，眼高手低，要学会在一点一滴和一言一行中培养我们的能力，要摆正心态、摆正位置，有强烈的事业心和责任感，立足本职，守职尽责，甘于奉献。我们要首先自问一下“我为农行做了什么？”不能只想着“农行为我做了什么”。我们还要发挥刻苦钻研的精神，干一行、爱一行、懂一行、精一行，主动承担繁重任务，投身艰苦的地方锻炼自身，丰富阅力，增长才干。在同样的岗位上做出不一样的工作业绩来，要有吃苦意识，认真踏实地苦干，把精力集中到建功成才上，集中到推动农行科学发展上来。四是敢创新。“发展的希望在创新、创新的希望在青年员工。”青年人员是最富有朝气、最富有创造性、最富有生命力的群体。青年员工要勇于发挥自身的优势，不断激发蕴藏的创新激情和创活活力，树立创新意识，发扬创新精神，保持创新锐气，在各自的工作岗位上大胆探索，革故鼎新。当然，我们不能为创新而创新，要自觉向实践学习，把创新与农行发展结合起来，在实践中更新思维、开阔眼界，在实践中锻炼意志，增长才干，提高实践能力。

我们青年员工要成为全行奋发有为的模范，解放思想的模范，争先创优的模范，学习提升的模范。青年员工承载希望，希望召唤青年员工；青年员工创造未来，未来属于青年员工。我们青年员工要努力工作，与农行共成长，弹奏出无愧于青春、无愧于时代的生命乐章。

第五篇：“我与企业共同成长”——一名基层员工的心声

“我与企业共同成长”——一名基层员工的心声
作者：薄建荣 文章来源：山西邮政报 2008-12-5 16:26:34 “我热爱邮政工作，因为是企业培养了我，现在我能在营销岗位上不断做出新的成 绩，完全得益于邮政企业近年来的改革创新和科学发展……”太原市邮政局函件业务局 城南营销中心主任郝月清一口气对记者道出了她的肺腑之言。“以人为本”温暖人心 从窗口营业员到营销团队管理者，郝月清十年间亲眼见证了我省邮政从独立运营初 期的艰难发展到现在快速发展的历程，充分感受到山西邮政不断深化“以人为本”理念 取得的丰硕成果。她说：“1994 年底，我刚来义井支局工作的时候，邮局的工作环境不 很好，柜台还是水泥台子，四周的墙壁泛黄，尤其是夏天，营业室里闷热、潮湿。在 包裹台上工作时，一个班一天要走上百件包裹，干完这些活儿，浑身都湿透了。工作 我不怕累，最让人受不了的还是对劳务工的歧视，有一次因为自尊心受损，我都不想 干下去了。”已经离开支局多年的郝月清回想起过去，仍如鲠在喉。“可是，现在大不 相同了。”她的语气一下子明快起来。“我家就住在义井地区，回家的时候，我还常常 去原来工作过的支局看看，可真让人羡慕呀！”郝月清开始如数家珍：“义井支局现在 是太原市邮政局职工小家建设的典型示范单位，这儿有职工小食堂、小浴室、小图书 室、小文体活动室……营业厅的工作环境就更好了，装修和设施都是标准化的，宽敞 明亮，舒适宜人。现在的窗口营业员比我当年可幸福多了！”

2004 年，山西邮政提出了善待职工的理念，要求各级基层企业要切实保障好职工的 合法权益；2005 年又提出了关爱职工的理念，要求各级基层企业要创造条件为职工办 实事、办好事；2006 年进一步提出了尊重职工的理念，即从各个方面促进职工与企业 共同进步。不断深化的人本理念，成为山西邮政事业持续快速发展的强大动力。从 200 7 年开始，为解决一线职工最关心、最直接、最现实的利益问题，省公司和省邮政工会 在全省开展了农村邮政支局（所）职工小家建设活动，有效地改善了农村邮政职工的 工作、生活环境，特别是解决了困扰一些支局所多年的吃水难、吃饭难的实际困难，令基层支局（所）职工深切感受到了企业对他们的关爱和关注，大家亲切地称其为“民 心工程”。全省仅去年一年就建成职工小家 164 个，今年还将计划建成 160 个。太原市 邮政局在小家建设上，与推行局务公开和其他民主管理相结合，与落实各项制度相结 合，达到了“家有形、家有趣、家有情、家有为”的建家标准