青年员工成长地图设计与应用

第一篇：青年员工成长地图设计与应用

摘 要：国网上海市电力公司培训中心（以下简称培训中心或中心）是国网上海市电力公司旗下的专业教育培训机构。近年来，随着新进员工的补充，中心青年员工队伍不断壮大，随之而来的青年员工培养与发展问题也日益突出。培训中心在借鉴相关组织学习地图实践经验的基础上，对学习地图原有理念和做法进行发展延伸，提出了成长地图的概念，并结合个人成长计划实施落地，在青年员工培养方面进行了有益的探索和实践。

关键词：青年员工；成长地图；个人发展计划

中图分类号：f272.92 文献标志码：a 文章编号：1673-291x（2016）14-0065-03

一、研究背景

近年来，随着培训中心青年员工队伍的不断壮大，青年员工的成长和培养模式问题越来越成为中心人力资源工作关注的焦点，具体体现在：

从新生代员工的特点来看，这一代有鲜明特征的青年员工在思维模式和价值观上都突显出鲜明的特色。他们更注重工作带来的体验，期望快速成长与提升自我价值，职业选择不再是终身化的。针对这一群体，设计清晰的成长路径与培养方案，缩短新生代员工融入企业和岗位的彷徨期，可以促进其能力的快速发展，提升其价值实现的满足感，强化职业对他们的吸引力。

从培训中心的人才需求和长远发展来看，未来对人员的需求不仅是数量上的均衡，更多的是能力结构上的优化和提升。这种人员能力的提升与优化需要系统规划和相对较长的培养周期，需要有针对性的组织开展。为青年员工规划成长路径并设计系统的培养方案，以青年员工的自我驱动为核心，以中心资源与制度为保障，发现人才、培养人才，从而为中心的持续性创新发展做好人力资源的开发、储备。

二、成长地图概念的提出

成长地图的提出缘于对学习地图概念及其实践的延伸。

学习地图（learning maps）是指企业基于岗位能力而设计的员工快速胜任学习路径图，同时也是每一个员工实现其职业生涯发展的学习路径图和全员学习规划蓝图[1]。通常，学习地图是按照岗位能力素质要求，结合员工职业发展规划，根据公司现有的学习资源而设计的一系列学习活动。

在充分借鉴了相关企业在学习地图方面的实践经验后，培训中心拓展和延伸了学习地图的范畴，将学习路径拓展为职业发展路径，将学习内容和规划延伸到个人成长的计划和成长方式范畴，进而提出了构建培训中心青年员工的成长地图设想。

三、青年员工成长地图与个人发展计划的设计

（一）职业发展阶段划分与阶段角色定位明晰

青年员工是组织长期发展的人才储备，其职业成长与组织的未来息息相关。从职业成长的三大阶段（即输入阶段、输出阶段与淡出阶段）[2]来看，青年员工的职业发展主要集中在“输出阶段”的“适应期”与“提升期”。从公司青年员工的职业发展周期来看，“适应期”又可分为岗前（即未定岗）与适岗（一般为定岗后的1―2年）两个阶段，“提升期”又可分为提升（一般为入职3―5年）、发展（一般为入职5年以上）两个阶段。从时间维度来看，在青年员工的职业周期中，通常要通过3―5年的培养锻炼完成岗前-适岗-提升-发展的过程，实现新进员工-岗位新人-有经验的专职-业务骨干的成长。每一个阶段通过设定并达成标志性的角色里程碑（如新员工-储备人才-骨干人才-精英人才），完成从一个阶段到另一个阶段的进阶。

（二）岗位体系梳理与职业发展方向划分

职业发展方向的划分基于两个层面的分析。首先从组织层面，员工的职业发展方向必须匹配组织的功能定位对组织能力的要求，从组织定位→组织功能→组织能力的层层分解会得出组织功能发挥对员工队伍的能力要求，个人的职业发展必须与组织人员需求的大方向保持一致。其次从岗位层面，职业发展方向的划分严格以“三集五大”[3]的岗位体系设置为基础，以公司岗位分类为指导原则，对组织内部岗位根据其对能力-知识-技能要求的相似性，进行专业方向的整合。结合以上两个层面分析梳理的结果，形成了培训中心青年员工成长专业方向的全景。

（三）规划培训中心青年员工的成长地图框架

通过纵向上为青年员工规划明确的职业发展阶段及目标，横向上明确职业发展方向的全景供其选择，进而搭建起“纵向+横向”二维的员工成长地图的完整体系架构。

（四）“a能力-s技能-k知识”萃取

专业发展方向的划分为青年员工职业发展的方向性定位提供了基础，在既定方向上的阶段发展目标的确定需要有更加明确、具体的要求。通过对同一专业发展方向上相关岗位的职责、流程、制度、标准、绩效指标等核心要素的分析，从中萃取作为阶段成长目标的能力要求-技能要求-知识要求，并根据不同职业发展阶段对能力要求、技能要求、知识要求进行分级界定，实现阶段目标的具体化。

（五）个人发展计划的设计与推进

个人发展计划（idp，individual development plan）是帮助员工进行职业生涯发展的工具，是依据员工个人的实际情况与组织所能提供的资源，为员工量身打造的发展计划，是员工与组织（往往是直接上级）就个人发展目标与学习活动的方式达成的共识。员工idp的构成主要包括员工个人基本信息、个人阶段发展目标、达成阶段发展目标所需提升的知识项和技能项、提升知识和技能的学习发展活动的形式、个人与组织的承诺等五个部分。

根据中心业务特点与人才培养的实际需要，在参考标杆企业最佳实践的基础上，优化了个人发展计划（idp）模板与应用。将青年员工成长地图、a-s-k与个人发展计划（idp）相结合，由中心人力资源部牵头组织内部宣贯，并以年度为周期，辅导青年员工及其直接领导应用，同时充分利用中心的培训平台为青年员工个人发展计划（idp）的执行提供充分的资源保障。

四、取得的成效

通过成长地图与个人成长计划（idp）的设计和推行，在中心青年员工的培养方面起到了以下作用。

（一）帮助青年员工确定更为具体的成长目标

通过成长地图的绘制，中心青年员工在长期与阶段职业发展方向的选择上都更加清晰明确，可以从成长周期与能力目标两个维度为自己提出要求，并确定具体的知识、技能达标要求，不仅目标清晰，而且学习与发展内容明确。

（二）青年员工与直接领导对于成长方向与发展方式的沟通更加充分

青年员工有成长与发展的需求，直接领导有培养与指导的责任。通过个人成长计划（idp）的推行，加强了为员工与直接领导之间对于阶段发展方向和路径上的沟通。一方面，直接领导者的经验能够给青年员工更有效的指导意见；另一方面，双方充分沟通的发展计划在执行过程中能够确保青年员工从直接领导者处获得更多的支持。

（三）员工学习与成长主动性的提升

在组织层面主导的培养体系中，员工多处于接受者的角色，而这种方式往往解决不了学习驱动力的根本问题。倡导“个人”为主导的idp，强化以“我”为中心――“我”思考目标与现状，“我”选择学习发展方式，“我”主导计划制订与执行。让员工意识到“我”才是决定自己职业发展目标达成的关键。

此外，培训中心在新员工入职培训中将成长地图、个人发展计划（idp）与新员工的职业生涯规划辅导相结合，帮助新员工加速完成从“校园”到“职场”的转变，引导新员工对未来职业发展深入思考，快速找到自己在组织内的目标定位，并为此投入行动与努力。

五、进一步改进优化的方向

成长地图和个人发展计划（idp）的核心是自我驱动，强调员工“自身”的成长目标的明确和成长动力的激发。但员工直接上级的对项目的认可、参与和投入，以及组织为员工成长提供的环境、平台和资源支持，对成长地图和个人发展计划的实施也有着重要的影响作用。

在未来项目的成果持续应用的过程中，中心人力资源部门一方面将不断优化员工成长的内部环境，从组织层面为青年员工提供必要的资源，另一方面作为内部专家，将对员工及其直接上级提供更深入的辅导与专业支持，以进一步优化成长地图与个人发展计划应用的成效。

第二篇：青年员工成长

如何更好地激励青年员工成长成才

新区分理处 陈珺

培养使用青年员工，使我们农行后继有人，让员工在工作中实现自身价值，展示才华，这既是青年人的愿望，又是农行可持续发展的需要。

一、农行如何发展，必须问计于青年员工

进入新世纪以来特别是体制改革以来，我们农行发展一年一个台阶，发展快、效益好、形象佳，这其中青年员工的作用功不可没。

要想使农行在新的台阶上创造新的佳绩，我认为必须问计于青年员工，讨教于青年员工，依靠于青年员工。我行的青年员工大部分具有较高学历，能做到勤于思考、善于学习、积极向上、看问题有独到的见解，独特的视觉，既有一定的理论功底，经过农行多年的基层工作实践，有许多观点真知灼见，对问题有分析、有建议，也有解决的办法。

二、农行要发展，必须依靠青年员工

青年员工对我行的作用不可替代。这些高学历的青年员工充满朝气、充满才气、饱含锐气。一是农行事业的传承者。长江后浪推前浪，农行事业一代一代传下去，青年员工都是接班人。二是解放思想的开拓者。固步自封、夜郎自大，必然在改革竞争的大潮中被淘汰出局，安于现状即意味着倒退，形势的发展，改革的推进，同业竞争加剧，各类金融机构的进驻，迫使我们要解放思想，改革创新。我们青年员工必须开动脑筋，发挥自己的特长，寻找农行发展中的短板所在，瓶颈所在，为我行发展积极建言献策。三是改革创新的实践者。我行青年员工大部分在一线工作，是以执行者的身份参加工作，履行职责。四是良好行风行貌的促进者。我们的每一个员工就是农行的一面旗帜，我们的每一个窗口就是农行的一个形象。员工的言行举止代表这个银行的形象，青年员工的言行举止代表这个银行的前途，这个银行的生命力。青年员工要加强学习，互相促进，提升素质，改善形象，做良好行风行貌的促进者。五是企业文化的主要建设者。企业文化是一个企业的软实力，体现了这个企业的核心竞争力。

银行企业文化的内容不仅仅是文体活动，它包含企业精神、企业追求、经营理念、市场定位、合规建设、社会责任、企业形象等内容非常广泛，我们要从战略上去考虑、去规划。作为农行，其企业文化设计既要体现一般企业共有的和谐文化、人文文化、社会责任文化，也要体现金融系统共有的合规文化、政共赢文化，更要体现农行的亲农文化，张扬其个性，我们青年员工要开动脑筋，在我行企业文化建设上多出金点子。

三、关心青年员工，就是关心农行

我行的青年员工是极具生命力的群体，但也是可塑性很强的群体。这一时期工作好坏、价值取向如何，对今后人生整个旅程至关重要。一是党团及工会要关心他们的成长，并为其成长创造良好环境，做到政治上信任，工作上放心，生活上关心，看青年员工要看其本质主流，不应求全责备。二是改革用人制度，制订用人规划，建立人才储备。特别是对高学历、表现好、品德好、悟性强的员工给予更多的关注，在规划业务时，更要规划员工的职业生涯。三是要从三个方面对青年员工有意识加以培养引导，即从日常行为中加以培养引导。于微细处见精神，从其交友、人际交流、沟通、法制观念、诚实守信、家庭观念、团队意识等方面加以观察。从基层锻炼中加以培养引导。如给压力、给任务，看其有无社会意识、责任意识，判断其认识能力、应变能力、决策能力、创新能力。从合理化建议中发现人才并加以培养引导，通过提合理化建议、写稿、投稿、参与公益事业、参与文体活动，发现其工作激情、工作思路、工作作风。

四、青年员工要进步，必须心系农行

温家宝总理说：每一位青年的前途离不开国家的前途，没有国家的前途也没有青年的前途。青年时代是人生最美好的时代，人的一生三个关键点，即学业、择业、婚姻都在青年时代锁定，并为今后人生旅程夯实基础。

对于加盟到农行大家庭并成为其一员的青年员工来说，我们大家要找准自己的定位，把自己的前途与农行的前途紧密相连，因为只有这样，才会产生对农行事业的热爱，才会有工作激情，才会有无穷的力量。

我们广大青年员工要高举奉献、友爱、互助进步的旗帜，敬业爱岗。一是要珍惜基层工作的宝贵经历。一线基层工作是锻炼人的意志，掌握业务技能，体察民情工作的好途径，基层工作是人生中不可缺少的一环，对今后自己成长非常有益。从艰苦生活中锻炼自己，从严格要求中锻炼自己，从强化训练中锻炼自己，在基层工作中实现自身价值。二是切实树立三个理念：即树立我与农行共成长的理念，树立为农行贡献大小衡量自己人生价值大小的理念，树立依托农行这个平台定位人生、定位目标的理念，树立起做人要知足，做事要知不足，做学问要不知足思想。

我们广大青年员工要做到有理想、多学习、踏实干、敢创新，树立吃苦和奉献精神。一是有理想。青年员工必须理想远大，视野开阔，视觉敏锐，思想活跃。我们青年员工要结合自身实际状况，设定一个职业发展目标，争取成为优秀的专业人员。同时，要有持之以恒的毅力、水滴石穿的精神，想方设法实现理想，要把这种毅力和精神融入到生活和工作当中，变成一种品质。二是多学习。重视学习、善于学习是青年员工增强本领，不断进步的主要途径。我们的青年员工一方面要将大学里所学的知识应用实际，另一方面要不断更新知识，丰富知识储备，优化知识结构，坚持学用相长，增强实践能力。同时还要学会总结，通过总结来不断提高自身的知识素养，提升工作业绩，推动农行事业发展。三是踏实干。青年员工一定要爱岗敬业，即踏实地，从细微处入手，从小事做起，切忌好高骛远，眼高手低，要学会在一点一滴和一言一行中培养我们的能力，要摆正心态、摆正位置，有强烈的事业心和责任感，立足本职，守职尽责，甘于奉献。我们要首先自问一下“我为农行做了什么？”不能只想着“农行为我做了什么”。我们还要发挥刻苦钻研的精神，干一行、爱一行、懂一行、精一行，主动承担繁重任务，投身艰苦的地方锻炼自身，丰富阅力，增长才干。在同样的岗位上做出不一样的工作业绩来，要有吃苦意识，认真踏实地苦干，把精力集中到建功成才上，集中到推动农行科学发展上来。四是敢创新。“发展的希望在创新、创新的希望在青年员工。”青年人员是最富有朝气、最富有创造性、最富有生命力的群体。青年员工要勇于发挥自身的优势，不断激发蕴藏的创新激情和创活活力，树立创新意识，发扬创新精神，保持创新锐气，在各自的工作岗位上大胆探索，革故鼎新。当然，我们不能为创新而创新，要自觉向实践学习，把创新与农行发展结合起来，在实践中更新思维、开阔眼界，在实践中锻炼意志，增长才干，提高实践能力。

我们青年员工要成为全行奋发有为的模范，解放思想的模范，争先创优的模范，学习提升的模范。青年员工承载希望，希望召唤青年员工；青年员工创造未来，未来属于青年员工。我们青年员工要努力工作，与农行共成长，弹奏出无愧于青春、无愧于时代的生命乐章。

第三篇：企业文化青年员工成长复习题

1、谈谈你对国网公司核心价值观的理解？

“诚信”，是企业立业、员工立身的道德基石。是公司履行职责，实现企业与员工、公司与社会共同发展的基本前提。

“责任”，是勇挑重担、尽职尽责的工作态度。公司在经济社会发展中担负着重要的政治责任、经济责任和社会责任。每一位员工都要坚持局部服从整体、小局服从大局，主动把这种责任转化为贯彻公司党组决策部署的自觉行动，转化为推进“两个转变”的统一意志，转化为推动工作的强劲动力，做到对国家负责、对企业负责、对自己负责。

“创新”，是企业发展、事业进步的根本动力。在当前建设坚强智能电网、深化“三集五大”的关键时期，比以往任何时候都更需要勇于变革、敢为人先、敢于打破常规、敢于承担风险的创新精神，更需要全面推进理论创新、技术创新和管理创新。

“奉献”，是爱国爱企、爱岗敬业的自觉行动。

2、公司团委2011-2013年工作思路中“四个着力”的内容是什么？

着力在建立党建带团建工作机制上下功夫，着力在服务青年成长成才上下功夫，着力在工作的实效性和针对性上下功夫，着力在新媒体应用上下功夫。

1.电力系统调度以保证系统的安全、优质 和 经济运行。北京电网调度实行统一调度、分级管理，在业务上接受华北电力调度通信中心领导。

2.低频减载装置是防止由于电网频率大幅度降低扩大事故，保证各发电厂安全发电、电网安全运行和对重要用户可靠供电的重要技术措施。

3.消弧线圈的调整应采用过补偿的运行方式，但消弧线圈的容量不足或其他特殊情况下，经领导批准可采用欠补偿的运行方式。

北京电网设置哪几级调度机构？

答：北京电力公司设两级调度机构：北京电力调度通信中心（简称市调）；各供电公司调度所（简称区调）。

1． 变压器并列运行的条件是什么？

答：变压器并列条件

（1）接线组别相同；

（2）电压比相等；

（3）短路电压相等。

2． 电力系统调度管理保证实现那些任务？

答：电力系统调度管理的任务是领导系统的运行、操作和事故处理，保证实现下列任务：

1)充分发挥本系统内发供电设备的最大能力，最大限度地满足负荷的需要；

2)使整个系统安全可靠运行和连续供电；

3)保证对用户供电的电能质量符合标准；

4)使整个系统在最大经济效率的方式下运行。

第四篇：足迹十年,青年员工成长

足迹十年——电力企业青年员工的成长规律与培养模式

研究

浏览次数：1370 作者：超级用户 发布时间：2/19/2013 4:37:49 PM

宁波电业局团委

(此文获2012宁波市共青团调研奖二等奖)

一、课题调研的目的：总结电力青年成长规律，探索企业青年培养模式

随着国家经济结构的转型，逐渐迈上科技强国的道路，一批批具有高学历的优秀青年员工开始进入电力企业。青年员工的健康、快速成长已经成为电力企业在未来的发展中适应经济形势的变化和实现国家电网公司提出的集团化运作、集约化发展、精益化管理和标准化建设管理思想的关键所在。

调查青年员工的职业发展现状和瓶颈，总结他们职业生涯中的成长规律，分析企业对他们培养模式的得失，提出有针对性的改进对策和建议，正确引导和激励青年员工与企业同步健康发展，为电力企业中青年培养政策制定提供科学依据，是本次课题调研的主要目的。

二、课题调研的实施：问卷调查辅以个案研究，“点线面”相结合（一）课题调研采样范围

本课题研究对象为电力企业青年员工，但限于课题组组成，采样对象范围选定为宁波电业局于2000年及以后参加工作的全民制青年员工，总人数约为980人。

（二）课题调研方式

本课题采用的基本研究方法是以高覆盖率的问卷调查为主，辅以青年代表座谈访谈及具有针对性的个案研究，力争做到“面”上的问卷调查和“点”上的个案访谈、深度研究切结合，以求全面、客观、真实地反映出宁波电业局青年员工在企业中的成长环境、成才道路、职业取向及企业对青年员工的职业规划、通道建设、日常培养等各方面。

1、问卷调查

本次“问卷调查”采用了开放式问卷和封闭式问卷两种相结合问卷格式。从成长道路、职业规划、工作业绩、培训教育、生活环境、价值观念等几个方面对青年情况进行了详细的了解。

2、座谈访谈

通过青年恳谈会及典型代表访谈的形式，从各基层单位选取了比例为总青年人数5%的青年代表，进行了更深入地了解。详细询问了青年在其成长过程中企业对其培养所发挥出的作用，了解了青年在成才道路中的得失、经验、需求，及企业在对青年人才队伍建设的反馈情况。

3、个案研究

结合企业人力资源部门掌握的青年员工的详实数据，基层单位对青年员工的日常培养，选定了具有代表性的个案研究对象，结合青年的个人成长经历及企业的培养情况，进行了深入的剖析。

三、课题调研的分析：调研数据为基础，实事求是为原则，科学分析为手段

（一）调研问卷投放及分析

本次共发放问卷700份（一份问卷包含开放式问卷和封闭式问卷各一份），问卷投放率约为70%。实际回收问卷551份，其中开放式问卷有效问卷485份，无效问卷66份，回收封闭式问卷551份，全部为有效问卷。有效问卷回收率在70%左右，满足调查问卷的高覆盖率要求。图一：问卷发放及回收情况

1、问卷调查对象基本情况统计

调研对象基本情况分析分为：人数及性别、学历、学位、岗位、政治面貌等5个部分，进行基本情况分析的目地是掌握调研对象的基本素质结构，因为结构的因子构成决定了调研对象未来的发展空间。问卷填写完整个人资料者有527人。

性别情况：527人中，男性442人，女性85人。

学历情况：527人中，大学专科学历共27人，大学本科学历共430人，硕士研究生学历共66人，博士研究生学历共1人。

岗位类别情况：从事生产技能岗位人员有411人、从事专业技术岗位人员有49人、从事一般管理岗位人员有66人、从事市局中层管理人员为2人。

技术技能情况：工程师94人，助理工程师310人，无技术等级人员123人； 高级技师10人，技师93人，高级工100人，无技能等级324人。

管理岗位情况：副科级及以上管理人员2人，股级管理人员18人，科员级管理人员23人。

2、问卷调查部分典型问题统计及分析

技术方面：无职称123人占比例为23.34%，初级职称310人占比例为58.82%，中级职称94人占比例为17.83%，高级职称0人。这说明技术类人员的构成结构不尽如人意，初级专业技术类人员比重过大，而中级和高级专业技术类人员的比重偏小，表明此职业通道在中、高层级的技术资格在取得上有着较大的瓶颈，造成了大量的技术类人才一直处于较低的专业技术等级。

技能方面：无技能等级324人占比例为61.48%，高级工100人占比例为18.98%，技师93人占比例为17.65%，高级技师10人所占比例为1.90%。目前这两类考试的应试条件已有较大程度放松，考取难度已大幅度降低，尽管如此，具有高级工资格和技师资格的人数均不到总人数的20﹪，这两个比例是严重偏低的。课题组通过访谈大致了解了两个原因：一是考证压力不大，考不考没有太大的影响；二是技能资格证书本身的吸引力不足（与目前的技师聘用政策存在一定的关系）。

管理方面：青年员工中从事专职管理的人员相对比例较少，仅为8.16%，非管理人员484人，所占比例为91.84%。目前调研对象在管理岗位上可分为四个层级。；股级管理人员（直属单位内部的中层管理人员）为18人，所占比例为3.42%；科员级管理人员23人，所占比例为4.36%；副科级及以上管理人员（市局中层副职）为2人，所占比例为0.37%。课题组认为，调研对象在管理岗位上的比例较低，这其中行业因素、体制问题起着主要的制约作用，但调研对象专业受限、后续教育不够及自身能力的不足，也是其中一个重要的原因。

因调查内容及数据较为庞大，本报告仅列举部分典型问题。表一：职业规划类统计表

调查内容1 您进入正式的岗位后，您所在的单位是否为您做过系统的职业规划？ 答案统计 做过120，占24.74﹪ 没做过290，占59.79﹪ 未准确回答75，占15.46﹪ 调查内容2 您是否为自己做过未来十年的职业规划？请简单描述内容。

答案统计 做过35，占7.21﹪ 没做过360，占74.22﹪ 未准确回答90，占18.55﹪ 调查内容3 您在本局最高的职业发展目标是什么？

答案统计 有目标165，占24.74﹪ 无目标220，占45.36﹪ 未准确回答100，占20.61﹪

调查内容4 与您的多数同学相比，您认为您的职业发展的速度属于高、中、低的那个层级。

答案统计 高26，占5.36﹪ 中129，占26.59﹪ 低330，占68.04﹪ 调查内容5 您是否清楚自己的职业发展优势和劣势？请各举三项。

答案统计 清楚89，占18.36﹪ 不清楚290，占59.79﹪ 未准确回答106，占21.85﹪

近60%的人认为单位对青年员工的职业规划不够系统，同时个人也缺乏自我的职业规划，表明今后还需加强对青年员工在职业生涯规划方面的指导和培训。65.97%的青年员工对自身的发展没有很好的、很明确的定位，超过半数以上的青年员工认为自己的职业发展速度较低，但同时81.64%的青年员工缺乏良好的职业竞争的意识，这从侧面反映出这部分青年员工对自身的发展状态不满意，缺乏职业发展中个人定位。表二：培训指导类调查统计表

调查内容1 您在宁波电业局的成长过程中，是否有导师引导，如果有他（她）是谁？ 答案统计 父母作为导师的有196人，占40.41﹪ 学校老师作为导师的有220人，占45.36﹪ 单位有关人员作为导师的有68人，占14.02﹪

调查内容2 请列举在近三年中您认为是最有价值的三次培训，并描述其中一次的三点主要收获。

答案统计 准确回答84，占17.31﹪ 未准确回答158，占32.57﹪ 未回答243，占50.10﹪

调查内容3 请列举您近三来最重要的个人学习收获。

答案统计 有学习收获110，占22.68﹪ 无学习收获65，占13.40﹪ 未回答310，占63.91﹪

调查内容4 请列举三项您认为是您目前最缺乏的培训类别

答案统计 管理类230,占47.42﹪ 人际关系处理类174,占35.87﹪ 专业技能类81,占16.49﹪

至少有80%以上的青年员工对培训带给自身的影响力感受不深，换言之，培训的效果不明显。大多数青年员工工作后“自我充电”意识不强，在主动学习的道路上处于停滞的状态，而单位对青年员工全方位的立体培训较少，大部分为专业技能类培训，青年员工同样渴望得到管理方面及“情商类”的培训。表三：成长环境类调查统计表

调查内容1 您认为您目前职业发展中最大的压力是什么？

答案统计 没有方向280,占57.73﹪ 无法满足要求120,占24.74﹪ 未回答85,占17.52﹪

调查内容2 您目前在工作中最大的压力来自那些方面？

答案统计 安全要求230,占47.42﹪ 工作负荷太重174,占35.87﹪ 技能更新81,占16.70﹪

调查内容3 您目前在生活方面最大的压力是什么？

答案统计 买房266,占54.84﹪ 物价太高135,占27.83﹪ 买车84，占17.31﹪ 调查内容4 您目前是否适应了宁波的地域文化？

答案统计 适应136,占28.04﹪ 不适应192,占39.58﹪ 说不清157,占32.37﹪ 调查内容5 你认为自己处理人际关系的能力如何？

答案统计 一般186,占38.35﹪ 还行125,占25.77﹪ 不好174,占35.87﹪

至少有70.00%以上的青年员工在职业发展中最大的压力来自于发展方向的不确定性，凸显企业对员工培养中对员工职业定位的缺失。安全方面的要求成为第一压力源，符合电力行业以“安全为导向”的监管规则，但同时也应看到，“安全要求”的压力比重过重，对青年员工的身心健康发展是起到了一定的限制作用，如何正确疏导青年压力包袱，也是一个企业中青年培养工作的重点。由于宁波地域文化根深蒂固的原因及电力行业人际关系的复杂性，且随着人才区域性流动的增加，外地青年员工数量越来越多，使得许多的青年员工在处理人际关系方面自我满意度不高，因此，加强这方面的培训也显得尤为重要。同时随着经济的发展，物价上升，当电力企业的高薪金高福利光环褪却后，如何激励青年、凝聚青年是企业中青年工作的另一个重要方面。表四：封闭式问卷调查统计表

工作关系 数据统计

序号 调查内容 同意 不同意 不清楚 在大多数情况下我对上下级关系的处理都是得心应手的。354 119 78 2 我所在团队的成员之间的工作配合都非常默契。436 80 35 3 我感到工作中最大的压力并不在工作本身。378 148 25 4 我对工作的压力已习以为常，能够自我化解。380 119 52 5 我感到我现在所掌握的技能已不能适应工作的要求。195 299 57 6 当我的工作压力较大时，常常可以得到上级或同事的帮助。365 129 57

生活品质

序号 调查内容 同意 不同意 不清楚 在我目前的生活中已没有买房的压力。108 429 14 2 我对单位的福利感到比较满意。167 333 51 3 周末我经常有时间可以出去和朋友聚会。242 283 26 4 单位会定期举办一些与工作无关的集体活动。246 253 52 5 我每周和家人至少去一次商场购物。263 262 26 6 我觉得我目前在精神生活方面显得较为充实。254 236 61

价值观念

序号 调查内容 同意 不同意 不清楚 我认为我的能力和我得到的报酬是对等的。315 128 108 2 我认为在现实社会中目前还没有比金钱激励更好的方法。218 269 64 3 我认为在现实社会一个人对内在美的追求是毫无意义的。77 242 32 4 我认为一个人有无信仰，对他（她）人生目标的实现并不重要。101 405 45 5 我认为一个人的行为是可以通过教育来改变的。442 87 42

（二）个案访谈研究分析

本次调研通过查阅人力资源部门档案及各基层单位现场了解，共深度采访到典型青年员工20余人，课题组认为，这些青年员工应该说是本次调研对象中的代表，都是从目前电力企业的三个职业发展通道：技术类、技能类、管理类中成长起来，具有电力企业不同类型、不同成长规律青年员工的广泛代表性。

有爱岗敬业，在各自的岗位上都做出了杰出的贡献，多次获得了本单位及上级单位的嘉奖；有刻苦钻研技术，积极参加各级技术比武，多次取得技术比武的前列名次及技术能手的称号；有积极投身到电网改造的攻坚战中，攻克了一个个技术难题，为宁波地区电网的稳定运行做出了突出的贡献；有管理创新、锐意进取，冲破层层阻力，坚决推进基层班组管理的规范化标准化建设；有不断深化学习理论，不断攀登技术高峰，在技术、技能两个职业通道中都取得了优异的成绩。

四、课题调研的评价及建议：尊重人才成长规律，完善企业培养模式，搭建青年成长平台

人才的成长受内在的规律的支配，电力企业的人才的培养也必然受其内在规律的制约。渐进成才规律揭示人才成长是阶段性和连续性统一的过程，从一般意义来讲，人才的成长要经历从准人才到潜人才，再到显人才，最后到领军人才几个基本阶段。这几个基本阶段前后相继，只能依次渐进，不能人为的跨越。

电力企业中青年员工往往处于人才成长的准人才至潜人才阶段，在个人职业生涯中位于成长、探索、创新阶段。企业如何根据自身的发展战略，恰当制定、规划合理青年政策及培养方案，是企业能持续、科学发展的基础。

课题组经过调研分析，就电力企业青年员工的培养模式做出如下建议：

（一）加强青年员工职业观指导，科学制定青年职业生涯规划

完善青年员工职业能力倾向测试。职业能力倾向是指由员工的个人发展经历和员工隐藏的个人性格以及工作动机所决定的对不同性质职业的个人倾向，概括来说可分为：技术/职能型、管理型、创造型、自主/独立型、安全/稳定型。上述的五种分类属于总的分类，正常情况下每个人可能是一个为主兼有其他的特征，将不同员工的职业能力倾向进行区分的方法就是职业能力倾向测试，企业只有根据不同员工的不同倾向合理安排其职业生涯发展路线才能达到人力资源最大的使用效果，也才能最大限度提高企业中青年员工的员工满意度和员工忠诚度。

多部门共同配合制定青年员工职业生涯发展规划。首先，企业的领导层必须对职业生涯发展规划工作有足够的认识，由于其短期内难以看到实际效果，因此必须要有足够的耐心和提供持续的支持。其次，人力资源部门需从整体规划的制定、指导各基层工区青年员工制定员工培养方案到员工培训制度、员工职业能力倾向测试与数据分析等等进行专业的指导，使对青年员工的各项培训、培养都能与其职业生涯发展规划工作有机融合。再次，各基层工区必须制定符合职业生涯发展规划要求的员工培养办法。目前，各基层单位都根据要求制定了一些员工培养、考核的制度和管理办法，但是有没有结合员工职业生涯规划制定这些制度，这些制度是否具有前后连续性、向上有没有发展性等等都是必须考虑的。最后，还必须要求青年员工积极参与职业生涯发展规划，要青年员工了解对自己进行职业生涯发展规划的必要性和科学方法、手段，这样才能使企业发展与员工个人发展有机融合，达到职业生涯发展规划的最佳效果。

（二）完善企业内训制度，开展青年员工“N+1”培训

近年来，电力企业每年都会面向高校毕业生进行大规模的招聘，新员工增长保持了一个较高的速度，员工的学历层次、毕业院校档次不断提高，211院校、原电力工业部直属院校的员工数量快速增长，我们在为队伍得到充实、员工整体学历素质得到提升而欣喜的同时也注意到了一些现象和问题。

第一，从一些关键管理岗位的内部招聘来看，某些重要岗位在招聘时人员数量少，符合岗位要求、具有一定管理素养的备选青年员工不多；有些非电力类管理岗位应聘员工扎堆（人力资源管理、法律事务、企业管理等等），且不论这些岗位需要专门的技能或素质，单是不少才工作几年的青年员工表现的对离开目前岗位或不安于本职岗位的情况也多少反映了在青年员工人才规划方面我们必须要有所作为，以保证企业各岗位人才的合理储备。

第二，没有完全形成立体、层次分明的人才队伍梯队，而目前随着电力企业的发展，各项业务发展所需要的技术已明显显现出层次性，例如随着三集五大的发展，电网实现大运行，这对电力调度、运行方式、继电保护等就提出了更高的要求，这些岗位在人员招聘时就必须要求新员工有高学历、高素质、高能力；一些非电力管理岗位例如财务管理、人力资源管理、物流管理、企业战略管理等等，随着现代企业理论在中国企业的发展和运用，其专业性和理论性对其工作有着至关重要的作用，因此也必须完善企业内训制度，合理化、科学化制定企业内部培训机制，形成对青年员工的“N+1”培训管理。

培训形式的“N+1”模式：岗位集训+“导师团队”培养。根据企业发展需求预测，依托内部培训师资资源，加强基地建设，扩大基地培养培训能力。调研分析发现，大部分青年职业发展中遇到问题寻找解决途径时，感到比较茫然、无助，形成此现象的一个重要原因是企业中青年员工的“导师团队”建设不够充分所致，缺乏相关指引。所以在现有的“导师带徒”基础上，有必要进一步完善“导师团队”，对青年员工在成长的过程中给予必要的辅导和指引，其目的是在导师的辅导和指引下少走弯路，更快的接近预定目标，与此同时可以制定“导师管理和激励办法”。

培训内容的“N+1”模式：专业培训+综合素质培养。专业培训解决了企业专业岗位上的人才需求问题，而不能解决员工知识面单一，综合素质不够的缺点。电力企业的特点，特别是在三集五大时期的企业的发展对电力青年的综合素质提出了更高的要求，企业应在各专业培训的基础上，不断加强青年员工的综合素质培养，如技能人才的管理类培训、情商类培训。

（三）改变企业人才培养模式，拓宽青年员工成才通道

调研发现，2000年后电力企业中青年员工全日制学历在本科及以上的员工占比达到95%，其中硕士及以上毕业生也达到了12.7%，他们大多经过层层选拔，都是从全国211、985院校脱颖而出的佼佼者。一方面，高学历人才使电力企业的人才结构发生了积极的变化，另一方面也造成了一大批优秀青年积压在基层班组，从事着日常的普通生产工作，如变电所值班、线路巡线检修等。

随着社会进步、公司发展，部分青年工作、生活压力加重，青年职工承载着越来越重的工作任务的同时，也担当着家庭的中流砥柱，婚姻、住房、子女、养老等生活问题占据较大精力，部分青年职工感到压力越来越大。他们希望增加锻炼的时间和机会，并存在为工作、生活中的人际关系处理和自身职位提升、待遇提高等焦虑而困惑的问题。虽然目前省市公司已建立起通道人才选拔机制，但在实践中对青年员工侧重不够，只有个别优秀青年员工能进入到通道人才的选拔行列，大部分青年员工对自己职业发展通道定位不明，造成心理波动，在遭受一些挫折后，容易产生前景不明、自暴自弃、“混日子”的想法。

企业要把员工队伍建设同企业发展战略紧密结合起来，通过多种途径推动青年员工成才，实现自身价值。企业要在多个领域为不同类型人员提供平等晋升机会，给予员工充分的职业发展空间。根据企业岗位设置的特点及工作性质的不同，确定四类职业发展路径。即：管理型、技能型、技术型以及复合/特殊型职业发展路径，这能使从事不同岗位工作的员工在擅长领域内均有可持续的发展。建立多渠道成才晋升机制。比如，在干部管理使用上以行政职务上的升迁为主要形式，由普通员工到班组长，由基层管理人员到中高层管理人员。专业技术职务的晋升是指技术人员由技术员、助理工程师、工程师、高级工程师逐步晋升。专业技能的晋升是指技术工人由初级工、中级工、高级工、技师、高级技师逐步晋升。通过完善当前专业技术人才管理，建立了专业技术职务和行政职务并重的双重职业发展通道。这样做不仅可以给青年员工提供合理的成长渠道，而且还可以大大激发青年员工钻研业务的热情，从而使企业的技术水平得到快速提高。

（四）优化企业内部激励机制，改善青年成才企业环境

青年人才是电力企业各项事业不断向前发展的坚实基础和重要保障，是电力企业各基层单位发展的中坚力量。企业中针对青年员工的激励措施力度不足和政策落实不到位是青年员工缺乏足够向上动力的一个重要原因。因此，有必要充分运用荣誉激励、晋升激励、培训激励等非物质手段，建立健全青年全方位成长成才的激励机制。进一步完善“青年岗位能手”、“十大杰出青年”等评选管理办法，把这些评选与优秀人才评选有机结合起来。优先推荐这类青年员工参加国家级、省部级技能竞赛。企业团组织可以与地方省市团组织、工会、调度等各部门联合举办比武、竞赛，提高比武和竞赛的层次，为青年员工争当全国技术能手、全国电力行业技术能手、省市技术能手等提供更多机会。

对青年人才的成长而言，优秀的个人素质和工作能力固然重要，但同时需要所在单位为其创设良好的外部成长环境。电力企业必须为青年员工创造公平、公正的发展平台。作为国企，都有着自己的一套岗位晋升管理办法，但是从目前先行的办法来看，还存在资历大于能力、和谐重于选优，例如各类首席技师、专家评选都有5年甚至10年的时间限制，绩效考核各部门之间搞轮流坐庄，干部选拔部门间搞平均主义等等这些问题。在目前电网企业高收入、高福利的光环褪去后，如何留住高端人才和核心人才？必须要打破国企中资历至上、和谐至上的选人用人机制，要将唯才是举的人力资源选拔理念切实贯彻到各项选拔、评选工作中去，为青年员工创造公平、公正的竞争平台。

通过优化企业青年人才的成长环境，培养、凝聚越来越多的青年人才，真正实现“让想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”，进而达到加快青年人才成长步伐的目的，使青年人才成为本局快速发展的主力军和推动者。具体来说，主要有以下几点：优化人才公平竞争环境，让想干事的人有机会；优化人才干事创业环境，让能干事的人有舞台；优化人才晋升环境，让干成事的人有地位；优化人才培训环境，让培训成为人才成长的加速器；净化人才成长的周边环境，让“无所事事”的人有事可为。

第五篇：青年员工成长考核大赛演讲稿

记忆和远方

各位领导、各位同事：

大家好，我叫孙**，陕师大传播学专业毕业，中级经济师，现党委组织部工作。我今天演讲的题目是记忆和远方。很荣幸能够再次参加青年员工成长考核大赛，较之饱满不足的第一次，这四年里，留下了很多珍贵的记忆。

我真的很幸运，集团大事如此集中相伴在我工作四年的记忆中。集团积极应对金融危机留下的记忆，不仅仅省政府的通报表彰，更是集团又好又快发展的印记。六十周年大庆留下的记忆，不仅仅是推杯换盏的热闹，更是集团旗帜的力量；西部建工集团研讨会留下的记忆，不仅仅是圆满地完成任务，更是集团气度和形象的集中展示；承揽任务突破700亿留下的记忆，不仅仅是集团健康持续发展的和谐局面，更是尊重民意，解决民生，谱写“中国梦”的伟大开局。

四年里，陕建集团，成绩斐然，硕果累累。而我在这四年里也留下一生中特殊的记忆。我记得刚走进公司时的局促和兴奋；采编新闻忙碌充实的情景历历在目；记得画版数方格子的专注；记得编辑出版的第一份报纸呈现眼前的欣喜，油墨的香味肆意十指；当然，我还清晰记得由报社转岗到办公室的那天是9月26日，记得第一次通知会议找不到领导办公室的窘迫；记得摆会议桌牌时候记不清领导位次的忙乱；记得第一次接待穿上西装正襟危坐的样子；记得为给车辆投好保险四处选择保险公司的奔走；记得第一次起草领导致辞讲话的忐忑；记得审阅文稿签字的小心；记得印制、装订文件的快慰；记得处理电子文档点击下一步时的谨慎；记得领导手把手教我如何写文章、修改文章时的感动；（本文出自范.文先生网 www.xiexiebang.com）记得领导语重心长的教诲和亲切期望。在陕建工作的四年里，太多的人和事需要记忆，而这些不需要刻意，只需要用心。

当然，我还有一些特别的记忆。记得集团六十年大庆时忙于准备材料、布置会场、编辑资料时熬夜加班的仔细；记得配合企业志编写人员整理内容、制作表格、打印样稿的用心；记得看到企业志上面留有自己名字时的满足；记得与同事合作完成任务时的粲然一笑。大家听到这里一定会说这些都是小事、琐事、杂事，不值一提，更无成就可言。可我认为，就是因为这些繁杂之事才最锻炼人、磨练人、成就人。孔子曰：勿以恶小而为之，勿以善小而不为。任何“大善”都是从“小善”积累而成的，谁也不能一蹴而就，成大事者，必先从小事做起，只有通过“小善”的日积月累，最终才能真正使我们成长起来。面对岁月的流逝，烦恼越来越多，考虑问题越来越实际，今年年初我又换岗到组织部工作，工作中角色的转换有时候令我措手不及，可我就是在这样的环境中，慢慢学会了成长，学会了坚强、学会了坦然，学会了珍惜。也渐渐明白了只有经过泥泞的道路才会留下脚印；明白了与其在痛苦中挣扎，不如认识自己，认识自己所处的环境，一点一点加以改进，行动起来，总比抱怨有价值；明白了敢于竞争、善于转化；明白了脚踏实地、仰望星空；明白了红梅凌霜傲雪，香韵却自苦寒来；明白了临渊羡鱼，不如退而结网。正如作家刘墉所说，成长是一种美丽的痛。但也镌刻下欢乐，沿着成长的足迹，一步步，走向成熟，走向未来。

如今，记忆已被珍藏，远方仍需思量。站在新的起点上，我毅然奔向艰苦的、未知的职业远方。远方，有着一定的规律，有一定的确定性，却也时时刻刻在不知不觉中改变着。一棵大树怎样才能长得旺盛，残枝枯叶是要修剪掉的。一个普通的矿石要想成为钻石，是需要打磨的。如若对远方没有任何的思考和规划，如同一盘散沙，风一吹就散去，无影无踪。曾经有个人说过这么一句话，在翻阅毛姆所指的“刀锋”之前寻找过程，是他未来的意义。诚然，未来的意义在路上，但我认为不管是职业的远方，亦或生活的远方，要认识清楚，“成为一个怎样的自己”才是必须面对的“刀锋”。首先，我要成为我自己。人不只是“工具”和“手段”，作为有独立生命的个体，要有独立思考的能力，主动实践的态度，自由意志的精神，要努力成为有活力、有创造力、有鲜明个性的人。其次，自然实现自我。堂堂正正做人，踏踏实实做事，守住内心的安宁，促进自身和谐，在不断努力拼搏的过程中自然地实现自我，而不是偏执地自我实现。最后，自己如何才能致远。读书能致远，读书是一辈子的事情，阅读会丰富智慧和精神，给走向远方指明方向和方法。坚持勤笔善思，向别人学习，立足岗位，钻研业务，就会走得更远；坚持与同事协力，携手共进，团结做事，这样更容易致远。

远方的路是大度的，和记忆中已经达到的渺小目标相比，尤为珍贵。不管在何方，站起来，前进就有路，这不仅需要勇气，更需要眼前的努力和拼搏。今天，在这里，为我加油，也为你们加油，更为陕建儿女们加油鼓劲！