国家电网绵阳电业局技能人才现状及培养对策分析_绵阳电业局党委书记

第一篇：国家电网绵阳电业局技能人才现状及培养对策分析_绵阳电业局党委书记

国家电网绵阳电业局技能人才现状及培养对策分析 绵阳电业局党委书记、副局长 李龙

为贯彻国家有关人才工作精神，落实科学发展观对人才工作的要求，全面掌握电业局技能人才资源存量、结构、特点等情况，进一步加强技能人才队伍建设，使其更好地服务于电业局安全生产和企业发展全过程，今年4月上旬，我们按照学习实践科学发展观“找差距、破难题、出主意、促发展”主题调研活动实施方案的安排，在全局范围内有选择性地开展了技能人才现状及培养对策分析专题调研活动。为使活动扎实有效进行，我们成立了调研小组，制订了调研方案，抽调党委工作部、局长工作部、人力资源部、新闻中心等部门相关人员到基层单位，采取听汇报，召开座谈会，发放调查表等方式，开展了一系列调研活动。调查范围涉及专业化工区、供电局等不同性质且具有代表性的二级单位共4家，累计发放问卷调查表200余份。通过开展前期调研，在一定程度上掌握了电业局技能人才的真实状况，查找了问题，理清了思路，明确了电业局技能人才培养工作的目标任务，为进一步做好技能人才管理工作和实施人才强企战略打下了坚实的基础。绵阳电业局技能人才队伍建设的现状

正确认清电业局技能人才队伍建设的现状，找准影响和制约技能人才发展的突出问题，为拓宽技能人员成才途径，打通成长通道，对今后全面规划、指导、加快建设一支结构合理、分布均衡、素质优良的技能人才队伍，具有积极的现实意义和深远影响。

（一）技能人才队伍的基本情况

目前，电业局在生产一线从事技术工作的技能人员共计2959人。人员分布、技能等级、学历结构、年龄结构及专业分布情况如下：

从人员分布情况看：直供直管单位职工2155人，占技能人员总数的72.83%，初级工、中级工、高级工和技师及高级技师的比例为3∶10∶68∶19；代管控股企业职工507人，占技能人员总数的17.13%，初级工、中级工、高级工和技师及高级技师的比例为0∶12∶82∶6；专业车间职工297人，占技能人员总数的10.04%，初级工、中级工、高级工和技师及高级技师的比例为3∶12∶57∶28。从技能等级情况看：具备中高级职业技能等级或中高级技术资格的共193人，占技能人员总数的6.52%；具备初、中、高级工资格或初级专业技术资格的共计1096人，占技能人员总数的37.04%；无职业技能等级或专业技术资格的共计1670人（其中农电工为1430人），占技能人员总数的56.44%。从学历结构情况看：具备大学本科及以上学历的153人，占技能人员总数的5.17%；具备大学专科学历的883人，占技能人员总数的29.84%；具备中专及其同等学历的639人，占技能人员总数的21.60%；高中及以下学历的1284人，占技能人员总数的43.39%。

从年龄结构情况看：25岁以下的279人，占技能人员总数的9.43%；25-35岁的781人，占技能人员总数的26.39%；35-45岁的1169人，占技能人员总数的39.51%；45岁以上的730 人，占技能人员总数的24.67%。

从专业分布情况看：农网配电营业1755人，变电运行174人，变电检修141人，抄核收 114人，电能计量39人，调度123人，电力营销6人，发电值班63人，继电保护19人，客户服务75人，配网89人，通讯31人，线路检修72人，线路运行84人，用电检查28人，油化验11人，装表接电59人，自动化11人，发变电检修1人，其他64人。

就统计数据看，电业局技能人员队伍有以下几个特点：一是分布不太合理，代管控股企业高技能人才明显偏少；二是学历偏低，高中及以下学历人员接近占总人数的一半；三是专业分布不均，一些专业技术工种，如变电运行、线路检修、电能表检定检测、继电保护，部分小工种（如油化验）等专业技能人才，特别是高学历技能人较缺乏；四是技能等级总体还处于一个较低的水平和层次，无职业技能等级或专业技术资格人数超过总人数的一半以上，同省公司先进的同级单位比较，差距比较明显。

（二）技能人才培养方式及效果

经过多年的探索和实践，绵阳电业局已经形成一整套技能人才培养机制和体系。一是注重新员工岗前培训。凡新进入企业工作的新员工，均要进行为期至少一周的岗前教育培训，培训内容主要包括企业文化、规章制度、安全生产要求等，培训目的主要是让新员工对企业有个总体认识，为参加生产做一定的理论和技术准备；二是广泛实施“师带徒”模式。新员工分配到基层单位后，其所在班组会为其指定一名老师傅，通过老师傅言传身教，让新员工尽快熟悉工作现场、工作流程以及专业技术要求，师徒双方签订师徒协议，一般周期为一年；三是开展灵活多样的岗位培训。每年有计划地组织员工参加省公司、绵阳局、车间、班组组织的各类继续教培活动，利用职业技能鉴定、技术比武、班组技术交流等机会，开展培训形式多样化、培训层次多元化、培训专业合理化的在岗培训；四是鼓励职工开展灵活多样的自学活动。基层单位主管科室或班组加强正面引导，指导职工制定符合自身实际的学习计划，推荐书籍或参考资料供职工自学；五是以考促学，考学结合。将培训教育与考核紧密结合，做到在每次的培训结束后进行考核，促进大家的学习积极性和目的性，提高培训成效。通过上述方式，绵阳电业局培养了一大批高技能、高素质人才，这些同志已经或正在成为电力事业建设的骨干力量，在各自岗位上为企业发展做出重要贡献。同时，源源不断的人才培养也满足了企业发展对人才需求的连续性要求。

（三）技能人员工作状况及发挥的作用

技能人员广泛分布于电业局生产、营销、服务等不同岗位。根据调研情况看，不同身份的各类人员在现有岗位上的工作状况也不尽相同。农电工以及早期招聘进入企业且文化层次不高的博信员工对目前的工作满意度比较高，这部分同志对自己在企业中的定位准确，十分珍惜现在的工作机会，能安于现状，踏实工作；全民身份的国有长期员工在目前的用人体制下，自身优越感较强，但这部分人员起点较高，基础较好，素质相对过硬，是企业发展的中坚力量；最近几年新进企业的博信员工，以大专以上文化程度者居多，这部分同志的状况介于前两者之间，对个人前途有一定的追求，但受目前体制限制显得比较迷茫。

尽管各类人员工作状况各不相同，但总体来看各个不同专业、不同部门的技能人员，绝大部分同志均能踏踏实实在本质岗位上工作，切实履行自己的岗位职责，为企业的发展壮大发挥了不可替代的作用。一是保证生产安全，增进服务质量。技能人员是企业生产和服务等各个领域的主力军，在电业局广大基层员工的共同努力下，实现了企业安全维持在总体较高的水平上，优质服务工作越做越好，受到市民的普遍肯定。二是改进传统工艺，推进技术创新。广大技能人员，特别是其中的高技能人才发挥自身技术优势，在实际生产过程中不断进行“小革新、小改进、小发明、小创造”，解决生产技术难题，推动企业技术升级。

（四）技能人才激励保障机制

多年来，绵阳电业局针对优秀技能人才的培养、激励、使用，建立健全相关规章制度，从制度上保证用好人才，留住人才，发挥人才的主观能动性。一是制定与其贡献、能力相适应的分配政策。对综合负责人、技术专责、单项工作负责人制定相应的绩效系数，通过绩效管理，鼓励多劳多得，打破分配中的平均主义，从而达到按岗定薪、按劳取酬。二是落实高技能人才待遇。建立和实行技能津贴，对于取得技能等级的员工，以及获得省公司优秀技能人才、电业局技术能手称号的员工，均按相关规定逐月发放优秀技能人才津贴。三是坚持精神鼓励和物质奖励相结合。一方面，评选先进时尽量向一线技能人员倾斜，对获得“优秀员工”称号的员工予以表彰，安排疗养等；另一方面，通过提拔晋升等方式对各方面表现优异的技能人才委以重任，把部分优秀人才选拔到班组专责、班长，甚至科长等岗位上，让其参与企业管理和决策，通过事业来激励人才成长。

绵阳电业局技能人才队伍建设存在的问题及原因分析

根据调研座谈收集的意见和对回收问卷的仔细分析，我们重点查找和梳理了绵阳电业局在技能人才队伍建设方面存在的突出问题，并对问题的形成原因进行了分析。

（一）技能人才队伍建设工作中存在的突出问题

1、数量短缺，既多又少的矛盾依然十分突出

电业局技能人才队伍中，初、中级技工多，高技能人才少，技能人才构成不合理，既多又少的矛盾比较突出。从总量上看，电业局拥有各类技能人员共计2959人，绝对数量并不小，但根据调研的情况，各单位仍普遍反映人手紧张，不适应目前电网发展对员工数量的需求；从层次上看，技能人员中具备中高级职业技能等级或中高级技术资格的仅有193人，占技能人员总数的6.52%，无职业技能等级或专业技术资格的共计1670人（其中含农电工1430人），占技能人员总数的56.44%，可见电业局技能人员总体水平较低，高技能人才相当短缺；从分布上看，全局技能人员主要分布在局属各二级基层单位生产一线岗位上，部分较为优异者担任了基层管理人员，与工作需求比较，部分单位非生产岗位人员较为富余，而直接从事生产的岗位人手不足。

2、重学历、轻技能的人才观严重制约技能人才成长

重学历、轻能力，重职称、轻技能的现象是全社会普遍存在的问题，电力系统也不例外。一方面，公司系统十分注重学历要求。从人才引进环节开始，现在进入电力企业的门槛越来越高，全民身份员工要求重点大学本科，即使博信身份员工也是大专以上。这一点从提高公司员工整体素质的角度出发是毋庸置疑的，但基层单位，比如线路工区，反映他们更迫切需要的是吃得苦、上手快、动手能力强的社会熟练工。另一方面，部分技能人员的技能等级与其实际工作能力和敬业精神不相符的现象也比较突出。不少技能人员虽取得高级工、技师甚至高级技师的技能等级，但在现实工作中，部分人员实际动手能力较差，工作习惯养成差，责任心不强，不能够完全胜任本职工作，与“三种人”实际要求还存在一定差距。上述原因，导致基层员工热衷于“考本本”，急于提高学历层次和技能等级，难得静下心来钻研业务技术，加上部分老师傅的消极影响，严重制约了技能人才的成长。

3、重使用、轻培养的方法导致员工难以提高技能水平 当前，我们的生产任务十分繁重，加之工作人员供求之间存在一定差距，直接造成基层单位技能人员的工学矛盾十分突出。具体表现为工作班组任务多，时间紧，很难保证足够的时间来用于学习提高基础理论知识和技能水平。另据调查，省公司、电业局组织的技术、技能培训大部分以注重理论学习为主，与实际工作结合不够紧密，针对班组员工实际工作不强，造成部分培训和实际工作脱节，培训收效甚微，比如一些营业窗口人员多次参加培训，但对必要的电力基础知识依然不甚了解，在为客户释疑时显得比较被动。在劳务用工人员岗前培训方面，培训时间仅有短短一周，培训内容仅包括一些最基本的规章制度和企业文化介绍，基本不涉及动手操作和现场演练，培训效果欠佳。另外一种培训方式，即师傅带徒弟的方式虽被广泛采用，但在师徒的责权关系、考核奖惩标准等方面不够细化，没有从根本上解决师傅愿教、会教，徒弟愿学、能学好的问题。由于培训针对性不强，培训的时间不能保证，培训的途径相对单一，导致员工难以进一步提高技能水平。

4、激励保障机制不健全致使员工学习积极性不高

尽管我们在技能人才激励保障机制方面已经做了一定的努力，也取得了一定的效果，基层单位技能人才的待遇普遍有较大幅度的提高，但随着社会的进步以及经济的高速增长，我们现行的激励政策和分配制度已经跟不上社会发展的脚步，现有的收入分配和奖惩机制还未真正达到奖优罚劣、奖勤罚懒、激励技能人员钻研技术提高水平的目的，还未从根本上解决 “干多干少一个样”、“责任轻重一个样”的矛盾。以技能津贴来说，从基层反馈回来的信息，部分省公司优秀技能人才愿意放弃几万元的特殊津贴，从而选择一个不需要再直接从事生产的管理岗位。另外，我们多年来一直按照初中级工100元/月，高级工200元/月，技师300 元/月，电业局技术能手80元/月，优秀技术能手100元/月，首席技术能手150元/月的标准发放，从实际效果来说，这样的激励力度看来是轻了。根据抽样问卷调查反映的情况看，39% 的同志对于参加职业技能考试有畏难情绪，甚至于不想晋升高一级技能等级，从侧面也反映出我们的激励手段还不够强大，员工进一步提高的积极性不高。

5、职业生涯道路单一，技能人才成才通道和途径比较狭窄

目前，由于身份限制等种种原因，技能人员，特别是劳务用工性质的技能人员的成才通道和途径较为狭窄，技能人员对其职业成长的前途显得比较盲然，工作缺乏主动性，没有长远目标，久而久之，钻技术、学技能的动力逐渐丧失殆尽。全民身份的职工也存在同样问题，部分技术熟练，经验丰富，动手能力强，但学历较低或年龄偏大的技能人员，由于自觉成长机会渺茫，进一步学习提高的动力明显不足，得过且过混日子的思想相当严重，导致技能水平停滞不前，甚至倒退，与电力事业迅速发展对技能人员提出的更高要求不相适应。更为严重的问题是，少数技能水平较高的劳务人员，由于收入进一步提高的空间有限，加之个人成长通道堵塞，继而萌生离开企业另谋高就的念头。基层单位，比如城区供电局、线路工区，均反映已有部分优秀的博信员工相继离开，仅城区供电局窗口部门就先后有6名同志辞职，这些技术熟练、业务精通的员工流失是企业的极大损失。

（二）技能人才队伍建设存在问题原因分析

1、社会大环境对技能人才的影响

长期以来，由于传统观念和现行教育体制的影响，在社会上普遍存在着重学历教育、轻职业教育，重职称、轻技能的现象，全社会尚未形成重视技能、尊重技能人才的良好社会氛围，由此导致技能人才地位不高，待遇不到位，在社会上得不到应有的重视和尊重等问题。调查统计很能说明这个问题，根据发放的问卷反馈，80%的基层员工认为技术工人的社会地位 “很低”或“虽在逐年提高但仍然较低”，35%的基层员工对自己从事的工作“很不满意”或感觉“一般”。另一方面，经济基础决定上层建筑，在当前一味“向钱看”的社会大环境下，大部分员工把经济收入作为自身价值最直接的体现。所以，收入问题尽管不是激励的唯一手段，但却是最重要的一种方式。目前，电业局尚未形成一整套适应当前社会经济和企业发展的关于技能人才使用和待遇等方面的激励制度和措施，技能人才待遇总体水平偏低的问题短时期内还无法真正改变，职工工资、奖金没有与实际技术水平及贡献挂钩，高技能人才在工资、福利待遇上常常不如企业的一般管理人员，严重挫伤了职工钻研业务和学习技术的积极性。

2、企业重视技能人才程度不高

对于企业来说，由于公司层面强调提高员工总体水平，在员工招聘、岗位设置以及职务晋升等方面均有较高的硬性规定，比如要求“全日制本科”及以上学历，这不仅仅是一个基本条件，更是企业对人才要求的风向标。在这种用人方式的导向下，大部分技能员工会觉得埋头工作没有出路，没想头，没盼头。同时，基层单位对技能工人重视程度不够，往往偏重抓经济效益，抓安全生产，而忽视职工培养，这种竭泽而渔的行为是一种比较短视的行为，不利于企业长远发展。

3、培训、鉴定制约因素多 根据调查，90%以上的员工表示愿意参加单位组织的各种培训，但公司系统、电业局目前对职工的技术培训形式单

一、内容单调、针对性差，导致培训效果不好。组织职工参加技术比赛、技术革新活动不广泛，职工缺少提高技术水平的更为宽广的平台。基层单位技能人才培训、评价工作发展不平衡，有些供电局、工区评价、鉴定工作停滞不前，部分劳动者技能已经达到一定水平，但由于技术等级考核评定工作没有及时跟上或者评定名额有限，而不能被认定相应的职业资格，职工的积极性、主动性和创造性受到严重影响，同时也直接影响全局职业技能人才培训工作的整体推进。

4、培训资金投入不足

技能人才的培养不但需要实训设备，还需要一定的师资力量，更需要大量的消耗性实习材料，但电业局目前尚无成规模的实习基地，更谈不上实训设备和师资建设。企业对员工的培训投入不够，只使用、不培养的做法进一步加剧了技术工人的短缺，抑制了技能人员水平和能力的提高。从调研反馈情况看，由于电业局对参加技能鉴定的同志规定如果没有通过鉴定考试则不报销技能鉴定培训费用，对职工参加技能考试提高技能等级的积极性是一种打击。电业局技能人才队伍建设工作的措施和建议 电业局目前对技能人员的教育培训主要分为岗位准入培训，学历培训，职业技能等级培训，专项业务知识培训等。按照省公司要求，对于代管控股企业职工和农电工，要求三年内必须取得岗位准入资格和中专以上学历，加之电业局急需提高人才当量指标，所以一段时间内岗位准入培训、学历培训和职业等级培训的培训面和密度较大，一方面造成工学矛盾突出，同时也难以保证培训质量。针对上述问题，结合本次调研基层单位提出的对技能人才教育培训方面的要求，建议在今后的工作中重点做好以下几点：

（一）以提高认识为先导，加大技能人才培养力度

1、调整技能人才培养工作思路。强化对技能人才工作的领导，摒弃把技能人才培养认定为某个部门的单一责任行为，把技能人才工作真正纳入人才资源开发的整体发展规划。在提高培训质量的前提下，进一步扩大技能人才占技能人员总数的比例，兼顾初、中级的同时，大力加强技师、高级技师等高技能人才培养考评，形成合理的技能人才结构。

2、加强宣传，更新人才观念。在全局干部员工中真正树立尊重技术、尊重知识、尊重人才的思想意识，为技能人才成长营造良好的外部环境。从立足企业长远发展的战略高度出发，进一步解放思想，更新人才观念。指导各基层单位和培训机构，充分利用各种宣传手段，广泛宣传技能人才在经济建设和企业发展中的地位和作用，宣传广大技能人才在企业中的突出贡献，动员全局关心和支持技能人才队伍建设，努力在全局形成重视技能人才培养、推崇技能人才价值的浓厚氛围。

3、进一步完善“师带徒”模式。技能人员培训方式和种类很多，实践表明“师带徒”模式是效果最好、见效最快的一种方式。我们要进一步细化师徒责权关系、授业内容和教授时限，提高师傅的奖励标准，鼓励师傅带徒弟的积极性，明确师傅在传授技术技能和工作经验的同时，要更加注重规范自身行为，言传身教，培养徒弟良好的职业道德、敬业精神和作业习惯。

4、加大硬件投入，完善教培手段。建设更加专业，贴近实战的教育培训基地，培养一支更加系统、全面、高质量的内训师队伍，丰富并完善教育培训的方式和手段。一是适时建立计算机软件仿真培训系统；二是抓住新设备、新技术和大型项目施工安装机会，及时组织人员进行现场培训；三是结合一线实际工作任务，有针对性地开展定期或不定期的、分工种分层次的、更加贴近实战的技术技能培训。

（二）以培养考核使用待遇为导向，建立健全高技能人才激励机制

1、加强对技能人才的考评力度，实行考（评）聘分开制度。据调研发现，部分技能人员的技能等级与其实际工作能力和敬业精神不相符的现象比较突出。我们现行的职业技能等级认定制度决定了职业资格“终身制”，考（评）上了某一级别的职业资格就立即享受对应级别的工资待遇。实行考（评）聘分开，可以有效解决部分员工寅吃卯粮、不思进取问题，同时也可以为更多的同志提供技能等级晋升的机会。

2、提高福利待遇，加大奖励力度，建立健全高技能人才的激励机制。保障高技能人才待遇，研究制定与其贡献、能力相适应的分配政策，力争做到待遇上留得住人，某些关键岗位甚至要打动人；打破分配中的平均主义，实行绩效动态管理办法，赋予班组对绩效进行二次分配的权利，进一步拉大不同技能水平和承担不同工作责任人员之间的收入差距；加大对优秀技能人才、技术能手、技术比武优胜人员的奖励力度，对有突出贡献的高技能人才可以考虑建立特殊津贴，优先推荐参加“技术能手”、“五一劳动奖章”和“劳动模范”荣誉称号的评选。

3、积极探索长效机制，调动职工学技术的积极性。在全局范围内大力倡导创建学习型团队活动，逐步建立起职工继续教育、终身教育制度。支持基层单位采取有效措施，引进和留住技能人才。建立健全“培训、考核相结合，业绩贡献与待遇相挂钩”的激励政策，加快建立职工凭技能职业资格得到使用和提升、凭业绩和贡献确定收入分配的使用待遇机制和科学合理的高技能人才薪酬制度。要在薪酬、福利、培训等方面向关键技术岗位的高技能人才倾斜，建立有利于技能人才队伍形成的激励机制，提高技能人才的待遇水平。

（三）以改进评价方式为突破口，提高技能人才队伍的整体素质

1、建立科学并行之有效的人才评价机制。及时建立拔尖人才选拔培养机制以及参加上级技术竞赛和评先推优的应试机制，造就一支整体水平高、业务突出、技术精湛的高素质技能人才队伍。

2、鼓励员工参加各类培训和技能鉴定。要充分鼓励和支持基层单位技能人员积极参加上级部门组织的各类技术、技能培训及职业技能鉴定培训，尽量保证培训时间，并在合理范围内解决员工参加技能培训和职业技能鉴定培训发生的费用。

3、改进技能人才评定和晋级办法。进一步改进和规范企业技能人材等级评定和晋级办法，鼓励大批青年技能人员通过钻研技术脱颖而出。

4、加大对培训效果的考核力度。要提高技能教育培训的时效性，要对参加技能培训的人员在实际工作中技能水平提高情况（如工作完成质量和效率是否有所提高，工作差错率是否降低等）进行跟踪考察考核，并根据考核情况不断改进和完善培训内容和方式。

5、合理规划技能人才等级结构。经过调研和仔细讨论研究，生产班组技能人才等级结构比较合理的分布方式为：一到两名专业理论基础扎实、技术过硬、能够解决生产中的技术难题，带领班组人员完成技术工作的高级技能人才；技术熟练，能优质高效完成所负责技术工作的技术人员人数不低于班组全员人数的60%；技术能力水平一般，工作需要具体指导，不具备独立工作能力的技能人员人数不高于班组全员人数的30%。按电业局目前技能人员总数合理规划电业局技能人才等级结构如下：高技能人才人数应不少于150人，中级技能人才（包括具备技师、高级工技能等级、中级专业技术资格的人员）应不低于1800人，一般技能人员应不高于1000人。

（四）以技能竞赛为手段，解决技能人才成才途径和通道狭窄的问题

随着近年来公司系统用工制度改革的不断深入，每年新进全民身份员工数量受到严格控制，博信员工逐渐成为每年新进员工的主体，其绝对数量和所占比例也在不断增加中。解决技能人员，特别是劳务用工性质的博信人员成才途径和通道狭窄的问题日愈显得迫切，需要认真思考并尽快建立一整套应对措施和办法。

1、破除身份界限，变身份管理为岗位管理，逐步实现同工同酬。一是要不拘一格选人才，不拘一格用人才，对于优秀的技能人员，可以适当放宽专业、学历、年龄、工作经验以及身份等条件限制，把优秀的技能人才选拔到基层管理岗位上来，打通技能人员成才通道。二是逐步在全局范围内实行以岗位管理为主的薪点工资制，适时推行同工同酬，让各种身份的员工平等地参与一些岗位的竞争。三是通过建立科学的技能人员薪酬体系，拉开优秀技能人才和普通技能人员、专业技术人员甚至管理人员的差距，激励技能人员钻研技术，学习技能，不断提高技能水平。

2、进一步丰富、拓宽技能人员成才的途径和通道。充分利用好现有技能人员成才途径，如技术比武，评选优秀技能人才等，同时进一步丰富、拓宽技能人员成才的途径和通道，引导和帮助一线员工做好职业生涯规划。时机成熟时可以尝试设置诸如“专家技师”、“主任技师”等高级生产技术岗位（不区分国有长期员工和劳务用工性质员工），提高高级生产技术岗位的岗级和待遇，赋予优秀技能人才更大的话语权和参与班组事务决策、技术管理的权利，如参与技术规程、制度的制订、生产技术检查评比、技术技能的教学等，充分发挥其在技术技能方面的优势。

3、对高级技术岗位实行岗位动态管理。在高级生产技术岗位人员的选拔上更贴近工作实绩（如将实际工作完成数量、质量、责任轻重、技术技能竞赛成绩、解决重大技术问题等指标进行科学量化），实行岗位动态管理，在技能人才队伍中形成你追我赶的竞争态势，促进总体技术水平的提高。

4、适时建立电业局青年技能人才信息库。一可以对全局技能人才基本信息有个全面的了解、掌握；二可以有针对性地对基础好、勤于学习钻研、有发展前途的青年技能人才进行重点培养，以不断充实技能人才的后备队伍；三可以为技能人才交流搭建平台，通过这个平台，让爱岗敬业、技术熟练、经验丰富的优秀技能人才真正感受到企业的关怀和自身的重要价值，不断增强技能人才对工作的满意度，激发技能人才工作的积极性、主动性、创造性

第二篇：中小企业人才招聘现状及对策分析

中小企业人才招聘现状及对策分析

摘要：随着中国经济的发展，中小企业逐渐发展成为我国经济结构中不可或缺的重要组成部分。人才的重要作用也越来越被企业管理者重视。但中小企业人力资源管理的现状对人才聘用工作产生了一定的不利影响，对企业发展产生了阻碍作用。在分析中小企业人员聘用现状的基础上，提出了几点改进意见，具有一定的指导意义。

关键词：中小企业；人才；招聘；人力资源

0 前言

随着我国市场经济的发展，中小型企业业已发展成为我国经济结构的重要组成部分，对经济繁荣和社会稳定具有一定的影响力。据国家经贸委提供的资料表明，目前我国中小企业已超过800万家，占全国企业总数的99%；中小企业工业总产值及实现利润分别占全国企业总数的60%和40%；在我国1500亿美元左右的出口总额中，约60%来自于中小企业。人才作为企业的核心资源在企业参与市场竞争过程中所起到巨大的作用日益得到重视。卡耐基曾说过：“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去，但只要保留我的技术人员和组织人员，四年之后，我将仍然是钢铁大王”。可见，如何招聘到合适的人才便成为企业管理者必须思考的的严峻课题。我国中小企业人才招聘的现状

1.1 人力资源管理机构和人员的设置不到位

我国目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。没有配备专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。

1.2 对招聘工作不够重视

相当多的中小企业对人员的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施,而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。

另一方面，近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以不少中小企业错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果

往往导致招聘工作以失败告终。

1.3 招聘渠道相对单一

人才招聘的渠道有很多种：现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔、熟人推荐等等，每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。例如，技术工人和一般办事人员可以到劳动力市场进行招聘，专业技术人员可以进行校园招聘相关专业的毕业生，中高级专业人才则可委托猎头公司进行物色。据调查，大多数中小企业仍多采用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式，没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。

1.4 对岗位需要的人员缺乏正确的定位

松下电器公司创始人松下幸之助曾经说过：“„适当‟这两个字很要紧，适当的公司，适当的商店，招募适当的人才，70分的人才有时候反而会更好。”松下幸之助认为人才的聘用应以合适企业为基准，并非越高级的人才就越好用。企业如果迷信100分的人才，可能就会忽略70分的人才。但是有时候，70分的人才更重视工作，更能以感恩的心全心全意地对待工作，能把工作完成得更好。对中小企业而言，70分的人才更容易获得，花费的成本更低，利用的效率更高，70分的人才更能和企业共同成长。

但是，目前有相当一部分的企业偏好招聘名牌院校毕业的学生，认为好学校培养出来的学生素质也高，这是无可厚非的。但毕业于名校学生是否都适合于本企业需要的，则没有加以考量。一旦双方发现并不合适，企业将会浪费本次招聘的成本，同时还要为下次招聘支付费用。调查结果表明，仅有不到40%的企业计算了每招聘一名员工所花费的成本。

1.5 中小企业对应聘者吸引力较弱

中小企业往往处于市场的弱势，竞争力不强。大型企业在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势，中小企业无法与之匹敌。同时，中小企业发展目标不明确，管理制度不健全，企业文化缺失，也是造成企业比较难以招聘到合适的人才的原因。2 改进中小企业人才招聘对策建议

2.1 树立正确的人力资源管理观念

企业人力资源管理为企业发展的战略目标服务，负责为其优化配备所需的人力，以提高企业经营效益。人力资源管理的主要工作包括职务分析、人员招聘、人员配置、人员培训、奖酬制度、绩效考核等。我们可以将人力资源管理定义为，通过对企业人力需求的分析，制定人力需求计划；通过选人、用人、育人、留人，把人力资源优化配置到组织中；通过考评和确定报酬；激励员工的工作积极性和能动性，控制工作绩效；通过培训，开发员工的潜能，进而支持组织战略目标的实现。

要正确认识人力资源管理，首先应明确其与传统的人事管理的区别。传统的人事管理更侧重于事务性的活动，比如招聘、选拔、委派、工资、档案管理和人事规章制度的制定等。传统的的人事管理将人作为单纯的被管理、处置和安排的对象，而以解决“事”为重心，最关心的是用最少的人做最多的事。而人力资源管理以“人”为本，强调的是人是企业最宝贵的资源，通过合理的开发和管理，激发人的潜能，创造出意想不到的价值，达到企业和人才的双

赢。

2.2 招聘前做好充分准备

（1）企业在明确了发展目标，制定了战略计划后，应统计出所需要的人员的类别及数量。在现有的人员储备的基础上，编制出人力资源需求计划，有的放矢的组织招聘工作。

（2）编制适合于岗位需要的职务说明。明确该职务是完成何种工作；应聘者为了胜任此项工作，必须具备的何种能力；企业将如何对此进行考核等。职务说明应该尽量描述清楚，避免由于不具体的信息带来的无效招聘者，降低企业的招聘成本，减少不必要的浪费。

（3）准备企业简介及招聘简章。招聘的过程一方面是企业寻找合适员工的过程，另一方面是企业进行自我宣传，展示企业形象，扩大企业影响力的过程。企业简介、招聘简章等资料都是企业进行对外宣传的窗口，都代表了整个企业的整体素质。因此，在准备时必须凸显企业特点，以其优势来吸引应聘者。

2.3 科学、合理的组织招聘工作

（1）组织招聘小组。招聘录用的人员必须满足相关部门的需要，因此仅仅由人力资源部单独完成招聘工作是不现实的。应由人力资源部牵头，联合各部门相关人员组建招聘小组，将招聘工作各环节进行细分，小组成员各司其职，共同完成此项任务。

（2）应聘人员的选拔。应聘人员的选拔是招聘工作的关键环节之一，主要有面试法、笔试法、情境模拟法等方式。在选拔过程中，招聘人员应该客观、公平的进行工作，确保在应聘者中筛选出最适合的人员。

2.4 对招聘工作进行总结

（1）招聘效果的总结。在招聘工作结束后，企业应对招聘工作进行盘点：招聘工作是否按计划实施，招聘预算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面试方法是否合适，选择应聘者的标准是否能满足岗位要求等等。通过事后的总结和归纳，能够使企业在下次招聘工作进行中扬长避短，进而总结出一套符合本企业特点的招聘策略，更有效更快捷的寻找到合适的目标员工。

（2）建立人才储备库。在招聘过程中，企业有时会有遗珠之恨，有些条件符合企业需求的人才，但因为人力资源计划的限制，企业无法都加以录用，但是在今后的企业规划发展过程中又可能需要此类人员的加盟。作为人力资源部，应将这类人员资料建档保存，以备不时之需，这样既提高了招聘速度，又降低了招聘成本，对人力资源规划管理起到了促进作用。

2.5 营造有利于企业和员工共同发展的公司文化

企业文化是一种客观存在的文化现象。构成企业文化一般有五个要素：企业环境，价值观，突出人物，典礼和仪式，文化网，即基层的沟通方式等。未来人力资源管理的一个明显转变，就是特别重视“文化管理”的影响，重视对企业文化的形成、保持和培育。中小企业尤其需要用优秀的企业文化来鼓舞和凝聚员工。旗帜鲜明的企业文化，是该企业有别与其他企业的特殊标识，可以吸引志同道合的人才与之共同奋斗，共同成长。

人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。人才招聘仅仅是人力资源管理与开发中的一个环节，如何使人才更好的为企业服务，创造更大的价值，企业管理者任重而道远，需要企业在日常运作过程中根据各自特点不断的进行实践和总结，找到合适于本企业的行之有效的人力资源管理模式。

参考文献

［1］王嘉星.论中小企业技术创新战略［J］.现代管理科学，2004,(08).［2］吴晓，李立轩.中小企业人力资源管理与开发［M］.北京：清华大学出版社,2005.［3］曾昭毅，徐丹丹.中小企业如何做好招聘工作［J］.中国人力资源开发.2003,(09).［4］杨文京.中小型企业怎样有效开展招聘工作［J］.人才资源开发,2006,(04).［5］汪克夷.管理学［M］.大连：大连理工大学出版社,2001.［6］王方华，吕巍.企业战略管理［M］.上海：复旦大学出版社,2002.（发布时间:2009-07-19）

第三篇：ＸＸ区技能人才队伍建设的现状及对策

技能人才是人才队伍的重要组成部分。近年来，随着我区经济的快速发展和产业结构的调整，对技能人才的技能素质提出了更高的要求。培养和造就一支适应海洋经济发展、门类齐全、梯次合理、素质优良、新老衔接的技能人才队伍，已成为我区实施人才强区的重要内容之一。为全面掌握技能人才队伍状况，加快我区“十一五”期间技能人才的培养开发，我们组织了课题调研组，深入到区人事劳动社会保障局、区渔农办、区统计局、区教育局等部门及部分乡镇（街道）、非公企业，对全区技能人才队伍建设情况进行了调研。

一、技能人才队伍的现状及主要特点

（一）技能人才总量：据区统计局抽样调查数据显示，截止2005年5月，我区共有各级各类技能人才12168人，全市技能人才的总数为56192人，具体分布情况（见表1）：

表1 单位： 人

全市 市属 比例 定海 比例 普陀 比例 岱山 比例 嵊泗 比例

56192 4636 7.2% 25526 45.4% 12168 21.7% 7980 14.2% 5882 10.5%

从表1可见，定海、普陀、岱山、嵊泗四个县（区）技能人才在全市所占的比例分别为45.4%、21.7%、14.2%、10.5%。我区技能人才仅占了全市的21.7%，比定海区的45.4%少了一半，而岱山和嵊泗两县由于从业人员总量比我区小，因此可比性不大。从技能人才占从业人员的比例看，我区为16.4%，与全市的22.0%相比低了5.6个百分点。以上两项数据反映，我区技能人才的的总量以及占从业人员的比例都相对偏低。

（二）技能人才分布情况：按地域分，渔农村为3480人，占28.6%，城区为8688人，占71.4%。我区技能人才大部分集中在城区，渔农村所占比例还不到三成，地域分布不均，技能人才缺乏已成为制约渔农村经济持续发展的瓶颈之一。按产业分，第一产业为2390人，第二产业为5811人，第三产业为3967人，一、二、三产技能人才之比为20:47：33，第一产业的技能人才相对较少，只占20%，二、三产业技能人才占了80%，其中第二产业技能人才占了总数的将近一半。按行业分（见表2）：

表2 单位： 人

船舶 比例 机电 比例 旅游 比例 水产 比例 建筑 比例

3650 30% 1703 14% 1338 11% 1217 10% 852 7%

表2续

交通 比例 商贸 比例 宾馆 比例 餐饮 比例 石化 比例 其他 比例

852 7% 730 6% 488 4% 365 3% 243 2% 730 6%

由表2可见，我区技能人才主要分布在船舶、机电、旅游、水产等行业，所占的比例都在10%以上，特别是船舶行业，更是达到了30%。技能人才在宾馆、餐饮行业占了一定的比例，达到了7%，而在石化行业只占了2%，这也反映了目前我区船舶工业、水产行业、服务业等发展较快，技能人才相对较集中，而石化工业、医药工业等相对发展较慢，技能人才较缺少的现状。如果按工种分，我区技能人才覆盖了摄影、计算机操作、美容美发、维修电工、汽驾等多个工种，涵盖工种较为广泛。

（三）技能人才结构状况：按学历分，大专以上为587人，占4.9%，中专（职高）为3465人，占28.4%，初中及以下8116人，占66.7%，初中及以下学历仍占了相当大的比例，技能人才总体素质不高；按年龄分，35周岁以下为5877人，占48.3%，35-50周岁4101人，占33.6%，50周岁以上2190人，占18.1%，我区技能人才队伍总体显年轻，35周岁以下的青年技能人才占了总数的近一半，但这一年龄段以初级工居多，技能素质偏低。50周岁以上的技能人才也占了较大的比例，高级工以上技能人才大部分集中在这个年龄段。

（四）技能人才持证情况：全区技能人才中持有国家职业资格证书的4692人，占技能人才总数的38.6%，持证人员的范围较广，基本覆盖了不同产业和行业。技能人才具体职称分布情况（见表3）：

表3 单位： 人

持证人数 技师以上 比例 高级工 比例 中级工 比例 初级工 比例

4692 194 4.1% 369 7.9% 1173 25.0% 2956 63.0%

从表3可见，我区技能人才中持证人员还不到总数的一半，说明技能人才参加培训考级还不够普遍。高级、中级、初级技能人才三者之比为12:25:63，初级技能人才占有相当大的比例，中级技能人才次之，高级技能人才最少，整个结构呈明显的金字塔状，技能人才的效能难以充分发挥，而较合理的技能人才结构应该是呈橄榄型的，即高级、初级技能人才少，中级技能人才多，这样更能发挥组合效率作用。

（五）技能人才工资情况：调研中，我们抽样调查了勾山工业园区的几家机械加工和水产品加工企业，由此推算出这两个行业技术工人的年平均工资状况（见表4）：

表4 单位：元/人、年

机械加工 初级工 中级工 高级工 水产品加 工 初级工 中级工 高级工

10000-12000 12000-18000 30000以上 8000-12000 12000-15000 18000以上

由表4可见，不同行业技能人才的工资标准各不相同，技术含量较高的行业，其技术工人的工资相对比较高。据区统计局数据显示，我区机械加工和水产品加工行业从业人员的年平均工资分别为12065元和12744元，经比较，这两个行业初级工工资均低于这个水平，中级工工资等于或略高于这个水平。因我区技术工人以初级工居多，所以技术工人的整体工资水平相对偏低。

二、技能人才队伍存在的主要问题及原因

从现状看，我区技能人才队伍具有年纪轻、覆盖面广等特点，但总量小、学历不高、技能等级偏低、高技能人才缺乏、分布不均衡、结构欠合理等矛盾和问题仍然十分突出，与当前我区实施开发海洋战略，打造水产品精深加工、船舶工业、海岛文化旅游休闲、海洋物流和现代海洋渔业全国性五大基地，建设海洋经济强区和海岛文化名城的要求有比较大的差距。造成技能人才短缺、整体素质不高的原因是多方面的，概括起来主要有以下几个方面：

（一）传统观念以及舆论误导。当前，虽说技能人才越来越受到重视，技校毕业生较为抢手，技术工人在我区的就业率也比较高，但“技能人才不是人才、技术工人社会地位低”等传统观念仍然存在，“重文凭、轻技能”的现象还没有得到根本改变。因此，出现了许多学生宁肯放弃学业，也不愿读技校、不想当技术工人的尴尬状况。另外，社会舆论对高学历、高科技人才和经营管理人才过分渲染，而缺少对技能人才的宣传报道，降低了人们当技术工人的光荣感和成就感，影响了他们的社会价值观，结果导致技能人才后继乏人。

（二）职业教育办学规模较小。目前，我区只有沈家门中学、普陀机械学校、普陀旅游职业技术学校、普陀水产技校等四所职业技术学校，有专职技能教师40人，每年毕业生为1100人左右，职业教育的规模比较小。近年来，由于受观念、体制、经费等因素影响，我区职业教育发展不快，技能教育存在着师资力量特别是数控车床操作、精密仪器操作等高新技术师资力量薄弱、专业设置重复、布局不合理、缺乏统筹协调等问题，职业教育作为技能人才培养的主渠道作用没有得到充分发挥，技能人才培养的速度跟不上市场需求和产业发展的需要。

（三）培训和技能鉴定意识不强。从调研情况分析，在机关事业单位工作的技能人才参加技能培训和职业鉴定比较正常，因此，职业资格证书持有率也较高。达到了相应的职业资格要求，而没有持证的技能人才主要集中在非公企业。这与我区非公企业规模普遍较小，一些企业主认识不到位，重生产投入、轻培训开发，忽视职工技能再提高有关；也与企业管理较松散，用人随意性较大，准入的要求和门槛较低有关。还与我区技能考评师资力量缺乏，政府部门对于技能人才的培训经费投入较少，技能培训鉴定费用还较高，以及技能人才自身的职业资格意识淡薄等有关。

（四）高技能人才培养方式单一。目前，我区参与技术技能培训的主要力量除职校以外，还有区成教中心、各级乡镇成校和企业本身。由于受客观条件限制，他们组织的培训规模小、时间短、层次低，主要以适岗培训和初级技能培训为主。而高技能人才培养师资要求高、投资较大、时间较长，因此，相关培训机构和企业都不愿意承担此类培训，或是根本没有条件开发此类培训。所以，我区高技能人才的培养目前主要还是依靠传统的“师带徒”方式、再辅以岗位锻炼来完成。由于培养方式单一，所以高技能人才的培养速度较为缓慢。

（五）相关激励机制不够健全。一是技能人才考评机制滞后。当前，我区对技能人才的考核评价仍存在着工龄、资历、身份等限制，没有建立符合市场需求、具有本地特色的技能人才考评体系，一定程度影响了技能人才技能素质的提升和技术等级的晋升。二是技能人才薪酬待遇不高。调研中，我们就技术工人对待遇问题的满意度作了调查，感到满意的占25%，基本满意的占10%，不太满意的占65%，其中认为“工资涨幅太慢、福利待遇有待于提高”的绝大多数是熟练工人。三是对技能人才奖励力度不大。调查中发现，相当部分企业内部没有建立技术工人参与技能比武、工艺改进、技术攻关的奖励制度，即使有奖励的力度也较小，技能人才的潜力没有得到充分挖掘。由于激励机制不够健全，薪酬相对偏低，培训考评与使用奖励相脱节，每年大概有2%左右的技能人才流向了宁波等周边经济发达地区，虽然外流量并不大，但出去的多是中高级技能人才，进一步加剧了我区高技能人才缺乏的状况。

三、加快技能人才队伍建设的对策和措施

随着我区改革开放的深入，产业结构的调整和发展，技能人才的重要作用日益凸现，加快培养和建设一支技术精湛、手艺高超的技能人才队伍已迫在眉睫。为此，要树立“以技能稳定就业，靠技能成才、创业”等新观念，加大舆论宣传力度，在全社会营造 “尊重技术创造、爱护技能人才”的良好氛围。在具体措施上要着重抓好五个机制建设：

（一）构建多元化的职教培训机制，形成城乡联动的技能人才培训体系。一是整合职业教育学校资源。目前，我区建高等职院的条件还不成熟，现阶段应先对区内四所职校进行整合，成立区职业教育中心，通过调整学校布局，提升办学层次，扩大我区技能人才的培养规模，提高技能人才的培训质量，切实发挥职校技能教育主渠道作用。二是大力发展区成教中心和各乡镇成校。近年来，成人学校已成为渔农村劳动力转移培养的重要基地。因此，要加强成人学校的办学力量，改善其办学条件，进一步发挥成人学校培养渔农村初级技能人才的主阵地作用。三是鼓励企业和社会参与技能人才的培养。要加强政策引导，鼓励企业自主开展各种技能培训，鼓励社会各方支持参与技能人才的培养。四是与市内外高等职业院校联合办学。要积极创造条件，加强与外地高等职院的合作，以联合办学的形式，开展特色技能培训，打造我区技能教育的新品牌。当前，要紧扣我区产业发展的特点，重点开展船舶修造、水产品精深加工、海洋生物、精密仪器操作等紧缺专业的培训合作，大力培养相关职业工种的高技能人才。

（二）构建多渠道的经费投入机制，建立科学完善的技能人才培养政策体系。一是政府部门要在加大职教经费投入的同时，适当地对企业开展技能培训和职工参加技能培训进行补助，发挥好政府引导作用。如“暖促”活动开展以来，我区采取了对参加技能培训人员给予适当补助的办法，进一步增强了渔农民参与技能培训的积极性。二是要引导企业增加对技能培训经费的投入，自主开展各种技能培训。鼓励民间资本参与各级各类技能培训，逐步形成政府、企业、社会等多渠道的技能培训经费投入机制。在加强经费投入的同时，要尽快出台《普陀区加强技能人才队伍建设的若干意见》，并加快技能人才队伍建设相关政策措施的研究制订，建立健全技能人才培养开发、评价鉴定、考核激励和服务保障的政策体系。

（三）构建以能力建设为核心的培养开发机制，拓展技能人才培养开发的方式和途径。一是继续坚持和完善“师带徒”的技能传授方式。要大力挖掘和整理绝技和绝招，总结完善技师、高级技师传授技艺的经验和方法，以实施“名师带徒”工程、设立名师工作室、进行观摩研讨、指导技术攻关等多种方式，加快对相关高新技术技能的学习和传承。二是要继续开展岗位练兵和技能大比武活动。今后，要鼓励企业结合自身实际情况，有计划地开展岗位练兵活动，逐渐形成敬业爱岗、钻研技术的良好风气，促进岗位成才。要定期或不定期地组织举办全区性或行业性的技能大比武活动。通过技能大比武，为技能人才提供交流技术和砌磋技艺的平台。三是要实施“高技能人才振兴”工程。要明确“十一五”期间高技能人才培养开发的目标，探索高技能人才成长的载体，增加我区技术型、知识型、复合型高技能人才的比例，以

（四）构建和推行就业准入机制，增强技能人才的技术等级意识和水平。近两年来，随着中远船务舟山分公司等一批大型企业的落户，给我区推行就业准入制度创造了良好的条件。由于这些企业管理较规范，用工制度较严格，相关工种都设立了相应的素质门槛，提高了技术等级证书的含金量，因此，促使一大批想到这些企业就业的无证技能人才参加各级技术等级考试。据统计，现在我区每年参加各类职业技能培训鉴定的人数超过了1000人，且有明显的增加趋势。下步，要加强宣传和引导，在全区企业中逐步推行持证上岗的用工制度，严把就业准入关口，促使就业人员参加技能培训和技术等级考试，进一步发挥技术等级证书的作用，切实提高关键技术岗位从业人员的素质。

（五）构建多层次的奖励激励机制，积极鼓励技能人才创业创新。一是改进技能考评制度。要打破学历、资历、资格等条件限制，逐步建立以能力为导向、以业绩为重点的技能人才评价机制，探索尝试以考为主、考评结合，以评为主、以考为辅的考评办法，形成合理的考评鉴定体系，为技能人才脱颖而出创造条件。二是建立合理的薪酬机制。要确立以岗定薪，凭业绩和贡献确定收入分配的薪酬机制，将技能人才的工资福利待遇与所在岗位、所持有的技术等级证书相挂钩。三是建立首席技师和工种带头人制度。鼓励有条件的企业开展首席技师和工种带头人评选活动，增强技能人才的价值感和荣誉感，充分发挥其带头作用。四是建立技能比赛与技术等级相衔接制度。对参加全国和省市区技能比赛获奖的优秀选手，允许其直接或破格晋升相关技术等级。五是建立技能人才奖励和高技能人才津贴制度。在推荐市专业技术拔尖人才和区优秀专业人才时，要充分考虑技能人才的比例。对于获得各种荣誉称号、有突出贡献的高技能人才实行政府津贴制度。

第四篇：新农村建设中的农村实用人才现状及培养对策

新农村建设中的农村实用人才现状及培养对策 摘要：农村实用人才活跃在广大农村，植根于农业生产第一线，是学习、接纳、应用、传播先进实用技术的重要力量，是把新信息、新思想、新的生活理念、新的生活方式引入农村的重要力量，为了更好的发挥农村实用人才在新农村建设中的作用，本文对我县农村实用人才的基本情况、人才结构、存在问题进行了深入调查研究，提出了培养建议，这对于加快农业和农村经济发展，促进农民增收,全面建设社会主义新农村具有十分重要的意义。

关键词：农村实用人才；现状 ； 培养对策

1、基本情况

千阳县是一个山区小县，全县11个乡镇98个行政村521个村民小组12.5万人，其中农业人口11.2万人。围绕农业主导产业奶畜、蚕桑、蔬菜、果品、服务业等，我们选择了35个代表村，占村总数 35.7 %。根据产业，组成6个调查小组，采取召开座谈会、村委会推荐、深入农户实际查看等方式开展调查。通过35个村调查，共有各类实用人才480人，占调查村总人口 1.37 %，在各类实用人才中，生产能手321人 ；经营能人66人；能工巧匠93人。

2、农村实用人才类型分析

2.1、按专业类别划分。

一是生产能手321人，占 66.88 %。其中：种植能手87人，占 18.13 %；养殖能手194 人，占40.42 % ；加工能手 40 人，占 8.33 %。二是经营能手66人，占 13.75 %。其中：企业经营人才34 人，占 7.08 % ；农村经纪人 10 人，占2.08 % ；农民专业合作经济组织带头人22 人，占4.58 %。三是能工巧匠 93 人，占19.38 %。其中：技能带动型人才88 人，占18.33 % ；文体艺术类人才5 人，占1.04 %。

2.2、按性别划分。

男性 388 人，占80.83 % ；女性 92人，占19.17 %。

2.3、按年龄划分。

40岁以下的148人，占30.83 % ；40岁以上的 332人，占69.17 %。

2.4、按文化程度划分。

高中、初中及以下文化程度的434人，占90.42% ；中专及以上文化程度的 46 人，占9.58 %。

2.5、按培养渠道划分。

农业技术推广机构培训173人，占36.04% ；农业广播电视学校培训77人，占16.04% ；职业学校培训36人，占7.5% ；代际或师承的22人，占4.58% ；自学成才的141人，占29.38% ；其他的31人，占6.46%。

3、农村实用人才存在的主要问题

统计调查资料分析显示，我县农村实用人才存在以下不容忽视的问题：

3.1、实用人才比例偏低。

据推算，全县实用人才占农村总人数的1.20%；低于全国0.3个百分点，与全省基本持平；由于农村实用人总体数量偏少，不能满足经济发展的需要，农村实用人才在农民中所占的比例偏低，尽而其示范、影响、带动和辐射作用及范围较小。

3.2、行业结构失衡。

农业生产技能性人才最多，占66.88 %，而对于农业生产质量，促进农村快速发展，提升农民素质的经营人才和能工巧匠，比例只占33.13%。

3.3、文化程度偏低。

在统计出来的480名实用人才中，具有高中、初中及以下文化程度的434 人，占90.42%，中专及以上文化程度的 46 人，占9.58 %。农村实用人才整体文化素质低下，不仅影响了农民对新知识、新技术的接受程度，而且还影响实用

人才示范作用的发挥，制约着现代农业的深度发展。

3.4、女性人才偏少。

调查表明，女性占总人口的近50%，而实用人才只有92人，占实用人才总数的19.17%，女性潜在的创造力不但未能达到充分展现。女性农村实用人才的多少可以说体现一种社会文明程度，在目前大量农村男性进城务工，女性劳动力成为农村主力军的情况下，女性人才更能左右当地农村经济的发展。

3.5、年龄结构偏大。

全县40岁以上的实用人才总数为332人，占总数的69.17%，偏大的年龄构成，影响了实用人才作用的持续发挥，实用人才出现断层现象，后续乏人，也不利于对其进行的再培训，再提高。

3.6、人才管理缺位。

目前，农村实用人才处于“游兵散勇”状态，农村实用人才的培养、进修、职称评定、考核与管理还没有完全纳入政府有关部门管理日程上来。在目前市场经济条件下，年轻的农村实用人才都想离土离乡，另寻高就，到城市发展，一般都不甘心留在农村。

3.7、社会重视不够。

一方面各级政府没有对农村实用人才的作用给与充分重视，对农村实用人才的培训、组织、人员、经费保障不力。在人才开发上缺乏长远规划。另一方面，农民对待人才，特别是那些稀缺的技术人才，缺乏风险共担意识，有利则皆大欢喜，失败则要科技人员独担风险，缺乏培养本土实用人才的土壤。致使实用人才的积极性不断削弱。

4、加强农村实用人才队伍建设的对策

4.1、转变观念，提高思想认识。

人才问题已成为农业和农村改革、发展的关键问题。谁拥有了优秀人才，谁就在竞争中占有优势，谁就能把握主动权。我们必须要有紧迫感和危机感，把加

强农业和农村的人才队伍建设作为当前农村工作的永恒主题，围绕人才资源开发这根主线去开展工作。对人才我们要有一个清醒的认识，不能只认为只有高学历、高职称的才是人才，要善于从农村中发现人才，培养人才，这就要求各级组织要看高一点，看远一点，更新观念，打破传统的人才开发理念，既要立足本土，激活现有人才，又要眼光向外，吸引外来人才，切实把开发农村人才资源作为人才工作及农村经济服务的切入点和突破口，围绕农业和农村经济发展目标，加大农村人才资源开发力，既要培养有学历、高水平的创新型人才，也要造就一批有技能、会实干的技能型人才，为农业和农村经济发展提供人才保障，促进农村集体经济的发展壮大。

4.2、加强宣传，营造良好氛围。

农村实用人才是农村人力资源中的先进分子，是农村先进生产力的代表，是带领农民科技致富奔小康，发展农业和农村经济的主要力量。因此，各级组织动员社会的方方面面都来关心和支持农村实用人才队伍建设，积极营造一种尊重农村人才，爱护农村人才，帮助农村人才，向农村人才学习的良好氛围，同时强化农村实用人才先进事迹的宣传。通过电视、广播、报纸、网络等大众媒介广泛宣传在农村经济发展中起带头作用的先进人物，宣传实用人才在促进农业开发、农村经济发展、带动农民致富奔小康中的巨大作用。通过宣传，使更多的人认识到人才对发展农村经济的重要作用，让人才真正感受到党和政府对他们的重视、关心和爱护，从而使他们扎下根来，尽展其能，为当地的农业发展和经济建设再创佳绩。

4.3、加强管理、开发农村人才资源。

农村实用人才是发展农村经济的主要力量，是推动农业向社会化、专业化、现代化转变的引路人。目前，由于对实用人才缺乏科学的管理，致使农村一些懂业务、有技术、会管理的能人、“土专家”自生自弃，专业技术进修无序，培训没经费，渠道不畅通，职称难评定，这些对农村实用人才的成长产生了一定的负

面影响。为此建议，①各级政府要成立农村实用人才管理办公室，确定专人管理。②落实培训经费，畅通进修或培训的渠道，确立以省、市农业院校、县农广校为农业实用人才培训主体。③农业部门要加强农村实用人才的职称评审和管理，与在职农技人员统一管理，一起考评，颁发证书，晋升职称。

4.4、加强培训，提高人才素质。

要建立一支来源于农村、成长于农村、服务于农村经济的实用人才，需开展多种形式的培训活动，一是以农广校、农技校、农机校、专家大院为阵地举办各种形式的农业科技培训班或农业知识讲座，不断提高农民的科技素质。二是组织农业科技人员下乡，进村办班培训指导或领办各类经济实体等，进行科技推广、普及农业知识。三是组织村干部和优秀实用人才外出参观学习，解放思想，开阔视野。四是选送青年农民、科技示范户、致富带头人到高校进修深造，实施“一村一名”大学生计划等。五是加强农民培训阵地建设，加强各级农业广播学校、农机校、农技校、职教中心、劳务培训中心等培训基地的建设，改进办学条件，完善培训设施，培强师资队伍，提高培训水平，真正把各类农业职业培训学校建成农民学技术、学文化的第一课堂。六是落实国家各类职业教育奖补政策，鼓励更多的农村青年学习掌握1—2门实用技术，鼓励城镇有志青壮年到农村创业，兴办经济组织，带动其他群众发展。

参考文献：

[1]陕西省农业厅、《农村实用人才调查手册》、2005年

[2]千阳县统计局、《统计年报》、2008年

作者简介1：何美鸽，女，汉族，1979年10月生，大学文化，助理农艺师，现在陕西省农业广播电视学校千阳县分校工作。通作者简介2：张舂生，男，汉族，1961年1月生，大专文化，中共党员，高级农艺师，现任陕西省农业广播电视学校千阳县分校校长。

第五篇：培养物流管理企业人才的对策分析

摘要:结合柳州区域经济发展的特点,构建一个能主动适应区域经济发展要求的物流管理教育师资队伍体系,是高等职业教育服务地方经济的发展要求。论文网因此,应重点加强教师的专业能力建设;建立教师到企业参观、考察、调研及接受各种培训的制度;在培养、培训的方式上可采取“培养”与“引进”两条腿走路的形式;加大“双师型”教师的培养等。

关键词:区域经济 物流管理专业 师资 建设

与经济发展密切相联系的职业技术教育,要实现可持续发展,并办出特色,就必须立足于服务区域经济。高等职业教育是直接为区域经济服务的,区域内产业结构的调整,对高等职业教育的发展规模和速度、专业建设等影响很大。高等职业教育既要服从区域经济发展水平的要求,又要明确高等职业教育的培养目标,通过自身结构的优化,更好地服务于区域经济。我院的物流管理专业创办于2003年,2005年被确定为学院重点建设专业,本专业发展很快,2007年在校生已达709人。2006年首届毕业生83名,就业率为100%。本专业自开办以来,经过3年多的建设,本专业已初步形成了一支结构合理、年富力强、数量充足的教师队伍;建设了适应专业教学需要的校内、校外实训基地;取得了一批能有效促进人才培养的教学教研成果;课程建设初步具有自己的特色;招生形势良好,专业的知名度和美誉度逐渐提高。但随着专业规模的扩大和教学改革与发展的深入,师资队伍建设愈益显现出在结构、实践经验和动手能力等方面的不足,因此,建成一支素质优良、业务精湛、结构合理、专兼结合,能适应职业教育改革和发展需要,满足高等职业教育培养目标需求的高水平师资队伍成为当前教学之急需。

一、构建与区域经济发展相联系的物流师资建设方案的必要性

现代物流业是由商业、物资、储运等众多产业、部门和企业组成的一个社会化服务的整体。随着世界经济的高速发展和全球化趋势的日益突出,现代物流理论和技术已在发达国家得到了空前的应用和发展,并产生了巨大的经济效益和社会效益。物流产业是国民经济的支柱,它包括铁路运输、公路运输、海上运输、内河运输、航空运输、管道运输。涉及内贸、外贸、供销、物资、粮食、医药、资源采掘业、工业、邮政业、仓储业、包装业、信息产业等领域。这些产业在我国的GDP中占有比重超过20%。物流业的发展对我国国民经济发展,对服务业的发展、对就业的增加,都具有举足轻重的作用。结合柳州区域经济发展的特点,研究柳州职业技术教育的现状与发展,构建一个能主动适应区域经济发展要求的物流管理教育师资伍体系,不但有助于发挥职业技术教育在柳州社会经济发展中的作用,更有助于柳州职业技术教育的可持续发展。

柳州是广西最大的工业城市,是西南重要的工业制造业基地,形成了以微型汽车和中吨位汽车为主的汽车及零部件制造业,以工程和通用机械为主的机械制造业,以钢铁和有色金属及深加工为主的冶金工业的三大支柱产业为核心的工业经济体系,工业经济发展位居西部各城市前列。2006年,广西区政府提出构建广西物流中心的发展战略,确定柳州为以生产资料为主的物流配送中心,在柳州等三市建立现代物流园,培育3家年配送额在10亿元以上的物流配送中心。柳州“十一五”规划明确提出“突出发展生产性服务行业、优化提升商贸流通业”的发展战略,将柳州建设成为“区域性现代物流中心城市”。目前市政府已经适时进行了调整经济布局,《柳州市现代物流规划》2010年全市物流服务产业增加值达100亿元,中铁物资柳州物流园等一批知名品牌物流园已投入建设,可以预见,柳州将成为广西乃至西南地区重要的区域性商业信息和商贸流通中心。

柳州物流业的发展,带来了巨大的人才需求。根据我们对柳州市一些工商企业和物流企业进行的物流人才需求调查反馈回来的信息可知,物流人才的匮乏已经成为制约物流业发展的瓶颈。一方面企业对物流人才的需求在数量上巨大,另一方面对人才在素质上的要求讲究实用性,不但要求求职者具有一定的理论知识,还必须具有较强的动手能力。同时企业对物流人才的需求与其企业的性质和发展状况紧密联系,诸如柳州汽车、机械制造业的物流管理专业的人才尤其紧缺。

由此可见,培养一支适应地方经济建设的物流管理人才队伍,满足经济发展需要是物流管理专业发展的根本方向,而师资的建设也应朝着这一方向。针对柳州的地域特色和区域优势,结合物流业的发展现状和趋势,我们将专业培养目标和专业毕业生的岗位群定位物流运输管理、仓储与配送管理、企业物流管理方向。专业化人才的培养离不开优良的师资队伍的建设,由此师资队伍建设急需加强。

二、物流管理专业师资队伍现状与存在的问题(一)教师职称和学历层次有待提高

教师的学历学位水平、职称在一定程度上标志着教师的学术水平、专业知识水平和职业素质的高低,直接影响着该专业及相关专业人才培养、科技开发、社会服务等功能的发挥。目前我院物流管理专业现有专业教师10人,副教授2人,占20%,有研究生学历(或学位)教师3人,占30%。与高职高专院校人才培养工作水平评估指标优秀等级标准尚有差距。高职称和高学历偏低,在一定程度上影响了专业的发展。(二)拔尖教师数量少

目前,青年教师(40岁以下)教师具有高级专业职称教师在青年教师中所占比例很低,承担专业课的教师中具有高级职称的仅1人,这与学院目前青年教师在师资队伍中所占的比例极不相称,与国内一些较大院校青年教师成果丰硕、晋职迅速的态势相比差距较大。同时本专业还缺乏有影响的、高水平的专业带头人。(三)教师的实践经验和动手能力欠缺。

目前,物流专业教师管理的专业教师的来源较单一,主要是大学毕业后直接到学院从事教学,从学校到学校,缺乏实践锻炼。由于物流管理是新办专业,教师中大部分教师是从其他相关学科抽转过来,一方面因为多数教师是首次教授物流课程,对整个物流学科体系及课程之间的内在关联性缺乏全面、整体认识,教学质量受到一定程度影响。另一方面专业教师多数没有在物流企业工作的背景, 论文网对物流企业的实际运作缺乏深刻认识,在相当程度上限制了授课水平。教师的物流知识不系统、不全面、不扎实,同时也缺乏物流实践经验。很多教师的教学仅仅起到了物流理念的传播作用,并不能够满足企业对高级应用型物流人才知识结构和能力结构的要求。

三、物流管理专业师资队伍建设的措施思考

(一)重点应加强教师的专业能力建设

教师队伍的专业能力水平是学校教育教学质量的根本保证。通过专业能力建设实现如下目标:

1、提升教师的专业知识水平。物流管理专业将创造条件,鼓励教师通过各种途径包括学历提高和业务进修、教学研究等,丰富和完善自己的专业知识结构,从而能跟踪专业发展的前沿动态。

2、加强实践技能培养。物流管理专业规划和设计教师专业实践技能的培训,建立和完善专业课教师的技能更新机制,组织教师轮流到系研究所、培训公司、培训学校顶岗工作,定期对其专业实践技能进行考核和培训。

3、提高教育教学能力。依据高等职业教育培养模式的需要,构建有效的适应高职教育特色的教学模式,不断改善教师的教学行为、教学方法,培养其整合课程、运用信息技术等能力;不断更新教学观念,形成符合高职教育要求的授课体系。

4、提高科研水平。出台政策鼓励教师积极从事科研、教研工作,在教学工作中总结科研成果,以科研成果带动教学工作,走一条产学研相结合、相促进的发展之路。(二)与物流企业联合成立科研基地、实验基地、实训基地,选派教师到企业参与技术开发 教师参与物流企业技术开发,一方面可以了解企业的技术更新和产品的升级换代,另一方面又可以在科研基地开发实践中提高教师的技术素质。通过鼓励专业基础理论课教师到物流企业熟悉技术应用,支持专业理论课教师到物流企业承接课题,进行科研和技术开发,逐步培养他们的科研能力,使他们不断更新知识、开拓视野,探索新领域,占领学科前沿,以适应科技迅猛发展及新世纪对人才培养的需要,为进一步发展成为学术带头人、学术骨干奠定坚实的基础。同时,选派青年教师到物流企业兼职或带职进修,学习最新的技术管理规范,不断把物流行业领域中最新技术和成果引入课堂,这样,有利于提高青年教师掌握最新技术的能力,提高他们的实践操作水平。

(三)立足行业,建立教师到企业实习、调研及接受各种培训制度,培养教师的实际工作经验 采取措施鼓励相关课程教师到物流企业进行实践,以增强教师自身对专业课程的认识,使其熟悉一线的具体情况,提高专业实践能力,从而提升专业教学水平。在具体做法上可建立年轻教师岗前实习和教师下厂制度,新教师在走上讲台之前必须到物流企业实习半年,专业教师每年下厂实践调研时间不少于一个月,专业教师在完成职业教育的同时积极开展企业培训和科研活动,教师就物流企业系统规划与开发、生产物流现场改进、物流成本控制、物流企业绩效考核、物流客户关系管理等方面开展研究,帮助企业建立物流操作标准与规范,解决实际问题,提高企业效益,降低物流成本。教师通过参与企业科研、企业案例的收集整理促进课程的改革与教育教学能力的提高。通过到企业学习培训、挂职锻炼,专业教师不断汲取新的专业知识技能,学习新的管理思想、管理模式、教育教学模式与方法,从根本上改变教学与实际脱节的局面。

(四)教师培养、培训的方式上可采取“培养”与“引进”两条腿走路的形式

“培养”是指要加强物流专业研究生和博士生的培养力度,对于有培养前途的年轻教师应送到国外进行深造,学习国外先进的物流教育理念及进修物流领域的某一专业知识;同时要求专任教师要在物流管理专业上确立主攻方向,加强对外交流学习和培训;通过学习培训、挂职锻炼,专业教师可以不断汲取新的专业知识技能,学习新的管理思想、管理模式、教育教学模式与方法,从根本上改变过去教学与实际脱节的局面。

“引进”主要是聘任现场物流高管人员和高技能操作人员,不仅包括引进海外留学人员、物流专业的博士生,还包括聘请物流企业的专门人才到学校开设专业课程、举办讲座等。在引进高层次物流人才时,要本着“不求为我所有,但求为我所用”的原则,通过各种方式,充实物流管理专业师资力量。

(五)加大“双师型”教师的培养

要培养高技能的学生首先得有高技能的教师,因此,高职院校的师资培训应增加实践能力比例,使广大高职教师既有“真才”,也有“实学”,成为名副其实的“双师型”教师。“双师型”教师的培养有以下六种实现途径:一是通过学习获取证书。鼓励教师参加职业资格证书的培训与考试,获得相应的职业资格证书,并取得本专业实际工作中的中级或以上技术职称。二是“走出去”。鼓励教师脱产、半脱产到企业挂职顶岗锻炼,在合作企业担任实训指导教师。通过与企业合作的方式,积极进行技术方面的开发与服务,积累教学所需要的职业技能、专业技术和实践经验。另一方面,通过项目开发等活动,促使教师得到实践锻炼,由单一教学型向教学、科研、生产实践一体化的“一专多能”型人才转变。三是“请进来”。积极引进高素质的专业技术人员和管理人员到高职任教,充实教师队伍。四是校内实训。有计划地安排教师在校内实验室、实训室进行专业实践的锻炼,安排教师主持或重点参与校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作。六是“传、帮、带”。充分利用现有的人力资源,有针对性地安排高职称的名师在教学、实训,以及科研方面对青年教师进行指导。(六)加强兼职教师队伍建设 建设专兼结合、结构合理的师资队伍是物流专业结合企业发展、吸收行业技术的最佳途径之一。要努力建设一支专兼结合、结构合理,具有较高教学水平和实践能力,适应高职物流教育需要的师资队伍,应充分利用社会资源,积极从行业、企业及政府主管部门引进学识渊博、有较高威望和影响、能够把握物流专业发展动态的名家、名师以及物流行业中的富有实际工作经验企业管理人员和业务人员担任校内外兼职教师,承担实践性要求强的理论和实践教学环节教学任务;负责学生校外生产实习和顶岗实习指导。兼职教师还承担指导或直接参与学校的各种教学、科研活动。为提高兼职教师教学水平,还应每年对兼职教师进行一定学时的教育理论、教学方法、教师职业规范培训。

总之,通过上述各项措施,切实保证物流管理专业教师在知识、能力结构上能够适应当地经济发展需要,培养适应现代化物流业所需要的中高级人才。为区域经济建设的发展与腾飞提供优秀的人力资源。

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