教育局对人才物实施监督管理的现状及分析与对策

第一篇：教育局对人才物实施监督管理的现状及分析与对策

**区教育局对人才物实施监督管理的现状及分析与对策

近年来，**区教育局对加强人财物的监督管理方面进行了许多有益的探索和尝试，取得了一些实质性的效果。由于诸多主客观因素的影响，使得监督制约机制和预防腐败体系仍有需要完善的地方。为了不断探索完善教育系统对人才物监督管理体系，更好地推进我区纪检监察工作，我们对本系统实施监管情况及存在问题进行调研，全面了解教育系统监督管理情况，对现状和问题进行分析，以便研究对策，为新形势下加强部门权利运行情况进行有效监督提供新依据。现将调研情况汇报如下：

一、现状

近几年，我局不断深化各项教育事业改革，加快教育发展。围绕这一目标，我们以“教育、制度、监督”为主线，以体制、机制、制度创新为动力，加强对重点环节和重点部位权利运行的监督，狠抓反腐败治本抓源头各项任务的落实，从源头上铲除腐败滋生蔓延的土壤和条件，逐步建立健全与人事、财、物制度改革相适应的教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系，促进**区教育事业的健康发展。

（一）规范规矩加强内部管理，不断完善对权利有效监督的体制和机制

一是合理配置人才资源，积极稳妥地推进人事制度改革。我局坚持以制度创新为先导，以改革总揽全局，通过创新用人机制，局纪委全程参与，实行动态管理，建立了灵活多样的用人制度和激励竞争的用人机制。

1、实行中层干部竞岗制。今年7月上旬和8月中旬，**区教育局为主体，由区委组织部牵头，人事和监察部门参与，对任职届满和职位空缺的教育局中层教干、专职教研员和中小学校长实施了竞争上岗。通过宣传发动、个人报名、资格审查、面试答辩、组织考察、差额票决等环节，公开选拔了11名教育局中层干部、12名专职教研员、13名中小学校长，对竞争上岗者实行聘任制目标责任管理，真正做到了把权力交给教职工，破除了论资排辈的弊端，变“伯乐相马”为“赛场选马”，为优秀人才脱颖而出搭建了平台。

2、实行教职工全员聘用制。为使教师形成危机意识，树立责任意识，充分调动广大教师的工作积极性，并形成教师的良性流动，优化教师队伍，实现对教师资源的合理配置，在公办中小学认真落实全员聘用制，按需设岗、公开聘用教职工，通过平等竞争、择优聘用对教职工实行合同化管理。首先，在区实小、马陵初中、仓集中心校和郑楼初中4所学校进行试点，在试点成功的基础上，在面上推广。在本次教职工全员聘用工作中有5395人参加竞聘，5337人应聘上岗，30人校内转岗，15人待岗学习，10人被推荐到其他学校应聘，3人进入人才交流中心自主择业。对教职工实行全员聘用制，进一步调动了教师的工作积极性。

3、实行全员工资总额包干制和结构工资制。学校在建立健全监督机制的前提下，坚持多劳多得，优绩优酬的原则，采取“固定工资+绩效工资”的结构形式，自主进行内部分配，实行按岗定薪、按劳取酬、优绩优薪的分配制度，运用经济杠杆，合理拉开收入差距，革除“干与不干一个样、干多干少一个样、干好与干坏一个样”的弊端,真正体现公平、公正,真正把教职工的积极性和主动性调动到最大化，增强学校内部活力和竞争力，提高学校的教育教学水平。

二是公务招待实行扎口管理。实行报审制度。来客需招待的，一律由纪委书记批准，并到监察室填《申报审批单》和登记表。如果中午招待需饮酒的，要填写《**区来客招待午间饮酒申报审批表》，并报区廉政办批准。实行定额管理。严格执行区纪委的有关公务招待要求，按照勤俭节约、方便工作的原则，实行对口接待，严格控制陪客人数，严禁超标准招待，超标部分原则上不予报销。坚持“两单一票”。招待费报销必须（由经办人持“两单一票”到相关领导处审核签名）、（申报审批单、菜单和发票），一餐一结，当月结清，同时由监察室把当月招待费清单报局主要领导审核；最迟次月结清，特殊情况要报局主要领导批准。

三是办公用品实行报批制度。局机关各股室办采购办公用品，先填写《办公用品添置申请单》，然后由分管财务的领导负责审批。500元以下的由分管财务的领导批准后方可采购；500元及以上的，由主要领导批准后方可采购。如果主要领导外出联系不上，由主持日常事务的领导批准后方可采购。各股室办领取物品后，要先在《领取公物登记表》上签字，后在《办公用品添置申请单》中的“结果”一栏上签字办结。

四是实行热点岗位廉政勤政提醒谈话制度。为深入开展党风廉政教育，我局以加强热点岗位教育、监督和管理为抓手，坚持警示在先、监督在先的原则，在全区教育系统开展热点岗位廉政勤政提醒谈话活动，招生办、校舍办、勤俭办、装备室、职成教股、计财股、人事股等部门负责人和各中小学校长、会计签订了《热点岗位廉政勤政承诺书》，并存入个人廉政档案。

（二）深化民主管理体制改革，加强基层学校权利运行的制约和监督

为认真贯彻上级关于加快制度创新，推行办事公开的指示精神，由区教育局工会牵头，督导室、监察室等多个部门联合，先后在全区中小学推行了校务财务教务公开、领导干部述廉述职，实施了校务委员会和教代会等多项民主管理体制改革，从源头上遏制了腐败现象的发生，有力地推进学校党风廉政建设、教育行风建设和学校民主建设，学校各项工作稳步健康发展。

一是全力推行校务财务教务公开。目前，校务财务教务公开已在我区中小学、幼儿园中全部实行，相当部分民办学校也推行了。根据问卷调查，认为校务财务教务公开是加强学校的党风廉政建设，预防和治理腐败的具体举措的占90.5％；认为校务财务教务公开是适应教

育改革的客观要求，维护学校改革和发展的重要保障的占72％；认为校务财务教务公开是调动教职工积极性，加强民主管理和监督，实行依法治校具体实践的占96.5％。这项“阳光工程”的全面实施规范了学校办学行为，特别是规范了收费和评先评优等行业热点，充分调动了教职工参与学校民主管理的积极性，依法治教、依法治校的各项措施得到落实，在化解基层矛盾、改善干群关系、加强民主监督、提高学校管理水平等方面成效明显。

二是实行校务委员会制度。今年三月份，我们通过民主推荐、公开选举，在全区各中小学全面建立校务委员会，充分发挥校务委员的议事、监督的职能作用，进一步规范学校运行机制，建立健全科学规范的内部管理机制和监督约束机制，提高学校领导机构的科学决策能力和水平，增强学校日常事务的透明度。

三是实行教代会制度。各校教代会基本上做到“定期召开、落实职权、程序规范”，通过教代会，听取校长工作报告，研究制定和讨论通过学校发展规划等重大决策，通过学校的各项规章制度，评议学校党政领导勤政廉政情况等，履行了职权，保障了教职工的民主权利，构筑了我区教代会的制度化、规范化建设的框架，也完善了学校的管理体制。

四是实行领导干部述廉述职制度。结合新形势，我局制定了“**区教育系统领导干部述廉制度”，进一步加强对领导干部行使权力的制约和监督，取得了一定效果，得到了广大干部群众的肯定。主要做法是：

1、民主测评。组织教职工对领导班子和领导干部的述廉述职进行民主测评，民主测评结果装入本人廉政档案。测评结果分为优秀、良好、一般、差四个档次，对测评结果“差”票率达35%以上的，实行责任追究或作出组织处理。

2、个别访谈。由考核组根据民主测评掌握的情况，向领导班子成员、干部群众等知情人进行个别访谈。

3、查看原始资料。详细查看反映领导班子及其成员履行责任制、落实反腐败工作和执行党风廉政制度方面的文件、简报、总结、会议记录等。

4、实地查看。针对教职工反映，实地查看个别领导干部的述廉与教职工反映和纠正处理情况是否一致。

5、综合评价。由考核组根据述职述廉情况、调查核实情况、民主测评结果，结合平时掌握的情况，对领导干部是否勤政廉政作出客观公正的综合评价。对综合评价得分较低，教职工反映较大的领导干部，区教育局纪委采取诫勉谈话或下发限期整改通知等形式，帮助提高认识，督促纠正错误。

二、问题

（一）纪检监察机构人员配备不足，专业性不够强

目前，我区各级各类学校60所，教职工6259人,在校生118597人。随着教育改革的不断深入，纪检监察信访工作出现了许多新情况、新问题。尤其是区划调整后，13个乡镇中小学加入到**区教育系统中，客观上造成了纪检信访量的攀升，使得我局纪检监察工作的范围扩大了，工作任务进一步加重。而**区教育局纪委人手太少,现有办公人员共3人，缺乏必要的专业纪检业务知识培训，业务知识专业性不强，监察室工作人员没有编制。目前人员配备不齐，业务水平不高，在一定程度上影响了我局纪检监察工作高效、快速的开展。

（二）部门之间沟通机制不够完善，分工不够明确

各中小学在日常工作中要接受局纪检监察部门与地方纪检监察部门的双重监管。在实际工作中，由于监管的双重性，使得这项工作分工不够明晰，职责不够明确，局机关与地方之间缺乏必要的沟通机制，致使纪检工作“一头热”，出现了事前事中缺乏有力监管，只能事后处理的现象。

三、对策

（一）健全基层组织机构，加快干部队伍建设

我们建议区纪委领导在深入实际了解**区教育局纪委人员配备不足、没有编制的现实困难的基础上，根据我局的实际需要，在配齐所需人员、配备人员编制方面给予我们帮助，为加快**教育事业改革和发展注入新的活力。同时，我们将加大纪检业务培训力度，不断提高纪检干部的道德素质和业务能力，为纪检工作提供强大的智力支持。

（二）加强部门沟通协调，构建高效工作网络

通过召开部门联席会议，加强部门之间的联系，进一步明确学校监管工作中的职责分工。同时，我们要积极发挥组织协调作用，主动与地方纪检监察部门密切配合，互通工作信息，交流工作经验，形成工作合力，打造快捷高效工作网络，深入推进我区纪检信访工作的有效开展。

（三）不断拓宽工作思路，形成长效监管机制

坚持用发展的思路和改革的办法，拓宽工作思路，不断健全长效监督机制。继续深化教育人事制度改革，认真贯彻党内监督条例，切实加强对领导干部的监督；继续抓好基建工程招投标制度的完善工作，加强对执行基建工程招投标制度情况的监督检查，及时查处违法违纪行为；根据个别预防和特殊预防相结合的原则做好查处案件的回访工作，进一步加强对违纪人员和教职工的法纪教育；不断增加有关治理和预防商业贿赂的相关条款，将商业贿赂的治理工作纳入长效管理机制。

第二篇：中小企业人才招聘现状及对策分析

中小企业人才招聘现状及对策分析

摘要：随着中国经济的发展，中小企业逐渐发展成为我国经济结构中不可或缺的重要组成部分。人才的重要作用也越来越被企业管理者重视。但中小企业人力资源管理的现状对人才聘用工作产生了一定的不利影响，对企业发展产生了阻碍作用。在分析中小企业人员聘用现状的基础上，提出了几点改进意见，具有一定的指导意义。

关键词：中小企业；人才；招聘；人力资源

0 前言

随着我国市场经济的发展，中小型企业业已发展成为我国经济结构的重要组成部分，对经济繁荣和社会稳定具有一定的影响力。据国家经贸委提供的资料表明，目前我国中小企业已超过800万家，占全国企业总数的99%；中小企业工业总产值及实现利润分别占全国企业总数的60%和40%；在我国1500亿美元左右的出口总额中，约60%来自于中小企业。人才作为企业的核心资源在企业参与市场竞争过程中所起到巨大的作用日益得到重视。卡耐基曾说过：“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去，但只要保留我的技术人员和组织人员，四年之后，我将仍然是钢铁大王”。可见，如何招聘到合适的人才便成为企业管理者必须思考的的严峻课题。我国中小企业人才招聘的现状

1.1 人力资源管理机构和人员的设置不到位

我国目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。没有配备专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。

1.2 对招聘工作不够重视

相当多的中小企业对人员的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施,而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。

另一方面，近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以不少中小企业错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果

往往导致招聘工作以失败告终。

1.3 招聘渠道相对单一

人才招聘的渠道有很多种：现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔、熟人推荐等等，每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。例如，技术工人和一般办事人员可以到劳动力市场进行招聘，专业技术人员可以进行校园招聘相关专业的毕业生，中高级专业人才则可委托猎头公司进行物色。据调查，大多数中小企业仍多采用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式，没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。

1.4 对岗位需要的人员缺乏正确的定位

松下电器公司创始人松下幸之助曾经说过：“„适当‟这两个字很要紧，适当的公司，适当的商店，招募适当的人才，70分的人才有时候反而会更好。”松下幸之助认为人才的聘用应以合适企业为基准，并非越高级的人才就越好用。企业如果迷信100分的人才，可能就会忽略70分的人才。但是有时候，70分的人才更重视工作，更能以感恩的心全心全意地对待工作，能把工作完成得更好。对中小企业而言，70分的人才更容易获得，花费的成本更低，利用的效率更高，70分的人才更能和企业共同成长。

但是，目前有相当一部分的企业偏好招聘名牌院校毕业的学生，认为好学校培养出来的学生素质也高，这是无可厚非的。但毕业于名校学生是否都适合于本企业需要的，则没有加以考量。一旦双方发现并不合适，企业将会浪费本次招聘的成本，同时还要为下次招聘支付费用。调查结果表明，仅有不到40%的企业计算了每招聘一名员工所花费的成本。

1.5 中小企业对应聘者吸引力较弱

中小企业往往处于市场的弱势，竞争力不强。大型企业在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势，中小企业无法与之匹敌。同时，中小企业发展目标不明确，管理制度不健全，企业文化缺失，也是造成企业比较难以招聘到合适的人才的原因。2 改进中小企业人才招聘对策建议

2.1 树立正确的人力资源管理观念

企业人力资源管理为企业发展的战略目标服务，负责为其优化配备所需的人力，以提高企业经营效益。人力资源管理的主要工作包括职务分析、人员招聘、人员配置、人员培训、奖酬制度、绩效考核等。我们可以将人力资源管理定义为，通过对企业人力需求的分析，制定人力需求计划；通过选人、用人、育人、留人，把人力资源优化配置到组织中；通过考评和确定报酬；激励员工的工作积极性和能动性，控制工作绩效；通过培训，开发员工的潜能，进而支持组织战略目标的实现。

要正确认识人力资源管理，首先应明确其与传统的人事管理的区别。传统的人事管理更侧重于事务性的活动，比如招聘、选拔、委派、工资、档案管理和人事规章制度的制定等。传统的的人事管理将人作为单纯的被管理、处置和安排的对象，而以解决“事”为重心，最关心的是用最少的人做最多的事。而人力资源管理以“人”为本，强调的是人是企业最宝贵的资源，通过合理的开发和管理，激发人的潜能，创造出意想不到的价值，达到企业和人才的双

赢。

2.2 招聘前做好充分准备

（1）企业在明确了发展目标，制定了战略计划后，应统计出所需要的人员的类别及数量。在现有的人员储备的基础上，编制出人力资源需求计划，有的放矢的组织招聘工作。

（2）编制适合于岗位需要的职务说明。明确该职务是完成何种工作；应聘者为了胜任此项工作，必须具备的何种能力；企业将如何对此进行考核等。职务说明应该尽量描述清楚，避免由于不具体的信息带来的无效招聘者，降低企业的招聘成本，减少不必要的浪费。

（3）准备企业简介及招聘简章。招聘的过程一方面是企业寻找合适员工的过程，另一方面是企业进行自我宣传，展示企业形象，扩大企业影响力的过程。企业简介、招聘简章等资料都是企业进行对外宣传的窗口，都代表了整个企业的整体素质。因此，在准备时必须凸显企业特点，以其优势来吸引应聘者。

2.3 科学、合理的组织招聘工作

（1）组织招聘小组。招聘录用的人员必须满足相关部门的需要，因此仅仅由人力资源部单独完成招聘工作是不现实的。应由人力资源部牵头，联合各部门相关人员组建招聘小组，将招聘工作各环节进行细分，小组成员各司其职，共同完成此项任务。

（2）应聘人员的选拔。应聘人员的选拔是招聘工作的关键环节之一，主要有面试法、笔试法、情境模拟法等方式。在选拔过程中，招聘人员应该客观、公平的进行工作，确保在应聘者中筛选出最适合的人员。

2.4 对招聘工作进行总结

（1）招聘效果的总结。在招聘工作结束后，企业应对招聘工作进行盘点：招聘工作是否按计划实施，招聘预算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面试方法是否合适，选择应聘者的标准是否能满足岗位要求等等。通过事后的总结和归纳，能够使企业在下次招聘工作进行中扬长避短，进而总结出一套符合本企业特点的招聘策略，更有效更快捷的寻找到合适的目标员工。

（2）建立人才储备库。在招聘过程中，企业有时会有遗珠之恨，有些条件符合企业需求的人才，但因为人力资源计划的限制，企业无法都加以录用，但是在今后的企业规划发展过程中又可能需要此类人员的加盟。作为人力资源部，应将这类人员资料建档保存，以备不时之需，这样既提高了招聘速度，又降低了招聘成本，对人力资源规划管理起到了促进作用。

2.5 营造有利于企业和员工共同发展的公司文化

企业文化是一种客观存在的文化现象。构成企业文化一般有五个要素：企业环境，价值观，突出人物，典礼和仪式，文化网，即基层的沟通方式等。未来人力资源管理的一个明显转变，就是特别重视“文化管理”的影响，重视对企业文化的形成、保持和培育。中小企业尤其需要用优秀的企业文化来鼓舞和凝聚员工。旗帜鲜明的企业文化，是该企业有别与其他企业的特殊标识，可以吸引志同道合的人才与之共同奋斗，共同成长。

人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。人才招聘仅仅是人力资源管理与开发中的一个环节，如何使人才更好的为企业服务，创造更大的价值，企业管理者任重而道远，需要企业在日常运作过程中根据各自特点不断的进行实践和总结，找到合适于本企业的行之有效的人力资源管理模式。

参考文献

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第三篇：人才现状与对策分析

湖南人才现状与对策分析

（决策咨询40期）

湖南省统计局 2004-07-19 11:58:08

湖南省“十五”计划制定了以提高综合竞争力为核心的战略目标，要实现这一目标，确保湖南省全面建设小康社会对人才的需求，关键是要采取强有力的措施，大力培养人才，引进急需人才，造就一支宏大的、高素质的人才队伍。这就需要我们在全面了解全省人才现状的基础上，站在时代的高度，科学分析不同时期、不同阶段人才需求的规模及走势，这对整体性人才资源开发具有前瞻性指导作用，对湖南经济发展和社会进步具有十分重要的现实意义。

一、人才队伍基本现状

近年来，湖南坚持以人为本的科学发展观，把培养、引进、使用好人才当作战略任务来抓，注重人才队伍素质建设，使全省人才队伍在逐年壮大的同时，整体素质得到进一步提高，结构得到进一步改善，主要表现在以下三个方面：

（一）人才总量不断增长，新兴产业人才增长较快。

近年来，适应经济发展需要，人才总量稳步增长，特别是新兴产业人才增长较快，非公有制企业对人才的聚集力度进一步增强。全省人才总量由2002年末的267.5万人增加到2003年的285万人，增加17.5万人，增长6.5%（详见图表

1、图表2）。在党政人才、经营管理人才和专业技术人才三支队伍中，专业技术人才队伍增长较快，由去年的147.2万人增长到160万人，增长了8.7 %。全省电子信息产、新材料、生物医药三大新兴产业人才呈上升趋势。据统计，截止2003年底全省新兴产业聚集地四个高新技术（经济）开发区的人才总量由2002年的12.5万人增加到15.9万人，增长27.2%，比全省平均水平高出20.7个百分点。开发区内三大新兴产业人才增长高达30%以上。

（二）人才素质继续提高，高层次人才比例增大。

近年来，随着素质培训力度的加大和“121人才工程”的实施，人才素质继续提高，进一步呈现高学历、高职称和年轻化，这从地方机关和国有事企业人才队伍的发展情况可以明显反映出来：

1.学历结构：本科以上学历28.3万人，占16.5 %，比上年高1个百分点；大专学历68.4万人，占39.9 %，比上年高3.6个百分点；中专学历62.7万人，占36.5 %；高中及以下12.2万人，占7.1%（详见图表3）。

2.职称结构：全省地方国有事企业单位专业技术人员中，高级职称5.5万人，占5.2 %，比上年增加0.5个百分点；中级职称39.2万人，占36.9 %，比上年增加0.7个百分点；初级职称56.1万人，占52.8%，比上年减少0.5个百分点。

3.年龄结构：全省地方国有事企业单位专业技术人员中,35岁以下47.5万人，占44.7%；35-45岁31.8万人，占30.0 %；45岁以上 29.7万人，占25.3 %。人才队伍的年轻化从图表4可以看出。同国有事企业单位相比，非公有制经济人才队伍的高学历、年轻化的优势更加明显。

4.高层次人才队伍建设进一步加强。全省在加强专业技术人员队伍建设的同时，注重高层次人才队伍建设。截止2003年末，全省现有两院院士43 人，享受国务院特殊津贴的各类专家2942人，国家有突出贡献专家66人，长江学者12人，跨世纪学术技术带头人295人，具有高级职称7.9万人，研究生1.6万人。全年共引进高层次专业技术人才1300余名，引进外国专家1730人次。

（三）人才结构日趋合理，长株潭人才队伍初具规模。

随着长株潭一体化进程的推进、西部大开发政策的实施和“农村实用人才工程”的启动，全省人才队伍在产业、区域分布结构上有所调整。2003年末，人才在三产业分布情况：第一产业44万人,占18.7%；第二产业48万人, 占20.4 %；第三产业143.6万人, 占60.9 %。其比例由2002年的19.2 : 19.4 : 61.4调整为18.7 : 20.4 : 60.9。近年来，长株潭充分发挥其区域优势和政策优势，加快工业化和城镇化建设步伐。现拥有人才总量79.8万人，占全省人才总量27.8 %，聚集了全省80%的高层次人才，形成了门类较全、初具规模的人才队伍。据调查统计，近年来，长株潭引进人才的特点呈“两高一低”，即“高学历、高潜力、低年龄”，主要流向装备制造、钢铁有色、电子信息、新材料、生物医药等支柱产业和新兴产业，为中心城市产业结构的升级和综合竞争力的增强，起到了很好的推动和保证作用。

二、人才队伍存在的主要问题

从统计数据来看，当前湖南人才队伍突出的问题主要表现在五个方面：

（一）人才分布不够合理，结构性矛盾依然突出。

全省各类人才总量为285万人，占全省从业人员的7.9 %，每万人口中有各类人才450人，低于沿海和发达省份的平均水平。同时，人才分布发展很不平衡。从地域分布来看，长株潭人才总量占全省近1/3，而且集中了全省80%的高层次人才，从图表5可看出。人口占全省4.2%的湘西，其人才总量仅占全省人才总量的3.9%，特别是高级人才更是紧缺，仅占全省高级人才的2.1%。部分偏远地区由于人才匮乏，严重制约了经济的发展和社会进步。从行业分布来看，各类专业技术人员，主要集中在教育（占55.7 %）、卫生（占15.4 %），而农业、制造业和电子信息专业技术人员仅占4.5%、6.6 %和0.6%，每万农业人口拥有专业技术人员10.5名，这远远低于发达国家水平，这与湖南农业大省和新兴产业发展很不相称，在一定程度上制约了农业产业化和城镇化的发展。

（二）高层次人才比重偏低，创新型人才紧缺。

近几年来，我们重视了高层次人才队伍建设，使湖南省高层次人才队伍初具规模，在经济发展中发挥了重要作用，但由于各方面原因，致使湖南省高层次人才队伍发展缓慢，高层次人才总量不足。在专业技术人员队伍中，研究生以上学历仅占0.8%；高级职称仅占5.2%。高级职称人员平均年龄45岁左右，院士等高层次人才老化现象比较突出。在调查中普遍反映，由于高层次人才少，具有从事技术创新与产品开发能力的研发人才更少。特别是既懂管理、又懂技术的高层次复合型人才尤为紧缺。创新人才的紧缺，导致部分企业形成技术落后、产品研发慢、拳头产品少、市场竞争力不强、经济效益差、人才引进难等恶性循环局面。

（三）国有企业用人机制不活，人才流失严重。

去年来，随着国民经济的调整，国企改革的深入，给国企带来了生机，出现了近几年来没有的现象，即国企人才回流现象。但总的趋势还是流出大于流入。据统计，2003年国企人才流失5.3万余人，流入人才仅1万余人，减少了4.3万余人，大部分人才流向民营和三资企业。其主要原因在于：一是国企人员负担包袱重，加上国企改制后，其经济效益还参差不齐，工资待遇也不尽人意。二是由于体制和管理机制等方面的问题还未能创造出人事相宜，人尽其才的环境来，留不住人才的问题也就难以解决。据株洲冶炼厂（国家大型企业）统计，2003年流失人才总数是前3年流失人才的总和，是前十年引进人才的60%。流失的人才中以35岁以下中专以上学历人员为主。图表6直观反映了2000年以来地方国有企业管理人才和专业技术人才逐年减少的状况。

（四）人才培育落后于产业发展要求。

据调查，目前，高等院校从专业设置、课程设置和教育、教学方法等与社会需求脱节的情况还未能从根本上得到解决。导致出现人才过剩和人才紧缺并存的现象。此外，相当一部分企业对人才培训重视不够、投入不大。现有在职人才培训机会少，知识更新慢，相当部分专业技术人员不能达到规定的继续培育时间。教育部门培育人才缺乏科学规划，培养方向不准，培养的人才与社会需求脱节，导致出现人才过剩和人才紧缺并存的现象。振兴湖南经济的三大支柱产业（装备制造、钢铁有色、生物医药）和四大传统体产业（食品加工、石油化工、建筑材料、造纸）在一定程度出现人才紧缺，特别是新兴产业人才需求量大，不能满足新兴产业的快速发展要求，人才培育总体上落后于产业发展要求。

（五）实用技能人才数量偏少，层次偏低。

工人队伍中高技能人才是企业急需的紧缺人才之一，是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量。全省现有高技能人才0.6万人，占企业技术工人的0.46%，其中高级技师233人，占4.1%；技师0.58万人，占95.9%，并且80%以上是大专以下学历。每年省内各技工学校培养的技工人员都输送到了浙江、广东等沿海地区，出现了技能人才“饥荒”现象。

农村实用人才是带动全省农村致富奔小康的一支重要力量，是实现农业产业化的主力军。据抽样调查统计，全省现有农村实用人才36.7万人，占人才总量的12.9 %，每万农村劳动力人口中有实用人才97人，并且90%以上是中专以下学历，推进农业产业化的要求还很不适应。

三、加强人才队伍建设的对策和措施

针对当前湖南省人才队伍建设中存在的突出问题，应采取有效的应对措施，加速湖南省人才队伍建设步伐。具体要做好以下四个方面的工作：

（一）转变观念，努力树立科学的人才观念。

全国人才工作会议提出“要树立科学的人才观”，具体来讲，就是要树立四种新的人才观念：一是要树立“人才资源是第一资源的观念”。在知识经济时代，高新技术产业飞速发展，技术、智力密集型产业的比重继续上升，人才和智力已成为经济发展最基础的资源和最重要的资本。湖南要实现经济结构的战略性调整和经济方式的转变，实现跨越式发展的目标，必须走依靠人才和科技发展的道路。因此，要进一步创新人才资源开发的理念和思想，把人才资源作为经济社会发展的第一资源来规划和开发。二是要树立“大人才”观念。在人才开发上要进一步拓宽视野，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，彻底克服、改变以往重学历、重职称、重资历、重身份、轻能力、轻业绩的不良现象，不拘一格选人才，最大限度开发现有人才和流动人才，为湖南经济和社会发展提供坚实的人才保障。三是要树立人才市场观。要打破计划经济体制下形成的人才地域、部门、单位所有的落后观念，形成人才是社会人才，智力社会共享的新理念。人才配置要以市场为基础，实现“人尽其才、才尽其用”，最大限度地发挥人才的积极性创造性。

（二）强化措施，努力创新人才管理机制。

营造良好的人才管理机制，必须要政府、社会、部门、单位的相互配合，共同努力，充分发挥政府主导作用和服务功能。

1.建立人才引进机制。政府根据产业调整布局变化，出台相关政策，引导人才流动，帮助企业引进急需人才。重点引进高新技术产业、支柱产业、新兴产业和重点工程等领域所急需的高层次经营管理人才、急需的专业技术人才包括高级技能人才，打造人才流动“绿色通道”，逐步建立具有竞争、择优、评价功能的人才择业和流动制度。完善整合人才市场服务体系，拓展人才市场服务的领域和内容，分类举办专业人才招聘交流会，提高人才交流的成功率，引导大中院校毕业生就业和下岗职工的再就业，为求职人才与用人单位搭建桥梁，提供服务平台。

2.健全用人机制。在人才使用、提拔中，要唯才是举，特别对待有培养潜力的优秀中青年人才，不能求全责备，用其所长。全面推进事业单位用人制度改革，实行全部聘用制和人事代理制。国有企业要打破僵化、过时的用人制度，引入竞争机制，盘活现有人才，为优秀人才脱颖而出创造条件。引导民营企业摆脱“家族式”管理模式，逐步建立现代化企业管理制度，发挥民营经济活力优势，使民营经济从发展期过渡到成熟期。

3.强化人才激励机制。进一步深化分配制度改革，把按劳分配与按生产要素分配结合起来，实行按专利、技术、管理等参与分配的制度，使人才的贡献、绩效与其报酬挂起钩来，充分体现效率优先的原则和工资分配的激励作用。对为当地经济建设、科技进步做出重大贡献的人员给与重奖，全方位激发各层次人才的创造潜力和工作热情，真正做到“一流人才、一流业绩、一流报酬”。

（三）大力抓好人才培养，进一步健全人才培育机制。

人才队伍的壮大、整体素质的提高从某种意义上讲，取决于人才培养的力度、广度和深度。根据湖南目前人才现状，在数量和质量上追赶沿海发达省份，必须结合湖南实际，科学全面规划人才培养目标，采取有效措施，加大培养力度，为振兴湖南经济快速发展提供强有力的人才支撑。

1.优先发展教育事业。教育是培养人才的基础，校园是培养人才的基地。要巩固加强基础教育，推进素质教育，大力发展高等教育和职业技术教育。高校要根据社会对人才的需要变化，科学设计专业，把握培养方向，必要时可以与企业联合办学，推行“定单式”培养，为企业发展培养输送用得上、留得住的高层次人才和急需技能型实用人才，构筑企校紧密结合、互动共荣的“双赢”格局。

2.全面推行继续教育。继续教育是促进各类人才更新知识、提高水平、增强创新能力、改善结构的重要途径。强化继续教育，按照政府引导、单位自主、个人自觉参与的原则，以“新理论、新技术、新技能、新方法、新信息、新知识”为主要培训内容，编制继续教育中长期规划。实行分类培训的办法，重点加强公务员的教育培训和专业技术人员的继续教育，提高公务员队伍整体素质和高层次专业技术人才的比例，造就一批社会急需的复合型人才和创新型人才。每年选送一批年轻公务员到省内外名牌大学、科研机构深造；定期选派有培养前途的公务员到国外或沿海发达地区跟班学习和到基层挂职锻炼；优先选送高新技术企业或项目的中青年技术骨干和优秀企业经营管理人才到国外进行学习，帮助他们拓宽视野，增长才干。加大继续教育经费的投入，把继续教育经费的投入，作为提高工作效率和生产力水平的经常性开支，列入政府预算和企事业单位预算，并随着经济增长逐年增长。对少数民族地区和边远贫困地区要采取政府扶持政策，建立“继续教育专项基金”，促进地区间的协调发展。同时，要注重实用技能型人才的培养。根据产业结构调整需要，通过职业技术教育、劳动技能培训、名师带徒、岗位竞赛等形式，加强对技工和技师的培养，建设一支门类齐全的高级技工人才队伍。按照农业产业化、城镇化要求，组织实施“农村实用人才工程”，把农村实用人才纳入培养和服务的范围，依托农校、农村科普示范基地、专家服务基地和农业引智成果推广基地等，进行有针对性的培养。逐步使继续教育逐步走向制度化、规范化、法制化。

（四）优化人才环境，努力形成“尊重知识、尊重人才”的良好氛围。

人才的成长和人才潜能的发挥需要良好的人才环境。全社会要增强和树立“尊重知识、尊重人才”的意识和以人为本的理念。具体来讲，要做好四方面工作：一是要加强人才资源开发的制度建设。良好的制度环境将大大降低人才市场的交易成本，提高人才的经济绩效。重点要建立健全相关的政策法规体系，做到依法行政，使人才工作各个环节有法可依、有章可循。进一步规范市场秩序，切实维护用人单位和人才的合法权益，不断优化服务人才的政策环境。二是要营造良好的人文环境。各级领导要加强与各类人才的联系，经常倾听他们的意见和建议，及时研究解决人才工作的新问题，增强工作的针对性和决策的科学性。行业、单位内部要营造民主活泼的工作环境、比较舒适的生活环境和相互尊重、相互理解、相互帮助的人文环境，弘扬先进的企业文化，注重人才职业生涯的合理设计，推行“福利套餐”解决人才的后顾之忧，真正做到“事业留人、感情留人、报酬留人”，增强人才对企业的归宿感，使他们真正成为企业的主人翁。三要营造良好的舆论环境。注重本地区和本单位人才政策和优秀人才先进事迹的宣传，总结、推介各地各单位抓人才资源开发的好经验、好做法，形成良好的社会导向，使全社会充分认识到人才是事业发展、企业生存的宝贵财富。

第四篇：国家电网绵阳电业局技能人才现状及培养对策分析_绵阳电业局党委书记

国家电网绵阳电业局技能人才现状及培养对策分析 绵阳电业局党委书记、副局长 李龙

为贯彻国家有关人才工作精神，落实科学发展观对人才工作的要求，全面掌握电业局技能人才资源存量、结构、特点等情况，进一步加强技能人才队伍建设，使其更好地服务于电业局安全生产和企业发展全过程，今年4月上旬，我们按照学习实践科学发展观“找差距、破难题、出主意、促发展”主题调研活动实施方案的安排，在全局范围内有选择性地开展了技能人才现状及培养对策分析专题调研活动。为使活动扎实有效进行，我们成立了调研小组，制订了调研方案，抽调党委工作部、局长工作部、人力资源部、新闻中心等部门相关人员到基层单位，采取听汇报，召开座谈会，发放调查表等方式，开展了一系列调研活动。调查范围涉及专业化工区、供电局等不同性质且具有代表性的二级单位共4家，累计发放问卷调查表200余份。通过开展前期调研，在一定程度上掌握了电业局技能人才的真实状况，查找了问题，理清了思路，明确了电业局技能人才培养工作的目标任务，为进一步做好技能人才管理工作和实施人才强企战略打下了坚实的基础。绵阳电业局技能人才队伍建设的现状

正确认清电业局技能人才队伍建设的现状，找准影响和制约技能人才发展的突出问题，为拓宽技能人员成才途径，打通成长通道，对今后全面规划、指导、加快建设一支结构合理、分布均衡、素质优良的技能人才队伍，具有积极的现实意义和深远影响。

（一）技能人才队伍的基本情况

目前，电业局在生产一线从事技术工作的技能人员共计2959人。人员分布、技能等级、学历结构、年龄结构及专业分布情况如下：

从人员分布情况看：直供直管单位职工2155人，占技能人员总数的72.83%，初级工、中级工、高级工和技师及高级技师的比例为3∶10∶68∶19；代管控股企业职工507人，占技能人员总数的17.13%，初级工、中级工、高级工和技师及高级技师的比例为0∶12∶82∶6；专业车间职工297人，占技能人员总数的10.04%，初级工、中级工、高级工和技师及高级技师的比例为3∶12∶57∶28。从技能等级情况看：具备中高级职业技能等级或中高级技术资格的共193人，占技能人员总数的6.52%；具备初、中、高级工资格或初级专业技术资格的共计1096人，占技能人员总数的37.04%；无职业技能等级或专业技术资格的共计1670人（其中农电工为1430人），占技能人员总数的56.44%。从学历结构情况看：具备大学本科及以上学历的153人，占技能人员总数的5.17%；具备大学专科学历的883人，占技能人员总数的29.84%；具备中专及其同等学历的639人，占技能人员总数的21.60%；高中及以下学历的1284人，占技能人员总数的43.39%。

从年龄结构情况看：25岁以下的279人，占技能人员总数的9.43%；25-35岁的781人，占技能人员总数的26.39%；35-45岁的1169人，占技能人员总数的39.51%；45岁以上的730 人，占技能人员总数的24.67%。

从专业分布情况看：农网配电营业1755人，变电运行174人，变电检修141人，抄核收 114人，电能计量39人，调度123人，电力营销6人，发电值班63人，继电保护19人，客户服务75人，配网89人，通讯31人，线路检修72人，线路运行84人，用电检查28人，油化验11人，装表接电59人，自动化11人，发变电检修1人，其他64人。

就统计数据看，电业局技能人员队伍有以下几个特点：一是分布不太合理，代管控股企业高技能人才明显偏少；二是学历偏低，高中及以下学历人员接近占总人数的一半；三是专业分布不均，一些专业技术工种，如变电运行、线路检修、电能表检定检测、继电保护，部分小工种（如油化验）等专业技能人才，特别是高学历技能人较缺乏；四是技能等级总体还处于一个较低的水平和层次，无职业技能等级或专业技术资格人数超过总人数的一半以上，同省公司先进的同级单位比较，差距比较明显。

（二）技能人才培养方式及效果

经过多年的探索和实践，绵阳电业局已经形成一整套技能人才培养机制和体系。一是注重新员工岗前培训。凡新进入企业工作的新员工，均要进行为期至少一周的岗前教育培训，培训内容主要包括企业文化、规章制度、安全生产要求等，培训目的主要是让新员工对企业有个总体认识，为参加生产做一定的理论和技术准备；二是广泛实施“师带徒”模式。新员工分配到基层单位后，其所在班组会为其指定一名老师傅，通过老师傅言传身教，让新员工尽快熟悉工作现场、工作流程以及专业技术要求，师徒双方签订师徒协议，一般周期为一年；三是开展灵活多样的岗位培训。每年有计划地组织员工参加省公司、绵阳局、车间、班组组织的各类继续教培活动，利用职业技能鉴定、技术比武、班组技术交流等机会，开展培训形式多样化、培训层次多元化、培训专业合理化的在岗培训；四是鼓励职工开展灵活多样的自学活动。基层单位主管科室或班组加强正面引导，指导职工制定符合自身实际的学习计划，推荐书籍或参考资料供职工自学；五是以考促学，考学结合。将培训教育与考核紧密结合，做到在每次的培训结束后进行考核，促进大家的学习积极性和目的性，提高培训成效。通过上述方式，绵阳电业局培养了一大批高技能、高素质人才，这些同志已经或正在成为电力事业建设的骨干力量，在各自岗位上为企业发展做出重要贡献。同时，源源不断的人才培养也满足了企业发展对人才需求的连续性要求。

（三）技能人员工作状况及发挥的作用

技能人员广泛分布于电业局生产、营销、服务等不同岗位。根据调研情况看，不同身份的各类人员在现有岗位上的工作状况也不尽相同。农电工以及早期招聘进入企业且文化层次不高的博信员工对目前的工作满意度比较高，这部分同志对自己在企业中的定位准确，十分珍惜现在的工作机会，能安于现状，踏实工作；全民身份的国有长期员工在目前的用人体制下，自身优越感较强，但这部分人员起点较高，基础较好，素质相对过硬，是企业发展的中坚力量；最近几年新进企业的博信员工，以大专以上文化程度者居多，这部分同志的状况介于前两者之间，对个人前途有一定的追求，但受目前体制限制显得比较迷茫。

尽管各类人员工作状况各不相同，但总体来看各个不同专业、不同部门的技能人员，绝大部分同志均能踏踏实实在本质岗位上工作，切实履行自己的岗位职责，为企业的发展壮大发挥了不可替代的作用。一是保证生产安全，增进服务质量。技能人员是企业生产和服务等各个领域的主力军，在电业局广大基层员工的共同努力下，实现了企业安全维持在总体较高的水平上，优质服务工作越做越好，受到市民的普遍肯定。二是改进传统工艺，推进技术创新。广大技能人员，特别是其中的高技能人才发挥自身技术优势，在实际生产过程中不断进行“小革新、小改进、小发明、小创造”，解决生产技术难题，推动企业技术升级。

（四）技能人才激励保障机制

多年来，绵阳电业局针对优秀技能人才的培养、激励、使用，建立健全相关规章制度，从制度上保证用好人才，留住人才，发挥人才的主观能动性。一是制定与其贡献、能力相适应的分配政策。对综合负责人、技术专责、单项工作负责人制定相应的绩效系数，通过绩效管理，鼓励多劳多得，打破分配中的平均主义，从而达到按岗定薪、按劳取酬。二是落实高技能人才待遇。建立和实行技能津贴，对于取得技能等级的员工，以及获得省公司优秀技能人才、电业局技术能手称号的员工，均按相关规定逐月发放优秀技能人才津贴。三是坚持精神鼓励和物质奖励相结合。一方面，评选先进时尽量向一线技能人员倾斜，对获得“优秀员工”称号的员工予以表彰，安排疗养等；另一方面，通过提拔晋升等方式对各方面表现优异的技能人才委以重任，把部分优秀人才选拔到班组专责、班长，甚至科长等岗位上，让其参与企业管理和决策，通过事业来激励人才成长。

绵阳电业局技能人才队伍建设存在的问题及原因分析

根据调研座谈收集的意见和对回收问卷的仔细分析，我们重点查找和梳理了绵阳电业局在技能人才队伍建设方面存在的突出问题，并对问题的形成原因进行了分析。

（一）技能人才队伍建设工作中存在的突出问题

1、数量短缺，既多又少的矛盾依然十分突出

电业局技能人才队伍中，初、中级技工多，高技能人才少，技能人才构成不合理，既多又少的矛盾比较突出。从总量上看，电业局拥有各类技能人员共计2959人，绝对数量并不小，但根据调研的情况，各单位仍普遍反映人手紧张，不适应目前电网发展对员工数量的需求；从层次上看，技能人员中具备中高级职业技能等级或中高级技术资格的仅有193人，占技能人员总数的6.52%，无职业技能等级或专业技术资格的共计1670人（其中含农电工1430人），占技能人员总数的56.44%，可见电业局技能人员总体水平较低，高技能人才相当短缺；从分布上看，全局技能人员主要分布在局属各二级基层单位生产一线岗位上，部分较为优异者担任了基层管理人员，与工作需求比较，部分单位非生产岗位人员较为富余，而直接从事生产的岗位人手不足。

2、重学历、轻技能的人才观严重制约技能人才成长

重学历、轻能力，重职称、轻技能的现象是全社会普遍存在的问题，电力系统也不例外。一方面，公司系统十分注重学历要求。从人才引进环节开始，现在进入电力企业的门槛越来越高，全民身份员工要求重点大学本科，即使博信身份员工也是大专以上。这一点从提高公司员工整体素质的角度出发是毋庸置疑的，但基层单位，比如线路工区，反映他们更迫切需要的是吃得苦、上手快、动手能力强的社会熟练工。另一方面，部分技能人员的技能等级与其实际工作能力和敬业精神不相符的现象也比较突出。不少技能人员虽取得高级工、技师甚至高级技师的技能等级，但在现实工作中，部分人员实际动手能力较差，工作习惯养成差，责任心不强，不能够完全胜任本职工作，与“三种人”实际要求还存在一定差距。上述原因，导致基层员工热衷于“考本本”，急于提高学历层次和技能等级，难得静下心来钻研业务技术，加上部分老师傅的消极影响，严重制约了技能人才的成长。

3、重使用、轻培养的方法导致员工难以提高技能水平 当前，我们的生产任务十分繁重，加之工作人员供求之间存在一定差距，直接造成基层单位技能人员的工学矛盾十分突出。具体表现为工作班组任务多，时间紧，很难保证足够的时间来用于学习提高基础理论知识和技能水平。另据调查，省公司、电业局组织的技术、技能培训大部分以注重理论学习为主，与实际工作结合不够紧密，针对班组员工实际工作不强，造成部分培训和实际工作脱节，培训收效甚微，比如一些营业窗口人员多次参加培训，但对必要的电力基础知识依然不甚了解，在为客户释疑时显得比较被动。在劳务用工人员岗前培训方面，培训时间仅有短短一周，培训内容仅包括一些最基本的规章制度和企业文化介绍，基本不涉及动手操作和现场演练，培训效果欠佳。另外一种培训方式，即师傅带徒弟的方式虽被广泛采用，但在师徒的责权关系、考核奖惩标准等方面不够细化，没有从根本上解决师傅愿教、会教，徒弟愿学、能学好的问题。由于培训针对性不强，培训的时间不能保证，培训的途径相对单一，导致员工难以进一步提高技能水平。

4、激励保障机制不健全致使员工学习积极性不高

尽管我们在技能人才激励保障机制方面已经做了一定的努力，也取得了一定的效果，基层单位技能人才的待遇普遍有较大幅度的提高，但随着社会的进步以及经济的高速增长，我们现行的激励政策和分配制度已经跟不上社会发展的脚步，现有的收入分配和奖惩机制还未真正达到奖优罚劣、奖勤罚懒、激励技能人员钻研技术提高水平的目的，还未从根本上解决 “干多干少一个样”、“责任轻重一个样”的矛盾。以技能津贴来说，从基层反馈回来的信息，部分省公司优秀技能人才愿意放弃几万元的特殊津贴，从而选择一个不需要再直接从事生产的管理岗位。另外，我们多年来一直按照初中级工100元/月，高级工200元/月，技师300 元/月，电业局技术能手80元/月，优秀技术能手100元/月，首席技术能手150元/月的标准发放，从实际效果来说，这样的激励力度看来是轻了。根据抽样问卷调查反映的情况看，39% 的同志对于参加职业技能考试有畏难情绪，甚至于不想晋升高一级技能等级，从侧面也反映出我们的激励手段还不够强大，员工进一步提高的积极性不高。

5、职业生涯道路单一，技能人才成才通道和途径比较狭窄

目前，由于身份限制等种种原因，技能人员，特别是劳务用工性质的技能人员的成才通道和途径较为狭窄，技能人员对其职业成长的前途显得比较盲然，工作缺乏主动性，没有长远目标，久而久之，钻技术、学技能的动力逐渐丧失殆尽。全民身份的职工也存在同样问题，部分技术熟练，经验丰富，动手能力强，但学历较低或年龄偏大的技能人员，由于自觉成长机会渺茫，进一步学习提高的动力明显不足，得过且过混日子的思想相当严重，导致技能水平停滞不前，甚至倒退，与电力事业迅速发展对技能人员提出的更高要求不相适应。更为严重的问题是，少数技能水平较高的劳务人员，由于收入进一步提高的空间有限，加之个人成长通道堵塞，继而萌生离开企业另谋高就的念头。基层单位，比如城区供电局、线路工区，均反映已有部分优秀的博信员工相继离开，仅城区供电局窗口部门就先后有6名同志辞职，这些技术熟练、业务精通的员工流失是企业的极大损失。

（二）技能人才队伍建设存在问题原因分析

1、社会大环境对技能人才的影响

长期以来，由于传统观念和现行教育体制的影响，在社会上普遍存在着重学历教育、轻职业教育，重职称、轻技能的现象，全社会尚未形成重视技能、尊重技能人才的良好社会氛围，由此导致技能人才地位不高，待遇不到位，在社会上得不到应有的重视和尊重等问题。调查统计很能说明这个问题，根据发放的问卷反馈，80%的基层员工认为技术工人的社会地位 “很低”或“虽在逐年提高但仍然较低”，35%的基层员工对自己从事的工作“很不满意”或感觉“一般”。另一方面，经济基础决定上层建筑，在当前一味“向钱看”的社会大环境下，大部分员工把经济收入作为自身价值最直接的体现。所以，收入问题尽管不是激励的唯一手段，但却是最重要的一种方式。目前，电业局尚未形成一整套适应当前社会经济和企业发展的关于技能人才使用和待遇等方面的激励制度和措施，技能人才待遇总体水平偏低的问题短时期内还无法真正改变，职工工资、奖金没有与实际技术水平及贡献挂钩，高技能人才在工资、福利待遇上常常不如企业的一般管理人员，严重挫伤了职工钻研业务和学习技术的积极性。

2、企业重视技能人才程度不高

对于企业来说，由于公司层面强调提高员工总体水平，在员工招聘、岗位设置以及职务晋升等方面均有较高的硬性规定，比如要求“全日制本科”及以上学历，这不仅仅是一个基本条件，更是企业对人才要求的风向标。在这种用人方式的导向下，大部分技能员工会觉得埋头工作没有出路，没想头，没盼头。同时，基层单位对技能工人重视程度不够，往往偏重抓经济效益，抓安全生产，而忽视职工培养，这种竭泽而渔的行为是一种比较短视的行为，不利于企业长远发展。

3、培训、鉴定制约因素多 根据调查，90%以上的员工表示愿意参加单位组织的各种培训，但公司系统、电业局目前对职工的技术培训形式单

一、内容单调、针对性差，导致培训效果不好。组织职工参加技术比赛、技术革新活动不广泛，职工缺少提高技术水平的更为宽广的平台。基层单位技能人才培训、评价工作发展不平衡，有些供电局、工区评价、鉴定工作停滞不前，部分劳动者技能已经达到一定水平，但由于技术等级考核评定工作没有及时跟上或者评定名额有限，而不能被认定相应的职业资格，职工的积极性、主动性和创造性受到严重影响，同时也直接影响全局职业技能人才培训工作的整体推进。

4、培训资金投入不足

技能人才的培养不但需要实训设备，还需要一定的师资力量，更需要大量的消耗性实习材料，但电业局目前尚无成规模的实习基地，更谈不上实训设备和师资建设。企业对员工的培训投入不够，只使用、不培养的做法进一步加剧了技术工人的短缺，抑制了技能人员水平和能力的提高。从调研反馈情况看，由于电业局对参加技能鉴定的同志规定如果没有通过鉴定考试则不报销技能鉴定培训费用，对职工参加技能考试提高技能等级的积极性是一种打击。电业局技能人才队伍建设工作的措施和建议 电业局目前对技能人员的教育培训主要分为岗位准入培训，学历培训，职业技能等级培训，专项业务知识培训等。按照省公司要求，对于代管控股企业职工和农电工，要求三年内必须取得岗位准入资格和中专以上学历，加之电业局急需提高人才当量指标，所以一段时间内岗位准入培训、学历培训和职业等级培训的培训面和密度较大，一方面造成工学矛盾突出，同时也难以保证培训质量。针对上述问题，结合本次调研基层单位提出的对技能人才教育培训方面的要求，建议在今后的工作中重点做好以下几点：

（一）以提高认识为先导，加大技能人才培养力度

1、调整技能人才培养工作思路。强化对技能人才工作的领导，摒弃把技能人才培养认定为某个部门的单一责任行为，把技能人才工作真正纳入人才资源开发的整体发展规划。在提高培训质量的前提下，进一步扩大技能人才占技能人员总数的比例，兼顾初、中级的同时，大力加强技师、高级技师等高技能人才培养考评，形成合理的技能人才结构。

2、加强宣传，更新人才观念。在全局干部员工中真正树立尊重技术、尊重知识、尊重人才的思想意识，为技能人才成长营造良好的外部环境。从立足企业长远发展的战略高度出发，进一步解放思想，更新人才观念。指导各基层单位和培训机构，充分利用各种宣传手段，广泛宣传技能人才在经济建设和企业发展中的地位和作用，宣传广大技能人才在企业中的突出贡献，动员全局关心和支持技能人才队伍建设，努力在全局形成重视技能人才培养、推崇技能人才价值的浓厚氛围。

3、进一步完善“师带徒”模式。技能人员培训方式和种类很多，实践表明“师带徒”模式是效果最好、见效最快的一种方式。我们要进一步细化师徒责权关系、授业内容和教授时限，提高师傅的奖励标准，鼓励师傅带徒弟的积极性，明确师傅在传授技术技能和工作经验的同时，要更加注重规范自身行为，言传身教，培养徒弟良好的职业道德、敬业精神和作业习惯。

4、加大硬件投入，完善教培手段。建设更加专业，贴近实战的教育培训基地，培养一支更加系统、全面、高质量的内训师队伍，丰富并完善教育培训的方式和手段。一是适时建立计算机软件仿真培训系统；二是抓住新设备、新技术和大型项目施工安装机会，及时组织人员进行现场培训；三是结合一线实际工作任务，有针对性地开展定期或不定期的、分工种分层次的、更加贴近实战的技术技能培训。

（二）以培养考核使用待遇为导向，建立健全高技能人才激励机制

1、加强对技能人才的考评力度，实行考（评）聘分开制度。据调研发现，部分技能人员的技能等级与其实际工作能力和敬业精神不相符的现象比较突出。我们现行的职业技能等级认定制度决定了职业资格“终身制”，考（评）上了某一级别的职业资格就立即享受对应级别的工资待遇。实行考（评）聘分开，可以有效解决部分员工寅吃卯粮、不思进取问题，同时也可以为更多的同志提供技能等级晋升的机会。

2、提高福利待遇，加大奖励力度，建立健全高技能人才的激励机制。保障高技能人才待遇，研究制定与其贡献、能力相适应的分配政策，力争做到待遇上留得住人，某些关键岗位甚至要打动人；打破分配中的平均主义，实行绩效动态管理办法，赋予班组对绩效进行二次分配的权利，进一步拉大不同技能水平和承担不同工作责任人员之间的收入差距；加大对优秀技能人才、技术能手、技术比武优胜人员的奖励力度，对有突出贡献的高技能人才可以考虑建立特殊津贴，优先推荐参加“技术能手”、“五一劳动奖章”和“劳动模范”荣誉称号的评选。

3、积极探索长效机制，调动职工学技术的积极性。在全局范围内大力倡导创建学习型团队活动，逐步建立起职工继续教育、终身教育制度。支持基层单位采取有效措施，引进和留住技能人才。建立健全“培训、考核相结合，业绩贡献与待遇相挂钩”的激励政策，加快建立职工凭技能职业资格得到使用和提升、凭业绩和贡献确定收入分配的使用待遇机制和科学合理的高技能人才薪酬制度。要在薪酬、福利、培训等方面向关键技术岗位的高技能人才倾斜，建立有利于技能人才队伍形成的激励机制，提高技能人才的待遇水平。

（三）以改进评价方式为突破口，提高技能人才队伍的整体素质

1、建立科学并行之有效的人才评价机制。及时建立拔尖人才选拔培养机制以及参加上级技术竞赛和评先推优的应试机制，造就一支整体水平高、业务突出、技术精湛的高素质技能人才队伍。

2、鼓励员工参加各类培训和技能鉴定。要充分鼓励和支持基层单位技能人员积极参加上级部门组织的各类技术、技能培训及职业技能鉴定培训，尽量保证培训时间，并在合理范围内解决员工参加技能培训和职业技能鉴定培训发生的费用。

3、改进技能人才评定和晋级办法。进一步改进和规范企业技能人材等级评定和晋级办法，鼓励大批青年技能人员通过钻研技术脱颖而出。

4、加大对培训效果的考核力度。要提高技能教育培训的时效性，要对参加技能培训的人员在实际工作中技能水平提高情况（如工作完成质量和效率是否有所提高，工作差错率是否降低等）进行跟踪考察考核，并根据考核情况不断改进和完善培训内容和方式。

5、合理规划技能人才等级结构。经过调研和仔细讨论研究，生产班组技能人才等级结构比较合理的分布方式为：一到两名专业理论基础扎实、技术过硬、能够解决生产中的技术难题，带领班组人员完成技术工作的高级技能人才；技术熟练，能优质高效完成所负责技术工作的技术人员人数不低于班组全员人数的60%；技术能力水平一般，工作需要具体指导，不具备独立工作能力的技能人员人数不高于班组全员人数的30%。按电业局目前技能人员总数合理规划电业局技能人才等级结构如下：高技能人才人数应不少于150人，中级技能人才（包括具备技师、高级工技能等级、中级专业技术资格的人员）应不低于1800人，一般技能人员应不高于1000人。

（四）以技能竞赛为手段，解决技能人才成才途径和通道狭窄的问题

随着近年来公司系统用工制度改革的不断深入，每年新进全民身份员工数量受到严格控制，博信员工逐渐成为每年新进员工的主体，其绝对数量和所占比例也在不断增加中。解决技能人员，特别是劳务用工性质的博信人员成才途径和通道狭窄的问题日愈显得迫切，需要认真思考并尽快建立一整套应对措施和办法。

1、破除身份界限，变身份管理为岗位管理，逐步实现同工同酬。一是要不拘一格选人才，不拘一格用人才，对于优秀的技能人员，可以适当放宽专业、学历、年龄、工作经验以及身份等条件限制，把优秀的技能人才选拔到基层管理岗位上来，打通技能人员成才通道。二是逐步在全局范围内实行以岗位管理为主的薪点工资制，适时推行同工同酬，让各种身份的员工平等地参与一些岗位的竞争。三是通过建立科学的技能人员薪酬体系，拉开优秀技能人才和普通技能人员、专业技术人员甚至管理人员的差距，激励技能人员钻研技术，学习技能，不断提高技能水平。

2、进一步丰富、拓宽技能人员成才的途径和通道。充分利用好现有技能人员成才途径，如技术比武，评选优秀技能人才等，同时进一步丰富、拓宽技能人员成才的途径和通道，引导和帮助一线员工做好职业生涯规划。时机成熟时可以尝试设置诸如“专家技师”、“主任技师”等高级生产技术岗位（不区分国有长期员工和劳务用工性质员工），提高高级生产技术岗位的岗级和待遇，赋予优秀技能人才更大的话语权和参与班组事务决策、技术管理的权利，如参与技术规程、制度的制订、生产技术检查评比、技术技能的教学等，充分发挥其在技术技能方面的优势。

3、对高级技术岗位实行岗位动态管理。在高级生产技术岗位人员的选拔上更贴近工作实绩（如将实际工作完成数量、质量、责任轻重、技术技能竞赛成绩、解决重大技术问题等指标进行科学量化），实行岗位动态管理，在技能人才队伍中形成你追我赶的竞争态势，促进总体技术水平的提高。

4、适时建立电业局青年技能人才信息库。一可以对全局技能人才基本信息有个全面的了解、掌握；二可以有针对性地对基础好、勤于学习钻研、有发展前途的青年技能人才进行重点培养，以不断充实技能人才的后备队伍；三可以为技能人才交流搭建平台，通过这个平台，让爱岗敬业、技术熟练、经验丰富的优秀技能人才真正感受到企业的关怀和自身的重要价值，不断增强技能人才对工作的满意度，激发技能人才工作的积极性、主动性、创造性

第五篇：宁夏人才队伍建设现状分析与对策

宁夏人才队伍建设现状分析与对策

自治区人力资源和社会保障厅

2009年5月11日

发展是第一要务，人才是第一资源。近年来，自治区党委、政府高举中国特色社会主义理论伟大旗帜，深入贯彻落实科学发展观和科学人才观，坚持党管人才原则和“四个尊重”方针，大力实施人才强区战略和人才优先发展战略，着力完善人才工作机制，优化人才工作环境，提升人才工作水平，人才队伍规模不断扩大，人才队伍质量不断提高，为推进宁夏经济社会科学发展、跨越式发展提供了持续、坚强的人才保证和智力支撑。

一、人才队伍建设现状

截至2008年底，宁夏人才总量为35.78万人(不包括25.45万初中级技能人才)，占全区总人口的5.8%，其中，专业技术人才17.41万人，经营管理人才5.53万人，高技能人才4.53万人，农村实用人才为5万人。专业技术人员中，副高以上职称的有1.71万人，其中，有突出贡献的在职中青年专家3人，享受国务院政府特殊津贴在职专家127人，全国杰出专业技术人才3人，国家“百千万人才工程”

一、二层次在职人选9人，享受自治区政府特殊津贴在职人才129人，自治区“313人才工程”在职人选353人，在宁工作的工程院院士1人，博士352人，回国留学人员381人。

（一）进一步完善人才工作机制

自治区成立以党委书记陈建国为组长的人才工作领导小组，定期召开会议，专题研究人才工作，形成了党委统一领导、组织部门牵头抓总、相关部门配合的人才工作格局。市、县（区）及区直有关单位也分别成立人才工作领导小组，建立了“一把手抓第一资源”的领导机制。编制《宁夏人才开发十年规划（2004—2013年）》《宁夏“十一五”人才队伍建设规划纲要》两部人才规划，颁布《宁夏人才市场条例》《宁夏专业技术人员继续教育条例》两部地方性法规，出台《关于进一步加强人才队伍建设的实施意见》《关于进一步加强高技能人才队伍建设的意见》《关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的实施意见》《关于加强农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发的实施意见》和《引进海外高层次科技人才创新创业暂行办法》等30多部规范性文件。协调人力资源社会保障部出台了《关于进一步促进宁夏人力资源和社会保障事业发展的意见》，提出了支持宁夏培养人才、引进人才、使用人才的12条政策措施。与国家外专局签订了《关于引进国外智力为宁夏“六大基地、六个示范区和一个目的地”服务合作框架协议书》，确定了今后五年支持宁夏发展的一批重点引智项目。

（二）进一步完善人才开发机制

一是加强公务员培训工作。制定了《关于贯彻落实〈干部教育培训工作条例（试行）〉的实施意见》《关于2008—2012年宁夏大规模培训干部工作的实施意见》，扎实开展了党政人才培训工作。2008年，全区行政机关培训公务员18575人次，占公务员总数的75%；首次开展了区直机关处级公务员轮训工作，培训处级公务员1570名。先后在北京、上海、广东等地举办党政人才经济管理、公务员能力建设、农业产业化等培训班27期，培训616人。首次在美国芝加哥伊利诺大学举办了由34名副处级以上干部参加的为期一年的MBA工商管理硕士研修班。二是加强专业技术人员继续教育。建立自治区级培训教育基地43个，市、县级培训教育基地75个，区外教育培训基地6个。深入开展专业技术人才知识更新“567”工程，2008年全区接受新知识、新技能培训的专业技术人才近12万人次。三是开展高层次人才培养选拔工作。开展了享受自治区政府特殊津贴人员和“新世纪313人才工程”人员选拔工作，并从去年开始将高技能人才纳入高层次人才选拔范围。四是开展科技特派员创业行动。全区有科技特派员4986名，其中自然人科技特派员1951名、法人科技特派员235家、信息科技特派员2800名。在全国率先成立了创业培训学院，成为科技部培训试点基地，并被科技部列为全国首批12个星火科技12396信息服务试点省。五是建立人才开发合作机制。2008年，我区与上海市、江苏省、浙江省、福建省签订了人才交流合作协议，建立区域人才技术合作服务机制。当年举办医疗卫生管理人员培训班、设施农业培训班、企业经营管理人才培训班6期。今年3月，我区又与国家外专局、香港中华教育基金会签署了《关于联合组织宁夏回族自治区乡镇长赴香港培训的合作备忘录》，从2009年起，用3年时间在香港将全区300名乡镇“一把手”轮训一遍。5月初，第一批45名乡镇“一把手”已赴香港进行为期14天的培训。六是开展人才助农活动。连续两年将人才助农列入自治区政府民生计划和为民办实事之中，实施了“412农村实用人才带头人培训工程”。2008年，全区培训农村实用人才10.6万人，以奖励方式选送到农业发达省区学习考察600名，选送到宁夏大学研修深造20名。与乐义集团合作建立了宁夏山东寿光农村实用人才培训基地，并在永宁县建立了我区第一个高级农村实用人才实训基地。

（三）进一步完善人才项目机制

一是开展专家服务基层活动。自治区政府柔性引进4名院士担任地矿局和羊绒产业基地顾问，聘请28名知名专家担任我区13个农业优势特色产业技术顾问，聘任16名区内优秀专家为各产业首席专家，筛选出120名专家组成产业专家团队。对口组建面向自治区重点产业和各市、县（区）的35个专家服务团，组织300名具有副高以上职称的专家定向深入到基层和生产、教学、科研一线开展决策咨询、科技合作、技术指导等服务。设立专家服务热线，将来宁的材料化工专业的11名院士、天津的23名医疗专家与我区相关的专家进行匹配。三年来共组织专家796人次参加区内服务行活动。二是加大经营管理人才培养力度。先后举办四期“企业之星”培训班，组织100多名企业经营管理人才到青岛、南京等地进行培训。举办中小企业“银河培训班”，培训企业经营管理人才800多人。三是加大培养基层专业技术人员骨干。从2005年开始实施“基层之光”计划，目前已有210名基层专业技术人才的能力得到强化提高。从2006年开始实施全科医师和社区护士岗位培训计划，为全区城市社区卫生服务机构培训业务骨干300名，为全区188个乡镇培养卫生技术骨干500多名。四是加强教师队伍建设。实施“园丁工程”和中小学骨干教师培训“1135”计划，培训100名自治区级中小学骨干校长，培训1000名自治区级、3000名市级、5000名县级中小学骨干教师和学科带头人。实施名校长培训“牵手工程”，已组织6批160名中小学校长到上海、江苏、深圳挂职学习；今年又与江苏省达成“牵手工程”名医培养协议，从8月起将选派20名重点学科临床医生参加为期半年的实践培训。五是引导高校毕业生到基层锻炼成才。截至2008年底，我区累计安排1.62万名高校毕业生从事“三支一扶”、到事业单位实习、担任农村“特岗教师”和到农村服务。今年又筹资1.47亿元，通过“八个一批”，力促1.85万名高校毕业生到农村基层、中小企业工作和自主创业。

（四）进一步完善人才服务机制

一是完善人才选拔评价制度。制定了34个系列的职称评审办法，并将人才评价范围延伸到非公经济组织和农村实用人才。2003年以来，使服务于非公经济的1.9万余名专业技术人才和820名“田秀才”“土专家”得到应有评价。二是实施创新团队建设。2008年，全区建立了15个创新团队，其中工业领域7个，农业和社会领域8个。围绕特色农业和能源化工等重点产业、重点项目、重点学科建立了8个博士后科研工作站、1个留学人员创业园和1个羊绒产业专家服务基地。三是做好人才服务对接。争取人力资源社会保障部支持，组织国内19名知名专家，围绕煤化工、现代农业、医疗卫生等重点产业、重点项目开展专家服务行活动，召开咨询论证会9场，组织医疗手术演示10例，提出意见建议30多条。四是建立高层次人才信息库。建立了自治区专家数据库、高级专家联合会会员库和宁夏籍在京（外地）高层次人才信息库。五是促进人才合理流动配置。成立国家级“中国宁夏人力资源市场”，建立人才信息发布和统计分析机制，畅通人才信息渠道，促进人才合理流动配置。2008年，全区各级人才交流服务机构举办各类人才招聘会279场次，使17610人次实现流动和就业。

（五）进一步完善人才引进机制

一是积极引进国外人才智力。近年来共聘请国外技术、管理类专家1000余人次，实施农业引智推广示范项目40个，建立自治区级引智成果示范推广基地7个。二是实施引进海外高层次人才“百人计划”。从今年开始，自治区政府每年安排1000万元，作为引进海内外高层次人才创新创业专项扶持资金，引进海外高层次人才来宁夏创新创业。今年3月，我区首次在北京举行引进海内外高层次人才需求信息发布会暨引进人才签字仪式，取得明显成效。截至目前，我区企事业单位已达成引进人才意向协议383人，拟引进博士20名，硕士209名，本科154名。自治区人民医院一次性引进16名高层次人才，其中留学归国博士6人，国内大型三甲医院博士、医学专家10人。医院专门在银川市中心地段购买住宅楼30套，提供给引进人才使用，同时每月发放3000－5000元不等的特殊津贴，并解决科研启动经费，配备实验室。三是借助资源优势引进人才。近年来，我区围绕农业、能源、旅游等优势资源开发引进部分高层次人才，在医学、设施农业、特色农产品开发等领域发挥了重要作用，其中引进的畜牧博士杨奇解决了南部山区发展肉牛养殖的技术瓶颈问题；自治区附属医院引进的海外医学博士李玉奎年薪100万，帮助建立了“宁夏人类干细胞研究所”，研究成果已通过了PCT国际发明专利。四是成立宁夏留学人员联谊会，健全完善了留学人员来宁创业发展政策协调机制。

（六）进一步完善人才激励机制

一是建立完善政府特殊津贴制度。对院士、博导、硕导、博士等高层次人才给予持续性定额津贴补助。二是建立优秀人才休假疗养制度。我区每年都组织各类专家、高技能人才、农村实用人才等优秀人才到外地休假疗养，特别是2008年组织50名专家，成立农业专家团、企业专家团、博士和留学人员团，分赴长三角地区休假考察，提出了许多宝贵的意见和建议。2009年2月，首次组织14名农村实用人才赴美国培训考察。三是设立并开展了“有突出贡献专业技术人才奖”“科技进步奖”“六盘山友谊奖”“文学艺术奖”“有突出贡献技师政府奖”“优秀农村实用人才奖”等评选表彰活动，特别是在自治区成立50周年大庆之际，我区对4名杰出专业技术人才、6名创新专业技术人才、30名优秀专业技术人才分别给予每人10万元、2万元、1万元的奖励，并向376名享受国务院特殊津贴的离退休专业技术人员颁发了“自治区有突出贡献专家荣誉证书”。四是建立高层次人才优待制度。今年，我区为500余名享受国务院特殊津贴的高级专家办理了优待证，为他们提供在宁期间的医疗、交通、旅游优惠待遇。

二、存在的问题

近年来，我区人才工作虽然做了大量工作，取得了一定成效，但受区域位置、经济发展等因素影响，仍然存在一些问题和不足。特别是随着“六大基地、六个示范区和一个目的地”建设步伐的加快，对人才的需求不断增长，对人才的专业素质和实践能力的要求也越来越高，人才总量不足、人才结构不尽合理，尤其是高层次、高技能人才缺乏等问题已成为制约宁夏经济社会科学发展、跨越式发展的“瓶颈”问题。

（一）人才总量偏小，高级人才短缺。我区平均每万人口拥有人才数为581人，与全国平均每万人拥有人才数相差131人。企业经营管理人才3.34万人,平均每万人口拥有人才数为55人；各类专业技术人员17.38万人，平均每万人口拥有人才数为285人；高技能人才3.82万人,平均每万人口拥有人才数为62人。从事科技活动的人数只有14438人，平均每万在岗职工拥有科技活动人员256人，平均每万在岗职工拥有科学家和工程师178人。全区高层次人才特别是产业发展急需的领军型人才短缺，国内知名专家和具有国际前沿水平的高级专家甚少。具有高级专业技术职称的人才仅有1.71万人，占专业技术人才总量的9.8%。全区高技能人才3.82万人，其中技师、高级技师只有3458人。

（二）人才结构性矛盾比较突出。一是专业结构不尽合理。现有专业技术人才主要集中在教育、卫生系统，而在宁夏经济中起着重要作用的能源化工、新材料研发、机械制造、现代农业等支柱产业需要的专业技术人才仅占专业技术人才总数的22.6%。二是年龄结构不尽合理，高层次青年人才缺乏。在全区专业技术人才中，35岁以下的占38.1%，但在高级专业技术人才中，35岁以下的仅占2.2%，而50岁以上的却占24.2%。

（三）人才培养、流失、引进之间矛盾比较突出。受自然条件、历史原因、经济发展状况等因素制约，一方面，宁夏引进人才特别是引进高端人才效果不明显；另一方面经过多年培养的中青年高层次专业技术人才和高技能人才流失现象仍然存在。据不完全统计，近30年来，宁夏跨省区调出的3万名专业技术人员中，绝大多数为年富力强、有着丰富实践经验和有一定学术造诣的中青年骨干，其中具有中高级职称的专业技术人员占47%，年龄多在30岁—45岁之间。而宁夏同期调入的中青年专业技术人才仅2500人左右，引进与流失之比为1：12。如2006年以来,宁夏大学先后流失教师67人，宁夏东方有色金属集团有限公司流失人才300多名。同时，宁夏每年在外省高校，特别是重点高校求学的3000多名青年学生，毕业后大都留在外地工作，返回宁夏的很少。

产生以上问题的主要因素有：一是宁夏地处西北内陆，不沿边，不靠海，自然条件恶劣，经济基础薄弱，创业条件相对较差，留住人才、引进人才先天不足。如上世纪60年代，国家从天津整体调入自治区人民医院的47名医生，目前留在宁夏的仅有6人（已退休）。二是人才待遇低。在1993年工资制度改革时，宁夏划入一类区的有11个，二类区的有5个，三类区的有3个，工资待遇与全国相比差距不是很大。2006年实施新的工资制度以来，列入三类区的南部山区八县艰苦边远地区津贴人均每月230元，列入一类区的川区市县艰苦边远地区津贴人均每月仅为70元，而西夏区、金凤区还没有进入类区。第一步规范公务员津贴补贴后，宁夏最高的银川市年标准为22992元，最低的泾源县年标准仅为11162元，相差11830元。第二步规范后，银川市虽然比以前增加300元，但国家至今未批准，最低的市县也仅为15000元。2008年，宁夏地方企业在职职工平均工资22995元。无论是机关事业单位，还是企业在职职工工资津补贴待遇与东部沿海和发达地区相比差距都非常大。同时，就区内而言，工资待遇也存在山区低、川区高、农村低、城市高，甚至同城不同标的现象，越是条件艰苦的地方越难留住人才、引进人才。如革命老区盐池县，由于医疗专业技术人才的流失，群众发生车祸全县尽然没有医生能够进行抢救治疗。三是思想解放、观念更新还不够。有的市、县和单位总担心花大价钱培养、引进的人才留不住，有的市、县和单位重人才引进、轻人才使用，而有的市、县和单位对人才的培训、培养重视不够。四是我区高等院校、职业技术院校、技师学院、技工学校的学科和专业设置相对落后。近年来虽积极调整但受周期性影响，培养出来的人才仍以师范类、财会类居多，涉及工业方面的专业少，经济发展急需的煤化工等紧缺专业人才培养不足，也不及时。如今年宁夏宝丰能源一次性拿出500多个岗位，面向社会招聘煤化工及相关专业人才，50多天仅有20多人报名。一季度大中专毕业生求职统计数据表明，有38%的岗位招不上合适的人才，36%的求职者找不上合适的岗位，专业和岗位不匹配。

三、主要对策

针对存在的问题和不足，我区将以科学发展观和科学人才观为指导，坚持党管人才原则，以实际需求为基础，突出重点，讲求实效，把促进发展作为人才资源开发的根本出发点，把能力建设和高层次人才队伍建设作为人才资源开发的主题，进一步扩大人才总量、提高人才质量、优化人才结构，注重人才资源全面开发和协调发展，为加快我区经济社会协调发展提供各类人才支撑。

（一）树立人才发展新观念。加大人力资源开发力度，多渠道、全方位培养开发各类人才，重视对本地人才的开发利用，加快培养熟悉本地情况、适合本地需要的复合型人才。既要通过各种途径发现和挖掘人才，盘活人才存量，提高人才增量，又要改变单纯追求人才数量，忽视人才质量的做法，在提高人才的整体素质，优化人才的资源结构上下功夫。创新人才培养理念，发挥六盘山高级中学和育才学习的示范带动作用，努力在“扶贫先治愚、发展先育才”上取得新的突破。树立“不求所有、但求所用，不求所在、但求所为”的思想观念，创新招才引智新模式，按需引才、“借脑生才”，实现人才与智力资源的共享。

（二）完善人才政策环境。遵循人才特点和规律，加强人才工作的长远规划，制定出台《宁夏中长期人才发展规划纲要(2009～2020年)》，颁布实施《宁夏回族自治区人才资源开发条例》，研究制定《关于进一步稳定现有人才和引进紧缺人才的若干意见》。逐步建立社会和业内认可的专业技术职称社会化评价体系，健全以能力业绩为主的经营管理人才和高技能人才评价体系，通过政策引导促进人才队伍数量、质量、结构和效益综合平衡。

（三）创新集聚人才方式。坚持事业聚才，加大人才高地、创新团队、创业园区、博士后科研工作站（流动站）、工程技术研发中心建设力度，为人才的成长搭设创新创业平台，让想干事的有机会，能干事的有舞台，干成事的有地位，用事业的发展来吸引和集聚人才。坚持用环境引才，利用广播、电视等新闻媒体，发挥舆论导向作用，努力形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，用一流的环境吸引人才，用一流的服务回报人才。坚持用感情留才，优化服务，简化流程，特事特办，及时兑现优惠政策，做到引得来，用得好，留得住。积极推进收入分配制度改革，探索管理、技术等要素参与分配的有效途径，给予一流人才一流待遇，鼓励创一流业绩。

（四）加大人才开发力度。实施海外高层次优秀人才引进“百人计划”，重点引进留学归国优秀人才、“国家百千万人才工程”一二层次人选、“973”“863”项目主持人、博士研究生、技师、高级技师，以及其他方面急需紧缺的高层次人才，鼓励柔性引进各类急需紧缺人才。畅通高校毕业生成才通道，通过公务员招考一批，事业单位补充一批，企业招用一批、农村大学生村官任职一批、“三支一扶”计划安排一批、企事业单位习见一批、鼓励应征入伍一批、优惠政策自主创业一批等措施，鼓励高校毕业生到农村基层、中小企业就业和自主创业，推进理论与实践、追求与需要的最佳结合，使高校毕业生尽快由“预备役”人才转为“现役”人才。引导人才个体根据社会需求进行自我开发，增强自主创新能力，推进人才培养与就业、供给与需求协调发展。

（五）提升现有人才素质能力。加强对现有人才，特别是领军人才、高技能人才的培养、培训。要本着缺什么、需要什么就培养、培训什么的原则，加大工作力度，完善政策措施，为重点企业、重点项目、重点学科培养急需紧缺型人才。引导我区高等院校、职业技术院校、技工学校和社会培训机构，根据我区优势特色产业、重点发展领域、重点项目需要，及时动态地调整专业和课程设置，使人才培养更具前瞻性。鼓励和支持考不上高中的学生全部进入职业高中、技工学校，接受系统的技能培训。

四、加强我区人才队伍建设的建议

（一）建议国家在引进海外高层次人才“千人计划”中，对宁夏给予倾斜和支持，每年力争4至5人进入“千人计划”。

（二）建议国家在享受政府特殊津贴的专家和有突出贡献的中青年专家的选拔、博士后流动（工作）站的设置审批等方面，给予宁夏政策倾斜和支持，帮助宁夏加快高层次领军人才的培养。

（三）建议国家在组织专家服务西部行、中央博士团和安排干部到东部挂职锻炼时，在名额分配上给予宁夏适当倾斜。

（四）建议国家借鉴新疆、西藏等地的经验和作法，尽快对我区上报的《关于为宁夏培养少数民族科技骨干人才的请示》进行论证，支持和帮助我区开展少数民族科技骨干人才的培养。

（五）建议中央加大对宁夏义务教育阶段学校教师等公益性事业单位工作人员绩效工资的财政转移支付力度，支持宁夏改善和提高人才待遇，以便留住更多人才，引进更多人才。